Pamela Letamendi Cisneros

Pamela Letamendi Cisneros

Diseño de un sistema de trabajo de alto desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN

Tema:

Maestría en Recursos Humanos

JUSTIFICACIÓN

Las actuales exigencias de la sociedad, la globalización y las mismas actividades adicionales que realiza hoy en día la CFN, como los

programas de capacitación, la asistencia técnica para micro y pequeña empresa, además, la firma en convenios

interinstitucionales para el fomento productivo, han creado la necesidad de buscar alternativas de impulso en el desempeño de la

institución, apalancada en los conocimientos, habilidades y participación de sus colaboradores, con la finalidad de contar con una

ventaja competitiva permanente, que nos permita alcanzar los objetivos institucionales.

Por tal motivo, el presente trabajo de investigación pretende aportar con una estrategia efectiva basada en un enfoque integral que

permita correlacionar el proceso clave del negocio, con el recurso humano, el mismo que se constituye en un factor

indispensable para el desarrollo de las actividades crediticias en la institución.


Diseñar un sistema de trabajo de alto desempeño, para que el recurso humano de la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN, cuente con una estrategia efectiva que genere

mayor productividad en un periodo de 2 años.

1.- Identificar los principios esenciales en la Institución que

sustentan a los sistemas de trabajo de alto desempeño.

2.- Contar con un diagnóstico adecuado para determinar el grado de aplicabilidad a las necesidades

institucionales.

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECIFICOS


HIPÓTESIS

¿En que medida el diseño de un sistema de trabajo de alto desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la CFN, podrá ser

implementando en un período de 2 años?


Fundamento Teórico

Las prioridades en la gestión de recursos humanos se concentran en proponer procesos que busquen:

- Mejorar el desempeño de los colaboradores- Incrementar la competitividad organizacional- Reducir costos

La aplicación de sistemas de trabajo de alto desempeño (STAD), surge como una alternativa capaz de hacer contribuciones medibles y notables en todo tipo de organización.

La noción de STAD surge a inicios de los años 80 por el señor David Nadler, y posteriormente es desarrollado por varios autores.



Estrategias competitivas

Desarrollo de

habilidades

personales y

grupales

Optimización de

procesos ya

existentes

Soporte tecnológic

o

Sistemas de trabajo de alto

desempeño

Fundamento Teórico

Principios fundamentales para la metodología de aplicación

1.- Información compartida(clara, precisa y oportuna)

2.- Desarrollo del conocimiento(conocimientos multidisciplinarios)

3.- Vínculo desempeño-recompensa(aseguran justicia y procesos de manera adecuada)


4.-Igualitarismo(eliminan diferencias estatus y poder)

FLUJO DE TRABAJO

(proceso clave del negocio)

TECNOLOGÍADE LA

INFORMACIÓN

PRÁCTICAS DE RR.HH.

(subsistemas de RR.HH.)

Características específicas para el diseño de STAD


Antecedentes institucionales

La Corporación Financiera Nacional-CFN, es una institución financiera pública con 50 años de existencia.


El propósito es impulsar el desarrollo económico del Ecuador, a través de la concesión de créditos preferenciales para los sectores

productivos del país.

-Creación y crecimiento de empresas-Generación puestos de trabajo-Innovación-Mejoramiento tecnológico- Fortalecimiento financiero a empresarios e inversionistas

Provisión de productos y servicios financieros


Misión es… A través de mecanismos de crédito financieros y no financieros alineados

al Plan Nacional del Buen vivir, impulsar el desarrollo de los sectores prioritarios y

estratégicos del país.


Visión es… Ser la banca múltiple de desarrollo, moderna, eficiente y con talento

humano competitivo que apoye a la transformación de la Matriz Productiva del

Ecuador.

Principios1.- Servicio al cliente2.- Confidencialidad

3.- Espíritu de equipo4.-Mejora continua

5.- Capacidad de innovación6.- Profesionalismo


Código ética - Deberes y derechos funcionarios

- Prohibiciones y sanciones administrativas


Cadena de valor-Procesos Gobernantes o Estratégicos (Planificación Estratégica)-Procesos Agregadores de valor (Crédito)- Procesos habilitantes (Recursos Humanos)

Gestión por ProcesosLa institución a partir del año 1998 adoptó el enfoque por procesos para el desarrollo de

actividades, a través de la Norma de gestión de calidad ISO 9001:2000

http://www.google.com.ec/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&docid=bat_Hhp_8zv68M&tbnid=UPWMtWy6LjafzM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.altag.net/rrhh-como-factor-de-cambio/&ei=MBLTUvCxJ4-LkAeN1ICYBA&bvm=bv.59026428,d.eW0&psig=AFQjCNEca_Jva2TsHMHbRvYIiKC5w3_JJw&ust=1389650824563983


Actualidad institucionalLa Corporación Financiera Nacional – CFN, al ser banca de desarrollo y por encontrarse alineada al plan económico del gobierno nacional,

ha ido adquiriendo nuevos retos.

Servicios Financieros

Productos financieros

1.- PRE-CALIFICACIÓNTiempo total aproximado 35 días


2.- ANÁLISIS Y APROBACIÓNTiempo total aproximado 18 días

Tiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso

20 días 15 días 35 días



3.- INSTRUMENTACIÓN Y DESEMBOLSO

Tiempo total aproximado 28 díasTiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso


ANÁLISIS SITUACIONALPrimer Elemento

Proceso clave negocio – Macro proceso de crédito


4.- SUPERVISIÓN Y CONTROLTiempo total aproximado 41 días



5.- CARTERA

El área de Cartera tiene como propósito vigilar el cumplimiento de los pagos de los créditos otorgados, caso contrario es direccionado para

el cobro por la vía judicial.

ANÁLISIS SITUACIONALPrimer Elemento

Proceso clave negocio – Macro proceso de crédito

SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO – SELECCIÓN- Requerimientos de las áreas- A través de referidos o página web

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN-plan anual de capacitación -Auspicio capacitación externa

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO- Una vez al año - jefe a subordinado - Retroalimentación

PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS


ANÁLISIS SITUACIONALSegundo Elemento

1.- APLICACIONES PCIE.- Se concentran información financiera, administrativa y presupuestaria.

2.- SERVICIO AL FUNCIONARIO.- Contiene información laboral de cada

funcionario.3.- CORREO INTERNO

INSTITUCIONAL.- Permite enviar y recibir correos electrónicos.

4.- COSTEO ABC.- Contiene las actividades por cada funcionario.

5.- INTRANET.- Es donde se encuentran publicados los

manuales de procedimientos internos.

6.- PÁGINA WEB.- Público en general.

TECNOLOGÍA DE APOYO

ANÁLISIS SITUACIONALTercer Elemento

1.- INFORMACIÓN COMPARTIDALa información institucional se realiza básicamente a través del correo interno institucional .Ejm.

2.- DESARROLLO DEL CONOCIMIENTODesde el año 2005 se han desarrollado varios programas de capacitación. Ejm.

3.- VÍNCULO DESEMPEÑO – RECOMPENSASSe aplica dos tipos de escalas: 1) escala nacional de remuneraciones del nivel jerárquico superior 2) escala nacional de remuneraciones de 20 grados

4.- PRÁCTICAS DE RR.HH.Normados por el MRL, además se cuenta con un manual de procesos internos, que menciona los procedimientos en reclutamiento, selección de personal e inducción, además capacitación.


RESUMEN DE RESULTADOS OBTENIDOS

1.- ENFOQUE EXTERNO: Elaborar encuestas dirigidas a los clientes externos.

2.- CULTURA ORGANIZACIONAL: Actualizar el manual de identidad corporativa, y promoverla a través de charlas, videos, actividades recreativas, slogan, avisos en carteleras, etc.

3.- PROCESOS: Identificar y eliminar factores críticos como: - Reducción en tiempos de espera entre subprocesos.

4.- INFORMACIÓN COMPARTIDA: Elaborar el manual de comunicación corporativa.


Plan acción para la implementación STAD

5.- GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: - Promover la continuidad y seguimiento a los programas de inducción.- Diseñar un plan general de capacitación.- Implementar la evaluación de desempeño de 360 grados.

6.- DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO: - Aplicación de un programa de formación para el desarrollo del conocimiento, basado en competencias. - Desarrollo de un programa de bienestar laboral.

7.- VÍNCULO DESEMPEÑO – RECOMPENSAS: Gestionar para la inclusión a la remuneración variable por eficiencia.

8.- TECNOLOGÍA DE APOYO:- Adquisición o desarrollo de un software para crédito.- Adquisición o desarrollo de un software para RR.HH.




Sistema de Trabajo de Alto Desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN

Enfoque Externo

Cultura Organizacional

Procesos

Información compartida

Gestión de Recursos Humanos

Desarrollo del conocimiento

Vínculo Desempeño-recompensa

Tecnología de apoyo

Esquema de la estructura del STAD


Indicadores de gestión para STADINDICADORES DE GESTIÓN PARA EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO PARA LA GERENCIA NACIONAL DE

CONCESIÓN DE CREDITO DE LA CFN

No. NOMBRE DEL INDICADOR DESCRIPCIÓN FÓRMULA FRECUENCIA

1

% de satisfacción de clientes externos Establecerá el impacto del servicio

y/o producto sobre el cliente externo y el grado de satisfacción alcanzada

Total de clientes satisfechos / total clientes atendidos X100 MENSUAL

2

% de personal que conocen a cerca de la cultura organizacional

Proporcionará el porcentaje de personas que conocen a cerca de la cultura organizacional, en el área de Concesión de Crédito.

Número de funcionarios que conocen sobre la cultura organizacional/total de funcionarios del área de crédito x100

TRIMESTRAL

3

% de personal capacitado en

gestión por competencias.

Permitirá identificar el porcentaje de personal capacitado, en base al programa de formación para el desarrollo del conocimiento, por competencias.

Número de personas capacitadas en el programa de desarrollo del conocimiento/total de personal del área de crédito X100

TRIMESTRAL

4

% de involucramiento del personal

Este indicador nos proporcionará información acerca del nivel de involucramiento y participación del personal, en asuntos relacionados con la institución.

Número de actividades realizadas/número de actividades programadas X100

MENSUAL

5

% de resultados obtenidos

Por cada elemento que conforma el sistema de trabajo, se aplicará este indicador: enfoque externo, cultura organizacional, procesos, información compartida, etc.

Resultado obtenido/resultado esperado X100

TRIMESTRAL

1.- El STAD debe estar conformado por personal capacitado.

2.- Se debe fomentar la cultura organizacional entre los colaboradores.

3.- Se identificó que los manuales de identidad corporativa se encuentran deshabilitados.4.- La inducción se efectúa con limitada

periodicidad.5.- Hace falta un software para el proceso de

crédito y para los subsistemas de RR.HH.6.- Existen cuellos de botella en el macro proceso

de crédito.7.- No se cuenta con un plan de comunicación

interna institucional.8.- La institución no se ha acogido a la

remuneración variable por eficiencia establecida por el MRL.

Conclusiones

Recomendaciones

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