Ficha de lectura

Tipo de fuente Libro Título «Análisis de la organización: enfoque descriptivo y normativo.» Capítulo 11:

“Componentes culturales de la organización”Autor Jorge Etkin Editorial, Año, Ciudad Pearson Education, 2000, Buenos AiresPalabras ClaveFecha de elaboración 06 marzo de 2012Nombre de quien realizó la ficha

Jessica Serna

Resumen de las ideas principales del texto (Escribe los principales conceptos del texto. Para complementar incluye algunas citas y elabora un mapa conceptual)

Resumen ideas principales

A. Los modos de pensar: Los valores y las creencias

“El concepto de cultura se refiere a los conocimientos, creencias y valores que tienen, construyen y comparten los integrantes de una organización en sus relaciones cotidianas” (Etkin 2000: 223). Ésta incluye las formas de educación, socialiación o herencia social mediante la cual se transmiten y construyen los saberes, ideas y creencias, dentro de la organización.

Los elementos culturales pueden ser: Implícitos: imágenes o representaciones compartidas, mitos y leyendas. Explícitos: conocimientos y tecnologías que comparten los integrantes.

La cultura se construye en la interacción cotidiana y desde allí, influye en los comportamientos; esto quiere decir que sus contenidos no vienen de una decisión o estrategia de la organización, estas influyen pero no determinan.

La cultura puede ser considerada un rasgo de la organización debido a que es reconocida y aceptada por sus integrantes, bajo la forma de premisas , creencias, suposiciones, convenciones y otras pautas que influyen en sus relaciones. Estos elementos no deben ser cuestionados o reconocidos como ambiguos.

“El hecho de hablar de “otros” es reconocer el concepto de cultura (propia, ajena, aceptada o no) (Etkin 2000: 222).

La cultura no es homogénea, por esto, todos los hechos no se pueden analizar de la misma forma, los hechos tienen una versión oficial desde la dirección y otra diferente (no necesariamente opuesta) dentro de

un ámbito específico de la organización, de este modo, se puede hablar de una especie de microculturas.

B. El saber compartido: procesos de socialización

La cultura en su sentido original es un producto de la interacción social. No solo existe un proceso de acpetación de ideas, valores y creencias, sino también, un proceso crítico o de revisión de las pautas reconocidas que proviene de la diversidad de ambientes que se presentan dentro de la organización.

Pero también es importante mencionar que el término cultura es usado estratégicamente en el mundo de las empresas. A la dirección le interesa que s se estalezca un saber y un pensar que sean coherentes con los fines de la organización, por esto buscan persuadir a los individuos sin hacer uso del poder en lo manifiesto, de este modo se plantean las diferencias como una realidad debatida en su momento y que ya no está en discusión.

En las organizaciones autoritarias se enfatiza en la necesidad de una visión compartida y se instrumenta a través de las llamadas “políticas de personal”.

Los mecanismos para que los rasgos impuestos por los directivos sean aceptados por los miembros son el discurso identificatorio y la imagen corporativa. Es diferente de la cultura informal que surge de la interacción y motivaciones personales.

C. El Plano subyacente: Los modelos mentales

El significado de los mensajes deriva de su contexto comunicacional, de las pautas culturales y de la experiencia de los actores. En la comunicación hay un componente de percepción personal (subjetivo), pero a nivel de expresión hay un sentido lingüístico y esto es cultural.

Los modelos mentales de los individuos se encuentran en la base de la cultura de los grupos. Son suposiciones personales y grupales que no se entienden separados de la realidad social donde existen. Son modelos subyacentes utilizados para interpretar la realidad cotidiana, donde predomina el llamado sentido común.

Son diferencias que adquieren gran importancia en el momento de analizar acciones conjuntas, porque los miembros se hacen fuertes y defienden sus posiciones. Dichos modelos son imágenes, supuestos e historias que los integrantes comparten en lo implícito y que influyen en sus actos. Son también creencias compartidas.

E.Schein se refiere a un elemento de la cultura denominado como “presunciones subyacentes” en el grupo, que operan en un nivel más profundo. Por ejemplo, la idea de que toda nueva tecnología trae desempleo. C. Argyris se refiere a las “teorías en uso” que son supuestos implícitos que determinan la manera de percibir, pensar y sentir las cosas.

Los modelos mentales también pueden dificultarla comunicación con el resto de la organización, debido a que los grupos pueden tener posiciones encontradas debido a premisas no declaradas, que no entran en

discusión. Se dan por el cruce de varias subjetividades.

En una conversación hay un nivel no expresado de ideas por el cual se pude dar el malentendido por la diferencia de supuestos que manejan las partes. Cuando se produce un “mal” entendido no hay un error, sino posiciones ideológicas diferentes, para resolverlas el camino es buscar coincidencias, lo cual requiere llevar la discusión hacia otros temas como la razón o naturaleza del trabajo, la justicia o la equidad en la remuneración.

Estos modelos no impiden reconocer sino que definen la manera en cómo se conoce. Pero en tiempos de cambio le quita posibilidad de crecimiento a los individuos y grupos, ya que su problema es que suelen operar por debajo de los razonamientos y las prácticas cotidianas, a pesar de que den seguridad frente a la incertidumbre ambiental.

Frente a la necesidad de innovación el desafío es entonces “desaprender” las costumbres que limitan la creatividad, esta no es una cuestion personal sino que involucra la dirección. De ahí la necesidad de que la dirección envíe mensajes claros sobre el sentido en el que respalda la búsqueda de nuevas formas de pensamiento y asume los posibles costos (errores) del proceso.

La base cognitiva o trasfondo tiene elementos que surgen de las relaciones cotidianas en el trabajo o que se traen del contexto, también otros elementos que son parte de una estrategia directiva que avanza sobre los modos de pensar. Este es el nivel más profundo al que puede llegarse en el análisis de las comunicaciones y en el proceso de enseñanza-aprendizaje de los individuos y grupos.

“Aprender a aprender” Es un proceso que aumenta la capacidad creativa porque hace que la organización remueva los esquemas subyacentes que le impiden razonar con amplitud. Esto desde lo colectivo lleva de una organización mecánica a una “organización inteligente”, innovadora y con capacidad de aprender de sus errores.

D. La cultura en los grupos y las microculturas

Dentro de la organización hay diversos grupos con sus propias reglas internas y sus ambientes de trabajo específicos, ello deriva la aparición de microculturas. El concepto de cultura refiere a una abstracción o tipo ideal y da la imagen de que existe una unidad de saber y pensar, pero en realidad se sitúa en la intersección de las diferentes subculturas y microculturas; lo cual no significa armonía, sino un espacio donde por diferentes motivos coinciden principios, valores, mitos y creencias.

Entre las microculturas pueden darse brechas y oposiciones por sus diferentes visiones de la organización. Las brechas internas en la cultura de grupo no sólo tienen que ver con las relaciones (afinidades y rechazos) entres sus componentes, sino que también se relacionan con las exigencias y las desigualdades que provienen e la estructura de autoridad o de los modos de organización del trabajo. Hay sectores que disponen de privilegios y otros que se ven postergados, las microculturas también son un reflejo de esas desigualdades.

Además la cultura también se ve influenciada por las fuerzas ideológicas que la atraviesan (políticas,

religiosas, sexuales, etc).

En el análisis organizacional es común distinguir entrer culturas utilizando los siguientes conceptos; abiertas-cerradas dominantes-dependientes conservadoras-innovadoras aislantes-integradoras autoritarias-democráticas corporativas-degrupo hegemónicas-dependientes débiles-fuertes.

Respecto a las creencias, mitos y valores, es posible distinguir entre la cultura: del dinero- del espíritu del trabajo- del ocio amistosa- agresiva cooperativa-competitiva de élite- popular de lo subyacente- lo manifiesto modernizadoras- tradicionales.

La falta de expectativas o vacíos éticos son una carencia en un grupo y no una forma de cultura, las incongruencias llevan a las crisis o estados de incertidumbre en las relaciones.

Las dualidades no son sintoma de enfermedad o decadencia, sino una realidad que aparece como parte del proceso de cambio en las organizaicones complejas. No siempre hay una lucha o enfretamiento, sino que el saber y las relaciones de poder se mueven con lógicas diferentes.

“el proceso de cambio se construye sobre la base del aprendizaje y los nuevos proyectos, pero también sobre las propias contradicciones” (Etkin 2000: 230)

Conclusiones sobre la lectura y aporte a la pregunta de la sesión (Escribe algunas conclusiones y tu opinión personal sobre lo que el texto aporta a la pregunta)

Que es cultura Modelos mentales Como actuar en caso de incongruencias El texto aporta a la pregunta … organizacional cuaderno

Anexos (Incluye si son necesarios para ampliar y complementar el tema: imágenes, cuadros, diagramas u otros, definición o

ampliación de palabras clave)