CAPITULO IV

LA ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO RURAL

4.1. ASPECTOS BASICOS DE LA ORGANIZACIÓN

4.1.1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN.

4.1.2. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN.

4.1.3. IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN.

4.2. TIPOS DE ORGANIZACIÓN.

4.2.1. ORGANIZACIONES SEGÚN SUS OBJETIVOS.

4.2.1.1. Organización con fines de lucro.

4.2.1.2. Organización sin fines de lucro.

4.2.2. ORGANZACIÓN SEGÚN SU FORMALIDAD.

4.2.2.1. Organizaciones formales

4.2.2.2. Organizaciones informales

4.2.3. ORGANIZACIÓN SEGÚN SU GRADO DE CENTRALIZACIÓN.

4.2.3.1. Organizaciones centralizadas

4.2.3.2. Organizaciones descentralizadas

4.2.4. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONG´S)

4.2.4.1. Ámbitos de acción

4.2.4.2. Tipos de ONG

4.2.5. ORGANIZACIÓN RURAL.

4.2.5.1. Tipos de organizaciones rurales.

4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

4.3.1 ELEMENTOS BASICOS

4.3.2 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

4.4 ORGANIGRAMAS.

4.4.1 CUADRO DE ORGANIZACIÓN - ORGANIGRAMAS

4.4.1.1 Definición

4.4.1.2 Objetivos

4.4.1.3 Utilidad

4.4.1.4 Ventajas

4.4.1.5 Desventajas

4.4.1.6 Principios normativos para la formulación de un organigrama

4.4.1.7 Elaboración de los Organigramas

4.4.1.8 Tipos de organigramas

a) Por su forma.

b) Por su contenido.

c) Por su finalidad comunicativa.

4.5 TRABAJO EN GRUPO Y EQUIPO

4.5.1 TRABAJO EN GRUPO

4.5.2 TRABAJO EN EQUIPO

4.5.2.1 Características de un trabajo en equipo

4.5.2.2 Ventajas del trabajo en equipo

4.5.2.3 Requisitos para un trabajo en equipo

4.5.3 LA SINERGIA

4.5.3.1 Condiciones que deben reunir los miembros del equipo

4.5.3.2 Patrones de conducta de los líderes de equipo

4.6 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

4.6.1 DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

4.6.1.1 Dominio personal

4.6.1.2 Modelos mentales

4.6.1.3 Visión compartida

4.6.1.4 Aprendizaje en equipo Pensamiento sistémico

4.7 ORGANIZACIÓN EN LA GESTION DEL DESARROLLO RURAL

4.7.1 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN - PROYECTO

4.7.2 EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN EN EL DESARROLLO RURAL

4.8 ORGANIZACIÓN EN EL SIGLO XXI

4.8.1 ELEMENTOS CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN EN EL SIGLO XXI

4.8.2 VALORES DEL TRABAJO EN EQUIPO

GLOSARIO

BIBLIOGRAFÍA

CAPITULO IV

LA ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO RURAL

El éxito no se logra solo con

cualidades especiales. Es sobre todo

un trabajo de constancia, de método y

de organización

Sergent, J.P.

Etimológicamente "organización", proviene del Latín Órganon, órgano elemento de un

sistema y sistema en sí mismo; es prácticamente utilizado en todos los ámbitos (empresarial,

educativo, social, deportivo, religioso, etc...) para referirse, por una parte, a una entidad (por

ejemplo, a una empresa, corporación, institución pública, organización no gubernamental,

etc.) y por otra, a una actividad (como la organización de una empresa, un evento o

simplemente de una reunión familiar); por tanto, requiere de un concepto que pueda ser

aplicado a cada uno de éstos casos por separado y/o a ambos al mismo tiempo, con la

finalidad de tener una idea cabal acerca del significado de éste término según el contexto en

el que se utilice.

La organización nació de la necesidad humana de cooperar, donde los hombres se han visto

obligados a ayudarse unos a otros para obtener sus fines personales y de grupo por razón de

sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales ya que en una organización se

interactúa entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos,

financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por

un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.

El término organización es utilizado para referirse a entidades y actividades, por tanto, tiene

dos significados: el primero, se refiere a un conjunto de elementos, compuesto

principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y

diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de

forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados

fines, los cuales pueden ser de lucro o no; y el segundo: se refiere al resultado de coordinar,

disponer y ordenar los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y las

actividades necesarias, de tal manera que se logren los fines propuestos.

4.1. ASPECTOS BÁSICOS

4.1.1. DEFINICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

Según Hirt Geoffrey, es el conjunto de personas que tienen un líder y están estructuradas en

función de sus objetivos, en las cuales se ha considerado para el cumplimiento de sus

funciones, capacidades y experiencias.

La organización nos permite tener un grupo de personas que estén estructurados para

cumplir con los objetivos.

La organización nos permitirá optimizar el tiempo, se alcanzara de la mejor manera

los objetivos.

Con la organización se disminuirá los conflictos y se incrementara los rendimientos.

Por su parte Guerra Alexei, señala que la organización es al mismo tiempo, acción y objeto:

Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo

de varias personas, mediante el estable conocimiento de tareas, roles o labores

definidas para cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se

relacionarán en la consecución de un objetivo o meta.

Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior; esto

es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas

alcanzan un objetivo preestablecido.

4.1.2. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

a) El principio del objetivo.

Este principio se refiere a que todas las actividades establecidas en la organización

deben estar relacionadas con los objetivos y propósitos de la organización.

b) El principio de especialización.

Este principio afirma que el trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea

posible, a la realización de una sola actividad. Mientras más específico y menor sea

el campo de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y su destreza.

c) El principio de coordinación.

El objetivo de la organización de por sí, a diferencia del objetivo de miembros es

facilitar la coordinación.

d) El principio de jerarquía.

En todo grupo organizado, la autoridad suprema debe descansar en alguna parte.

Deberá existir una clara línea de autoridad sobre cada uno de los individuos del grupo.

e) El principio de responsabilidad.

La responsabilidad de un superior por los actos de sus subordinados es absoluta.

f) El principio de definición.

El contenido de cada puesto, tanto en lo que se refiere a los deberes que implica como

a la responsabilidad y autoridad que en el mismo radican y a sus relaciones con otros

deberá ser claramente definido por escrito y dado a conocer a todos aquellos a quienes

concierna.

g) El principio de reciprocidad.

En todo puesto, la responsabilidad y autoridad deben ser equivalentes.

h) El ámbito de control.

Consiste en la supervisión de la dirección hacia los miembros de la organización.

i) El principio de equilibrio.

Es esencial que las diversas unidades de organización se mantengan en equilibrio.

j) El principio de continuidad.

La organización debe mantenerse, mejorarse y ajustarse constantemente.

4.1.3. IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN

Es importante debido a que es un medio a través del cual se establece la mejor manera de

lograr los objetivos del grupo social; para que los miembros tengan una visión compartida,

es decir que todos piensen en un objetivo común.

Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización son:

Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa

y sus recursos están sujetos a cambios constantes (expansión, contracción, nuevos

productos, etc.), la que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en

la organización.

Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del

grupo social.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades

eficientemente, con un mínimo de esfuerzos.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e

incrementado la productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y

responsabilidades.

4.2. TIPOS DE ORGANIZACIÓN

4.2.1. ORGANIZACIONES SEGÚN SUS OBJETIVOS

4.2.1.1. Organizaciones con fines de lucro. Este tipo de organización, también

conocidas bajo el nombre de empresa, buscan justamente adquirir ganancias o utilidades,

para sus accionistas o propietario, por medio de las actividades que realizan o roles que

desempeñan en una determinada sociedad.

4.2.1.2. Organizaciones sin fines de lucro. Se caracterizan por tener como fin

cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o

utilidad por ello.

4.2.2. ORGANIZACIONES SEGÚN SU FORMALIDAD

4.2.2.1. Organizaciones formales.

Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y

definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales

mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas

y actividades y cómo se reúnen de nuevo.

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los

siguientes tipos de organización:

a) Organización Lineal:

Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en la

organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos

medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y

únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados.

Ventajas:

Mayor facilidad en la toma de decisiones y en su ejecución.

No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.

La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

Es rígida e inflexible.

La organización depende de hombres clave, provocando trastornos.

No fomenta la especialización.

Los ejecutivos saturados de trabajo, no realizan funciones de dirección,

solamente son operativos.

b) Organización Funcional o de Taylor:

Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio

de la especialización de las funciones.

Ventajas:

Mayor especialización.

Se obtiene la más alta eficiencia de cada persona.

La división del trabajo es planeada.

El trabajo manual se separa del intelectual.

Disminuye la presión sobre un solo jefe.

Desventajas:

Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad.

Se viola el principio de unidad de mando.

Dificultades entre los jefes por no definir la autoridad claramente.

c) Línea funcional:

Se combinan los dos tipos de organización, aprovechando las ventajas y evitando las

desventajas inherentes a cada una.

Conserva de la organización lineal o militar la autoridad que se transmite a través de

un solo jefe. Y de la funcional, la especialización de cada actividad en una función.

Este tipo de organización es el más utilizado en la actualidad.

d) Organización Línea-Staff:

El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de los tipos de

organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos

de organización y reducir sus desventajas.

Ventajas:

Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver

los problemas de dirección.

Hace posible el principio de responsabilidad y autoridad, y la

especialización Staff.

Desventajas:

Ha confusión sino son bien definidos los deberes y responsabilidades de la

asesoría.

e) Comités:

Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de

trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y

contenido.

Ventajas:

Las soluciones son más efectivas.

Se comparte la responsabilidad.

Permite que las ideas se fundamenten.

Se aprovecha al máximo la experiencia.

Desventajas:

Las decisiones son lentas.

Es difícil disolverlos.

Los gerentes se desligan de la responsabilidad.

4.2.2.2. Organizaciones informales.

Son aquellos que nacen espontáneamente y no toman en cuenta la normatividad vigente.

4.2.3. ORGANIZACIONES SEGÚN SU GRADO DE CENTRALIZACIÓN:

Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:

4.2.3.1. Organizaciones centralizadas.

En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca

la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.

4.2.3.2. Organizaciones descentralizadas.

En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se

delega en la cadena de mando hasta donde sea posible.

4.2.4. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONG´S)

Según Koontz Harold, una organización no gubernamental es una entidad de carácter

público, con fines y objetivos humanitarios y sociales definidos por sus integrantes, creada

independientemente de los gobiernos locales, regionales y nacionales, así como también

de organismos internacionales.

Jurídicamente adopta diferentes estatus, tales como asociación, fundación, corporación y

cooperativa, entre otras formas. Al conjunto del sector que integran las ONG’s se le

denomina de diferentes formas, tales como organizaciones de la sociedad civil, sector

voluntario, sector no lucrativo, sector solidario, economía social, tercer sector y sector

social. Sus equipos están compuesta por trabajadores voluntarios y trabajadores

contratados. Internamente pueden tener un bajo o alto grado de organización. El

financiamiento de actividades, generalmente proviene de diversas fuentes: personas

particulares, Estados y otras Administraciones Públicas, organismos internacionales,

empresas, otras ONG, etc.

4.2.4.1 Ámbitos de acción.

Las ONG tienen como radio de acción desde un nivel local a uno internacional. Cubren

una gran variedad de temas y ámbitos que definen su trabajo y desarrollo. Dichos temas

están relacionados con ayuda humanitaria, salud pública, investigación, desarrollo

económico, desarrollo humano, cultura, derechos humanos, transferencia tecnológica,

ecología, etc.

4.2.4.2 Tipos de ONG.

Una clasificación usada para los tipos de ONG, puede ser:

a) Organizaciones voluntarias

b) Agencias y organismos de servicios no lucrativos

c) Organizaciones comunitarias o populares

d) Organizaciones no gubernamentales para el desarrollo (ONGD)

e) Organizaciones de Inmigración.

Algunas actividades a nivel internacional que inducen las ONG son:

Vivienda social.

Ayuda humanitaria.

Protección del medio ambiente.

Laborales y medioambientales.

Cooperación para el desarrollo.

Ayuda a la infancia.

Inmigración.

Gestión de riesgos de desastres.

Comunicación para el desarrollo.

Participación ciudadana.

4.2.5 ORGANIZACIONES RURALES.

Las organizaciones rurales, también llamadas organizaciones locales, comunitarias,

campesinas o populares son agrupaciones, formales o informales, voluntarias,

democráticas, cuyo fin primario es promover los objetivos de desarrollo social de sus

miembros.

Independientemente de su situación jurídica o grado de formalización se caracterizan por

ser grupos de personas que tienen por lo menos un objetivo común. Actúan conjuntamente

ante las autoridades locales asociadas a la idea del desarrollo “de abajo hacia arriba” y

constituyen mecanismos para la obtención de créditos, insumos, capacitación y otros

servicios promoviendo el bienestar de sus miembros.

4.2.5.1 Tipos de organizaciones rurales

Es bien reconocido que, en el bajo nivel organizativo de los pobladores de la zona rural

de nuestro país existe una gran variedad de grupos de autoayuda, que van desde los

autóctonos a los consejos comunales y sociedades cooperativas registradas.

a) Comunidades campesinas:

Las comunidades campesinas y nativas son organizaciones tradicionales y estables de

interés público, constituidas por personas naturales y cuyos fines se orientan al mejor

aprovechamiento de su patrimonio, para beneficio general y equitativo de los

integrantes promoviendo su desarrollo integral. Están reguladas por legislación

especial.

b) Cooperativas agrarias:

Las cooperativas agrarias, especialmente las que proveen servicios a los agricultores

son la forma más común de organización rural de los productores. En muchos países

son las organizaciones de la población rural con mayor nivel de penetración local que

demuestran alta efectividad en la promoción del progreso socioeconómico de las

comunidades rurales y en la protección de los intereses de los pequeños productores

de la Región. Permiten a sus miembros economías de escala en el acceso a los

recursos financieros, proporcionan un medio institucional para integrar a los

pequeños agricultores en la economía nacional.

c) Organizaciones de mujeres rurales:

Las mujeres y las organizaciones femeninas son a menudo muy eficaces, eficientes y

fundamentales para mejorar la seguridad alimentaria de los hogares.

Las mujeres rurales del Perú han participado desde principios del siglo activamente

en los movimientos campesinos y apoyaron los sindicatos agrícolas, pero a pesar de

ello las relaciones patriarcales dificultan su participación.

d) Organizaciones de riego:

Son aquellas organizaciones formadas por los pobladores rurales cuando en su

territorio existe un proyecto de riego, y estas pueden ser:

Junta de usuarios.

Comisiones de regantes.

Comités de riego.

Regantes en general.

4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

Ralph D. Stacey, citado por Barón (2006) señala que la cultura organizacional es “el

conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de personas

han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo. A un nivel visible la cultura

de un grupo de personas toma forma en los comportamientos, símbolos, mitos, ritos y

artefactos”. De esta manera se moldean los esquemas mentales de la empresa y su

funcionamiento en cada uno de los colaboradores.

Segun Hofstede (1997) es “la programación mental colectiva que distingue a los miembros

de una organización de los de otra”. La cultura organizacional tiene las siguientes

características, en casi todos los autores (Hall, Harding, Deal); es holístico, o sea, el todo

es más que la suma de las partes; manifiesta la historia de la empresa; esta relacionada con

símbolos y rituales que manejan los antropólogos; se construye y conserva mediante la

interacción social; es blanda y es difícil de modificar.

4.3.1 Elementos básicos de la cultura organizacional:

- Conjunto de valores y creencias esenciales:

Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.

Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y

creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento

esperado.

- La cultura compartida:

No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y

creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

- Imagen integrada:

Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en

el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a

sus miembros identificarse con ella.

- Fenómeno persistente:

Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como

negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

4.3.2 Tipos de cultura Organizacional:

4.3.2.1 Culturas débiles vs culturas fuertes .

Las culturas fuertes, culturas en las que los valores fundamentales están muy arraigados y

difundidos, ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas débiles. Cuanto más

acepten los empleados los valores fundamentales de la organización y cuanto más se

comprometan con ellos, más fuerte es la cultura.

Que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya un punto común entre ellas

depende de factores como su tamaño, antigüedad, rotación de los empleados y fuerza con

que se origino la compañía. Algunas organizaciones no dejan en claro que es importante y

qué no, y esta falta de claridad es característica de las culturas débiles.

Las costumbres, tradiciones y manera general de hacer las cosas de una organización se

deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que han tenido esos

esfuerzos.

El origen de la cultura de una organización manifiesta la visión o la misión de sus

fundadores. Su intención puede ser enérgica o puede tratar a los empleados como familiares.

Los fundadores establecen la primera cultura proyectando una imagen de lo que debe ser la

organización. No están restringidos por usos o esquemas de antaño, y el tamaño reducido

de las organizaciones nuevas les ayuda a inculcar su visión a todos los miembros.

(http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-

organizacion/cultura-fuerte-debil.htm)

4.4 LOS ORGANIGRAMAS

Las organizaciones se estructuran a través de organigramas que viene a ser la representación

gráfica de la estructura de una empresa u organización.

4.4.1 CUADRO DE ORGANIZACIÓN-ORGANIGRAMAS

4.4.1.1 Definición.

Se entiende por organigrama a la representación gráfica de un conjunto de elementos y

recursos que sirven para objetivizar en forma ordenada, metódica y jerárquica la

estructura de una entidad. Para la representación de un organigrama se utilizan símbolos

especiales mediante los cuales se fijan las funciones de cada unidad sus relaciones de

dependencias y el carácter de coordinación que debe existir entre las partes o elementos

constitutivos. El objetivo del cuadro de organización es hacer posible que cada uno de

los miembros del grupo aporte el máximo para lograr el objetivo general. “El

organigrama viene a ser la imagen de una entidad”

4.4.1.2 Objetivos.

Los objetivos del organigrama establecen:

Maneras objetivas y precisas para cada uno de las funciones específicas, es decir

una especificación funcional de las responsabilidades.

Niveles de mando, sin dualidades ni confusiones, o lo que es lo mismo, una mejor

asignación de atribuciones.

Con toda objetividad y claridad los niveles jerárquicos donde se aprecia la

ubicación de la función específica y sus relaciones de subordinación,

coordinación e interdependencia.

En resumen un organigrama establece la función específica es decir la responsabilidad

y autoridad del Director dentro de la organización.

El organigrama tiene una función estática y dinámica a un mismo tiempo.

Estática, en cuanto reproduce la situación existente en un determinado momento

de la vida de una organización.

Dinámica, en cuanto constituye un importante instrumento de la actividad

directiva, sea para el planteamiento preliminar de un estudio de la estructura, sea

para el control continuo de la eficacia y de la validez de la estructura existente y

de su adecuación a las variables exigencia de la organización sea, por último,

como guía para reformar esa estructura.

4.4.1.3 Utilidad

Los organigramas son útiles instrumentos de organización, puesto que nos

proporcionan una imagen formal de la organización, facilitando el

conocimiento de la misma y constituyendo una fuente de consulta oficial; algunas

de las principales razones por las que los organigramas se consideran de

gran utilidad, son:

Representan un elemento técnico valiosos para el análisis organizacional.

La división de funciones.

Los niveles jerárquicos.

Las líneas de autoridad y responsabilidad.

Los canales formales de la comunicación.

La naturaleza lineal o asesoramiento del departamento.

Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.

Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada

departamento o sección de la misma.

4.4.1.4. Ventajas:

Entre las principales ventajas que proporciona el uso de organigramas, podemos

mencionar las siguientes:

Obliga a sus autores a aclarar sus ideas.

Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en

la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción.

Muestra quién depende de quién.

Indica algunas de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía,

sus puntos fuertes y débiles.

Sirve como historia de los cambios, instrumento de enseñanza y medio de

información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía.

Se utiliza como guía para planear una expansión, al estudiar los cambios que se

propongan en la reorganización, al hacer planes a corto y largo plazo, y al formular

el plan ideal.

4.4.1.5 Desventajas:

Algunos funcionarios de empresas justifican el no usar organigramas dentro de su

organización debido a que el organigrama tiende a exacerbar en las personas el

sentimiento de ser superiores o inferiores, a destruir el espíritu de trabajo en equipo y a

dar a las personas que ocupan un cuadro en el mismo, una sensación demasiado grande

de "propiedad".

Los organigramas presentan importantes limitaciones

Sólo muestra las relaciones de autoridad formales pero omite un cúmulo de

relaciones informales e informales significativas.

Se señalan las principales relaciones de línea o formales más no indica cuánta

autoridad existe en cualquier punto de la estructura.

Muchos organigramas muestran las estructuras como se supone que deben ser, o

solían ser, y no cómo son en realidad. Los administradores olvidan que las

organizaciones son dinámicas y que las gráficas deben rediseñarse.

4.4.1.6 Principios normativos para la formulación de un organigrama.

a) Establecimiento y división de funciones.

Corresponde a establecer la totalidad de funciones que se realizan en el seno de la

entidad; seguidamente hacer la división y subdivisión de dichas funciones de modo q

abarque el conjunto de los puestos de la entidad, en los diferentes niveles de

producción, servicios y asesoría, etc.

b) Determinación de prioridades.

Para ello es necesario observar el principio jerárquico y fijar las funciones principales

y secundarias con el objeto de determinar las relaciones de dependencia o

subordinación de las diferentes dependencias, atendiendo a la prelación o prioridad.

c) Tamaño de la organización e importancia de sus unidades.

Para que el organigrama sea un fiel reflejo de la realidad es necesario tener en cuenta

el tamaño de la entidad, la importancia de sus unidades y el volumen y cuantificación

de sus operaciones.

d) Determinación y ubicación de funciones.

Corresponde determinar con precisión cada una de las funciones fijando

responsabilidades y atribuciones.

e) Asignación presupuestaria.

Es necesario asignar un monto necesario de recursos financieros a cada unidad de

antemano, significando que será de conocimiento para su operación.

4.4.1.7 Elaboracion de los organigramas:

Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades

que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre

ellas.

Funciones o actividades que realizan cada una.

Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas.

4.4.1.7.1. Técnicas:

Las casillas deben ser rectangulares.

Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato

que va a recibir las órdenes del anterior.

Al construir un organigrama se debe tener presente:

Las líneas de nivel son siempre horizontales.

Delimitar con precisión las unidades o Dependencias.

Señalar de forma más completa las relaciones existentes.

Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de

utilizar abreviaturas, indicarlo completamente al pie del gráfico.

Línea o Ejecución: línea de mando, debe caer verticalmente.

Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.

Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación.

Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de:

Las unidades que no tiene claramente definidas su ubicación administrativa, pueden

colocarse en el nivel especial o señalarse particularmente al pie del organigrama.

Cuando el número de unidades de un mismo nivel es grande, y dificulta su inclusión

en forma horizontal, pueden presentarse verticalmente.

4.4.1.8 Tipos de organigramas

Los organigramas pueden clasificarse por:

Por su forma

Por su contenido

Por su finalidad comunicativa

a) Por su forma

Organigrama vertical:

En este tipo de organigrama, la ramificación de los órganos representa de arriba

hacia abajo, colocando al titular en el nivel superior, en tanto que las demás

jerarquías de la organización, se ubican en renglones cuyo distinto nivel traduce

diferenciación en sus rangos. Las líneas que representan las relaciones entre las

unidades, se disponen verticalmente.

FIGURA Nº 4.1:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA VERTICAL

FUENTE: PRORRIDRE

Organigrama horizontal:

El nivel máximo jerárquico se representa a la izquierda, los demás niveles

jerárquicos van hacia el derecho siguiendo la forma normal en que acostumbramos.

Ver figura Nº 4.2

FIGURA Nº 4.2:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA HORIZONTAL

FUENTE: Elaboración Propia

Organigrama mixto:

Esta gráfica es la combinación entre el organigrama vertical y el organigrama

horizontal, su utilización es por razones de espacio.

FIGURA Nº 4.3:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA MIXTO

FUENTE: Elaboración Propia.

Organigrama circular:

Está formado por un cuadro central que corresponde a la autoridad máxima, al

derredor de él se trazan círculos, cada uno constituye un nivel jerárquico .No es muy

usada en organizaciones rurales. Ver Figura Nº 4.4

FIGURA Nº 4.4:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA CIRCULAR

FUENTE: Elaboración Propia

Organigrama Matricial:

Se fundamenta en dos formas de diferenciación horizontal en vez de una. Las

actividades en el eje vertical se agrupan por funciones, de tal manera que existe una

diferenciación familiar de tareas en las funciones. Además superpuesto a este

modelo vertical se encuentra un modelo horizontal basado en la diferenciación por

productos o proyectos. El resultado es una red compleja de relaciones de

dependencia.

FIGURA Nº 4.5:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA MATRICIAL

FUENTE: Elaboración Propia

Organigrama escalar:

Son una variante de los organigramas verticales y tienen la particularidad de

representar un mayor número de unidades en espacios más reducidos, permitiendo

así la aparición en el gráfico de los órganos ubicados en los últimos niveles.

FIGURA Nº 4.6:

ESQUEMA DE UN ORGANIGRAMA ESCALAR

FUENTE: Elaboración Propia

b) Por su contenido

Estructural:

Describe la estructura orgánica de la organización.

Funcional:

Es el cual describe el departamento y sus funciones principales.

c) Por su finalidad comunicativa

Sintético:

Se le conoce también como global o general, en el cual se gráfica los órganos más

importantes.

Analítico:

Se le conoce también como detallado, específico, en el cual se gráfica todos los

órganos de la organización.

4.5 TRABAJO EN GRUPO Y EQUIPO

4.5.1 TRABAJO EN GRUPO

El grupo se refiere a un conjunto de personas que se conforman expertamente para realizar

una visión compartida interiorizada.

Un grupo de trabajo se fundamenta en la existencia de un conjunto o grupo de personas

que se aplican en el desarrollo de una tarea o trabajo. Son individuos, dirigidos por un

responsable que sintetiza y transmite información de las etapas del trabajo y distribuye

tareas que, sumadas completan todo del trabajo encomendado.

4.5.2 TRABAJO EN EQUIPO

Es el grupo de personas organizadas que todas tienen una misma visión, cada uno con sus

correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo a la cabeza

un líder, idealmente aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a través de

ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido.

4.4.2.1 Características de un trabajo en equipo

A continuación, algunas características que posee un trabajo en equipo:

Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.

La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.

El objetivo central de la organización debe representar lo que cada uno de

sus integrantes debe y desea alcanzar.

Sinergia (1+1=3, el todo es más que la suma de sus partes)

Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos.

Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.

Se requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.

Las actividades que se desarrollen deben realizarse en forma coordinada.

Los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han

de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico

de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos es

necesario el liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión

de futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización,

desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el

apoyo de los integrantes lograr los objetivos e incentivando a las personas cuya

participación es esencial para poner en práctica la estrategia.

4.4.2.2 Ventajas del trabajo en equipo

Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al

equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le darán

un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros seguidores. En definitiva, la

diversidad hará el enriquecimiento mutuo.

Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar a individuos

que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso

considerando obtener mayor creatividad en la solución de problemas.

Se logra la integración de metas específicas en una meta común.

Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.

Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las personas se

motivan a trabajar con un mayor rendimiento.

Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un lugar

que les resulta grato.

4.4.2.3 Requisitos para un trabajo en equipo

Según Gómez, los requisitos que deben existir en un equipo de trabajo son:

Organización, optimismo, dirección, control, objetivos, compromiso, comprensión,

intercambio de conocimientos, voluntad, confianza, creatividad, entre otros.

Un profesional que hace gestión debe tener las siguientes habilidades:

a) Habilidades de comunicación:

Para el ingeniero que hace gestión la comunicación es su principal herramienta

para interactuar, llevar a cabo sus tareas, conseguir sus objetivos y evolucionar

profesionalmente.

b) Gestión de proyectos:

Gestionar proyectos es gestionar muchas variables al mismo tiempo: personas,

tiempo, recursos, visionar, conducir, promover y aprender a hacerlo correctamente

es aprender también a gestionar las variables de nuestra vida.

c) Crear y gestionar un equipo de trabajo:

El responsable de la coordinación del trabajo de varias personas en una

organización, debe saber mantener la motivación del equipo, descubrir los puntos

fuertes de cada uno de sus miembros, y organizar las tareas para que todos vayan

en una misma dirección.

d) Cómo dirigir un equipo:

Dirigir un equipo requiere entender los diferentes roles que director puede usar

en diferentes situaciones, requiere aprender a delegar, requiere tratar a cada

miembro de forma diferente de acuerdo a sus talentos y habilidades, y requiere

saber coordinar y conseguir que las cosas se hagan con el nivel exigido, sin que se

note que se están dando órdenes para ello.

e) Gestión de conflictos:

En todo entorno de trabajo más aun en los sectores rurales los conflictos, de

pequeña y mediana intensidad son inevitables.

El profesional responsable de la gestión que mejor un Ingeniero Agrícola está

capacitado para resolver esos conflictos, dando así una solución de manera que

ambos grupos queden conformes y victoriosos los cual conllevara al avance de la

organización.

f) Reuniones efectivas:

Muchas veces se ve en la organización reuniones mal organizadas, que no han

llegado a ninguna conclusión, sin agenda, sin resultado final y con una total

descoordinación que no ha supuesto nada más que una pérdida de tiempo para los

asistentes.

El ingeniero debe saber cómo dirigir las reuniones y estas deben estar bien

organizadas y coordinadas de manera que duren el tiempo justo y sean lo más

eficaz posible.

g) Autogestión:

De nada sirve que nuestra organización este bien estructurada y nuestras tareas

bien planificadas si nosotros no somos capaces de gestionar nuestro tiempo,

nuestras prioridades y nuestra lista de cosas por hacer. Ser un “caos” organizativo

es un inconveniente para todo grupo, ya que podemos llegar a ser punto clave si

de nuestro trabajo depende el trabajo de otros. Aprenderemos los métodos y

técnicas de organización personal y autogestión.

h) Practica de valores:

En el campo de acción todos los profesionales integrantes de un equipo de trabajo

deben contar con este requisito indispensable la práctica de valores, así el equipo

multidisciplinario se sentirá más motivado, con muchas más ganas de trabajar y

con ello se lograra cumplir los objetivos de forma eficiente.

i) Principios de empatía:

Hoy en día la competitividad parece dejar abandonada la empatía, que significa

“ponerse en el pellejo del prójimo”, la lógica de maximizarla, pero lo que se ve en

la realidad es el egoísmo lo cual conlleva a sacrificar "al rival más débil", aun

cuando este forme parte de nuestro propio equipo de trabajo, el viejo refrán "el hilo

se corta por lo más delgado", nos vuelve a mostrar esta forma de actuar.

Pero si la empatía es tan importante en la construcción social y de sectores rurales,

y por ende de Equipos de Trabajo de Alto Rendimiento.

CUADRO. Nº 4.1:

DIFERENCIA ENTRE TRABAJO EN EQUIPO Y TRABAJO EN GRUPO

TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN GRUPO

Todos van a una misma visión. No tienen una visión clara.

Apoyo reciproco entre los

miembros.

Las relaciones entre los integrantes

no son tan amenas.

El ingreso a un equipo es en cierta

medida obligatorio, pues si

trabajamos en una organización no

nos podemos aislar del resto.

El ingreso a un grupo es voluntario,

es más un asunto de afinidad.

Deben contar con un líder para que

los oriente y evalúe.

No necesariamente debe existir un

líder. Todos pueden estar en

igualdad de condiciones.

FUENTE: Elaboración Propia

4.4.3 LA SINERGIA

Según BOISIER, la palabra sinergia proviene del vocablo griego: SYN = simultaneidad;

ERGON = obra. A la sinergia se le conoce como la integración de sistemas que conforman

un nuevo objeto; también como la acción de coordinar dos o más causas (elementos) cuyo

efecto es superior a la suma de efectos individuales, llegando a un resultado exitoso.

El término consiste en que se consiguen ventajas en el trabajo asociado. Es decir "La

Sinergia es la acción y creación colectiva; es unión, cooperación y concurso de causas

para lograr resultados y beneficios conjuntos; es concertación en pos de objetivos

comunes".

Es decir que (2+2 =5) por lo tanto podemos decir que hay mayor rendimiento.

Como ejemplo nombramos las siguientes afirmaciones.

a) La música:

Es como una orquesta sinfónica, donde cada músico está íntimamente relacionado

con todos los demás, y bajo la batuta del director, obtienen el resultado final

exitoso.

b) Las letras:

Una letra sola es simplemente eso: una letra sola; cuando se combina con otras se

forma una palabra, a la vez el conjunto de palabras forman frases y estas a su vez

pueden llegar a ser una obra maestra de literatura o poesía. Todas participan y en

conjunto potencial izan su capacidad.

c) Los ingenieros:

A un ingeniero se le hará mucho más complicado formular solo un proyecto de

magnitud mayor, invirtiendo más tiempo, dinero y con algún riesgo de no hacerlo

muy bien, sin embargo con un equipo multidisciplinario tendrá mejores resultados,

siempre y cuando, esté bien organizado y exista trabajo en equipo.

4.4.3.1 Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,

deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que

reunir las siguientes características:

Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del

equipo.

Ser leales consigo mismo y con los demás.

Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

4.4.3.2 Patrones de conducta de los líderes de equipo

Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe

por su tarea.

Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:

a) Iniciación:

El líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.

b) Calidad de socio:

El líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia servicios personales con

los miembros.

c) Representación:

El líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y

actúa en nombre de éste.

d) Integración:

El líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera

agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.

e) Organización:

El líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre

ellos en realización de las tareas.

f) Dominio:

El líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma

decisiones y expresa opiniones.

g) Comunicación:

El líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra

conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.

h) Reconocimiento:

La líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del

grupo.

i) Producción:

El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en

cuanto a su rendimiento.

j) El líder ideal:

Tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.

4.5 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Las organizaciones inteligentes son aquellas que tienen la capacidad de potencializar,

aprovechar y estructurar la capacidad de aprendizaje, de cada uno de sus miembros a través

de un mecanismo sistémico; el concepto de aprendizaje no es simplemente el de adquirir

más conocimiento o más información, es la “aptitud para producir los resultados que se

desean” y adquirir nuevas maneras de pensar.

Actualmente, la rapidez con que las organizaciones aprendan y apropien efectivamente el

conocimiento, les dará la ventaja competitiva sostenible sobre sus competidores y la

capacidad de afrontar apropiadamente los acelerados cambios que se dan en el entorno.

Las organizaciones inteligentes son las que poseen el conocimiento y basan sus perspectivas

en el aprendizaje.

4.5.3 DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

SENGE, propone en su libro “La Quinta Disciplina”, cinco disciplinas que contribuirán a

una organización inteligente.

4.5.3.1 Dominio personal

Es la disciplina que permite formar la capacidad de observar la realidad de manera muy

objetiva, canalizar de manera adecuada los esfuerzos y definir la visión propia de cada

persona; todo esto a través del conocimiento propio de cada individuo. La capacidad de

aprendizaje de una organización jamás será mayor a la capacidad de cada uno de sus

individuos. Debe Existir una relación directa entre el aprendizaje personal y el

organizacional capaz de generar una empresa constituida por individuos en permanente

proceso de aprendizaje.

4.5.3.2 Modelos mentales

Son las generalizaciones y supuestos arraigados que determinan como las personas y las

organizaciones perciben el mundo y afectan directamente en su proceder. En esta

disciplina es fundamental identificar paradigmas y establecer los mecanismos para

eliminarlos; de esta forma la mente estaría dispuesto a tomar nuevos elementos a través

del aprendizaje.

4.5.3.3 Visión compartida

Es la capacidad de construir conjuntamente una imagen del futuro que se quiere

construir; esta debe generar el compromiso auténtico de cada uno de los integrantes de

una organización. Al lograr el compromiso cada individuo aporta energía, pasión y se

responsabiliza verdaderamente de sus acciones.

Cuando la visión es compartida, los integrantes de una organización sentirán que su

quehacer diario tiene un fin claro y propio y esto les permitirá proyectarse claramente en

el largo plazo.

4.5.3.4 Aprendizaje en equipo

La inteligencia de los equipos es mayor que la de sus miembros, lo que permitirá que se

genere un verdadero aprendizaje de cada uno de sus integrantes.

Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en

pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de

relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como:

mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de

complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que

debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a

punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

4.5.3.5 Pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del

mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar. La

esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones

que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas

lineales de causa – efecto.

Es un modo de pensamiento que contempla el todo y sus partes, así como las

conexiones entre éstas.

Estudia el todo para comprender las partes.

4.6 ORGANIZACIÓN EN LA GESTION DEL DESARROLLO RURAL

La organización en la gestión del desarrollo rural es un instrumento muy importante

compuesto por actividades coordinadas, integrado a la vez por un grupo de personas,

lideres, capaces de gestionar, planificar, formular, ejecutar y evaluar proyectos de

desarrollo rural; promoviendo la práctica de principios básicos, valores, actitudes éticos y

morales donde la interacción entre ellas es esencial para la existencia de la organización de

un equipo multidisciplinario. Equipo que trabajará con las organizaciones rurales con

principios sinérgicos y empáticos orientados a lograr un objetivo común, que es el de

promover el desarrollo brindando lo mejor de las condiciones de vida a la sociedad rural.

Un espacio de desarrollo rural generalmente está conformado por tres organizaciones

importantes para la gestión como son:

El alcalde que vendría ha representar la organización de gobierno (líder),

responsable político del desarrollo territorial.

Equipo multidisciplinario que constituye la organización de la gestión del desarrollo

y de los proyectos (desde la, identificación hasta la evaluación); integrado por

ingenieros, técnicos y otros profesionales de una institución municipal u otras

entidades vinculadas al desarrollo rural (proyectos privados, ONG’s, etc.).

Las comunidades que vendrían a ser la organización receptora y la gestora para

mejorar su calidad de vida.

Estas organizaciones deben de trabajar en forma coordinada y en conjunción entre sí, como

podemos señalar a continuación:

La conjunción entre organización promotora y la organización receptora dan como

resultado la PROMOCION Y CONCIENTIZACION PARA EL DESARROLLO.

En la organización gestora y la organización de gobierno (municipios) existe

MISION Y COMPROMISO.

La relación entre la organización receptora y la organización de gobierno dan como

fruto COMPROMISO POLITICO – SOCIAL para lograr el desarrollo.

Pero la conjunción de los tres debe de estar plasmado el programa del PLAN DE

DESARROLLO TERRITORIAL, el cual nace de la identificación de proyectos mediante

un diagnóstico del lugar donde existen limitaciones, recursos y potencialidades (agua,

suelo, factor hombre) tanto en calidad y cantidad que permita resolver los problemas.

Posteriormente se hará el análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades, y amenazas

(FODA), de donde surgirán los proyectos de desarrollo que con su ejecución y evaluación

deben tener un impacto positivo, es decir, proyectos efectivos que finalmente contribuirán

a MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL POBLADOR RURAL.

Es muy importante señalar las características que deben tener estas organizaciones:

Liderazgo.

Compromiso.

Trabajo en equipo.

Visión compartida.

Empatía.

Comunicación.

Practica de valores: honestidad, veracidad, identidad, solidaridad y

responsabilidad.

Con el uso de estas herramientas habrá un buen desenvolvimiento lo cual llevara al

resultado exitoso de la organización. Ver figura Nº 4.7

FIGURA Nº 4.7:

LA ORGANIZACIÓN EN EL DESARROLLO RURAL

FUENTE: Elaboración Propia

4.6.3 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN – PROYECTO

Según LOWELL y otros, de cierta manera un proyecto es también una organización. En

un proyecto todos los actores son diferentes entre sí, pero coinciden en que una parte de

sus esfuerzos (y solo eso) son acciones dentro del proyecto, que van en una dirección

común.

Entender el proyecto como organización, nos facilita en ese sentido entender su manera

de operar, pero también nos muestra el nivel de complejidad y diversidad que existe y

existirá en los actores.

En el escenario del desarrollo hay una gran diversidad de actores. Dentro de la sociedad

civil, entre las organizaciones actoras encontramos unas formadas por sus propios

beneficiarios, que suelen ser las "organizaciones de base", como las comunidades,

cooperativas, organizaciones de riego entre otras, es decir, en el que exista en común.

-Jerarquía. -Visión. -Participación. -Compromiso. -Sinergia. -Empatía. -Identidad. -Acción, Etc.

PROBLEMAS POTENCIALIDADES, RECURSOS (FODA)

PROYECTOS DE DESARROLLO

Identificar, Priorizar, Formular, Ejecutar, Evaluar.

Impacto positivo Proyecto efectivo

PLAN DE DESARROLLO

DESARROLLO M.C.V.P.R.

Organizacione

s de gobierno

Organizaciones

gestoras

Organizaciones receptoras

Planificación

estratégica

Visión, misión, compromiso, promoción, concientización

Alcalde

Comunidad

ACTORES

Hay otras organizaciones que en términos generales, están compuestas por personas

diferentes a los beneficiarios, y que por lo tanto de alguna manera son externas a su

población "meta", son las organizaciones que hemos llamado "intermediarias del

desarrollo" que muchas veces son las vinculadas al Estado, y son las promotoras y se

dedican a facilitar la gestión del desarrollo.

Otra de las organizaciones importantes son los gobiernos locales que son las unidades que

más interesan desde el punto de vista de la gestión proyectos En la actualidad, representan

la presencia del Estado más cercano a las personas y organizaciones de base, en algunos

casos son las únicas que tienen rostro conocido.

Cada organización ha de ajustar sus particulares dimensiones organizacionales para que

esta unidad de propósitos (búsqueda de cambios deseados compartidos) y de acciones,

llamada "el proyecto común", marche y logre sus objetivos. Desde esta perspectiva el

proyecto mismo, entendido desde el ángulo organizacional también presenta sus propias

dimensiones organizacionales.

Como en cualquier organización típica existen objetivos de dimensiones organizacionales

comunes, en una organización - proyecto, debemos tener en cuenta:

Las tareas del proyecto deben realizarse con calidad, ya que son necesarias para

cumplir los objetivos.

Tener una adecuada estructura organizativa del proyecto.

El flujo de comunicación entre y desde el proyecto debe ser efectivo.

Sistemas o mecanismos de toma de decisiones efectivas en las diferentes

instancias del proyecto.

Tener en cuenta a las personas que conforman esta organización llamada

"proyecto". Y los sistemas de recompensa que hacen que estas personas se

involucren.

Pero además de compartir las dimensiones organizacionales para lograr el propósito

conjunto (de todas las organizaciones intervinientes), para que haya proyecto (común) se

debe compartir la visión y un conjunto de valores y principios ("pilares espirituales"), así

por ejemplo todos los objetivos del proyecto, la manera de lograrlos y la visión final que

se espera del proyecto.

4.6.4 EL PAPEL DE LAS ORGANIZACIONES EN EL DESARROLLO RURAL

El papel de las organizaciones dependerá de las funciones que cumplan cada una de ellas

según el propósito de su creación. Estas deberán estar interactuando constantemente unas

con otras, pero todas las acciones estarán orientadas ya sea directa o indirectamente a la

mejora de calidad vida del poblador rural, para ello se tiene que tener en cuenta la

efectividad de los proyectos.

Según Machado, algunos de los papeles que cumplen las organizaciones ¨es facilitar la

ejecución de proyectos; servir como instrumento de relación entre lo público y lo privado;

reunir y transmitir conocimientos y saberes populares; defender intereses de la

comunidad; prestar servicios a sus miembros; participar en emprendimientos innovadores

para la generación de ingresos; asumir en determinadas circunstancias, el suministro de

bienes públicos a través de contratos con el Estado; facilita alianzas productivas entre

actores; son un mecanismo importante de difusión de información; facilita la concertación.

Además, pueden como en el caso de los gremios que manejan fondos en zonas de

desarrollo, realizar actividades de fomento.

Finalmente, podemos decir que sin organización es difícil alcanzar el desarrollo.

Muchas de estas funciones son claves para el desarrollo rural y pueden realizarse a nivel

local. Pero la acción colectiva no siempre es exitosa y requiere de un entorno favorable,

de liderazgo y de incentivos, donde la coordinación, la comunicación y la visión

compartida entre las organizaciones que promueven el desarrollo y la población deben ser

efectivas.

4.7 LA ORGANIZACIÓN DEL SIGLO XXI.

Al echar una mirada al desempeño que han tenido las organizaciones en el rol que cumplen

se puede ver que la mayoría de los frutos obtenidos, por lo general no son los deseados;

muchos de los proyectos que se desarrollan no son de la expectativa del poblador, no

siempre cumplen el papel para el cual han sido creados, pero, ¿A qué se debe esta

anomalía?, hace aproximadamente medio siglo, Peter Drucker acuñó el término "trabajador

del conocimiento" para describir a una nueva clase de profesionales cuyos factores básicos

es el uso productivo del conocimiento.

Por otro lado A. Vásquez V. declara que, la competitividad, eficiencia y calidad total, deben

caracterizar a la agricultura del siglo XXI, con el cual se asegurará que el crecimiento sea

sostenido, ya que este se sustentará en la rentabilidad. Para tal efecto ha sido indispensable

efectuar una reingeniería total en el aparato estatal y productivo agrario, así como en la

mentalidad de los principales agentes (organizaciones actuantes) que lo conforman, con el

propósito de garantizar la sustentabilidad de los cambios que se operen, así como en los

objetivos trazados.

Las organizaciones deben comenzar a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo

que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento está siendo

reconocido como el más importante activo de una organización, como el "único recurso

económico significativo", ya que de este depende el éxito total de los proyectos.

Una vez logrado esto entonces habremos salido del trayecto que ha ido recorriendo la

organización tradicional e irá aproximándose al concepto de organización inteligente: la

organización que no sólo hace bien las cosas, sino que sabe bien qué cosas hay que hacer.

Entonces las organizaciones deben de estar integradas por este tipo de profesionales que

sean mucho más eficientes, eficaces y efectivos con los conocimientos técnicos y

administrativos para la toma de mejores decisiones, con habilidades de comunicación, con

capacidad de gestión de desarrollo, otros con actitudes y aptitudes positivas. Porque la era

del conocimiento así lo exige y la sociedad en general y la rural en particular demandan de

la intervención de profesionales para la solución a sus múltiples problemas porque solo así

se proveerá a la comunidad una posibilidad mayor y real de desarrollo, dándole a la región

en que este ubicada, dinamismo, energía, motivación, innovación y creatividad de los

proyectos, mejorando su nivel de vida, siendo estos elementos el componente principal de

los valores culturales que han caracterizado las regiones y los países que han logrado un

mejor desarrollo económico, social y cultural; es donde la identidad y la solidaridad están

presentes.

4.7.3 ELEMENTOS CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN EN EL SIGLO XXI

A continuación algunos elementos que pueden contribuir con las organizaciones de

nuestro tiempo.

a) Estrategia:

Conjunto coherente de acciones enfocadas a ganar una ventaja sostenible sobre la

competencia. (Calidad en el servicio, productos diferenciados, efectividad en el

resultado de los proyectos, presencia académica en la sociedad, etc.)

b) Habilidades:

Habilidades que posee la organización como un todo. Desempeñar proezas

extraordinarias con gente extraordinaria.

c) Valores compartidos:

Aquellas ideas de lo que está bien y es deseable en el comportamiento individual

y/o corporativo, son típicos a la organización y comunes a la mayoría de los

miembros.

d) Sistema:

Los procesos y procedimientos a través de los cuales se hacen las cosas en el día a

día, cambiar para mejorar.

e) Personal:

Capacidades individuales de profesionales y empleados. Entrenamiento formal,

escala de compensación y sistemas de evaluación, motivación permanente.

f) Estructura:

El organigrama y las descripciones que indican quien reporta a quien y como se

dividen e integran las tareas.

4.7.4 VALORES DEL TRABAJO EN EQUIPO

Características del director del siglo XXI

Visión.

Metas.

Trabajo duro y efectivo.

Ética.

Lucidez bajo presión.

Iniciativa.

Integridad.

Inteligencia.

Liderazgo.

Estrategia.

Sentido de pertenencia.

Trabajo en equipo.

Responsabilidad.

Lealtad.

Persistencia.

Auto motivación.

Sentido del humor.

Finalmente la organización constituye un factor clave para lograr los objetivos de cualquier

organización, entidad o proyecto si está vinculada al desarrollo del medio rural, no está ajena

a las consideraciones que debemos tener en cuenta como el trabajo en equipo (sinergia, visión

compartida, liderazgo, valores otras.) y elevadas capacidades compatibles con las funciones

de los cargos correspondientes, todos estos esfuerzos deben estar orientados al éxito de la

gestión de proyectos, es decir mejorar la calidad de vida del poblador rural.

GLOSARIO

Autoridad organizacional.- Grado de libertad de acción que le confiere la organización

a las personas el derecho y responsabilidad de tomar decisiones.

Competitividad.- Se basa en la creciente y sistemática innovación e incorporación

orgánica de conocimientos en las organizaciones para responder eficazmente al entorno

interno y externo.

Comportamiento organizacional.- Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qué

ocurre con las personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento

y su repercusión en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.

Control de calidad.- Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinación

de inspecciones finales y actividades de aseguramiento.

Empatía.- La empatía es la capacidad (o habilidad) de "ponerse en el lugar del otro",

como dice el refrán de "caminar un rato en sus zapatos", es la habilidad para estar

consciente de, reconocer, comprender y apreciar los sentimientos de los demás". En otras

palabras, el ser empático es el ser capaces de "sintonizar" emocionalmente a las personas.

Estructura orgánica.- Manera en que se dividen, agrupan y coordinan de forma formal

las tareas del trabajo de una organización.

Idóneo.- Que es adecuado o conveniente para una cosa, especialmente para desempeñar

una función, una actividad o un trabajo.

Jerarquía.- Estructura formada según al grado de importancia de sus componentes.

Organización Inteligente.-Las Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican

su desarrollo, entienden la necesidad de hacer innovaciones, dentro de la cultura de su

organización, porque consideran que es una parte esencial para su desarrollo y

competitividad, y que la adopción de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos

valores, nuevas formas de interacción humana, reglas que implican nuevos compromisos,

nuevas maneras de vivir y concebir la organización y el trabajo”.

Sinergia.- Consiste cuando se consiguen ventajas en el trabajo asociado. Es el efecto

adicional que dos organismos obtienen por trabajar de común acuerdo, la sinergia es la

suma de energías individuales que se multiplica progresivamente, reflejándose sobre la

totalidad del grupo. La valoración de las diferencias (mentales, emocionales, psicológicas)

es la esencia de la sinergia y la clave para valorar esas diferencias consiste en comprender

que todas las personas ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas.

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