PERCEPCIÓN DE LOS PRACTICANTES (INTERNSHIP) DEL CLIMA...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA PERCEPCIÓN DE LOS PRACTICANTES (INTERNSHIP) DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA FARMACÉUTICA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA TESIS PAMELA GÓMEZ GROTEWOLD Carné: 10695-06 Guatemala de la Asunción, enero de 2012 Campus Central
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
PERCEPCIÓN DE LOS PRACTICANTES (INTERNSHIP) DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA FARMACÉUTICA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA
TESIS
PAMELA GÓMEZ GROTEWOLD Carné: 10695-06
Guatemala de la Asunción, enero de 2012 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVARFACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
PERCEPCIÓN DE LOS PRACTICANTES (INTERNSHIP) DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA
FARMACÉUTICA EN LA CIUDAD DE GUATEMALA
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
PAMELA GÓMEZ GROTEWOLD Carné: 10695-06
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala de la Asunción, enero de.2012Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración
Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento
de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento
de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento
de Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avedaño
Director del Departamento
de Letras y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo
de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Lic. Estuardo Valdez
REVISOR DE TESIS
Licda. Yadira Barrios de Barrios
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AGRADECIMIENTOS
Principalmente agradezco a Dios entre tantas cosas, su divina bondad, amor y fidelidad.
Porque me ha agarrado fuerte de su mano para acompañarme durante el camino y ha
sido mi fortaleza en los momentos de debilidad. Gracias mi Señor porque tu compañía
durante este trayecto me ha para realizarme como profesional.
Agradezco a Carlos mi padre por su infinito esfuerzo, sacrificio, consejos, compañía y
por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación.
A Irma mi madre quien con su amor y cariño me impulsó a dar lo mejor de mí durante
todos estos años. Le agradezco por darme la vida, por ser un instrumento de Dios para
guiarme, por sus enseñanzas y valores que siempre ha inculcado en mi vida, su
amistad y apoyo incondicional.
A mis hermanos por ser parte importante de mi vida, confiar en mí y por alentarme
siempre a seguir adelante.
A mi amado Joe, por ser mi compañero y mejor amigo, por estar allí en las buenas y en
las malas, por su paciencia y sobre todo por llenar mi vida de amor y alegrías cuando
más lo he necesitado. TAM.
A mis amigos por confiar y creer en mí, por hacer la etapa universitaria una secuencia
de vivencias que nunca olvidaré.
A todos aquellos que contribuyeron en mi formación académica y profesional; a mis
profesores por sus conocimientos compartidos a lo largo de mi educación universitaria;
en especial a Manuel Arias por su apoyo y amistad.
ÍNDICE
RESUMEN 1
I. INTRODUCCIÓN 2
Clima Organizacional 13
Teoría de Likert 16
Características fundamentales del clima 19
Variables del Clima Organizacional 21
Importancia del clima organizacional 22
Métodos de medición 23
Prácticas Profesionales 27
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 29
2.1 Objetivos de la Investigación 30
2.1.1 Objetivo General 30
2.1.2 Objetivo Específico 30
2.2 Elementos de Estudio 30
2.3 Definición de Elementos de estudio 30
2.3.1 Definición Conceptual 31
2.3.2 Definición Operacional 31
2.4 Alcances y Límites 32
2.5 Aporte 33
III. MÉTODO 34
3.1 Sujetos 34
3.2 Instrumento 35
3.3 Procedimiento 36
3.4 Diseño y Metodología Estadística 37
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 38
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 42
VI. CONCLUSIONES 46
VII. RECOMENDACIONES 47
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 48
ANEXOS 54
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RESUMEN
El objetivo general del presente trabajo de investigación fue conocer la percepción de
los practicantes (internship) del clima organizacional de una empresa farmacéutica de la
ciudad de Guatemala. Los sujetos que formaron la población de esta investigación
fueron 13 personas de género masculino y femenino quienes se encontraban
realizando sus prácticas profesionales. Se les aplicó el cuestionario de clima
organizacional, con el cual se pretende obtener la percepción que tienen los
practicantes del clima laboral. El estudio fue de tipo cuantitativo descriptivo.
Los resultados obtenidos indicaron que los practicantes perciben un clima
organizacional óptimo siendo relaciones interpersonales el factor con mayor escala y el
factor con menor escala fue participación y confianza.
Adicionalmente los resultados indicaron que no existe diferencia significativa ya que
tanto en hombres como en mujeres, según su percepción, el factor mejor evaluado fue
relaciones interpersonales y menor evaluado fue participación y confianza.
Por lo anterior, es recomendable para la empresa en general realizar estudios que
tengan que ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener
una idea más amplia del comportamiento de la empresa.
2
I. Introducción
En la actualidad la mayoría de las organizaciones enfrentan conflictos de fuerza de
trabajo debido a que no toman en cuenta uno de los aspectos más importantes, como lo
es el personal de la empresa, ya que ellos son el cimiento de la misma, por lo que se
debe ofrecer un medio de trabajo digno y satisfactorio.
Si el empleado tiene las condiciones para realizar su trabajo, como consecuencia será
más productivo y hará más productiva a la empresa, por lo que incrementarán los
ingresos. Un ser humano satisfecho, con salarios justos, reconocimiento y condiciones
de trabajo seguras, es un ser con potencialidad para desempeñar mejor su trabajo.
El clima organizacional es un tema importante hoy en día para todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo, el trato del jefe con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se le denomina
clima organizacional, éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización.
No importa si la relación laboral sea larga o corta, lo importante es poder laborar en un
ambiente sano y satisfactorio. Es por esto que surge la inquietud de hacer un estudio
sobre el clima organizacional de los practicantes que llegan temporalmente a realizar
sus prácticas profesionales a una empresa, con el fin de conocer la percepción del
clima organizacional por parte de los internship y obtener de esta manera una opinión
diferente para demostrar la importancia que tiene el clima laboral en la empresa desde
una parte tan pequeña de la misma y cómo éste puede influir en ella. De la misma
manera, poder brindar un antecedente sobre el tema el cual no ha sido investigado.
A continuación, se presentan investigaciones que han realizado autores nacionales los
cuales brindaron grandes aportes sobre el tema, entre estos se menciona a:
3
Morales (2007), señala que toda organización tiene propiedades o características que
poseen otras organizaciones, sin embargo cada una de ellas tiene una serie exclusiva
de esas características y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que la integran, las cuales pueden ser influidas en
su comportamiento por los factores críticos que puedan existir en ésta. Para ello, esta
investigación tuvo como propósito la identificación de estos factores que afectan las
áreas de la empresa, objeto del estudio del Clima Organizacional. Para lograrlo, se llevó
a cabo un diagnóstico centrado en una investigación de campo de tipo descriptiva. Se
aplicó al personal administrativo en total 30, el cuestionario elaborado por estudiantes
del curso “Seminario sobre problemas de recursos humanos”, con una adaptación
técnica de la gerencia de recursos humanos de Saúl E. Méndez y la autora de esta
investigación, con sus siete áreas a evaluar: filosofía del grupo, ambiente laboral,
ambiente físico, relaciones con el jefe inmediato, comunicación, seguridad y riesgos y
servicio al cliente. Este estudio no planteó propuestas, pero los resultados obtenidos
proporcionaron una visión global del clima laboral predominante en el personal
administrativo de Saúl E. Méndez, además de dar información adicional sobre las áreas
que necesitan mayor atención y sobre las que la empresa se mantiene estable. Como
conclusión y dado los resultados obtenidos, se puede decir que este tipo de estudio
permite evaluar de forma más objetiva el clima organizacional de una empresa y se
obtienen mejores resultados cuando es realizado por una persona o empresa externa.
Estrada (2007) en su investigación, Diagnóstico de clima organizacional en 3 cadenas
de restaurantes de comida rápida en la ciudad de Guatemala cuyo objetivo fue conocer
el nivel de satisfacción de 62 trabajadores, evaluando los siguientes indicadores:
satisfacción en el puesto, relaciones de compañerismo, supervisión, promoción,
políticas y apoyo de la empresa, política salarial y relaciones con clientes. El trabajo
desarrollado fue descriptivo, el cual consta de marco contextual que presenta la
ubicación e importancia de este sector económico, así como una breve historia de los
restaurantes que tienen varias tiendas o locales para atención al público en la ciudad de
Guatemala. Asimismo, se presenta un marco teórico para conceptualizar los
indicadores de la investigación, así como los aportes de algunos autores especializados
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en el tema. De acuerdo a los datos obtenidos por medio del instrumento específico de
evaluación del clima organizacional de Churchill, Ford y Walter (1,974), se llegaron a
conformar la discusión de resultados y conclusiones. Se determinó que los trabajadores
de dos empresas (Cadena 1 y Cadena 2) se encuentran satisfechos con el clima
organizacional existente; sin embargo, los trabajadores de una empresa (Cadena 3) no
cumplieron con el parámetro de aceptación establecido en la investigación, el cual es
del 75 % de satisfacción.
Según Sicán (2007) en su estudio, Diseño de un instrumento de medición de clima
laboral para una institución no gubernamental y no lucrativa, sostiene que el Clima
Laboral es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación,
entre otras. El objetivo de esta investigación de tipo descriptiva bajo la modalidad de
propuesta fue investigar cuáles son los factores que debe evaluar un instrumento de
medición de clima laboral para todos los niveles jerárquicos organizacionales de
Fundación Pediátrica Guatemalteca. Asimismo, establecer dichos factores y diseñar un
instrumento válido que mida cada uno de ellos en relación a este clima. Para esto, se
utilizaron dos encuestas con respuestas cerradas que cuestionaban a los sujetos sobre
el grado de importancia de medición de ocho factores en relación al clima laboral. La
segunda encuesta contenía una lista de reactivos que medían los ocho factores. Estas
encuestas fueron aplicadas a Directoras de Fundación y expertos en las áreas de
Psicología, Recursos Humanos y Psicometría. Posteriormente, se concluyó que los
factores que debe evaluar un instrumento de medición de clima laboral en Fundación
son: compensación y beneficios; comunicación; condiciones de trabajo; estructura
organizacional; liderazgo; puesto de trabajo; relaciones interpersonales; motivación y
satisfacción laboral. Estos factores fueron incluidos en el diseño del instrumento de
medición de clima el cual fue validado a través de la Consulta de Expertos. Finalmente,
se recomendó la utilización de dicho instrumento en el proceso de medición de clima
laboral de la institución puesto que éste evalúa factores pertinentes a Fundación
Pediátrica Guatemalteca.
5
Villatoro (2007) en su estudio, Insatisfacción laboral en el deterioro del clima
organizacional en las empresas bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango, la cual tuvo
como finalidad determinar la relación existente entre sus variables y del mismo modo
contribuir al mejoramiento y fortalecimiento del clima organizacional. Para su desarrollo
se tomó en consideración el manejo de términos como satisfacción e insatisfacción
laboral y clima organizacional estudiándose los componentes e indicadores que
conforman cada una de las variables, elementos que favorecen o deterioran el clima
organizacional, entre otros. Además de definirse la unidad de análisis, que son las
empresas bancarias y el establecimiento de la relación de la misma con las variables de
estudio. A través del planteamiento del problema se enfocaron algunas causas de la
insatisfacción laboral como la falta de motivación e incentivos, de oportunidad de
progreso, de reconocimiento, las condiciones, la monotonía y las decisiones
centralizadas, mismas que en un momento conducen a deteriorar el ambiente laboral.
Posteriormente mediante boletas de opinión aplicadas al 89% de empresas bancarias,
entre ellas al personal gerencial, administrativo y operativo, se realizó la tabulación,
interpretación y discusión de resultados, para así llegar a establecer las conclusiones
respectivas, en las cuales se acepta la hipótesis alternativa que indica que la
insatisfacción laboral es un factor que incide en el deterioro del clima organizacional en
las empresas bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango. Es así como conociendo las
necesidades de las empresas bancarias, se elaboró la propuesta que consiste en la
presentación del modelo de un programa de motivación cuyo fin es, mediante la
satisfacción de algunas de las necesidades de los empleados, contribuir al
mejoramiento del clima organizacional de las empresas bancarias.
Según Leal (2008) en su estudio Diagnóstico del clima laboral en la asistencia de
gerencia general de una corporación financiera de la República de Guatemala; el
presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal realizar un diagnóstico
del Clima Organizacional en la Asistencia General de una Corporación Financiera de
Guatemala. El diagnóstico fue elaborado gracias a la participación de tres áreas de la
Asistencia General la cual está compuesta de 95 empleados. La investigación es de
tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado actual del clima laboral
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de la Asistencia General. En esta investigación se utilizó un cuestionario de Clima
Organizacional el cual cuenta con 70 preguntas (10 indicadores de 7 preguntas cada
uno). La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pie.
Al finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 10 indicadores, así como uno global,
el cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a
continuación: Logro y reconocimiento de objetivos, motivación del puesto de trabajo,
comunicación, relación con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y riesgos.
De los resultados obtenidos en la investigación, se hicieron varias recomendaciones,
así como conclusiones. Asimismo el aporte que esta investigación dio a conocer al área
de Recursos Humanos presenta una oportunidad para poder establecer medidas en las
cuales se pueda dar una mejora a las áreas que tuvieron puntos débiles, así como dar
entender la importancia que este tipo de investigaciones tiene para los organizaciones y
el de los empleados de las mismas.
Girón (2008) en su investigación, Influencia de un seminario de trabajo en equipo según
la personalidad, en la mejora del clima laboral del Departamento de Recursos Humanos
de una Empresa de Telecomunicaciones, cuyo objetivo fue evaluar si un seminario de
trabajo en equipo según personalidad influye en la mejora del clima laboral de un
departamento de recursos humanos de una empresa de telecomunicaciones. Al realizar
el clima laboral fueron seleccionados cuatro factores: Trabajo en equipo, Comunicación,
Liderazgo y Satisfacción Laboral. Para realizar el presente estudio se utilizó un método
pre-experimental, de diseño de un solo grupo con pretest y postest, para lo cual se
entrevisto y evaluó a 30 personas para el levantamiento de la información. El
instrumento es un cuestionario estructurado con preguntas cerradas, codificado para
procesamiento electrónico de datos. La encuesta utilizada es la validada por la empresa
y está basada en el sistema de Likert para la obtención de los resultados. Además esta
investigación incluye la información sobre los tipos de personalidad básicos que pueden
ser encontrados por la prueba DISC, los cuales fueron presentados y explicados a los
sujetos de dicho departamento de la empresa. Se concluyó que el seminario de trabajo
en equipo según personalidad influye de manera estadística en los resultados del clima
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laboral del departamento de recursos humanos de una empresa de
Telecomunicaciones. Por lo que se recomienda utilizar la herramienta de personalidad
para evaluar el desempeño individual de los sujetos, así como llevar a cabo talleres
vivenciales para reforzar los temas de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo y así
aporte mejoras tanto en el clima laboral como en el desempeño y la productividad.
López (2009) en su estudio Influencia del clima laboral en el desempeño de los
colaboradores del área operativa en una empresa dedicada a la comercialización donde
su objetivo principal era destacar la importancia que tiene el clima organizacional en el
desempeño laboral de los colaboradores de nivel operativo de una empresa
guatemalteca dedicada a la comercialización. La muestra utilizada estaba compuesta
por 26 sujetos, todos de género masculino. El rango de edad oscila entre los 20 y 60
años, de los cuales 16 son casados y 10 son solteros. El nivel de escolaridad de los
colaboradores se compone de 9 empleados que completaron el nivel primario, 11 nivel
secundario y 6 nivel diversificado. El diseño de la investigación es de tipo descriptiva
correlacional. Para realizar dicha investigación, fue necesaria la participación de todos
los colaboradores de nivel operativo para la aplicación de la evaluación del clima
organizacional. Adicionalmente se hizo necesaria la colaboración del jefe inmediato
para realizar la evaluación del desempeño. Al finalizar el estudio se concluyó que sí
existe una correlación negativa moderada entre el clima organizacional y el desempeño
de los colaboradores. Asimismo se determinó que el clima laboral es una herramienta
estratégica, que debe ser utilizada en forma positiva para obtener un alto nivel de
desempeño y mayor productividad laboral. Finalmente, se recomendó establecer un
sistema formal de evaluación de clima organizacional anual, y uno de evaluación del
desempeño que debe ser aplicado semestralmente, con el fin de conocer de forma
objetiva los aspectos y áreas que necesitan mejorar.
Asimismo Chan (2010) en su investigación, Las relaciones interpersonales y el clima
organizacional en la empresa textil, realiza un estudio sobre cómo están establecidas
las relaciones interpersonales y el clima organizacional, en los grupos laborales de las
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industrias textiles de las empresas de la zona dos del municipio de Quetzaltenango, en
el cual, colaboraron empleados administrativos y operativos. La indagación ejecutada,
contiene forma descriptiva, por cuanto en ella se intenta apreciar el conocimiento,
práctica y conductas de los trabajadores, en relación al interesante tema de las
relaciones interpersonales y, al no menos importante ambiente organizacional. Se
utilizaron las siguientes herramientas; la prueba psicométrica MOSS, de Rudolph Moss,
cuya estructura define cinco variables, y rangos correspondientes, que ubican a la
persona analizada, en determinados niveles de dominio de la relación interpersonal.
Igualmente una encuesta de opinión, conformada por un cuestionario de 30 preguntas
con base en diez variables, con tres indicadores cada una, para similar número de
cuestionamientos, sobre la atmósfera laboral. Las derivaciones se describen en
resúmenes y cuadros estadísticos. Al cierre del análisis y discusión de los resultados
correspondientes se determina que los grupos humanos de las empresas analizadas,
presentan debilidad en las relaciones interpersonales. En cuanto al clima laboral se
realizó una medición diagnóstica donde se encontró que, un 60% de las variables
propuestas presentan bajo nivel, lo que indica una similitud entre el ambiente laboral, y
la interacción humana. Se observó la necesidad de una administración participativa, en
la mejora de los aspectos descritos, y se sugirió el uso del manual de comportamiento,
diseñado como proyecto propuesta.
De igual forma, se mencionan a continuación algunas investigaciones de autores
internacionales, las cuales también han brindado aportes significativos al tema.
Según Grau (2005) en un estudio cuyo objetivo fue conocer la autoevaluación del grado
de optimismo de los trabajadores sanitarios hospitalarios, y su relación con la calidad de
vida relacionada con la salud, el síndrome del desgaste profesional y el clima
organizacional de la empresa. Estudio observacional transversal descriptivo en una
muestra de 1.086 trabajadores sanitarios hospitalarios. Se cuantificó el grado de
optimismo mediante una escala analógica visual de 0 (nada optimista) a 10 (totalmente
optimista) con las respuestas a la pregunta “¿se considera una persona optimista?”. La
puntuación de optimismo se codificó como nivel de optimismo inferior (NoI) para valores
9
de 0 a 5; nivel de optimismo medio (NoM), entre 6 y 8, y nivel superior (NoS), para los
valores 9 y 10. Se estudió el clima organizacional de la empresa, el desgaste
profesional (Maslach Burnout Inventory) y la calidad de vida relacionada con la salud
(SF-36). Los resultados revelaron que la mediana de optimismo fue 7 con un percentil
25 de 6 y un percentil 75 de 8. Un 19,2% se clasificó como NoI y un 18%, como NoS.
Las personas con un mayor nivel de optimismo tuvieron mayores puntuaciones en
calidad de vida en todas las dimensiones del SF-36, menor desgaste profesional y una
mejor percepción del clima organizacional. Se concluyó que la autovaloración de los
trabajadores sanitarios tuvo una tendencia hacia los valores altos de optimismo. Se
observaron mejores resultados en las tres escalas medidas a mayor nivel de optimismo,
el cual debe ser una variable a controlar en los estudios de valoración de la salud
percibida y de desgaste profesional.
Según Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito fue
determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre Clima Organizacional en los
niveles gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un
enfoque descriptivo explicativo, con un diseño no experimental transeccional. Como
unidades de análisis fueron tomadas las PYMES adscritas a la cámara de Industria y
Comercio de Cabimas, totalizando 100 empresas activas. Para la recolección de la
información se utilizó un cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert. Los
resultados arrojaron que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus
emociones y sentimientos, igualmente tienen una excelente percepción del clima
organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la Inteligencia Emocional que
afectan directamente sobre el Clima Organizacional, tal es el caso de la motivación y
las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos de
actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de
conflictos, permitiendo así referenciar que sí existe una muy alta influencia de los
factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima Organizacional.
Villarroel (2006) en su estudio Cultura y clima organizacional en el hospital materno
infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado” municipio Barinas, destaca la importancia de la
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cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del Hospital
Materno Infantil “Dr.Samuel Darío Maldonado del Municipio Barinas. La cultura
organizacional es integradora e impulsadora del éxito en las empresas, es uno de los
factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella
dependen los niveles de productividad y el clima organizacional. Esta investigación se
enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un
diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica en una investigación con un
enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La población objeto de estudio
es conformada por 220 empleados que laboran en el hospital, la muestra es
estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la técnica de encuesta,
mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon preguntas cerradas .los
resultados obtenidos se analizaran por medio del método estadístico porcentual simple
y se presentaran en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que conllevaron a
determinar que existen debilidades gerenciales en la promoción de una cultura y
ambiente organizacional que condiciona la eficacia , se elaboró un marco de
conclusiones y recomendaciones pertinentes.
Según Cuadra y Veloso (2008) en un estudio realizado cuyo objetivo de esta
investigación es mostrar el impacto del Grado de Supervisión como variable
moderadora de la relación entre liderazgo, motivación, satisfacción y clima
organizacional. La muestra estuvo conformada por ciento cincuenta y nueve empleados
(subalternos) de organizaciones del sector público (65%) y privado (35%) de la ciudad
de Arica que tenían un jefe directo. En este estudio, Grado de supervisión se
conceptualizó como un constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con
esto, se dará una supervisión estrecha cuando el líder pase mucho tiempo con sus
colaboradores y tenga gran influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario
daría cuenta de una supervisión lejana. Los resultados encontrados evidencian que el
impacto de liderazgo sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral
está fuertemente mediado por Grado de Supervisión. Finalmente, se discute la
11
relevancia de este efecto moderador en el ejercicio del liderazgo de los ingenieros que
ejercen tanto una supervisión directa como indirecta.
Según Domínguez, Sánchez y Torres (2010), el presente artículo tiene como objeto,
mostrar un modelo con las relaciones observadas en las dimensiones del clima
organizacional y la productividad, en las organizaciones del sector hotelero de Puerto
Vallarta, con la finalidad de proporcionar opciones de intervención en estas empresas
que permita modificar las actitudes del personal. Los hallazgos muestran que, los cuatro
factores en que se agrupan las dimensiones del clima organizacional (Estructura,
Comunicación, Liderazgo y Herramientas Motivacionales), correlacionan
significativamente con la productividad. El análisis de regresión revela que tres de las
cuatro dimensiones del clima organizacional resultaron buenos predictores de la
productividad con una R de 0.589 y una R cuadrada de 0.346, lo cual, manifiesta que
las variaciones en la productividad están explicados por el clima organizacional en un
34.6%.
Según Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2010), el clima laboral (CL) afecta el
desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se brinda a los
usuarios. Esto es importante en padecimientos que afectan la calidad de vida como la
enfermedad renal crónica (ERC) tratada con hemodiálisis. En México, la demanda de
atención de casos con ERC es creciente y la oferta de servicios de hemodiálisis es
limitada. El objetivo del presente estudio fue describir y comparar el CL en unidades de
hemodiálisis públicas, privadas y de la seguridad social en México, así como validar un
instrumento para medir CL en unidades de hemodiálisis (UH). Mediante un cuestionario
se entrevistó a 372 profesionales de 84 UH en 27 estados del país. El cuestionario
incluyó preguntas sobre el CL, la calidad de la atención, la estructura y la organización
de la UH. Se compararon las variables por tipo de institución y profesión. Dentro de los
resultados, el instrumento empleado mostró adecuadas propiedades psicométricas. Se
observaron correlaciones significativas entre el CL y los indicadores de la calidad de la
12
atención. En nueve de las catorce variables hubo diferencias significativas por tipo de
unidad, con una mejor percepción del CL en las unidades privadas y una peor
percepción en las unidades de seguridad social. Se concluye que la percepción de CL
descansa sobre la organización y diseño de las instituciones, así como en su
infraestructura. En el caso de las UH de la seguridad social en México estos parecen
ser aspectos que requieren mejorarse para favorecer un mejor clima laboral.
Según Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, & Lavoignet (2010), realizaron
un estudio cuyo objetivo era determinar la relación entre la aplicación de los principios
bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en el personal de enfermería de
un hospital de segundo nivel de atención. El estudio fue observacional, transversal y
analítico. Se encuestó a todo el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel
de atención en Papantla, Veracruz, bajo consentimiento informado. Se utilizaron los
instrumentos: Clima Organizacional", Cuestionario de Principios Bioéticos y The Nursing
Stress Scale. Los datos se analizaron con el programa SPSS-15. Dentro de los
resultados, de un total de 32 enfermeros, el 6% refirió aplicar los principios bioéticos, el
59.4% reportó un buen clima organizacional y el 43.8% percibe estresores laborales en
su ámbito de trabajo. Se encontró relación significativa (rs entre 0.354 y 0.510, p>0.05)
entre las variables. En la actualidad existen escasos estudios que relacionen los
principios bioéticos, clima organizacional y estresores laborales en enfermería. En el
presente, los resultados dan a conocer que hay una relación significativa entre la
aplicación del principio bioético de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el
tratamiento y la falta de innovación de trabajo en equipo con los compañeros y
supervisores del Clima Organizacional, respectivamente. En conclusión, se sugiere
implementar estrategias que vayan encaminadas a la aplicación los principios bioéticos
a fin de mejorar el clima organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de
salud.
13
Según Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores y el
clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El presente
trabajo de investigación tiene como objetivo “conocer y analizar el compromiso de los
trabajadores con la organización, el clima organizacional y la relación existente entre
estos dos constructos, comparándolos según género”. Se analiza la relación entre
ambos constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Se realiza un
estudio empírico transversal aplicando cuestionarios para compromiso del trabajador de
Meyer y Allen (1991) y clima organizacional de Chiang et al. (2008), ambos validados.
Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias
importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si
comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres presentan más relaciones
significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por
edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años.
Tanto, investigaciones nacionales como internacionales han brindado numerosos
aportes respecto al clima organizacional ya que es un tema de suma importancia en el
ámbito laboral/organizacional debido a la influencia que éste tiene para con los
trabajadores de la empresa.
Al mismo tiempo es importante conocer sobre lo que es el clima organizacional, para
qué sirve, y por qué motivo es de suma importancia para la organización.
Clima Organizacional
De acuerdo con Bustos, Miranda & Peralta (2001), el clima organizacional es un tema
de gran importancia hoy en día para la mayoría de las organizaciones, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar
un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
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se denomina Clima Organizacional, éste puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
De acuerdo con Chiavenato (2007), los seres humanos están continuamente implicados
en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Tal adaptación no sólo se refiere a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la
satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealización. La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo,
pero de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”. Una de las
maneras de definir salud mental es describir las características de las personas
mentalmente sanas las cuales son:
- Se sienten bien consigo mismas.
- Se sienten bien en relación con las otras personas.
- Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno que
existe entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente
relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando la motivación es
alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de
satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre otros. Sin embargo, cuando la
motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras de la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar,
caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, entre
otros., pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de agresividad, tumulto,
inconformidad, y otros., típicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan
abiertamente a la organización (como en los casos de las huelgas, manifestaciones,
etcétera).
15
Chiavenato (2007), sigue citando e indica que el clima organizacional comprende un
conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización
que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción
de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable
cuando proporciona frustración de esas necesidades. En realidad, el clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último
influye sobre el primero.
Según Goncalves (2000), el conocimiento del clima organizacional proporciona
retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno
o más de los subsistemas que la componen.
Según Valdés (2010), el clima organizacional no es un fenómeno estático sino
dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en
las organizaciones.
El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una
organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que
funcionan en ella, e intervienen además los elementos psicológicos de los trabajadores,
determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las
características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y
comportamiento. O sea, el clima organizacional es asociado a las percepciones que
16
tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en
función de las interacciones entre los trabajadores y de éstos con el medio ambiente.
Conforme a lo anterior, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o
políticos ocurridos en el entorno de la organización.
Una vez estudiado algunas generalidades, expresaremos un concepto sobre clima
organizacional que es el siguiente:
Asimismo Valdés indica que “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con
los factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores de
los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en
la obtención de los resultados a alcanzar”. (Pág. 35)
No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última es
el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que
comparten las personas que integran la organización y como se expresó el clima
organizacional está determinado por las percepciones de los individuos sobre
determinados aspectos o factores.
Teoría de Likert
La teoría de Clima Organizacional de Likert (1999), establece que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo
y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. Por lo tanto se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción.
Establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima:
17
- Causales: Son independientes, están orientadas a indicar el sentido en el que
una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de ellas están la
estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
- Intermedias: Miden el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales
como motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones que
constituyen los procesos organizacionales de la institución.
- Finales: Surgen como derivación del efecto de las causales y las intermedias
referidas con anterioridad, establecen los resultados obtenidos por la
organización como productividad, ganancia y pérdida.
Tipologías del Clima
Likert (1999), sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen
variables tales como la estructura del la organización y su administración, las reglas y
normas, la toma de decisiones, entre otras. Estas son variables causales. Otro grupo de
variables son intervinientes y en ellas se incluye la motivación, las actitudes, la
comunicación y otras.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas, se
incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los
miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate de la percepción
del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y
actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no
de una situación objetiva.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de
sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
18
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de
control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de
sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también
adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se
centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I.
El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con autoridades que
tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas
dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional
se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y
la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, el clima
parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas,
en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor
grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e
inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase
de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
- Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de
decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la
organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose
una partida grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logran
altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos.
Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en
los diferentes sectores de la organización.
19
Características fundamentales del clima organizacional
Valdés (2010) continúa citando que el clima organizacional es un fenómeno multicausal,
dinámico y diverso en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un
conjunto de variables entre las que se destacan:
• El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la organización
conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de
trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la
delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
• El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el
trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con
relación a las distintas organizaciones.
• Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima,
entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica
o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa
de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de
incentivos.
• La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros
aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones
que caracterizan el clima organizacional.
• El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización,
en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la
organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o
sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que
perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el
20
clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
• El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas
que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que
esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.
De vuelta con Bustos, Miranda & Peralta (2001), el concepto de Clima Organizacional
tiene importantes y diversas características, entre las que se puede resaltar:
- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en
que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser
externas o internas.
- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros
que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.
- El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
ocasionadas por varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, entre otros. Por
ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad.
- Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
- El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
21
dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa ente otras.). Otros factores
están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones y otras.).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros).
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la
organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros
tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden nombrar las
siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación entre otras.
Entre las consecuencias negativas, se puede señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad y otras.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una
organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se
tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
Variables de clima organizacional
Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de
las variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en
la organización, su aproximación a estas variables es mediante las percepciones que
los individuos tienen de ellas.
Paz (2007), considera que las variables en el concepto de clima organizacional son:
- Condiciones de ruido, calor y contaminación.
Instalaciones
Máquinas
- Estructura
Tamaño de la organización
22
Estructura formal
Estilo de dirección
- Ambiente Social
Compañerismo
Conflictos interpersonales o interdepartamentales
Comunicaciones
- Personales
Aptitudes
Actitudes
Motivaciones
Expectativas
- Comportamiento Organizacional
Productividad
Ausentismo
Rotación
Satisfacción laboral
Tensiones y estrés
Todas estas variables configuran el clima de una empresa, a través de la percepción
que de ellas tengan los miembros de la misma.
Importancia del clima organizacional
Gadow, (2010), menciona que los diagnósticos periódicos resultantes de las
mediaciones de clima permiten:
- Efectuar intervenciones innovadoras de mejora organizacional;
- Reorientar planes de acción relativos al talento y a los negocios;
- Poner foco en ciertas áreas de la empresa o dimensiones de gestión optimizando
costos y energía;
23
- Generar conciencia en los líderes sobre qué pueden o deberían cambiar y en
qué están bien encaminados.
Las posibilidades de aprovechar estos resultados siguen descubriéndose y su potencial
puede incrementarse aún más:
- Abrir un canal efectivo de comunicación hacia y desde los empleados;
- Manifestar el valor que para la empresa tiene el aporte de opiniones, la escucha
y la participación como herramientas potentes de cambio;
- Evitar conflictos antes de que causen malestar;
- Expresar el interés de la empresa en su gente, en el ambiente en el que
transcurren muchas horas de sus vidas.
Valdés (2010) supone que esta temática posee especial importancia para cualquier
organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus
percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de
decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia,
la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y
resultados generales de trabajo.
El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma
de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la
organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos
principales y demás jefes.
Por supuesto es de vital importancia también, la satisfacción o insatisfacción laboral en
las personas.
Métodos de medición del clima
Según Gadow, (2010), los abordajes más comunes son los métodos cuantitativos o
auditorías de clima y los métodos cualitativos o perceptivos. Al primer grupo
corresponden los cuestionarios, las encuestas y todos los instrumentos que aseguran
24
cierta rigurosidad en las mediciones, que permiten realizar un verdadero balance de la
situación e identificar los problemas que dan origen a oportunidades sobre las que se
decide trabajar o profundizar. Al segundo, corresponden las entrevistas, los
cuestionarios a personas que se van de la empresa, los focus groups y espacios de
intercambio cuyo registro de información no permite ser cuantificado en forma
numérica. El dilema que se presenta es: ¿cuál es mejor o más efectivo que el otro?
Ambos deben enfocarse desde la complementariedad de miradas y desde las ventajas
y desventajas que cada uno tiene para aportar a los objetivos de la organización, la
finalidad que se persigue y otras variables que definen su aplicación. Adicionalmente,
cada vez más se apunta a que las evaluaciones cuantitativas vayan acompañadas de
una fase cualitativa de corroboración o profundización.
Evaluación del clima organizacional
Según Martínez (2002), la evaluación del clima organizacional, es un procedimiento
elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos
instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados
en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus
resultados.
De acuerdo a Rodríguez (2006), la realización de la evaluación del clima
organizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de cultura organizacional
permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable
para la empresa y satisfactoria para todos sus miembros.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
25
El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel de
impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los
individuos ya que éstas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional.
Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: conocer la percepción del
personal sobre el actual Clima Organizacional, identificar aquellos factores
organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual,
proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de
información relevante para la elaboración de planes estratégicos.
El diagnóstico del clima organizacional permite la articulación de la dimensión de
personas y la dimensión de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional
dentro de un corte temporal específico.
Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras cosas de estudiar su propio
//Clima Organizacional//; analizar cómo influyen los estilos de liderazgo, los procesos de
comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otros, en la población laboral
y en su proceso de integración con la cultura organizacional; tomando en cuenta que la
satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una mayor calidad,
productividad y por ende el éxito de las organizaciones.
Según Davis (1997), las relaciones laborales en la organización pueden determinar los
niveles de productividad y competencia de la empresa en el mercado, pues si estas
relaciones no son óptimas, se limitan los trabajos en equipo y se generan problemas de
desempeño de los empleados reduciendo su nivel de trabajo, por esto “mantener un
Clima Organizacional sano es una variable prioritaria al momento de buscar nuevas
estrategias de producción o promover cambios organizacionales”. (Pág. 80)
De acuerdo con Velásquez (2003), cada día es más importante que las empresas
establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte
de ella, tanto elementos internos como externos, es necesario también mencionar que
“si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras
que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o
servicios”. (Pág. 67)
26
Consecuencias de un buen clima organizacional
Para Eslava (2009), un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena
de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la
gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y
alcanzar cualquier meta.
Un clima laboral sano, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema inmunológico,
evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en valores, en
conocimiento y desarrollo humano. El personal de una organización con buen clima
laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al
dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es una garantía plena para
lograr los objetivos más osados.
Es fácil advertir a las personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la
personalidad en qué tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una
organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental,
será más positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las
adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de
sí mismo, sentirá que su organización lo engrandece, lo desarrolló. Si procede de una
organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible,
amargado, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a
enfermedades psicosomáticas.
Ya que se expuso información importante sobre el clima organizacional dentro de la
empresa para cualquier trabajador, a continuación una breve información de las
prácticas profesionales los cuales serán los sujetos a enfocar en la investigación.
27
Prácticas profesionales
Las prácticas profesionales constituyen un ejercicio guiado y supervisado donde se
ponen en juego los conocimientos adquiridos durante el proceso formativo del
estudiante. Permiten concretizar teorías aplicándolas a situaciones problemáticas
reales.
Este ejercicio profesional posibilita a los estudiantes reconocer los límites de la teoría y
acceder a los requerimientos de la realidad.
Las prácticas profesionales no tienen un solo sentido; establecen un diálogo continuo
entre la formación recibida en la Universidad y la realidad. Se espera que la realidad en
la que se insertan los estudiantes sea un espacio que nutra los procesos de aprendizaje
y contribuya a una comprensión más compleja y global de las problemáticas y
situaciones en las que esté involucrado de acuerdo a la línea específica.
La práctica profesional propone un vínculo bidireccional en el que teoría y práctica se
asimilan mutuamente, concretándose, dando lugar a un nuevo sentido y significado de
la realidad social y profesional; abarca una experiencia multidimensional centrada en el
“conocer en la práctica”, entendida como aprendizaje en función de una interacción
entre la experiencia y la competencia.
A continuación se describe información breve sobre la empresa en la cual se realizó el
presente estudio.
Laboratorio Productos Industriales, S.A. LAPRIN
Corre el año 1938 cuando don Roberto Bouscayrol Sarti regresa a Guatemala, su
patria, tras haber obtenido en la Universidad Estatal de Louisiana (LSU) E.E.U.U. una
maestría en Ingeniería Química.
28
Inmediatamente se da a la tarea de convertir en realidad el sueño de su vida; establecer
en Guatemala un Laboratorio Químico-Farmacéutico comprometido con la salud y vida
de los guatemaltecos, proporcionando a los profesionales de la medicina y farmacia
medicamentos seguros y eficaces a precios accesibles.
Es así como el 15 de Enero de 1938 nace Laboratorios Productos Industriales,
(LAPRIN), convirtiéndose en un verdadero pionero de la Industria Farmacéutica
Centroamericana.
El inicio fue humilde, en el ático de la casa paterna, pero tras el primer año se traslada a
instalaciones más adecuadas situadas en el centro histórico de la ciudad de Guatemala.
Gracias a la confianza que médicos, farmacéuticos y pacientes le dispensaban a sus
productos LAPRIN se traslada de nuevo en 1949; esta vez a una planta
específicamente diseñada para el funcionamiento de una industria farmacéutica y
cosmética. Cuarenta años después, en 1989, y obedeciendo a la exigida demanda de
sus productos, LAPRIN se traslada a sus instalaciones actuales ubicadas en el Km.
16.5 de la Carretera a El Salvador, municipio de Fraijanes, Guatemala.
De acuerdo con la información presentada, se puede mencionar que el clima
organizacional es de vital importancia para la organización ya que el capital humano es
el recurso más importante dentro de ella, por lo que hay que brindarle un entorno
laboral satisfactorio para el buen desempeño de sus actividades sin importar qué tan
duradera sea la relación laboral dentro de la empresa. En este caso, brindar un clima
agradable ayudará al practicante dar un aporte significativo a la empresa así como
también ser de gran ayuda para el proceso óptimo de su aprendizaje.
29
II. Planteamiento del Problema
El capital humano es el recurso más valioso que posee una organización y es por esto
que se debe tomar en cuenta aspectos importantes como lo es el clima organizacional.
En la actualidad es un hecho que los trabajadores dentro de una organización están
influenciados por el ambiente que les rodea. El clima laboral toma un papel importante
dentro de una organización y la productividad que ésta pueda generar ya que está muy
relacionado con la motivación del empleado y su satisfacción dentro de la empresa,
esto no solo definirá el desempeño de la persona sino que también el aporte o valor
agregado que ésta pueda brindar a la organización.
El clima laboral de una organización se refleja tanto dentro como fuera de ella, por lo
que es de vital importancia generar un adecuado ambiente, ya que toda persona que
entre y salga de ella notará el clima laboral que se manifiesta. Es por esto que el
presente estudio se enfocó en la perspectiva de los practicantes que llegan
temporalmente a una determinada empresa y así conocer una opinión diferente y
parcial sobre el clima de la organización.
El planteamiento surge del interés por conocer cómo perciben los practicantes
(internship) el clima laboral estando un corto tiempo dentro de la organización, porque
normalmente los estudios se enfocan en los trabajadores y es interesante la opinión de
personas que su relación dentro de la empresa es básicamente la realización de sus
prácticas profesionales.
Otra de las razones para realizar la presente investigación es porque debido a que los
practicantes por ser figuras externas a la organización, darán una idea de lo que se
percibe sobre el clima no sólo dentro de la empresa sino también fuera de ella, lo cual
es muy importante porque se puede ver de qué manera está afectando a la imagen de
la organización.
Es importante mencionar que para las empresas dar una buena imagen a cualquier
persona que entre y salga de ella es muy indispensable. En el caso del practicante es
de vital importancia ya que no sólo se dará una idea de lo que le espera por si llega a
30
quedarse dentro de la empresa sino que también cuando se va, de él dependerá las
referencias que pueda dar sobre la organización ya sean positivas o negativas.
A partir de lo expuesto, se plantea la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuál es la percepción de los practicantes (internship) del el clima organizacional de
una empresa farmacéutica en la ciudad de Guatemala?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Establecer la percepción de los practicantes del clima organizacional de una empresa
farmacéutica de la ciudad de Guatemala.
2.1.2 Objetivos específicos
2.1.2.1 Identificar la diferencia que existe en los indicadores de clima laboral.
2.1.2.2 Determinar si existe diferencia en la percepción del clima laboral entre
practicantes hombres y practicantes mujeres.
2.2 Elementos de estudio
Clima organizacional
Percepción
2.3 Definición de elementos de estudio
2.3.1 Definición conceptual
Clima organizacional
31
Según Méndez (2006), “El ambiente propio de la organización, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo”. (Pág. 46)
Percepción
Oviedo (2004) definió la percepción como una tendencia al orden mental. Inicialmente,
la percepción determina la entrada de información: y en segundo lugar, garantiza que la
información retomada del ambiente permita la formación de abstracciones (juicios,
categorías, conceptos entre otros).
2.3.2 Definición operacional
Clima Organizacional
Se refiere a la percepción que tienen los practicantes sobre el clima laboral de la
empresa a través de diferentes factores:
Identificación: Es el sentimiento de pertenencia, en general, es la sensación del
practicante a compartir los objetivos personales con los de la empresa y tener un
sentido de lealtad a la misma.
Relaciones Interpersonales: Es la percepción por parte de los practicantes
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados.
Satisfacción laboral: Actitud general que el practicante tiene hacia sus labores.
32
Seguridad e higiene: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
dirigidos a la protección de la integridad física y mental del practicante,
preservándolo de los riesgos de salud propios a las tareas del cargo y del
ambiente físico donde se ejecutan.
Comunicación: Representa la comunicación en el ambiente de trabajo, cuando
los colaboradores se relacionan con sus compañeros, superiores, clientes, etc.
Así como cuando, reciben información, dan o reciben instrucciones y se
coordinan con equipos de trabajo.
Participación y confianza: Representa la confianza que tienen los practicantes
para expresar sus pensamientos y opiniones, así como de ser tomados en
cuenta, para el logro de los objetivos.
Percepción
En la presente investigación se entendió percepción como una instancia de valoración y
opinión hacia el clima organizacional de un grupo de practicantes.
2.4 Alcances y límites
El alcance de este estudio es dar a conocer la percepción del clima laboral de un grupo
de practicantes y describir de qué manera está influyendo el clima organizacional en el
rendimiento y aprendizaje de los practicantes pero no pretendió conocer si hay relación
con la percepción de los trabajadores de la empresa de estudio.
Abarcó un grupo de practicantes contratados por una empresa farmacéutica de la
ciudad de Guatemala por lo que debe tomarse en cuenta que este estudio se limita
únicamente a la percepción del clima laboral de los practicantes por lo que no se tomó
en cuenta otros factores.
33
2.5 Aporte
Los resultados obtenidos a partir de esta investigación son un aporte dentro de la
empresa ya que se podrá exponer la importancia que ésta le da al ambiente que se
genera dentro de ella y así mismo brindar algunas recomendaciones sobre cómo
mejorar el clima laboral y así obtener mayor productividad, mejores relaciones
interpersonales entre otros y dar una mejor imagen hacia el público para obtener
mejores resultados dentro de la empresa.
Este estudio es muy novedoso porque normalmente no se hace desde la perspectiva de
los practicantes, solo se han realizado estudios del clima con los trabajadores de la
empresa. De esta forma, el presente estudio brinda una contribución enriquecedora ya
que no solo deja un aporte a la empresa sino que también al practicante porque se
puede detectar qué tan favorable está siendo el clima organizacional para su
aprendizaje y para el aporte que éstos pueden dar a la empresa.
34
III. Método
3.1 Sujetos
Para el desarrollo de la presente investigación se trabajó con una población conformada
por los practicantes que actualmente están realizando sus prácticas en LAPRIN,
Laboratorio Productos Industriales S.A. Siendo un grupo de 15 personas de todas las
áreas de la empresa comprendidos entre las edades de 23 a 26 años, de género
masculino y femenino. Los sujetos de estudio poseen un nivel de educación
universitario.
Sujetos
N
Género
Masculino 5
Femenino 8
Total 13
N
Edades
23 1
24 6
25 4
26 2
Total 13
35
3.2 Instrumento
Para realizar la evaluación del clima organizacional de los practicantes de LAPRIN, se
utilizó un cuestionario de clima laboral diseñado por la autora de este estudio y validado
por expertos en el área (ver anexo 1), cuyo objetivo fue obtener la percepción de los
practicantes sobre el ambiente en el que laboran. El cuestionario está formado por seis
factores obteniendo de cinco a ocho preguntas cada factor. Dichos factores son:
Identificación: Es el sentimiento de pertenencia, en general, es la sensación del
practicante a compartir los objetivos personales con los de la empresa y tener un
sentido de lealtad a la misma. Preguntas 1-6.
Relaciones Interpersonales: Es la percepción por parte de los practicantes
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados. Preguntas 7-
14.
Comunicación: Representa la comunicación en el ambiente de trabajo, cuando
los colaboradores se relacionan con sus compañeros, superiores, clientes entre
otros. Así como cuando, reciben información, dan o reciben instrucciones y se
coordinan con equipos de trabajo. Preguntas 15-19.
Satisfacción laboral: Actitud general que el practicante tiene hacia sus labores.
Preguntas 20-24.
Seguridad e higiene: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
dirigidos a la protección de la integridad física y mental del practicante,
preservándolo de los riesgos de salud propios a las tareas del cargo y del
ambiente físico donde se ejecutan. Preguntas 25-31.
Participación y confianza: Representa la confianza que tienen los practicantes
para expresar sus pensamientos y opiniones, así como de ser tomados en
cuenta, para el logro de los objetivos. Preguntas 32-36.
36
El cuestionario consta de 36 preguntas con una escala de 4 opciones cada pregunta:
Totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Se
utilizó una escala tipo Likert de cuatro puntos donde cada calificador tiene los siguientes
punteos:
Totalmente de acuerdo TA = 4
De acuerdo DA = 3
En desacuerdo ED = 2
Totalmente en desacuerdo TD = 1
En el instrumento se utilizó la psicología del color en la escala de calificación como una
simbolización visual a la respuesta ya que cada uno posee una expresión específica de
acuerdo a cada calificador. Para esto se utilizaron los colores del semáforo ya que
éstos son colores tradicionales que se pueden asociar fácilmente. Siendo TA verde, DA
amarillo, ED naranja y TD rojo.
Los criterios cualitativos para interpretar los resultados son los siguientes tomando en
cuenta que el punteo mínimo que se puede obtener es 36 y el máximo 144.
36 – 56 Bajo
57 – 77 Promedio Bajo
78 – 98 Promedio
99 – 119 Promedio Alto
120 - 144 Alto
3.3 Procedimiento
Se eligió el tema de investigación el cual tuvo que ser aprobado por el
departamento de psicología.
Se eligieron los sujetos que conformaron el estudio.
37
Se eligió la empresa de estudio.
Se diseñó un instrumento de acuerdo a las necesidades de los sujetos y la
empresa.
Se solicitó autorización a la empresa para la realización del estudio.
Se aplicó el instrumento a los sujetos de estudio.
Se calificó el instrumento aplicado.
Se hizo la tabulación correspondiente de resultados.
Se procedió a integrar los resultados, analizarlos y luego a interpretarlos.
Se elaboró la discusión de resultados.
Finalmente se elaboraron las conclusiones y recomendaciones.
3.4 Tipo de investigación y Metodología Estadística
La presente investigación fue de tipo cuantitativa descriptiva, ya que en la misma se
evaluará la percepción del clima organizacional de un grupo de practicantes.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a análisis.
La metodología estadística utilizada son las medidas de tendencia central (media,
mediana y moda), la desviación estándar y cualquier otro dato estadístico necesario.
Todo con el programa de Excel.
38
IV. Presentación de Resultados
A continuación se presenta, de manera detallada, los resultados a través de tablas y
una gráfica seguidas de un análisis.
Tabla 4.1. Descriptivos clima organizacional en general
total general
Media 128.54
Desviación estándar 7.38
Rango 24
Mínimo 113
Máximo 137
N 13
La tabla anterior representa los datos del clima laboral en general de todos los sujetos
que en este caso fueron los practicantes de Laboratorios LAPRIN donde se puede
observar que la media es alta, lo cual indica que se percibe un ambiente laboral muy
bueno.
39
Tabla 4.2. Descriptivos factores clima organizacional
En la tabla anterior se indican los datos de cada factor en donde se puede observar que
el factor con la media más alta fue relaciones interpersonales lo cual indica que es el
factor donde se percibe un mejor clima laboral.
Los factores identificación y seguridad e higiene presentan una media un poco más baja
que el anterior lo cual indica que en estos factores se percibe un ambiente laboral
agradable aunque no excelente y en el cual se podrían realizar mejoras para alcanzar
un nivel superior.
Satisfacción laboral, comunicación y participación y confianza son los factores que
presentan medias más bajas lo cual indica que se debe poner especial atención en
dichos factores para que no sigan una tendencia negativa y bajar a un nivel inferior sino
hacer que suban de nivel.
Identificación Relaciones Comunicación Satisfacción Seguridad Participación
Media 21.54 28.85 17.62 18.62 25.62 16.31
Desviación estándar
1.27 3.44 1.04 1.19 2.63 1.60
Rango 5 10 3 4 10 6
Mínimo 19 22 16 16 18 13
Máximo 24 32 19 20 28 19
N 13 13 13 13 13 13
40
A continuación una representación gráfica de las medias obtenidas en cada factor y el
total en general.
Gráfica 4.3. Medias Factores Clima Organizacional
21.54 28.85
17.62 18.62 25.62 16.31
128.54
MediaIdentificación Relaciones Interpersonales Comunicación
Satisfacción laboral Seguridad e higiene Participación y confianza
total general
41
Tabla 4.5. Descriptivos género y factores clima organizacional
Identificación Relaciones Interpersonales Comunicación
mujeres hombres mujeres hombres mujeres hombres
Media 21.38 21.80 28.25 29.80 17.25 18.20
DS 0.92 1.79 3.28 3.83 0.89 1.10
Satisfacción laboral Seguridad e higiene Participación y confianza
mujeres hombres mujeres hombres mujeres hombres
Media 18.38 19.00 24.88 26.8 15.75 17.2
DS 1.41 0.71 3.14 0.84 1.83 0.45
Total General
mujeres hombres
Media 125.88 132.8
DS 6.85 6.65
La tabla anterior está dividida en tres e indica los descriptivos por género y factor. Se
observa que no existe diferencia significativa ya que tanto en hombres como en
mujeres, según su percepción, el factor mejor evaluado fue relaciones interpersonales y
menor evaluado fue participación y confianza. También se puede observar que en el
total los hombres obtuvieron una media más alta que las mujeres.
42
V. Discusión de Resultados
De acuerdo a los resultados en la presente investigación en donde se conoció la
percepción de los practicantes del clima organizacional de una empresa farmacéutica
de la ciudad de Guatemala, se determinó un clima organizacional agradable donde el
factor con mayor puntaje fue relaciones interpersonales, lo cual indica la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre compañeros
como entre jefes y subordinados. Y el factor con menor puntaje fue participación y
confianza lo que significa que los practicantes presentan baja confianza para expresar
sus pensamientos y opiniones, así como de ser tomados en cuenta, para el logro de los
objetivos. Esto puede deberse a que por ser un trabajo de aprendizaje no se tomen en
cuenta tanto como a los que actualmente están trabajando en la empresa.
En el estudio de Morales (2007), cuyo objetivo fue conocer la identificación de los
factores que afectan las áreas de la empresa, objeto del estudio del Clima
Organizacional. Como conclusión y dado los resultados obtenidos, se puede decir el
estudio permitió evaluar de forma más objetiva el clima organizacional de una empresa
y se obtienen mejores resultados cuando es realizado por una persona o empresa
externa. Los resultados coinciden en que para hacer la medición del clima
organizacional se realizó por medio de una persona externa a la empresa y que de esta
manera se obtienen datos más objetivos y con mayor parcialidad ya que no se presenta
el temor hacia la pérdida de su puesto de trabajo o que éste se vea afectado de alguna
manera.
De la misma forma Villatoro (2007) en su estudio, Insatisfacción laboral en el deterioro
del clima organizacional en las empresas bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango, la
cual tuvo como finalidad determinar la relación existente entre sus variables y del
mismo modo contribuir al mejoramiento y fortalecimiento del clima organizacional. Llegó
a concluir que se acepta la hipótesis alternativa que indica que la insatisfacción laboral
es un factor que incide en el deterioro del clima organizacional en las empresas
bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango. Lo cual se relaciona con los resultados
obtenidos en la presente investigación en donde se puede ver que la insatisfacción
43
laboral incide en el deterioro del clima organizacional y por lo tanto en el aprendizaje del
practicante.
Por su parte López (2009) en su estudio Influencia del clima laboral en el desempeño
de los colaboradores del área operativa en una empresa dedicada a la comercialización
donde su objetivo principal era destacar la importancia que tiene el clima organizacional
en el desempeño laboral de los colaboradores de nivel operativo de una empresa
guatemalteca dedicada a la comercialización. Concluyó que sí existe una correlación
negativa moderada entre el clima organizacional y el desempeño de los colaboradores.
Asimismo se determinó que el clima laboral es una herramienta estratégica, que debe
ser utilizada en forma positiva para obtener un alto nivel de desempeño y mayor
productividad laboral. Respecto a los resultados obtenidos en esta investigación y en la
presente, se puede decir que hay una similitud en cuanto al clima laboral y el
desempeño ya que siendo practicantes o no el clima organizacional perjudica de
manera positiva o negativa en el desempeño así como también en la productividad del
empleado.
Como se destaca también en el marco teórico, el clima organizacional puede ser un
vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella así como también un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Por otro lado Chan (2010) realiza un estudio sobre cómo están establecidas las
relaciones interpersonales y el clima organizacional, en los grupos laborales de las
industrias textiles de las empresas de la zona dos del municipio de Quetzaltenango
donde se determinó que los grupos humanos de las empresas analizadas, presentan
debilidad en las relaciones interpersonales. Estos resultados no coinciden con los de la
presente investigación ya que se puede observar que las relaciones interpersonales es
el factor con el nivel más alto en el clima laboral, lo que indica una buena relación entre
compañeros y jefes de trabajo percibido de parte de los practicantes.
De este modo Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito
fue determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre Clima Organizacional en
los niveles gerenciales medios de las PYMES, los resultados arrojaron que los gerentes
44
de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente
tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos
factores de la Inteligencia Emocional que afectan directamente sobre el Clima
Organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no
se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente los niveles
de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que sí existe una
muy alta influencia de los factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima
Organizacional. Los resultados en este caso difieren un poco ya que las habilidades
sociales en la presente investigación sí llegan a un nivel óptimo ya que se tiene la
facilidad de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales. Esto también crea
controversia en los resultados ya que como se menciona en el marco teórico, el clima
organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando la motivación es alta entre los miembros, el clima organizacional
sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre
otros. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a
frustración o a barreras de la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional
tiende a bajar, caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, entre otros. Lo anterior pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de
agresividad, tumulto, inconformidad, y otros típicos de las situaciones en que los
miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los casos de las
huelgas, manifestaciones, etcétera).
Por último Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010) realizaron una investigación cuyo
objetivo fue conocer y analizar el compromiso de los trabajadores con la organización,
el clima organizacional y la relación existente entre estos dos constructos,
comparándolos según género. Los resultados muestran que en compromiso y clima
organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se
presentan al segmentar por edad. Si se comparan mujeres y hombres, se ve que los
hombres presentan más relaciones significativas entre clima y compromiso pero de
menor intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el
segmento de menos de 40 años. Al igual que el estudio anterior, en la presente
45
investigación no se encontraron diferencias significativas en los factores en cuanto a la
comparación de género ya que los resultados estuvieron muy parejos sobre la
percepción que tuvieron ambos géneros del clima organizacional de la empresa.
Como se pudo observar existen diferentes maneras de evaluar el clima organizacional
para conocer cuál es la percepción que se tiene hacia éste. Cada empresa tiene
necesidades diferentes y por ende se obtendrán diferentes resultados en cada una de
ellas. Los factores a evaluar pueden variar según el tipo de empresa que es y cuáles
son las características de la misma. Sin embargo se determinó que es esencial realizar
una evaluación de clima organizacional y así detectar las áreas de oportunidad para
mejorar el desempeño y productividad tanto del empleado como de la empresa.
46
VI. Conclusiones
Por medio de la investigación se logró establecer que la percepción de los
practicantes del clima organizacional de una empresa farmacéutica de la ciudad
de Guatemala es alto.
Se pudo identificar que los indicadores mejor evaluados son relaciones
interpersonales, seguridad industrial e identificación.
De igual manera se logró identificar que los indicadores que se perciben con
menor escala son satisfacción laboral, comunicación y por último participación y
confianza.
Se puede observar que no existe diferencia significativa entre hombres y mujeres
respecto a la percepción que se tiene en cuanto al clima organizacional ya que
ambos géneros obtuvieron la media más alta en el factor relaciones
interpersonales y la media más baja en el factor participación y confianza.
47
VII. Recomendaciones
Al departamento de Recursos Humanos, tomar en cuenta los factores percibidos
con menor escala para mejorarlos según las necesidades que éste requiera
como es el caso de comunicación, reforzarla por medio de métodos ya utilizados
en la empresa así como también mejoramiento de la comunicación entre el
practicante y el superior directo.
A todos los jefes de cada departamento de la empresa con practicantes bajo su
cargo tomar en cuenta al practicante como una figura importante dentro de la
empresa. Se recomienda facilitar la integración a la empresa estimulándolo a que
brinde todas las ideas posibles poniendo en práctica las que pueden ser
aplicadas dentro de la empresa.
Se recomienda al departamento de Recursos Humanos evaluar si existen otros
factores con los que puede tener relación el practicante y que pueden afectar el
clima organizacional a través de las necesidades requeridas del mismo.
Es recomendable para la empresa en general realizar estudios que tengan que
ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener una
idea más amplia del comportamiento de la empresa.
Por último se recomienda a LAPRIN que en un futuro se vuelva a realizar la
presente investigación así como en otras organizaciones por medio de
entrevistas, cuestionarios, observaciones entre otros con el fin de poder dejar
más antecedentes sobre el presente tema.
48
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Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango, Guatemala.
54
ANEXOS
55
Instrumento
Cuestionario de Clima Organizacional
INSTRUCCIONES:
Esta encuesta hace preguntas sobre su trabajo al día de hoy y sobre aquellas condiciones que influyen sobre la efectividad y satisfacción. Sus respuestas sinceras pueden ayudar a convertir su organización en un mejor lugar de trabajo. Sin embargo, sus respuestas sólo serán útiles si expresan la forma en que usted realmente se siente.
Por favor, tome en cuenta que esto no es un examen. Las únicas respuestas “CORRECTAS” son sus opiniones sinceras y francas. Lo que usted escriba aquí es completamente confidencial. Usted no deberá de anotar su nombre en ningún lado a menos que usted lo desee.
Conteste todas las preguntas, pero marque solamente una respuesta por pregunta. Si una pregunta no se aplica a su situación, o no está seguro(a) de cómo contestarla, por favor pida una explicación al respecto. No pase demasiado tiempo en una pregunta. En este tipo de encuesta, la primera respuesta que se le ocurra después de leer la pregunta será la mejor respuesta. Para responder: Use lápiz para marcar y contestar esta encuesta. Marque con una X en la casilla que crea correspondiente. Borre completamente cualquiera de las marcas que usted desea modificar. No coloque ninguna marca fuera de las casillas de este formulario
Escala:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
56
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
1 Me gusta la empresa donde trabajo
2 Me siento orgulloso de pertenecer a la empresa actual
3 Me siento integrado en la empresa
4 Conozco los objetivos y valores de la empresa
5 Comparto los mismos valores que los de mi empresa
6 Creo que estoy en la mejor empresa de todas
7 Cuando se necesita ayuda, es fácil encontrar voluntarios
8 Se motiva a que las relaciones entre departamentos sean buenas
9 La mayoría de los compañeros de mi departamento son muy amistosos
10 En mi área se trabaja en equipo exitosamente
11 Me han desanimado mis compañeros alguna vez con relación a la empresa
12 Se producen discusiones, en algunas ocasiones, entre mis compañeros de trabajo
13 Mi jefe me trata bien y con amabilidad
14 Si dejara la empresa, extrañaría a mis compañeros
15 Suelo tener toda la información que necesito para poder hacer bien mi trabajo
16 Cuando tengo dudas en mi trabajo, sé a quién debo consultar
17 En la empresa existen medios internos de comunicación (carteleras, periódico interno, memos, revistas y otros)
18 El jefe escucha los problemas personales de los empleados cuando es necesario
19 Cuando me equivoco, mi jefe me corrige
20 Disfruto las tareas que realizo
21 Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho
22 Creo que podría hacer mejor mi trabajo que como lo hago actualmente
23 Estoy satisfecho con los compañeros que tengo
24 Me siento satisfecho con el jefe que tengo
25 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo
26 La iluminación en las áreas de trabajo y cafetería es adecuada
27 Hay ventilación suficiente en las oficinas de trabajo
57
Totalmente de acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
28 En la empresa existe y está implementado un sistema de emergencias
29 Dispongo del mobiliario y equipos adecuados y en buenas condiciones para desarrollar mi función
30 Mi área de trabajo siempre está limpia
31 Los servicios y aseos siempre están limpios
32 Mi jefe toma en cuenta mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo
33 En mi trabajo se motiva a dar ideas y sugerencias
34 Siempre espero que me digan lo que tengo que hacer en mi trabajo
35 Tengo la libertad de organizar mi trabajo, siempre que lo haga bien y a tiempo
36 Me permiten tomar decisiones cuando mi jefe no está presente
Área:
Sexo: F____ M____
¡¡MUCHAS GRACIAS!!
¡Feliz día!
58
Ficha Técnica
NOMBRE Cuestionario para evaluar Clima Organizacional
AUTOR Pamela Gómez Grotewold
OBJETIVO Medir el clima laboral de los practicantes universitarios de una
empresa farmacéutica, a través de seis factores que representan el clima laboral.
¿QUÉ MIDE?
Este cuestionario mide los siguientes factores:
Identificación: Es el sentimiento de pertenencia, sensación del practicante a compartir los objetivos personales con los de la empresa y tener un sentido de lealtad a la misma.
Relaciones Interpersonales: Es la percepción por parte de los practicantes acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados.
Comunicación: Representa la comunicación en el ambiente de trabajo, cuando los colaboradores se relacionan con sus compañeros, superiores, clientes, etc. Así como cuando, reciben información, dan o reciben instrucciones y se coordinan con equipos de trabajo.
Satisfacción laboral: Actitud general que el practicante tiene hacia sus labores.
Seguridad e higiene: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos dirigidos a la protección de la integridad física y mental del practicante, preservándolo de los riesgos de salud propios a las tareas del cargo y del ambiente físico donde se ejecutan.
Participación y confianza: Representa la confianza que tienen los practicantes para expresar sus pensamientos y opiniones, así como de ser tomados en cuenta, para el logro de los objetivos.
59
REACTIVOS
1. Identificación: Preguntas No. 1, 2, 3, 4, 5 y 6.
2. Relaciones Interpersonales: Preguntas No. 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, y 14.
3. Comunicación: Preguntas No. 15, 16, 17, 18, y 19.
4. Satisfacción laboral: Preguntas No. 20, 21, 22, 23, y
24.
5. Seguridad e higiene: Preguntas No. 25, 26, 27, 28, 29, 30, y 31.
6. Participación y confianza: Preguntas No. 32, 33, 34, 35 y 36.
TIEMPO DE RESOLUCIÓN 30 minutos
FORMA DE APLICACIÓN
Para evaluar cada uno de los factores se utiliza una escala tipo Likert de cuatro puntos la cual presenta distintas opciones para responder los planteamientos. Para responder el cuestionario se necesita marcar con una X la respuesta que más se asemeja a su opinión. El cuestionario es de auto aplicación.
JUICIO DE EXPERTOS
Lic. Manuel Arias
Licda. Paola Sánchez Licda. Mercedes Flores (G. RRHH, LAPRIN)
![Internship Presentation Mehnaz[1]](https://static.fdocuments.ec/doc/165x107/577cb1041a28aba7118b71a7/internship-presentation-mehnaz1.jpg)
