OER TEMA 3 Conflictos y Resolucion Conflictos

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ORGANIZACIÓN DE REUNIONES Y EVENTOS I.E.S. Extremadura (Montijo) M. Reyes F.F.

TEMA 3:

CONFLICTOS. RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS.

INTRODUCCIÓN:

EL CONFLICTO:

1. Concepto

2. Factores que contribuyen al nacimiento o agravamiento de un conflicto

3. Tipos de conflictos

4. Secuencia de un conflicto

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

1. Actitudes ante el conflicto

2. Formas de resolver conflictos.

3. Fases en la resolución de un conflicto

INTRODUCCIÓN:

Podemos empezar la unidad señalando que la vida en relación con los demás es generadora

de conflictos, ya que la propia naturaleza humana es conflictiva y compleja. Es por ello que

tenemos que ver al conflicto como un elemento más de nuestra vida, su presencia es

necesario que sea asumida y además hacerle frente.

El conflicto no es algo bueno o malo, simplemente es algo natural e inevitable. Si bien, en

general, se entienden como algo negativo, no es menos cierto que tienen aspectos positivos

porque generan rupturas y cambios.

Aspectos negativos:

Los conflictos en las organizaciones son fuente de tensión y de estrés, de frustración y

de hostilidad, entre las partes implicadas en ese conflicto.

pueden ocasionar una ubicación o distribución inadecuada de los recursos de la

organización.

suponen un gasto de energía desplazado de objetivos organizacionales.

suponen una distorsión de los objetivos de la organización

reducen el funcionamiento de la organización, distorsiona la comunicación y reduce la

colaboración.

Hay que formar a los trabajadores en habilidades sociales para controlar estos conflictos a la

vez que se fomentan los aspectos funcionales o positivos de los conflictos:

Aumento de la motivación. En ocasiones, los conflictos son buenos para motivar a las

personas a alcanzar objetivos y metas (o para defender una posición).

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Aumento de la innovación. Son buenos para mejor la innovación en las organizaciones,

se crean nuevos puntos de vista.

Aumento de la cohesión interna.

Dirigen la atención de los directivos a los cambios necesarios para la organización. Las

quejas de los subordinados, las manifestaciones, etc. ponen de manifiesto la

necesidad de cambio, indicador que algo no funciona correctamente.

Permiten descubrir nuevas y mejores estrategias de funcionamiento en la

organización.

Generan cambios en el liderazgo formal/informal.

Llevan a cabo cambios en la asignación de recompensas

Mejoran la calidad de la toma de decisiones.

Restablecen la concordia entre asociaciones.

Activan a los miembros de la organización.

Contribuyen al desarrollo de las habilidades de los trabajadores.

Obligan a clarificar las propias posiciones para hacerlas más convincentes, para poder

presentarlas.

La solución de conflictos nos ayudará a:

Desarrollar la autoconfianza

Aprender a vivir en sociedad Disfrutar de la vida Prepararse para vivir en paz

Desarrollar una actitud de no violencia

Aprender formas constructivas de relacionarnos con los demás

Desarrollar la creatividad Aprender a ser asertivo Desarrollar la tolerancia

Controlar los propios sentimientos

Aprender a tomar decisiones

EL CONFLICTO:

1.- CONCEPTO: El conflicto se define como el conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes:

lo cual quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un

conflicto, se producen un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de

las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

Podemos definir un conflicto como una situación en la que dos o más individuos con intereses

contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente

¿Qué es lo realmente

importante?

La manera de enfrentarnos al conflicto y qué

hacemos para resolerlo

Entender el conflico como una oportunidad

de cambio y de aprendizaje

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antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando

tal confrontación no sea física o sea sólo de palabras, para lograr así la consecución de los

objetivos que motivaron dicha confrontación.

Por su condición, a menudo extrema, o por lo menos confrontacional en relación a objetivos

considerados de importancia o incluso de urgencia, el conflicto genera problemas, tanto a los

directamente envueltos en él, como a otras personas.

RESUMIENDO:

El conflicto se produce cuando hay una contraposición de intereses entre dos o más

personas.

2.- FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL NACIEMIENTO O

AGRAVAMIENTO DE UN CONFLICTO:

La percepción:

Todos los seres humanos estamos intentando entender lo que nos rodea. Si vemos dos

personas que discuten, inmediatamente pensamos que se pelean, si están abrazadas, en

cambio, pesamos que se estiman.

La razón por la que hacemos esto es por "seguridad", para poder controlar y predecir. El

problema es que las percepciones las manejamos ligadas a prototipos que tienen que ver con la

memoria, así:

- Si una persona sonríe, pensamos que está feliz

- Si una persona llora, pensamos que es infeliz.

Aunque, en realidad, no sea así, pues debemos atender a otros factores como el contexto, para

entender mejor el significado, así:

- Si vemos a una persona llorando a la salida de un examen puedo pensar: Le ha salido

fatal ó llora por la alegría de saber que lo ha hecho bien.

- Si vemos a una persona llorando en un hospital, podemos pensar: que ha ocurrido una

desgracia o, tal vez, una alegría, si está en la sala de maternidad, por ejemplo

Hay factores que distorsionan la percepción, como: las primeras impresiones o las profecías

autocumplidas:

1. Las "primeras impresiones", son activaciones de esquemas mentales, así si vemos a una

persona bien vestida, con ropa y complementos caros, bien peinada..., automáticamente

pensamos en que dispone de un alto poder adquisitivo, una sólida formación, etc. por

contra si vemos a una persona con ropas más humildes y aspecto descuidado, lo

asociamos con escaso nivel económico y cultural.

Si además de tener intereses contrapuestos, activamos todos estos mecanismos

mentales, podemos general o agravar un conflicto.

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2. Respecto a las "profecías autocumplidas", el famoso ".... ya te dije", ".... yo lo sabía",....

Todos solemos emitir juicios ante ciertas situaciones y con el paso del tiempo intentamos

verificar dichos juicios, el problema es que tendemos a buscar, reforzar y ver SÓLO

aquello que nos sirva para darnos la razón y dejamos de lado aquello que no coincida con

nuestra autoprofecía.

Del mismo modo que ocurría con las primeras impresiones, esto contribuye a distorsionar

las percepciones, en base a las cuales las personas reaccionan y, todo ello influirá en el

conflicto.

RECUERDA que la forma de percibir el conflicto, las intenciones, los motivos del otro, son lo

que van a determinar el manejo de la situación.

Las situaciones de conflicto se originan a consecuencia de las percepciones de peligro

respecto a las necesidades de seguridad y/o a las de identidad. (Recuerda los niveles de

necesidades establecidas por Maslow y cómo explicaba que el ser humano tiende a satisfacer

sus necesidades en un orden jerarquizado ascendente).

En las situaciones laborales se detecta, con frecuencia, la presencia de PERCEPCIONES de

competencia, escasez de recursos, conflictos de poder, falta de reconocimiento hacia la

persona o de autoestima. Todo ello lleva inexorablemente a la lucha por la satisfacción y,

por tanto, al conflicto.

Los valores y creencias:

VALORES: atribuciones que hacemos a las cosas, ejm, la lluvia es buena, malo,....

CREENCIAS: pensamientos que hemos interiorizado, ejm, el día está gris, ...., lloverá.

Los VALORES se asientan en las CREENCIAS que poseemos acerca de la naturaleza de las

cosas. Así, si vemos a un niño, automáticamente pensamos que es ingenuo y creemos que eso

es bueno.

Atendiendo a lo dicho, si una persona cree que todas las personas que viven en la abundancia

material son superficiales o faltos de humanidad, el valor del dinero no estará entre sus

prioridades, por ende, su comportamiento, no estará dirigido a conseguir el bienestar material.

LOS VALORES inciden en la construcción de las normas que nos trazamos y las ACTITUDES que

vamos a adoptar, se fundamentan en los VALORES y en las NORMAS autoimpuestas.

En consecuencia, si nos encontramos ante un conflicto porque hay una persona que tiene una

creencia que consideramos inadecuada o errónea porque se sustenta en algún valor que

pensamos no es apropiado, lo que tenemos que hacer para modificar EL COMPORTAMIENTO

de esa persona es modificar previamente sus valores y creencias, en las cuales se fundamenta

ese comportamiento.

EJEMPLO:

Cuando en una empresa se dice que a los empleados les falta compromiso, lo que se debe

hacer es incidir o modificar, cambiar, en definitiva, los valores y para ello, hay que empezar por

las creencias. Así:

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Si una empresa quiere conseguir, "más compromiso", habrá de incidir en los VALORES

de su personal

Si quiere "mejorar la puntualidad", debe promover un CAMBIO DE ACTITUDES entre sus

trabajadores.

Si desea "no dar mala imagen", debe trabajar un CAMBIO DE CREENCIAS entre sus

empleados.

Por tanto habrá que determinar el origen del conflicto: ¿Se trata de una "inadecuada" escala

de valores?, ¿de un problema de actitud? o, tal vez, ¿el origen está en creencias que no tienen

sustento real?.

Para modificar cualquiera de esos aspectos hace falta: "desaprender lo aprendido", no se trata

de dar manuales, sino de general consensos y debates con los que se pueda llegar a una

postura adecuada.

Posiciones, intereses y necesidades:

POSICIÓN, es lo que nosotros decimos que queremos, tiene como fundamento un

sentimiento, una creencia o un valor. Cuando nos sentimos amenazados, salimos en defensa

de una determinada posición. Ejm, quiero un aumento de sueldo.

INTERÉS, es el verdadero motivo por el que quiero mi objetivo. Ejm, quiero un aumento de

sueldo porque creo que me lo merezco.

NECESIDADES, las hay de varios tipos: fisiológicas, de seguridad, sociales,....

Es importante distinguir entre posición, interés o necesidad porque el origen del conflicto se

desata a partir de posiciones encontradas y nosotros tenemos que buscar el punto de

encuentro para poder comenzar a solucionar el conflicto. Ese "punto" no es que ambos partes

tengan que pensar igual, sino que bastaría con que el sector de los intereses de cada parte

hubiera cierta compatibilidad para poder neutralizar las posiciones encontradas.

Cualquier negociador que intente solucionar un conflicto a partir de modificar las necesidades básicas NO conseguirá solución alguna.

En cambio las creencias y valores pueden modificarse mediante el consenso y el diálogo (capacitación).

Sobre los aspectos que se puede trabajar realmente, para solucionar conflictos es sobre las posiciones y los intereses.

La esencia de la solución es: dejar de lado las posiciones, si bien es necesario conocer las

necesidades para buscar los intereses.

NECESIDADES

CREENCIAS VALORES

INTERESES

POSICIONES

NO NEGOCIABLES

MODIFICABLES

NEGOCIABLES

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EJEMPLO:

POSICIÓN: ¿Qué quiere?

INTERÉS: ¿Por qué lo

quiere?

NECESIDAD: ¿Para qué?

POSIBLE SOLUCIÓN

Quiero un aumento de sueldo

Necesito ganar más dinero

Mi esposa está enferma no puede trabajar y necesita cuidados especiales de manera continua.

Si el empleador no puede pagar más, bien podría proponer una reducción de jornada para atender al enfermo. Algún otro tipo de ayuda que pudiera paliar la grave situación que vive el empleado.

Quiero cambiar de sección

Necesito un cambio

Odio a mi jefe, no lo aguanto más, pero si le digo la verdad, me hará la vida imposible.

No todos los conflictos tienen solución pero, se puede intentar minimizar el impacto de la parte negativa, permaneciendo en la misma sección pero cambiando de grupo para evitar roces, por ejemplo.

A nivel organizacional, donde los cambios son continuos y provocan temores que tienen que

ver con la pérdida de poder o iniciativa y la necesidad de buscar el equilibrio de poder, la

percepción de pérdida de poder afecta a varias necesidades básicas, que pueden ser

resumidas en términos de "seguridad e identidad" y que resultan amenazantes para la persona

o para el equipo.

En un intento de salvaguardar la satisfacción de sus necesidades más elementales, las

personas pueden reaccionar de un modo que alimenten el nacimiento o la escalada del

conflicto.

Las emociones: Una emoción es un proceso que se activa cuando el organismo detecta algún peligro, amenaza

o desequilibrio con el fin de poner en marcha los recursos a su alcance para controlar la

situación.

Las emociones o sentimientos, son parte de nuestra vida y nos proporcionan la energía para

resolver un problema o realizar una actividad nueva. Actúan como resortes que nos impulsan a

actuar para conseguir nuestros deseos y satisfacer nuestras necesidades.

Pueden ser un factor desencadenante de conflicto, cuando se generan como respuesta

adaptativa a la acción de otro.

La comunicación: Es vital en cualquier método de resolución de conflictos. Debemos tener en cuenta que la

comunicación tiene un carácter verbal y otro no verbal.

Esconder comunicación, amenazar, interpretar, elogiar (cuando sólo corresponde

reconocimiento), etiquetar, insultar, ordenar, utilizar expresiones que descalifican o

minimizan, son formas de comunicación que generan y permiten escalar los conflictos.

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RESUMIENDO:

Los factores que contribuyen al nacimiento o agravamiento de un conflicto son:

PERCEPCIÓN

De las partes inmersas en la disputa acerca del otro o acerca de la situación y fundamentalmente la percepción de escasez, de peligro o de insatisfacción de las necesidades globales. La percepción, a menudo, no es real pero, basta con que exista el miedo para que la persona se ponga en una situación de conflicto.

VALORES Y

CREENCIAS

Que dan lugar a las actitudes. Son una fuente de conflicto, a partir de ellas se generan una serie de actitudes que van a justificar la actuación y las acciones y, por supuesto, el surgimiento de conflictos.

POSICIONES, INTERESES Y

NECESIDADES

El lugar en que se colocan las partes y que, en general, está muy relacionado con las percepciones de esas partes, son una fuente constante de conflicto.

EXPRESIÓN Y GESTIÓN DE LAS

EMOCIONES. COMUNICACIÓN

Un mal manejo de las emociones, así como de la comunicación, verbal o no, puede llevarnos a desencadenar o, incluso, agravar un conflicto.

3.- TIPOS DE CONFLICTOS:

Podemos clasificar tres grandes grupos de tensiones:

Tensiones íntimas

Sólo las percibimos en nosotros mismos. Pueden alterar nuestro ritmo de trabajo y

pueden contagiarse si se comunican. Ejemplo, cuando tenemos una crisis con nuestro

mejor amigo

Tensiones antagónicas

Se dan entre dos personas. Ejemplo, dos empresarios enfrentados

Tensiones sinérgicas

Se produce cuando uno de los miembros de la tensión es un grupo. Ejemplo, entre la

cúpula directiva de una empresa y un trabajador.

Fruto de las tensiones clasificadas anteriormente, nos podemos encontrar diferentes

tipos de conflicto:

a) El conflicto individual o intrapersonal.

Se produce dentro de uno mismo, como consecuencia de la insatisfacción o

contradicciones.

b) El conflicto interpersonal.

Se produce entre personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,

comunicación deficiente, etc.

c) El conflicto grupal.

Surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc, por problemas vinculados con el

trabajo y las relaciones que se establecen en este.

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Podemos hacer una clasificación de los conflictos grupales, que distingue entre:

conflicto manifiesto:

Los actores involucrados en el mismo reconocen a nivel consciente la tensión en las

relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc.

Conflicto endémico:

Aquel en el que los actores han aprendido a convivir, en muchos caos de manera

indefinida, de forma que se percibe como algo "normal" y entran a formar parte del

sistema de relaciones cotidiano. Usualmente, no son cuestionados por el grupo afectado.

Conflicto invisible

Ejm: Trabajar horas extras, sin remuneración alguna. Ascensos por recomendación, en

lugar de por méritos.

Conflicto invisible:

Es aquel del cual no se llega a saber porque los sujetos involucrados carecen de la

información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias

familiares, comunitarias o legales necesarias.

Ejm: El empleado sobreexplotado que da gracias a Dios por tener trabajo, mientras otro

no lo tienen o las remuneraciones poco equitativas recibidas por una mujer en el trabajo

y su aceptación de las mismas.

Conflicto inexistente:

Se refiere a la justificación que hace el/la agredido/a del castigo, maltrato o sanción, por

su mal comportamiento, lo cual, le hizo acreedor del castigo.

El hecho de que no existan como agresiones, es porque forman parte de las rutinas

habituales del grupo social, estando tan incorporadas a la cotidianidad que se consideran

normales.

Ejm: las represalias del jefe a un empleado por no someterse a su capricho.

Conflicto enmascarado:

Aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no

se han resuelto. Se ve y se trata sólo la superficie (la "punta del iceberg") sin ver el fondo.

Ejm: la sobreexplotación de recursos naturales por las grandes compañías.

Conflicto institucionalizado:

Aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o

grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o

jurídicas.

Ejm: los conflictos laborales que acaban en las oficinas de trabajo

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4.- SECUENCIA DE UN CONFLICTO:

1. El conflicto está latente Hay situaciones de incomodidad

2. El conflicto se manifiesta Las partes toman conciencia y están comprometidas emocionalmente

3. Aparecen síntomas de tensión Cambio en los contenidos y las formas de comunicación

4. Las partes en conflicto toman posiciones

Hay hostilidades mutuas.

5. Comienzan conductas estereotipadas.

Se refuerza la situación de conflicto:

Sobreentendidos

Los mensajes ocultos.

Sentimientos de superioridad/inferioridad

Explotar los puntos débiles del otro 6. Surgen nuevos roles Se desencadenan actitudes típicas:

El perseguidor asume situaciones de acoso

La víctima tiene sentimiento de resentimiento.

7. Deterioro de la comunicación.

8. Comprensión inadecuada de los hechos

Se distorsionan situaciones.

9. Se subestiman las coincidencias

10. Actitudes que dificultan los vínculos

Autoritarismo

Descalificación

Discriminación

......

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

1.- ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO:

Competición: Cuando lo importante es conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos y mis metas es

lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.

En el modelo de la competición llevada hasta las últimas consecuencias, lo importante es que

yo gane y para ello lo más fácil es que los demás pierdan.

Acomodación:

Con tal de no enfrentarme con la otra parte, yo no hago valer o ni siquiera planteo mis

objetivos. A menudo confundimos el respeto, la buena educación, con no hacer valer nuestros

derechos, porque eso puede provocar tensión o malestar.

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Evasión:

Ni los objetivos ni la relación salen bien parados, no se consigue ninguno de los dos. No

enfrentamos los conflictos, metemos «la cabeza debajo del ala», por miedo o por pensar que

se resolverán por sí solos. No obstante, los conflictos tienen su propia dinámica y, una vez

iniciada, no se para por sí sola.

Cooperación: En este modelo, conseguir los propios objetivos es muy importante, pero la relación también.

Tiene mucho que ver con algo muy intrínseco a la filosofía «no violenta»: el fin y los medios

tienen que ser coherentes. Es un modelo en el que sólo sirven soluciones gano-ganas, se trata

de que todas y todos ganen. Cooperar no es acomodarse, no puede ser renunciar a aquello

que nos es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar. De hecho, hay que aprender a

no ceder en lo fundamental. Otra cosa diferente es que se puede ceder en lo que es menos

importante.

Negociación: Llegar a la cooperación plena es muy difícil, por ello se plantea otro modelo en el que se trata

de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al cien por cien. Hay

gente que cuando habla de negociación, en realidad, está pensando en una mera táctica del

modelo de competición. Si una de las partes no se va con la sensación de que ha ganado lo

fundamental, no estamos en este modelo, sino en el de la competición o en el de la

acomodación.

Cabe decir que, por lo general, ninguna de estas actitudes se da de una forma pura y única en

ninguna situación ni persona.

2.- FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO:

Vamos a hablar de un conjunto de procedimientos que permiten resolver conflictos sin

recurrir a la fuerza y sin la necesidad de que medie un juez en el conflicto:

Negociación: Es un medio básico para lograr lo que queremos de otros. Se trata de una comunicación de

doble vía para llegar a un acuerdo cuando dos personas comparten algunos intereses en

común pero también tienen intereses opuestos.

Negociar es una forma civilizada de resolver conflictos mediante un proceso de búsqueda y

formalización de acuerdos que satisfagan los intereses de cada parte. En el fondo lo que se

busca es obtener algo que por otros medios sería más costoso, y ello asegurando

compromisos duraderos de las partes con el fin de lograr acuerdos útiles para las mismas.

Para negociar se requiere que las partes sean identificables, que estén dispuestas a pensar

acuerdos y a contraer compromisos.

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Hay ocasiones en que la negociación está asistida por un mediador.

Mediación : Se trata de un procedimiento controlado por las partes, el mediador no toma decisiones pues

su función consiste en ayudar a que las partes lleguen a un acuerdo sobre la solución.

Cuando las partes han convenido someterse a la mediación no están obligadas a continuar el

procedimiento si consideran que ello va en contra de sus intereses.

Sin embargo, cuando se recurre a la mediación las partes suelen participar activamente en la

misma.

Es un procedimiento confidencial, no se puede obligar a las partes a divulgar

información que desean mantener confidencial. Este carácter confidencial permite a las

partes negociar de manera más libre y productiva.

Es un procedimiento basado en el interés de las partes, de manera que las partes

puedan guiarse por sus intereses comerciales o particulares decidiendo libremente el

resultado considerando el futuro de su relación comercial, profesional o personal.

Por su carácter confidencial entraña un mínimo riesgo para las partes y genera

beneficios considerables.

Conciliación: Como la mediación, la conciliación es un proceso voluntario, flexible, confidencial y basado en

el interés de las partes. Las partes intentarán solucionar su conflicto por vías amigables con

la asistencia de un conciliador, quien actúa como tercero neutral.

La principal diferencia entre los procedimientos de conciliación y mediación es que, llegado

cierto punto en la conciliación, el conciliador será requerido por las partes para entregar una

propuesta de acuerdo no vinculante. El mediador, por el contrario, en la mayoría de los casos

y como principio, se abstendrá de realizar dicha propuesta.

La conciliación es un procedimiento voluntario, dónde las partes involucradas son libres para

acordar e intentar resolver su disputa por esta vía. El proceso es flexible, permitiendo a las

partes definir el tiempo, estructura y contenido de los procedimientos de conciliación.

Estos procedimientos son raramente públicos. Son basados en el interés de las partes, en

cuanto a que el conciliador al proponer un acuerdo tomará en consideración no sólo las

posiciones jurídicas de las partes, sino también sus intereses comerciales, financieros y/o

personales.

Al igual que en los procedimientos de mediación, las partes decidirán finalmente si aceptan o

no el acuerdo.

Beneficios principales:

La Conciliación asegura la autonomía de las partes.

Las partes pueden elegir el momento, idioma, lugar, estructura y contenido de los

procedimientos de conciliación.

La Conciliación asegura que quién tomará la resolución final sea un experto.

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Las partes son libres de elegir su conciliador. Un conciliador no tiene que tener una

formación profesional específica. Las partes pueden basar su selección en criterios

como: experiencia, conocimientos profesionales y/o personales, disponibilidad, idioma y

habilidades culturales. Un conciliador debe ser imparcial e independiente.

La Conciliación es eficiente en términos de tiempo y costos.

Debido a la naturaleza informal y flexible de los procedimientos de conciliación, ellos

pueden ser conducidos de forma eficiente en cuanto a tiempo y costos.

La Conciliación asegura confidencialidad.

Las partes usualmente acuerdan confidencialidad. Por tanto, las controversias pueden

ser resueltas discretamente y los secretos empresariales permanecerán confidenciales.

Arbitraje: Las partes del conflicto someten la controversia a la decisión de un tercero que conozca la

materia objeto de conflicto y con acuerdo de ambas partes.

En este caso, el tercero no auxilia a las partes para que acuerden una solución sino que impone

la solución mediante el "dictado de un laudo", de iguales efectos que una sentencia judicial.

Beneficios Principales:

El arbitraje es privado.

Los procedimientos arbitrales incluyen audiencias orales que no son abiertas al público.

Las partes y los árbitros están generalmente obligados a respetar estrictas normas de

confidencialidad. Por tanto, secretos empresariales e información reservada pueden ser

protegidas del público, medios de comunicación y/o competidores del mercado.

Los árbitros son expertos.

Las partes pueden libremente elegir sus árbitros siempre y cuando ellos sean

imparciales e independientes. Pueden elegirse árbitros de diversas nacionalidades y

campos profesionales. Esto garantiza la experiencia profesional y personal de quienes

decidirán la disputa.

Los laudos arbitrales son ejecutables.

Los laudos arbitrales pueden ser ejecutados en el extranjero. En muchos países, puede

lograrse el cumplimiento de laudos arbitrales de manera más fácil que el de sentencias

judiciales. Esto debido a la existencia de la Convención de Nueva York sobre el

Reconocimiento y la Ejecución de Sentencias Arbitrales Extranjeras de 1958.

El arbitraje puede ahorrar tiempo y dinero.

Procedimientos hechos a la medida y la ausencia de apelación y/o procedimientos de

revisión hacen posible que los procedimientos arbitrales sean finalizados dentro de un

período relativamente corto de tiempo. Además pueden ahorrarse costos ya sea

escogiendo un idioma y/o sede apropiada lo que evita costos innecesarios en

traducciones y/o viajes.

http://www.uncitral.org/uncitral/en/uncitral_texts/arbitration/NYConvention.html

http://www.uncitral.org/uncitral/en/uncitral_texts/arbitration/NYConvention.html

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EN RESUMEN: Formas de resolver un conflicto

NEGOCIACIÓN El conflicto es resuelto por las partes implicadas en el conflicto.

No existe una tercera persona

MEDIACIÓN

El mediador es un facilitador de la resolución de conflictos (es un

tercero). No propone, sino que deja que ambas partes solucionen el

problema

CONCILIACIÓN

La presencia del tercero se hace más fuerte, es quien propone

soluciones a los conflictos. La conciliación tendrá éxito si ambas partes

aceptan la solución

ARBITRAJE La presencia de un tercero es más grande, ya que se acata lo que

el árbitro indica. El árbitro emite un juicio y las partes lo aceptan

3.- FASES EN LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO:

Se presenta a continuación un proceso para la resolución de conflictos, que constituye

un círculo que se retroalimenta. Se inicia en el primer punto (asumir el problema) y

concluye con la evaluación, pudiéndose iniciar el recorrido de la secuencia tantas veces

como sea necesario hasta lograr una solución satisfactoria.

1 Asumir el problema Tener un problema es una situación normal e inevitable

2 Definir el problema Buscar los hechos importantes del conflicto y describirlo de

forma clara

3 Plantear alternativas Nos deben aportar la mayor cantidad y variedad posibles de

opciones

4 Valorar las

alternativas y tomar

una decisión

Valorar de forma crítica las diferentes soluciones

alternativas. A continuación nos decidiremos por una

solución.

5 Aplicar la decisión

tomada

Poner en práctica la decisión que se ha tomado (es

necesario realizar una previsión de los pasos a seguir)

6 Valorar los

resultados

Si los resultados no son satisfactorios, se inicia de nuevo el

proceso de búsqueda de soluciones

En las empresas, donde se lleva adelante un proyecto común, sus integrantes, de alguna forma

potenciarán los recursos de la misma pero también darán prioridad a sus intereses personales

y necesidades. En la medida en que no se resuelvan adecuadamente las contradicciones entre

los objetivos grupales y personales, se generarán conflictos, que siempre suponen un desgaste

de energía.

Los intereses son las fuerzas que están detrás de todo conflicto, o sea, la diferencia percibida

de los intereses hace que se subestime las coincidencias, por tanto, hay que procurar

mantener esa zona común, las coincidencias, para poder resolver conflictos.

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BIBLIOGRAFÍA:

https://www.youtube.com/watch?v=wNfzltW5QVQ

http://es.slideshare.net/fergj25/unidad-didctica-5-17713067

https://es.scribd.com/doc/93186625/Tipos-de-conflictos

http://comunicacionempresarial.bligoo.es/el-conflicto#.ViPgKX7hDIU

http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis19.pdf

http://www.dispute-resolution-hamburg.com/es/arbitraje/que-es-el-arbitraje/

http://www.gestiondeventas.com/resoluc_conflictos.htm

OER TEMA 3 Conflictos y Resolucion Conflictos

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