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PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE
TECOMÁN, COLIMA
M.A. Hugo Martín Moreno Zacarías
Universidad de Colima, Facultad de Contabilidad
Autopista Colima-Manzanillo, Km. 40, Crucero de Tecomán, Colima, C.P. 282080
Tel:(313)3229400
M.Ed. Adolfo Robles Kosonoy
Universidad de Colima, Facultad de Contabilidad
Autopista Colima-Manzanillo, Km. 40, Crucero de Tecomán, Colima, C.P. 282080
Tel:(313)3229400
M.A. Porfirio Rodríguez Espinosa
Universidad de Colima, Facultad de Contabilidad
Autopista Colima-Manzanillo, Km. 40, Crucero de Tecomán, Colima, C.P. 282080
Tel:(313)3229400
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
2
RESUMEN
En la actualidad es importancia que las empresas busquen todos los medios necesarios
para poder ser mas productivos en su sector. Una herramienta es la capacitación. Este
trabajo se dirige a buscar cual es la percepción de los gerentes o dueños de las
medianas empresas de Tecomán, Colima. Se tomaron a las empresas que están dentro
del Siem (Sistema de Información Empresarial Mexicano). En esta lista se encontraban
15 medianas empresas. Se aplico un muestreo exploratorio al azar de 100 encuestas a
los trabajadores de dichas empresas y se les aplicó un cuestionario acerca de la
satisfacción y uso de la capacitación. También se les aplico un cuestionario a los
dueños o gerentes acerca que si la actual capacitación que se les daba a los
empleados era funcional para la empresa. Se analizaron los datos obtenidos mediante
el programa SPSS se establecieron las tablas de contingencia, correlaciones y
confiabilidad de resultados (Alfa de Cronbach). Los datos demostraron que, en relación
a los empleados; se presentaron dos paradojas, por un lado, si hay una percepción que
la capacitación es agradable e interesante y por otro lado no encuentran una función de
uso de los conocimientos que se adquieren. Y por parte de los gerentes y/o dueños, se
presenta que también consideran que, hay menos perspectivas de un buen
funcionamiento y no consideran que funcione totalmente. Se puede decir, que es
necesario realizar acciones que ayuden a concientizar sobre la importancia de
considerar la capacitación como una inversión más que como un costo.
Palabras Clave: Capacitación, Mediana Empresa, Satisfactorios.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
3
ABSTRACT.
In the present, the companies have to considerer this big importance about to training all
workers to have more competitive on global world. This paper has to research how to
Owners or/and General Management perceive result to made train over the ours
workers. This study has to applicate on 17th medium enterprises. This list has to find on
SIEM (Information Systems to Mexican Enterprises) this list is a dependence of
Economy Secretary of Federal Government. Has to applicate different questionnaires,
one to workers and other to Owners or/and General Managers, this questionnaire is to
find if they considerer the training, it is functional to obtain best results. The date has to
analyze using SPSS program. We used crosstabs, correlations and confiability grade
(Alpha of Cronbach). The results has to demonstrate, respect to workers move to two
opposite results. First instance, the training process for theirs considerate could be
interesting and pleasant, and the other sentence has considerate to not result to
increase productivity. And, for that, the Owners and/or General Managers, theirs
considerate it is nor result to obtain best production. Their see that is a high cost and not
to some investment to increase best results. For that it is necessary to make
consideration about needing change cost vision to investment vision.
Key Words: Training, Medium Business, Satisfaction.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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INTRODUCCIÓN
Humberto Eco dice que: “Enfrentar nuevos retos, es quizás la oportunidad de
proponerse nuevas metas al desarrollo personal, sin embargo enfrentar el reto de
desarrollar un trabajo de investigación representa enfrentar nuestra propia realidad del
conocimiento”. (Márquez) Entre las características del ser humano, se encuentra la
capacidad para aprovechar sus propias experiencias y convertirlas en acciones
susceptibles de ser generalizadas para su transmisión a las generaciones
subsecuentes, dicha cualidad natural del individuo se ha venido transformando en un
proceso sistemático y paulatino de conocimientos, cuyo propósito ha sido entre otros,
una mayor accesibilidad al desarrollo personal, para incrementar en su caso, la
capacidad de adaptación del ser humano a las demandas de su entorno y su contexto
histórico.
La capacitación en el trabajo no puede escapar al concepto de la educación
continua, que pueda significar un verdadero proceso de aprendizaje y un cambio de
actitudes del individuo, en beneficio de una mayor y mejor capacidad de conocimiento,
ya que quien aprende es un agente que genera su propia información, para ratificar o
rectificar sus acciones, sus hábitos y comprender en forma más real su ubicación en el
contexto social en el que se encuentra inmerso.
Hoy en día Tecomán cuenta con un número considerable de PYMES las cuales
día con día se han visto afectadas por el incremento considerable de nuevas empresas,
de esta manera se han dado cuenta que si quieren competir con estas y otras
empresas dentro y fuera del municipio, es de vital importancia que otorguen una
capacitación adecuada, de esta manera; las funciones que desarrollen cada uno de los
empleados será eficaz y eficiente.
La capacitación del personal de cualquier empresa, es uno de los desafíos más
importantes que enfrentan las PYMES, pues existe la necesidad constante de que éstas
se adapten al cambio, así mismo se supone que puede generar potencialmente mayor
productividad. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para
las PYMES, pero también ha creado un sin número de retos, especialmente para las
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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empresas de este tipo que desean tener una presencia global, o que envían a sus
trabajadores a asignaciones en el extranjero, para poder comunicarse.
La realización de esta investigación tiene como objeto: dar a conocer la
importancia de evaluar y mantener actualizados los programas de capacitación, esto
llevara a la empresa al logro de sus objetivos.
JUSTIFICACIÓN.
El Dr. Ramón Carrillo nos dice que: “La capacitación laboral no es sólo lo que la
persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando, es importante
la capacitación porque genera una construcción de oportunidades y una respuesta
educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de los empleados
y empresarios dentro de las posibilidades de un marco organizacional y está centrada
en la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o
mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una
comprensión clara de los procesos productivos reales. (Carrillo, 2008)
María de Lourdes Mendiola, sostiene que: “La capacitación permite adquirir a
una persona un criterio general sobre una disciplina determinada, ayudándole a
conocer a fondo lo que hace y sus interrelaciones con otras actividades conexas.
(Mendiola, 2006) La citada autora menciona la importancia de la capacitación desde el
ámbito educacional, en efecto de mejorar la personalidad, de tender a la cultura de
enterarse del contenido de una disciplina, una cultura de capacitación bien arraigada en
la organización será un elemento fundamental para dar soporte a todo programa
orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes
y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración
entre empresarios, directivos, empleados y trabajadores.
La creación, la difusión y el apoyo constante y congruente de una cultura
corporativa de capacitación, constituirá una plataforma solida donde a través de su
interdependencia laboral y de propósitos podrán alcanzar de manera paralela las
exitosas metas tanto de corto como de largo plazo. Por ello se debe tener la capacidad
de dar respuesta pronta y eficaz a las diferentes necesidades que dentro de su
competencia se generen en cualquier tiempo y en cualquier otra área de la
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organización. La capacitación es una de las formas más efectivas de enfrentar el
cambio, debe adecuarse a la modernidad, de modificar actitudes y desaparecer vicios
ancestrales, es la herramienta para contribuir al cambio, la misión de las personas que
crean en sus beneficios, consistirá en promoverla y desarrollarla en sus centros de
trabajo (Reza, 2005).
Se dice que dentro de la capacitación es muy importante conocer cuales deben
de ser las razones del porque se debe de formar a las personas:
1. Los adultos tienen que saber (conocer) por qué ellos aprenden.
2. Los adultos son motivados para aprender por la necesidad de solucionar
problemas.
3. La experiencia anterior de los adultos debe ser respetada y construida.
4. Los adultos necesitan el estudio de los accesos que emparejan su fondo y
diversidad.
5. Los adultos tienen que estar implicados en el proceso de aprendizaje.
Para muchos adultos, la organización del estudio representa un ambiente rígido donde
ellos tienen poca opción de que y como ellos aprenden. Tal ambiente puede inhibir la
motivación de los adultos para aprender (Lawler citado por Bryant, 2003). El permiso de
adultos para hacerse tenedores de apuestas en el proceso de educación
(entrenamiento) por compartir el control del contenido y métodos conducirá a la
motivación mayor (La Guarnición citado por Bryant, 1997) y por lo visto aumentará la
probabilidad de éxito que se entrena (Bryan, Kreuler, & Ross, 2008).
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En un estudio realizado en las Micro y Pequeñas Empresas, en el Puerto de
Tampico, Tamaulipas a 52 empresas pesqueras, respecto al manejo de su sistema
administrativo, encontraron que los siguientes problemas se pueden resolver con una
asesoría o capacitación (Chávez, Guerrero, & Olguín, 2009):
1) Definición de Funciones del Departamento.
2) Inexistencia de descripción de puestos.
3) No hay proceso formal de contratación.
4) No hay formalización de regla y políticas.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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5) Inexistencia de indicadores de productividad de personal.
6) No alineamiento de sueldos con la productividad.
7) Los empleados no muestran satisfacción en el empleo.
8) Percepción por parte de los clientes de ninguna diferencia en la calidad del
producto con respecto a los competidores.
9) Alineamiento de sueldos con la productividad.
10)Manejo de Bajas Utilidades, dificultad de soportar alguna contingencia.
11)Los clientes los posicionan fuera de los líderes del mercado.
12)No identifican ninguna diferencia competitiva contra el resto de sus competidores
13)NO existen estrategias de servicio al cliente.
14)No se hacen investigaciones de mercado para conocer las necesidades actuales
de sus clientes.
Debido a todas las circunstancias anteriores, en la que se demuestra lo importante
que ayuda a la empresa el uso de la capacitación, por ello es del interés buscar cual es
la percepción que se tiene de la capacitación respecto a los empleados y a los dueños
y/o gerentes de las medianas empresas.
HIPÓTESIS DE TRABAJO
La capacitación es un factor de ayuda al cumplimiento de las metas de los
dueños y/o gerentes de las empresas.
Los trabajadores se muestran contentos y aplican sus conocimientos adquiridos
de la capacitación a incrementar los resultados de sus trabajos.
OBJETIVO
El objetivo general es conocer cual es la percepción de efectividad de los
programas de capacitación que se imparten en las medianas empresas de la ciudad de
Tecomán, Colima.
Objetivos secundarios.
• Buscar cual es la opinión de los Dueños y/o Gerentes de las Empresas acerca si
da el resultado esperado la impartición de la capacitación en sus empresas.
o Conocer si hacen la Detección de las Necesidades de Capacitación dentro
de su empresa.
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o Conocer si perciben que les ha sido útil el uso de la capacitación en sus
empleados.
o Conoce si perciben que la capacitación ha incrementado el conocimiento
de los trabajadores respecto a sus tareas de trabajo.
• Buscar cual es la opinión de los empleados acerca de la recepción de los
programas de su capacitación en sus empresas.
o Si los trabajadores perciben si les ha sido de utilidad recibir cursos de
capacitación.
o Si los trabajadores consideran que los cursos de capacitación poseen la
calidad necesaria para satisfacer sus necesidades.
o Si los cursos ayudan al mejoramiento personal y al mejoramiento de la
seguridad dentro de la empresa.
o Si los cursos de capacitación les ha ayudado a ser eficientes en sus
obligaciones de trabajo.
METODOLOGÍA.
El presente estudio fue realizado usando una investigación descriptiva empírica.
Se obtuvo una lista de 15 medianas empresas obtenidas del registro del SIEM (Sistema
de Información Empresarial Mexicano) dependiente de la Secretaría de Economía en el
mes de Febrero de 2009, que se encuentran ubicados en el municipio de Tecomán,
Colima. Se tomo una muestra exploratoria de 100 encuestas a los trabajadores de
esas empresas y de igual manera a los Dueños o Gerentes de las mismas. Los datos
estadísticos realizados fueron; análisis de confiabilidad de los ítems (Alfa de Cronbach),
Tablas de Contingencia y Correlación de Pearson.
UBICACIÓN DEL SITIO DE INVESTIGACIÓN.
La ciudad de Tecomán (Gráfica 1), esta localizada entre el puerto de Manzanillo y la
Capital del Estado (Colima) a 240 Kms., de la ciudad de Guadalajara y a 342 Kms., de
Puerto Vallarta. Es una ciudad cercana a 100 mil habitantes, de mayoría de los
negocios se relacionan con la producción en el campo y negocios relacionados con
este, como los son empacadoras de frutas naturales, extracción de pulpas, jugos y
derivados. Producción de frutas deshidratadas, fabricación de cajas y empaques de las
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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mismas, servicios de refrigeración estacionarios y fijos, servicios de transporte fletero al
aire libre o con control térmico.
Gráfica (1) Localización de la Ciudad de Tecomán, Colima.
RESULTADOS
1) Análisis de los Dueños o Gerentes de las Empresas.
En general, los resultados reportan que no hay una completa satisfacción de los
dueños de las empresas respecto a la aplicación en sus empresas. Solamente
se obtuvo los datos de 10 Dueños o Gerentes. El análisis de confiabilidad de Alfa
de Cronbach se ubico en 0.601 con una análisis de 6 de los 7 ítems, el factor de
edad de los entrevistados, da un sesgo de dicho valor menor a 0.430. En
relación con los resultados, como se observa en su mayoría en la gráfica (2), en
un 60 % fueron los gerentes los entrevistados. En relación a Su antigüedad,
solamente tres de los entrevistados tiene más de 10 años en el puesto. Y los
demás promedian 5 años en el puesto.
En relación entre la Edad y la Antigüedad del puesto, se muestra en la gráfica
(3), se encuentra una proporción mayoritaria de 28 a 32 años de edad y
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Gráfica (2) Relación del puesto y Antigüedad.
de 11 años de antigüedad en el puesto. Mas adelante se demostrará si el factor
de edad o experiencia en el puesto influye en las perspectivas que se tienen
sobre si la capacitación ayuda al desempeño de la empresa.
Respecto a las preguntas relacionadas con el puesto y la satisfacción de
los resultados de la capacitación por parte de los trabajadores se relacionaron
tablas de contingencia y correlaciones entre estas.
Dentro de las tablas de contingencia, se demuestra en la Tabla (1), que
hay una consideración aceptable en relación a que el trabajador si demuestra
sus conocimientos y estos son percibidos por parte de sus jefes. Aunque el nivel
de correlación empleado en este caso es de – 0.195 establece que no hay una
relación favorable entre estos dos factores, e inclusive su tendencia negativa
puede afirmar que se debe de analizar mas esta razón de relación ya que se
presenta otros factores que intervienen en la percepción y no se manifiestan en
este caso.
Como se observa en la tabla 3, se presenta una generalidad que si hay un
presentimiento por parte de los jefes que si hay mejor eficiencia de los
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11
Gráfica (3) Edad de los jefes y su experiencia en el puesto.
Nivel de conocimiento de los empleados
Total Regular Buena Muy Buena Antigüedad en el puesto de los Jefes
1-5 0 1 2 3 6-10 1 1 2 4 11-15 0 2 1 3
Total 1 4 5 10
Tabla (1) Relación de la Contingencia entre el nivel del conocimiento adquirido
por el trabajador y la experiencia del puesto del Jefe
Antigüedad en el puesto del Jefe
Nivel de conocimiento
de los empleados
Antigüedad en el puesto del Jefe
Correlación de Pearson 1 -,195 Sig. (bilateral) ,590 N 10 10
Nivel de conocimiento de los empleados
Correlación de Pearson -,195 1 Sig. (bilateral) ,590 N 10 10
Tabla (2) Relación de Correlación entre la Antigüedad del puesto del jefe y la
consideración del nivel de Conocimiento de los empleados.
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Grado en que se ha eficientizado el empleado por medio de la capacitación.
Total Medianamente regular Regular Bueno Muy bueno Excelente
Antiguedad en el puesto del Jefe
1-5 0 0 1 1 1 3 6-10 0 1 1 1 1 4 11-15 1 0 0 2 0 3
Total 1 1 2 4 2 10
Tabla (3) Relación de la contingencia entre la antigüedad del puesto del Jefe y el
grado que se ha eficientizado los empleados por la capacitación.
empleados al momento de capacitarse, esto se puede contradecir con la
correlación efectuada entre estos dos factores, ver tabla 4. Los resultados de la
correlación están muy lejos de ser positivos y estos indican que a mayor grado
de dificultad del puesto del empleado y a menor experiencia del jefe los
resultados que quiere tener la empresa no son los indicados.
Esto se complementa con la tabla (5) aunque demuestra que si hay una buena
percepción de los tiempos de la capacitación por parte de los jefes, el estudio de
la correlación (Ver tabla 6) expone, un caso contrario, ya que los valores que
presenta la correlación son negativos y muy dispersos. Esto parece indicar,
nuevamente que hay otros factores ocultos que influyen en los resultados acerca
de la programación de la calendarización.
Antigüedad en el puesto del Jefe
Grado en que se ha
eficientizado el empleado
por la capacitación
Antigüedad en el puesto del Jefe
Correlación de Pearson 1 -,322 Sig. (bilateral) ,365 N 10 10
Grado en que se ha eficientizado el empleado por la capacitación.
Correlación de Pearson -,322 1 Sig. (bilateral) ,365 N 10 10
Tabla (4) Correlación entre la antigüedad del puesto del Jefe y el grado que se ha
eficientizado el empleado por la capacitación
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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Frecuencias con la que programa la capacitación se da a los empleados.
Total Medianamente Regular Regular Bueno Muy Bueno Excelente
Antigüedad en el puesto del Jefe
1-5 0 1 0 2 0 3 6-10 0 0 0 3 1 4 11-15 1 0 1 1 0 3
Total 1 1 1 6 1 10
Tabla (5) Relación de contingencia entre la antigüedad del puesto del Jefe y la
frecuencia por la cual se programa la capacitación.
Antiguedad en el puesto del Jefe
Frecuencias con la que programa de capacitación se
da a los empleados.
Antiguedad en el puesto del Jefe
Correlación de Pearson 1 -,231 Sig. (bilateral) ,521 N 10 10
Frecuencias con la que programa de capacitación se da en los empleados.
Correlación de Pearson -,231 1 Sig. (bilateral) ,521 N 10 10
Tabla (6) Correlación entre la antigüedad del puesto del Jefe y la frecuencia por
la cual se programa la capacitación.
Finalmente la relación de contingencia entre el grado que se ha eficientizado el
empleado por la capacitación y la frecuencia por la cual se programa la capacita-
ción, se demuestra en la tabla (7), que se considera en ambos sentidos de
buena a excelente en un 80 %. Se puede decir sin considerar otros factores que
intervienen en el proceso de la capacitación y su aplicación en el ambiente
laboral, que estos ítems analizados si presentan una relación por lo menos
positiva (ver tabla 8) aunque también se observa que no ocurre un resultado
cercano a la unidad.
Finalmente aplicando la prueba de análisis de factores (ver tabla 9) se puede
apreciar la relación menos importante (situado en el primer componente) para
este estudio son las características de los jefes mas empleado por la
capacitación y la frecuencia
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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Frecuencias con la que se programa la capacitación. Total
Medianamente
Regular Regular Bueno Muy Bueno Excelente Medianamente
Regular Grado en que se ha eficientizado el empleado por medio de la capacitación
Medianamente regular
1 0 0 0 0 1
Regular 0 0 0 1 0 1
Bueno 0 0 0 1 1 2
Muy bueno 0 1 1 2 0 4
Excelente 0 0 0 2 0 2
Total 1 1 1 6 1 10
Tabla (7), relación de contingencia entre el grado que se ha eficientizado el por
la cual se programa la capacitación.
Frecuencias con la que programa
Grado en que se ha
eficientizado Frecuencias con la que programa
Correlación de Pearson 1 ,409 Sig. (bilateral) ,241 N 10 10
Grado en que se ha eficientizado
Correlación de Pearson ,409 1 Sig. (bilateral) ,241 N 10 10
Tabla (8), Correlación entre el grado que se ha eficientizado el empleado por la
capacitación y la frecuencia por la cual se programa la capacitación.
Componente
1 2 3 Grado que considere importante la capacitación
,932 -,102
Importancia de los medios de impartir la capacitación ,855 ,206
Nivel de conocimiento que se tiene al implementar la capacitación
,741 ,347 ,131
Grado en que se ha eficientizado el empleado por la capacitación ,714 ,328
Frecuencias con la que programa la capacitación. ,588 ,349
Antigüedad en el puesto del Jefe -,585 ,512 ,559
Edad del entrevistado ,393 -,894 Puesto del entrevistado ,274 -,436 ,805
Método de extracción: Análisis de componentes principales. A 3 componentes extraídos
Tabla (9) Análisis de Factores, extraídos en tres grupos jerarquizados.
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2) Análisis de los Empleados.
En general se puede decir que entre los empleados hay una percepción de
atención por parte de sus jefes al impartirles la capacitación, pero no
mayoritariamente consideran que estos aprendizajes sean prácticos y seguros
para llevarse acabo normalmente en sus trabajos cotidianos.
En la gráfica (4) se muestra la relación de los puestos de los empleados
entrevistados. Como se puede apreciar, los vendedores fueron los más
entrevistados, seguido de los auxiliares de contador y las cajeras. Es también de
observar que la población tomada en general es muy heterogénea en cuestión
de profesiones y empleos, considerándose como muestra exploratoria puede ser
aceptable la información que nos puede proporcionar.
El análisis de confiabilidad mediante la Alfa de Cronbach fue de 0.585 sin
considerar la edad de los trabajadores.
En relación a la antigüedad los trabajadores (Gráfica 5), casi ¾ partes de los
entrevistados tienen menos de 4 años en el puesto, esto puede indicar que hay
necesidades de capacitación, debido a la novatez del puesto.
En la gráfica (6) se observa casi en la misma proporción la edad de los
entrevistados, y se presenta una relación de juventud con la inexperiencia. Esto
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16
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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Gráfica (4) Relación de personal entrevistado.
Gráfica (5) ¿Cuál es la antigüedad en el puesto por parte de los entrevistados
EDAD DE LOS ENTREVISTADOS
75%
18%
7%
18-30 años
31-43 años
44-57 años
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
18
Gráfica (6) ¿Cuál es la edad de los entrevistados?
Puede ser un factor interesante para observar la apreciación que se tiene de esa área
para la capacitación.
IMPORTANTE LA CAPACITACION
19%
4%
6%
25%
16%
24%
6%
MALA
MEDIANAMENTE MALA
MEDIANAMENTEREGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
Gráfica (7) ¿Si se considera importante la Capacitación para su desempeño del puesto?
En la gráfica 7, más del 65% de los entrevistados consideran de buena a excelente es
importante la capacitación, de esto, el 24 % lo considera excelente. Quizá el dato del 19
% que la considera mala se puede deber al sector de los entrevistados ya han tenido
malas experiencias respecto a la capacitación.
Otra pregunta interesante es respecto si consideran si es necesaria la capacitación
dependiendo de su puesto, ver gráfica (8). En esta se aprecia que cerca del 80 % si
considera de importancia la capacitación, que va de una apreciación de buena a
excelente. El interés que demuestra el personal por considerar a la capacitación
importante y necesaria, es un factor de motivación para realizar un buen desempeño
dentro del puesto y es de importancia por parte de sus jefes considerar este factor
como un multiplicador de satisfacción al trabajo, y no como un des motivador de este.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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En la gráfica 9 si se considera por mas del 62 % los cursos que han recibido, han sido
un factor para el desarrollo personal de los empleados. Hay que hacer la aclaración que
NECESARIA LA CAPACITACION
5%
3%
5%
8%
11%
32%
36%
MALA
MEDIANAMENTE MALA
MEDIANAMENTEREGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
Gráfica (8). Si se considera necesaria a la capacitación como parte del desempeño del
puesto.
DESARROLLO PERSONAL
19%
3%
4%
11%
13%21%
29%
MALA
MEDIANAMENTEMALA
MEDIANAMENTEREGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
20
Gráfica (9) Si se considera a la Capacitación cursada como parte del desarrollo
personal de los empleados.
durante las entrevistas, algunos de los empleados manifestaron que mas que sentir que
reciben capacitación para el puesto, reciben la capacitación para su desarrollo personal.
EFICIENCIA
20%
2%
6%
7%
13%28%
24%
MALA
MEDIANAMENTE MALA
MEDIANAMENTEREGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
Gráfica (10) Si consideraron los trabajadores que fueron mas eficientes después de
recibir sus cursos de capacitación.
En consideración anterior, se muestra el resultado de la gráfica 10, en la cual determina
si los cursos de capacitación realmente les sirvieron para el desempeño de su puesto,
el 65 % manifestó que sí obtuvieron alguna mejoría y el resto no lo considero a pleno.
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Nº DE CURSOS ADECUADOS
24
11
8
12
18
15
12
0
5
10
15
20
25
30
MALA
MEDIANAMENTE MALA
MEDIANAMENTE REGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
Gráfica (11) De los cursos realizados, ¿Cuáles fueron los más adecuados?
En la gráfica 11 ya se aprecia un declive de buenos resultados, solamente el 45 % de
los entrevistados considero que los cursos impartido a ellos, les arrojaron buenos
resultados para mejorar su desempeño laboral. Cabe hacer mención que mas del 65 %
de los cursos impartidos a estas empresas se da una sola vez al año, o cuando es
necesario realizar cambios de sistemas o instrumentos de trabajo.
RIESGOS DISMINUIDOS POR LA CAPACITACION
20
5 6 7
20
24
18
0
5
10
15
20
25
30MALA
MEDIANAMENTE MALA
MEDIANAMENTE REGULAR
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
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22
Gráfica (12) Consideración que los riesgos de la empresa han disminuido por la
capacitación a los trabajadores.
En consideración a la anterior gráfica (11), se complementa la gráfica 12, que revela
una aprobación de los cursos de en relación a la seguridad e higiene por mas del 62 %,
se puede decir que estos cursos son obligatorios exigidos por la STPS.
Pruebas de correlación, la siguiente tabla 10 muestra las correlaciones de los ítems
preguntados a los empleados. Se muestra una gran disparidad de resultados, hay
correlaciones positivas mayores a 0.7, en la relación que los cursos mejoran la actitud
hacia el trabajo y le proporcionan una ayuda a su desarrollo personal. En cambio hay
PUESTO DE
TRABAJADOR
ANTIGUEDAD EN EL PUESTO
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
NECESARIA LA CAPACITACION
EL No DE
CURSOS RECIBIDOS SON ADECUADOS
LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION SON APROPIADOS
LA SEGURIDAD E
INSTALACION
MEJORAN LA
CAPACITACION
LA EFICIENCIA EN EL DESARROLLO HA MEJORADO
MI ACTITUD MEJORA LOS
CURSOS DE
CAPACITACION
LOS CURSOS
AYUDAN A MI
DESARROLLO
PERSONAL
PUESTO DE TRABAJADOR
Correlación de Pearson 1 ,184 -,334(**) -,159 -,363(**)
-,344(**
)
-,360(**
)
-,417(**
) -,390(**)
-,351(**
) ANTIGUEDAD EN EL PUESTO
Correlación de Pearson ,184 1 -,289(**) -,179 -,277(**)
-,260(**
)
-,390(**
)
-,369(**
) -,415(**)
-,382(**
) IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
Correlación de Pearson -,334(**) -,289(**) 1 ,370(**) ,630(**)
,746(**)
,736(**)
,729(**)
,752(**) ,723(**
)
NECESARIA LA CAPACITACION
Correlación de Pearson
-,159 -,179 ,370(**) 1 ,179 ,282(**
) ,273(**
) ,304(**
) ,320(**) ,253(*)
EL No DE CURSOS RECIBIDOS SON ADECUADOS
Correlación de Pearson
-,363(**) -,277(**) ,630(**) ,179 1 ,847(**
) ,744(**
) ,716(**
) ,750(**)
,774(**)
LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION SON APROPIADOS
Correlación de Pearson
-,344(**) -,260(**) ,746(**) ,282(**) ,847(**) 1 ,796(**
) ,733(**
) ,791(**)
,811(**)
LA SEGURIDAD E INSTALACION MEJORAN LA CAPACITACION
Correlación de Pearson
-,360(**) -,390(**) ,736(**) ,273(**) ,744(**) ,796(**
) 1
,860(**)
,870(**) ,851(**
)
LA EFICIENCIA EN EL DESARROLLO HA MEJORADO
Correlación de Pearson
-,417(**) -,369(**) ,729(**) ,304(**) ,716(**) ,733(**
) ,860(**
) 1 ,926(**)
,885(**)
MI ACTITUD MEJORA LOS CURSOS DE CAPACITACION
Correlación de Pearson
-,390(**) -,415(**) ,752(**) ,320(**) ,750(**) ,791(**
) ,870(**
) ,926(**
) 1
,914(**)
LOS CURSOS AYUDAN A MI DESARROLLO PERSONAL
Correlación de Pearson
-,351(**) -,382(**) ,723(**) ,253(*) ,774(**) ,811(**
) ,851(**
) ,885(**
) ,914(**) 1
Tabla (10) Principales correlaciones respecto a los trabajadores.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
23
correlaciones negativas y cercanas a cero en los casos de; todos los ítems relacionados
con el puesto y la antigüedad del trabajador. Esto puede significar que el puesto y la
edad no puede tener gran importancia al momento de evaluar los procesos de
capacitación de estas empresas. Se puede decir que las correlaciones no son
concluyentes para certificar la efectividad de la capacitación.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS.
Se puede decir que es una necesidad de realizar el proceso de capacitación,
ya que hay una tendencia general hacia el aumento de las exigencias frente a la
calificación y la formación. En los sectores y ramos que ocupan empleados no
calificados hasta poco calificados, se observó una regresión progresiva. Esto es debido
a la aplicación continua de tecnologías de información que a largo plazo sustituyen
actividades de rutina o las hacen obsoletas. Además, se exige normalmente que la
mayoría de los empleados tenga un alto nivel de iniciativa así como la voluntad de
perfeccionarse continuamente. Las únicas diferencias entre las empresas consisten en
que unas ofrecen cursos de perfeccionamiento internos y otras invitan a los empleados
a participar en cursos por iniciativa propia, externalizando costes de formación (Krings &
Moniz, 2001). Esto se da con una preferencia que tienen los patrones hacia que los
empleados sean responsables de sus propias capacitaciones, con mayor razón en
mercados competitivos se da como resultado que el dejar de ayudarles, los empleados
reaccionan negativamente respecto a su obligación de organización y compromiso.
Causando una desmotivación paulatina hacia seguir sus estándares de trabajo.
(Sheldon & Thornthwaite, 2005)
Aunque se ha comprobado que es muy importante, al momento de seleccionar el
personal, tomar una decisión adecuada de contratación ya que una vez en el área
laboral, es cuando se ve la necesidad de realizar procesos de capacitación de
emergencia. Pero, en la mayoría de los casos se dejan llevar primero los patrones por
una contratación basada en sus competencias y no en la realidad de lo que el
empleado sabe hacer. (Bezuijen, Van den Berg, Van Dam, & Thierry, 2009)
La capacidad de los empleados al proceso de aprendizaje, va a depender de la manera
de cómo pueden lograr la transferencia del proceso educativo a sus respectivas
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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actividades de trabajo. Se ha estudiado que un 40 % de los aprendices fallan en
lograrlo, inmediatamente después del proceso de capacitación. A un año de la misma,
cerca del 70 % vacila en seguir con los conocimientos de la capacitación, y en el mejor
de los casos se registra que cerca del 50 % del personal logra mejorar sus resultados
anteriores al proceso de la capacitación (Burke & Saks, 2009). Este puede ser un factor
extra al proceso de la capacitación y como se observo en las correlaciones que en su
mayoría fue cercana a cero. Indica que la explicación de esos resultados se debe a
factores que pueden ser multivariantes.
CONCLUCIONES.
En le presente trabajo se buscó observar cuales eran la percepción acerca de la
capacitación por parte de los trabajadores y los Dueños o Gerentes de las Medianas
empresas de Tecomán, Colima. No se pudo completamente afirmar la hipótesis de
trabajo a cerca, de que las Empresas esta complacidos totalmente por sus programas
de capacitación y por otro lado, los trabajadores sienten cierta mejoría personal y en
menor grado profesionalizante por la toma de los cursos de la empresa.
Una cosa en común, es que la mayoría de las empresas adecuan sus programas de
acuerdo a las exigencias de capacitación, por parte de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social en relación a cuestiones de seguridad e higiene. Esto se complementa
a una capacitación, que se establece en la empresa por una capacitación remedial, en
cuanto se cambian las condiciones sistemáticas administrativas o de infraestructura se
realizan las debidas adaptaciones mediante la capacitación ¨ forzada¨.
El desarrollo de una capacitación adecuada debe de recaer en la producción de un
modelo de Detección de Habilidades de Capacitación, que lleve a la empresa a conocer
las carencias de la empresa y se estudie la factibilidad si la capacitación resuelve
ciertos problemas de la empresa.
Se debe de tratar de direccionar a los jefes de las empresas a que vean la capacitación
más como un costo obligado, como una inversión que amortigue las situaciones
negativas que pueden repercutir a corto, mediano y largo plazo en las empresas.
PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.
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Trabajos citados
Bezuijen, X., Van den Berg, P., Van Dam, K., & Thierry, h. (2009). Pygmalion and Employee Learning: The
Role of Leader Behaviors. Journal of Management , 1248-1283.
Bryan, R., Kreuler, M., & Ross, B. (2008). Integrating Adult Learnig Principles Into Training for Public Healt
Practices. Helat Promotion Practice , 557-564.
Burke, L., & Saks, A. (2009). Accountability in Training Transfer: Adapting Schlenker’s Model of
Responsibility to a Persistent but Solvable Problem. Human Resource Development Review , 382-340.
Carrillo, R. (2008). Pagina Dr. Ramón Carrillo. Recuperado el 13 de 11 de 2008, de
www.ramoncarrillo.esc.eduar/capacitación.html
Chávez, J., Guerrero, J., & Olguín, J. (2009). Inteligencia competitiva, capacitación y competitividad.
Sinnco , 1-17.
Krings, B.-J., & Moniz, A. (2001). El desarrollo socio-cultural de la sociedad de la información:
Competencia o cooperación? XIV International Sociological Seminar: Democracy and Participation in
Organizations in the New informational Societies (págs. 1-19). San Juan, Argentina: Comisión Europea de
Educación.
Márquez, g. (s.f.). La Capacitación en América latina. Recuperado el 23 de Octubre de 2009, de
www.iadb.org/sds/doc/SOC-mercadolaboral-capitulo3a-s.pdf
Mendiola, M. L. (2006). Criterios para seleccionar cursos y programas de capacitación y adiestramiento.
México, D.F.: CENAPRO.
Reza, C. (2005). Como diagnosticar las necesidades de Capacitación en las Organizaciones. México, D.F.:
Ed. Panorama.
Sheldon, P., & Thornthwaite, L. (2005). Employability skills and vocational education and training policy
in Australia: An analysis of employer association agendas. Asia Pacific Journal of Human Resources , 404-
447.