Pasen por caja. Las grandes superficies y las condiciones laborales en la industria de la...

8/3/2019 Pasen por caja. Las grandes superficies y las condiciones laborales en la industria de la confeccin

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LAS GRANDES

SUPERFICIES Y LASCONDICIONES DE TRABAJO

EN LA INDUSTRIA DE LACONFECCIN

coordina:

PASENPOR CAJA


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1INTRODUCCIN

En las ltimas dcadas, un nmero cada vez menor deempresas controla nuestro acceso al consumo cotidiano.Las visitas a los establecimientos de estas compaastransnacionales los supermercados, grandes almace-nes o grandes supercies se han convertido en la ormams natural de adquirir comida, ropa, electrodomsticos,aparatos electrnicos y una largusima lista de productosque incluye hasta plizas de seguro o viajes.

La mayor empresa del planeta es una gran cadenaestadounidense de distribucin y de venta al detalle. Losestablecimientos Wal-Mart reciben cada semana 175millones de clientes y registraron una acturacin en 2007

de 253.000 millones de euros1

. Su competidor europeo esCarreour que cada da atiende a 25 millones de clientes2.La britnica Tesco recibe 30 millones de compradores ycompradoras a la semana. Estas tres empresas, presen-tes en 43 pases de cuatro continentes, se han convertidoen lderes indiscutibles en el mercado alimentario y tienenuna posicin privilegiada en el de la coneccin y los pro-ductos textiles.

Tras estos tres primeros operadores encontramos lascadenas de supermercados de descuento especializa-das en la comercializacin de productos de bajo coste.Lidl y Aldi son las ms grandes y las de mayor implanta-cin internacional. El xito de estas cadenas radica en elaprovechamiento de la economa de escala comprandocantidades enormes de producto y vendindolo al pre-cio ms bajo posible. El uerte crecimiento de volumende negocio registrado por estas cadenas en los ltimos

aos y un contexto de recesin econmica que acentala competencia por precio hace prever que estas cadenasincrementarn sus cuotas de mercado sensiblemente enlos prximos periodos. En Europa, las cadenas de super-descuento mantenan una cuota de mercado del 17,6%en 2008 y se calcula que alcanzarn el 20% en 2012. Lapresencia de estas cadenas en los Estados Unidos tam-bin est creciendo considerablemente. Aldi abri 100nuevas tiendas en 2008 y en estos momentos ha supera-do los 1000 establecimientos y los 15 millones de clientesmensuales en los EEUU3.

Estas empresas globales son un importantsimoagente de comercio internacional y han transormado loscanales de exportacin e importacin en todo el mundo.En el captulo 2 presentamos las cinco empresas que seanalizan en este inorme: Wal-Mart, Carreour, Tesco, Aldi

y Lidl. Orecemos algunos datos que sitan su importan-cia como actores econmicos y comerciales en el sectorde la coneccin. Ya en 2005, las grandes supercies ven-dieron alrededor de 54.000 millones de euros en ropa ycalzado, alrededor del 6% del total de las ventas de todoel mundo4.

El Estado espaol sigue la misma tendencia. Si en1980 haba cinco hipermercados, en 2006 se cuentan359, con una supercie media de venta al pblico de8.000 metros cuadrados. Se cuentan tambin 6.632 su-permercados con 870 metros cuadrados de supercie deventa media5. Las tres empresas lderes en la comercia-lizacin de alimentacin (Carreour, Mercadona y Eroski)concentran cerca del 40% de la cuota de mercado. Dosde ellas son tambin distribuidoras de productos textilesy de ropa. El grupo El Corte Ingls (el cuarto operador enel mercado de la alimentacin) est situado cerca de lasgrandes rmas de moda como distribuidor de calzadoy vestido. Aldi y Lidl, empresas que se analizan en esteinorme tienen una presencia cada vez ms importante en

los mercados espaoles.El creciente volumen de negocio de las grandes cade-nas de distribucin en el campo de la ropa y el calzado,las convierte en actores relevantes en la denicin del sis-tema de relaciones laborales del sector de la coneccin.Segn altos responsables de Aldi, es una de las mayorespreocupaciones de la empresa que los productos estnabricados en unas condiciones laborales decentes 6.Una armacin del jee ejecutivo de Wal-Mart, Lee Scott,no deja lugar a dudas: En Wal-Mart estamos compro-metidos con una orma de trabajar guiada por la tica yla responsabilidad, usando nuestros recursos para crearcambios positivos7. El responsable de Tesco, Sir TerryLeahy, tambin ha apelado a compromisos parecidos:La responsabilidad empresarial no es un tema adicionalo tangencial, es una parte esencial para nuestra supervi-vencia como compaa responsable 8.

La Campaa Ropa Limpia es una coalicin internacional de organiza-ciones no gubernamentales, sindicatos y organizaciones de personasconsumidoras que denuncia las condiciones laborales de las trabaja-doras y los trabajadores de la industria de la coneccin.

En el Estado espaol est coordinada por Setemwww.setem.orgwww.ropalimpia.org / [email protected]

Creative Commons

Basado en el inorme Cashing In: Giant Retailers, Purchasing Prac-tices, and Working Conditions in the Garment Industry, escrito porMartin Hearson y coordinado por Nina Ascoly y Jeroen Merk.

Coordinacin del trabajo de campo: Esther de Haan

Organizaciones y personas colaboradoras:Bangladesh: Korshed Alam, de Alternative Movement or Resourcesand Freedom Society; India: Centre or Education and Communicationand Suhasini Singh, Cividep-India, Bangalore; Sri Lanka: Free TradeZones & General Services Employees Union; Tailandia: Sripai Nonseeo the Asia Pacic Workers Solidarity Links

Edicin en castellano: Albert Sales i CamposCon la colaboracin de: Uwe Schneider y Oriol SalesDiseo: Pau de Riba

Carrefour, MerCadona y eroskiConCentran un 40 % de la Cuota de

MerCado, y dos de estas eMpresasson taMbin distribuidoras deproduCtos textiles


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En el captulo 3 analizamos qu signican estas de-claraciones y cmo se materializan estos compromisos.Todos los gigantes de la distribucin han rmado decla-raciones en las que prometen el cumplimiento de ciertosestndares laborales en la manuactura de sus produc-tos, garantizando que los trabajadores y las trabajadorasde su cadena de suministro gozan de unas condicioneslaborales aceptables. Todas estas empresas orman partede iniciativas que arman trabajar para la mejora de los

mecanismos de implementacin de estos estndares la-borales y gastan millones de euros cada ao en la mejorade la tica empresarial y en la inspeccin y auditora de

sus bricas. Pese a todo, no es ningn secreto que en laabricacin de muchos de sus productos las condicioneslaborales son inaceptables y que se violan sistemtica-mente los estndares que las mismas empresas transna-cionales establecen en sus compromisos y sus iniciativasde tica empresarial. Adems, las grandes cadenas dedistribucin han recibido tambin uertes crticas por lascondiciones laborales de los trabajadores y las trabajado-ras del sector de la venta al pblico.

Desde el punto de vista de las personas que trabajanen las industrias que abastecen a las grandes cadenas,las perspectivas de mejora son muy escasas. Los sala-rios estn estancados a niveles que no permiten una vidadigna a las personas trabajadoras ni a sus amilias, loshorarios son imprevisibles y extenuantes y las horas extrase pagan mal o no se pagan, se abandona la utilizacinde los contratos indenidos por la de contratos tempo-rales, y se reproducen las historias personales de acosoverbal, sico y sexual. Aunque muchos pases recogen ensus ordenamientos legales el derecho a ormar parte deun sindicato, las prcticas anti-sindicales de gobiernosy empresas dejan a grandes bolsas de trabajadoras y detrabajadores sin ninguna proteccin. Y las mujeres, queorman la mayora de la uerza de trabajo del sector, son

las ms vulnerables a todos estos abusos.En los captulos 4 al 8 presentamos los resultados dela investigacin que llevamos a cabo durante el 2008.Nuestros equipos entrevistaron a 440 trabajadores y tra-bajadoras de 30 bricas proveedoras de Lidl, Aldi, Tesco,Wal-Mart y Carreour. Los investigadores se encontraroncon los obreros y las obreras uera del entorno de la -brica, a menudo en sus casas. En la mayora de los casosllev cierto tiempo ganarse la conanza de los entrevis-tados y las entrevistadas y conseguir que explicaran conla mayor veracidad posible sus condiciones de trabajo.Para proteger sus identidades, los nombres que aparecenen este inorme han sido modicados. Adems de estasentrevistas individuales, se realizaron discusiones engrupos de trabajadores y trabajadoras y entrevistas conmiembros de ONG locales y de responsables de la indus-tria. Tambin se mantuvieron conversaciones con cinco

empleados que dependan directamente de una empresade distribucin, seis agentes de compras independientes,doce directores de brica y dos consultores en respon-sabilidad empresarial9.

En el inorme vamos ms all de la denuncia de lascondiciones laborales del sector de la coneccin. Aun-que las condiciones en las que viven las trabajadoras queabrican para las grandes cadenas transnacionales sonindignantes por si mismas, en el captulo 7 presentamoscmo los mismos gigantes de la distribucin minan cual-quier posibilidad de mejora. El da a da de su relacin conlos proveedores, la presin que ejercen para conseguirprecios ms baratos, plazos de entrega ms cortos y can-tidades de produccin ms grandes, est en la raz de lasviolaciones de los derechos laborales y las convierten enhechos inevitables.

Las economas de escala que permiten que los gigan-tes de la distribucin se presenten ante sus clientes conprecios extremadamente bajos mientras consiguen be-necios exorbitantes estn subsidiadas por millones de

personas que trabajan en condiciones de explotacin porsalarios miserables. Estas condiciones se pueden impo-ner gracias a la situacin de necesidad que viven los tra-bajadores y las trabajadoras y sus amilias. En tiempos decrisis, en los que la mayora de las amilias del mundo re-cortan sus gastos, las cadenas de distribucin mantienensus benecios a costa de los subsidios que provienen delos obreros y obreras que abrican sus productos.

2LOS GIGANTESDE LADISTRIBUCIN

Las grandes cadenas minoristas como Wal-Mart, Tesco,Carreour, Lidl y Aldi se han convertido en actores muyrelevantes en la venta de ropa y productos textiles. En elReino Unido, por ejemplo, ms de una cuarta parte detoda la ropa se compra en supermercados o hipermerca-dos10. Una de cada dos personas consumidoras alema-nas compra la ropa en cadenas de descuento como Aldio Lidl11.Y Carreour se ha convertido en el cuarto comer-cializador de ropa ms importante de Europa12.

Las grandes supercies aumentan su cuota de mer-cado progresivamente en todos los sectores y, por su-puesto, tambin en el de la coneccin y los productos

textiles. Pero estas empresas tienen caractersticas quelas dierencia de las empresas de ropa convencionales.Su crecimiento ha generado uertes controversias.

En primer lugar, su volumen de negocio es sustancial-mente mayor que el de las cadenas de moda lderes delsector. Mientras Inditex present en 2007 una acturacinde casi 10.000 millones de euros, la acturacin de Carre-our alcanz los 83.000 millones13.

Como se presenta ms adelante en este inorme, elmodelo de negocio de las grandes cadenas de distribu-cin se basa en la ventaja que obtienen de su tamao.Cadenas minoristas como Lidl han conseguido genero-sos crditos, apalancados en su volumen de acturacin,para nanciar su desarrollo internacional. La gran dispo-nibilidad de capital ha permitido nanciar operaciones deexpansin de gran envergadura como la implantacin dela cadena britnica Tesco en los Estados Unidos.

Su dimensin permite tambin optimizar las econo-mas de escala y, en consecuencia, reducir los costes deproduccin, transporte y almacenamiento. En 1999, porejemplo, unos pantalones vaqueros se podan compraren la cadena Asda a 23. Tres aos despus, pantalonesidnticos se vendan en Wal-Mart a 9. Hoy, los mismosvaqueros se pueden adquirir por 4.

La presin sobre las empresas productoras es di-rectamente proporcional a la cuota de mercado quecontrolan las cadenas de distribucin. En el captulo 7 seexpone la orma en que las grandes supercies utilizansu capacidad de compra para imponer sus condiciones asus proveedores.

La segunda dierencia entre las grandes cadenas dedistribucin y las rmas de moda es la diversicacin deactividades. Tesco, Carreour y Wal-Mart lideran la ventade productos de limpieza del hogar y de productos de hi-giene y cosmtica en sus pases de origen. En un artculopublicado en la revista Business Weekse describa, ya en2003, el crecimiento de Wal-Mart de la siguiente orma:

...la cadena de tiendas ms importante del pas y la ter-cera cadena de armacias... en productos como la pastade dientes, el champ o las toallas desechables, la em-presa controla el 30% del mercado estadounidense, y losanalistas predicen que su cuota de mercado en algunosproductos alcanzar el 50% antes de que termine la d-cada. Wal-Mart es adems el mejor outlet de Hollywood,vendiendo entre un 15 y un 20% de los CD y DVD14.

La tercera caracterstica de las grandes cadenas de distri-bucin es su carcter global. Las empresas que aparecenen este inorme comercializan productos en multitud depases de todo el mundo. A pesar de las peculiaridadesde los mercados de cada pas, las grandes supercies

logran abrirse paso convirtindose en lderes en un sectory, posteriormente, ampliando su campo de actuacin.

En sus zonas geogrcas de origen, las grandessupercies luchan por cualquier reducto de mercado en-zarzndose en guerras de precios motivadas, sobre todo,por el uerte auge de las cadenas de superdescuentoscomo Aldi o Lidl. Este tipo de establecimientos comercia-les, que atraen a las personas consumidoras con oertasy precios extremadamente bajos y que tienen un especialxito en tiempos de crisis, han orzado a las empresas l-deres a responder creando sus propios superdescuentoscomo Metro (propiedad de Tesco) o Carreour Express.

En su expansin hacia nuevos mercados las grandescadenas de distribucin estn creciendo an ms au-mentando su poder de compra y su aprovechamiento de

el xito de eMpresas CoMo aldiy ldl radiCa en produCirCantidades inMensas a un preCiolo Ms bajo posible

Carrefour es el CuartoCoMerCializador de ropa deeuropa pero Mientras inditexpresent, en 2007, una faCturaCinde Casi 10.000 Millones de euros, lafaCturaCin de Carrefour lleg alos 83.000 Millones


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la economa de escala. La entrada de las grandes super-cies en pases con mercados basados todava en el pe-queo comercio y los mercados locales permite a estascorporaciones tomar posiciones de ventaja antes de quela generalizacin de su modelo comercial congure unescenario ms competitivo. Cuando entran en nuevospases, las grandes cadenas suelen adquirir una empre-sa local que ya goce de una buena posicin y de unaclientela el y, con una inyeccin de capital considerable,consiguen que esta empresa (ahora parte de la gran cor-poracin) se convierta en el supermercado nmero unodel pas tan rpido como sea posible15.

De la misma orma que las operaciones de venta aldetalle de las grandes cadenas de distribucin se ex-panden globalmente, su sistema de suministros tambinbusca proveedores en todo el mundo. En un pequeoejercicio de observacin realizado en un establecimientoCarreour de Blgica el verano de 2008 encontramosprendas de ropa manuacturadas en Bangladesh, China,Grecia, Hong Kong, India, Islas Mauricio, Paquistn, Ru-

mana, Serbia-Montenegro y Turqua.El crecimiento de las grandes empresas de distri-

bucin genera uertes controversias. Son muchas lasorganizaciones y los movimientos sociales que, desdedierentes perspectivas, alertan de sus impactos sociales,econmicos y ambientales.

Los movimientos de deensa de los derechos labo-rales y los sindicatos han criticado a los supermercadospor las condiciones de trabajo en sus establecimientoscomerciales y por llevar a cabo prcticas antisindicales.En 2007, por ejemplo, sindicatos alemanes, ranceses,rumanos, checos y polacos coordinaron movilizacionespara protestar contra la poltica de personal de Lidl. Lasevidencias sobre la precariedad laboral en las cadenasde suministro son muy numerosas y nos extenderemos alrespecto en el captulo 3.

Cada vez ms, organizaciones ecologistas critican laalta de sostenibilidad del modelo de negocio de las gran-des cadenas de distribucin. Las distancias recorridaspor los productos y el consecuente consumo de energa,la movilidad a la que se obliga a los consumidores y con-sumidoras localizando los hper y supermercados en elextrarradio de las ciudades, el excesivo gasto de envases,el deterioro de los sistemas de produccin locales... Un

estudio de Friends o the Earth indicaba que un super-mercado provoca tres veces ms emisiones de dixidode carbono por metro cuadrado de supercie de ventaque una tienda de barrio. El mismo estudio revelaba quems de la mitad de la materia vegetal (medida en kg) quese produce para las grandes supercies se desecha pordistintas razones entre las cuales pesa mucho la aparien-cia16. En 2003, Tesco admiti que parte de los mueblesvendidos en sus tiendas procedan de talas ilegales 17 Entre1999 y 2001, la distancia que una amilia estadouniden-se media cubra para comprar alimentos creci un 40%como resultado del crecimiento de los hipermercados.

El campesinado y sus organizaciones arman que laspolticas de recorte de costes de las grandes supercieshacen inviables las explotaciones agrarias amiliaresexpulsando a los pequeos productores del mercado.Friends o the Earth recoga el testimonio de un gran-

jero britnico que maniestaba: La nica orma en quepodemos sobrevivir es evitando contratar empleados ytrabajando nosotros mismos el doble, en jornadas queempiezan a las 5.30 a.m y terminan a las 8.30 p.m. Y, pesea todo, obtenemos unos ingresos muy bajos18.

En noviembre de 2008, otro campesino declarabapara la revista The Grocer: Los precios de venta al pbli-co han crecido respecto al ao pasado, pero ese dinerono ha llegado a los productores. Las empresas de distri-bucin estn incrementando sus benecios a costa decrucicar a los productores... La gente no se quejar por-que teme perder su negocio y sus tierras19.

Las campaas contra la pobreza denuncian que la grandistribucin margina a las clases ms humildes de la socie-dad que no disponen de automvil. La concentracin de la

actividad comercial y la especializacin del espacio urbanodicultan el acceso a los productos alimentarios rescos.

Organizaciones de deensa de los animales llaman laatencin sobre el trato que reciben las cabezas de gana-do o las aves en el proceso industrial de produccin cr-nica, imprescindible para satisacer a la gran distribucin.

Organizaciones vecinales tambin se niegan, en ocasio-nes, a tener un hipermercado o un centro comercial en subarrio. La apertura de una gran supercie causa una mediade 276 prdidas de trabajo y el cierre de pequeos comer-cios en un radio de 12 kilmetros20. En el Reino Unido msde un centenar de plataormas locales se han opuesto a lainstalacin de un supermercado Tesco en su vecindario.

QUIN ASUME LOS COSTES DE SU CRECIMIENTO?El extraordinario crecimiento de las grandes cadenas dedistribucin incluye la expansin a nuevos sectores de ac-tividad, a nuevos ormatos de venta al pblico y a nuevosespacios geogrcos. Con cada expansin, las grandesempresas de distribucin llevan a cabo una oensiva co-municativa para convencernos de que su misin es ayu-

dar a las personas consumidoras acercndoles calidad,capacidad de eleccin y valor aadido al mejor precio.No obstante, la achada bondadosa de estas empre-

sas transnacionales se quiebra cuando se indaga en suestrategia basada en la acumulacin de poder, a travsdel dominio absoluto de los sectores clave del mercado,el control de todas las vas de acceso al consumo y laimposicin de sus normas a los proveedores que nodisponen de canales alternativos para llegar a las perso-nas consumidoras.

Los eectos negativos de esta estrategia tambindeben ser considerados al juzgar el rol de estas grandesempresas en el sistema socio-econmico. El deterioro delos barrios, la destruccin del pequeo comercio y la ex-plotacin de trabajadores y trabajadoras en toda la cade-na de produccin, tambin tienen un coste que estamosasumiendo globalmente.

preCio de unos vaquerosen asda y wal-Mart

1999

23

2009

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NONOSPAGANTODASLAS

HORASEXTRA.INCLUSO

ENDOMINGONOSOTRAS

FICHAMOSPEROLASHORAS

NOQUEDANREGISTRADAS.

la apertura de una gran superfiCiesupone una Media de 276 prdidasde puestos de trabajo y el Cierre

de pequeos CoMerCios en un radiode 12 kilMetros


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3GRANDESSUPERFICIESY DEREChOS

LABORALES

La envergadura de las empresas de distribucin hace queun gran nmero de puestos de trabajo dependan directao indirectamente de su cadena de suministro. Wal-Martemplea a ms de dos millones de personas slo en susoperaciones de distribucin y venta. Pero, en realidad sonmuchos ms los millones de personas implicadas en laproduccin de sus artculos.

Prcticamente todas las grandes empresas de dis-tribucin han rmado compromisos y cdigos de con-ducta que reconocen los derechos de los trabajadores ylas trabajadoras en toda la cadena de produccin. En la

mayora de estos documentos se recoge el derecho a unsalario digno, la libertad de asociacin, el derecho a or-mar parte de un sindicato y la ausencia de discriminacin.Estas grandes corporaciones aprovechan cualquier opor-tunidad para sacar a relucir su compromiso tico con sustrabajadores y con la sociedad.

Cada da, el grupo Carreour se emplea almximo para ser una empresa sostenible y social-mente responsableMemoria de sostenibilidad de Carreour 2007. 21

En este captulo se presentan algunas de las incoheren-cias entre lo que proclaman las grandes empresas de dis-tribucin y la realidad de las bricas proveedoras.

1. LA (I)RESPONSABILIDADSOCIAL DE LAS GRANDESEMPRESAS DE DISTRIBUCINDesde que la Campaa Ropa Limpia y otras redes inter-nacionales empezaron a denunciar las condiciones detrabajo a las que se vean sometidas las trabajadoras ytrabajadores de los pases de nueva industrializacin, lasempresas transnacionales han ido desarrollando unosmecanismos de Responsabilidad Social Corporativaque pretenden constituir una garanta de respeto de losderechos laborales en su cadena de suministro.

La ausencia de un organismo internacional con ca-pacidad sancionadora que controle el cumplimiento delos convenios undamentales de la Organizacin Interna-

cional del Trabajo ha dejado el control y la vericacin deestos estndares en el terreno de la voluntariedad. Antelas denuncias de sindicatos y redes de organizaciones,las empresas transnacionales han aprobado cdigos deconducta voluntarios que establecen los derechos labo-rales que deben respetarse en su cadena de suministros.Pese a sus limitaciones, estos cdigos de conductasuponen una declaracin de principios y su publicacinpermite a los trabajadores y las trabajadoras conocer qupueden exigir en su relacin laboral.

En el mbito de la voluntariedad, los mecanismos quemejor canalizan los problemas laborales y los incumpli-mientos de los cdigos de conducta son las iniciativasmultipartitas, conocidas como multistakeholder ini-tiatives (MSI) en ingls. Se trata de espacios de trabajoen los que se renen empresas, sindicatos y ONG paradiscutir las metodologas de vericacin y para resolverlos confictos laborales. Para que una iniciativa de res-ponsabilidad social sea considerada multipartita debeincorporar la participacin activa y ejecutiva (no slo encalidad de organizaciones asesoras) de estos tres tiposde grupos de inters.

En los ltimos aos, algunas de estas iniciativas, quecuentan con la participacin de muchas marcas de moda

y cadenas de distribucin de Europa y EEUU, han traba-jado en la elaboracin de un cdigo de conducta modeloque proponer a las empresas. Este esuerzo se ha con-cretado en el cdigo Jo-In (Joint Initiative on CorporateAccountability and Workers Rights) 22.

Las grandes cadenas de distribucin no se han que-dado al margen de estas polticas de ResponsabilidadSocial Corporativa. Asda (la empresa subsidiaria de Wal-Mart en el Reino Unido) y Tesco son miembros de la Ethi-cal Trading Initiative (ETI), una iniciativa multipartita brit-nica cuyos miembros se comprometen a trabajar paralograr el cumplimiento del cdigo Jo-In. Carreour , porsu parte, es suporter member de Social AccountabilityInternational (SAI), una MSI norteamericana. Este nivelde compromiso no obliga a la empresa a tomar medidasconcretas ni tan slo a adoptar el cdigo de conducta deSAI. La propia pgina web de SAI establece que las em-

En las multi-stakeholder initiatives (MSI) o inicia-tivas multipartitas las empresas, los sindicatosy las organizaciones de defensa de lo s derechos

laborales trabajan conjuntamente para mejorar elcontrol de las cadenas de suministro y garantizar

el cumplimiento de los estndares laborales en laproduccin. Son MSI:

Msi

Ethical Trading Initiativeeti

Social Accountability Internationalsai

Fair Wear FoundationfwfJoint Initiative on Corporate Accountability and

Workers Rights rene algunas de las MSI.

jo-in

stas arman que son espacios en los que lasempresas trabajan conjuntamente para mejorar

las condiciones laborales en su cadena de produc-cin. La participacin de sindicatos y ONG, cuando

existe, se limita al asesoramiento y la consulta.

Entre estas iniciativas se encuentran:

business-ledinitiatives

Business Social Compliance InitiativebsCi

Global Social Compliance ProgrammegsCp

Worldwide Responsible Apparel Production

Supplier Ethical Data Exchange

wrapsedex

el Cdigo de ConduCta deCarrefour no estableCe unnMero MxiMo de horas de

trabajo Mientras que el de wal-Mart fija un MxiMo de 72 horasseManales


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2008La Campaa Ropa Limpia alemana public unestudio sobre seis actoras de Bangladesh provee-doras de Lidl27. Se encontraron evidencias de gran-

des excesos en las horas de trabajo, impago de lashoras extras y discriminacin de las mujeres.

2007Sdwind Institute (organizacin que coordina laCRL en Austria) investig varias bricas proveedo-ras de Aldi dejando constancia de que: Los traba-jadores y las trabajadoras se escapan de los dormi-torios de la brica de noche porque habitualmenteno se les conceden permisos para abandonar lasinstalaciones. A menudo, los pagos se demoran yno se realizan al nal de cada semana. Las escue-las de la zona reciben dinero de las bricas parareclutar trabajadores y trabajadoras muy jvenes.

El colectivo Students and Scholars againstCorporate Misbehaviour public un inormedetallado sobre las condiciones de trabajo en va-rias bricas de juguetes chinas que trabajabanpara Wal-Mart28. Entre sus denuncias destacan loshorarios excesivos, condiciones insalubres en loscentros de trabajo y en las viviendas anexas, casti-gos sicos y multas desproporcionadas, trabajo sincontrato ni proteccin social y despidos ilegales

2006El inorme Fashion Victims, publicado por la orga-nizacin britnica War on Want, expona las con-diciones laborales en seis actoras proveedorasde la marca George, de Wal-Mart (cuatro de ellastambin trabajaban para Tesco). Se encontraronevidencias de semanas de 80 horas y salarios de0,07 por hora29.

2005Wal-Mart ue demandada por organizaciones de-ensoras de los derechos laborales en nombre detrabajadores y trabajadoras de China, Indonesia,Bangladesh, Nicaragua y Swazilandia. La demanda

se basaba en los repetidos casos de horas extrasobligatorias, salarios de miseria y ausencia de sin-dicatos, vulnerando el propio cdigo de conductade Wal-Mart30.

Spectrum Shariyar, una brica de Bangladeshque trabajaba para varias marcas internacionalesde ropa, se derrumb sobre los trabajadores y lastrabajadoras provocando 64 muertes y 80 perso-nas heridas. A pesar de que algunas de las empre-sas que se abastecan en Spectrum constituyeronun ondo de compensacin para las vctimas y susamilias, Carreourrechaz contribuir argumen-tando que no es responsabilidad de una empresaprivada cubrir la alta de seguridad social pblicaen Bangladesh31. Es importante recordar que lasrmas internacionales producen en este pas apro-vechndose de la pobreza extrema y de los salariosde miseria que los trabajadores y las trabajadorasestn dispuestos a cobrar.

Durante el trabajo de campo realizado para unainvestigacin sobre los dcits de las auditorassociales llevada a cabo por la Campaa RopaLimpia, un trabajador de una brica india provee-dora de Wal-Mart explicaba a los investigadores:Tenemos que trabajar siete das a la semana...siempre tenemos quejas sobre el clculo de lossalarios y el recuento de las horas extras pero pode-mos expresarlas 32.

2004El peridico Los ngeles Times public una seriede artculos sobre la bsqueda de precios bajospor parte de Wal-Mart: el eecto Wal-Mart. Enreerencia a una trabajadora de una brica de ropade Bangladesh se deca: Por unos 21$ (18) almes, cerca de tres veces el salario de una camarerao una cocinera, realizaba los acabados de camisasy pantalones. Nos cont que, habitualmente, traba-jaban de las 8 a.m. a las 3 a.m. durante 10 15 dasseguidos cuando llegaba un encargo de Wal-Mart.Exhausta tras un ao suriendo estas condiciones,dej la brica por un trabajo peor pagado.

algunos inforMes sobre lasviolaCiones de los dereChoslaborales en la produCCinpara las grandes Cadenasde distribuCin

presas que participan en la iniciativa a este nivel demues-tran su inters por aprender sobre el compromiso social yla construccin de cadenas de suministro ticas23.Carreour y Wal-Mart han desarrollado sus propios cdi-gos de conducta que estn disponibles on-line24. Estoscdigos omiten puntos muy importantes. Por ejemplo:

no prohben los recortes salarialesno exigen a los proveedores una actitud positiva res-pecto a los sindicatosel cdigo de Carreour no establece un nmero mximode horas de trabajo mientras que el de Wal-Mart ja elmximo en 72 horas semanales y ninguno de los dosindica que las horas extras deban ser opcionalesel cdigo de Wal-Mart no hace ninguna reerencia a lossalarios mnimos.

Tesco, Wal-Mart y Carreour son tambin miembrosundadores del Global Social Compliance Programme(GSCP), un programa en el que las empresas compartensus avances en materia de responsabilidad social corpo-rativa. No se trata de una MSI porque ONG y sindicatos

solamente pueden ormar parte de un consejo asesor.La Campaa Ropa Limpia rechaz la invitacin a ormarparte de este consejo asesor. El argumento principal ueque el GSCP no aporta ningn valor aadido a las iniciati-vas existentes.

Tesco tambin es miembro undador del Supplier Ethi-cal Data Exchange (SEDEX), una organizacin ormadapor empresas comprometidas en la mejora continua delos aspectos ticos de su cadena de suministro. La he-

rramienta ms importante que SEDEX aporta a sus miem-bros es una base de datos con los detalles de bricas ylos resultados de sus auditoras. El objetivo es reducir elnmero de veces que se auditan los centros de trabajocompartiendo la inormacin. Se trata de una iniciativainteresante pero est limitada por la calidad de unas au-ditoras poco eectivas para detectar gran parte de lasvulneraciones de los derechos laborales.

Lidl y Aldi no cuentan con un cdigo de conductapropio pero ambas empresas orman parte de la Busi-ness Social Compilance Initiative (BSCI), la plataormade empresas ms amplia para la mejora de los aspectos

sociales en las cadenas de produccin y en el comerciointernacional25. Uno de los objetivos de BSCI es crearuna metodologa comn de auditora social para todossus miembros.

BSCI ha sido criticada por un buen nmero de razones:1. Problemas con su cdigo de conducta. Por ejemplo:no menciona la obligacin de crear un entorno avorablepara las organizaciones de trabajadores y trabajadorasy los sindicatos. En lugar de establecer la obligacin depagar el salario mnimo legal, los proveedores son alen-tados a pagar a sus empleados un salario adecuado26

2. Su cdigo de conducta no es vinculante para las em-presas miembro. Se propone como un documento de-seable pero no obligatorio.3. Toda la metodologa de BSCI se basa en las auditorassociales y sure todas sus limitaciones (se tratar con msdetalle en el captulo 7).4. No existe ningn tipo de mecanismo de queja o denun-cia al servicio de los trabajadores y las trabajadoras.

5. Los grupos de inters como sindicatos y ONG slopueden participar en condicin de asesores.

2. UNA hISTORIA DE ExPLOTACINY PERSECUCIN SINDICAL

Las grandes empresas de distribucin dedican muchosesuerzos y mucho dinero a sus programas de tica em-presarial. En sus compromisos y declaraciones pblicasarman que exigen a sus proveedores los estndares la-borales ms altos pero, en la realidad, consiguen garan-tizar que estos compromisos se hagan eectivos?

Las sucesivas investigaciones que mencionamos enlas pginas anteriores mostraban como las condicionesde trabajo decientes en las cadenas de suministro de lasgrandes empresas de distribucin son una constante y noparecen presentar sntomas de mejora.

En lo reerente al nal de la cadena, al eslabn mscercano a los consumidores y las consumidoras, lasgrandes supercies han contribuido a la precarizacin delsector de comercio al detalle. Los cdigos de conducta

que se supone que son aplicados a las condiciones labo-rales en la produccin de los artculos no son aplicables ala distribucin y a la comercializacin.

la ausenCia de un organisMointernaCional Con CapaCidadsanCionadora que Controle elCuMpliMiento de los ConveniosfundaMentales de la organizaCininternaCional del trabajoha dejado el Control y la

verifiCaCin de estos estndaresen el terreno de la voluntariedad

las CondiCiones de trabajodefiCientes en las Cadenasde suMinistro de las grandes

eMpresas de distribuCinson Constantes y no pareCenpresentar sntoMas de Mejora


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4SALARIOSY hORASDE TRABAJO

Los salarios en los pases empobrecidos, en trminos ab-solutos, son muy ineriores a los del norte. Pese a que losprecios de los productos tambin son ineriores, la remu-neracin que reciben los trabajadores y las trabajadorasdista mucho de poder cubrir las necesidades bsicas yde garantizar un nivel de vida aceptable.

Un salario suciente para vivir es el que permite a lostrabajadores y las trabajadoras y a sus amiliares depen-dientes cubrir las necesidades alimentarias, el accesoa agua limpia, una vivienda, ropa, educacin, serviciossanitarios y transporte, dejando un pequeo margen deeectivo para cubrir contingencias ocasionales o ahorrar.

En una situacin ptima, los salarios y las condiciones detrabajo se determinan a travs de la negociacin colec-tiva entre personas trabajadoras y empleadores. La es-casez de escenarios en los que esta negociacin puedadarse en igualdad de condiciones ha llevado a sindicatosy organizaciones de deensa de los derechos laborales aintentar establecer metodologas de clculo que, segnel coste de la vida en cada pas, permitan evidenciar laenorme distancia entre los salarios reales y los salariosque permitiran una vida digna.

La cuanta de los salarios ha sido uente de controver-sia desde que las empresas transnacionales empezaron aormular sus cdigos de conducta. El cdigo de la EthicalTrading Initiative (iniciativa de la que son miembros Tescoy Asda) establece:Los salarios pagados por una jornadalaboral estndar deben alcanzar los mnimos establecidospor la legislacin vigente o por los acuerdos derivados

de la negociacin colectiva, en el caso que estos ltimossean superiores al mnimo legal. Los salarios deben al-canzar para cubrir las necesidades bsicas con margenpara disponer de una parte de los ingresos para usodiscrecional33

LEJOS DE UN SALARIO SUFICIENTE PARA vIvIREn la mayora de pases productores de ropa, el salariomnimo legal o el salario medio en el sector se sita al-rededor del 50% de lo que se estima que debera ser unsalario suciente para vivir y muy lejos de una cantidadque permita cubrir las necesidades bsicas con margensuciente para disponer de una parte de los ingresos parauso discrecional34

En 2007, por ejemplo, organizaciones de Bangalore,India, estimaron que la cantidad necesaria para cubrirlas necesidades bsicas de una amilia de tamaomedio (4,4 miembros) era de 4.365 rupias (80) men-

suales. Sin embargo, la inmensa mayora de las trabaja-doras y los trabajadores de la zona reciben unas 2.418rupias (42) cada mes.

La situacin en Bangladesh es muy similar. Algunastrabajadoras reciben un salario mensual de 1.662 taka(16,60), y la mayora de bricas pagan entre 2.500 y3.000 taka (25-30) que incluyen la remuneracin de ungran nmero de horas extras. En 2006, las organizacionesbengales estimaban que la cantidad necesaria para queuna amilia de tamao medio pudiera vivir era de unos4.800 taka (48)35.

Estos bajos ingresos obligan a las trabajadoras y a lostrabajadores de la coneccin a realizar un gran nmerode horas extra. No obstante, con mucha recuencia estashoras de trabajo no son remuneradas. Es muy usual que

las bricas alseen los registros de pago y de horas tra-bajadas para no abonar las horas extraordinarias. En mu-chos centros de trabajo se considera normal seguir traba-jando una vez cumplido el horario ocial para conseguirunos objetivos de produccin imposibles.

POR QU EL SALARIO MNIMO LEGAL NO ES SUFICIENTE?Los gobiernos establecen los salarios mnimos condicio-nados por la necesidad de que el mercado laboral de supas sea competitivo en el mercado global dominado porlas empresas transnacionales. El salario mnimo legal, porlo tanto, no responde a las necesidades de los trabajado-res y las trabajadoras, que suelen vivir bajo el umbral dela pobreza, y no est relacionado con el coste de sus ne-cesidades bsicas. Adems, los salarios mnimos perma-necen invariables durante periodos muy largos mientraslos precios aumentan ao tras ao. En los ltimos aos,

EBEMOS TRABAJAR DE LAS 9 DE LA MAANA HASTA LA 1 DEA MADRUGADA. NO PODEMOS ELEGIR ENTRE TURNO DE DA OE NOCHE. ESTE RITMO PUEDE DURAR HASTA 30 DAS SEGUIDOS

ME SIENTO TAN MAREADA YCANSADA DESPUS DE UNDA DE TRABAJO QUE SIEN-TO QUE NO PODR SEGUIR AL

A SIGUIENTE. PERO EL HAM-RE NO PERMITE PENSAR ENEL CANSANCIO. EL MIEDO ANO TENER NADA QUE COMERTE HACE OLVIDAR TODO LODEMS. TRABAJAMOS PARASALVARNOS DEL HAMBRE

UESTRO TRABAJO EMPIEZA A LAS 8.30M Y ACABA A LAS 5.30 PM OFICIALMEN-E. PERO SIEMPRE NOS QUEDAMOS TRABA-ANDO HASTA DESPUS DEL ANOCHECER

ALIZAMOS HORAS EXTRA PRCTICAMENTE CADA DA. TAMBIN NOS CON-OCAN LOS DOMINGOS. LAS HOJAS DE SALARIO MENSUALES NO REGISTRANTAS HORAS. COMO MXIMO SE EXPLICITAN UNA O DOS HORAS AL MESRA QU IBAN A PAGARNOS DOBLE POR LAS HO RAS EXTRA? ELLOS HAN F IJADO UN SUELDO, DA LO M ISMO QUE SE COSA DE DA O DE N OCHE

en la Mayora de pasesproduCtores de ropa, el salarioMniMo legal o el salario Medioen el seCtor se sita en CerCadel 50% de lo que se estiMa quedebera ser un salario sufiCientepara vivir


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la mayora de los pases productores de ropa y textiles sehan enrentado a una infacin de dos dgitos y las perso-nas asalariadas han visto descender su ya escasa capa-cidad adquisitiva.

En 2006, el salario mnimo en Bangladesh estaba es-tablecido en 1662 taka (16,60). El gobierno ajust estacira durante 12 aos, perodo en el que el valor real delos salarios se desplom. Cuando se decidi actualizarel salario mnimo, el valor real de ste (considerando eleecto de la infacin) era inerior al de 1994. El verano de2008, ante la alta infacin, el gobierno cre un ondo decompensacin para incrementar en un 20% los ingresosde los uncionarios pblicos e inst a las empresas de laindustria de la coneccin a tomar medidas similares demanera voluntaria36 Simultneamente, las organizacionesde trabajadores y trabajadoras reclamaban un salario m-nimo de, al menos, 4.500 taka (45).37

En India, los salarios mnimos legales varan de unestado a otro. El salario base est sujeto a correccionesdos veces al ao sobre la base de la tasa de infacin.

En Delhi, el salario mnimo diario para las trabajadorasy los trabajadores no cualicados de la industria de laconeccin era, a nales de 2008, de 140 rupias (2,1) alda, en Bangalor de 93 rupias (1,4) y en Tirupur 83 rupias(1,25). Una persona sin cualicacin que trabaje en laindustria de la coneccin en Bangalore 26 das al mesgana un salario medio de 2.418 rupias (36) mensuales.Esta cira queda muy lejos de lo que las organizacionesde la zona estiman que cubrira las necesidades de unatrabajadora y su amilia: 4360 rupias (65,5)38.

En Tailandia, el salario mnimo legal va de los 203 bath(4) diarios en Bangkok a los 148 bath (3) diarios en al-gunas reas rurales39. En la provincia de Chonburi, dondeestn situadas muchas de las zonas de procesamientopara la exportacin de Tailandia, el salario mnimo legales de 180 bath (3,60) diarios que equivalen, aproxima-damente, a 4.500 baht (90) mensuales. La organizacinThai Labour Campaign calcula que hace alta el 77% deeste importe slo para garantizar tres comidas diarias auna persona. En 2006, el salario necesario para vivir sesituaba alrededor de los 8.000 bath (160) al mes.

Las trabajadoras y los trabajadores con cualicacinde Sri Lanka deberan recibir un salario mnimo de 6.750rupias (40) mensuales segn la ley de este pas (laspersonas sin cualicacin reciben mucho menos).40 Laorganizacin Alarm (Sri Lankas Apparel Industry LabourRights Movement) estima que las personas que trabajanen las zonas rancas necesitan al menos el doble de estacantidad para alimentar a sus amilias41 . Los represen-tantes de la industria arman que los salarios alcanzanlas 13.500 rupias (80) cuando se contabilizan las horasextra y los incentivos. Alarm y las investigaciones realiza-das por la Campaa Ropa Limpia indican que la mayorade las trabajadoras y los trabajadores ganan menos de10.000 rupias (60) an realizando un gran nmero dehoras extra42.

Los salarios mnimos legales son, por tanto, clara-mente insucientes para garantizar una vida digna a laspersonas trabajadoras pero se respetan estas ciras?Una encuesta realizada por Bangladeshs Centre or Po-licy Dialogue realizada en 2003 mostraba que solamente

un 43,9% de los trabajadores y las trabajadoras cobrabanun salario igual o superior al mnimo establecido por la leydel pas. Ms de un 62,1% de los empleados y emplea-das que respondieron la encuesta maniestaron haberrealizado de orma habitual ms de 8 horas de trabajodiarias. Alrededor de un 40% de las personas trabaja-doras reconocieron que por las horas extra reciban unaremuneracin inerior a la de las horas convencionales.Por ltimo, un 11% de los trabajadores y trabajadorasno reciban remuneracin alguna por el tiempo trabajadouera de las 8 horas ociales.43

En India, Tailandia y Sri Lanka, los trabajadores y lastrabajadoras de actoras registradas raramente cobransalarios que no alcancen los mnimos establecidos por lalegislacin laboral. S es una situacin habitual en las -bricas y talleres subcontratados que no estn registradosy que operan uera del control de las autoridades. Pagarmal o no pagar las horas extras es, sin embargo, unaprctica comn en todos los centros de trabajo.

LOS SALARIOS Y LAS CONDICIONES LABORALESEN LAS FBRICAS PROvEEDORAS DE LASGRANDES CADENAS DE DISTRIBUCIN

Trabajar el equivalente a una jornada y media cadada es lo normal para nosotros. Pero si la empresacompradora lo sabe, dejar de realizar encargosa nuestra brica y perderemos nuestros trabajos.Imagine a 500 de nosotros sin trabajo por quejar-nos por el exceso de horasSastre, Fbrica proveedora de Wal-Mart, Tiripur 44.

La mayora de los trabajadores de los 31 centros detrabajo analizados en nuestra investigacin reciban unsalario igual o mayor que el mnimo legal. Este dato es co-herente con lo establecido por las grandes empresas dedistribucin en sus cdigos de conducta centrados, engran medida, en el cumplimiento de la legislacin vigenteen los pases productores. Pero en ninguna de las bri-cas se pagaban salarios que se acercaran a una cira quepermitiera cubrir las necesidades bsicas de una amilia,en contradiccin con lo que se arma en los cdigos deconducta ms ambiciosos. Una amplia mayora de lostrabajadores y las trabajadoras expresaba que la escasaremuneracin les ocasionaba muchos problemas perso-nales, amiliares y de salud.

El salario base mensual (excluyendo las horas extra)en las 11 actoras de Bangladesh oscilaba entre los1.350 taka (13,5) y los 2.400 taka (24). Se identicaronambas ciras en bricas proveedoras de Aldi45. El pro-veedor de Aldi que pagaba los sueldos ms bajos estaba,adems, por debajo del mnimo legal. El resto de bricasalcanzaban el mnimo legal de 1.662 taka (17) 46.

El salario que las trabajadoras y trabajadores llevabana casa (incluyendo las horas extra) entre las personasentrevistadas en Bangladesh se situaba en una horqui-lla que va de los 2.061 Tk (21) a los 3.447 Tk (34). Lasegunda cira podra llegar a cubrir las necesidades msbsicas de una persona sola pero nunca de una amiliapor pequea que sea.

sobre nuestrainvestigaCin en pasesLa red de socios de la Campaa Ropa Limpia (CRL) in-cluye ms de 250 en contacto con trabajadores y trabaja-doras de prendas de ropa que luchan para deender susderechos en cada pas en los que las prendas son produ-cidas. Este inorme refeja la investigacin realizada porvarias de estas organizaciones en cuatro pases: India,Sri Lanka, Bangladesh y Tailandia. La tabla 3 contiene elvalor de sus exportaciones a la Unin Europea.

BANGLADESHLa manuactura de prendas de ropa pro-porciona a Bangladesh la mayor uente deingresos en divisas. Un total de 6,8 billonesde euros en el 2008 (10,7 billones de d-lares americanos en el 2008) (Ver tabla 5).Se tema que la industria de Bangladesh

surira un retroceso importante despus dela liberalizacin de principios del 2005. Encambio, ha experimentado un crecimientoregular, como muestra el cuadro 4 debidoa los bajos precios que orece al mercadointernacional. Nuestra investigacin enBangladesh ue llevada a cabo en la capitaly sus alrededores.

SRI LANKALa industria de ropa en Sri Lanka es unsector muy importante de la economa:representa el 43 % del total de las exporta-ciones y el 39 % de su produccin indus-trial. El sector de la coneccin de ropa esel que ms trabajo proporciona en el sectorindustrial, contabilizando las tres cuartaspartes del empleo de Sri Lanka, tanto direc-tamente como indirectamente. En 2006, lasexportaciones de Sri Lanka ascendieron a2,5 billones de euros y contribuyeron en un5% del PIB.

TAILANDIALa industria textil y de ropa representa una

sexta parte del PIB de Tailandia. Ms de4.500 empresas ocupan a ms de un millnde personas trabajadoras, aproximada-mente una quinta parte del total del empleoen el sector secundario. Con unas exporta-ciones anuales de alrededor de 3,5 billonesde euros? en 2007, los tejidos y las pren-das de ropa constituyen la segunda mayorindustria de exportacin de la nacin.

INDIALa coneccin de prendas de ropa es unade las mayores uentes de los ingresos

netos en divisas: 6,2 billones de eurosen 2005-2006. Se estima que India tieneaproximadamente 30.000 sociedadesconstituidas de manuactura de prendas yalrededor de tres millones de personas tra-bajan en la industria. Nuestra investigacinen India se llev a cabo en tres de sus ma-yores centros de manuactura de prendasde ropa: Tirupur, Bangalore y Delhi.


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la otra empezaban a trabajar a las 8 a.m. terminando a las10 p.m. durante 7 das a la semana.

Salma, una trabajadora de la primera brica men-cionada declaraba: Cuando llego a casa me siento tancansada que no tengo ganas ni de comer. Kusum, otratrabajadora de la misma actora aada: A veces esto esinsoportable, y no puedo hacer ms que llorar. Al cabo deun rato me sobrepongo porque no hay otra opcin. Deboseguir trabajando .

La mayora de las trabajadoras entrevistadas ne-cesitaban los ingresos procedentes de las horas extra

por pequeos que stos ueran. De las 10 bricas deBangladesh estudiadas, ninguna realizaba una jornadalaboral inerior a las 60 horas semanales, ms de la mitadexceda esta cira y en cuatro de ellas se superaban las 80horas a la semana. Una trabajadora de uno de los provee-dores de Carreour explicaba:

Me siento tan mareada y cansada despus de unda de trabajo que siento que no podr seguir al dasiguiente. Pero el hambre no permite pensar en elcansancio. El miedo a no tener nada que comer tehace olvidar todo lo dems. Trabajamos para sal-varnos del hambre.

Igual que las trabajadoras bengales, las de la India arma-ban que las horas extra casi nunca eran voluntarias: Noes una opcin. Debemos trabajar uera de nuestro horario.Si no, la puerta est siempre abierta para echarnos.

Una cosedora de Tiripur narraba que en su actora,proveedora de Carreour, las horas extra son obligatoriasy anunciadas en el ltimo momento, en especial durantelas pocas de ms trabajo (noviembre y diciembre). Lostrabajadores y las trabajadoras no pueden rechazar que-

darse a realizar trabajo extra.Debemos trabajar de las 9de la maana hasta la 1 de la madrugada. No podemoselegir entre turno de da o de noche. Este ritmo puededurar hasta 30 das seguidos51.

Un supervisor de empaquetado y envos de un pro-veedor de Walmart explic al equipo de investigacin dela Campaa Ropa Limpia: Trabajamos hasta tarde, sobretodo durante los das en que se envan los productos alos clientes. Nuestro horario ocial empieza a las 9 a.m. ytermina a las 5.30 p.m. pero trabajamos hasta las 10 p.m.y algunos das hasta las 12 o las 2 de la madrugada.52

Las actoras proveedoras de Tesco en la India gozande buena reputacin y, ocialmente, cumplen con losrequisitos del cdigo de conducta de Tesco. Todos losproveedores en Delhi, Bangalore y Tiripur contemplan unhorario laboral que va de las 8.30 a.m a las 5.30 p.m. Noobstante, se hacen horas extraordinarias a diario53. Para

que no quede constancia del incumplimiento del cdigode conducta de sus clientes, el tiempo extra de trabajo noqueda registrado en ningn documento. Las trabajadorasde Tiripur y Bangalore explicaban as la gestin de los re-cursos humanos en sus bricas:

Nuestro trabajo empieza a las 8.30 am y acaba alas 5.30 pm ocialmente. Pero siempre nos queda-mos trabajando hasta despus del anochecer.54

Realizamos horas extra prcticamente cada da.Tambin nos convocan los domingos. Las hojas desalario mensuales no registran estas horas. Comomximo se explicitan una o dos horas al mes. 55

Esta orma de proceder no slo se usa para alsear las au-ditoras sino tambin para pagar menos a las trabajadorasy a los trabajadores.No nos pagan todas las horas extra.Incluso en domingo nosotras chamos pero las horas noquedan registradas. Los jees dicen que ellos se encargan

de ajustar los salarios, pero eso no sucede nunca.56

En las bricas donde las horas extra son remunera-das, el importe que se paga no es superior al de las horasde trabajo convencionales.Para qu iban a pagarnosdoble por las horas extra? Ellos han jado un sueldo, da lomismo que se cosa de da o de noche. 57

TRABAJADORAS TRIPLEMENTE ExPLOTADASLas trabajadoras y los trabajadores que abrican para lasgrandes empresas de distribucin suren un triple robo.En primer lugar, el salario por hora que reciben es tan bajoque nunca llegan a cobrar lo suciente para cubrir susnecesidades dignamente, con independencia de lo duroque trabajen.

En segundo lugar, se les priva de disponer de tiempolibre orzndoles a extender su horario. En ninguna de lasbricas se trabaja la jornada bsica de 48 horas sema-nales y el mximo legal de las 60 horas es superado muyrecuentemente.

Por ltimo, demasiado a menudo las horas extra noson remuneradas como deberan. Pese a que las legis-laciones laborales requieren que el tiempo de trabajoextraordinario se pague incluyendo una prima de boni-cacin, las empresas casi nunca abonan esta prima y en

muchas ocasiones no llegan ni a pagar este tiempo extra.Se trata de un problema estructural. Los salarios mni-mos legales no permiten a las trabajadoras y los trabaja-dores cubrir sus necesidades y la industria y las grandesempresas presionan a los gobiernos de los pases pro-ductores para que estos mnimos bajen o desaparezcan.Los gobiernos y el empresariado de los pases produc-tores tienen una parte de la responsabilidad pero sonlas grandes empresas transnacionales las que explotanestas condiciones pese a sus declaraciones de buenasintenciones, sus cdigos de conducta y su responsabili-dad social corporativa.

La brica que registraba los salarios ms bajos (2.061Tk) - menos de 1 diario, totalmente insuciente paravivir - es proveedora de Lidl y Wal-Mart47. Las bricasque pagan estos salarios suelen argumentar que corres-ponden a contratos de aprendizaje y que las trabajadorasy trabajadores que son remunerados en base a estasciras gozarn de aumentos en breve si logran buenosresultados. Sin embargo, las trabajadoras entrevistadaspor las investigadoras de la Campaa Ropa Limpia queestaban cobrando los salarios ms bajos llevaban cincoo ms aos trabajando en el sector de la coneccin y nose haban beneciado jams de un aumento salarial. Lasmismas trabajadoras explicaron que se haban negado enrepetidas ocasiones a realizar las horas extra que la direc-cin les exiga.

Las investigadoras e investigadores se entrevistarontambin con 25 trabajadoras de una actora proveedo-ra de Tesco, Carreour y Wal-Mart. Tenan entre 17 y 35aos de edad y todas llevaban trabajando en el sector de

la coneccin tres aos o ms. Sus ingresos mensualeseran de 2.500 Tk (25) y realizaban una jornada de 70horas semanales48. La trabajadora mejor remuneradadel grupo, Amena, de 35 aos de edad, luchaba a diariopor alimentar a su amilia con 3.200 Tk al mes (32). Enlo ms bajo de la escala salarial, Roshia y Momen, de 17aos, trabajaban por menos de 2.500 Tk (25) despusde dejar la escuela a los 14 aos para entrar a trabajaren la coneccin. Vivan en un edicio de seis pequeosapartamentos llenos de inquilinas que comparten dos o-gones de gas y un solo bao.

En India, la realidad de las trabajadoras de las 15

bricas investigadas era tambin extrema. Aunque, lossalarios varan en uncin del estado, una cosedora ganaentre 3.000 rupias (45) al mes y 3.500 rupias (52,5) enuncin de su cualicacin proesional. Para estableceralgunas reerencias se puede tomar en consideracin queel alquiler de una habitacin en Bangalore cuesta unas1.000 rupias (15) al mes y que la alimentacin ms bsi-ca para una amilia de cuatro personas costara alrededorde 3.000 rupias (45 ).

En las bricas proveedoras de Wal-Mart, la mayorade las trabajadoras eran jas, pero no haban incrementosde salariales por antigedad ni por experiencia acumu-lada. Las trabajadoras ms antiguas argumentaban queno se quejaban por las condiciones de trabajo porque encualquier momento podan ser reemplazadas por trabaja-doras ms jvenes inmediatamente. Una trabajadora quecosa prendas para Wal-Mart comentaba: Cuando otras

personas comenten errores diciles de corregir, me traenlas piezas de ropa a m. Pese a mi experiencia sigo cobran-do 3.500 RS mensuales. Le pagan lo mismo a una trabaja-dora recin llegada y eso me hace sentir inravalorada

El salario por un jor nada ocial de 9 horas diariaspara las trabajadoras de Tesco en Bangalore estaba entrelas 115 Rs y las 125 Rs ( 1,73 y 1,88) en la cadena deproduccin y entre 105 y 135 Rs (1,58 y 2,03) para lascosedoras de dierentes categoras. Las ayudantes pue-den ganar menos de 95 Rs (1,43) por un da de trabajo.

Las bricas de Sri Lanka estudiadas producan paraTesco, Wal-Mart y Carreour. Los salarios de las traba-jadoras cualicadas se sitan alrededor de las 6,000 Rs(36) mensuales, por debajo del salario mnimo legal. Lasayudantes pueden cobrar menos de 5.600 Rs (33.5)49.La mayora de las trabajadoras de los tres centros detrabajo analizados llevaban a sus hogares entre 5.600 Rs(36) y 10.000 Rs (60) y ninguna alcanzaba el salariomnimo para vivir en el pas que se estima es de unos13.000 Rs (78) mensuales. Una trabajadora, con siete

aos de antigedad en la misma brica, describa as susituacin:50

Llevo aos viviendo en una casa con 10 chicasms... Tenemos que dormir hacinadas en peque-as habitaciones hechas de maderas y sin venti-lacin. Y no hay orma de evitar a los mosquitos.Uso el dinero de mi pequeo salario para pagar elalquiler de la habitacin y para comer. Lo poco quequeda lo envo a mi casa para pagar los estudiosde mi hermana.

Los propietarios de estas empresas consiguensus benecios gracias a la pobreza. Ellos hacen loposible para mantener los ritmos de producciny mantener los salarios bajos... No hay nada quehacer. Nos consolamos entre nosotras y asumi-mos que es nuestro destino. Si no tuviramos estetrabajo no tendramos medios para sobrevivir.

hORAS ExTRA: IMPAGADAS Y COMPULSIvASEl impacto de los bajos salarios podra ser compensadoa travs de las horas extraordinarias, las cuales - si ueranpagadas apropiadamente y no superaran el umbral que

marcan la mayora de legislaciones laborales de 12 a lasemana - podran incrementar los sueldos en un 50%.No obstante, en la mayora de centros de trabajo in-

vestigados una proporcin muy importante del tiempode trabajo extra no es remunerado. Esto se debe a quelas empresas establecen objetivos de produccin diariosimposibles y exigen a las trabajadoras y a los trabajado-res que permanezcan en su puesto hasta completar lascuotas asignadas. Habitualmente, los horarios que laempresa presenta a los auditores de sus clientes y a lainspeccin de trabajo son ignorados sistemticamente.

En dos bricas de Bangladesh proveedoras de Lidl,Wal-Mart y Carreour, el salario medio (contando las horasextra) se situaba entre los 3.270 y los 3.447 taka (33 -34). En una de las bricas, para alcanzar estas ciras lastrabajadoras realizaban jornadas de 8 a.m. a 7 p.m. seisdas a la semana - alrededor de 60 horas semanales. En

en shri lanka, los salariosMniMos legales son ClaraMenteinsufiCientes para garantizaruna vida digna a las personastrabajadoras y, enCiMa, sloun 43,9% de los trabajadores

y trabajadoras Cobraban unsalario igual o superior al MniMoestableCido por la ley del pas

el proveedor de aldi pagaba lossueldos Ms bajos, que adeMs,estaban por debajo del MniMolegal. el resto de fbriCasllegaban al MniMo legal de 1.662taka (17 euros)


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5LIBERTAD DEASOCIACIN

Mientras las grandes empresas de distribucin han rma-do cdigos de conducta que las comprometen a respetarlas libertades sindicales, las trabajadoras y los trabajado-res de sus cadenas de suministro suren una uerte repre-sin cuando se unen y ejercen dichas libertades.

Los derechos sindicales son a la vez un medio y un nen s mismos. Se trata de derechos humanos pero tam-bin acilitan el cumplimiento de otros derechos propor-cionando herramientas a las trabajadoras y a los trabaja-dores para exigir unas condiciones de trabajo mejores. Atravs de los sindicatos las personas trabajadoras pue-den investigar y dar a conocer su situacin en el trabajo y

negociar colectivamente rente a las empresas.Los dos requisitos para que exista libertad sindical enun sistema de relaciones laborales son la libertad de aso-ciacin - la libertad para ormar una organizacin o unirsea un sindicato elegido voluntariamente - y el derecho a lanegociacin colectiva - el reconocimiento legal de la un-cin negociadora de los sindicatos a travs de la cual seestablecen los estndares mnimos de trabajo.

La lectura de los cdigos de conducta rmados porlas grandes empresas de distribucin da a entender queexiste un compromiso ormal de stas con los derechosy las libertades sindicales y que no se acepta la discri-minacin de las personas aliadas a sindicatos. Tesco yWal-Mart, adems, explicitan que sus proveedores hande tener una actitud abierta rente a los sindicatos. Noobstante, estos compromisos no se corresponden en ab-soluto con la realidad cotidiana de las bricas.

LOS PELIGROS DE hABLAR DEMASIADOLa persecucin, el acoso, los despidos e incluso la violen-cia contra las trabajadoras y los trabajadores orma partede la historia del movimiento obrero en general y de losmovimientos sindicales en particular. La ConederacinInternacional de Sindicatos (ITUC en sus siglas en ingls)estim que 144 sindicalistas ueron asesinados durante el2007 a causa de su activismo, 5.000 ueron arrestados porsu participacin en huelgas y protestas y ms de 8.000ueron orzados a abandonar su puesto de trabajo58.

Los trabajadores y las trabajadoras de la coneccinsaben que salirse de la lnea signica represin. Pocas seatreven a pedir un da de permiso o a quejarse sobre supaga. Saben que si la direccin de su brica averiguaraque se han aliado a un sindicato, inmediatamente lasdespediran. Algunos gerentes lo reconocen abiertamen-te, mientras que otros se lo hacen saber indirectamente.Cuando los colectivos de trabajadores y trabajadoras seatreven a organizarse, demasiado a menudo se enrentana la oposicin eroz de los patrones. Las personas que

lideran los intentos de organizacin se transeren a otrocentro de trabajo del mismo dueo, suren persecucinen su brica, son vctimas de agresiones, despidos eincluso detenciones por cargos alsos. Los gerentes debrica pueden tolerar la presencia de sindicatos una vezque ya se han ormado, pero raramente hay una nego-ciacin colectiva verdadera donde se dialogue sobre lossueldos y las condiciones de trabajo en un ambiente derelaciones industriales normales.

EL RECONOCIMIENTO FORMAL DE LA LIBERTAD SINDICALCada ao la ITUC publica un anuario de las violacionesdel derecho a la libertad sindical por pas59. En esta sec-cin revisamos los resultados obtenidos en 2007.

Las leyes en India, Sri Lanka y Tailandia son comple-tamente respetuosas con el derecho a la existencia desindicatos y protegen a los trabajadores de la discrimi-nacin, si bien con algunas limitaciones. La realidad, noobstante, es que la carencia de una puesta en prcticaecaz de estas leyes por parte del gobierno y los tribu-nales hace que los trabajadores no tengan siquiera unaproteccin legal mnima.

Por ejemplo, en Sri Lanka: Se tiende a retrasar las elec-ciones sindicales. Durante este tiempo se identica a los

impulsores, se los persigue y, con recuencia, se los despi-de. Por consiguiente, pocos se atreven a organizarse 60Mientras que en India: Mayoritariamente se hace

caso omiso de la prohibicin de despedir a un trabajadorpor ormar parte de un sindicato o se evita la ley haciendoque la vida sindical sea imposible, interrumpiendo actoso transriendo trabajadores a otros centros de traba-jo. Buscar justicia a travs de un proceso judicial llevamucho tiempo y es muy costoso. Los sindicatos relatanque se recurre a la intimidacin, acecho, agresiones y, encasos extremos, amenazas de muerte o hasta tentativade asesinato contra sindicalistas. Una orma habitual deacoso es la acusacin por alsos delitos.61

Y en Tailandia: Los patrones con recuencia despidena trabajadores que tratan de ormar sindicatos. En algu-nos casos, se los ha despedido mientras esperaban lanalizacin del proceso de registro del sindicato (y por lo

tanto todava no estaban cubiertos por las leyes del pas).En otros casos, se los despide alegando otros motivos.Las penas por el despido improcedente son demasiadobajas para ser disuasorias.62

Mientras tanto en Bangladesh: Los sindicatos estnconsiderablemente restringidos, a pesar de la proteccinde que gozan en la Constitucin del pas. Bangladesh haestado bajo un estado de emergencia desde enero de2007, con toda la actividad sindical prohibida.

Bajo la legislacin actual, en Bangladesh, un sindicatoen una empresa se disuelve si no llega al 30% de repre-sentacin en ella, el derecho de huelga no est espec-camente reconocido y los trabajadores necesitan trescuartas partes de los miembros para poder llevarla ade-lante. En nuevas empresas con inversores extranjeros nose permiten huelgas durante los tres primeros aos.63

Los empleadores habitualmente se pasan las listasde los trabajadores que han solicitado ormar sindicatospara perseguirlos, transerirlos de centro o incluso despe-dirlos con cargos inventados.

LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS GRANDESCADENAS DE DISTRIBUCIN

Hablas en serio? Ni siquiera podemos hablardentro de la brica. Ni hablar de sindicatos. No sepuede siquiera imaginar ormar parte de un sindi-cato en esta empresa.Operario de una brica de Carreour, Tirupur

Tal como sospechbamos, muchos de los trabajadorescon los que hablamos no conocan su derecho a aliarse.Algunos no saben exactamente qu es un sindicato yotros desconocen que su derecho est recogido por ley.En la mayora de casos esto es indierente ya que la direc-cin de brica ya se ha encargado de comunicarles queno est permitido aliarse. En un proveedor de Tesco enIndia un trabajador nos cont: Me dijeron que si ormabaun sindicato me echaran al momento64

En Bangladesh muchos trabajadores nos maniesta-ron su deseo de entrar en un sindicato. Uno de ellos nosresumi por qu no lo hacan: Si ormo un sindicato pier-do el trabajo. Por lo tanto no quiero un sindicato65

En esa brica uno de los encargados ue despedidosimplemente por hacer llegar las quejas de los trabajado-res a la direccin.66

En otro proveedor de Bangladesh, en este caso deWal-Mart, de Tesco y de Carreour, donde los sueldosestn por debajo de la media de los que hemos encontra-do y donde se hacen ms horas por trabajador, nos co-mentaban:Hemos presentado quejas a la direccin perono han hecho nada. Nos dicen que no tenemos porqutrabajar aqu si no nos gusta. 67

Slo uno de los 31 proveedores de nuestro estudiotena un sindicato. En l se apreciaba claramente que lascondiciones de trabajo eran mejores. Un trabajador noscomentaba: Aqu, si tenemos algn problema lo comen-tamos con nuestro supervisor. Si no quiere escucharnoses el representante sindical el que lleva la discusin. Sitodava no se resuelve el encargado del comit local del

sindicato viene a hablar con la direccin. De esta manerael sistema nos unciona muy bien. 68

Wal-Mart, Tesco y Carreour disponen de un provee-dor en Bangladesh que est siendo observado con aten-cin. Parece ser que lleva varios casos de intimidacin,represin a sindicalistas y cooperacin con la polica. Enun conficto que surgi en noviembre de 2007 la policaestuvo consultando con los trabajadores, escuchandotodas sus quejas supuestamente para hablar con la direc-cin y negociar. Lo que pas ue que arrestaron a variosempleados bajo alsos cargos.69

Algunas de las bricas estn situadas en una zonaindustrial de la capital cerca de una zona enorme debarracas. Despus de algunos enrentamientos con ladireccin se los ha ido a buscar a casa y han puesto encontra a los vecinos. Nuestro equipo de trabajo tuvoque suspender algunas entrevistas porque los trabaja-dores tuvieron miedo de que algn espa inormara desu testimonio70

De la misma orma, un proveedor de Aldi en Bangla-

desh tiene un largo historial de persecucin sindical. Untrabajador ue despedido por aliarse a un sindicato,mientras que dos trabajadoras no slo ueron despedi-das sino que adems tuvieron que abandonar el barriopor haber intentado organizar a los trabajadores. Losempleados nos inormaron de casos similares de despi-dos, acoso, agresiones y acusaciones alsas por parte dela direccin.71

La verdadera conrmacin de que las empre-sas se toman es serio su responsabilidad no essimplemente que haya sindicatos, sino que lostrabajadores no tengan miedo a organizarse.Esto requiere dar muestras de gran compromisopor parte del comprador hacia los trabajadoresy la direccin de las fbricas. En ninguno de los

casos estudiados se ha observado esta situa-cin y en prcticamente todos ellos la direccinde las fbricas hace imposible la existencia desindicatos.

Para corregir esto hace falta una formacin,no slo para los trabajadores sino tambinpara los encargados y directivos. Para disponerde ms fuerza los trabajadores deben podercontactar con las organizaciones locales y lossindicatos ya organizados. Si no es as, trabaja-dores como la de India que di jo no voy a poneren riesgo mi trabajo por unirme a un sindicatono tendrn el valor de hablar cuando realmentelo necesiten.72

trabajadoresprivados de voz


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DESPUS DE 20 AOS DE REIVINCIACIONES PORPARTE DE LAS TRABAJADORAS I DE POLTICAS DERESPONSABILIDAD SOCIAL POR PARTE DE LASEMPRESAS, LAS CONDICIONES DE VIDA DE LASOBRERAS DE LAS FBRICAS ANALIZADAS Y DE SUSFAMILIAS SON INACEPTABLES.


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6PRECARIEDAD EINESTABILIDAD

Una creciente tendencia en la industria textil es la utili-zacin de contratos temporales encadenados durantelargos perodos de tiempo, algunos de muy corta dura-cin, incluso de un da. Estas prcticas, si bien puedenser positivas si es el trabajador el que las elije, no lo sonsi las empresas las usan para substituir a los trabajadoresindenidos, para evitar obligaciones legales o para dividira sus trabajadores.

La tendencia observada en todos los pases estudia-dos es substituir puestos de trabajos jos por contratostemporales. Esto hace que el riesgo que corre el empre-sario sea menor pero tambin hace que se ahorren pagos

a la seguridad social, que los derechos que tienen lostrabajadores sean menos y que por lo tanto estn msdesprotegidos.

La causa principal de esta contratacin temporal esexterna a los propios empleadores. Para arontar la cargade trabajo fuctuante hace alta constatar una parte im-portante de los trabajadores y las trabajadoras de ormapuntual. Un trabajador ms fexible y ms adaptable estambin un trabajador con contrato precario, con menosestabilidad y con peor calidad de vida.

Otro tipo de empleo precario es el orecido por las em-presas de trabajo temporal subcontratadas que ocupanpersonas que son a todos los eectos trabajadoras deuna actora pero que tienen la relacin contractual conuna de estas terceras empresas. En casi todos los casosestos empleados estn peor pagados, ms presionadosy tienen ms incertidumbre acerca de su continuidad.

Estas prcticas se observan en las grandes cadenasde distribucin. Lidl y Aldi tienen trabajadores contrata-dos a agencias de trabajo temporal para muchos de susdepartamentos.73

Las empresas proveedoras tambin subcontratanhabitualmente a empleados que trabajan desde casa.El trabajo domstico se suele encargar para completarcuotas de produccin a trabajadoras que se llevan unaparte del trabajo a su casa para aumentar sus ingresos.El precio que las empresas pagan por las piezas de ropaas producidas es menor y esta situacin se traduce enexplotacin, vulnerabilidad y bajo sueldo.

INCREMENTO DEL TRABAJO PRECARIONo todos los cdigos de conducta contemplan medidaspara evitar el trabajo precario y cuando lo hacen son pococoncisos. En Sri Lanka y en India nos comentaban: Aqucasi nadie est jo. Sabemos que si un da hacemos malnuestro trabajo o si altamos por cualquier causa nos des-pedirn y nos quedaremos sin trabajo747576

En las bricas de India encontramos muchos trabaja-dores que estn contratados por agentes externos. Estoscontratistas alquilan a los trabajadores por da o segnel volumen. Uno de ellos nos explica: Un supervisor dela empresa no puede presionar tanto a los trabajadorescomo lo hace uno externo. La produccin por lo tanto esmayor. Adems puede disponer de ms trabajadores encasos puntuales de sobredemanda.77

En Tailandia encontramos algunos centros de traba-jo subcontratados que abrican para Tesco y Wal-Mart.Estos trabajadores se encargan de partes de la produc-cin de un proveedor mayor y pudimos observar algunasde las peores condiciones de trabajo de nuestra inves-tigacin. Hacen ms horas que en ningn otro sitio, sonlos peor pagados y muchos haban desistido del trabajoporque simplemente no podan sobrevivir. Uno de lostrabajadores nos coment: Me preocupa mi seguridadlaboral. No tengo estabilidad laboral porque estamos sub-contratados. Estoy siempre temiendo que al mes siguien-te no vaya a tener dinero. 78

CONTRATISTAS ExTERNOS: SUELDOSY CONDICIONES MUChO PEORESLas peores condiciones de trabajo las encontramos en

estos contratistas externos. Aparte de la alta de estabili-dad laboral, a estos trabajadores se les jaban objetivosms altos y sueldos ineriores, estaban privados de be-necios tales como baja por maternidad y tenan muchoms miedo de que los despidieran por quejarse. Trabaja-mos todos para el contratista nos deca un trabajador enuna brica que provee a Carreour. Tenemos un sueldojo sea cual sea el trabajo. Llevo cinco aos trabajando,me pagaban 80 rupias (1,20) al principio y me pagan 80rupias ahora79

Una trabajadora estndar de una brica proveedo-ra de Carreour en Tiripur gana alrededor de 10 rupias(0,15) la hora (1,80por una jornada de 12 horas). Elsalario mnimo legal en la zona es de entre 11 y 13 rupiaspor hora (0,17 a 0,20).80Las trabajadoras y los trabaja-dores que dependen directamente de la empresa puedenalcanzar salarios ms altos. Los que trabajan para un con-

tratista suelen recibir menos, nos dijo un trabajador deotro centro proveedor de Carreour en Delhi. 81

Una cosedora que tambin trabajaba en una actoraproveedora de Carreour en Delhi nos comentaba:No-sotras querramos estar contratadas por las empresasimportantes. Nuestras condiciones, como empleadas deun contratista, son mucho peores que las de los trabaja-dores y las trabajadoras que dependen directamente dela empresa. Nuestros salarios siempre llegan tarde. Nuncase nos paga a tiempo. 82

La aliacin sindical para las trabajadoras de los con-tratistas es ms complicada (si cabe) que la de las traba-jadoras jas: La movilizacin sindical es impracticable.La gente que est contratada por la empresa principalpuede, en ocasiones, permitirse el lujo de quejarse por-que tienen contrato. Cuando trabajamos para contratistaspequeos nos dividen oreciendo salarios y condicionesdistintas de manera que se hace muy dicil conseguir uni-dad para reclamar mejoras.83

Ni el cdigo de conducta de C arrefour ni el deBSCI, iniciativa rmada por Aldi y Lidl, recogenreferencia alguna a la estabilidad laboral. Loscdigos de Tesco y Wal-Mart (as como los de surma de ropa de hogar George), basado s en elcdigo de ETI, mencionan que las obligacion esestablecidas por las legislaciones laborales y deseguridad social referentes a la obligacin decrear relaciones contractuales y estabilidad enel trabajo no pueden ser esquivadas subcontra-tando terceras empresas o a travs de a cuerdospara el trabajo domstico... tampoco se deberabusar de los contratos por obra o servicio.84

Nuestra investigacin en India y Sri Lankamuestra que este tipo de abusos son precisa-mente los que se producen constantemente.Los trabajadores y las trabajadoras empleados

por contratistas y los que han rmado contratostemporales sufren peores condiciones, estnpeor pagados y se enfrentan a la amenazaconstante de perder su puesto de traba jo. Noes una cuestin de unos cuantos trabajado-res y trabajadoras que son empleados parasatisfacer un encargo de trabajo puntual. Setrata de un uso sistemtico de mano de obra encondiciones precarias e inestables que permitea los empresarios manejar sus negocios en unentorno de encargos y relaciones comercialesimprevisibles sin perder sus benecios.

ausenCia deestabilidad laboral

7UN MODELODE NEGOCIOINSOSTENIBLE

Los abusos que se ponen de relieve a partir de nuestrainvestigacin no son exclusivos de las cadenas de sumi-nistro de los gigantes de la distribucin, sino que se tratade problemas generalizables a toda la industria. Pero esono exime de responsabilidad a estas empresas que, consu estrategia, agravan todava ms las situaciones deexplotacin. Las cinco empresas mencionadas en esteinorme proclaman sus compromisos con la mejora de lascondiciones laborales y cuando reciben crticas utilizansus cdigos de conducta (sobre los que se hablaba enel captulo 3) para explicitar su buena voluntad. Las em-presas lderes en la distribucin y la venta detallista han

conseguido unas cuotas de mercado muy ventajosas y,por lo tanto, deben rendir cuentas de lo que ocurre en elproceso de abricacin de sus productos.

Sin embargo, la evidencia sugiere que las medidas to-madas son, en el mejor de los casos, mediocres. Se sueleutilizar la presencia generalizada de explotacin laboralen la coneccin para encogerse de hombros y argumen-tar que nos enrentamos a problemas estructurales dedicil solucin, en lugar de tomar los datos como raznde ms para tomar medidas eectivas y reexaminar lasestrategias de negocio.

Sobre el papel, los gigantes de la distribucin hanconstruido sistemas que supuestamente aseguran elcumplimiento de sus cdigos de conducta en sus bri-cas proveedoras. Pero los sistemas de monitoreo y veri-cacin orecen mltiples posibilidades a las empresasproveedoras para sortear los controles y arrojar buenos


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Los inspectores de Tesco no trabajan por lanoche. No pueden ver si las trabajadoras estamostrabajando o no.Trabajadora de una empresa proveedora de Tesco, India93

Si vienen a hablar con nosotras, les contamos loque ellos (los responsables de recursos humanos)nos han dicho que contemos. Necesitamos eldinero para sobrevivir y necesitamos el trabajo. Asque explicamos que nos pagan convenientemen-te por las horas extra, que nuestros salarios sonbuenos, etc. Qu otra cosa podramos hacer?Trabajadora del departamento de embalajes en una brica

proveedora de Wal-Mart, Bangalore94

Las trabajadoras explican que en el perodo en el que hayauditoras, los turnos de trabajo se recortan, las trabaja-doras ms jvenes son enviadas a casa, las guarderas seabren especialmente para la ocasin, se limpian las ins-talaciones ms a ondo... En una brica de Bangladesh,

proveedora de Aldi, la habitacin que se mostraba a losauditores como guardera serva, en realidad, de comedorpara los directivos95. En ms de una brica bengal seordenaba a las trabajadoras que llevaran sus bebs al tra-bajo para hacer uncionar el servicio de guardera en losdas de auditora.

LAS ESTRUCTURAS DE LA CADENA DE APROvISIONA-MIENTO: CMO LOS GIGANTES DE LA DISTRIBUCINCLASIFICAN E INSTRUYEN A SUS PROvEEDORESCarreour, Tesco y Wal-Mart estructuran sus cadenas deorma similar. Han descentralizado sus compras y man-tienen una multitud de proveedores a nivel global. Porejemplo, las ocinas principales de Carreour estn enMadrid y Pars pero hay tres centros operativos en SaoPaulo, Paris y Hong Kong que se encargan del marketingy tienen tambin responsabilidad en temas medioam-bientales y sociales. Por debajo hay ocinas centrales en13 pases donde producen (incluyendo China, India, Ban-gladesh, Turqua, Marruecos, Polonia y Brasil), a travs delas cuales se negocia con los proveedores los precios decompras y los controles de calidad.96

Para ser proveedor de uno de estos tres giganteshace alta cumplir unos requisitos tcnicos, sociales y

medioambientales. No obstante, hay ormas de sortearel proceso de seleccin. Todos tienen proveedores eu-ropeos o norteamericanos que a su vez usan agentesrepresentantes en los pases de origen. As, productos ala venta en Carreour abricados en India ueron compra-dos a travs de importadores de EEUU, Francia, Italia oAmrica del Sur.97

Aunque Aldi y Lidl se proveen completamente a travsde importadores aseguran que sus proveedores estntodos en Alemania.98

Los compradores nales no parecen muy dispuestosa preguntar a los importadores sobre las condicionesde abricacin en origen. Segn un agente de un pro-veedor secundario de Carreour arma: Depende delcomprador, algunos piden certicados. Normalmente losimportadores europeos no suelen preguntar mucho. EnCarreour son bastante estrictos con sus normas. No-

sotros no somos proveedores directos, sino tendramosque cumplir muchos ms requisitos 99100. Un pequeoproveedor de Tirupur arma: Es muy dicil vender direc-tamente a Wal-Mart. Tiene que ser aprobado por ellos yes un proceso muy costoso. Vendemos a travs de im-portadores y ellos se encargan de todo el proceso y de lanegociacin.

La tecnologa juega un papel importante en las de-mandas de proveedores de Wal-Mart. Los trabajos secontratan a travs de Retail Link, el mayor programa decontrol de compras y existencias del mundo. Los provee-dores tienen que estar registrados para poder acceder alas subastas en lnea de los pedidos de la compaa.101

Carreour tambin usa la tecnologa para contratar asus proveedores. Cada nueva temporada enva por co-rreo electrnico las caractersticas de algunos productosy los interesados le remiten una muestra. Entre ellos seescogen 2 o 3 para un mismo pedido. Se ja un preciomximo y pujan en lnea para obtener el precio ms bajo.Los proveedores aseguran que los actores determinan-

tes para la obtencin de pedidos son el precio, la calidadde los acabados y los plazos de entrega. 102

Los proveedores certicados de Tesco reciben unossobres cuatro veces al ao con los pedidos a los quepueden optar. En diez das tienen que enviar las muestrasque sirven para hacer una seleccin y empezar la nego-ciacin de precios entre los que han sido preselecciona-dos. El que es escogido recibe un pago en avance paraque pueda comprar las materias primas.

Hemos constatado que el diseo de las relaciones desuministro pensado para potenciar al mximo la compe-ticin entre proveedores (utilizando los sistemas que seexponen en los prximos prraos) est en la raz de losproblemas laborales.

LA RAPIDEz Y LA INCERTEzA SON MALAS COMPAE-RAS DE TRABAJO

No es posible implementar las medidas queaparecen en los cdigos de conducta si ademstenemos que cumplir los objetivos de produccindentro de las echas establecidasResponsable de comercializacin. Fbrica proveedora certi-

fcada por Carreour103.

Los grandes compradores como Wal-Mart nose preocupan de nuestra suerte. No escuchanexcusas. Si hemos cerrado un trato, pase lo quepase, debemos entregar la ropa. Es as, y no es suproblema si nos retrasamosAgente de compras reelance para Wal-Mart 104

La estacionalidad de los encargos es un problema paralas bricas proveedoras de India que deben arontarperodos de produccin muy intensa entre Noviembre yDiciembre, y una poca de parn casi absoluto en Julio yAgosto. La respuesta de los abricantes a la variabilidaden el volumen de trabajo es orzar el ritmo de las perso-nas trabajadoras obligndolas a pasar las noches en lasactoras, rescindir contratos y despedir un gran nmerode trabajadores y trabajadoras durante la poca de pocos

resultados en los controles, con el beneplcito de lasgrandes empresas e incluso del personal asalariado local.

La realidad pone de maniesto que el modelo de lasgrandes cadenas de distribucin no puede equilibrar lascontradicciones de su modelo de negocio. Dicilmenteson compatibles los bajos precios, los cortsimos plazosde entrega y la incertidumbre que esto genera, con lasbuenas condiciones de trabajo. En este captulo se des-cribe el impacto sobre los trabajadores y las trabajadorasde este modelo productivo.

BURLANDO LOS COMPROMISOS

El comprador (Wal-Mart) presume de sus ele-vados estndares sociales. Pero si exigimos quese implementen todos y cada uno de ellos ya nospodemos quedar en casa porque la produccinno saldra... Pedirnos que completemos la pro-duccin y que nos ajustemos a los plazos es unacosa pero hacerlo cumpliendo con el cdigo de

conducta es otra.Gerente de una Fbrica de Tiripur, India

Por qu el gerente de esta brica no ve actible cum-plir los estndares que ja el cdigo de conducta de sucliente? Por supuesto, l est ms interesado en maxi-mizar sus propios benecios que en el bienestar de lostrabajadores y las trabajadoras. Pero, de algn modo,pone en entredicho la credibilidad de su cliente al exigir elcumplimiento de los derechos laborales que se detallanen el cdigo.

Nuestra investigacin sugiere que el modelo de nego-cio de los gigantes de la distribucin y la buena voluntadexpresada en sus documentos de responsabilidad socialson incompatibles en la prctica. Las condiciones comer-ciales que estas empresas imponen a sus proveedoresson incompatibles e imposibilitan el cumplimiento de losestndares laborales bsicos. Sus exigencias en cuantoal coste unitario del producto y los cortsimos plazos deentrega impiden que se paguen salarios sucientes paracubrir las necesidades bsicas, que se cumplan los ho-rarios y que se enve a las trabajadoras a casa a la horaocial de cierre, y que, a la vez, se obtengan benecios.Los empresarios propietarios de las bricas saben que

para beneciarse de los encargos de las grandes cade-nas deben mantener unos costes de produccin lo msbajos posible y trasladan las presiones que reciben a sustrabajadores y trabajadoras.

NO BASTA CON PONER CRUCES EN LASCASILLAS Y RELLENAR FORMULARIOSEn el captulo 3 se han presentado los compromisosde las empresas transnacionales con las condicioneslaborales de los trabajadores y las trabajadoras enorma de cdigos de conducta. Estos cdigos recogenlos mnimos estndares aplicables en los centros deproduccin de sus cadenas de suministro. No es ningnsecreto que las condiciones laborales de la industriade la coneccin son extremadamente precarias y queen muy pocas ocasiones se cumple con los estndaresexpresados en los cdigos de conducta, pese a la pu-

blicidad que las empresas dan a sus compromisos y asu responsabilidad social.

Nuestra investigacin nos ha mostrado evidenciasclaras de que las dierencias existentes entre la retricade los cdigos de conducta y la realidad de la vida en lasbricas es aceptada como un hecho irremediable, nocomo un problema contra el que luchar:

Para ser honesto, si intentamos implementarestos estndares, no habr proveedores quepuedan abricar nuestra ropa. Por tanto, debemosmostrarnos fexiblesAgente de compras de Tesco, India 85Nosotras no leemos este papel [rerindose alcdigo de conducta] porque no nos benecia enabsoluto. No vemos que lo que aqu se mencionase corresponda con la r ealidadTrabajadora de una brica proveedora de Tesco,

Carreour y Wal-Mart, Bangladesh 86

La solucin de las empresas transnacionales a los proble-mas de derechos laborales consiste en inspeccionar lasabricas proveedoras para intentar conocer las condicio-nes laborales. Wal-Mart realiza 16.000 auditoras socialescada ao, y Carreour dice haber auditado 609 bricasen 200787. Ambas empresas han publicado los datos deestas auditoras. Esto nos permite acercarnos a lo queellos creen que est pasando en las bricas de sus cade-nas de suministro. Carreour arma que, en 2005, ms del70% de sus proveedores de ropa en China incumplieronel captulo relativo a salarios y a horas de trabajo88 . Wal-Mart suscribe que en ms del 50% de sus proveedoresasiticos las trabajadoras y los trabajadores realizan unhorario de ms de 72 horas semanales y que un porcen-taje similar no paga el salario mnimo legal 89. La propor-cin de actoras proveedoras de Wal-Mart que presentanun riesgo medio o un riesgo alto de violacin de losestndares laborales era del 72% en 2004 y paso al 91%en 200690 . Incluso en sus trminos de reerencia, los pro-cedimientos de auditora no estn reduciendo la vulnera-cin de los derechos laborales.

Es posible que las auditoras tengan cierta utilidadcuando orman parte de un paquete completo de medi-

das y se realizan con rigor y sensibilidad hacia los pro-blemas de las trabajadoras y los trabajadores91, pero ennuestro trabajo de campo hemos constatado que se tratade un paso burocrtico ms para gerentes y responsa-bles de compras de las grandes empresas.

Cuando hay extranjeros en la brica, los jeesslo explican mentiras. Ninguna de las cosas quecuentan es verdad. Tambin nos obligan a mentira nosotras.

Pasen por caja. Las grandes superficies y las condiciones laborales en la industria de la...

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