PERFIL POR COMPETENCIAS 2019...Perfil o competencias para el operario del sector de confección...

Autora:María del Carmen Gómez Romo

UN ENFOQUE A LA INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN ELNIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL EN EL CANTÓN AMBATO.

PERFILCOMPETENCIAS

POR

UN ENFOQUE A LA INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN ELNIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL EN EL CANTÓN AMBATO.

PERFILCOMPETENCIAS

POR

Galo Naranjo LópezRECTORAdriana Reinoso NúñezVICERRECTORA ACADÉMICAJorge León MantillaVICERRECTOR ADMINISTRATIVO

TÍTULO DE OBRA: PERFIL POR COMPETENCIAS. Un enfoque a la investigación de

ISBN: 978-9978-978-37-5

Autora:María del Carmen Gómez Romo

Diseño y diagramación: MEGAGRAF

Redacción y Estilo: Rocío Rubio Paredes

Impresión: MEGAGRAF-Ambato Primera Edición, 2018Tiraje de 500 ejemplares

CONSEJO EDITORIAL UNIVERSITARIOAdriana Reinoso Núñez PRESIDENTA

Av. Colombia 02-11 y Chile (Cdla. Ingahurco)Teléfono: 593 (03) 2521-081 / 2822-960Fax: 593 (03) 2521-084 www.uta.edu.ecInformación editorial: [email protected]

La edición de este libro se da de conformidad a los literales c) y e) del Art. 6.- Atribuciones, DEL REGLAMENTO PARA LA ELABORACIÓN Y PUBLICACIÓN DE OBRAS O DOCUMENTOS ACADÉMICOS Y/O CIENTÍFICOS; Y, PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CONSEJO EDITORIAL UNIVERSITARIO DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO. Y en aplicación al numeral 1, del literal a) del Art. 71.- De las obras publicadas, DEL REGLAMENTO CARRERA Y ESCALAFÓN DEL PROFESOR E INVESTIGADOR DEL SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR.

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

necesidades de capacitación en el nivel operativo del sector de confección textil en elcantón Ambato.

María del Carmen Gómez Romo V

ACERCA DE LA AUTORA

María del Carmen Gómez Romo

Magister en Gerencia Empresarial, MBA, mención en Proyectos, por la Escuela Politécnica Nacional. (2005). Diplomada en Gestión de Proyectos en Línea y Educación a Distancia por la Universidad Tecnológica Israel (2010). Diplomada en Gestión de Competencias, por la Universidad Pedagógica Frank País García (Cuba 2003). Ingeniera en Alimentos, por la Universidad Técnica de Ambato (1989). Docente de la Facultad de Contabilidad y Auditoría de la Universidad Técnica de Ambato (2006 - en funciones). Docente de la Escuela de Adminsitración de Empresas de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato (2002-2014). Docente de la Facultad de Ciencia e Ingeniería en Alimentos de la Universidad Técnica de Ambato (1989 – 1994 y 2004 – 2006). Administradora de Chivbó, empresa productora de prendas de vestir confeccionados en cuero (1989 – 2002). Docente de programas de posgrado de la Universidad Técnica de Ambato, Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato, Sede Santo Domingo, Sede Ibarra y Sede Esmeraldas (2006 – en funciones). Consultora empresarial (2006 – en funciones).

Distinción Suma Cum Laude otorgada por la Escuela Politécnica Nacional, a la obtención del MBA., (06/2005). Diploma ”Más Alto Promedio de Grado”, otorgado por la Facultad de Ciencia e Ingeniería en Alimentos de la Universidad Técnica de Ambato (07 / 1990). Diploma de Mejor Egresada, otorgado por Consejo Universitario de la Universidad Técnica de Ambato (04 / 1987). Agradecimiento de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato al haber participado en la Comisión de Evaluación de Currículo (10 / 2013). Reconocimiento de la Facultad de Ciencia e Ingeniería en Alimentos al haber dirigido el taller de Planificación Estratégica de la Facultad (03 / 2015).

Estudios doctorales en Administración en la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la Universidad Nacional de Rosario en Argentina.

María del Carmen Gómez Romo VII

Dedicatoria

A mis hijos.A todas aquellas personas interesadas en la búsqueda de oportunidades de mejoramiento de la realidad empresarial.

María del Carmen Gómez Romo IX

Agradecimiento

A Dios, soberano y omnipotente.A la Universidad Técnica de Ambato.A los empresarios y a quienes contribuyeron en la realización de este esfuerzo.

María del Carmen Gómez Romo XI

Contenido

ACERCA DE LA AUTORA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

CONTENIDO

ÍNDICE DE TABLAS

ÍNDICE DE FIGURAS

ÍNDICE DE GRÁFICOS

PRÓLOGO

PREFACIO

CAPÍTULO 1ANTECEDENTES

LA SITUACIÓN LABORAL

UNA MIRADA PARA MEJORAR LA SITUACIÓN PRODUCTIVO - EMPRESARIAL

CAPÍTULO 2COMPETENCIAS Y EMPRESA

PREPARACIÓN PARA EL MUNDO LABORAL

FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

PERFILES PROFESIONALES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

LEVANTAMIENTO DE PERFILES OCUPACIONALES O PROFESIONALES POR COMPETENCIAS

CAPÍTULO 3INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN EDUCATIVA - LABORAL DE LOS JÓVENES DE 18 A 25 AÑOS DE LAS PARROQUIAS RURALES DEL CANTÓN AMBATO

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN A LOS JÓVENES DE 18 A 25 AÑOS DE LAS PARRO-QUIAS RURALES DEL CANTÓN AMBATO

VVIIIXXIXIIIXVIXVIIXIXXX

232629

3536394143

53555659

21

33

María del Carmen Gómez RomoXII

DIAGNÓSTICO DEL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN AL PERSONAL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO.

DIAGNÓSTICO DEL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO, DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRESARIOS.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN AL PERSONAL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRESARIOS.

RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

CAPÍTULO 4PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFEC-CIÓN TEXTIL.

ALGUNOS ASPECTOS DE LA ACTIVIDAD INDUSTRIAL PROVINCIA DE TUNGURAHUA

LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL OPERARIO DE LA INDUSTRIA DE CONFECCIÓN TEXTIL

PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL OPERARIO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL

FORMACIÓN TÉCNICA Y FORMACIÓN DUAL

EL SISTEMA DE FORMACIÓN DUAL

BIBLIOGRÁFÍA

ANEXOS

7677

88

8899

101103103105111113114

117120

María del Carmen Gómez Romo XIII

Índice de Tablas

274445464949505157585960616263646566676869707172737475777879

Tabla 1. Evolución del mercado laboral en Ambato

Tabla 2. Parámetros de calificación de actividades

Tabla 3. Actividades del cargo

Tabla 4. Lista de chequeo de conocimientos informativos requeridos

Tabla 5. Alternativas de solución para la asignación de destrezas a una actividad

Tabla 6. Lista de chequeo para determinación de destrezas / habilidades laborales específicas.

Tabla 7. Perfil por competencias


Tabla 9. Distribución porcentual de la población en las parroquias rurales del cantón Ambato.

Tabla 10. Distribución de la muestra en las parroquias rurales del cantón Ambato

Tabla 11. Datos generales

Tabla 12. Género

Tabla 13. Nivel de Estudios

Tabla 14. Situación laboral actual

Tabla 15. Experiencia laboral previa

Tabla 16. Razón por la cual no está trabajando

Tabla 17. Sector de trabajo

Tabla 18. Ocupación

Tabla 19. Preparación para ejercer el oficio

Tabla 20. Aprendizaje del oficio

Tabla 21. Satisfacción de la ocupación actual

Tabla 22. Ingresos

Tabla 23. Conocimientos aplicados al trabajo

Tabla 24. Nivel de las habilidades y destrezas en el trabajo

Tabla 25. Tipos de empresas

Tabla 26. Estudio del oficio en una institución

Tabla 27. Tipo de institución

Tabla 28. Edad

Tabla 29. Género


María del Carmen Gómez RomoXIV

808182838486878889909192939495969798104106107107108109109

110

Tabla 31. Tiempo de trabajo en la empresa

Tabla 32. Tiempo de trabajo en el oficio


Tabla 34. Satisfacción con el trabajo actual

Tabla 35. Gastos que cubre con los ingresos

Tabla 36. Desempeño en el puesto de trabajo

Tabla 37. Dificultad del trabajo diario

Tabla 38. Categorías empresariales

Tabla 39. Tiempo de funcionamiento de la empresa

Tabla 40. Cantidad de empleados que trabajan en la empresa

Tabla 41. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo al conocimiento

Tabla 42. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las habilidades

Tabla 43. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las relaciones humanas

Tabla 44. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la capacidad para resolver problemas

Tabla 45. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la aplicación de valores

Tabla 46. Dificultad en la obtención de mano de obra calificada

Tabla 47. Capacitación al personal operativo

Tabla 48. Apoyo al personal operativo

Tabla 49. Características de las 5 industrias manufactureras más importantes de Tungurahua

Tabla 50. Cuadro actividades y calificaciones de un operario del sector de confección textil

Tabla 51. Estabilidad e interacción con elementos de las actividades esenciales

Tabla 52. Actividades Asociadas a las Actividades Esenciales

Tabla 53. Verificación de conocimientos informativos requeridos para un operario del sector de confección textil

Tabla 54. Competencias Específicas asociadas a las Actividades Esenciales

Tabla 55. Conocimientos formales asociados a las competencias específicas de un operario del sector de confecciones

Tabla 56. Destrezas asociadas a las competencias específicas de un operario del sector de confecciones

María del Carmen Gómez Romo XV

110111112112

113

Tabla 57. Otras competencias asociadas a las competencias generales de un operario del sector de confección

Tabla 58. Perfil o competencias para el operario del sector de confección textil

Tabla 59. Elementos de competencia

Tabla 60. Parámetros de evaluación para el desempeño de un operario del sector de confección textil

Tabla 61. Campos de acción e indicadores de impacto para un operario del sector de confección textil

María del Carmen Gómez RomoXVI

Índice de Figuras

45474852115

Figura 1. Calificación de la estabilidad de Actividades Esenciales

Figura 2. Elementos de interacción primaria

Figura 3. Causas de problemas en la vinculación de destrezas

Figura 4. Pasos del Levantamiento de un Perfil por Competencias

Figura 5. Educación Dual y desarrollo de competencias

María del Carmen Gómez Romo XVII

Índice de Gráficos

596061626364656667686970717273747576787879808182838586878990

Gráfico 1. Edad

Gráfico 2. Género

Gráfico 3. Nivel de Estudios

Gráfico 4. Situación laboral actual

Gráfico 5. Experiencia laboral previa

Gráfico 6. Razón por la cual no está trabajando

Gráfico 7. Razón por la cual no encuentra trabajo

Gráfico 8. Sector de trabajo

Gráfico 9. Ocupación

Gráfico 10. Preparación para ejercer el oficio

Gráfico 11. Aprendizaje del oficio

Gráfico 12. Satisfacción de la ocupación actual

Gráfico 13. Ingresos

Gráfico 14. Conocimientos aplicados al trabajo

Gráfico 15. Nivel de las habilidades y destrezas en el trabajo

Gráfico 16. Tipos de empresas

Gráfico 17. Estudio del oficio en una institución

Gráfico 18. Tipo de institución

Gráfico 19. Edad

Gráfico 20. Género


Gráfico 22. Tiempo de trabajo en la empresa

Gráfico 23. Tiempo de trabajo en el oficio


Gráfico 25. Satisfacción con el trabajo actual

Gráfico 26. Gastos que cubre con los ingresos

Gráfico 27. Desempeño en el puesto de trabajo

Gráfico 28. Dificultad del trabajo diario

Gráfico 29. Tiempo de funcionamiento de la empresa

Gráfico 30. Cantidad de empleados que trabajan en la empresa

María del Carmen Gómez RomoXVIII

9192939495969798

Gráfico 31. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo al conocimiento

Gráfico 32. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las habilidades

Gráfico 33. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las relaciones humanas

Gráfico 34. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la capacidad para resolver problemas

Gráfico 35. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la aplicación de valores

Gráfico 36. Dificultad en la obtención de mano de obra calificada

Gráfico 37. Capacitación al personal operativo

Gráfico 38. Apoyo al personal operativo

María del Carmen Gómez Romo XIX

PRÓLOGO

Entre las responsabilidades que tiene el ser humano, quizás la más característica de su condición es la de preocuparse del desarrollo de su comunidad y es en este marco que encontramos que nuestros profesionales deben asumir un papel preponderante al ser partícipes de un proceso de mejoramiento en la calidad de vida, aplicando el concepto de que la ingeniería es la ciencia que utiliza el ingenio humano para atender y solucionar los problemas de su comunidad.

La formación profesional y semi-profesional sin embargo, ha dejado un espacio importante en la economía social para un grupo de personas que, al no acceder a una capacitación formal, se ven obligados a buscar trabajo acorde a las disponibilidades de mercado empresarial, que a su vez requiere de un nivel de preparación suficiente.

En este entorno, la generación de fuentes de trabajo y la necesidad de incluir un mayor valor agregado en la producción, tienen como premisa fundamental el aprovechar las capacidades locales y en particular la vocación de su gente, especialmente en el concepto de preparar mano de obra debidamente calificada.

El estudio realizado por María del Carmen Gómez se constituye en un aporte especial para diagnosticar y preparar líneas de base para atender ese requerimiento de capacitación en dos sectores claves: el primero la condición de oportunidades de trabajo en las zonas rurales del cantón Ambato y el segundo el realizarlo en una de las vocaciones de la provincia, el sector textil.

La Universidad Técnica de Ambato en acuerdo con el sector público y privado y haciéndose parte del Nuevo Modelo de Gestión de Tungurahua ha ratificado su decisión de realizar vinculación con la comunidad, trasladando su accionar a través de su cuerpo docente y en particular estimulando investigaciones como la del presente libro.

Fernando Naranjo LalamaPREFECTO DE TUNGURAHUA

María del Carmen Gómez RomoXX

PREFACIO

Este libro presenta una breve descripción de la actividad productiva de la provincia de Tungurahua, y de la situación educativo - laboral de los jóvenes de 18 a 25 años de las parroquias rurales del cantón Ambato. Estos jóvenes, generalmente de un segmento vulnerable, tienen interesantes perspectivas laborales al convertirse en potencial mano de obra de los sectores productivos de la provincia. Se abordan algunos fundamentos de la formación por competencias y se los relaciona con el mundo laboral. Se describe de manera sencilla y práctica, paso a paso, la metodología para el levantamiento del perfil por competencias en base a los sustentos teóricos. Los resultados de la investigación de las necesidades de capacitación y desempeño de los operarios, desde su punto de vista, y desde el punto de vista de los empresarios, permiten establecer una línea base para levantar el perfil por competencias del operario para el Sector de Confección Textil. En consideración de la importancia de contar con información y criterios fidedignos, se obtiene información de un grupo focal de expertos, con cuya información se determinan las actividades esenciales, competencias generales, competencias específicas, conoci-mientos, destrezas, otras competencias (descritas en los diccionarios de competencias) y elementos de competencia, con todo ello, se establece el Perfil por Competencias para el Nivel Operativo del Sector de Confección Textil. Este perfil constituye una herramienta de gestión que sirve de apoyo para el reclutamiento, selección, desarrollo y evaluación del talento humano. Por otro lado, el perfil puede utilizarse como una guía para el planteamiento de propuestas curriculares que impulsen el desarrollo de competencias para los puestos de trabajo, a fin de preparar al individuo para formar parte de la fuerza laboral competitiva que necesitan las empresas. Con esta investigación se contribuye, al fortalecimiento del Sector de Confección Textil, al brindar perspectivas de acceso a una fuerza laboral calificada, en razón de que, el talento humano en todos sus niveles, es el soporte de la innovación y desarrollo de las organiza-ciones; y, además, se aporta a la solución de uno de los problemas coyunturales referentes a la desocupación y subempleo de un segmento vulnerable del cantón Ambato. Finalmente, cabe precisar que la metodología que se presenta es aplicable en otros sectores productivos, pudiendo ser adaptada y mejorada.

Convencida de que “Ser más para servir mejor” (San Ignacio de Loyola) nos lleva a transitar por caminos de esfuerzo, conocimiento e innovación con la mejor actitud que el ser humano pueda ofrecer, en busca de la mejora continua.

María del Carmen Gómez R.

Capítulo 1

Un enfoque a la investigación de necesidades de capacitación en el nivel operativo del sector de confección textil en el cantón Ambato.Perfil por Competencias.

María del Carmen Gómez Romo 23

ANTECEDENTES

Como es conocido, desde la época republicana, el Ecuador ha sido exportador de bienes primarios, lo que no ha podido superarse hasta el día de hoy, observándose una brecha importante entre los precios de las materias primas que se exportan y de los bienes con mayor valor agregado que se tienen que importar. Esto ha generado una situación de vulnerabilidad para el país, en donde resulta difícil alcanzar el planteamiento de la sociedad del Buen Vivir; de tal manera que, es prioritario que el talento humano adquiera competencias tales que permitan producir bienes con valor agregado de calidad.

Tras una evaluación después de cuatro años de la dolarización en el Ecuador se pone en evidencia el escaso crecimiento económico y los problemas de competitividad en cuyo escenario se aprecia un desvanecimiento de las perspectivas optimistas de la economía ecuatoriana; con respecto a ello, Larrea, (2004), manifiesta que “la pobreza y el desem-pleo continúan siendo críticos y amenazan a acentuarse en el futuro.” (p.7). Lo señalado por Larrea se ha podido corroborar alrededor de una década después con las cifras de los resultados de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempempleo, e Indica-dores Laborales que el Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos (INEC) los publica periódicamente.

El proceso de depresión de la economía campesina y las inadecuadas condiciones de producción agrícola han contribuido a intensificar la migración campo-ciudad, aumentan-do la presión sobre el mercado laboral urbano.

La inseguridad laboral, la imposibilidad de obtención de ingresos, la agresiva reducción de personal en los sectores tanto público como privado, han agravado el problema del desempleo. Para el año 2003 en la ciudad de Ambato hubo 36.000 jóvenes entre los 18 y 24 años de edad, de ellos el 61% estuvo en condiciones de pobreza y el 19% aproximadamente estuvieron en la desocupación total (Gómez, 2003).

La aguda crisis económica y social que afectó al Ecuador en los años anteriores, y que se reflejó en los altos índices de desempleo de la población, abre las puertas para la búsqueda de alternativas que permitan lograr procesos sostenidos de mejoramiento. Cabe indicar que de los 14’483.499 ecuatorianos según reporta el INEC en el Censo de Población y Vivienda del 2010, 4’750.588, estuvieron en situación de pobreza, es decir el 32,8%. Si bien, con respecto al año 2006, el nivel de pobreza se redujo en 4,8%, pasando del 37,6% al 32,8%; las cifras no son halagadoras, de modo que, es necesario que se desarrollen estrategias que produzcan impactos socioeconómicos positivos de mayor envergadura.

El desarrollo urbano de la ciudad de Ambato en su aspecto comercial y de servicios se concentra en la zona céntrica de la ciudad, marginando de esta forma de los beneficios de la modernidad a los sectores ubicados en la periferia de la ciudad cuyo volumen de transacciones comerciales, no permite la generación de suficientes plazas de empleo.


María del Carmen Gómez Romo24

Factores como la insuficiente inversión pública y privada, la nueva escala de comercio ylas nuevas tendencias, entre otros, han transformado el mundo laboral y han deprimido las oportunidades de los trabajadores no calificados. Esto a su vez ha dado lugar a un espacio creciente para el trabajo calificado y los empleos flexibles y móviles.

Uno de los grandes desafíos que la sociedad ecuatoriana debe enfrentar es el creciente desempleo que afecta a la población en especial a la joven, provocando un paulatino pero sostenido empobrecimiento de la mayoría de sus integrantes, inclusive un gran porcentaje de ella, se encuentra en niveles de extrema pobreza e indigencia.

Es necesario indicar uno de los problemas estructurales que más incide en la confor-mación del escenario de pobreza, es el limitado sistema educativo que no forma en función de las necesidades del mercado de trabajo, sino de una planificación meramente academicista, sin logros significativos, tanto para el individuo como para la sociedad.

La educación es, en esencia, un fenómeno social que se adapta a la realidad particular de los pueblos y que constituye la base de su desarrollo. La idea de asociar el estudio con el trabajo no es nueva. Si damos un vistazo a la edad media, se puede advertir que la enseñanza de los oficios se realizaba directamente en el puesto de trabajo y no en instituciones escolares, separadas del lugar de producción (Gómez, 2012). Con el transcurso del tiempo, la función de formación se ha ido reduciendo paulatinamente a la expresión más simple pasando a ser una repetición de gestos, actitudes y experiencias para alcanzar el dominio de un determinado oficio o profesión.

En la actualidad, la vinculación entre educación y trabajo adquiere cada vez mayor impor-tancia, debido a que ningún país podrá acceder al desarrollo si su talento humano no está debidamente capacitado y esté dispuesto a enfrentar los retos.

La educación debe ser capaz de contribuir a la formación del individuo de tal manera que a través del proceso educativo logre estrechas relaciones con el entorno social y productivo de su localidad e integre definitivamente el estudio con el trabajo.

Es casi imposible concebir la preparación de las generaciones futuras separadas de los sectores productivos en donde tengan inicio sus primeras experiencias laborales como parte de su formación, ya que una enseñanza al margen del ámbito laboral puede provocar consecuencias negativas en la formación del individuo, tales como deficientes capaci-dades de integración e interacción con sus pares y con sus superiores, limitada formación de conocimientos, habilidades, destrezas, dando paso a una incompetencia acentuada frente al trabajo.

Paradójicamente, se ha separado la teoría de la práctica, e incorporado contenidos de orden general, dando énfasis a la enseñanza de carácter abstracto, cada vez más alejada de la realidad del mundo laboral.

Sin embargo, en muchos países del mundo los sistemas educacionales parecen haber redescubierto las virtudes que ofrece la formación en el trabajo, como una forma de



facilitar la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades y valores a las nuevas generaciones.

En Ecuador, la débil cimentación y formación de los educandos principalmente en la educación básica, en lo que tienen que ver con el desarrollo de sus destrezas cognoscitivas, valores, ética y prácticas creativas, impide que se potencien como una fuerza de trabajo capaz de explotar sus habilidades, ejecutar con eficiencia actividades laborales y contribuir a la generación de riqueza que requiere el país.

Por otra parte, los altos costos, que en años anteriores, demandaba la culminación de una carrera universitaria y la obtención de un título terminal, habían dejado sin posibilidad de subsistencia digna, a un gran segmento de la juventud ecuatoriana, cuya edad oscila entre los 18 y 24 años. Hoy en día la situación está mejorando, pues, la educación universitaria que ofrece el Estado es gratuita la que se contrasta con una abismal diferencia en costos con las universidades privadas.

No obstante, no todos los jóvenes pueden acceder a la educación universitaria, dado que deben ganarse su admisión a través de los exámenes de ingreso. Además deben transitar por un proceso establecido para la selección de la carrera y para la asignación de la universidad donde deberán cursar sus estudios, lo que no siempre coincide con sus intereses, propósitos y facilidades. Al existir un importante número de jóvenes que no logran el ingreso a las universidades, se puede observar cómo en las principales ciudades del país miles de ellos se han incorporado al sector informal de la economía, cuyos ingresos apenas les permiten subsistir.

Es motivo de reflexión, el hecho de que, la formación del talento humano y el sistema educativo no ha respondido a la demanda y necesidades del aparato productivo y del sistema económico global. El elevado crecimiento demográfico y los reducidos períodos de vida escolar, caracterizados por una alta deserción y bajas tasas de continuidad entre niveles educativos han provocado una sobre oferta de mano de obra no calificada especialmente joven en el mercado laboral.

La globalización prioriza la información y el conocimiento como factores de acumulación de capital y poder, a los que evidentemente no tienen acceso los estratos socioeconómi-cos bajos de la población, produciéndose una situación de exclusión y pobreza que afecta principalmente a la población joven y adolescente.

Es evidente concluir que el sector productivo toma su fuerza de trabajo del medio circundante, la cual no se ajusta a las necesidades empresariales y se refleja en rendimientos poco satisfactorios que se convierten en cuellos de botella a la hora de alcanzar la competitividad requerida.

Los niveles operativos de los sectores productivos, están presentes tanto en la microem-presa como en la pequeña, mediana y la gran industria; pues, todos ellos necesitan de la importante contribución de fuerza de trabajo calificada cuyas características no difieren en función del tamaño de la empresa. Sin embargo, en todos los niveles de las organizaciones



se necesita personal calificado que desempeñe con idoneidad las competencias que en algún momento debieron haber sido conseguidas.

LA SITUACIÓN LABORAL

Ecuador sufrió una profunda crisis en la última década del siglo XX que se reflejó en los altos niveles de concentración de la riqueza en ciertos sectores sociales (Leguizamón, 2007). Por otro lado, el deterioro de las condiciones de vida de la mayoría de su población, dejó evidentes secuelas de analfabetismo, marginalidad, desempleo y subempleo, (Ordoñez, 2010). En este contexto, la creciente insatisfacción de las necesidades básicas y la reducida disponibilidad de ingresos que aqueja a los sectores menos favore-cidos, demandan el diseño e implementación de planes y programas de formación y capacitación profesional que contribuyan a potenciar a la población económicamente activa, en especial a la ubicada entre los 18 y 24 años de edad, en razón de su incipiente condición laboral, a fin de que pueda acceder de manera oportuna al mercado laboral.

En el año 2000, Ecuador implanta el esquema de dolarización como una salida desespera-da a la crisis que imperaba (Larrea, 2010). Con este esquema monetario y al fijar un tipo de cambio de 25.000 sucres por dólar (Registro Oficial, 2000), se produjo un ajuste de precios de bienes y servicios que desencadenó un proceso inflacionario sin precedentes en la historia nacional. La desconfianza en el sistema financiero provocó un cambio en las preferencias de consumo público, que dirigió todo sus ahorros a la adquisición de bienes tangibles como vivienda, vehículo y electrodomésticos.

En virtud de la orientación que tiene este libro, cabe describir brevemente a la provincia de Tungurahua que se encuentra en la región sierra centro del Ecuador (Zona 3) y cuenta con una intensa actividad comercial y productiva. Su cabecera cantonal es Ambato. Tiene una superficie aproximada de 3.400 km², una población de 514.354 habitantes, una densidad poblacional de 149,75 habitantes por km², en donde 43% de la población se encuentra en la zona rural, mientras que el 57% está en las zonas urbanas (INEC, 2010). El área rural es considerada como una región vulnerable dadas las limitadas condiciones de vida.

El cantón Ambato está dividido en 10 parroquias urbanas y 18 parroquias rurales, con una población de 326.688 habitantes, que representa el 65,4 % de la población de la provincia, con una concentración del 50,1% en el área urbana y el 49,9% en el área rural (INEC, 2010).

En cuanto al aspecto educativo; en la provincia de Tungurahua, la tasa de crecimiento de estudiantes matriculados en el nivel básico y bachillerato es del 3,4%, en el periodo 2008 a 2014 (OBEST, 2015). Según la Ley Orgánica de Educación Intercultural, la Educación General Básica está compuesta por 10 años de cursado obligatorio, a partir de los 5 años de edad, que continúa con el Bachillerato que comprende 3 años de educación (Registro Oficial, 2011).



Es este el escenario provincial en donde se ha evidenciado múltiples afectaciones inherentes a la realidad nacional. Una de las variables macroeconómicas más afectadas por la crisis es el empleo, considerando que, desde 1962 la población económicamente activa (PEA), ha cambiado sustancialmente pasando de agrícola, a manufacturera (Larrea, C. Larrea, A. Maldonado, 2009). Las tasas de ocupación, subempleo y desempleo en las ciudades han evolucionado por lo que es importante reflexionar acerca de este fenómeno social a fin de buscar perspectivas educacionales para el desarrollo.

Se puede apreciar cómo ha variado la población en la ciudad de Ambato del año 2001 al 2010, incrementándose en un 8.9%, pasando de 163.926 a 178.538 habitantes (Censo de Población y Vivienda, 2001- 2010), lo que exige que se tomen en cuenta dentro de las estrategias para el desarrollo los factores de mayor influencia para el mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes.

Resulta interesante apreciar cómo han evolucionado las tasas de desempleo, subempleo y ocupación en Ambato, así como la remuneración unificada en Ecuador con el fin de comparar con lo que ocurrió en el año 2014.

Tabla 1. Evolución del mercado laboral en Ambato

Estas cifras revelan que existe un problema que se ha mantenido en el tiempo, más aún, si se contrasta con las cifras de los indicadores laborales al mes de marzo del 2014, en que la tasa de desempleo en Ambato es del 5,80 %, la de subempleo es de 48,80% y la de ocupación plena es del 45,40% (INEC, 2014), en base a lo cual se puede inferir que la situación no se ha solucionado.

En cuanto se refiere a la situación empleo versus subempleo, concordancia con el Analista Económico Diego Proaño, al parecer, aquellas personas que perdieron su condición de pleno empleo (con remuneración fija), fueron a aumentar en su mayoría la cifra de subem-pleo incrementando la actividad del sector informal de la ciudad.

Al revisar los datos de desempleo en Ambato, a marzo del 2014, se encuentra que la proporción de desempleados es mayor con relación a las ciudades más importantes del país. Así, la tasa de desempleo en Quito es el 4,30%, en Cuenca, es el 3,20% y solamente es superada por la ciudad de Guayaquil en donde la tasa de desempleo a esa fecha es 6,10%. Ante esta situación se justifica plenamente desde todo punto de vista la búsqueda de iniciativas y acciones tendientes al mejoramiento de esta realidad.

FUENTE: Informe de Empleo. Cámara de Industrias de Guayaquil (2011).



Si bien en ocasiones se apunta únicamente a una comparación cuantitativa de los datos del desempleo, subempleo y empleo, con respecto a si este aumenta o disminuye; es menester hacer una consideración más completa en función del análisis del contexto, así las personas que efectivamente tienen un trabajo estable y reciben una remuneración unificada mensual, deben tener relación de dependencia y gozar de la protección de las leyes laborales. En este mismo sentido, el Plan del Buen Vivir propende a que los recep-tores de ingresos en los hogares ambateños y ecuatorianos, estén ubicados en esa posición contractual.

El analista indica además que el subempleo muchas veces no es tomado muy en cuenta, cuando la realidad refleja una situación preocupante en la que se encuentra implícita la inestabilidad laboral, constituyéndose de este modo en un colchón que amortigua la desocupación, porque la condición de sub-ocupado es un límite hacia el desempleo, y en Ambato, a marzo del 2014, la proporción de subempleados alcanza al 48,80% que dicho sea de paso, es la mayor tasa en todo el país (INEC, 2014). Pues, en Quito, el desempleo es del 26,90%; en Guayaquil, del 38,70% y Cuenca es del 36,40%.

Cabe señalar que el Instituto Nacional de Estadística y Censos, a diferencia de años anteriores en que denominó a la condición laboral como empleo y subempleo, lo ha identificado como empleo adecuado y empleo inadecuado.

El empleo inadecuado que se refiere a personas con empleo que no satisfacen las condi-ciones mínimas de horas o ingresos laborales, es decir como subempleados por insufi-ciencia de tiempo de trabajo o subempleados por insuficiencia de ingresos. Con esta acotación se menciona que entre Junio 2014 y Junio 2015, la tasa de empleo adecuado disminuyó en 2,91%, mientras que la tasa de empleo inadecuado se incrementó en 2,79%, con diferencias significativas al 95% de (INEC, 2015). Esto puede ser explicado, en el mismo sentido que se lo hizo al inicio de la página anterior al referirse a la situación del empleo versus el subempleo, en razón de que las personas que tenían empleo adecuado pasaron a engrosar las filas de aquellos con empleo inadecuado.

Al mes de Junio del 2015, la tasa de empleo adecuado se situó en 45,90%; mientras que la tasa de empleo inadecuado, se registró un 49,07 % y la de desempleo en 4,47%. Con estas cifras se reitera que, definitivamente esta situación amerita que se deba poner atención desde diferentes aristas y con la participación de los distintos actores sociales.

Lo anteriormente expresado deja en claro que casi la mitad de la población en el Ecuador no tiene condiciones adecuadas de empleo y que esta situación ha desmejorado en 2,91% y 2,79% del año 2014 al año 2015; tanto en cuanto a empleo adecuado, como a empleo inadecuado respectivamente, lo cual exige ingentes planes de acción que conduzcan a la solución de este problema.

El problema recurrente al subempleo y desempleo que sufre el Ecuador tiene raíces de diversa índole que no se las puede enmarcar solo en una de las áreas de la vida nacional, ni atribuir a determinados actores por el mero hecho de ocupar cierta posición socioeconómica



o desarrollar una determinada actividad. Así, en la Agenda para el Desarrollo, publicada por el ex-Consejo Nacional de Desarrollo se incorporan de forma resumida las siguientes causas:

• Inflexibilidad y difícil concepción de las leyes laborales.

• Inapropiada orientación económica y social, que impidió el desarrollo de la inversión y la generación de empleo.

• Falta de correspondencia entre el sistema educativo y las necesidades de la economía. La educación y formación de los recursos humanos no han respondido de forma adecuada a las demandas y necesidades del aparato productivo y del sistema económico global.

• Insuficiencia de políticas específicas de empleo y deficiente apoyo a programas que respondan a los requerimientos de los sectores productivos.

• Elevado ritmo de crecimiento demográfico y reducidos periodos de vida escolar carac-terizados por una alta deserción y baja continuidad entre niveles educativos, que provocan una sobreoferta de mano de obra, especialmente joven, en el mercado laboral.

• Crisis de la economía campesina e inadecuadas condiciones de producción agrícola que contribuyen a agudizar la migración campo-ciudad, aumentando la presión por la búsqueda de empleo en el área urbana. (CONADE, 1994, pág. 2).

UNA MIRADA PARA MEJORAR LA SITUACIÓN PRODUCTIVO - EMPRESARIAL

Actualmente las empresas tienen que llevar a cabo su actividad en entornos muy competi-tivos; éstas se encuentran ante nuevas reglas de juego, que les obliga a ser cada vez más flexibles para responder a clientes exigentes que tienen muy en cuenta la relación calidad / precio y que están abiertos a nuevas propuestas y nuevos productos.

Los retos van más allá de la mera adaptación de las estructuras y exigencias de capaci-dades directivas, implica una predisposición del personal al cambio que podría lograrse a través de una capacitación efectiva, adaptada a necesidades reales. Definitivamente, es imprescindible contar con perfiles ocupacionales que permitan la identificación de las personas idóneas para los distintos puestos de trabajo, así como el ajuste de su condición inicial, a los puestos y el desarrollo de las competencias requeridas para un desempeño satisfactorio.

Schulz (1998) manifiesta que, el perfil del personal que trabaja en las empresas, constituye uno de los factores de éxito, cuando no, el factor de éxito básico para incrementar los niveles de productividad en las empresas. Lo señalado, cobra especial importancia en los momentos actuales, en donde la competitividad es creciente en todos los sectores productivos y de servicio.

En tales condiciones, las estrategias más adecuadas para salir de la crisis son aquellas que operan sobre los esfuerzos de innovación en materia de gestión del talento humano y gestión



del conocimiento (Calderón, Álvarez & Naranjo, 2006). La importancia de esta gestión radica en el hecho de que al potenciar en forma efectiva los factores interactuantes, el resultado determina la eficacia, posicionamiento y nivel de competitividad en las organizaciones.

Es evidente que las empresas, se ven en la necesidad de enfrentar cambios, lo que no implica solo el cumplimiento de requisitos obligatorios, sino el provocar acciones tendientes a mejorar su condición actual, reducir sus costos, alinear sus procesos, enfocarse más al cliente, invertir en innovación y desarrollo, potenciar a su gente y vivir en la cotidianidad una verdadera filosofía de calidad con altos niveles de compromiso para satisfacer las necesidades y tendencias del mercado.

Como este cambio solo es posible si se logra modificar las actitudes de quienes están a cargo de la dirección de las empresas, resulta imprescindible mejorar las competencias de los empresarios en temas de gestión, para generar un efecto reproductor que motive y estimule el desempeño del talento humano. Es menester además, contar con un personal operativo bien formado que con una actitud de aprendizaje continuo, logre adaptarse a las nuevas condiciones imperantes y apoyar efectivamente a los niveles de gestión de la empresa.

Entre las acciones que se presentan como factibles se menciona la necesidad de implementar un sistema de formación del talento humano, en función del mercado laboral; profundizar la vinculación entre la política y la planificación para el desarrollo; fortalecer la participación popular en la determinación de las necesidades y propuesta de alternativas de solución para el desempleo como la creación de programas tanto de formación como de capacitación bien direccionados.

En cuanto a los niveles operativos se refiere, vale la pena señalar que la oferta de mano de obra especializada en el Ecuador se ha reducido en las últimas décadas, debido a la masiva emigración de la fuerza laboral principalmente a España y Estados Unidos. Es necesario indicar que este déficit de mano de obra calificada no ha sido resuelto hasta la actualidad.

Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, la formación por competencias, aparece como una alternativa viable para superar el problema de desempleo para mejorar la calidad de vida de un importante sector de la población. La educación, a nivel medio y superior acusa impor-tantes desajustes entre la oferta del sistema educativo y la demanda laboral, de este modo, aparece una brecha que contribuye a la escasa coordinación con el mundo del trabajo.

El Gobierno Nacional de la República del Ecuador pone de manifiesto la importancia de la “Revolución productiva a través del conocimiento y el talento humano”; en la primera edición del Folleto Informativo 2012, se expresa el ambicioso reto de transformar la matriz productiva, que propone un modelo democrático e incluyente, basado en el conocimiento y las capaci-dades de las y los ecuatorianos (SENPLADES, 2012). En este sentido, se establece que es el conocimiento el elemento discriminante entre hacer las cosas de la misma manera y hacerlas de un modo diferente con lo cual a no dudarlo se aspiraría a obtener resultados distintos. El Ecuador necesita tener una producción diversificada de bienes con valor agregado, para ello,



se hace imperativo que se forme al talento humano de tal manera que adquieran las compe-tencias necesarias a partir de nuevos conocimientos que permitan desarrollar nuevas y eficientes maneras de hacer las cosas, más aún si existe la conciencia de que la mano de obra calificada constituye una piedra angular en donde debe se apoyan los sectores productivos.

Dentro de los ejes para la transformación de la matriz productiva se encuentra en el punto cuatro, el fomento a las exportaciones provenientes de nuevos actores, en particular, de la economía popular y solidaria. En estos sectores se encuentran los de confección y el de calza-do, los cuales tienen un amplio espectro de acción en la provincia de Tungurahua; no obstante, al acercarse a estos sectores se puede apreciar que es una realidad palpable la deficiencia de mano de obra calificada.

Por otro lado, la Ley Orgánica de Regulación y Control del Poder de Mercado proporciona ciertas reglas a las empresas, pequeños y medianos productores, así como a los consumi-dores a fin de que puedan competir en condiciones relativamente justas, y tiende a asegurar que su desarrollo sea el resultado de su eficiencia más no de acciones poco leales. Vale la pena señalar que, es necesario alcanzar niveles de eficiencia, lo que implica no solo sobrevivir por estar protegido por una regulación sino transformar el modo de pensar de las personas, generar congruencia entre el modo de pensar y el modo de actuar, alinear los procesos y los procedimientos con las políticas y estrategias empresariales; es decir, atreverse a insertar algo diferente a lo acostumbrado en cuyo escenario, debe marcar el pulso el personal bien capaci-tado.

Sin duda alguna, la transformación implica esfuerzos conjuntos por parte de diferentes actores de la sociedad, que faculten la realización de acciones convergentes y bien articuladas en forma correspondiente a los factores que intervienen y que respondan a la búsqueda del bien deseado. No obstante, el hacer aportes desde distintas aristas, o por lo menos desde alguna de ellas, como es la intención de este libro, no dejará de ser una contribución apropiada, especialmente si se logra la efectiva inserción de ciertas directrices en los distintos engranajes que articulan tanto los procesos educativos como laborales, así al interior como al exterior de las empresas.

Acceder a un mejor nivel de vida en la sociedad ecuatoriana, tiene muchos desafíos. Se requiere de una nueva escuela donde cada persona se apropie del papel protagónico en su propia formación, y sea un observador constante de su particular desempeño; una escuela donde el aprender a aprender sea un estándar en la comunidad; donde el saber hacer y saber ser, sean componentes sólidos de las competencias con las que se resuelvan oportunamente los problemas que vayan apareciendo dentro de la dinámica de la vida, y generen buenas y nuevas perspectivas de desarrollo; una escuela más vinculada a la virtud, a la eficiencia y al servicio.

Capítulo 2



COMPETENCIAS Y EMPRESA

En estos últimos años se ha llegado a comprender con claridad que la gente es el motor principal de las organizaciones, de allí que cuando se gestiona personas lo que se pretende es que se alcancen los mejores desempeños en el corto plazo. Para que una persona alcance un alto desempeño en su puesto de trabajo, es necesario que se identifique desde un inicio lo que se prevé que deba saber o conocer y lo que deba saber hacer, siempre enmarcado dentro de las políticas y valores de cada organización, es decir, se prevé también un cierto desempeño axiológico; todo aquello debe contemplarse en el perfil del puesto.

Cuando se logra articular conocimientos, habilidades y valores en un desempeño efectivo, se ha logrado consolidar una competencia. Por supuesto, personas con las mismas competen-cias podrían tener desempeños diferentes dependiendo del contexto organizacional, esto se explica porque el ser humano al ser un ente tremendamente complejo se ve afectado por innumerables variables del entorno lo cual hace que este asunto se convierta en un campo de estudio permanente en el que continuamente las empresas hacen considerables inversiones a fin de obtener los mejores resultados.

Si bien, se podría decir que en las organizaciones existe cierto nivel de gestión de las compe-tencias de sus colaboradores, en la mayoría de los casos esta gestión se la hace de una manera informal. La importancia de hacerlo formalmente radica en que tanto los directivos como los empleados tienen la posibilidad de mirar las cartas del juego puestas en la mesa, se tiene un punto de partida y pueden visualizar el horizonte a donde las personas deben llegar en total alineación con las metas organizacionales.

Es importante reflexionar en el hecho de que las competencias no poseen las organizaciones, sino las personas y se las define como el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades personales que yacen en los valores morales de las personas que generan aptitudes y actitudes que predisponen a las personas a ejecutar determinadas actividades con un nivel de desempeño alto.

Si las competencias así concebidas se plasman en un perfil ocupacional, se faculta su evaluación, lo cual constituye una condición sine qua non, dado que lo que se gestiona y no se puede medir, no se puede administrar.

En el tema de las competencias es comúnmente aceptada la clasificación de competencias, como básicas, genéricas y específicas cuya comprensión es necesaria para su aplicación en el ámbito laboral.

Las competencias básicas son aquellas competencias fundamentales para vivir en sociedad y desenvolverse en cualesquier ámbito laboral, sobre estas se construyen los demás tipos de competencias y son formadas en la educación básica y media. Estas competencias permiten el análisis, comprensión y resolución de problemas de la vida cotidiana.

Las competencias genéricas son comunes a varias profesiones u ocupaciones, favorecen la consecución y mantenimiento de un empleo, permiten la movilidad laboral incrementando así las posibilidades de mejorar un trabajo. Estas competencias permiten la adaptación a distintos



contextos laborales, no son particulares de una determinada profesión u ocupación.

Las competencias genéricas son construidas a través de procesos estructurados y sistemáti-cos de enseñanza y su desempeño puede ser evaluado en forma bastante objetiva. Son la expresión de las capacidades que sintetizan el ser, saber y el hacer del profesional en su desempeño como ser social, permitiéndole ser competitivo y capaz de seguir auto-educán-dose.

Las competencias específicas son propias de una determinada profesión u ocupación, poseen un alto grado de especialización proveniente de procesos educativos; éstas son construidas a través de procesos educativos específicos desarrollados en programas de educación y formación para el trabajo, así como de educación superior; estas competencias son la manifestación de las capacidades que sintetizan el ser, el saber y el hacer del profesional al desempeñarse en el objeto específico de la profesión con eficiencia, eficacia y efectividad, considerando su accionar como un sistema.

El tema de las competencias profesionales y los nuevos requerimientos para el desempeño de una profesión, exige de un trabajo de alto nivel de reflexión, ya que su tratamiento ha generado un uso indiscriminado de conceptos y métodos. Cabe mencionar que el objetivo fundamental de una formación basada en competencias profesionales es el de estimular y gestionar el aprendizaje de los educandos a partir de desem-peños elevados en un área ocupacional. Es importante tener claridad que los desempeños sirven de base para las acciones de formación, pero no son las acciones de formación mismas. En el perfil profesional se pueden identificar entre otros elementos, la descripción de actividades, denominaciones comunes de una ocupación, o funciones principales de una ocupación.

PREPARACIÓN PARA EL MUNDO LABORAL

Es imprescindible una preparación de calidad y pertinencia para que el individuo responda a las exigencias cambiantes de la sociedad y del mundo, especialmente del mundo laboral.

Hace muchos años ya lo expresó el insigne pensador cubano José Martí (1853-1895) “Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido, es hacer de cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive, es ponerlo a nivel de su tiempo para que flote sobre él y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que no podría salir a flote, es preparar al hombre para la vida”, este pensamiento concuerda con lo que el psicólogo soviético Leontiev (1903-1979) manifiesta, “….cada hombre aprende a serlo; para vivir en sociedad, no le es suficiente con lo que la naturaleza le da al nacer….”

Con la óptica señalada se concibe a la vida como un proceso de aprendizaje constante, donde el mejoramiento continuo se convierte en un modelo de vida que conduce a “ser más para servir mejor” como lo manifestó San Ignacio de Loyola en el siglo XVI.



Como lo manifiesta Gómez (2012), las necesidades sociales se han ido transformando, lo que exige un aprendizaje constante, de modo que, el hombre se encuentra en el centro de tres medios que se interrelacionan y condicionan a la vez: el natural, el social, el tecnológico. Para poder actuar de modo efectivo, se debe analizar, conocer, comprender y controlar los factores involucrados. Entonces es necesario formar profesionales que con una multiplicidad de conocimientos teóricos-prácticos puedan insertarse activamente en la vida laboral, adaptarse a las cambiantes condiciones de la vida, actualizar sus conocimientos a través del autoa-prendizaje y lograr una mayor comprensión del mundo en desarrollo.

La innovación y la complejidad de los procesos exigen de las personas involucradas en la producción de bienes y servicios, una gran flexibilidad de pensamiento y acción, con un mayor sustento lógico y científico. La búsqueda consciente del conocimiento por medio de la indagación, constituye una alternativa para alcanzar estas exigencias. Hay que despertar entonces en los individuos una actitud crítica que haga que todos los actos de su vida sean momentos de aprendizaje.

El acceso a las diferentes opciones que la modernidad le ofrece, es de vital importancia. Además de afrontar los retos con las competencias adquiridas para resolver los problemas sociales, en donde prevalecerá el concepto de educación para la vida. Este escenario implica ver más allá de la diferenciación entre un nivel educativo y otro; es más bien desarrollar la capacidad de dar una respuesta oportuna y acertada a los cambios que ocurren a cada momento; en que todos debemos aprender a aprender por sí mismos para así aprender a vivir juntos. Este enfoque concuerda en gran medida con lo expresado por la Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en cuanto a que los pilares de la educación comprenden “Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos, aprender a ser” (Forgas, 2002).

Como un elemento imprescindible del desarrollo de los pueblos se ha señalado a la educación, entendida ésta como una tarea eminentemente social de ejecución actual y bien orientada hacia el futuro, de este modo el concepto de “educación para la vida” evidencia la preocupación por relacionar el proceso educativo con la realidad concreta de las personas y la situación empresarial.

Como acuerdo general, se encuentra que la educación debe estar orientada a preparar al individuo para que en su etapa de desempeño futuro cuente con herramientas teóricas, técnicas y axiológicas que le permitan realizar con efectividad su trabajo. Así, constituye un apoyo a lo manifestado, la afirmación de Hummel (1998) al manifestar que educar es darle forma al futuro, es comenzar a decidir desde hoy, lo que deseamos que el porvenir sea mañana.

En estas últimas décadas hemos sido testigos de profundos cambios y transformaciones a nivel nacional e internacional; lo que ha determinado que los empleos y las profesiones sean también de naturaleza cambiante, estos cambios han modificado a la economía, han impulsa-do el desarrollo de la tecnología y han exigido niveles más altos de competitividad; de modo que, hoy en día las empresas deben desenvolverse en ámbitos de mayor exigencia.

El talento humano en toda organización debe ser principalmente valorado, pues si bien el



capital económico junto a las nuevas tecnologías son un apoyo fundamental, no pueden por si solos garantizar el aprendizaje continuo y la rentabilidad; son las personas las que hacen que una organización crezca y se articule eficientemente con su entorno, así el profesional se convierte en el principal elemento para garantizar el futuro de las entidades productivas.

El compromiso de que los procesos formativos respondan de manera pertinente a las exigen-cias sociales, económicas y productivas, reimpone la necesidad de que los sujetos demues-tren con mayor efectividad el resultado de los aprendizajes. Es imprescindible para ello de lograr el paso del protagonismo del profesor al protagonismo del estudiante, del discurso a la acción constructiva. A pesar de que se seleccione racionalmente lo que el estudiante debe aprender y se seleccionen métodos y medios efectivos, si no se les enseña a “aprender por sí mismos”, si no se forma las competencias requeridas para el campo laboral, una vez gradua-dos, en un tiempo muy breve quedarán incapacitados para ser eficientes para dar solución a los problemas laborales que les rodean (Gómez, 2012).

García Márquez expresó “Se necesita una educación desde la cuna hasta la tumba, incon-forme y reflexiva, que nos inspire un nuevo modo de pensar y nos incite a descubrir quiénes somos en una sociedad que se quiera más a sí misma”. Esta línea de pensamiento compromete a quienes se encuentran en posiciones de decisión, a jamás desmayar en la búsqueda de oportunidades de mejora.

Sin el convencimiento de que la educación es una buena inversión para el crecimiento y desar-rollo económico difícilmente se logrará una transformación en la sociedad. Si la calidad no es percibida por los usuarios del sistema, ésta no existe (Organización de los Estados Iberoamer-icanos - OEI). En Ecuador la educación está recuperando su credibilidad en términos de calidad. De modo que, se les debe ofertar a las empresas profesionales bien preparados que con una visión de futuro sepan ejecutar las competencias de manera efectiva. El éxito de las políticas económicas orientadas a generar un desarrollo sostenido radica funda-mentalmente en la potenciación del talento humano, pues se trata de convertirla en una fuerza laboral bien formada. La capacitación y la educación contribuyen al crecimiento económico vía incremento de la productividad, de los ingresos poblacionales, la movilidad en el empleo y de la innovación tecnológica.

Para que una política educativa sea eficaz, se requiere que el talento humano se convierta en el eje central de la estrategia del desarrollo, como sucede en países, en el que la educación del pueblo se ha convertido en la prioridad del Estado, lo que da un fuerte impulso a su desarrollo pese a las dificultades que deban afrontar.

Es indiscutible que el recurso económico más importante de las naciones es el talento humano de calidad, que combinado con factores de producción como la tierra, el capital y la tecnología pueden generar crecimiento y desarrollo. Seres humanos que siempre tengan una estrella por alcanzar y a para quienes el desánimo no es una opción.



FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

Resulta interesante analizar que el término competencia proviene de la interacción de los verbos competer y competir; el primero proporciona un sentido de pertinencia o correspondencia de una cosa con otra; mientras que el segundo sugiere una lucha entre dos o más personas por sobresalir ante un mismo propósito. Con lo descrito se puede aseverar que una compe-tencia revela pertinencia y pertenencia y se hace visible cuando una persona se desempeña en forma efectiva para resolver un problema determinado con idoneidad.

El término competencia tiene sus orígenes alrededor de 1960 en que Noam Chomsky lo introduce en el campo de la educación (Aguirre, 2005) y (Posada, 2011). Este término fue utilizado en la Lingüística, en la Psicología, la Sociología, en el ámbito laboral, en los diseños curriculares, en la gestión de recursos humanos, en cuyos campos se han hecho aportes interesantes. Con el concepto de competencia sucede lo mismo que con varios otros términos, del cual existen tantas definiciones como autores, quienes la han descrito con diferentes grados de amplitud y flexibilidad dentro de diversas áreas, de tal manera que en la actualidad han facilitado su comprensión.

Jorge Forgas Brioso en su estudio “Educación por competencias, Una alternativa para la formación de un Técnico Competente”, Cuba 2002, manifiesta que varios autores coinciden en que la formación por competencias tuvo sus orígenes en las escuelas de enfermería de los Estados Unidos en los años 70, seguido de otros países como, Canadá, Reino Unido, Australia, Alemania, España, México, entre otros. Es conocido que más de 65 países han adoptado de una u otra forma la formación basada en competencias, al menos en el subsiste-ma de la educación técnica y profesional, mientras que en algunos de ellos, se ha hecho extensivo a todos sus niveles de enseñanza desde la educación primaria hasta la universitaria. En la actualidad se trata de vincular directamente las competencias resultantes del proceso educativo con las competencias laborales requeridas por mercado de trabajo.

Cabe mostrar a continuación algunas definiciones de competencias según diferentes autores:

Una “competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas en compor-tamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Alles, 2010, p. 23).

Actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, articulando el saber ser, saber hacer y saber conocer (Tobón, 2013).

Competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores en el contexto socio-histórico específico, que permite a la persona humana resolver los problemas satisfacto-riamente (Pimienta, 2008).

Competencia es el resultado de la integración eficiente, esencial y generalizada de un comple-jo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales que se manifiesta a través de un desempeño profesional en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo resolver incluso aquellos no predeterminados (Forgas 2002).



Competencias son características fundamentales de un individuo que están causalmente relacionadas con un criterio referencial de efectividad y/o desempeño superior dentro de una situación de trabajo (Spencer & Spencer, 1993).

Competencias son comportamientos que demuestran las personas con desempeño excelente, una gran cantidad de veces, dentro de diferentes situaciones y con los mejores resultados (Merizalde 2002).

Tanto en el ambiente laboral como docente “competencia” no es un término consensuado y su interpretación aún es heterogénea; en ocasiones se le utiliza indistintamente como sinónimo de capacidad o simplemente de habilidad, o destreza, por lo que en muchas ocasiones suele utilizarse de manera intuitiva. (Ruiz, 2011).

Desde la perspectiva indicada, se puede decir, que la definición del término “competencia” presenta los problemas que tienen otros conceptos que al ser usados en el lenguaje diario, no tienen la misma acepción que cuando se los emplea para hablar de algo específico en un lenguaje científico (Cano, 2009); de tal modo que, luego de comprender las diferentes defini-ciones, es importante tener cuidado en su utilización.

Se ha comprobado a través de la historia y de experiencias propias, que en la vida y en la naturaleza, el cambio es una constante, de modo que se lo considera como el único factor permanente, así, las grandes transformaciones en la humanidad, han dado lugar a nuevas concepciones del hombre y de la sociedad, lo cual, a no dudarlo, han conducido a cambios en la educación y la aparición de nuevos paradigmas.

Las nuevas exigencias impuestas por la globalización, ahora vigentes en los sectores produc-tivos y de servicios hacen necesario que se adopte en forma decidida el concepto de “compe-tencia” el que centra la diferencia entre los procesos educativos tradicionales y la comprensión de estos procesos de una manera holística, reduciendo cada vez más la dependencia de factores exógenos. Para ello, es indispensable formar trabajadores competentes, que puedan enfrentar con éxito este desafío.

Los centros de formación profesional se convierten entonces en los gestores de la reorientación de la educación y en canalizadores de los esfuerzos por impartir una formación integral basada en competencias profesionales, cuyo éxito estaría dado por la adecuada coordinación entre los entes productivos y los mencionados centros.

Como sabemos, formar, en su etimología latina, significa dar forma o modelar una cosa hasta que llegue a ser la figura deseada; esto en el campo educativo, significa orientar, guiar, condu-cir hacia un ideal. Se puede enseñar o instruir, sin formar; sin embargo, la formación es la que aporta significativamente en la vida de las personas; mientras que, si se revisa la etimología del vocablo enseñar, significa dar señas de una cosa, lo que en el ámbito educativo, es simple-mente instruir o ilustrar; por el contrario, la “Formación”, encierra a la instrucción dentro del proceso educativo.

A no dudarlo un educando puede escuchar con atención a su maestro cómo se hace una



cosa, podrá repetir sus palabras de modo infalible, sin embargo, no nos sorprendería que no sea capaz de hacerla efectivamente. Dentro de los distintos sectores productivos existe una infinidad de actividades prácticas que deben ser realizadas con eficiencia, eficacia y efectivi-dad; quien desea prepararse para ejercerlas debe aprender en el propio lugar donde se lleva a cabo el trabajo.

Es importante considerar que a pesar de que las gestiones de los empleos y de las compe-tencias han tenido un desarrollo importante a partir de los años ochenta, ha sido necesario hacer frente a las notorias evoluciones de los contextos de las empresas y a las transforma-ciones, entonces ha sido menester tomar medidas que permitan prevenir los problemas de empleos previsibles a medio plazo (Boterf, 2002).

Las Competencias tienen que ser aprendidas, nadie por competente que llegue a ser lo fue al nacer, solo en la vida, en la sociedad es posible la construcción de las competencias (Forgas, 2002).

Redunda en beneficios múltiples que la educación sea de carácter continuo, pues, el ser humano jamás debe dejar de aprender y desarrollarse en las diferentes esferas de la vida. En el campo empresarial, la responsabilidad de una formación permanente es compartida entre los actores involucrados quienes deben contar con perfiles basados en competencias transferibles a varias áreas y actividades profesionales entendiéndose la empresa como un sistema.

PERFILES PROFESIONALES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

Es urgente transitar de la dependencia del conocimiento hacia la independencia, en las distintas esferas del desarrollo humano, esto como insumo primario a partir del cual se formen las competencias que deben estar contempladas en los perfiles ocupacionales; lo que constituye un apoyo determinante a distintos niveles de los sectores productivos.

Es necesario que los sectores de la producción y de servicios adopten un modelo que permita desarrollar y potenciar las fortalezas de su gente y facilite la capacidad de respuesta a los retos del entorno, con un alto nivel de autogestión y adaptabilidad, para ello es preciso hacer esfuer-zos para construcción de perfiles con la participación directa y dinámica de los sectores involucrados.

El perfil ocupacional o profesional, reúne las competencias profesionales específicas requeri-das para actuar en un área profesional definida, describe los desempeños, es decir, detalla lo que deben hacer las personas en su puesto de trabajo. Cuando se entra a valorar el perfil desde el mundo del trabajo, y particularmente desde el empleo, en mercados de trabajo difíciles, se pueden distinguir distintos niveles de competencias:

• Competencias de empleabilidad: Éstas son necesarias para obtener un trabajo de calidad y permiten adaptabilidad frente a los cambios. Estas competencias requieren una enseñanza sistemática y gradual.



• Competencias de uso de recursos: Facultan el manejo del dinero, tiempo, materiales y equipos para lograr objetivos.

• Competencias interpersonales: Otorgan la facilidad del trabajo en equipo, enseñar y apren-der, liderar, negociar, atender clientes, manejar la diversidad cultural.

• Competencias de comunicación: Logran identificar, adquirir y evaluar información, comu-nicarla a otros. • Competencias sistémicas: Propenden la aproximación a la realidad en su complejidad de relaciones y no con un conjunto de hechos aislados.

• Competencias tecnológicas: Implican el conocimiento para uso y aplicación correcta de tecnologías usuales.

Las competencias, por otro lado, no son patrimonio del puesto de trabajo, sino que son atribu-tos de la persona; e incorporan elementos individuales y sociales en una trayectoria que en cada caso es única. Las competencias en el perfil deben armonizarse con los sectores de la producción a fin de que se obtengan los mejores desempeños de los empleados.

La concepción es que los perfiles ocupacionales o profesionales por competencias parten de tener muy bien identificadas las actividades que deben hacer las personas dentro de los requerimientos, enfoques y prioridades de cada organización; lo que permitirá, más adelante, planificar la formación o la capacitación del profesional en función de las competencias laborales establecidas, y por supuesto, con la suficiente disponibilidad de recursos humanos, financieros y tecnológicos.

Un perfil profesional bien constituido queda a disposición de empresarios, instituciones educativas, así como de los propios trabajadores, convirtiéndose en una herramienta guía para el desarrollo de acciones tendientes a la búsqueda de un estado mejorado. El utilizar el perfil profesional se obtienen múltiples beneficios, como la identificación de necesidades de capacitación y reafirmación de la fuerza laboral, la caracterización de empresas según sus ocupaciones, divulgación de los resultados de los estudios ocupacionales efectuados, entre otros.

Además sirve como referente obligado para el proceso de actualización y modernización de la oferta educativa y de formación profesional; suministra información sobre los cambios de las competencias ocupacionales en el ámbito local, nacional e internacional en forma comparativa con las de otros países, permitiendo así diagnosticar niveles de competencia de la fuerza laboral.

Cabe indicar que cuando se habla de perfil pedagógico, como se lo hace en algunas ocasiones, se refiere una modelación del perfil ocupacional o profesional, esta expresión refleja una concepción adaptada a los intereses institucionales o sociales, que toma en cuenta las formaciones psicológicas que deben caracterizar al profesional; de tal manera que, cuando se construye un perfil profesional u ocupacional en forma completa, se debe incluir



también cualidades que las personas deben poseer para el desempeño del puesto de trabajo.

Al determinar los objetivos de la profesión, se establece cómo debe ser el profesional, se determina el contenido fundamental de la profesión. Este contenido se concreta en:

• Conocimientos que dotan al profesional, la fundamentación teórica para interpretar y transformar el objeto de trabajo; aportan el “saber”.

• Habilidades y hábitos que posibilitan un modo de actuar sobre el objeto: el “saber hacer”.

• Cualidades en general que desarrollan valores, convicciones e intereses profesionales: el “ser” que se pone de manifiesto en el poder hacer con eficiencia.

El perfil debe sacar a relucir la relación del proceso de formación de los profesionales con la sociedad. Basto (2003), manifiesta que al buscar respuesta a la pregunta de cómo se le da salida a esta relación durante el desarrollo del proceso de formación, se responde que en el plan concebido para este propósito debe aparecer en relación directa la vinculación de la educación con los sectores productivos, cuya efectividad se pone en evidencia el ejercicio profesional como se lo ha venido expresando a lo largo de este capítulo.

LEVANTAMIENTO DE PERFILES OCUPACIONALES O PROFESIONALES POR COMPETENCIAS

Contar con perfiles por competencias para un determinado puesto reviste de mucha utilidad en virtud de que facilita la obtención de los resultados esperados del desempeño de las personas; pues, la gestión de recursos humanos por competencias tiene al perfil como núcleo alrededor del cual giran todas sus aplicaciones.

Un Perfil de Competencias es una descripción de conocimientos, destrezas y otras carac-terísticas o cualidades requeridas para desempeñar un puesto de trabajo con el máximo nivel de rendimiento. Es menester que el perfil sea diseñado en función de los requerimientos organizacionales, de acuerdo a la situación particular del entorno.

El Perfil debe derivarse del análisis de las actividades esenciales de un puesto; por lo tanto, la identificación de las actividades esenciales es fundamental en la construcción de un perfil de competencias. Se requiere la determinación de conocimientos y destrezas necesarias, además de las competencias provenientes de diccionarios especializados que complementan el perfil.

Para el efecto, es necesario recabar información proveniente de expertos del sector productivo donde se desea levantar un perfil, con el propósito de conocer las necesidades percibidas directamente del ámbito donde se va a desempeñar el trabajador. Para este fin se tomó como base a la Metodología para el Levantamiento de Perfiles por Competencias de Paredes, A. (2007), que se la describe paso a paso en el siguiente procedimiento.



1. Indagar en el entorno acerca de quienes son las personas con mayor experiencia en un sector productivo que tengan la predisposición para construir el perfil.

2. Crear un compromiso con los empresarios expertos para la participación en el proceso de levantamiento del perfil. Se recomienda que los empresarios expertos tengan un nivel de educación superior (universitaria) para que se facilite el proceso. Este proceso es aplicable para cualquier nivel de la empresa, y cualquiera de los sectores sea de la producción, de comercio o de servicios. Aquí es conveniente determinar las fechas de las reuniones.

3. Consolidar el equipo de trabajo, se recomienda: a. Explicar el propósito y la importancia de levantar el perfil. b. Explicar la metodología para el levantamiento del perfil con información correcta y oportuna.

4. Listar las actividades que se desempeñan en el puesto en cuestión.

5. Calificar las actividades con respecto a la complejidad, consecuencia y periodicidad (1: mínimo y 5: máximo)

Complejidad (COM).- Grado de dificultad en la ejecución de una actividad comparada con otras del mismo puesto.Consecuencia (CON).- Impacto que tiene la ocurrencia de un mal desempeño de una actividad.Periodicidad (PER).- Frecuencia con la que se ejecuta una actividad

Tabla 2. Parámetros de calificación de actividades

CALIFICACIÓN COMPLEJIDAD CONSECUENCIA PERIODICIDAD

FUENTE: Paredes, A. (2007)



6. Calcular de la Calificación Total para cada actividad a través de la fórmula: CALIFICACIÓN TOTAL = (COMPLEJIDAD*CONSECUENCIA) + PERIODICIDADCALIFICACIÓN TOTAL = (COM*CON) + PER

Tabla 3. Actividades del cargo

7. Seleccionar las actividades esenciales.- Se eligen las actividades que tengan las calificaciones más altas. Se seleccionan aproximadamente el 20% de las actividades listadas. La selección del 20% es explicada bajo el fundamento de la Teoría de Pareto que indica que el 20% de las causas originan el 80% de los impactos. Una actividad esencial es catalogada como aquella que tiene el mayor impacto para la organización, porque genera resultados que agregan valor, demanda los mayores recursos psicológicos del ocupante (conocimientos, destrezas, habilidades); de modo que, la organización debe asegurarse que el ocupante de la posición desempeñe en forma efectiva las actividades esenciales.

8. Determinar la estabilidad de las actividades esenciales, de acuerdo a su permanencia en el tiempo. (1: no es estable, 2: estable, 3: muy estable)

1 = No estará vigente dentro de un año 2 = Estará vigente dentro de un año 3 = Estará vigente dentro de dos años

Figura 1. Calificación de la estabilidad de Actividades Esenciales

Nro.

1

2.

3

4

5

6

7

8

TOTALACTIVIDADES DEL CARGO COMPLEJIDAD(COM)

CONSECUENCIA(CON)

PERIODICIDAD(PER)

FUENTE: Paredes, A. (2007)

1NO ESTABLE

No vigente dentro de un año

2 ESTABLE

Vigente dentro de un año

3 MUY ESTABLE

Vigente dentro de dos años

FUENTE: Investigación propia



Área de losconocimientosinformativos

1. Nivel estratégico

Descripción Nivel deimportancia

Si alguna de las actividades recibe la calificación de 1, debe ser descartada como actividad esencial. Si una actividad se elimina como actividad esencial, se debe elegir la siguiente actividad que tenga la puntuación más alta.

9. Revisar todas las calificaciones asignadas hasta el momento, para corregirlas o ratificarlas, antes de continuar.

10. Identificar los conocimientos requeridos para cada actividad esencial, entendiéndose previamente que los conocimientos son conjuntos de informaciones adquiridas vía educación formal.

Es muy importante que no se confundan los conocimientos con destrezas o habilidades o capacidades, etc. Se recomienda que para la identificación de conocimientos se empleen sustantivos, por ejemplo Contabilidad, Mecánica, Administración, Matemática etc., que necesariamente correspondan a diferentes campos del saber.

11. Determinar los conocimientos informativos. Estos conocimientos no se adquieren con educación formal, sino a través de medios semi-formales e informales como explicaciones verbales, lecturas, socialización y observaciones.

12. Identificación de los conocimientos informativos a través de una lista de chequeo, para las actividades esenciales del puesto. Se recomienda seguir las siguientes pautas:

a) Identificar las áreas de conocimientos informativos que sean aplicables a la posición o puesto, señalando con . b) Detallar los conocimientos específicos de cada área en la columna correspondiente, si se considera que se aplica.c) En caso de escoger más de cinco conocimientos informativos, deberá ordenarlos según su importancia. (1: importancia mínima y 5: importancia máxima).

Tabla 4. Lista de chequeo de conocimientos informativos requeridos

Conocimiento de visión, misión, factores claves del éxito, objetivos, estrategias, planes operativos, actividades, tácticas, políticas y prioridades de la institución o área.

2. Mercado / entorno Conocimiento del mercado o el entorno donde se desenvuelve el negocio.

3. Productos y servicios Conocer los productos y servicios de la institución.

4. Personas y áreas Conocimiento personas, áreas / departamentos de la institución.

5. Leyes y regulaciones Conocimiento de leyes, reglamentos, regulaciones y protocolos internos o externos relevantes para el trabajo.

6. Clientes Conocimiento de los clientes de la institución.

7. Proveedores / contratistas

Conocimientos de los proveedores / contratista de la institución.

8. Otros grupos Conocimiento de personas / grupos como socios, inversionis-tas, representantes de organismos externos, etc.



13. Identificar los elementos con los que de manera predominante el empleado interactúa en la determinada actividad en su puesto de trabajo. Es fácil deducir que cualquier actividad o tarea requiere interactuar con personas, objetos o datos.

Figura 2. Elementos de interacción primaria

Si bien, cabe que una sola actividad tenga más de una interacción, siempre existe una interacción primaria o principal, la cual debe ser identificada; de modo que, a cada actividad se le debe asignar la interacción que predomina. Se recomienda que se emplee para identificar con P, para personas; D, para datos y O, para objetos. Los datos pueden referirse a datos sin proce-sar o a información proveniente de datos; los objetos pueden comprender, maquinaria, herramientas u objetos propiamente dichos tales como mercaderías.

14. Identificar las destrezas idóneas para el puesto, utilizando verbos que denoten acción, sea en infinitivo (negociar, manejar, etc.) o en presente de indicativo (negocia, maneja, etc).

Los expertos que forman parte del equipo de trabajo listan solamente las destrezas que tengan relevancia para el puesto y luego se las selecciona a través de una priorización simple. Se recomienda que no se elijan demasiadas con el fin de que puedan vincularse a las actividades

9. Datos empresariales



Estadísticas financieras, de producción, de ventas, de recursos humanos, de sistemas, de comercialización, etc.

10. Otros datos

11.Otros conocimientosinformativos (especifique)

Datos de contratos, procesos, manuales, claves, códigos, catálogos, literatura, indicadores, etc.

DATOS:PERSONAS:Interacción con personas

individuales o en grupo en elpuesto de trabajocotidianamente.

Interacción con datos oinformaciones.

Datos numéricos, textos,estadísticas, informacionesprovenientes de cualquierfuente y datos de sistemas

informatizados.

OBJETOS:Interacción con cosas.Equipos, materiales,

herramientas, vehículos,sustancias y cualquier tipode materia prima tangible.



esenciales del cargo (no hay inconveniente que una misma destreza se repita en más de una actividad esencial), estas destrezas pueden tomarse de un diccionario de destrezas. Para facilitar este paso es recomendable utilizar un pizarrón o tarjetas donde cada participante puede escribir la destreza que haya seleccionado.

Vale señalar que si una destreza no puede vincularse a alguna de las actividades esenciales del puesto, se debe inmediatamente acudir a una solución. Existen algunas causas que generan problemas en la asignación de destrezas; puede ser que la destreza esté vinculada a una actividad de otro puesto, que falte identificar alguna actividad esencial de la posición, que la destreza haya sido erróneamente escogida por una inadecuada priorización o que la destreza requiere adaptación al puesto.

Las posibles causas asociadas a la asignación equivocada de destrezas se las presenta en el siguiente esquema:

Figura 3. Causas de problemas en la vinculación de destrezas

Para proporcionar un apoyo a esta situación se puede utilizar la matriz que se muestra a continuación con el propósito de acceder a algunas opciones de solución.


1La destreza estávinculada a unaactividad de otro

puesto

4La destreza

requiereadaptación al

puesto

2Falta identificaralguna actividad

esencial de laposición

Causa deproblemasal vincular

unadestreza

3La destreza ha

sidoerróneamente

escogida




1. La destreza está vinculada a una actividad de otro puesto.

2. Falta identificar alguna actividad esencial.

3. La destreza ha sido erróneamente escogida.

4. La destreza requiere adaptación al puesto.

Describir la otra actividad (es posible que sea unafunción departamental o de otro proceso en la cualel cargo tiene incidencia).

Revisar las actividades planteadasAgregar actividades si es necesario.

Revisar la priorización efectuada.Volver a seleccionar las destreza.sCambiar el nombre a la destreza.Ajustar la definición de la destreza.Crear una nueva destreza.

Aspectos Alternativas de solución


1. Operar equipos (computador, fax, copiadora, etc.)

2. Operar maquinaria o herramientas.

3. Manejar softwares especializados.

4. Usar otros idiomas (hablado, escrito, etc.)

Destrezas Específicas¿Aplica?

Descripción

Tabla 5. Alternativas de solución para la asignación de destrezas a una actividad

15. Identificar las destrezas específicas asociadas a las actividades esenciales en el caso de que existan. Las destrezas específicas se refieren al dominio hablado o escrito de idiomas, manejo de programas informáticos específicos, operación de equipos específicos u operación de determinada maquinaria o herramientas.

Para determinar si las actividades esenciales requieren destrezas específicas, conviene aplicar el siguiente procedimiento:

a) Leer cada una de las categorías de destrezas específicas.b) Verificar si es aplicable a la posición, en la columna “¿aplica?” y anotar con .c) En la columna de descripción, se detalla la destreza. Por ejemplo si en la posición es necesaria la destreza “manejar programas informáticos”, en esta columna se escribe, por ejemplo, “manejo de Word y Excel” o “manejo de Microsoft Office¨, manejo de un tipo determinado de máquina, etc.

Tabla 6. Lista de chequeo para determinación de destrezas / habilidades laborales específicas.



En ocasiones es necesario determinar otras destrezas específicas, para ello se establece si en la posición se ejecutan tareas de acuerdo a rutinas o procedimientos altamente estandarizados. Ejemplos de destrezas específicas son:

Embalar cajas. Analizar solicitudes de compras. Dar mantenimiento a un equipo. Desarmar una maquinaria. Instalar cables.

16. Identificar cualidades que deben agregarse al perfil. Hasta este punto ya se han establecido las actividades esenciales, los conocimientos y las destrezas tanto genéricas como específicas requeridas para el puesto; no obstante, existen otras competencias que pueden agregarse al perfil. Estas competencias son: cualidades, aptitudes, rasgos de personalidad, motivaciones y actitudes.

Para la identificación de estas competencias es posible contar con un diccionario de competencias como el de Martha Alles o de Spencer & Spencer, de donde se extrae las competencias requeridas para el puesto. También es posible que un experto en psicología industrial u organizacional establezca estas competencias.

En muchas ocasiones conviene llevar a cabo una entrevista de incidentes críticos en la que se averigua sobre situaciones relevantes de éxito y de fracaso y cómo el protagonista ha logrado enfrentar la situación; es aquí de donde se puede extraer otras competencias (destrezas y cualidades) que aportarán significativamente al perfil; de esta manera, salen a relucir características relevantes de las personas que se traducen en un alto desempeño del puesto.

Se debe entrevistar a personas con desempeño normal y personas con desempeño superior con el fin de contrastar los factores de éxito asociados.

17. Estructurar una matriz que contenga conjuntamente los conocimientos, destrezas y cualidades vinculadas a cada una de las competencias específicas.


Competencia general 1

Competencia específica 1

Conocimientos Destrezas Cualidades



Competencia específica 4Competencia general 2

COMPETENCIASGENERALES

COMPETENCIASESPECÍFICAS

COMPETENCIAS




18. Desagregar cada actividad esencial. Dentro de cada actividad esencial están comprendidas otras actividades que se ejecutan con el sustento de las competencias específicas. Es necesario bajar el nivel de detalle, a fin de asignar la competencia específica correspondiente.



COMPETENCIAS EPECÍFICAS





ELEMENTOS DE COMPETENCIAS



Figura 4. Pasos del Levantamiento de un Perfil por Competencias

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

• Investigación en el entorno disponibilidad de expertos

• Creación compromiso con los expertos

• Elaboración de una matriz de competencias específicas

• Elaboración de una matriz de competencias

• Identificación de cualidades

• Identificación de destrezas específicas

• Identificación de destrezas

• Identificación de elementos de interacción predominante

• Verificación de conocimientos informativos

• Determinación de conocimientos semi-formales

• Identificación de conocimientos formales

• Revisar calificaciones asignadas

• Determinación estabilidad de actividades esenciales

• Selección actividades esenciales

• Cálculo calificación total

• Calificación las actividades del puesto

• Listado de actividades del puesto

• Consolidación del equipo de trabajo


Capítulo 3



INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

Las necesidades de capacitación son aquellas que se logran determinar a través de un análisis del desempeño de los trabajadores en el puesto de trabajo, estos resultados describen una situación real, que se confronta con los requerimientos del puesto, definidos por los empleadores de cada sector, lo cual constituye una situación ideal. La brecha que se genera entre la situación ideal y la situación real debe ser cubierta mediante la capacitación.

La capacitación por competencias debe constituirse en una línea estratégica para el desarrollo de las empresas. La capacitación tiene que cumplir con varios condicionamientos para que genere los beneficios deseados, ésta por el solo hecho de llevarla a cabo, no garantiza dichos beneficios, de tal manera que es indispensable tomar en cuenta a los actores e involucrados en los procesos de aprendizaje implícitos en la capacitación, así como el contexto donde se va a desarrollar para formar intencionalmente las competencias buscadas.

Con la investigación científica se aborda la realidad de una manera diferente, pues esta produce evidencias y resultados demostrables a través de la aplicación de procedimientos sistemáticos. Se considera imprescindible investigar para atender convenientemente a las necesidades reales, con cuyos resultados se puede llegar a la resolución de problemas que conduzcan al mejoramiento de una situación.

De acuerdo con estos criterios; entonces, es necesario contar con un buen proceso de investi-gación de necesidades para el planteamiento de las soluciones posibles a los problemas empresariales relativos a la formación del talento humano.

La investigación proporciona al profesional, al estudiante o al trabajador, la guía sobre la lógica del pensamiento la cual es necesaria para el desarrollo de las capacidades cognoscitivas y procedimentales. Desde esta perspectiva la investigación es uno de los principales factores para la elevación de la calidad del trabajo que debe sustentarse en la conciencia de los profesionales de la educación y de la empresa a fin de desarrollar y fortalecer sus relaciones y actitud crítica, rescatando valores y mejorando las maneras en que se hacen las cosas dentro de la cotidianidad. La investigación puede ser considerada un proceso para reunir y analizar los datos que sustenten un conocimiento. Desde este punto de vista, implica la búsqueda de conocimientos y verdades que permitan describir, explicar, generalizar y predecir las necesidades del candidato dentro de un contexto particular. Al investigar las necesidades de una localidad para la formación por competencias, es necesario tener en cuenta una serie de variables tanto temporales, espaciales como demográficas, para tener un marco de análisis que se contextualice y enmarque adecuadamente los resultados.

La palabra necesidad implica que algo falta; que hay una limitación en alguna parte; ésta siempre nos da la idea de una carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema, cuando se suple la necesidad, se da paso a la aptitud.



El surgimiento de la gestión por competencias en la empresa, obedece a la necesidad de acortar la distancia entre el esfuerzo de formación y el resultado efectivo. El debate de fondo se centra principalmente en establecer si la conexión entre los conocimientos, habilidades, actitudes y resultados esperados se derivan de una revisión de las funciones y procesos dentro de los organismos productivos o los servicios, así como de un análisis de comportamientos críticos de los individuos. El conocimiento proveniente de la formación por competencias, debe ir encaminado para resolver problemas de diversa índole, así empresariales, como sociales,tanto de empleo como de competitividad en función de las necesidades del contexto.

Para llegar a hacer un diagnóstico se debe investigar, para ello se requiere una actitud cuestionadora como condición previa a la ejecución de determinadas acciones conducentes a hallazgos a través de vías o métodos de investigación.

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN EDUCATIVA - LABORAL DE LOS JÓVENES DE 18 A 25 AÑOS DE LAS PARROQUIAS RURALES DEL CANTÓN AMBATO.

La problemática social debe ser conocida y analizada, no se debe limitar a la descripción fría y mensurable de los hechos y fenómenos, dejando a un lado los orígenes, los efectos y las implicaciones, por tanto es necesario, más bien acudir a procesos investigativos, a partir de cuyos resultados se pueda desarrollar propuestas eficaces.

Se considera importante realizar el diagnóstico de la situación educativa-laboral de los jóvenes de 18 a 25 años de las parroquias rurales del cantón Ambato, en virtud de que, este segmento de la población es la potencial mano de obra para los sectores productivos y que por sus condiciones socioeconómicas se los considera en estado de vulnerabilidad.

Por la naturaleza de la problemática y los factores que la circundan, se adopta un enfoque crítico-propositivo. Luego de haber extraído la información requerida, los resultados de esta investigación de tipo cuali-cuantitativa, se los presenta de forma descriptiva.

Para este diagnóstico se utilizó como unidades de observación los jóvenes de 18 a 25 años que habitan en las parroquias rurales del cantón Ambato-Ecuador. El universo estuvo constituido por 21.572 jóvenes, según el VII Censo de Polación y VI de Vivienda. Ecuador (REDATAM, 2012), de donde se extrajo una muestra aleatoria de 313 jóvenes, calculado con fórmula para población finita, con el 95% de confianza y el 5,5% de error (Webster, 1999). Se aplicó el muestreo estratificado proporcional en función del tamaño de cada parroquia, dentro de las cuales los informantes fueron elegidos al azar. (Ver en Anexo 1).

Fórmula utilizada:



Tabla 9. Distribución porcentual de la población en las parroquias rurales del cantón Ambato.

Parroquias rurales delcantón Ambato

Ambatillo 5.243 3,46

Atahualpa 10.261 6,78

Augusto Martínez 8.191 5,41

Constantino Fernández 2.534 1,67

Cunchibamba 4.475 2,96

Huachi Grande 10.614 7,61

Izamba 14.563 9,62

Juan B. Vela 7.456 4,93

Montalvo 3.912 2,59

Pasa 6.499 4,29

Picaihua 8.283 5,47

Pilahuín 12.128 8,01

Quisapincha 13.001 8,59

San Bartolomé de Pinllo 9.094 6,01

San Fernando 2.491 1,65

Santa Rosa 21.023 13,89

Totoras 6.898 4,56

Unamuncho 4.672 3,09

TOTAL 151.318 100

Población Distribución porcentualde la población (%)

FUENTE: Censo de Población y Vivienda. INEC. 2010



Tabla 10. Distribución de la muestra en las parroquias rurales del cantón Ambato

La muestra estuvo distribuida en grupos etarios, de la siguiente manera: 18 años (11,5%), 19 años (13,1%), 20 años (9,3), 21 años (8,6%), 22 años (9,9%), 23 años (18,5%), 24 años (10,5%), 25 años (18,5%), de los cuales participaron 132 mujeres (42,2%) y 181 hombres (57,8 %). Se aplicó un cuestionario estructurado de 19 items, algunos con escala nominal y otros con escala ordinal de tres niveles de acuerdo al caso, mismo que fue validado previa-mente a través de pruebas piloto. El procesamiento y análisis de datos se hizo con el paquete estadístico SPSS - Statistical Package for the Social Sciences (Arbuckle, J. L. 2010).

Parroquias rurales delcantón Ambato

Ambatillo

Atahualpa

Augusto Martínez

Constantino Fernández

Cunchibamba

Huachi Grande

Izamba

Juan B. Vela

Montalvo

Pasa

Picaihua

Pilahuín

Quisapincha

San Bartolomé de Pinllo

San Fernando

Santa Rosa

Totoras

Unamuncho

TOTAL

11

21

17

5

9

24

30

15

8

13

17

25

27

19

5

43

14

10

313

Número deencuestados

FUENTE: Tabla 9. INEC. 2010



RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN A LOS JÓVENES DE 18 A 25 AÑOS DE LAS PARROQUIAS RURALES DEL CANTÓN AMBATO.

Tabla 11. Datos generales

EDAD

Gráfico 1. Edad

En el gráfico se exhiben los porcentajes de jóvenes encuestados en el intervalo de 18 a 25 años.

Porcentaje Porcentajeválido

PorcentajeacumuladoFrecuencia

FUENTE: Investigación de campo

11,536 18 11,5 11,5

13,14119 13,1 24,6

9,32920 9,3 33,9

8,62721 8,6 42,5

9,93122 9,9 52,4

18,55823 18,5 70,9

10,53324 10,5 81,5

18,55825 18,5 100,0

100,0313Total 100,0

11,50%13,10%

9,27% 8,63%9,90%

18,53%

10,54%

18,53%

20

18 19 20 21 22 23 24 25

15

10

5

0 Edad (años)

Porc

enta

je




Tabla 12. Género

GÉNERO

Gráfico 2. Género

La proporción del género de los encuestados, es relativamente similar, no obstante, se observa haber encuestado aproximadamente a un 16% más de hombres que a mujeres.




57,8181 Masculino 57,8 57,8

42,2132Femenino 42,2 100,0

100,0313Total 100,0

42,17%

57,83%

MasculinoFemenino







1,96 1° a 3° 1,9 1,9

18,2574° a 7° 18,2 20,1

9,6308° a 10° 9,6 29,7

57,51801° a 3° Bachillerato 57,5 87,2

12,840Universidad 12,8 100,0

100,0313Total 100,0


¿Cuál es su nivel de estudios? Indique el último año que haya terminado


Los niveles de 1º a 10º corresponden a Educación Básica. Se distingue que aproximadamente el 30% de jóvenes han cursado apenas la educación básica, mientras que más de la mitad de los jóvenes han terminado al menos algún nivel de bachillerato.

1° a 3°

Porc

enta

je

4° a 7°

60

50

40

30

20

10

08° a 10° 1° a 3° Bachillerato Universidad

1,92%

18,21%

9,58%

57,51%

12,78%




Tabla 14. Situación laboral actual

¿Se encuentra trabajando?

Gráfico 4. Situación laboral actual

De los 313 encuestados el 78.91% se encuentran trabajando, es decir, 247 personas; mientras que el 21,09%, es decir, 66 personas no están trabajando, y posiblemente algunos de ellos quizá no hayan trabajado alguna vez.




78,9247 Si 78,9 78,9

21,166No 21,1 100,0

100,0313Total 100,0

21,09%

78,91%

SiNo




Tabla 15. Experiencia laboral previa

¿Ha trabajado alguna vez?

Gráfico 5. Experiencia laboral previa

Del 100% de los encuestados el 89.46% han trabajado al menos alguna vez, mientras que el 10.54% nunca ha trabajado. Esto brinda la oportunidad para investigar por un lado, acerca de la razón por la cual algunos nunca han trabajado, y por otro lado, las condiciones de trabajo de los jóvenes que están trabajando.




89,5280 Si 89,5 89,5

10,533No 10,5 100,0

100,0313Total 100,0

Si

Porc

enta

je

100

80

60

40

20

0

89,46%

No

10,54%




Tabla 16. Razón por la cual no está trabajando

¿Cuál es la razón por la cual no está trabajando?

Gráfico 6. Razón por la cual no está trabajando

Los porcentajes de las razones por las cuales no están trabajando son bastante equilibrados, entre que no encuentran trabajo y no están preparados para desempeñarlo. Se registra que uno de los encuestados no responde, a pesar de estar desempleado (aparece como valor perdido por el sistema), de modo que se establecen los porcentajes de respuestas con base a 65 encuestados. Son 247 casos que no necesitan contestar por encontrarse trabajando, más 1 que no responde.

Es oportuno presentar un resumen de lo ocurrido hasta el momento: De los 313 encuestados, 247 están trabajando, y 66 no lo están; 280 están trabajando o han trabajado alguna vez, mientras que 33 nunca han trabajado. De los 65 jóvenes que contestan a la razón por la cual no encuentran trabajo, 33 responden que no hay trabajo y 32 consideran que no están preparados para ejercer un puesto de trabajo.

No hay trabajo

Porc

enta

je

50

60

40

30

20

10

0

49,23% 50,77%

No está preparado para su puesto de trabajo





10,533 No hay trabajo 50,8 50,8

10,232No está preparado paraun puesto de trabajo 49,2 100,0

20,865Total 100,0

100,0313Total

79,2248Perdidos Sistema



Finalmente, 248 respuestas que representa el 381,54% (con base a 65), no son de interés a esta pregunta (Missing). Los porcentajes de respuestas de interés valorados sobre 65 participantes se exhiben tanto en el gráfico 6 como en el gráfico siguiente.

Gráfico 7. Razón por la cual no encuentra trabajo

De lo expresado anteriormente cabe señalar que es necesario mejorar la preparación de los jóvenes para el ejercicio laboral, lo que a su vez, va a facilitar a que se presenten oportunidades de trabajo y modificar su percepción de que no hay trabajo.

Tabla 17. Sector de trabajo

¿En qué sector trabaja?




25,279 Confecciones 28,2 28,2

8,326Metalmecánica 9,3 37,5

7,022Construcción 7,9 45,4

9,931Cuero y Calzado 11,1 56,4

6,119Alimentos 6,8 63,2

13,743Servicios 15,4 78,6

19,260Otros 21,4 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total


381,54%

49,23%

50,77%

No hay trabajo

Missing

No está preparadopara su puesto de trabajo



Gráfico 8. Sector de trabajo

Cerca del 30% de los jóvenes trabaja en el en sector de confecciones. Entre el 7% y el 15% se distribuyen en los otros sectores; mientras que el 21,43% agrupa a otros, tales como agricultura y comercio, cuya actividad es muy fuerte en la provincia de Tungurahua. Los valores perdidos por el sistema, en este caso, corresponden a la ausencia de respuesta proveniente de los jóvenes que no han trabajado.

Tabla 18. Ocupación

¿La ocupación es?

28,21%

9,29%7,86%

11,07%

6,79%

15,36%

21,43%

Porc

enta

je

0

10

Confecciones Metalmecánica Construcción Cuero yCalzado

Alimentos Servicios Otros

30

20





59,4186 Permanente 66,4 66,4

29,191Eventual 32,5 98,9

1,03Otro 1,1 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total



Gráfico 9. Ocupación

El 66,43% considera que su ocupación es permanente, lo que está representando a 186 jóvenes, el 32.50% la considera eventual, mientras que en la categoría “otros”, no lo especifican. Los encuestados consideran que tienen una ocupación permanente cuando han superado el año de trabajo, sin que ello signifique formalidad, ni que perciban los bene-ficios de ley. Por otro lado, quienes no especifican se muestran inseguros ante su situación y al parecer prefieren evadir la emisión de su respuesta.

Tabla 19. Preparación para ejercer el oficio

¿Se preparó usted para ejercer un oficio?




37,4117 Si 41,8 41,8

52,1163No 58,2 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total

FUENTE: Investigación de campoPermanente

0

20

40

60

Eventual Otros

Porc

enta

je

66,43%

32,50%

1,07%



Gráfico 10. Preparación para ejercer el oficio

Más de la mitad de las personas está consciente que no se preparó para desempeñarse laboralmente, lo que abre la oportunidad de brindar oportunidades de formación y capacitación a los jóvenes para que lleguen a ser parte de la mano de obra calificada que aporte a los sectores productivos.


¿Cómo aprendió su oficio?


Si No0

10

20

30

40

50

60Po

rcen

taje

41.07%

58.93%




50,2157 Aprendiz 56,1 56,1

20,163Tradición familiar 22,5 78,6

19,260Estudió en un centroeducativo 21,4 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total




El 78,57% manifiesta haber aprendido el oficio al ingresar como ̈ aprendiz¨ en una empresa o en sus propias familias, lo cual es comprensible dado que en esta provincia la actividad manufacturera data de hace muchos años como actividad familiar. Solamente el 21,4 % aprendió en algún centro educativo.

Tabla 21. Satisfacción de la ocupación actual

¿Está satisfecho con su ocupación actual?




41,9131 Mucho 46,8 46,8

42,5133Poco 47,5 94,3

5,116Disconforme 5,7 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total

56,07%

22,50% 21,43%

60

50

40

30

20

10

0Aprendiz Tradición familiar Estudió en un centro educativo

Porc

enta

je




Gráfico 12. Satisfacción de la ocupación actual

Como se puede apreciar la cantidad de jóvenes que manifiestan estar satisfechos con su trabajo es alta, alrededor del 94%, mientras que apenas el 5,71%, manifiesta su disconformidad. Este fenómeno se explica por el ambiente de conformidad en que están sumergidos, propio de su segmento, caracterizado por la falta de oportunidades y deseos de superación.

Tabla 22. Ingresos

¿Los ingresos le permiten cubrir sus necesidades?




24,075 Completamente 26,8 26,8

53,0166Medianamente 59,3 86,1

12,539Mínimamente 13,9 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total

46.79% 47.50%

5.71%

Porc

enta

je

Mucho Poco Disconforme0

10

20

30

40

50







41,5130 Alto 46,4 46,4

46,0144Medio 51,4 97,9

1,96Bajo 2,1 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total

Gráfico 13. Ingresos

Más de la mitad de los jóvenes encuestados manifiestan que con su ingreso cubre mediana-mente sus necesidades; sin embargo, vale la pena notar que las necesidades a las que se hacen referencia son básicas.

Tabla 23. Conocimientos aplicados al trabajo

¿Los conocimientos que usted tiene para el desempeño de su trabajo son?


0

10

20

30

40

50

60

Completamente Mediantemente Minimamente

26,79%

59,29%

13,93%

Porc

enta

je






49,2154 Alto 55,0 55,0

39,0122Medio 43,6 98,6

1,34Bajo 1,4 100,0

89,5280Total 100,0


100,0313Total

Gráfico 14. Conocimientos aplicados al trabajo

Un poco más de la mitad de los jóvenes (51.43%), consideran que los conocimientos que tienen para desempeñar su trabajo es de un nivel medio. Cabe indicar que estos resultados representan simplemente la percepción que tienen ellos acerca de sus propios conocimientos.

Tabla 24. Nivel de las habilidades y destrezas en el trabajo

¿Sus habilidades y destrezas adquiridas para el desempeño de su trabajo tienen un nivel?


Porc

enta

je

0

10

20

30

40

50

60

Alto Medio Bajo

46,43%51,43%

2,14%



Gráfico 15. Nivel de las habilidades y destrezas en el trabajo

Al comparar con los resultados de la pregunta anterior, se observa que los jóvenes encuestados valoran más sus habilidades y destrezas que sus conocimientos para el desempeño laboral.

Tabla 25. Tipos de empresas

¿En qué tipo de empresa le gustaría trabajar?


0

10

20

30

40

50

60

Alto Medio Bajo

55,00%

43,57%

1,43%

Porc

enta

je




22,069 Confecciones 22,0 22,0

11,037Metalmecánica 11,0 33,0

7,025Construcción 7,0 41,0

10,032Cuero y Calzado 10,0 52,1

7,024Alimentos 7,0 59,0

21,067Servicios 21,0 81,0

18,059Otro 18,0 100,0

100,0313Total 100,0






90,0283 Si 90,0 90,0

5,016No 5,0 95,0

4,014No sé 4,0 100,0

100,0313Total 100,0

Gráfico 16. Tipos de empresas

Se nota cierta preferencia por trabajar en el sector de confecciones (22%); seguido del sector de servicios (21%); mientras que la preferencia por trabajar en cada uno de los otros sectores, no supera de manera individual al 11% lo cual concuerda con la visible presencia del sector de confecciones en el cantón.

Tabla 26. Estudio del oficio en una institución

¿Le gustaría estudiar en una buena institución para aprender su oficio?


Confecciones Metalmecánicas Construcción Cuero yCalzado

Alimentos Servicios Otros0

20

40

60

Frec

uenc

ia






30,095 Colegio Técnico 30,0 30,0

54,0172Instituto Superior 54,0 85,0

14,046En la misma empresa 14,0 100,0

100,0313Total 100,0

Gráfico 17. Estudio del oficio en una institución

Se puede apreciar el deseo consensuado de estudiar en una buena institución para aprender un oficio; en realidad, son muy pocos lo que no desean hacerlo, y menos aún quienes están indecisos.

Tabla 27. Tipo de institución

¿En qué tipo de institución le gustaría estudiar?


90,42%

5,11%4,47%

SiNoNo sé



Gráfico 18. Tipo de institución

Se observa que aún quienes manifestaron que no deseaban estudiar se han pronunciado eligiendo alguna institución. Vemos que más de la mitad de ellos se inclina por estudiar en un Instituto Superior.

DIAGNÓSTICO DEL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO.

El sector de confección textil, al que se enfoca este libro, es aquel que se dedica a la fabricación de prendas de vestir, excepto prendas de piel, que según la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) y, la Clasificación Nacional de Actividades Económicas corresponde a “CIIU 4.0 - C1410” (INEC, 2012, p.37).

En los distintos sectores productivos se hace referencia a empresas. En las empresas, están presentes los mismos componentes, independientemente del tamaño de ellas, su ubicación geográfica y sector productivo al que pertenezcan.

Como se sabe, una empresa busca generar beneficios a través de la producción y comercialización de productos o servicios, partiendo de la planificación, organización, dirección y control, constituyéndose en una unidad económica de producción en donde se toma decisiones en función de diversos factores relacionados con su desenvolvimiento

Toda empresa, en mayor o menor diferenciación, cuentan con niveles jerárquicos dentro de su organización entre los que figuran el nivel directivo, nivel ejecutivo, nivel asesor, nivel auxiliar o de apoyo y nivel operativo.

El nivel directivo se encarga emitir las políticas, normas, reglamentos y procedimientos para el funcionamiento de la organización. El nivel ejecutivo es el responsable del manejo de la organización, tiene a cargo el cumplimiento de las disposiciones que emite el nivel directivo, de modo que, es el que administra la empresa. El nivel asesor, aconseja e informa a las diferentes áreas de la empresa. El nivel auxiliar, tiene como finalidad apoyar a niveles administrativos en la planificación, organización, dirección y control a fin de que las gestiones se lleven a cabo con oportunidad y eficiencia.


14,70%

30,35%

54,95%

Colegio TécnicoInstituto SuperiorEn la misma empresa



El nivel operativo, es el responsable de ejecutar las actividades primordiales de la organización, todas aquellas inherentes a su misión en el ámbito de la producción o de servicios. En ellos reposa la responsabilidad de la ejecución de los procesos y actividades primarias dentro de la cadena de valor.

La provincia de Tungurahua se ha caracterizado por su intensa actividad dentro de los diferentes sectores productivos. Los sectores productivos son las distintas ramas de la actividad económica clasificados de acuerdo al proceso que desarrollan.

En el cantón Ambato existen una gran cantidad de unidades de producción dentro de cada uno de los sectores productivos que forman parte de microempresas, pequeñas, medianas y grandes, de entre las cuales, la mayor parte de ellas corresponden a MiPyMES (micro, pequeñas y medianas empresas) las mismas que cuentan con personal que labora en sus distintos niveles jerárquicos, especialmente en el nivel operativo.

Vale la pena reiterar que la contribución presentada en este libro, está dirigido para el nivel operativo, entendiéndose como nivel operativo al conformado por personas que se encargan de ejecutar las actividades que conllevan al cumplimiento de los objetivos operativos dentro del área de producción de las empresas, bajo la coordinación de la administración y de acuerdo a los lineamientos trazados por parte de los niveles directivos.

Las personas que laboran en el nivel operativo suelen tener una preparación empírica o en ocasiones formada en Academias Artesanales; lo que crea una brecha entre el desempeño requerido, y el desempeño real; esta situación brinda la oportunidad de búsqueda de opciones que conlleven al mejoramiento del factor humano que labora en este nivel en las empresas.

En el sector de la confección textil trabajan 1.108 personas (INEC, 2010); con base a ello, y con la utilización del muestreo sistemático, se aplicó una encuesta a una muestra de 258 operarios, entendiéndose por operarios al personal que labora en el área de producción de estos establecimientos, con el fin de indagar algunos aspectos de su situación socioeconómica relacionada con el desempeño laboral. Se utilizó el 95% de confianza y el 5,35% de error.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN AL PERSONAL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO.

Edad y Género.

Tabla 28. EdadEdad



22,558 18-22 años 22,5 22,532,98523-27 años 32,9 55,4

20,25228-32 años 20,2 75,611,63033-37 años 11,6 87,2

6,21638-42 años 6,2 93,43,5943-47 años 3,5 96,93,18Más de 48 3,1 100,0

100,0258Total 100,0







33,386 Hombre 33,3 33,3

66,7172Mujer 66,7 100,0

100,0258Total 100,0

Gráfico 19. Edad

Se puede apreciar que el 75,5% de operarios están entre 18 y 32 años, entre 33 y 42 años, están en 17,8% y solamente el 6,67 % tienen más de 42 años. Con esto se puede decir que en el nivel operativo del sector de confección textil trabaja, en su mayoría, gente joven.

Tabla 29. GéneroGénero

Gráfico 20. Género


20,16%32,95%

22,48%

3,10%

3,49%

6,20%

11,63%

18-22 años23-27 años28-32 años33-37 años38-42 años43-47 añosMás de 48

66,67%

33,33%

HombreMujer




Al haber observado durante estas dos últimas décadas el desenvolvimiento del sector de la confección textil, se determinó que las empresas prefieren contratar a mujeres dado que, se dice, ejercen mayor responsabilidad, cumplimiento y prolijidad. En concordancia con ello, en este estudio, se encontró que las dos terceras partes del personal operativo son mujeres.


¿Cuál es el último año aprobado según el nivel de estudios?





4,311 Educación Básicano concluida

Educación Básica concluida

Bachillerato no concluido

Bachillerato concluido

Educación Superiorno concluida

Educación Superior concluida

4,3 4,3

26,067 26,0 30,2

20,954 20,9 51,2

40,3104 40,3 91,5

7,018 7,0 98,4

1,64 1,6 100,0

100,0258Total 100,0


40,31%

20,93%

25,97%

4,26%6,98%

1,55%

Educación Básicano concluidaEducación BásicaconcluidaBachillerato noconcluidaBachilleratoconcluidaEducación Superiorno concluidaEducación Superiorconcluida



Alrededor del 30% de operarios ha llegado a tener apenas educación básica; aproximada-mente, el 61% tiene al menos algún nivel de bachillerato, mientras que solamente cerca del 9% tiene educación superior. Estos resultados abren claras perspectivas para atender sus necesidades educativas.

Tabla 31. Tiempo de trabajo en la empresa

¿Cuánto tiempo ha trabajado en esta empresa?

Gráfico 22. Tiempo de trabajo en la empresa




19,049 Menos de 1 año

1-2 años

2-3 años

3-5 años

5-10 años

10-20 años

Más de 20 años

19,0 19,0

27,972 27,9 46,9

19,851 19,8 66,7

16,743 16,7 83,3

10,126 10,1 93,4

5,815 5,8 99,2

0,82 0,8 100,0

100.0258Total 100.0


27,91%

19,77%

16,67%

10,08%

5,81%

0,78%

18,99%

Menos de 1 año

1-2 años

2-3 años

3-5 años

5-10 años

10 -20 años

Más de 20 años



Es notorio que la mayoría de empleados son relativamente nuevos, pues, el 66,7 % de ellos trabajan un tiempo inferior a 3 años. Es importante señalar que se debe mejorar la estabilidad laboral, lo que contribuirá a incrementar la especialidad, permitiendo así, que se alcance mayores niveles de eficiencia.

Tabla 32. Tiempo de trabajo en el oficio

¿Cuánto tiempo ha trabajado en este oficio?

Gráfico 23. Tiempo de trabajo en el oficio




12,432 Menos de 1 año

1-2 años

2-3 años

3-5 años

5-10 años

10-20 años

Más de 20 años

12,4 12,4

22,959 22,9 35,3

21,355 21,3 56,6

16,342 16,3 72,9

15,941 15,9 88,8

10,527 10,5 99,2

0,82 0,8 100,0

100.0258Total 100.0


Menos de 1 año

1-2 años

2-3 años

3-5 años

5-10 años

10 -20 años

Más de 20 años

12,40%

22,87%

15,89%

16,28%

21,32%

0,78%

10,47%



Los resultados reflejan que los operarios son aún más novatos desempeñando el oficio, que trabajando en la empresa, lo que implica que ha habido algún nivel de rotación de puestos o cambio de funciones que debilita al equipo de trabajo. El 56.6% de operarios llevan desempeñando el oficio por un tiempo inferior a tres años.


¿Cómo aprendió su oficio?



71,71%

17,44%

10,85%

Como aprendiz

Por tradición familiar

Centro educativo




71.7185 Como aprendiz 71.7 71.7

17.445Por tradición familiar 17.4 89.1

10.928Centro Educativo 10.9 100,0

100,0258Total 100,0



Cabe señalar que se entiende como “aprendiz” a la persona que sin tener conocimientos ni experiencia ingresa a una empresa, justamente a aprender el oficio, por observación y se desempeña como ayudante. Cerca de las tres cuartas partes de operarios han aprendido el oficio de esta manera y solamente el 10,85% se han preparado en algún centro educativo.

Tabla 34. Satisfacción con el trabajo actual

¿Está contento con su trabajo actual?

Gráfico 25. Satisfacción con el trabajo actual.

Aproximadamente el 92 % de operarios manifiesta estar contento con su trabajo lo que refleja su predisposición para su desempeño diario.





91,9237 Si 91,9 91,9

8,121No 8,1 100,0

100,0258Total 100,0

8,14%

91,86%

Si

No



Tabla 35. Gastos que cubre con los ingresos

Indique los gastos que usted puede cubrir con su ingreso

El 64% de operarios establecen la manera como cubrir sus necesidades con su sueldo. Así, el 32,4% cubren la alimentación, vivienda, vestido y salud. El 32,6% cubren además la recreación; lo que pone de manifiesto, su capacidad para resolver su situación personal desde su propio contexto.




1,95 Alimentación -Vestido-Recreación 1,9 1,9

31,481Alimentación -Vivienda -Vestido-Salud -Educación 31,4 33.3

5,414Alimentación -Vivienda -Salud 5,4 38,8

1,64Alimentación -Salud -Educación 1,6 40,3

4,311Alimentación -Vivienda-Salud -Educación 4,3 44,6

3,59Alimentación -Vivienda 3,5 48,1

0,82Vestido -Educación 0,8 48,8

2,36Alimentación -Vivienda -Educación 2,3 51,2

32,684Alimentación -Vivienda -Vestido-Salud -Educación -Recreación 32,6 83,7

2,77Alimentación -Vestido -Educación 2,7 86,4

11,229Alimentación -Vivienda -Vestido 11,2 97,7

1,64Alimentación -Vivienda-Vestido -Recreación 1,6 99,2

0,82 0,8 100,0Alimentación -Salud -Recreación

100,0 100,0258Total



Gráfico 26. Gastos que cubre con los ingresos

Indique los gastos que usted puede cubrir con su ingreso

Se presentan porcentajes menores de una amplia variación de combinaciones de un número menor de rubros que consideran cubiertos por sus ingresos. Con esta información simplemente se tiene una idea de cómo los operarios perciben su realidad, ratificando lo que se reportó en la pregunta anterior en que la gran mayoría expresa que está contento con el trabajo que está desempeñando actualmente.

40

30

20

10

0

Porc

enta

je

Alimentación -Vestido

-Recreación

Alimentación -Vivienda -Vestido

-Salud -Educación

Alimentación -Vivienda

-Salud

Alimentación -Salud

-Educación


-Salud -Educación


Vestido -Educación


-Educación

Alimentación -Vivienda -Vestido

-Salud -Educación -Recreación

Alimentación -Vestido

-Educación


-Vestido


-Vestido -Recreación

Alimentación -Salud

-Recreación

31,40%

1,94%

5,43%

1,55%

4,26% 3,49%0,78%

2,33%

32,56%

11,24%1,55%

0,78%

2,71%




Tabla 36. Desempeño en el puesto de trabajo

Califique su desempeño en su puesto de trabajo

Gráfico 27. Desempeño en el puesto de trabajo

Más del 70% concibe su desempeño como excelente o muy bueno y realmente muy pocos, menos del 10%, lo hacen como regular o malo. De hecho, es importante que estas cifras se contrasten con las obtenidas desde la perspectiva de los empresarios, lo que se podrá encontrar en las siguientes páginas.




30,679 Excelente 30,6 30,6

26,769Bueno 26,7 57,4

0,82Malo 0,8 58,1

40,7105Muy bueno 40,7 98,8

1,23Regular 1,2 100,0

100,0258Total 100,0

30,62%

1,16%

0,78%26,74%

40,70%

Excelente

Bueno

Malo

Muy bueno

Regular




Tabla 37. Dificultad del trabajo diario

¿Qué dificultad tiene en su trabajo diario?

Gráfico 28. Dificultad del trabajo diario

Al parecer algunos operarios que fueron encuestados (40,3%) no dan a conocer con facilidad acerca de las dificultades que diariamente tienen que afrontar en su trabajo; sin embargo, el 18,6% reconoce tener problemas de falta de conocimientos y el 16,7% manifiesta que es afectado por problemas familiares.




18,648 Falta de conocimiento 18,6 18,6

16,743Problemas familiares 16,7 35,3

4,311Poca habilidad 4,3 39,5

11,630Problemas con los compañeros 11,6 51,2

5,414Problemas de salud 5,4 56,6

40,3104Ninguna 40,3 96,9

3,18Otros 3,1 100,0

100,0258Total 100,0

18,60%

40,31%

5,43%11,63%

4,26%

16,67%

3,10% Falta de conocimiento

Problemas familiares

Poca habilidad

Problemas con loscompañerosProblemas de salud

Ninguna

Otros




DIAGNÓSTICO DEL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO, DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRESARIOS

En consideración de la importancia por acercarnos a la verdad, se investigó a los empresarios en torno a este mismo tópico, de esta manera se faculta el cruce de información desde estas dos perspectivas, operarios versus empresarios.

Según el Censo Económico, bajo la asesoría de la Comisión Económica para América Latina y El Caribe, la Clasificación Internacional Industrial Uniforme C1410, corresponde a la fabricación de prendas de vestir, excepto piel, a cuyo segmento pertenecen 429 establecimientos en el cantón Ambato, INEC (2010), de los cuales aproximadamente el 91% tienen de 1 a 9 empleados, el 8% tienen de 10 a 49 empleados, y menos del 1% cuentan con un número de empleados entre 50 a 99, de modo que, se puede apreciar que la mayor concentración de estas unidades de producción se encuentra en la microempresa.

Tabla 38. Categorías empresariales.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN AL PERSONAL OPERATIVO DEL SECTOR DE LA CONFECCIÓN TEXTIL DEL CANTÓN AMBATO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRESARIOS.

Se aplicó una encuesta con la utilización del muestreo de juicio, a representantes de 70 establecimientos de confección textil. Esta cantidad se obtuvo de la fórmula para población finita, con el 95% de confianza y el 9% de error. Los resultados de la encuesta se muestran a continuación:

FUENTE: Censo Económico. INEC (2010)

Categoríaempresarial

Número deempleados

Porcentaje deestablecimientos

Microempresa 1-9 91

Pequeña 10-49 8

Mediana 50-99 1

TOTAL 100%



Tabla 39. Tiempo de funcionamiento de la empresa

¿Cuánto tiempo está funcionando la empresa?

Gráfico 29. Tiempo de funcionamiento de la empresa

Se observa que la mayor cantidad de empresas tienen más de 20 años de creación, lo que puede explicarse por la fuerte presencia tradicional de empresas familiares. Por otro lado, la menor cantidad de empresas se han creado alrededor del año 2000, época en que Ecuador estuvo atravesando una crisis económica.




14,310 De 1 a 5 años 14,3 14,3

12,99De 6 a 10 años 12,9 27,1

4,33De 11 a 15 años 4,3 31,4

11,48De 16 a 20 años 11,4 42,9

20,014De 21 a 25 años 20,0 62,9

37,126Más de 25 años 37,1 100,0

100,070Total 100,0

40

30

20

10

0

Porc

enta

je

14,29% 12,86%

4,29%

11,43%

20,00%

37,14%

De 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años De 21 a 25 años Más de 25 años




Tabla 40. Cantidad de empleados que trabajan en la empresa

¿Cuántos empleados trabajan en su empresa?

Gráfico 30. Cantidad de empleados que trabajan en la empresa

Con el apoyo del muestreo de juicio se seleccionó un número mayor de empresas, fuera de la estructura porcentual reportada por el INEC (2010), para empresas entre 10 y 49 empleados, con el fin de acceder a información de mejor calidad proveniente de empresarios.




62,944 1 a 9 62,9 62,9

35,72510 a 49 35,7 98,6

1,4150 a 99 1,4 100,0

100,070Total 100,0

60

40

20

0

Porc

enta

je

62,86%

35,71%

1,43%

1 a 9 10 a 49 50 a 99




Tabla 41. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo al conocimiento

Indique el nivel de desempeño del personal operativo en cuanto a los conocimientos para su puesto de trabajo

Gráfico 31. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo al conocimiento

Los empresarios indican que más de la mitad de operarios tienen un desempeño medio en cuanto a sus conocimientos, aproximadamente el 17% tienen un desempeño bajo y solamente la cuarta parte tienen un desempeño alto. Lo indicado, a no dudarlo, afectará en forma negativa a las empresas.




25,718 Alto 25,7 25,7

57,140Medio 57,1 82,9

17,112Bajo 17,1 100,0

100,070Total 100,0

60

50

40

30

20

10

0

Porc

enta

je

Alto Medio Bajo

25,71%

57,14%

17,14%




Tabla 42. . Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las habilidades

Indique el nivel de desempeño del personal operativo en cuanto a sus habilidades en su puesto de trabajo

Gráfico 32. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las habilidades

Se observa que la situación mejora en algunos puntos porcentuales en cuanto a las habilidades se refiere, sin embargo, se sigue observando un panorama similar al que se reporta con relación a los conocimientos.




37,126 Alto 37,1 37,1

58,641Medio 58,6 95,7

4,33Bajo 4,3 100,0

100,070Total 100,0


60

50

40

30

20

10

0

Porc

enta

je

37,14%

58,57%

4,29%

Alto Medio Bajo



Tabla 43. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las relaciones humanas

Indique el nivel de desempeño del personal operativo en cuanto a sus relaciones humanas en su puesto de trabajo.

Gráfico 33. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a las relaciones humanas

En cuanto a las relaciones humanas se refiere, se puede decir que los operarios tienen un nivel medio de desempeño, notándose que aproximadamente la cuarta parte tiene problemas en este aspecto.




10,07 Alto 10,0 10,0

64,345Medio 64,3 74,3

25,718Bajo 25,7 100,0

100,070Total 100,0


0

20

40

60

Porc

enta

je

10,00%

64,29%

25,71%

Alto Medio Bajo



Tabla 44. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la capacidad para resolver problemas

Indique el nivel de desempeño del personal operativo en cuanto a su capacidad para resolver problemas en su puesto de trabajo

Gráfico 34. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la capacidad pararesolver problemas

Es evidente que el personal operativo de las empresas de confección textil presenta dificultades en la resolución de problemas en su puesto de trabajo, por tanto, debe brindarse las oportunidades orientadas a superar esta limitación.




5,74 Alto 5,7 5,7

30,021Medio 30,0 35,7

64,345Bajo 64,3 100,0

100,070Total 100,0


0

20

40

60

Porc

enta

je

5,71%

30,00%

64,29%

Alto Medio Bajo



Tabla 45. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la aplicación de valores

Indique el nivel de desempeño del personal operativo en cuanto a la aplicación de valores morales en su puesto de trabajo

Gráfico 35. Nivel de desempeño del personal operativo de acuerdo a la aplicación de valores

Más de la mitad de operarios aplican medianamente los valores morales en su trabajo; menos del 30% tienen un bajo nivel de aplicación y menos del 20% expresan que tienen un nivel de aplicación alto.




17,112 Alto 17,1 17,1

54,338Medio 54,3 71,4

28,620Bajo 28,6 100,0

100.070Total 100.0


60

50

40

30

20

10

0

Porc

enta

je

17,14%

54,29%

28,57%

Alto Medio Bajo



Tabla 46. Dificultad en la obtención de mano de obra calificada

¿Cuál es el grado de dificultad en la obtención de mano de obra calificada?

Gráfico 36. Dificultad en la obtención de mano de obra calificada

Cerca del 70% de empresarios expresan que tienen un alto nivel de dificultad al conseguir mano de obra calificada. En realidad, al conocer el contexto desde hace un par de décadas, se infiere que esta realidad no ha cambiado.




68,648 Alto 68,6 68,6

27,119Medio 27,1 95,7

4,33Bajo 4,3 100,0

100,070Total 100,0


0

20

40

60

Porc

enta

je

68,57%

27,14%

4,29%

Alto Medio Bajo



Tabla 47. Capacitación al personal operativo

¿Capacita usted al personal operativo de su empresa?

Gráfico 37. Capacitación al personal operativo

La mayoría de empresarios manifiesta que capacitan poco a sus operarios, mientras que aproximadamente la cuarta parte indica que los capacita mucho y el 10% acepta que no brinda capacitación alguna. La capacitación a la que hacen referencia, en su mayor parte, es de carácter puntual, de modo que al no tratarse de procesos sostenidos, no se revierte en el beneficio esperado.




24,317 Alto 24,3 24,3

65,746Medio 65,7 90,0

10,07Bajo 10,0 100,0

100,070Total 100,0


0

20

40

60

Porc

enta

je

24,29%

65,71%

10,00%

Alto Medio Bajo



Tabla 48. Apoyo al personal operativo

¿Estaría dispuesto a apoyar al personal operativo que labora en su empresa para que entre en un programa de capacitación formal?

Gráfico 38. Apoyo al personal operativo

Cerca del 80% de empresarios indican que estarían dispuestos a apoyar al personal operativo para que participe en algún programa de capacitación formal, lo cual da la oportunidad de presentar alternativas que atiendan a esta necesidad.




78,655 Si 78,6 78,6

21,415No 21,4 100,0

100,070Total 100,0

Si

No

21,43%

78,57%




RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Diagnóstico de la situación socioeconómica de los jóvenes de 18 a 25 años de las parroquias rurales del cantón Ambato.

En una muestra de 313 jóvenes de 18 a 25 años, de las parroquias rurales del cantón Ambato, aproximadamente, el 79% se encuentra trabajando, el 11% ha trabajado alguna vez en su vida y el 10%, nunca ha trabajado. Al investigar a quienes no se encuentran trabajando o jamás han trabajado (21%), casi la mitad expresa que no hay trabajo y la otra mitad indica que no están preparados para desempeñarse en un puesto de trabajo.

El 59% de jóvenes que están trabajando manifiesta que la ocupación es permanente, entendiéndose por permanente, según ellos, cuando han superado el año de trabajo. Ellos se encuentran aparentemente contentos con su trabajo y dicen que con sus ingresos satisfacen medianamente sus necesidades; se pudo apreciar, al encuestarlos, un conformismo propio del segmento, en el que no tienen mayores deseos de cambio, superación y progreso, a menos que se inyecte un poco de motivación que cambie sus perspectivas de futuro.

La mitad de jóvenes aprendió el oficio iniciando como aprendiz en alguna empresa, mientras que el 20% aprendió en el seno familiar, pues es común en el medio que toda la familia se involucre de alguna manera en actividades productivas en relación a alguna empresa, sin que ello signifique dependencia laboral.

Aquellos que se encuentran trabajando califican con 10% más a sus habilidades, que a sus conocimientos, para su desempeño en el puesto de trabajo. Se observa preferencia por trabajar en el sector de confecciones y en el de servicios y más del 90% están dispuestos a estudiar en una buena institución para prepararse para ejercer una ocupación adecuadamente.

Diagnóstico del nivel operativo del sector de la confección textil del cantón Ambato.

Alrededor del 55 % de operarios tienen entre 18 y 27 años; como se puede apreciar, corresponde a un segmento joven. Las dos terceras partes son mujeres dada la preferencia de contratación al género femenino por sus características de desempeño en las actividades manufactureras.

Aproximadamente la cuarta parte han concluido la primaria y alrededor del 61% de ellos tienen al menos algún nivel de bachillerato, o a su vez, lo han concluido.

El 46.9 % de los trabajadores del nivel operativo, han estado en la empresa un tiempo menor a dos años, es decir son relativamente nuevos, mientras que solamente el 35,5% han estado en este oficio (operario de producción de confección textil), un tiempo menor a dos años, esto implica que ha habido cambios en el puesto de trabajo; lo que a no dudarlo, incide en una disminución de la eficiencia.

Al encuestar a los operarios, se encontró que alrededor del 72% indicaron que para aprender



el oficio ingresaron en una empresa como “aprendices”. El 51,6% de los jóvenes de las parroquias rurales, manifestaron haber aprendido el oficio de esta misma manera. Entonces se infiere, según las cifras señaladas en ambos grupos, que la manera predominante de aprender el oficio es a través del ingreso a una empresa como “aprendiz”; seguido por el aprendizaje dentro de la familia como actividad tradicional.

Más del 90% de trabajadores expresan que están contentos con su trabajo, cuyos ingresos les sirve para satisfacer sus necesidades básicas. Algo más del 70% califican su desempeño como excelente o muy bueno, sin embargo, 18,6% están conscientes que tienen dificultades en cuanto a sus conocimientos, además, el 16,7 %, indica que tiene problemas familiares y aproxi-madamente el 40% indica que no tienen ningún problema. Aquí se abren oportunidades para mejorar el desempeño de los trabajados y apoyar la detección de dificultades para poder trabajar sobre ellas, dado que la percepción de la ausencia de problemas, no significa que no los haya, simplemente se evidencia un escaso nivel de discriminación de los distintos factores dentro de su realidad.

Diagnóstico del nivel operativo del sector de la confección textil del cantón Ambato, desde la perspectiva de los empresarios.

Se observa que la mayor parte corresponden a empresas de creación mayor a 20 años y se evidencia una notable depresión en la creación de nuevas empresas alrededor del año 2000 en que Ecuador sufrió una importante crisis económica.

Más de la mitad de empresarios considera que el desempeño de los operarios es de un nivel medio y que sus habilidades y sus relaciones humanas son algo mejor que sus conocimientos con una diferencia porcentual de 1,4% a 7,2% respectivamente. Por otro lado, su capacidad para resolver problemas deja mucho que desear, pues, el 64,3% lo califica como baja y el 30% como media.

El 69 % indica que tiene un alto nivel de dificultad a la hora de conseguir mano de obra calificada y el 66% de ellos indica que capacita poco a sus empleados, no obstante el 79% pone de manifiesto su predisposición para apoyar al personal operativo de su empresa para que participe en un programa de capacitación formal.

De lo aquí expuesto se detecta la brecha que existe entre la percepción del desempeño de los operarios y el criterio vertido por los empresarios, quienes necesitan personal con mejores capacidades de pensar, resolver problemas, habilidades y conocimientos para que desempeñen de modo eficiente con una actitud crítica, amparados con valores éticos y fuertes niveles de compromiso.

Como resultado de esta investigación de campo se deja en evidencia la necesidad de desarrollar un perfil ocupacional por competencias para el personal que labora en el nivel operativo de la industria de confección textil que constituya un soporte sólido en el cumplimiento de la razón de ser de las empresas.

Capítulo 4



PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL.

Se eligió levantar el perfil por competencias para el nivel operativo del sector de confección textil, en razón de que, en la provincia de Tungurahua, caracterizada por su amplia actividad industrial, el sector de la confección textil, tiene una actividad significativa y el nivel operativo es el motor que lo impulsa.

Cabe, en este punto describir algunos aspectos de la actividad industrial de los sectores más importantes de la provincia.

ALGUNOS ASPECTOS DE LA ACTIVIDAD INDUSTRIAL EN LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA

La provincia de Tungurahua se ha distinguido por tener una actividad productiva y comercial intensa. Al investigar a cerca del relativo éxito tungurahuense, se ha determinado entre los factores incidentes, las vicisitudes vividas en las guerras y catástrofes naturales, así, la guerra de la independencia a fines del siglo XIX o inicios del siglo XX, en que gradualmente se fueron consolidando la propiedad rural y el comercio.

Desde aquel entonces se fue constituyendo el sector empresarial social que en la actualidad reúne a las empresas más importantes del centro del país. Vale destacar que Tungurahua presentó un moderado crecimiento económico en la época de crisis en el Ecuador (1990 – 1994 y 2001 -2006), lo que Larrea (2008) considera que son rasgos excepcionales tomando en consideración el contexto desfavorable en el país. Actualmente, Tungurahua cuenta con algunos aspectos favorables para su desarrollo, tal es así que dispone de una importante red vial que facilita la producción y el comercio, liderado por las ferias de Ambato que articula otras ferias cercanas.

De acuerdo a un estudio de la Cámara de Industrias de Tungurahua, gracias al apoyo del gobierno, el sector industrial de la provincia de Tungurahua ha tenido una evolución favorable en el periodo comprendido entre el 2003 y 2007. El apoyo recibido a través de las salvaguardas, ha incentivado a la industria textil y de confección en la provincia de Tungu-rahua, así como también a la industria de cuero y calzado; en el caso de la metalmecánica y de las carrocerías, producción de calzado de lona, y cuero se ha evidenciado además un incremento en el nivel de especialización.

De acuerdo a lo que manifiesta la Agenda para la Transformación Productiva de Tungurahua, (2011) la principal actividad manufacturera es la industria del cuero, específicamente la fabricación de calzado de cuero, caucho y plástico; es la primera en la provincia en cuanto a generación de empleo, y sueldos y salarios pagados, entre otras variables, pues genera 1.320 plazas de empleo con un monto de sueldos y salarios pagados de 6,8 millones.

La segunda actividad principal en la provincia es la rama automotriz, específicamente la fabricación de carrocerías que genera 522 plazas de empleo, y 1,4 millones salarios pagados.



La rama de la confección textil, produce prendas de vestir de diferentes tipos para hombres, mujeres y niños, y es la tercera de la provincia que, de acuerdo a la fuente recién indicada genera 448 personas ocupadas, valor similar a 429 personas que es el reportado por el INEC, con que se trabajó en esta investigación y cuyos resultados se reportaron en el capítulo anterior.

Por otro lado, la industria de la confección textil a pequeña y mediana escala, se concentra en Tungurahua, representando más de las tres cuartas partes de la facturación de la región. Así también, de las 272 empresas registradas en el país en esta rama, Tungurahua ocupa el segundo lugar, representando cerca del 20%. Es importante mencionar el hecho de que cuentan con el respaldo de empresas proveedoras de insumos y servicios que facilitan la actividad industrial propendiendo al desarrollo de sus actividades como un clúster, además del abastecimiento de materias primas importadas que en conjunto aseguran surtido y calidad.

La cuarta actividad corresponde a la producción de cueros curtidos y adobados vegetal, mineral o químico (rusos, tafilete); mientras que, en el quinto lugar se encuentra la actividad manufacturera de la industria de alimentos y bebidas, especialmente la fabricación de espaguetis, macarrones, fideos y otras pastas sin coser.

Tabla 49. Características de las 5 industrias manufactureras más importantes de Tungurahua

DescripciónProducciónde artículospara la venta

Materia prima y materiales

auxiliaresImpuestos Sueldos y

SalariosPersonasocupadas

Fabricación de calzado de caucho y de

plástico (excepto el ortopédico y de

asbesto u otro material textil sin suela aplicada).

68’981.994 39’992.722 5’371.911 1.320 6’815.955

Fabricación de carrocerías

(incluso cabinas) diseñadas para ser montadas

sobre chasis de vehículos

automotores, carrocerías para

vehículos sin chasis y

carrocerías de monocasco;

carrocerías para vehículos de

turismo, camiones y vehículos de uso

especial.

14’069.107 11’029.323 1’678.467 522 1’419.548

Fabricación de prendas de vestir para hombres,

mujeres, niños y bebés: ropa

interior, exterior, de dormir; ropa de

diario y de etiqueta, ropa de

trabajo (uniformes) y para practicar

deportes (calentadores,

busos de arquero, pantalonetas, etc).

9’772.009 5’262.374 1’273.787 448 1’019.124



Además de los sectores industriales en Tungurahua sobresalen tres actividades del sector servicios que son: hoteles y restaurantes; transporte, almacenamiento y comunicaciones, e intermediación financiera que en los últimos años ha tenido un importante crecimiento. Además en el ámbito turístico, la provincia de Tungurahua es la que más sobresale dentro de la Región 3 del país (Cotopaxi, Tungurahua. Chimborazo y Pastaza).

LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL OPERARIO DE LA INDUSTRIA DE CONFECCIÓN TEXTIL

Los empresarios del sector de confección textil, demostraron un alto grado de interés en la conformación de un equipo de trabajo que facilite información para el levantamiento del perfil, considerando la importancia que reviste el hecho de que la industria de la confección textil disponga de perfiles para los operarios, partiendo de la investigación de necesidades del sector.

El perfil es una herramienta de apoyo al empresario en base al cual se define lo que se requiere de la persona que ocupará el puesto de operario en la industria de la confección textil. Por otro lado, el perfil también es una herramienta para los gestores del sistema educativo de donde deben partir propuestas de formación. Además constituye un pilar de apoyo para el propio operario porque le permite saber de forma concreta lo que se espera de él, en el desempeño de su puesto de trabajo.

El levantamiento del perfil parte de las actividades esenciales y las actividades asociadas a las que se les va asignando las competencias específicas.

El perfil obtenido debe tener las siguientes características:a) Suficiente: Abarca todos los procesos que se llevan a cabo en la parte operativa del departamento de producción.b) Coherente: No admite contradicciones entre un elemento y otro.c) Comprensible: Utiliza terminología propia y de fácil comprensión especialmente para los operarios.d) Contextualizado: Se ajusta a las condiciones del entorno específico tanto en el aspecto técnico como en el aspecto social.e) Flexible: Es factible de ser adaptado y actualizado de acuerdo a cambios requeridos en el sector productivo, aspectos laborales, ambientales, tecnológicos o sociales.f) Sistemático: Mantiene una secuencia lógica de componentes que faculta su aplicación práctica.

FUENTE: INEC- Encuestas de Manufactura y Minería, 2010.

Producción de cueros curtidos o

adobados vegetales, mineral o químicamente (rusos, tafilete).

9’117.684 6’119.416 1’061.794 246 709.184

Elaboración de espaguetis, macarrones, fideos y otras

pastas sin cocer ni rellenos.

9’910.827 5’987.638 774.180 244 937.257



Para el levantamiento del perfil ocupacional se conformó un grupo focal de cinco expertos en el área de la confección textil, con quienes se estableció un compromiso de actuación responsable durante el proceso de levantamiento del perfil de información.

Para el desarrollo del perfil ocupacional por competencias se utilizó el procedimiento que se explicó en el capítulo dos. Este permitió establecer las competencias asociadas a las actividades esenciales del puesto del operario de confección textil.

Se llevó a cabo dos reuniones con los expertos, representantes del Sector de Confección Textil. En la primera reunión se explicó la importancia, fundamentos y metodología a seguir, se listó las actividades inherentes al operario en mención y se asignó las calificaciones solicitadas en cuanto a frecuencia, consecuencia y dificultad. Cabe mencionar que las actividades listadas no guardan el orden de ejecución del proceso.

En la segunda reunión, se revisó las calificaciones asignadas y se validaron las actividades esenciales, a las que más adelante se las asigna tanto los conocimientos como las destrezas de cada una de ellas.

Las actividades del operario del sector de confección textil se listaron iniciando con un verbo de acción conjugado, y los puntajes de los factores Complejidad (COM), Consecuencia (CON) Y Periodicidad (PER), se asignaron utilizando 1, para lo más bajo y, 5 para lo más alto, como se presenta en la tabla adjunta. (Ver procedimiento en el capítulo 2)

Tabla 50. Cuadro actividades y calificaciones de un operario del sector de confección textil.

CONSECUENCIA(CON)

PERIODICIDAD(PER)

TotalACTIVIDADES PARA ELOPERARIO DE CONFECCIÓN TEXTILNo. COMPLEJIDAD

(COM)51 Extiende la tela preparándola para el corte. 5 20342 Identifica piezas según diseño y órdenes de

producción. 5 25553 Corta piezas de acuerdo a los requerimientos. 4 29544 Maneja diferentes tipos de máquinas de coser y

afines. 3 235

45 Logra costuras según especificaciones técnicas. 3 23556 Ensambla piezas para confeccionar prendas de

vestir. 5 305

47 Detecta fallas en las prendas provenientes de otrosprocesos. 4 204

58 Acondiciona las prendas de vestir a lascaracterísticas finales. 5 254

59 Plancha correctamente haciendo uso de diferentessistemas. 4 193

410 Coloca etiquetas, cartonería y adhesivos en lasprendas terminadas. 5 173

511 Empaqueta el producto final. 4 193412 Soluciona con oportunidad fallas en piezas o prendas. 3 194413 Soluciona con oportunidad daños simples en

maquinaria o equipos. 2 225

414 Reporta a supervisión los avances o impedimentosen el trabajo. 5 214

315 Sugiere soluciones a situaciones su puesto detrabajo.

2 175

516 Interpreta y llena formularios correctamente. 3 285517 Mantiene comunicación con los clientes internos. 5 254418 Mantiene buenas relaciones con los jefes. 2 225519 Solicita materiales o información de manera oportuna. 3 285




1 = No estará vigente dentro de un año. O = Objetos2 = Estará vigente dentro de un año D = Datos3 = Estará vigente dentro de dos años o más. P = Personas

Se verifica que las actividades esenciales son estables, pues permanecerán un periodo de dos años o más. Las actividades 3, 6 y 8 tienen una interacción primaria con objetos, mientras que la 16 tiene una interacción primaria con datos y la 19 con personas.

Tabla 52. Actividades asociadas a las actividades esenciales

Las actividades listadas, tienen asociaciones entre sí, y conviene organizarlas, con el fin de que correspondan a alguna de las actividades esenciales. Además, en esta ocasión se toma en cuenta la secuencia en la ejecución.

Tabla 51. Estabilidad e interacción con elementos de las actividades esenciales.

P

PERMANENCIA ENEL TIEMPO

INTERACCIÓNPRIMARIAACTIVIDADES ESENCIALES

3 O

3 O

8. Acondiciona prendas de vestir a lascaracterísticas deseadas. 3 O

3 D

19. Solicita materiales o información de maneraoportuna y cordial. 3

3. Corta piezas de acuerdo a órdenes deproducción.

6. Ensambla piezas para confeccionarprendas de vestir.

16. Interpreta y llena formularios correctamente(órdenes de producción).


ACTIVIDADES ESENCIALES ACTIVIDADES ASOCIADAS

3. Corta piezas de acuerdo a órdenes deproducción.

6. Ensambla piezas para confeccionar prendasde vestir.

8. Acondiciona las prendas de vestir a lascaracterísticas deseadas.

16. Interpreta y llena formularios correctamente(órdenes de producción). 19. Solicita materiales o información de maneraoportuna y cordial.

1. Extiende la tela preparándola para el corte.

2. Identifica según diseño y órdenes de producción.

4. Maneja diferentes tipos de máquinas de coser y afines.

5. Logra costuras según especificaciones técnicas.

7. Detecta fallas en las prendas provenientes de otros procesos.

13. Soluciona con oportunidad daños simples en maquinaria o equipos.

9. Plancha correctamente haciendo uso de diferentes sistemas.

10. Coloca etiquetas, cartonería y adhesivos en las prendas terminadas.

12. Soluciona con oportunidad fallas en piezas o prendas.

11. Empaqueta el producto final.

14. Reporta a supervisión los avances o impedimentos en el trabajo.

17. Mantiene comunicación con los clientes internos.

18. Mantiene buenas relaciones con los superiores.

15. Sugiere soluciones a situaciones su puesto de trabajo.




Tabla 53. Verificación de conocimientos informativos requeridos para un operario del sector de confección textil.

Nota: La mayor prioridad =1 La menor prioridad = 5

Se considera que el operario de confección textil debe tener un mínimo de información tanto externa como interna de la empresa, es decir, con relación a aspectos de mercado como ciertos datos estadísticos de ventas, comercialización o finanzas. Por otro lado, debe poseer un nivel básico de conocimiento de aspectos estratégicos de la organización, y aspectos legales. Mientras que, es necesario que conozca mucho más de los productos, servicios, áreas y personas dentro de la empresa. A las actividades esenciales se les asignan las competencias generales que describen de mejor manera su desempeño, tal como se presenta en el siguiente cuadro.

DESCRIPCIÓN NIVELÁREA DE LOS CONOCIMIENTOSINFORMATIVOS

1. Nivel estratégico 2

1

1

2. Mercado / entorno

Conocimiento de visión, misión, factores claves del éxito, objetivos, estrategias, planes operativos, actividades, tácticas, políticas y prioridades de la institución o área.

Conocimiento del mercado o el entorno donde se desenvuelve el negocio.

43. Productos y servicios Conocer los productos y servicios de la institución.

44. Personas y áreas Conocimiento personas, áreas / departamentos de la institución.

25. Leyes y regulacionesConocimiento de leyes, reglamentos, regulaciones y protocolos internos o externos relevantes para el trabajo.

6. Clientes Conocimiento de los clientes de la institución.

7. Proveedores / contratistas Conocimientos de los proveedores / contratistas de la institución.

8. Otros gruposConocimiento de personas / grupos como socios, inversionistas, representantes de organismos externos, etc.

9. Datos empresarialesEstadísticas financieras, de producción, de ventas, de recursos humanos, de sistemas, de comercialización, etc.

10. Otros datos Datos de contratos, procesos, manuales, claves, códigos, catálogos, literatura, indicadores, etc.

11. Otros conocimientosinformativos (especifique)




Tabla 54. Competencias Específicas asociadas a las Actividades Esenciales.

Los expertos señalan los siguientes conocimientos formales que se asocian a las competencias generales del puesto.

Tabla 55. Conocimientos formales asociados a las competencias específicas de un operario del sector de confecciones.

Cabe recordar que los conocimientos formales se los adquieren a través de la educación formal.

Se identificó las siguientes destrezas para las competencias generales establecidas.

COMPETENCIAS ESPECÍFICASACTIVIDADES ESENCIALES

3. Corta piezas de acuerdo a órdenesde producción

Prepara piezas para la confección de prendas de vestir de acuerdo a criterios técnicos de diseño.

6. Ensambla piezas para confeccionarprendas de vestir.

Confecciona prendas de vestir de acuerdo estándares de calidad.

8. Acondiciona las prendas de vestir a lascaracterísticas deseadas.

Acondiciona prendas de vestir, a las características deseadas, para añadir valor al producto.

Maneja las relaciones técnicas del puesto con efectividad.

16. Interpreta y llena formularios correctamente(órdenes de producción).

Mantiene buenas relaciones humanas desde el puesto de trabajo.

19. Solicita materiales o información de maneraoportuna y cordial.



CONOCIMIENTOS FORMALESCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Prepara piezas para la confección de prendasde vestir de acuerdo a criterios técnicos de diseño.

Diseño básico.- Reconocimiento de las piezas por nombre, forma y medida.Corte.- Técnicas y equipos para el corte.




Mecánica básica.- Funcionamiento y mantenimiento básico de diferentes tipos de máquinas de coser.Confección.- Conocimiento del desarrollo de costuras para el armado de prendas de vestir.

Manejo de equipos y operaciones con objetos.- Conoce el manejo de equipos y herramientas y sabe cómo manipular objetos y accesorios.

Lenguaje escrito: Comprensión lectora y expresión escrita.Matemática básica: Conoce como hacer cálculos básicos e interpreta registros.


Comunicación verbal: Recepción y emisión de mensajes en el entorno empresarial.Valores y principios morales: Conoce normas de comportamiento bajo principios morales.



Tabla 56. Destrezas asociadas a las competencias específicas de un operario del sector de confecciones.

Estas actividades esenciales fueron adaptadas para la mayor correspondencia con el puesto en cuestión de aquellas tomadas de las “Descripciones y definiciones de Actividades de Trabajo Generalizadas” (ATG) desarrolladas por el Sistema Ocupacional ONET que utiliza la Secretaría de Labor del Gobierno de US. (2001). Tabla 57. Otras competencias asociadas a las competencias generales de un operario del sector de confección.

DESTREZAS (DICCIONARIO DE LA ONET)COMPETENCIAS ESPECÍFICAS


Aprendizaje activo.- Trabajar con material o información nueva y comprender sus implicaciones y consecuencias.


Operación y control.- Controlar la operación de equipos y máquinas.


Monitoreo y autocontrol.- Evaluar cuan bien está aprendiendo o haciendo algo.



Comprensión lectora.- Comprende oraciones y párrafos contenidos en un documento de trabajo y los interpreta correctamente.

Escribe.- Comunicarse en forma efectiva por escrito con otras personas.

Escucha activa.- Escuchar lo que la otra persona está hablando y realizar preguntas adecuadas.Hablado.- Hablar con los demás de manera clara y comprensible.Trabajo en equipo.- Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

OTRAS COMPETENCIAS (SPENCER & SPENCER).COMPETENCIAS ESPECÍFICAS


Interés por el orden y la calidad.- Actúa para mantener ordenado su puesto de trabajo, los insumos, documentos y otros tipos de herramientas.

Dominio Técnico.- Demuestra conocimiento actualizado en su área de especialidad, demuestra un aprendizaje continuo de habilidades y destrezas.


Solución de Problemas.- Aporta con ideas útiles para afrontar una situación inesperada.



Compromiso Organizacional.- Apoya de manera incondicional intentando ver en la empresa sus propios objetivos aún si las condiciones no fuesen las mejores o deseadas.

FUENTE: Sistema Ocupacional ONET. Secretaría de Labor del Gobierno US. 2001



Adicionalmente, de acuerdo al diccionario de Spencer & Spencer se han asignado otras competencias con el fin de proporcionar un complemento al perfil, según lo requerido en el operario de la confección textil, como se muestra en el cuadro anterior.

PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL OPERARIO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL

Objeto del puesto de operario de confección textil: Confeccionar prendas de vestir de calidad de acuerdo a las especificaciones técnicas, con un desempeño efectivo y mantenimiento de buenas relaciones.

Tabla 58. Perfil o competencias para el operario del sector de confección textil


Comunica efectivamente.- Transmite sus mensajes de manera clara, ordenada, utilizando palabras comprensibles.Disciplina.- Su comportamiento se ajusta a las normas y disposiciones de carácter obligatorio que regulan las actividades del puesto y que son particu-lares a la empresa.



COMPETENCIAS ESPECÍFICASCOMPETENCIAS GENERALES

COMPETENCIASESPECÍFICAS Conocimientos Formales Destrezas

(Diccionario de la ONET)Cualidades

(Spencer & Spencer).

Maneja objetos o materiales de acuerdo a criterios técnicos.


Diseño básico.- Reconocimiento de las piezas por nombre y forma.Corte.- Técnicas y equipos para el corte.

Interés por el orden y la calidad.- Actúa para mantener ordenado su puesto de trabajo, los insumos, documentos y otros tipos de herramientas.

Aprendizaje activo.- Trabajar con material o información nueva y comprender sus implicaciones y consecuencias.


Mecánica básica.- Funcionamiento y mantenimiento básico de diferentes tipos de máquinas de coser.Confección.- Conocimiento del desarrollo de costuras para el armado de prendas de vestir.

Dominio Técnico.- Demuestra conocimiento actualizado en su área de especialidad, demuestra un aprendizaje continuo de habilidades y destrezas.

Operación y control.- Controlar la operación de equipos y máquinas.


Manejo de equipos y operaciones con objetos.- Conoce el manejo de equipos y herramientas y sabe cómo manipular objetos.

Solución de Problemas.- Aporta con ideas útiles para afrontar una situación inesperada.

Monitoreo y autocontrol.- Evaluar cuan bien está aprendiendo o haciendo algo.


Lenguaje escrito: Comprensión lectora y expresión escrita.Matemática y Estadística básica.- Conoce como hacer cálculos básicos e interpreta registros.

Compromiso Organizacional.- Apoya de manera incondicional intentando ver en la empresa sus propios objetivos aún si las condiciones no fuesen las mejores o deseadas.

Comprensión lectora.- Comprende oraciones y párrafos contenidos en un documento de trabajo y los interpreta correctamente.Escribe.- Comunicarse en forma efectiva por escrito con otras personas.

Prepara piezas para la confección de prendas de vestir de acuerdo a criterios técnicos de diseño.Confecciona prendas de vestir de acuerdo estándares de calidad.Acondiciona prendas de vestir, a las características deseadas, para añadir valor al producto.

Maneja relaciones técnicas y relaciones humanas de acuerdo a los requerimien-tos de un puesto de trabajo.

Maneja las relaciones técnicas del puesto con efectividad.Mantiene buenas relaciones humanas desde el puesto de trabajo.


Comunicación verbal.- Recepción y emisión de mensajes en el entorno empresarial,Valores y principios morales.- Conoce normas de comportami-ento bajo principios morales.

Comunica efectivamente.- Transmite mensajes de manera clara, ordenada, utilizando palabras comprensibles.Disciplina.- Su comportamiento se ajusta a las normas y disposiciones obligatorias que regulan las actividades del puesto y que son particulares a la empresa.

Escucha activa.- Escuchar lo que la otra persona está hablando y realizar preguntas adecuadas.Hablado.- Hablar con los demás de manera clara y comprensible.Trabajo en equipo.- Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.



Tabla 59. Elementos de competencia

Tabla 60. Parámetros de evaluación para el desempeño de un operario del sector de confección textil.

Es imprescindible que el desempeño de un trabajador sea evaluado. Para ello, se torna necesario contar con parámetros que den sustento a los criterios que se emitan con respecto al nivel de desempeño. Los parámetros que se enuncian en la tabla anterior brindan la oportunidad para crear un sistema de evaluación en donde el mejoramiento continuo sea el norte de las acciones tomadas en el día a día.

PARÁMETROS DE EVALUACIÓNCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS


• Piezas bien cortadas de acuerdo a especificaciones.• Piezas correctamente codificadas por parada de producción.


• Prendas de vestir listas para ser comercializadas.

Mantiene buenas relaciones humanas desde el puesto de trabajo. • Interacciones personales efectivas.


• Máquinas en buen estado de funcionamiento.• Prendas de vestir bien confeccionadas.


• Interacciones técnicas correctas en el puesto de trabajo.


ELEMENTOS DE COMPETENCIACOMPETENCIAS ESPECÍFICAS



Extiende la tela preparándola para el corte con precisión.Identifica pieza según el diseño de cada prenda de vestir con correcta pertinencia.Corta piezas en diferentes tipos de tejido según diseño, ayudado por una cortadora.Hace mantenimiento preventivo en la maquinaria y equipo de corte.

Acondiciona la maquinaria para la confección de prendas de vestir.Realiza costuras de acuerdo a especificaciones técnicas.Ensambla prendas de vestir de acuerdo a especificaciones técnicas.Coloca accesorios en las prendas de acuerdo a criterios de diseño.Hace mantenimiento preventivo en la maquinaria y equipo de confección.



Maneja las relaciones técnicas del puesto con eficiencia y oportunidad.


Detecta fallas en las prendas provenientes de procesos de costura u otros procesos.Recorta hilos y arregla desperfectos (pulido) con efectividad.Plancha correctamente haciendo uso de diferentes sistemas.Coloca etiquetas en las prendas de modo eficiente y según especificaciones.Empaqueta el producto final tomando en cuenta dobleces correctos y embalaje apropiado.

Reporta a supervisión los avances del trabajo y/o impedimentos de manera correcta y oportuna.Solicita materiales o información de forma efectiva.Interpreta y llena formularios correctamente.

Mantiene comunicación efectiva con los clientes internos y superiores.Sugiere soluciones a situaciones del puesto de trabajo y cuida mantener buenas relaciones.



Tabla 61. Campos de acción e indicadores de impacto para un operario del sector de confec-ción textil.

Como es de conocimiento general, los indicadores son instrumentos que permiten medir el logro de los objetivos en función del desempeño de las personas. En este caso, existen objetivos y metas propias del departamento de producción, las que pueden ser monitoreadas con la utilización de los indicadores que se presentan en el cuadro anterior.

FORMACIÓN TÉCNICA Y FORMACIÓN DUAL

La Educación Técnica como espacio de formación profesional está regida por normas y características del subsistema escolarizado y se orienta a preparar al estudiante para el trabajo, pero no incorpora en el proceso enseñanza – aprendizaje la práctica efectiva ni la relación con los sectores productivos.

Bajo estas consideraciones, la empresa privada no puede ni debe permanecer estática exponiéndose a la pérdida de competitividad y correr el riesgo de desaparecer. De tal forma que, permanentemente debe actualizar entre otras cosas su parque de maquinaria y equipo, en búsqueda de mayor productividad, eficacia, competitividad, y en resumen, de mayores márgenes de utilidad.

Desafortunadamente, los egresados de los institutos artesanales y técnicos que han realizado su aprendizaje práctico en la maquinaria y equipo de hace una, dos o tres generaciones tecnológicas, no pueden integrarse con la rapidez que el empresario quisiera a una actividad eficaz, por obvias razones.

En Ecuador el sistema educativo tiene asignada la función social de proporcionar la fuerza de trabajo calificada de nivel medio que se requiere en las distintas ramas, por ello resulta indispensable la optimización del proceso de formación de los estudiantes a partir del perfeccionamiento de la materialización de los principios de integración del estudio al trabajo y de vinculación de la teoría con la práctica.

La evaluación de resultados e impacto de un sistema educativo profesionalizante, no puede estar sustentada solamente por el nivel de satisfacción o el rendimiento académico de los estudiantes que, en todo caso podrán ser utilizados como elementos de contraste para la determinación de la eficacia organizativa de una institución educativa o su idoneidad docente. Los resultados deben definirse a partir de la competencia profesional transferida como resultado directo de la acción educativa.

INDICADORES DE IMPACTO PARA ELINTERVALO DE TIEMPO ESTABLECIDOCAMPOS DE ACCIÓN

Área de corte. Número de piezas correctas / Número de piezas totales.

Área de costura y armado. Número de prendas bien confeccionadas / Número de prendas totales.

Área del puesto de trabajo. Interacciones técnicas correctas en el puesto de trabajo / Interac-ciones técnicas totales.

Área de pulido. Número de pedidos correctamente despachados / Número de pedidos totales.

Área de producción. Interacciones personales efectivas / Total de interacciones personales.




Es necesario entonces, trabajar en diferentes aristas que conduzcan hacia una misma dirección con el fin de propender a la formación de las competencias contempladas en el perfil, de tal modo que, no se quede solamente en el plano de las buenas intenciones.

EL SISTEMA DE FORMACIÓN DUAL

Es una estrategia de formación profesional del talento humano que se desarrolla bajo un esquema de responsabilidades compartidas entre las empresas y los centros de formación profesional.

En la empresa se desarrolla la formación práctica, y en el centro educativo se imparte la formación académica, tecnológica y humanística; engloba tanto la formación básica de aprendices, como a la formación especializada y la capacitación del personal en servicio, en todos los niveles de la empresa.

Este sistema implica una oferta significativa de modalidades compartidas para la formación del talento humano, en articulación con el sistema nacional de formación profesional y las políticas estratégicas de un país. La Fundación Swisscontact, creada en 1959, (sede Zuruch-Suiza y con presencia en 29 países), dedicada a la cooperación internacional para el desarrollo, promovió diversas estrategias, para impulsar la Formación Dual en el Ecuador. El Sistema de Formación Dual (SFD) prevé la formación práctica de sus alumnos en la planta de la empresa, que generalmente posee tecnología actualizada para mantenerse en el mercado. De esta manera, no se multiplican esfuerzos, al formar la mano de obra calificada que precisamente requiere la empresa, se entrena al futuro trabajador en el propio ambiente de trabajo, se desarrolla aptitudes de adaptación y contribución efectivas para el estudiante, además, entre otros aspectos, el desarrollo de su sentido de responsabilidad laboral, es más acelerado.

El principal objetivo del Sistema de Formación Dual es cualificar adecuadamente a la mano de obra para que se integre, a la brevedad posible, al mercado de trabajo nacional.

Una de las características principales de este Sistema es la facilidad de la aplicación práctica en el campo de trabajo real, y, en forma simultánea la facilidad de hacer gestiones tanto en el Centro Educativo como en la Empresa; en este escenario entonces, se puede articular las variables relacionadas en las dos entidades.

Otra de las propiedades del Sistema es la posibilidad de disponer de instructores en la empresa. Estos instructores cuentan con conocimientos específicos y elevados de su ámbito de desempeño, mientras que, deberían ser capacitados en los temas referentes a la enseñanza - aprendizaje para que posean el dominio necesario de la pedagogía y didáctica para el desarrollo de su gestión como instructores.

Para poner en práctica un Sistema de Educación Dual, es pertinente contar con un mecanismo que facilite la adaptación en las dos direcciones, así tanto por parte del Centro Educativo como del Centro de Producción. En el primero, es preciso que exista la predisposición al cambio de directivos y docentes del Centro Educativo; es decir, es menester que se supere previamente el temor de aceptar nuevos conceptos y metodologías en el campo de la educación; y en el segundo, hay que vencer la resistencia al pretender hacer las cosas de diferente manera, pues, el Centro de Producción no debe adoptar la posición de “que no hay nada que mejorar”.

Conscientes de que la Educación Dual se sustenta en que el educando aprende “haciendo”, en condiciones reales, y que con ello es posible mejorar las competencias de la fuerza de trabajo que la empresa requiere, se debe mantener sostenidos diálogos entre los empresarios



y los directivos de las instituciones para fomentar la educación dual, de modo que el proceso se desarrolle en un esquema de compromiso y responsabilidades compartidas. Se propone que el proceso de aprendizaje para la adquisición de las competencias requeridas se lleve a cabo en dos lugares, así, en el Centro de Formación Dual se imparte la formación académica, tecnológica y humanística y en la Empresa, se desarrolla la formación práctica relativa al ámbito técnico; es decir que se aprende en condiciones laborales auténticas.

Carvajal P. (2003), enfatiza la importancia de la implementación de la Formación Dual, de cuyo beneficio se obtendría la consecución de competencias que, a través del perfil constituyen un puntal importante de los sectores productivos, haciéndose además necesario, un sistema de monitoreo que permita pulsar de manera continua el curso de las acciones, a fin de que no se desvíen del propósito establecido en favor del desarrollo.

Si bien, en el proceso de educación dual o compartida participa de manera interactiva una trilogía formada por: El Centro de Educación (Modalidad Dual), decidido a formar líderes para el desempeño de su trabajo, el Centro de Producción (Empresa) deseoso de mejorar la capacidad competitiva, y el Educando, consciente de la necesidad de adquirir nuevas competencias, sería importante contar con Políticas de Estado que propicien la inclusión de este sistema en determinado nivel educativo.

Entonces, se concluye que, el Sistema de Formación Dual, es el resultado de compartir el conocimiento “tácito y explícito” de los actores, a favor del educando y en beneficio de la empresa, lo que se facilita si se cuenta con el apoyo de políticas que propicien la innovación educativa, de tal modo que, el Centro Educativo, la Empresa, el Educando y las Políticas Educativas, en conjunto, constituyan los elementos impulsores de la dinámica del Sistema de Educación Dual. (Figura 5. Educación Dual y desarrollo de competencias)

Por otro lado, es menester reflexionar acerca de la situación y las cifras que se describen en la investigación de campo, las mismas que exhiben una realidad llena de debilidades, que conducen al planteamiento de soluciones inherentes al ámbito educativo-productivo.

Figura 5. Educación Dual y desarrollo de competencias

CentroEducativo

PolíticasEducativas

EmpresasEducando

Conocimientos

Valores

Habilidadeso destrezas

EDUCACIÓNDUAL

Desarrollo decompetencias



Cabe mencionar de modo sintético algunos de los hallazgos más notorios, a fin de brindar oportunidades para la reflexión; así, se puede citar que las instituciones encargadas de formar la fuerza laboral, hacen un aporte limitado que no cubre el nivel requerido por los empresarios, quienes aspiran a contar con una contribución significativa de mano de obra calificada que permita elevar su nivel de competitividad.

La forma en que los jóvenes se involucran en el quehacer laboral en el sector productivo, en la mayoría de los casos, es como aprendices de personas que tienen cierta experiencia, pero aún no dominan el ámbito técnico, ni han desarrollado capacidades para enseñar, lo cual explica su bajo nivel de desempeño, su escasa visión y compromiso empresarial y su actitud poco seria en el ejercicio de su ocupación.

La Formación Profesional a todo nivel, como todo proceso educativo responde a un proceso organizado de producción de servicios y sus etapas deben ser, investigación de necesidades, levantamiento de perfiles ocupacionales, diseño curricular, Callis, J. (2003). Entonces, es preciso tener una visión global de la situación de desempleo, educación y empresa con el fin de buscar soluciones, atendiendo a las causas generadoras del problema y encontrar sostenibilidad a la hora de su implementación.

Los diversos actores de los sectores productivos deben tomar acciones inmediatas y participativas para mejorar su nivel de competitividad, como lo exige este mundo globalizado, a través de una educación de calidad. Es necesario lograr en los educandos el desarrollo y consolidación de las competencias requeridas para un alto desempeño laboral, lo cual posibilita la disminución del subempleo y desempleo, dando paso al hallazgo de oportunidades de mejoramiento de la calidad de vida.

Tomando en cuenta lo indicado, resulta imprescindible buscar el establecimiento de nexos duraderos entre los directivos de las entidades educativas y los empresarios de los sectores productivos pues, de esta manera será posible conseguir ventajas bilaterales que deben traducirse en beneficios de amplio impacto. Dado que todo esfuerzo que implique investigación y atención a un problema del contexto, debe conllevar resultados positivos aplicables, es factible considerar que el perfil por competencias para el nivel operativo del sector de producción textil, presentado en este libro, puede utilizarse como punto de partida para la construcción de propuestas curriculares para la formación de los operarios.

Finalmente, conviene tener presente que las políticas, estrategias y procesos que se adopten para formar y conseguir operarios con el perfil deseado, deben contar con planificaciones a largo plazo; tomando en cuenta que, a la hora de la implementación de determinado sistema, tal como el Sistema Dual, habrá diversidad de circunstancias, cuyas fórmulas de adaptación en cada caso serán diferentes, y por supuesto, no se encuentran escritas; por lo tanto, nos enfrentamos al reto que esta problemática exige dentro de una dinámica constante y con un alto nivel de compromiso por parte de todos los actores.



BIBLIOGRAFÍA

Arbuckle, J. L. (2010). Statistical Package for the Social Sciences. IBM SPSS Amos 19 user’s guide. Crawfordville, FL: Amos Development Corporation, 635.Aguirre, D. (12 de Junio de 2007). Reflexiones acerca de la competencia comunicativa profesional. Recuperado el 22 de Junio de 2015, de Rev Cubana Educ Med Super. [online]. vol.19, no.3: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S08642141200500030000Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2a.ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.Alles, M. A. (2009). Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Buenos Aires,Argentina: Ediciones Granica.Alles, M. A. (2010). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias,ca-sos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.Alles, M. A. (2002). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias: El diccionario. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.Arboleda, N. (2000). Formulación de Proyectos. México D.F., México: McGraw Hill.Basto, M. (2003). Levantamiento de Perfiles Ocupacionales por Competencias. Universidad Pedagógica "Frank País García", Cuba.Bloom, S. (2000). Características Humanas y Aprendizaje Escolar. Bogotá, Colombia: Voluntad Edit.Borges, R., & Quesada, E. (2003). Gestión de Centros de Capacitación y Formación Profesional. Universidad Pedagógica "Frank País García", Cuba.Borja, S. (2000). Reflexiones para el diseño de un modelo de intervención estratégico de Comu-nicación – educación para el arte popular. Quito, Ecuador.Boterf Guy, L. (2002). Ingeniería de las Competencias. Bogotá, Colombia: Gesión Ed.Calderón, G., Álvarez, C. M, & Naranjo Valencia, J. C. (2006). Gestión humana en las organiza-ciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración, 19(32).Callis, J. (2002). Investigación de Necesidades de Capacitación y formación Profesional por Competencias Profesionales . Universidad Pedagógica "Frank País García", Cuba.Cámara de Industrias de Guayaquil. (2002).Mercado Laboral. Dirección de Estudios. Recuperadode http://www.industrias.ec/archivos/documentos/mercado_laboral_i_trimestre.pdfCámara de Industrias de Tungurahua. (2008). ESTUDIO SECTORES TEXTIL-CONFECCIÓN, CUERO Y CALZADO Y METALMECANICO CARROCERO DE TUNGURAHUA. Cámara deIndustrias de Tungurahua, 12, 18.Cano, E. (2009). La Declaración de Bolonia: pros y contras.Educ. med.;vol.12 suppl.1.Cantú, H. (2001). Desarrollo de una Cultura de Calidad. México D.F., México: McGraw Hill.Carvajal, P. (2003). Guía para el Monitoreo dual en Gerencia de Pymes. Quito, Ecuador: Swiss-contact.Consejo Nacional de Desarro – CONADE. (1994). Agenda de Desarrollo. Quito, Ecuador: s/e.Dick, W., & Lou, C. (2000). Diseño Sistemático de la Educación. Bogotá, Colombia: Voluntad Edit.Forgas, M. (2002). Diseño Curricular basado en Conocimientos, Habilidades y Valores. Universi-dad Pedagógica "Frank País García", Cuba.Forgas, M. (2002). Formación de Formadores basado en Conocimientos, Habilidades y Valores.Universidad Pedagógica “Frank País García”, Cuba.Franch, L. K., & Herrera, L. C. (2008). Hacia la gestión del conocimiento en las organizaciones”.“toward knowledge management in organizations”. Folletos Gerenciales, 12(4): 5-15. La Habana, Cuba: Ediciones DCCED.Garza, J., & Patiño, S. (2000). Educación en Valores. México D.F., México: Editotial Trillas.



Gobierno Provincial de Tungurahua (2015). Agenda Tungurahua 2015- 2017, Ambato- Ecuador,(19).Gómez-Romo, M. (2012). Modelo de Gestion. Educacional por Competencias para los Niveles Operativos de los Sectores Productivos en la Ciudad de Ambato. Ambato - Ecuador.Gómez, M., Medina, C., & Quiroga, R. (2003). La Ocupación Poblacional de la ciudad de Ambato. Universidad Pedagógica "Frank País García", Cuba.Gónzales, J. (2003). Evaluación y certificación de Competencias Profesionales. Universidad Pedagógica “Frank País García”, Cuba.Hummel, C. (1998). La Educación para el Futuro. Bogotá, Colombia: Voluntad Edit .Instituto Nacional de Estadísticas y Censos -INEC. (2010). Encuesta de Manufactura y Minería. Quito, Ecuador.Instituto Nacional de Estadísticas y Censos -INEC. (2012). VII Censo de Polación y VI de Vivien-da. Ecuador 2010.Instiuto Nacional de Estadítica y Censos-INEC. (2012). Clasificación Nacional de Actividades Ecoómicas. Unidad de Análisis. Quito, Ecuador.Instiuto Nacional de Estadítica y Censos-INEC. (2014). Indicadores Laborales. Quito, Ecuador. www. Ecuador encifras.gob.ecInstiuto Nacional de Estadítica y Censos-INEC. (2015). Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempempleo. Indicadores Laborales del mes de Junio del 2015. Quito, Ecuador.Instituto de Investigaciones Socioeconómicas y Tecnológicas-INSOTEC. (2010). Corporación de Formación para la Pequeña y Mediana Empresa. Quito, Ecuador: s/e.Jiménez, A. (2013). Competencias. Barcelona, España: Ediciones Díaz de Santos.Larrea, C. (2004). Pobreza, Dolarización y Crisis en el Ecuador. Quito, Ecuador. Ediciones Abya-Yala.Larrea, C., Larrea, A. I., & Maldonado, P. (2009). Evolución de las condiciones sociales en Tungurahua: 1950-2006. Documento de trabajo UASB. Quito-Ecuador.Larrea, M. (2010). Dolarización y desarrollo humano en Ecuador (Dossier). Quito-Ecuador.Le BoterGuy, L. (2001). Ingeniería de las Competencias. s/c: Gestión 2000.Leguizamón, S. A., & Leguizamón, A. (2007). Concentración de la riqueza, millionarios y reproducción de la pobreza en América Latina. Sociologías, 9(18).Merizalde, V. (2002). Gerencia de Personal. EPCAE. EPN. Escuela de Postgrados - Escuela Politécnica Nacional, Quito: s/e.Observatorio Económico y Social de Tungurahua-OBEST. (2015) Los niveles de educación, una perspectiva en la provincia de Tungurahua. Boletín coyuntura. No.7 (10). Ambato-Ecuador.Ordoñez, J. (2010). Empleo y migración en el Ecuador. Revista Fuente vol, 1(3).Ochoa del Río, J. A. (2009). Aproximación al enfoque competencia desde la perspectiva episte-mológica. Rev Contribuciones a las Ciencias Sociales, 23, 27.Organización de los Estados Iberoamericanos – OEI. (1998). Educación Técnico Profesional. Madrid, España: Educación para la Ciencia y la Cultura.Órgano del Gobierno del Ecuador. (2000). Registro Oficial Nº 63, 24 de Abril del 2000.Órgano del Gobierno del Ecuador. (2011). Registro Oficial Nº 417, 31 de marzo del 2011.Palés- Argullós, J., Nolla- Domenjó, M., Oriol- Bosc, A., & Gual, A. (23 de Abril de 2011). Proceso de Bolonia(I): Educación orientada a competencias. Recuperado el 01 de Julio de 2015, de Un desafío para la educación del siglo XXI: http://www.eleducador.com/servlet/co.com.prag-ma.eleducador.servlet. documenta.MostrarDocumento?idDocumento=82341&seccion=/HOM E/COLOMBIA/FOROARTICULO/htmParedes, A. (2007). Administración de Recursos Humanos por Competencias. Quito: Paredes & Asociados.Pimienta, J. (2008). Evaluación de los aprendizajes. Un enfoque basado en competencias. México: Pearson Education



Posada, R. (2011). Formación Rev Iberoamericana de Educación. Recuperado el 19 de Junio de 2015, de Superior basada en competencias, interdisciplinariedad y trabajo autónomo del estudiante: http://www.rieoei.org/deloslectores/648Posada.PDFPosada, R. (2011). Formación Superior basada en competencias, interdisciplinariedad y trabajo autónomo del estudiante. Recuperado el 17 de Julio de 2015, de Rev Iberoamericana de Educación: http://www.rieoei.org/deloslectores/648Posada.PDFRecuperación Datos para Áreas pequeñas por Microcomputador – REDATAM. (2012). Recuperado de: http://redatam.inec.gob.ec/cgibin/RpWebEngine.exe/EasyCross? &BASE=DIEE2014&ITEM= CRUZSIMPLE&MAIN=WebServerMain.inlRosales, C. (2000). Criterios para una Evaluación Formativa. Madrid, España: Edit. Narcea.Ruiz, G. (2011). El enfoque de la formación profesional en torno a la generación de competen-cia: ejercicio impostergable o 'lo que sucedió a un rey con los burladores que hicieron el paño'. Recuperado el 14 de Julio de 2015, de Estudios Pedagógicos 35:1: http://find.galegroup. com/gtx/publicationSearch.doSchulz, R. (1998). La economía de la empresa en el próximo siglo. Revista Internacional de dirección de Empresas, 12-15.Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo-SENPLADES, S. N. (2013). PlanNacional de Desarrollo/Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017. National Development Plan for Living Well, 2017Spencer. L y Sepencer, S. (1993). Diccionario de Competencias. Competence at Work, New York, John Wiley and SonsTobón, S. (20 de Agosto de 2007). Universidad de Colombia. Recuperado el 30 de Julio de 2015, de El concepto de competencias. Una perspectiva socioformativa. Capítulo 3: Fomación integral y competencia: http://panelsd.iespana.es/col00202.htmWebster, A. (1999). Estadística Aplicada a la Empresa y a la Economía. Bogotá, Colombia: McGraw Hill .

ANEXOS

a limitada oferta de mano de obra calificada en el sector manufacturero es un fenómeno que la autora constató muy de cerca al haber sido administradora y propietaria durante doce años de una Pyme de confección de prendas de vestir. Fue entonces que identificó la oportunidad de utilizar los conocimientos adquiridos mediante su formación académica para conjugarlos con algunos de los aspectos sociales y empresariales, dirigiendo su mirada a la resolución de un problema de la comunidad relativo a la brecha existente entre las necesidades educativas de potenciales operarios y los requerimientos empresariales.

¿Cómo se forma en un operario las competencias que las empresas requieren para que éste se convierta en un fuerte puntal del incremento de la calidad y productividad?

En este libro se encuentra el desarrollo del perfil por competencias construido con una metodología diseñada para ello, y que responde a esta interrogante. Además, se puede ver cómo se van entrelazando los hilos de dos realidades diferentes para formar un tejido de soporte a la competitividad de las empresas del sector textil.

La Autora

LUN ENFOQUE A LA INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN EL

NIVEL OPERATIVO DEL SECTOR DE CONFECCIÓN TEXTIL EN EL CANTÓN AMBATO.

PERFILCOMPETENCIAS

POR

9 789978 978375

ISBN 978-9978-978-37-5

PERFIL POR COMPETENCIAS 2019...Perfil o competencias para el operario del sector de confección...

Documents

Transcript of PERFIL POR COMPETENCIAS 2019...Perfil o competencias para el operario del sector de confección...