DISEÑO DE UN PLAN DE INCENTIVOS PARA:

VERONICA LILET CASTRO DE LA LUZ

BERNADINO JORGE NAVARRETE

PLAN DE INCENTIVO PARA UN TALLER MECÁNICO.

Planteamiento del problema de investigación.

Con el fin de prestar un mejor servicio a la ciudadanía de Tuxtepec, el taller

mecánico “MECANIC SA DE CV’’ debe buscar el más alto nivel de rendimiento

que satisfaga las expectativas de la ciudadanía, lo que hace necesario formar a

sus empleados, para que con el aporte de sus capacidades y conocimientos sean

capaces de conducir al taller mecánico al logro de sus objetivos propuestos,

planes, programas y proyectos que dicha empresa se proponen.

Este Plan de Incentivos busca que se tenga una visión moderna, que preste

servicios de calidad y eficiencia donde se logre la satisfacción de la ciudadanía.

Donde se cuente con herramientas para enfrentar las diversas problemáticas que

a diario se presentan; como reclamaciones de sus clientes y la carencia de

recursos para solucionar las necesidades de la ciudadanía.

Se quiere resaltar al Talento Humano como elemento esencial para el buen

funcionamiento de la Entidad, la importancia de que se incentive a los empleados

lo cual se verá reflejado en la productividad de la Entidad y el satisfacción de la

ciudadanía.

Para que este plan de incentivo se lleve a cabo debemos tomar algunos

criterios, entre ellos podemos encontrar:

Costo del programa

Capacidad de pago

Necesidades reales

Poder del sindicato

Punto principal para este plan de incentivos será muy comprensible para los

empleados tales como:

Fácil de comprender para los trabajadores.

Objetivo

Económico de administrar

Motivador.

Los Objetivos más importantes en este plan de incentivo son:

Reducir la rotación de personal.

Elevar la moral de la fuerza laboral.

Reforzar la seguridad laboral 

Beneficios que tendrá este plan de incentivos.

Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado

de seguridad en casos de necesidades imprevistas. 

 Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión,

recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo

familiar.

Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades

para mejorar su calidad de vida.

De este modo, este plan de incentivo busca motivar al trabajador con beneficios

que premien su esfuerzo.

Cuando este equipo de empleados o trabajadores obtiene su logro, vamos

recompensar a todo el equipo. Ya que si sólo se le expresa reconocimiento al líder

o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación.

SISTEMA DE INCENTIVOS || LA ULTIMA BARRERA S.A. DE C.V.||

Se establecerá dicho sistema, con la finalidad de analizar, el desempeño de los trabajadores de La Última Barrera, S.A. de C.V ., es decir, se tomará la eficiencia con la que el trabajador realiza sus actividades, para de este modo, apoyar al personal con una cantidad adicional a su salario.

Este medio, se empleará de manera individual y nos permitirá localizar problemas dentro de la organización, como:

Mala integración de los empleados

Fallas en la supervisión del personal

Tiempos Muertos

Falta de Motivación

Entre otros

OBJETIVO

Vincular la compensación con el desempeño de los trabajadores, así como la productividad y calidad con las que realizan sus actividades.

BENEFICIOS

Se podrán determinar los incentivos adicionales con base al Salario Base del personal sindicalizado

Generará motivación al trabajador

Atraerá y retendrá al personal calificado

El trabajador será evaluado justamente

Permite al trabajador ganar más

JUSTIFICACIÓN

Dentro de La Última Barrera, S.A. de C.V , se ha visto la necesidad, a través de la valuación de puestos y Evaluación del Desempeño, de implementar un Sistema de Incentivos a los trabajadores sindicalizados y a los empleados administrativos, con la finalidad de recompensar sus esfuerzos y mejorar la capacidad productiva de la planta.

VENTAJAS

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

· Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

· Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

DESVENTAJAS

El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.

La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

Además se asignó a nivel operativo un Pago por Destajo el cual se determinó a través de establecer un promedio de datos históricos de producción semanal. Al establecer un excedente de máximos y mínimos de producción se otorgaran los incentivos al personal operativo.

Después de identificar la importancia de establecer un sistema de incentivos para el personal de la Última Barrera S. A. de C.V ., se proponen 2 tipos de incentivos, los cuales son

PROPUESTA DEL SISTEMA DE INCENTIVOS

Destajo: Para el personal del área productiva en las Secciones de Corte y Acabado

Bono de Puntualidad y Asistencia: Válido para los siguientes puestos:

· Jefes de Oficina

· Publicista

· Secretaria

· Pagador Habilitado

Administrativos: Bono por Puntualidad

BONO DE PUNTUALIDAD

Este sistema pretende motivar al personal otorgando una recompensa monetaria adicional al salario, por el esfuerzo que éste realiza al llegar a tiempo, a su fuente de trabajo y por no incurrir en faltas.

Las reglas para otorgar los incentivos de productividad para el personal administrativo estan fundamentados en el Reglamento Interior de Trabajo( RIT) , Capítulos IV, V, y Vi

h Concurrir puntualmente a sus labores de acuerdo al horario establecido (Capítulo IV, Art. 18 del RIT)

h No solicitar permisos para faltar a su área de trabajo (Capítulo V, Art. 22)

h No tener incapacidad por accidentes de trabajo (Capítulo V, Art. 23)

APLICACIÓN DEL INCENTIVO DE BONO DE PUNTUALIDAD

El incentivo de bono de puntualidad y asistencia será de $300 al mes, para el trabajador administrativo que cumpla con lo establecido en las reglas. Éste se pagará al final de cada mes, ya integrado en su recibo de nomina. Lo anterior esta fundamentado en el Capítulo VI, Art. 27

PAGO POR DESTAJO

Dada la capacidad productiva de la planta se ha visto que se procesa 5,000 mts de tela en el departamento de corte a la semana y se confeccionan 7,000 piezas en el departamento de acabado, con lo cual se ha realizado el análisis pertinente, quedando el desglosé de producción de la siguiente manera.

PERIODO

UD. DE MEDIDA

PRODUCCIÓN POR PERSONA

PERSONAL QUE LABORA

Semanal

Corte

Metros

1000mts

Acabado

piezas

700pz

Por los datos obtenidos se ha definido que si el trabajador rebasa su producción estándar a la semana, cada producto cortado extra se le pagara un 25% más del costo por metro cuadrado en la Sección de Corte y será por pieza en la Sección de Acabado, el cual será entregado al final de cada semana.

A continuación se muestra el desglosé del pago a realizar a c/obrero por la producción que realice.

DATOS GENERALES

DEPARTAMENTO DE CORTE

OBRERO

PRODUCCIÓN MÍNIMA

PRODUCCIÓN MÁXIMA

COSTO POR METRO CORTADO

COSTO POR METRO CORTADO EXTRA

OBSERVACIÓN

1

500M

600M

¢.50

¢.125

A partir de 500 mts . cortados cada metro se pagara con el incentivo

DEPARTAMENTO DE ACABADO

OBRERO

PRODUCCIÓN MÍNIMA

PRODUCCIÓN MÁXIMA

COSTO POR PIEZA

COSTO POR PIEZA EXTRA

OBSERVACIÓN

1

300pz

350pz

¢.9

$0.225

A partir e 300pz se pagará incentivo

EJEMPLO DEL INCENTIVO DE PAGO POR DESTAJO

Departamento de Corte.

OBRERO

PRODUCCIÓN NORMAL

CORTADO

TOTAL

PRODUCCIÓN EXTRA

CTO. CON INCENTIVO

TOTAL

INTEGRO TOTAL

1

500

¢.9

$250

75

$0.625

$46.875

$299.875

2

500

¢.9

$250

$250

3

450

¢.9

$225

$225

Departamento de Acabado

OBRERO

PRODUCCIÓN NORMAL

CORTADO

TOTAL

PRODUCCIÓN EXTRA

CTO. CON INCENTIVO

TOTAL

INTEGRO TOTAL

1

300

¢.9

$270

50

$1.125

$56.25

$326.25

2

300

¢.9

$270

$270

3

270

¢.9

$243

$243

La Última Barrera, S.A. de C.V .

CONVENIO DE PRODUCTIVIDAD Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL OPERATIVO

INFORMACIÓN GENERAL

Rama de Actividad

Industria Manufacturera Textil

Trabajadores

20

Fecha del Convenio

18 de Noviembre del 2004, con previa revisón del Contrato Colectivo de Trabajo y auxiliado del Reglamento Interno de Trabajo.

Sindicato

Trabajadores de la Industria Textil

ORIGEN DEL CONVENIO

a) La empresa de acuerdo con el sindicato, implementó un Sistema de Incentivos de Productividad y de Evaluación de Desempeño, para el personal de la empresa ante las perspectivas de una competencia mayor en los próximos años.

b) Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo y del Reglamento Interno de Trabajo.

c) Compromiso de la empresa de otorgar incentivos; a los trabajadores para incrementar la productividad, eliminar los obstáculos de ausentismo, de puntualidad y de disciplina de manera conjunta, disminuir los accidentes de trabajo y la rigidez en las relaciones laborales.

d) Evaluar el Desempeño Laboral de todos los trabajadores de la empresa

AREAS DE APLICACIÓN

Todos los trabajadores tanto sindicalizados de planta

ESTRUCTURA DEL CONVENIO

Se precisan las cláusulas y los términos en que se modifica el Contrato Colectivo y los Propósitos que fundamentan el Sistema de Incentivos de Productividad. (Modificación en el Contrato Colectivo con fecha del 15 de Noviembre del actual, incluyendo el Sistema de Incentivos de Productividad)

Reglas para Otorgar los Incentivos (Bono de Puntualidad)

I. Concurrir puntualmente a sus labores de acuerdo al horario establecido (Capítulo IV, Art. 18 del RIT)

II. No solicitar permisos para faltar a su área de trabajo (Capítulo V, Art. 22)

III. No tener incapacidad por accidentes de trabajo (Capítulo V, Art. 23)

Reglas para Otorgar los Incentivos (Pago a Destajo))

I. Cada metro cortado extra de la producción mínima establecida se le pagará un 25% más del costo por metro cuadrado en la Sección de Corte

II. Por cada pieza terminada en la Sección de Acabado. Se le pagará un 25% adicional al costo de pago por pieza.

III. Los días laborables de la organización serán 5 (lunes a viernes).

Tipos de Incentivos de Productividad e Indicadores para su Cálculo

Destajo: Para el personal del área productiva en las Secciones de Corte y Acabado

Bono de Puntualidad y Asistencia: Válido para los siguientes puestos:

· Jefes de Oficina

· Publicista

· Secretaria

· Pagador Habilitado

Administrativos: Bono por Puntualidad

Para muchas compañías, los incentivos son una simple proposición: “haga esto y obtendrá aquello”. Esto a menudo funciona, pero su compañía conseguirá mayores indicadores, si reconoce todos los factores que afectan al funcionamiento de un programa: motivación, habilidades, comprender las metas, reconocimiento y capacidad de medir el progreso.Para hacer que su programa sea en lo posible, productivo y medible, recomendamos crear una hoja de trabajo volcando en ella el plan de incentivo a realizar, detallando todos los pasos a seguir. esto lo ayudará a cubrir todos los pasos correspondientes.

PASO 1: ENTIENDA EL ROL DEL INCENTIVO EN LOS NEGOCIOSLos incentivos se utilizan para conseguir que la gente haga foco en sus metas y cómo estimular que las mismas sean alcanzadas. Ofrezca a sus empleados, equipo de ventas o a los distribuidores, un incentivo bastante valioso y ellos harán cualquier esfuerzo en pos de alcanzar su meta. Pero, usted perderá su dinero si para hacerlo, ellos realizan negocios improductivos, ofenden a muchos clientes, o convencen a clientes (que igualmente hubiesen comprado) a comprar durante el período de la competencia. Los incentivos funcionan mejor cuando se centran en la fuerza de ventas, producción, o para alcanzar metas vinculadas a mejora calidad de servicio.Las compañías usan incentivos no monetarios (tangibles), como electrodomésticos o mercadería, para distinguir sus campañas de incentivos de la compensación en efectivo, de modo que las campañas no se conviertan en un ingreso previsto de un empleado, agente o distribuidor. Los productos son utilizados en los negocios como reconocimiento y agradecimiento al empleado por su desempeño, de la misma manera que la gente lo hace en su vida social. Nada supera al efectivo como forma de compensación o plus salarial, pero es una mala forma de demostrar aprecio hacia gente que ha realizado un esfuerzo extra para la compañía, y es peligroso para ella, si no se intenta hacer funcionar el programa de incentivos sobre una base regular. Finalmente, los programas de incentivos no pueden ocultar los problemas ocasionados por productos deficientes, mal manejo empresarial o marketing mal encaminado.

PASO 2: IDENTIFIQUE LAS METAS DE SU PROGRAMA DE INCENTIVOSEn términos concretos, defina qué es lo que su compañía quiere llevar a cabo con respecto a áreas designadas, como ventas, volumen de unidad, porcentajes de defecto, o la satisfacción del cliente. Asegúrese que sea factible transformar las metas en puntos medibles a partir de un tiempo-período, comparable a otro. Ejemplos de metas: incrementar las ventas en un 10% en u$s o $ en x tiempo, disminuir el número de productos defectuosos del 2 al 1% de la producción, incrementar el porcentaje de clientes un 10% el próximo año con respecto al actual. Haga una lista de factores externos o internos que afecten sus metas, como la competencia en su rubro, introducción de nueva tecnología en los procesos de manufacturación, nuevas y mejores campañas de publicidad, o problemas laborales resultantes de un contrato sindical expirado bajo negociación.

Hoja de trabajo (planilla de organización): En una oración o dos escriba sus metas, junto con los factores que podrían afectar el resultado en forma negativa o positiva.

PASO 3: DETERMINE LA NECESIDAD DE UN PROVEEDOR EXTERNOSi el potencial de participantes en su programa de incentivos involucra un presupuesto anual de $ 40.000 o más, una de las chances posibles es pedir ayuda a compañías de incentivos y agencias que manejan este tipo de programas. De otra manera, su compañía probablemente tendrá que usar sus propios recursos para lanzar su programa. 

PASO 4: DETERMINE LAS PERSONAS QUE PUEDEN HACER LA DIFERENCIAEspecifique las personas dentro o fuera de su organización que puedan tener mayor impacto en alcanzar sus metas, por ejemplo vendedores, distribuidores, vendedores del distribuidor, empleados de la producción y repartidores. Hoja de trabajo (planilla de organización): Haga una lista por cargo, función, o nombre, dependiendo del tamaño de su compañía. Provea una descripción por cada grupo comprometido con su programa, incluyendo su estimativo sobre interés, problemas, etc.

PASO 5: COMPROMETA A TODAS LAS PERSONAS QUE SEAN INVOLUCRADASDespués de identificar a las personas que lo pueden ayudar a Ud. a alcanzar las metas, reúnase con ellos para resolver las siguientes cuestiones:: • ¿Son sus metas factibles?• ¿Qué se interpone en el camino de sus metas?• ¿Qué acciones pueden realizar estas personas que lo puedan ayudar a alcanzar sus metas?• ¿Cómo se puede medir o monitorear la cantidad o calidad de estas acciones?Estas reuniones de trabajo son mejores cuando interviene un interlocutor externo a la empresa, que conoce como manejar a cada participante y asegurar que los resultados sean representativos del consenso. No más de ocho personas deben participar de esta pequeña reunión. Este proceso debe tener las siguientes recomendaciones sobre:• Qué puede Ud. o su compañía hacer para alcanzar las metas, aumentar la publicidad, mejorar la investigación, obtener nueva tecnología. • Que las personas involucradas puedan hacer más llamadas de ventas, aprender nuevas técnicas de ensamblado en línea o, en el caso de minoristas, aumentar más las exhibiciones.• Cómo Ud. puede medir sus progresos.Si su programa de incentivos es parte de un esfuerzo a largo plazo para que su gente

realice una mayor y mejor performance, usted puede realizar un examen escrito que mida la moral, conocimiento, interés, y forma de vida de los participantes.

Hoja de trabajo (planilla de organización): Explique los resultados de este proceso, organizados por lo que puede hacer su compañía y lo que la “audiencia” puede hacer para alcanzar sus metas. Cerciórese usted de observar esos obstáculos percibidos, para estar parado en la ruta del éxito.

PASO 6: DETERMINE TODO LO QUE ABARCA SU ESTRATEGIA DE INCENTIVOAcá es donde Ud. especifica sus metas y lo que la gente debe hacer para alcanzarlas. Usted debe también identificar el marco de tiempo del programa y procurar estimar las ventas o beneficiar el valor de la meta anticipada.También, asegúrese de observar los problemas u obstáculos identificados en el paso 5 y determinar el grado con el cual usted puede tratarlo. Si usted no puede tratar cualquiera de los problemas identificados por su grupo, mejor reduzca su meta.Obviamente, este proceso está basado en los resultados del paso 4, de modo que todos los involucrados sientan que su estrategia final refleja su entrada. La cuestión más importante a responder en este paso es: ¿Como harán los participantes para calificar por sus premios? Ud. puede elegir una de las siguientes opciones o usar una combinación. Los dos tipos de programas más comunes son: • Programas cerrados, para los de mejor rendimiento (10 personas). Este programa es fácil de presupuestar, pero tendiente a reconocer a la persona, que, probablemente haya rendido bien de todos modos.• Programas abiertos, recompensa a todas las personas que alcancen un nivel predeterminado de performance. Es más difícil de presupuestar pero generalmente da mejores resultados, siendo que da más chances para motivar aproximadamente al 60% de las personas en su organización. Hoja de trabajo (planilla de organización): Escriba de dos a tres párrafos, resumiendo su estrategia de modo que usted pueda articularla claramente a todos los que le concierne.

TIPOS DE ESTRATEGIA• Compare sus metas con su pasado histórico. ¿Obtuvo su compañía un índice de mejora anteriormente?• Cerciórese de que usted pueda medir el funcionamiento en términos, que pueda tener como patrón de prueba, contra períodos comparables de años anteriores.• Asegúrese que los actos promuevan tanto la productividad como la calidad. Usted no desea acceder a una meta si el servicio, la satisfacción de cliente y la calidad, sufren.• Considere lo que necesitará para administrar su programa. ¿Expedientes extensos o programas complejos que guarda en la computadora para ser requeridos en algún momento? Si es así, su programa es probablemente demasiado complicado!!!