PLAN DE CAPACITACIÓN, MÉRITOS Y ESTIMULOS PERSONAL ... · 1. OBJETIVO PRINCIPAL: Orientar la...

DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLAN DE CAPACITACIÓN, MÉRITOS Y ESTIMULOS PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA

BOGOTÁ D.C., 2019

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~ncA, SERVICIO y SABER

INTRODUCCIÓN

La División de Recursos Humanos es la dependencia responsa ble en la actualización del plan institucional de capacitación para el personal administrativo, el cual se constituye en pa rte

integral del Proyecto de invers ión titulado: "FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA".

La Gestión del Ta lento Humano, es el eje central de los sistemas de gest ión actuales que demandan servidores con competencias no solo relacionadas con el aspecto técnico o instrumental, también es necesario contar con personas que se alineen al esti lo de dirección, a los propósitos organizacionales y a los métodos de trabajo de la entidad, med iante la articulación de los procesos de capacitación, bienestar laboral y evaluación del desempeño.

En este sentido el Plan Instituciona l de Capacitación, es un conjunto de actividades cuya finalidad es el forta lecimiento y el desarrollo de las competencias del personal administrativo que con lleve a mejorar el desempeño individual y del equipo como actor principal en los procesos de la Universidad y en el cambio de los mismos.

El objetivo general del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públ icos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007, en el cua l se enmarca el PIC es "Mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública".

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~TICA, SERVICIO Y SABER

1. OBJETIVO PRINCIPAL:

Orientar la capacitación y formac ión de los empleados públicos en el desarrollo y fortalecimiento de sus capacidades, destrezas, habilidades, y competencias fu ndamentales, a fin de mejorar la prestación del servicio y el logro de los objetivos institucionales.

La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibil ite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

•!• Desarrol lar las competencias laborales necesarias para mejorar el nivel desempeño de los empleados públicos.

•!• Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos.

•!• Promover el desarrollo integral del recurso humano con el fin de incrementar la competitividad interinstitucional en el desarrollo del talento humano.

•!• Fortalecer la capacidad, tanto ·individual como colect iva, de aportar conocimientos, habil idades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

3. MARCO NORMATIVO:

Constitución Política de Colombia, en su Artícu lo 54 establece: "Es obligación del Estado y los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes Jo requieran".

Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa.

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ÉTICA, SERVICIO Y SABER

En su Artículo 64 establece que "Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, que contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades, incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en especial los aspectos contenidos en esta Ley".

Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cua l se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el Sistema Nacional De Capacitación, como "el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia'y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios".

De igual manera, dispone en su Artícu lo 3: "Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación".

A su vez el Artícu lo 4 define capacitación como "Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa" .

En el Artículo 7 indica "Los Planes Institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo".

En el Artículo 12 establece, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación: "a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las



actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad11

•

Ley 1064 de 2006: Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal. En el Artículo 1 señala: "Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación r,ara el Trabajo y el Desarrollo Humano 11

•

Decreto 4665 de 2007: Por el cua l se asJopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En el Artículo 1 dispone: "Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de 2oor.

Decreto 4904 de 2009. Por el cua l se reglamenta la organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 1, Numeral 1.3.1. Dispone: "Son objetivos de fa educación para el

trabajo y el desarrollo humano: Promover la formación en la práctica del trabajo mediante el desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades, así como la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacionaf y ocupacional, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria para el desarrollo de competencias laborales específicas11

Decreto 2482 de 2012: Por el cua l se establecen los lineamientos genera les para la integración de la planeación y la gestión . En su Artículo 3, numera l g) dispone las políticas de desarrollo administrativo, entre la cuales se encuentra: "Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando fa observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la coqsecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación".

Decreto 1083 de 2015: Por medio del cua l se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Público". En el Titu lo 4 Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos. Define las competencias como "la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que

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8"1CA, SERVICIO Y SABER

está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público".

Carta Iberoamericana de la Función Públ ica: "La profesionalización de la función pública garantiza que los servidores posean los atributos necesarios para el logro de los objetivos de los estados. Tales atributos se refieren al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de las funciones asignadas, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia"

En su Capítu lo Segundo, la Carta estab lece los criterios orientadores y principios rectores. En el

numeral 37, concerniente al Desarro llo, indica que "Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.

Circu lar Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrat ivo de la Función Pública: Señala

los términos en que se deben dar los programas de capac itación así:

Educación para el trabajo y desarrollo humano: "( .. . ) Se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidas para la educación forma l. El tiempo de duración de estos programas será mínimo de 600 horas para la educación formación laboral y de 160 para la formación académica. A esta capacitación pueden acceder los empleados con derechos de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción".

Programas de Inducción: "Orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la ,entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y del organismo en el que presta sus servicios, durante los cuatro (4) meses siguientes a su vinculación. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales".

Programas de Reinducción: "Están dirigidos a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquier de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos años, o en el momento en que se produzcan esos cambios. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales".

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Los cursos, diplomados y demás actividades que se programen en el marco de la capacitación deben financiarse con los recursos presupuesta les destinados para el PIC.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: "Busca impartir la preparación para el ejercicio de las

funciones del empleo con el objetivo de que asimilen en la práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño

1 del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad horaria debe ser inferior a 160 horas y se pueden beneficiar de éste los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales".

La Educación formal "Entendida como aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. Tienen derechos a acceder a estos programas de educación formal los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, siempre y cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente". {Decreto Ley 1567 de 1998 y Artículo 78 del Decreto 1227 de 2005).

Profesionalización: "Para evitar que el término de profesionalización tienda a generar confusión y se asocie al interés por aumentar el porcentaje de servidores titulados por la educación formal es necesario precisarlo. Michoa {2015} señala que este concepto hace referencia al proceso de tránsito de una persona, que inicia con su ingreso al servicio público, el posterior crecimiento y desarrollo en el mismo y que culmina con su egreso (planificado y controlado). Este proceso es independiente al nivel jerárquico del servidor y en ese sentido, la profesionalización estrecha las brechas que puedan existir entre los .conocimientos anteriores que tenga el servidor y las capacidades y conocimien tos puntuales que requiera en el ejercicio de su cargo".

Referente: " ... a las personas vinculadas mediante contrato de¡ prestación de servicios no son beneficiarios de los programas de capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de servidores públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad en difusión de temas transversales de interés para el desempeño institucional".

Resolución 1476 del 26 de septiembre de 2016: "Por la cual se establece la conformación y funciones del Comité de Méritos y Estímulos de Personal Administrativo y se dictan disposiciones en materia de capacitación para el personal administrativo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca".

Resolución 272 del 21 de febrero de 2018: "Por la cual se modifica el numeral 6 del artículo 12 de la Resolución 1476 del 26 de septiembre de 2016".

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,. ÉTICA, SERVICIO Y SABER

Decreto Ley 894 de 2017: "Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera".

Circular Externa No.11 DAFP, 2017. Cumplimiento Acuerdos alcanzados como resultado de la negociación colectiva con las organizaciones sindicales de empleados públicos.

Circu lar Externa No.12 DAFP, 2017. Lineamientos sobre jornada laboral, principio de igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer.

4. DEFINICIONES

4.1. Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía pa ra la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2016 - Dpto. Función Pública).

4.2. Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no forma l como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inici al mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes,

con el fin de incrementar la capacidad individua l y colectiva para contribu ir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Decreto 1567 de 1998 - Art. 4).

4.3. Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y forta lecer una ét ica del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

4.4. Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultu ra l, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación forma l. (Ley 115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

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4.5 . Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos,

con sujeción a pa utas curr iculares progresivas, y conducente a grados y títu los. (Ley

115 de 1994 - Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 - Decreto 1227 de 2005 Art. 73.

1. METODOLOGÍA

•!• Capacitación Individual Presencia l:

Se incluyen las capacitaciones que cada uno de los funciona rios ha detectado y son pertinentes

con las funciones asignadas, se desarrollan a través de charlas, conferencias, seminarios ta lleres; dentro o fuera de la ciudad.

•!• Capacitación Colectiva Presencia l:

Se incluyen las capacitaciones que son comunes a varios funcionarios y dependencias. Por lo general son programadas por la institución y se hace una convocatoria amplia de participación .

2. POBLACIÓN BENEFICIARIA

Funcionarios del área admin istrativa en carrera. De libre nombramiento y remoción y

provis ionales entrenamientos en el puesto de trabajo.

3. PRESUPUESTO ASIGNADO PARA EL AÑO 2019

$82.000.000,00 (Ochenta y dos mi llones de pesos)

De este rubro se rea liza el pago de capacitadores, inscripciones, apoyo logístico, viáticos y tiquetes.

4. FORMULACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019:

La formulación del plan de capacitación 2019 se rea liza teniendo en cuenta IV Fases, así:

l. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: El diagnóstico de necesidades de capacitación se rea lizó con la ap licación de las encuestas de necesidades de

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capacitación donde (27) dependencias la d i ligenciaron y se identifican las principales

temáticas a trabajar durante la vigencia 2019.

Normas actuales de archivo -~ 9 13% Gestión Documental

>lit~•-: -:-~

Sistemas de Gestión de Calidap 9 13% Nomas de Calidad- f\JTC ISO

9001~2015, ISO 2000 l.

Servicio al Cliente 8 11%

Redaccióh de documentos -

Informes

Contratación Estatal 4 6%

Capacitaci.ón plataforma Colombia 4 ]r Compra Eficiente li

Estadística 4 6%

Seguridcid Social y Sa lud en eP 3

1~ lr.abajo J w~:~

Gestión, Administración y . 3 4%

Mejoramiento de procesos -(herramientas)

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Ma11eJo de Orfeó 3 4%:.,." .

4"1

~ illlh,.

Actu alización Secretaria! 3 4%

Sin embargo, es necesario redefin ir e l Plan de Capacitación ten iendo en cuenta IV Fases inic iales.

•!• Fase !: Cultura y Clima Institucional

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tTICA, SERVICIO Y SABER

La cultura organ izacional se refiere al conjunto de va lores, principios, normas, procedimientos y conductas que comparten todos los integrantes de una organización por igual, sin importar su nive l de gestión. La misión, la visión y los objet ivos de la compañía soportan este conjunto de elementos nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la di rección que debe tomar la o rganización.

El clima organizacional son todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de t rabajo. Según sea el cl ima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y ca lidad de bienes o servicios.

-Programa de Inducción y Reinducción -Eval uación y estrategias para el manejo de Clima Laboral -Programa de Preparación y Acompañamiento para la Jubi lación.

•:• Fase 11: Coaching

Al inear e integrar al equipo directivo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca a t ravés de espacios colect ivos de aprendizaje y procesos individuales de acompañamiento, que perm itan el desarrollo de competencias como equipo y como líderes, que abran perspectivas sobre sí mismos, sobre las dinámicas del equipo y brinden herramientas para la mejora de la gest ión individual y de equipo.

Diagnóstico

1.Diseño de la herramienta (encuesta) a la medida, para determinar t endencias en las dinámicas de comunicación, t rabajo en eq uipo y liderazgo (2 horas). 2.Aplicación vía virtual de la encuesta, disponib le durante 10 días . 3.Tabulación de resultados y aná lisis (3 horas) 4. lnforme de resultados. Segú n esta información ajuste de · ser necesa rio de los talleres propuestos.

Acompañamiento Vicerrectoría Académica

1. 6 Acompañamientos al equipo (4 -5 horas) 2. Retroa limentación grupal e individual, según sea el caso. 3. Presentación de herramient as para la efectividad en la dinámica y acuerdos. Ta lleres

1.Diseño de los 5 ta lleres a la med ida, para grupo Directivo (2,5 horas por taller).

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2.Ejecución y facilitac ión de 5 talleres de 2,5 horas cada uno, de 8 am a 10:30 am, para grupo Directi vo de 19 personas. Coaching

1.2,5 mañanas del mes (8 am a 1 pm) para desarrollar los procesos de coach ing individual. 2.Cada proceso con 5 sesiones de una hora cada sesión. 3.Se programa una sesión cada 3 -4 semªnas, para cada (11) líderes. 4.11 Reuniones de cierre de proceso y establecimiento de plan de acción.

•:• Fase 111 : Fortalecimiento del Sistema de Gestión Seguridad y Salud en el Trabajo:

Finalidades del pla n de capacitación

Siendo su propósito general impulsar la promoc1on y prevención de riesgos labora les, el programa se llevará a cabo para contri buir a:

• Estimular interés sobre los beneficios de aplicar el Sistema de Gestión en Seguridad y Sal ud en el Trabajo con relación a las acti vidades laborales.

• La participación activa ante medidas con iniciativa propia, para emplea r técn icas de auto cuidado ante los factores de ri esgo, condiciones inseguras.

• Generar conduct as positivas que mejoren el clima de trabajo, la productividad, la ca lidad, la sa lud física y mental, para ayudar a prevenir accidentes y enfermedades laborales.

• Mantener la sa lud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro y saludable lleva a actitudes y comportamientos más estables

Forta lecer la capacidad de los funcionarios de identificar los factores de riesgos, presentes en la actividad



1t,Jl• r. ~·· ,,í' CQM1=1:PNENTI: ':k t !J"A<ITMOADES DE ,CAf!AOIT.AltlON ~ .fdPROG~ASA! Capacita-eion h igiene p·o5tural 8

OPERARIOS Capacitacion manejo d e levantamiento 2

de cargas

Capacitación Lideres de P a u s-a sActiva s 3

Comunicación de la politica· de SST 1

ldentificacion de peligro:s y v aloración 1

de riesgos

COPASST Funciones y re..sp-onsabilidade:s. del

1 COPASST

,, lnvestigac ion de accidentes 2

Procedimiento de inspecciones de 2

seguridad

Funcio n es· y n,sponsabi lidades del CCL 1

C O MITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL Riesgo psicosoclal/ acoso laboral z Comunicación a5e:rtiv.a 2

Lavado de manos 3

Riesgo biólogico ( cuidado con objetos 4

RIESG O B I O LOGIC O corto punzantes)

Uso y mantenimiento de EPP 1

Manipulacion de residuos peligrosos 1

Capacitacion de funciones, roles y 1

responsabilidades a brigadistas

Primeros Auxilios -RCP 2

Prevencion y control de incen dios 1

BRIGADISTAS Procedimientos operativos n o rmal izaos 1

Capacitación en evacuación 2

Socialización Plan de emergencias 2

lnspeccion de extintores 1

Pista de practica b riga da_s 1

Cuidado y con~-ervación de l a voz 8

Riesgo cardlovascular 3

Capacitacion PESV 1

Capacitació n en ri esgo público 1

Comunicación as.ertiva 6

•' Capacitación trabajo seguro e n alturas 1

Capacitación de actos y condiciones 1

in,oegura,o (virtual)

ADMINISTRATIVOS Manejo de herramientas manuales 1

D OCENTES Estilos de v id a saludable· ( alimentación ) 6 OPERARIOS

ESTUDIANTES Trabajo en ca liente 2

Riesgo eléctrico 1

Responsabilidades legales. 2

administrativas y penales

Almacenam iento de .sustar,cia.s quimicas 3

Orden y aseo - las 5 ss 2

Prevención de caídas de m ismo nivel 3

Trabajo bajo p resión 2

Trabajo en equipo 3

•!• Fase IV: Evaluación e impacto de la capacitación

Nos permite medir la efectividad de las acciones formativas impartidas a los funcionarios frente a su desempeño en el ejercicio del cargo y su contribución al cumpl imiento de los objetivos instit ucionales.

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•:• Tipos, modalidades y niveles de capacitacion

Tipos de capacitación:

Capacitación Preventiva: Está orientada" a prever los cambios que se producen en el personal,

debido a que sus actividades laborales, se vuelven rutinarias y su desempeño puede varia r con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. El

objetivo de esta capacitación es la de preparar al personal para asimilar las nuevas técnicas de trabajo, mediante nuevos recursos.

Capacitación Correctiva: Tiene como objetivo solucionar y aplicar los correctivos ante los factores de riesgos, presentes en las actividades propias de la Universidad, con herramientas como diagnósticos, estudios e identificación de los mismos.

Modalidades de capacitación:

Formación: su objetivo es brindar conocimientos básicos orientados a la promoción y prevención de factores de riesgos en las actividades de la Universidad.

Perfeccionamiento: Se busca, ampliar y reforzar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de apl icar nuevas técn icas, para la mitigación de los factores de riesgos presentes en la actividad.

Niveles de capacitación:

En razón a que se está implementando el Decreto 1072 de 2015 en la Universidad, se da comienzo con un nivel básico, el cua l se orienta a los trabajadores expuestos al iniciar y adquirir nuevas técnicas para un adecuado desempeño de su actividad laboral. Su principal objetivo es

faci litar información, conocimientos y habilidades esencia les requeridos para mejorar las cond iciones de trabajo.

Anexos

Matriz de capacitación y entrenamiento

5. LOGROS:

• Actualizar y perfeccionar los conocimientos, habilidades y destrezas del personal administrativo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca para el cumplimiento eficiente de sus funciones.

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• Brindar herramientas para aplicar nuevas tecnologías.

• Elevar los niveles de desempeño y eficiencia.

• Prevenir riesgos labora les.

• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman parte de la Universidad.

• Mejorar el clima labora l.

• Contribuir con el bienestar laboré!J-

6. INDICADORES DE GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Finalmente, para medir el impacto de las fases de capacitación programadas para esta vigencia, nos remitiremos al siguiente instrumento:

:'ti f.,· INDICAD.QR :1,,!1,. . .,. < ¡ ~ÓRMULA .,

.. 'ºJl:2~· META

Cumplimiento: No. Capacitaciones ejecutadas

No. Capacitaciones X 100% > 80% Capacitaciones realizadas {%) programad as

Cobertura: % Trabajadores No. trabajadores capacitados X 100% 100% que reciben capacitación No. Total de trabajadores

7. PROVEEDORES

Se contemplan como proveedores las siguientes entidades:

• Escuela Superior de Administración Publ ica - ESAP

• Servicio Nacional de Aprendizaje :: SENA

• Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca

• Secretaria Distrital de Gobierno

• Contratistas

Proyectó : M aría Fernanda Lozano Rivera

Karol Lilian Gutiérrez Rubia no

Ana Isabel Mora Bautista

Supernumerario - División de Recursos Humanos ~~ Jefe División de Recursos Humanos ;;p· , Revisó:

Aprobó: Vicerrectora Administ rativa

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