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1. NÚCLEO PROBLEMICO

OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS

TEMA: Gestión de recursos humanos, para el alcance de resultados óptimos en

las empresas del sector restaurantes en el barrio Getsemaní en la ciudad de

Cartagena en sus actuales entornos competitivos.

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2. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente se clasifica a las empresas por su tamaño en micro, pequeñas,

medianas y grandes empresas; en algunos países esta clasificación depende

exclusivamente del número de empleados, en otros se considera también el monto

de sus capitales y de sus ingresos u utilidades.

Las empresas forman parte del núcleo o epicentro de la economía del país;

Cartagena como ciudad turística y cultural de talla nacional e internacional, su

economía; gira en torno al turismo, uno de los sectores de esta economía se

encuentra ubicado en la zona norte de la ciudad específicamente en el barrio

Getsemaní, en donde su competitividad está enmarcada en los restaurantes, para

hotelería, hoteles boutique, hostales residencias, entre otros, razón por la cual es

uno de los sectores más visitados por turistas que llegan a la ciudad. El fenómeno

de la globalización trae consigo exigencia y retos, entre estos se encuentra la

competitividad.

Por tanto dada la competitividad que existe en el sector turístico y a las exigencias

de los clientes, quienes se dedican a promover productos y servicios deben ser

más competitivos, conocer a profundidad el ambiente empresarial en el que se

desenvuelven a fin de mantenerse al día con los cambios en el mismo.

Es claro que, con dinero se puede hacer casi todo, mientras más recursos

financieros, humanos tecnológicos tengan las empresas y mejor los maneje, más

factible será que resista algún problema que se le presente o que le sean

3

retribuidos mayores beneficios. Al contar con liquidez y un buen manejo de esta,

un empresario del micro, medianas y pequeñas empresas podrán responder

acertadamente a las necesidades y expectativas del mercado.

Sin embargo más del 50% de las microempresas mueren a los dos años de vida o

antes, ciclo e que un negocio demuestra su capacidad para permanecer en el

mercado. Hay problemas que se deben vencer, la cultura del pequeño empresario,

tiene que ver con la falta de formación profesional, la ausencia de una visión de

negocios, y; el empirismo en el manejo de mismo.

2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Qué estrategias utilizan los restaurantes del barrio Getsemaní de la ciudad

de Cartagena con el fin de optimizar los recursos humanos?

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3. OBJETIVOS

31. OBJETIVO GENERAL

Identificar de que manera los restaurantes del sector Getsemaní de la ciudad de

Cartagena gestionan los recursos humanos para alcanzar resultados óptimos en

los actuales entornos competitivos.

.

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Saber cómo se maneja los recursos humanos en los restaurantes.

Conocer el grado de importancia que tiene para la utilización de los

recursos humanos.

Analizar las estrategias que .implementan los restaurantes para optimizar

los recursos humanos.

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4. IMPACTO INTERNO

La elaboración de los proyectos académicos de trabajos liderados por la

Corporación Universitaria Rafael Núñez ha sido de vital importancia para el

crecimiento de esta institución como órgano educativo de la ciudad de Cartagena

de Indias. Con el desarrollo de este proyecto la Corporación Universitaria Rafael

Núñez busca lograr su mayor objetivo y los visualiza atreves de los estudiantes

que la componen, es decir su anhelo es alcanzar un reconocimiento a nivel

nacional brindando una excelente formación profesional con calidad humana.

Es por esto que con la elaboración del PAT como trabajo investigativo, que tienen

relación con la profesión se intenta motivar los estudiantes un interés que

conllevaría a una solidez científica. La problemática que abarcamos en la

investigación tiene como, mira la proyección de la Facultad de Ciencias Contables

y Administrativas a todos los sectores del saber de tal manera que el amplio

manejo del tema permita aportar a esta entidad una información más productiva.

Este proyecto está enfocado al enriquecimiento del estudiantado en temas

desconocidos para el común de la sociedad e incluso profesionales que deberían

estar informadas con la problemática que se presenta por el incumplimiento de los

contratos estales.

La investigación tiene como fin la construcción del conocimiento, con un enfoque

interdisciplinario que constituye la principal estrategia pedagógica que le da

identidad a los proyectos curriculares de la Corporación, con la intención de formar

una comunidad académica con amplia formación humanística, cultural, social,

científica y un espirito investigativo en todos los sujetos educativos articulando los

procesos teóricos prácticos.

6

Finalmente adquirir conocimientos en esta investigación proporcional bases

suficientes para tomar una posición crítica sobre esta problemática, ubicando a la

Corporación Universitaria Rafael Núñez como una de las entidades educativas con

más proyección investigativa en la Costa Norte Colombiana.1

1 HTTP//es.wikipedia.org//wiki/recursos humano

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5. REFERENTES TEORICOS

5.1. MARCO TEÓRICO

La Administración de Recursos Humanos (ARH) consiste en la planificación,

organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la

organización constituye el medio que permite a las personas que en ella

colaboran. La ARH trata de conquistar y de retener a las personas en la

organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud positiva y

favorable. Representa no sólo aquellas cosas grandiosas que provocan bienestar

y entusiasmo, sino también aquellas cosas pequeñas e innumerables que

fracasan e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas

a desear permanecer en la organización.

Pero cuando se habla de ARH hay más cosas en juego, tal como la calidad de

vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios que la

organización desea cultivar.

La Gestión de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria que comprende

necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología

organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la

seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática,

aporta técnicas que se aplican directamente a las personas que constituyen los

sujetos de su aplicación y también se aplica indirectamente a las personas, ya sea

por medio de los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas

globales o específicos.

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Las relaciones humanas en todas las áreas de una organización, dependen de la

situación organizacional del ambiente, la tecnología empleada en la organización,

las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la

idea que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,

sobre todo, de la cantidad de recursos humanos disponibles.

Las organizaciones deben poseer recursos, conocimientos, habilidades,

competencias y, sobre todo, personas que reúnan estas nuevas características.

El papel de la ARH deja de ser la simple conservación del statu quo para

transformarse gradualmente en un área capaz de crear organizaciones mejores,

más rápidas, proactivas y competitivas.2

ARH COMO UN PROCESO

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de

seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y

orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y

auditarlas, es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas

en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cincos:

integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la

administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos:

integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.

Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las

personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la

organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.

2 CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.

Pág. 101 -110

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El proceso global no siempre presenta la orden anterior, debido a la íntima

interacción entre los subsistemas y debido al hecho de que esos cinco

subsistemas no están relacionados entre sí de manera única y especifica.

Estos cincos subtemas son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la

organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,

tecnológicos, etc. Son extremadamente variables y, aunque interdependientes, el

hecho de que uno de ellos cambia o se desarrolla en una determinada dirección

no significa que los otros también cambien o se desarrollen exactamente en la

misma dirección y en la misma medida.3

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas surgen en la función de la racionalidad organizacional, de la filosofía

y cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar

funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos

deseados.

Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera en que las

organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los

objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los

objetivos individuales.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su

filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido, una política de recursos

humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto de los

siguientes aspectos principales:

1. Políticas de integración de recursos humanos.

3 CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.

Pág. 110- 115

10

a) Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en

qué condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento que

prefiere la organización para abordar el mercado de recursos humanos) los

recursos humanos necesarios para la organización.

b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial

de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la

organización.

c) Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la

organización, con rapidez y eficacia.

2. Políticas de organización de recursos humanos.

a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales,

físicos, etc.), para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de

puestos de la organización.

b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las

alternativas de posibilidades futuras dentro de la organización.

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c) Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos

humanos por medio de la evaluación del desempeño.

3. Políticas de retención de los recursos humanos.

a) Criterios de remuneración directa para los participantes, que tengan en cuenta

la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la situación de

la organización frente a esas dos variables.

b) Criterios de remuneración indirecta par los participantes, que considere los

programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades

existentes en el universo de puestos de la organización contemple la posición

de la organización frente a las practicas en el mercado laboral.

c) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de desarrollo de los recursos humanos.

a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes

de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro

de la organización.

b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazo, que

tengan en cuenta la continúa realización del potencial humano en posiciones

cada vez más elevadas en la organización.

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c) Creación de desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y

excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los

participantes.

5. Políticas de auditoría de recursos humanos.

a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones

necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo

disponible en la organización.

b) Criterios para la auditoría permanente de la aplicación de las políticas y de los

procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.4

DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH.

Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la organización es su singular

ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la

administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas

dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una

función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar

servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

4 CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.

Pág. 120

13

b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos

y variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente

hacia la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición

y de valor.

c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino

que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización

y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o

gerente es el responsable directo de sus subordinados.

d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin

embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o

condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o

condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la

organización y la conducta heterogénea de los participantes.

Entre otras dificultades que tiene la administración de los recursos humanos.5

5 CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.

14

5.2 MARCO LEGAL

LEY No. 590, 10 de julio de 2000

“por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo de las micro,

pequeñas y medianas empresas” el Congreso de Colombia,

D e c r e t a:

Capítulo 1

Disposiciones generales

ARTÍCULO 1º. OBJETO DE LA LEY. La presente Ley tiene por objeto:

a) Promover el desarrollo integral de las micro, pequeñas y medianas

empresas en consideración a sus aptitudes para la generación de empleo,

el desarrollo regional, la integración entre sectores económicos, el

aprovechamiento productivo de pequeños capitales y teniendo en cuenta la

capacidad empresarial de los colombianos.

b) Estimular la formación de mercados altamente competitivos mediante el

fomento a la permanente creación y funcionamiento de la mayor cantidad

de micro, pequeñas y medianas empresas,- MIPYMES.

c) Inducir el establecimiento de mejores condiciones de entorno institucional

para la creación y operación de micro, pequeñas y medianas empresas.

d) Promover una más favorable dotación de factores para las micro, pequeñas

y medianas empresas, facilitando el acceso a mercados de bienes y

servicios, tanto para la adquisición de materias primas, insumos, bienes de

capital, y equipos, como para la realización de sus productos y servicios a

nivel nacional e internacional, la formación de capital humano, la asistencia

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para el desarrollo tecnológico y el acceso a los mercados financieros

institucionales.

e) Promover la permanente formulación, ejecución y evaluación de políticas

públicas favorables al desarrollo y a la competitividad del micro, pequeñas y

medianas empresas.

f) Señalar criterios que orienten la acción del Estado y fortalezcan la

coordinación entre sus organismos; así como entre estos y el sector

privado, en la promoción del desarrollo de las micro, pequeñas y medianas

empresas.

g) Coadyuvar en el desarrollo de las organizaciones empresariales, en la

generación de esquemas de asociatividad empresarial y en alianzas

estratégicas entre las entidades públicas y privadas de apoyo a los micros,

pequeñas y medianas empresas. h) Apoyar a los micro, pequeños y

medianos productores asentados en áreas de economía campesina,

estimulando la creación y fortalecimiento de MIPYMES rurales. i) Asegurar

la eficacia del derecho a la libre y leal competencia para las MIPYMES.

h) Crear las bases de un sistema de incentivos a la capitalización de los

micros, pequeñas y medianas empresas.

LEY 905 DE 2004

(Agosto 2) por medio de la cual se modifica la Ley 590 de 2000 sobre promoción

del desarrollo del micro, pequeña y mediana empresa colombiana y se dictan otras

disposiciones6

6 Constitucion política de Colombia de1991

16

5.3 MARCO CONCEPTUAL

CONCEPTO DE MIPYMES

Para todos los efectos, se entiende por micro, pequeña y mediana empresa, toda

unidad de explotación económica, realizada por persona natural o jurídica, en

actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicio,

rural o urbano, que responda a los siguientes parámetros:

1. Mediana Empresa: Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos

(200) trabajadores.

Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) y quince mil (15.000)

salarios mínimos mensuales legales vigentes.

2. Pequeña Empresa: Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50)

trabajadores.

Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil

uno (5.001) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

3. Microempresa: Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores.

Activos totales por valor inferior a quinientos uno (501) salarios mínimos

mensuales legales vigentes.7

7HTTP//es.wikipedia.org//wiki/PYME

17

CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo

más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar,

formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las

puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en

Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con

estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización,

lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de

personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o

institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros

grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver

con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el

manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de

la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para

lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,

el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.8

8 HTTP//es.wikipedia.org//wiki/PYME

18

6. METODOLOGIA

6.1 TIPO DE INVESTIGACIÒN: Informativa

POBLACIÒN: Nuestro tema de estudio son los restaurantes del barrio Getsemaní.

MUESTRA: Para este punto según los estudios realizados mediante la

observación en la ruta social se observaron alrededor de 12 restaurantes que

hacen parte primordial del comercio del barrio Getsemaní.

FUENTES: Son primarias y secundarias.

Fuentes Primarias: Fueron las encuestas que se realizaran a los distintos

administradores de los restaurantes, los cuales nos facilitaran información útil para

la creación del trabajo.

Fuentes Secundarias: Nos permitimos recolectar información a través de unos

textos bibliográficos, y paginas en internet.

TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION: La técnica utilizada para la

recolección de la información está enmarcada dentro del tipo cuantitativo

representada a través de una encuesta la cual nos permitirá recoger la información

relacionada con nuestro tema de estudio.

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7. IMPACTO Y RESULTADOS ESPERADOS

Realizamos la encuesta que nos permite identificar las variables que caracterizan

a los restaurantes del barrio Getsemaní. Los restaurantes que fueron objeto de

nuestra investigación se mencionan a continuación:

Restaurante G-C-B (Getsemaní café bar) (calle tripita y media)

Restaurante el coroncoro ( calle tripita y media)

Restaurante pacoa (calle tripita y media)

Restaurante jairus jairus (calle media luna)

Restaurante llegó al punto ahora coma(calle tripita y media)

Restaurante mar de las Antillas(calle larga)

Restaurante donde socorro(calle larga)

Restaurante los búcaros(calle larga)

Restaurante la casa de socorro(calle larga)

Restaurante casa de las palmas(calle aguada)

Restaurante donde Berce (calle tripita y media)

Restaurante la bonga del sinú (calle del arsenal)

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ANEXOS

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PREGUNTAS ENCUESTA

1. ¿Cuáles son las técnicas que utilizan para realizar el reclutamiento de

personal?

a) clasificados en periódicos

b) Avisos

2. ¿Tienen en cuenta el reclutamiento interno para la selección del

personal?

a) Si

b) No

3. ¿Utiliza estrategias para optimizar los recursos de su empresa tales

como capacitaciones, congresos, cursos etc.?

a) Si

b) No

4. ¿Tiene el restaurante un departamento de recursos humanos?

a) Si

b) No

5. ¿Qué técnicas de selección de personal utiliza el restaurante a la hora

de escoger un candidato?

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RESULTADO ESPERADO

1.

La mayoría de los restaurantes del barrio el Getsemaní utilizan diferentes

técnicas para el reclutamiento de personal entre esta encontramos la del

poner anuncios en los periódicos, esta es la técnica que actual mente

utilizan mas los restaurantes del sector Getsemaní.

2.

23

De este trabajo nos pudimos darnos cuenta de que en un 80% la mayor parte de los

restaurantes realizan reclutamiento interno ya que tienen mayor confianza en los mismos

miembros de su empresa para tener una mejor eficiencia a la hora de sus servicios.

3.

La calidad de los restaurantes que visitamos son muy bueno lo que hace constar de q

utilizan la optimización de los recursos humano para mantener una muy buena

competitividad frente a los demás restaurantes del sector.

24

Analizando los restaurante analizamos de q todos tienen un departamento de recursos

humano.