ORGANIZACION

Y GESTION DE EMPRESAS

6. RR.HH. Factor humano, Retribución, Formación

E.T.S.I. Aeronáuticos (5º Curso)

ASPECTOS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

RECURSOS HUMANOS

Motivación Liderazgo

Retribución

Subcontratación

Selección

PRODUCCION

Tecnología Calidad

Medioambiente

Almacenes

Procesos

Materiales

GESTIÓN

Organización

Control

Misión Estrategia

Planificación

FINANCIEROS

Financiación

Contabilidad

Balances Plan de negocios

COMERCIALES

Marketing

Distribución

Precios

Oferta-Demanda

Cliente

PROVERBIO CHINO

Si quieres prosperidad para 1 año planta trigo

Si quieres prosperidad para 10 años planta árboles

Si quieres prosperidad para 100 años

cultiva personas

GURÚS DE LA MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y RR.HH.

• John Kotter: La clave del cambio no es la estrategia o la estructura sino la conducta de la gente que solo se modifica apelando a los sentimientos y las emociones

• James Champy: La ambición personal es el motor del desarrollo y puede estimularse

• Thomas Davenport: Muchas empresas dicen que sus empleados son el activo mas importante pero pocas son coherentes con ello. Hay que construir estrategias mutuamente beneficiosas para empleados y empresa

• Daniel Goleman: Personas con elevado coeficiente de inteligencia fracasan y otras con menor triunfan. La inteligencia emocional es la respuesta

• Stephen Covey: Es posible aumentar la productividad y la satisfacción del cliente a través de las personas. Los 7 hábitos de la gente muy eficaz (proactividad / metas / prioridades / win-win / primero comprender, después ser comprendido / cooperación y sinergias / crecer con formación)

EL FACTOR HUMANO

• Jefe de Personal Dtor. Recursos Humanos

VISION ANTIGUA: Los subordinados deben obedecer

las órdenes para que el directivo alcance sus objetivos.

Tareas: Contratación / Despidos / Nóminas / Control de presencia, ...

VISION ACTUAL: El directivo está al servicio del grupo ya que si cada uno consigue mejores resultados el global es mejor.

Tareas: Gestión global de los RR.HH.

• El principal activo de las empresas es su personal (antes Formación = Coste / ahora Formación = Inversión)

• Las empresas deberán satisfacer las necesidades:

- Materiales (Salario)

- Inmateriales (Formación)

- Propia Estima (Reconocimiento)

EL CAPITAL HUMANO

Conocimiento

Destreza

Talento

Comportamiento Esfuerzo Tiempo + x x

“Tendemos a contratar gente con potencial antes que a gente con experiencia

porque el potencial es mas valioso a largo plazo” Bill Gates (Pte. Microsoft)

Competencia

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.

• Búsqueda y Selección de Personal (Técnicas)

• Desarrollo de Recursos Humanos (Formación, Planes de carrera, Evaluación del desempeño)

• Retribución (Sistemas, Criterios, Tendencias)

• Seguridad e Higiene (Normativa, Planes)

• Relaciones Laborales (Aspectos legales, Tipos de contratos, Negociación)

• Investigación de RR.HH. (Potencial del personal, Redefinición puestos, Gestión por competencias, ...)

Debe estar totalmente coordinado con la dirección de la empresa.

En las grandes empresas cada vez es más estratégico su papel y

los empleados aprecian su funciones de asesoría e información

RR.HH COMO ESTRATEGIA GLOBAL DE COMPAÑIA

Anuncios / Webs de empresas: Envió de CV

Portales de empleo (infojobs, …)

Redes sociales (LinkedIn, …)

Servicios de Asesoría (Job-Hunter, …)

Foros de empleo (Indoforum / ETSII, …)

Contactos informales, …

BÚSQUEDA DE OPORTUNIDADES

LAS ENTREVISTAS DESDE EL OTRO LADO DE LA MESA (Búsqueda de competencias transversales para el puesto)

• Desarrollar una serie de preguntas específicas sobre las funciones del puesto

• Realizar preguntas abiertas en lugar de otras que puedan responderse con un “si” o un “no”

• Generar situaciones hipotéticas que el candidato se encontraría en su trabajo y preguntar como las manejaría

• Comprobar a partir de ejemplos reales del

CV del candidato que este cumple el perfil y

habilidades exigidas para el puesto

• Pedir a los candidatos que describan su actuación en un caso

reciente de éxito y otro de fracaso

Es importante comprobar las referencias de los candidatos en sus

CV para evitar errores de contratación. Un número significativo de

candidatos falsean sus CVs

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.

• Determinación de capacidades y nº de empleados que nos permitan alcanzar los objetivos de la empresa

• Descripción de los puestos de trabajo (Suficiente para las tareas pero flexible para cambios y necesidades puntuales)

- Misiones

- Atribuciones

- Responsabilidades

• Gestión de tiempos

• Planificación de carreras profesionales

Alternativas:

- Outsourcing

- Teletrabajo

- Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

- Uso sistemático del “Offshore”

Patologías:

Mobbing, Acoso, Absentismo, Inflexibilidad, Paradoja Organizativa...

En situaciones de Crisis: Outplacement

TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE RR.HH.

• Empowerment (Dotar de mayor poder de decisión y responsabilidad)

• Gestión por Competencias (optimizar la adecuación entre puestos y capacidades de las personas)

• Flexibilidad e individualización salariales (contratos y remuneraciones personalizadas)

• Liderazgo (saber impulsar liderazgos complementarios)

• Trabajo en equipo (saber gestionar para mejorar resultados y satisfacción personal)

• Formación (incorporación de nuevas técnicas para formación individualizada y dirigida a la resolución de problemas)

• Ética Profesional (Reconocimiento de los valores éticos y deontológicos en el desempeño)

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

OBJETIVOS

Establecer estilo

de dirección

participativo

Obtener criterios

objetivos de

recompensa

Informar a las

personas de como

lo están haciendo

Involucrar a las

personas en

los objetivos

Motivar mediante

el reconocimiento

Mejorar la

actuación futura

de las personas

MEJORAR LOS

RESULTADOS

DE LA EMPRESA

FASES Y TIPOS DE SISTEMAS DE EVALUACIÓN

• Fases de los sistemas de evaluación

- Definir con claridad los criterios de rendimiento

SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time)

- Comunicar las expectativas

- Métodos de recogida de información

- Ofrecer feed-back sobre el rendimiento

• Tipologías de los sistemas de evaluación

- Basados en resultados

- Basados en rasgos y comportamientos

• Técnicas

- Recogida información (trayectoria, cuestionarios, entrevistas, ...)

- 360º (auto / superiores / subordinados / compañeros / clientes / ...)

POSIBLES DEFECTOS DE LAS EVALUACIONES

• Tendencia central

(homogeneizar en valores medios)

• Efecto halo (generalizar un único criterio)

• Actuación reciente (última impresión)

• Comportamiento colectivo (asignar valor igual a todo el grupo)

• Efecto espejo (favorecer similitudes con el evaluador)

• Inconsistencia sistemática (falta de criterios estables)

• Evaluación por estereotipos (juicios de valor predeterminados)

• Primera impresión (influencia del juicio inicial)

RETRIBUCIÓN

• Retribución Total (Fija + Variable)

- Salario Base

- Antigüedad

- Retribución variable función del rendimiento (personal / equipo) Flexible adaptando a circunstancias del negocio

- En especie (seguros, plan pensiones, casa, coche, viajes, regalos, ...)

- Incentivos societarios (función de beneficios, stock options,...)

• Percepción de recompensa: subjetivo (justo/injusto)

• Marcos: Legislación, Convenios, Mercado, ...

• Métodos de Valoración de Puestos

- Jerarquización

- Clasificación

Sistema HAY (Competencia, Solución Problemas, Responsabilidad)

UN CASO DE ÉXITO EN LA GESTIÓN DE RR.HH.

LA FORMACIÓN

• Aspiraciones de las personas:

Ganar más, saber más, hacer mejor su trabajo

• Sistemas formativos:

- Mejora de la capacitación

- Formación de carrera

• Perspectivas:

- Gran Empresa: Cantera, Mejora procesos, Atención cliente, Calidad ..

- PYME: Ayuda a desarrollar negocio, Aplicación inmediata, ...

• Problemática: Restricción en crisis, Ligada a subvenciones, ...

• Formación y Nuevas Tecnologías: E-Learning, Blended-Learning, Sistemas Expertos, Simuladores, ...

PLANES DE FORMACIÓN

Objetivos:

- Integrar a los trabajadores recién incorporados

- Asimilación de la cultura corporativa

- Mejorar el rendimiento de los trabajadores

- Incrementar la motivación

- Favorecer la permanencia y lealtad con la empresa

- Desarrollo de la carrera corporativa

- Responder a los cambios en el entorno

Planes uniformes (abiertos):

- No distingue necesidades especificas

- El alumno no manifiesta preferencias

- Paquetes formativos estándar

Menor alcance / Mayor insatisfacción

Planes bajo demanda (in company):

- Parten de evaluación de necesidades

- Se busca participación en su diseño

- Paquetes formativos adaptados

Mayor alcance / Mayor motivación

PLANES DE CARRERA / DESARROLLO PROFESIONAL

Herramienta para la movilidad, fidelización y gestión de RR.HH. Combinan objetivos individuales y de empresa y diseñando posibles rutas

promocionales dentro de la organización. Suelen concentrarse en:

Crecimiento Personal, Liderazgo Productivo y Espíritu Emprendedor

Con orientación permanente a la consecución de resultados

¿Fiabilidad? ¿Comunicación? ¿Coste? ¿Evolución de la empresa? ...

Objetivos:

• Favorecer la retención del personal clave

• Posibilitar el desarrollo personal

Perfiles / Puestos – Mapa de Carreras (Técnica/Gerencial)

Planes de Sucesión

T G

?

Cuando un ingeniero pasa de tener responsabilidades técnicas a

gerenciales, debe mejorar sus capacidades fundamentalmente

en:

a) El conocimiento detallado de las prestaciones de los

productos de la empresa

a) La disciplina para el cumplimiento de las planificaciones

c) Técnicas para el manejo de situaciones complejas y no

estructuradas, tanto en términos de recursos humanos como

productivos y comerciales

d) Técnicas para el incremento de productividad

Típica pregunta de examen

¿Algunos consejos?

No entran en el examen

Nuevas Ideas de Desarrollo Profesional

Evolución: De Empleado a Yo S.A.

Tom Peters “The Brand Called You”

De empleados con “Marca Blanca” a empleados con “Marca Propia”

Principios del Marketing para la Generación de Marcas:

- Conocer el producto

(Conocerse a uno mismo / no se crea, se descubre) ¡¡¡HONESTIDAD!!!

- Satisfacer las necesidades de tu mercado

(Conocer a los demás / Generar confianza, el egoísmo genera rechazo)

Diferencias de la Marca Propia respecto a la Marca Blanca:

- Trabajar para uno mismo proporcionando servicios a la empresa

- El Mercado son los jefes y los compañeros

- Mentalidad de largo plazo, identificar necesidades

- No se hacen transacciones, se establecen relaciones

- No se trata de promocionar/buscar destino sino de crear demanda

- Se busca seguridad y confianza en uno mismo y no en la empresa

- Prevalece la libertad profesional ante la seguridad en el trabajo

- No se “hace lo que me mandan” sino que se resuelven problemas

- No hay que adaptarse sino diferenciarse

Ojo: ¡Ética profesional!

Diferencias Usa - Europa

• Primeras etapas de la carrera - Objetivos: Entender el mundo empresarial, posicionarse profesionalmente

y conocer los puntos fuertes y débiles de uno mismo

- Formación: Práctica, complementada con cursos específicos o generales

- Dilema: Desempeñar varios puestos en varias empresas / Consolidar posición

- Metodología: Ensayo y error

• Madurez profesional

El objetivo es ya disfrutar trabajando, desarrollando nuestro potencial y

exhibiendo las mejores cualidades. Si se efectúan cambios se harán con

un riesgo controlado

Conviene tener siempre en mente un Plan de Carrera, concebido como

una herramienta flexible para la trayectoria profesional, en el que no

deben faltar criterios de ética profesional, objetivos a largo plazo y un

análisis DAFO personal actualizado

Aspectos de las carreras profesionales

Stock options

E-Learning

Convenios

Recolocaciones

(Outplacement)

Mobbing

Head Hunter

Empowerment

Offshore

Gestión por Competencias

GLOSARIO

Evaluación del desempeño