Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales

Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales

1



2

INDICE

Página

1.-INTRODUCCIÓN. .................................................................................................. 4 2.-LA EVOLUCIÓN DEL TRATAMIENTO DE LOS “RIESGOS PSICOSOCIO-LABORALES” EN EL MARCO DE LA ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD 2002-2006 ............................................................................................ 6 3.- DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO. ..................................................................... 15 4.-OBJETIVOS DEL PROYECTO ............................................................................ 17

Objetivos Generales ............................................................................................... 17

Objetivos Específicos ............................................................................................. 17

5.- Objetivos De La Investigación. ........................................................................... 20

Definición Metodológica. ........................................................................................ 20

Planificación De La Investigación. .......................................................................... 21

6 CARACTERÍSTICAS SOCIOECONÓMICAS DE LOS SECTORES ESTUDIADOS. ......................................................................................................... 25



3

Características del sector de Seguridad Privada. ................................................... 26

Características del Sector Sanidad. ....................................................................... 29

Características del Sector Cárnicas........................................................................ 32

Características del Sector Azulejos. ....................................................................... 36

Características del Sector Telemárketing ............................................................... 39

7.-ANÁLISIS DE LOS DATOS. ................................................................................ 43 7..1.- ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LOS CUESTIONARIOS. ................................. 45

7.2.1.- ANÁLISIS DATOS GENERALES DEL ESTUDIO. ........................................... 45 7.2.2.- ANÁLISIS SECTORES. .................................................................................... 53

SECTOR: SEGURIDAD PRIVADA .......................................................................... 53 SECTOR: SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA ......................................................... 58 SECTOR CÁRNICAS. .............................................................................................. 65 SECTOR CERÁMICA/AZULEJOS ........................................................................... 69 SECTOR TELEMARKETING: TELEOPERADORES .............................................. 73

Conclusiones datos generales. .................................................................................... 79

7.2.4.- ANÁLISIS DE RIESGOS ESPECÍFICOS. .................................................. 82

SEGURIDAD PRIVADA ............................................................................................... 82 SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA. ............................................................................. 85 CÁRNICAS. ................................................................................................................. 90 CERÁMICA/AZULEJOS .............................................................................................. 92 TELEMÁRKETING/TELEOPERADORES. .................................................................. 97 Conclusiones de Riesgos Especificos ....................................................................... 101

8 ALGUNAS REFLEXIONES CONCLUSIVAS A LA FINALIZACIÓN DEL ESTUDIO TÉCNICO ............................................................................................................... 109 9 RECOMENDACIONES PRÁCTICAS ................................................................. 120 .-BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 123



4

1.-INTRODUCCIÓN.

El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad y sin riesgos. Sin embargo, las estadísticas muestran que, incluso en las sociedades más avanzadas, ese derecho dista de estar garantizado. Las cifras que reflejan los accidentes laborales, las bajas por enfermedad laboral, y las incapacidades laborales indican que existen situaciones y condiciones en que la seguridad en el trabajo y la promoción de la salud es más una aspiración que una realidad. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) "tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales" La publicación de esta Ley supuso un claro avance sobre la situación previa y el desarrollo normativo y que ha configurado un marco jurídico que exige el desarrollo de unas prácticas y actuaciones que, sin duda, contribuyen a mejorar la situación. De todos modos, las cifras sobre accidentes laborales muestran que queda un largo camino por recorrer. Si tomamos en consideración el concepto de salud, como es definido por los distintos organismos internacionales debemos tener en cuenta en él los componentes biológicos, psicológicos y sociales del ser humano y por ello, al plantear las garantías de salud y de integridad personal en el trabajo, hay que tomar en consideración los aspectos relacionados con la salud mental y el bienestar psicosocial de las personas. La legislación europea y la española reconocen la importancia de los factores psicosociales en la prevención de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los riesgos psicosociales nocivos para la salud mental. Diversos estudios señalan la importancia que los factores psicosociales esta cobrando como determinantes de la salud laboral de los trabajadores. Debido entre otros motivos a la reciente intensidad de las relaciones humanas en el ámbito laboral, la presión procedente de las nuevas características económicas propias de la globalización y la creciente competitividad, así como la evidencia de un incremento en la violencia Este problema ha llevado a diversos organismos internacionales (OIT, OMS) a señalar la importancia del problema y a impulsar grupos de trabajo y estudios que permitan un conocimiento más detallado de la situación y de las estrategias de prevención e intervención; así, diversos países



5

de la UE ya han comenzado a legislar de modo expreso y específico sobre algunos de los principales “riesgos psicosociales”, del mismo modo que también el “Diálogo Social Comunitario” empieza a dar los primeros resultados en este ámbito. Así lo prueba el Acuerdo Marco firmado a finales del año pasado sobre el Estrés Ocupacional, muy recientemente recogido por los interlocutores sociales al máximo nivel, en el Acuerdo de Negociación Colectiva para el 2005. En nuestro país, la publicación de la Ley y el desarrollo normativo posterior (en especial en el Decreto por el que se aprueba el “Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997, de 17 de Enero”) supone un avance en el reconocimiento de la importancia de los factores ergonómicos y psicosociales como riesgos laborales y en la necesidad de organizar su prevención. En la legislación se contempla el papel de ciertos factores psicosociales para producir que un trabajador resulte especialmente sensible a un determinado riesgo o su carácter de recursos que pueden facilitar la prevención. Estos riesgos profesionales emergentes – estrés laboral, síndrome del quemado, violencia psíquica, acoso moral (mobbing)…-tienen una significativa presencia en todos los sectores de actividad, por lo que en todos ha de realizarse una concienciación y acción tanto de identificación de tales riesgos –medición o evaluación- como de acción preventiva –intervención-. Ahora bien, los más relevantes Informes de Organismos Internacionales evidencian que determinados sectores sufren con mayor intensidad el impacto de tales riesgos, como es el caso del sector Servicios, hoy dominante en nuestro sistema económico, por dar empleo a un mayor número de personas que los tradicionales sectores industriales. A este respecto, numerosos factores, tales como los ritmos de trabajo intensos, los estilos autoritarios de gestión, la multiplicidad de las tareas, inestabilidad laboral, uso intensivo de “recursos humanos”, etc, hacen que la incidencia y magnitud de estos riesgos sean de gran relevancia. Los problemas suscitados van más allá de la “insatisfacción laboral”, pues se trata de realidades que perjudican la salud de los trabajadores, poniendo en riesgo además su integridad física y personal, así como, en ocasiones, su propia vida. No se puede ocultar las dificultades para la prevención de los riesgos psicosociales, en especial por el extenso catálogo de “factores” que los desencadenan o provocan. Ahora bien, es posible una actividad de gestión en la empresa conducente a la reducción, o cuando menos al control, de los mismos, y para ello, contamos a día de hoy con una doctrina científica y un instrumental técnico razonablemente elaborados para intervenir eficazmente sobre ellos.



6

Precisamente, en esta dirección hemos avanzado ya, en el marco del Diálogo Social, con la incorporación al Acuerdo de Negociación Colectiva para 2005 –ANC prorrogado para 2006- del Acuerdo Marco Comunitario sobre gestión del estrés relacionado con el trabajo. Lo mismo se está haciendo en relación a la gestión de la “violencia en el trabajo”, al apostar firmemente nuestro sindicato por la culminación de un Acuerdo análogo al del estrés sobre este otro gran riesgo psicosocial, las diversas formas de violencia en el trabajo, sobre todo la “psíquica”. Pero sea cual sea su resultado, lo cierto es que acciones preventivas ya se están llevando a cabo en diferentes sectores de actividad, que pueden servir como referencia o como ejemplo de “buenas prácticas”. Adelantarse a los daños sobre la salud que producen estos nuevos riesgos, sobre todo por las Organizaciones empresariales y en las prácticas sindicales, es indispensable para afianzar su vigilancia y control. Si cada vez es más evidente en los informes emitidos por la OIT, por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y por las Encuestas Nacionales de las Condiciones de Trabajo en los diferentes países de la Unión Europea, e igualmente si la evidencia persiste en la comunicación de los trabajadores con nuestros Delegados de Prevención y viceversa sobre la aparición de enfermedades o síndromes relacionados con los mismos, que tienen su ámbito de aparición en el trabajo, estas evidencias nos han llevado a establecer una observación permanente de los propios riesgos y de su práctica, basada en una recopilación sistemática de diferentes datos relativos a sus causas y a su alcance. El Proyecto que aquí se presenta –el Observatorio Permanente sobre Riesgos Psicosociales -, y el Estudio que concreta su tercera actuación técnica, tienen la virtualidad de buscar y dar ese paso decisivo hacia delante. A tal fin, pretende ofrecer no sólo bases para la comprensión del problema, y para la “medición” más objetiva y fiable del mismo, sino caminos para garantizar que, también respecto de los riesgos psicosociales, se cumpla el objetivo legal de hacer de los ambientes o lugares de trabajo espacios donde el bienestar, la salud y la dignidad de los trabajadores se protejan eficazmente. Como es exigible a una organización más representativa de los trabajadores, se trata de crear instrumentos que den pistas, guías y códigos de conducta para la acción.

2.-LA EVOLUCIÓN DEL TRATAMIENTO DE LOS “RIESGOS PSICOSOCIO-LABORALES” EN EL MARCO DE LA ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD 2002-2006



7

Acabamos de mencionar que la reflexión sobre los riesgos psicosociales y, sobre todo, las necesidades de intervención eficaz ( acción o práctica ), aparecen entre las mayores prioridades para las políticas y las técnicas preventivas La nueva estrategia comunitaria1 sobre salud y seguridad para el periodo 2002-2006 así lo proclama a lo largo y ancho de su texto. Entre las principales referencias en esta dirección bien podríamos citar como más representativas las siguientes:

o Se configura como presupuesto del “nuevo enfoque global” de la estrategia preventiva: la promoción del bienestar en el trabajo –físico, moral y social-. No puede haber política preventiva eficaz sino se incluyen medidas para “prevenir los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos”.

o Integra en la actividad de los servicios de prevención de las empresas la evaluación

e intervención en materia de riesgos psicosociales (obligación de garantizar la salud ).

o Propone adaptar el actual marco normativo para la integración en el mismo de

algunos factores de riesgo psicosocial, en particular los denominados procesos de violencia en el trabajo, entre los que destaca, aunque no es el único, el conocido “acoso psicológico” y/o moral .

o Atribuye funciones de análisis e investigación a la Comisión Europea y a la

Fundación de Dublín, especialmente a través del encargo de una “recopilación de datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos fenómenos y definir indicadores de seguimiento”.

o Compromete la participación de los interlocutores sociales a través del Diálogo

Social en la política de prevención del ”estrés” dada su pluricausalidad y multiformidad, al concretarse en una amplia gama de patologías de naturaleza “psicológica”.

Hemos evidenciado igualmente que los factores de riesgo psicosocial se vincularían más al valor de la calidad en el trabajo que a la clásica perspectiva de la seguridad y de evitar la accidentalidad y morbilidad profesionales - accidentes y enfermedades del trabajo-.

1 Comunicación de la Comisión Europea de 11.3.2002



8

Aunque la exposición a estos factores está íntimamente ligada con la experiencia del estrés ocupacional o laboral - “proceso de interacción entre la persona y su entorno laboral” que se concreta en un “conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento” a aspectos negativos de la organización o el entorno de trabajo2-, no cabe duda que la desborda, para aferrar el concepto más amplio y positivo de la mejora de la “calidad del clima laboral”. La emergencia de estos nuevos riesgos al primer plano del debate sobre la prevención de riesgos laborales responde a diversos factores:

a) Las alteraciones derivadas del nuevo paradigma dominante de organización del trabajo. b) La transición desde una sociedad industrial a otra postindustrial en la que domina el sector

servicios. c) La intensificación del uso de las nuevas tecnologías de la información.

d) El modelo predominante de competitividad en una economía globalizada. e) Una manifestación de la evolución o madurez de la idea preventiva : el enfoque global de la

salud es un “signo de los tiempos”. f) La relevancia de la dimensión personal de las relaciones de trabajo

A tal fin se propone tener en cuenta “factores internos” hasta ahora ampliamente ignorados en los análisis preventivos (. la organización y la gestión de la empresa), primando la idea de protección del clima laboral. Pero también los factores externos (.vínculos familiares, concepciones ideológicas y culturales, adicción al consumo de drogas, etc.). Ambos datos, pero especialmente el último, tienen una enorme significación para el análisis jurídico-laboral, ámbito al que aún pertenece el actual modelo normativo de prevención. Pese a la amplia gama de clasificaciones de estos factores que existe, creemos particularmente útil la que contempla 10 categorías ordenadas en torno a dos grupos:

1. Contexto o ambiente de trabajo, por un lado, y3, por otro

2 Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Comisión Europea. Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales. Unidad D.6. (1999) 3 También puede consultarse al respecto la Guía elaborada al respecto por la Comisión Europea. El estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Unidad D.6. (1999)



9

• La “Cultura” de organización y gestión dominante en una empresa. • La delimitación de los papeles (“definición de roles”)en la organización • El modelo de carrera profesional • La forma de ejercicio de los poderes de decisión y de control • Relaciones interpersonales en el trabajo • Las condiciones de vida familiar y/o social

2. Contenido mismo del trabajo: • Equipos y ambiente laborales • Concepción de las tareas del puesto de trabajo • Carga y ritmo de trabajo • Programación del trabajo

Como es obvio, la conjunción de factores de ambos grupos determinarán la incidencia real o concreta en cada lugar o ambiente de trabajo de los problemas de salud psicosocial. Como puede apreciarse, en el amplio elenco de factores que tienen trascendencia respecto de los riesgos psicosociales tienen particular presencia aspectos o factores que se vinculan a los otros grupos de riesgos emergentes referidos y que comparten protagonismo en los actuales debates y actuaciones en materia preventiva, como son los riesgos ergonómicos –redefinición del sistema puesto/máquina/ambiente de trabajo- y los riesgos organizacionales –la proyección de las nuevas formas de organización del trabajo y de empleo en la seguridad y salud de los trabajadores-. Asimismo, la actualización de estos riesgos no deja de provocar igualmente alteraciones o lesiones –daños- de tipo físico4. En un plano jurídico, y al margen de su mayor o menor rigurosidad en el plano técnico, los principales riesgos detectados o tipificados –al menos judicialmente- son:

• Estrés ocupacional • Burnout • Acoso o violencia psicológica

o acoso sexual o acoso moral o acoso discriminatorio

4 Los resultados de carácter psicológico serían el Burnout o desgaste psíquico, la depresión, el malestar psicológico, el deterioro de a autoestima, la tensión emocional o la falta de compromiso con el trabajo y entre los de carácter somático se encontraría la sudoración en las manos, dolores en las articulaciones, problemas de insomnio, alteraciones gastrointestinales o de la presión arterial, problemas de vista, etc. J.M. Peiró. “El Estrés Laboral: una perspectiva individual y colectiva”.



10

El tratamiento que se hace de estos riesgos en nuestra legislación, no es en modo alguno exclusivo del Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que concurre claramente con el tratamiento clásico en el Derecho de la Actividad Profesional, tanto en el Derecho del Trabajo –para trabajadores privados- como en el Derecho de la Función Pública –para los funcionarios públicos-. El planteamiento moderno de los riesgos psicosociales encuentra su fundamento, como en la legislación de prevención de riesgos laborales, en el ordenamiento comunitario, cuya incidencia en nuestro país ha sido decisiva para el cambio actual., El Tratado por el que se instituye una Constitución Europea dio luz verde a la aprobación de Directivas de Seguridad y Salud en el trabajo que ha renovado profundamente la concepción de la seguridad e higiene en todos los países miembros, teniendo como principal referente renovador y armonizador la Directiva Marco 89/391/CEE.

Esta norma fijó los principios básicos y pretendió, dar coherencia a las demás directivas de desarrollo que le sucederían Uno de los principales elementos fue la introducción firme de la necesidad de que el empresario lleve a cabo una auténtica política de gestión de los riesgos profesionales. Este enfoque nuevo está hoy vigente en todos los ordenamientos nacionales, incluido el nuestro.

El artículo 15 de la Ley hace mención, entre los principios de la acción preventiva, a la necesidad de “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo en la salud” y la necesidad de “planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”

En segundo lugar, que el empresario ha de contar con la participación de los trabajadores, a cuyos representantes también debe procurarse formación e información suficiente y adecuada para el ejercicio de tal función Finalmente, la obligación que tiene de cooperar con otros empresarios que se encuentren en su mismo lugar de trabajo y establecer las medidas de coordinación necesarias para la prevención y protección de los riesgos Con esta regulación, y su transposición a España con la LPRL, se produce una notable extensión del ámbito de actuación en materia de prevención de riesgos laborales.



11

Al margen de los principios generales de la acción preventiva más arriba referidos, en la legislación preventiva encontramos previsiones más específicas a ciertos riesgos psicosociales. Es lo que sucede, por un lado, en los casos de “riesgo biológico” durante la situación de embarazo (art. 26 LPRL) y, por otro, de la carga mental en los trabajos con pantallas de visualización (art. 3.2. RD 488/1997 de 14 de abril). Asimismo se cambia el enfoque reglamentista por otro fundamentalmente finalístico y preventivo. El empresario debe “garantizar” la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio (Art. 14.2 LPRL) y el cumplimiento efectivo y real de las normas depende de la realización de este objeto. Es decir cualquier acción resulta adecuada y válida si logra conseguir el objetivo de prevenir los riesgos mientras no lo sería en caso contrario, el cumplimiento meramente formal y reglamentista de la norma equivaldría a su no cumplimiento. Se amplia el ámbito de actuación de los Ordenamientos preexistentes en otra vertiente. En efecto, los derechos a la seguridad y salud en el trabajo ya no solo afectan al ámbito de la relación contractual bilateral entre el empresario o administración, por una parte, y el trabajador o funcionario, por la otra, sino a todo el entorno laboral. El empresario también ha de prevenir al trabajador frente a los riesgos derivados por la acción de otras personas del entorno laboral: compañeros de trabajo, usuarios, etc. En el ámbito del ordenamiento laboral solo se contemplan los supuestos de responsabilidad de otros empresarios distintos al empleador en los supuestos de empresas que subcontratan a otras empresas para la realización de servicios de la propia actividad en lo que respecta a la responsabilidad solidaria en cuanto a pago de salarios y cuotas de la seguridad social (Art. 42 del Estatuto de los Trabajadores). Los supuestos de responsabilidad de empresas externas a la empleadora en la LPRL se amplían considerablemente: son responsables las empresas contratistas principales en parecidos términos a la norma laboral (Art. 24.3 LPRL), pero también lo son, en lo que les atañe, las empresas titulares del lugar de trabajo (Art. 24.2. LPRL) e incluso también aquellas que comparten el mismo lugar de trabajo (Art. 24.1 LPRL) y artículos desarrollados a través del Real Decreto 171/2004 de coordinación de actividades empresariales. El riesgo psicosocial debería gestionarse a través de las mismas fases que integran el ciclo o proceso de control preventivo de cualquier riesgo profesional:

1. Implantación de un “Plan de Prevención de Riesgos”: incluye estructura organizativa, definición de funciones, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios (art. 2.1. RSP, y artículo 16.1 LPRL)



12

2. El conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo para identificar y evitar los riesgos (art. 2.2. RSP).

3. La evaluación de los riesgos que no puedan evitarse conforme a métodos establecidos legalmente y por personal competente de las organizaciones preventivas (art. 2 ; Sección 1ª RSP)

4. La planificación de la actividad preventiva de acuerdo con los resultados obtenidos y su ejecución efectiva ( art.2.3; arts. 8 y 9 RSP y del art. 16.2 LPRL)

5. El establecimiento y documentación de las medidas preventivas procedentes ( art.3.1 letras a) y b); art. 7.c) RSP)

6. revisión de la evaluación inicial bien con motivo de los daños para la salud de los trabajadores o de los controles periódicos establecidos (art. 6.1 RSP y, art.16.3 LPRL)

Gráficamente puede delimitarse del siguiente modo:

IDENTIFICACIÓN Y EVITACION DE

RIESGOS

EVALUACION DE RIESGOS

NO EVITADOS MEDIDAS PREVENTIVAS

PLANIFICACION PREVENTIVA Y

EJECUCIÓN

REVISION DEL

SISTEMA DE

PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS



13

Para integrar tal obligación en el ámbito de la gestión de los riesgos psicosociales, contamos con un ilustrativo Informe de la Comisión Europea sobre el estrés que, siguiendo en gran medida el modelo complejo o trifásico, diferencia las siguientes acciones preventivas:

a) Las de prevención primaria: de carácter colectivo y más coherentes con los principios preventivos, son las destinadas a afrontar las causas que originan la situación de estrés, eliminando o, como es lo más frecuente, reduciendo los estresores en el entorno o ambiente de trabajo.

b) Las de prevención secundaria: de carácter individual, se dirigen a reducir sus efectos sobre la salud del trabajador o trabajadores afectados, modificando las respuestas individuales de los trabajadores a las exposiciones a los factores de riesgo psicosocial – vg. estrategias de “afrontamiento” de los problemas-.

c) Las de prevención terciaria: buscan reducir o minimizar las tensiones que dichas exposiciones causan a los individuos o a las empresas.

En definitiva, una vez determinadas las medidas que se deben adoptar en la evaluación se debe realizar una planificación y ejecución de las mismas en las mismas condiciones previstas para los demás riesgos en los artículos 8 y 9 del Reglamento de Servicios de Prevención, con la determinación de los recursos materiales, y humanos necesarios para llevarlas a cabo. El Artículo 6 del Reglamento de Servicios de Prevención contempla la revisión de la evaluación ante determinados supuestos (daños para la salud, etc.). Sin embargo estamos ante otro punto crucial y peculiar de los riesgos psicosociales que sería el de revisar los resultados de la propia evaluación y de las medidas adoptadas para eliminar o reducir los factores de riesgo psicosocial. Dada la interacción de muy diversos factores que confluyen en los procesos de identificación y valoración de estos riesgos es imprescindible realizar una prueba satisfactoria de la relación de causalidad existente entre los factores analizados y las medidas adoptadas De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 30 y 31 de la LPRL y artículos 11 y siguientes del RSP el empresario ha de valerse de la adecuada organización preventiva para llevar a cabo las actividades preventivas, bien ya sea el propio empleador en empresas de menos de seis trabajadores, trabajadores designados o servicio de prevención propio o ajeno5.

5 Para el tratamiento de los riesgos psicosociales el RSP ha previsto la titulación superior en ergonomía y psicosociología aplicada. Para saber en qué casos se exige al empresario el recurso a un especialista superior el artículo 37.1 RSP establece al respecto que se requiere la participación de uno de estos técnicos para “la realización de aquellas evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija el establecimiento de una estrategia de medición para asegurar que los resultados obtenidos caracterizan efectivamente la situación que se valora, o una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación”.



14



15

3.- DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO.

La acogida de los nuevos o emergentes fenómenos, sigue teniendo escasa, por no decir nula repercusión en nuestro ordenamiento jurídico preventivo; sin embargo, el estudio y análisis de la influencia de los factores de riesgo psicosociales sobre la salud de los trabajadores y organizaciones adquiere cada día mayor importancia. Si bien podemos afirmar desde nuestra óptica, dado el desconocimiento de los mismos y de cómo evitarlos, que es importante establecer en los diferentes sectores una primera fase de “Observación” de la realidad con el fin de realizar su corrección a nivel empresarial con la participación de los Delegados de Prevención. La necesidad de disponer de información de Calidad en materia de riesgos psicosociales, que ayude a tomar decisiones estratégicas pero también a difundir buenas prácticas en este ámbito es más que evidente y se busca técnicas para llevarlas a cabo por los diferentes niveles de la Administración y por los interlocutores sociales. Tanto el campo científico como el profesional, el político y el social requieren de estudios, propuestas y controles de estos riesgos para garantizar, o mejor, provocar, la aplicación del entero entramado preventivo a los mismos. Esta función empezó a realizarla ya el Observatorio, pero, como toda obra nueva, necesita consolidar sus “cimientos” ampliando el mismo, con otros sectores como los de cerámica, centros de llamadas de teleoperadoras y cárnicas, y desarrollando otros ámbitos que le permita cumplir sus ambiciosos, pero inexorables, objetivos. Así, el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, se convierte en la herramienta principal para conocer los problemas de prevención de riesgos psicosociales con los que se encuentran los delegados de prevención en las PYMEs. Aunque está claro que su objetivo es abarcar el estudio de cerca de todos y cada uno de los sectores que integran nuestra actividad económica, se trata de ir actuando mediante objetivos posibles, tanto por razones técnicas como por razones presupuestarias, de ahí que se haya decidido seleccionar cada año concretos sectores sobre los que hacer la “observación de campo” y las propuestas de actuación. Para el primer año de andadura del Observatorio se eligieron tres :Textil- Confección, Educación y Hostelería ampliándose en el segundo año a Atención Primaria y Seguridad Privada. Sectores en donde la existencia de riesgos psicosociales es manifiesta; y en este tercer año, y bajo ese mismo criterio se centró el estudio en los trabajadores de Azulejos, Cárnicas y del Telemarketing. El Proyecto, financiado por la Fundación para la Prevención en Riesgos Laborales, trata propiciar la participación de los Delegados de Prevención en iniciativas sobre métodos y procedimientos de actuación en materia de riesgos psicosociales. Para ello, se persigue:



16

- Elaborar una base de datos, métodos, procedimientos, buenas prácticas, códigos de conducta, y todos aquellos instrumentos que sirvan de ayuda a los delegados en su labor preventiva.

- Aportar a los sectores un observatorio sobre la práctica real en la prevención de los riesgos psicosociales, propiciando tanto su conocimiento y difusión para conseguir una actuación más acorde con las exigencias de adaptación e innovación que supone la aparición de estos riesgos.

Para la consecución de estos objetivos, el Proyecto se ha dividido en tres fases de actuación que se interrelacionan:

1ª Fase Documental: se ha realizado una exploración y selección documental de toda la literatura relacionada con la investigación, que pueda aportar información y ayuda a la misma. A partir de esta selección se ha creado una base de datos bibliográfica en la que se recoge de manera explícita y concisa todos aquellos documentos, informes, etc, que pueden ser útiles a los delegados en la realización de su actuación preventiva relacionada con estos riesgos

2ª Fase Investigación de Campo: se ha realizado en dos procesos paralelos: para los nuevos sectores objeto de estudio, Azulejos, Cárnicas y Teleoperadores se han realizado grupos de discusión para la realización de preguntas específicas de cada sector, se han elaborado cuestionarios, se han validado y se han distribuido. Por otro lado, para los sectores de Atención Primaria, Seguridad Privada se han indicado criterios de selección de muestras para la realización de nuevas encuestas con el fin de comprobar si se han producido cambios en los sectores. Igualmente se han realizado grupos de discusión para intercambiar ideas, considerada como un intercambio que se da en los individuos "cara a cara", para discutir un tema en particular y resolver un problema o adquirir una información especifica, todo esto bajo un clima de espontaneidad, libertad de acción....

3º Fase Elaboración de Datos: se ha actualizado y ampliado la base de datos existente con

el fin de mejorar la cultura preventiva empresarial



17

4.-OBJETIVOS DEL PROYECTO

Objetivos Generales

Los objetivos generales perseguidos por el proyecto son: • Conocer los problemas de prevención de riesgos psicosociales desde la óptica de los

delegados de prevención, trabajadores y empresarios en aquellos sectores donde mayor incidencia tienen.

• Estudiar y analizar la variación de riesgos demostrados en los sectores de hostelería, textil, enseñanza, atención primaria y seguridad privada

• Establecer nuevas herramientas y actividades de información para los delegados de prevención, trabajadores y técnicos de Oficinas Técnicas de Prevención.

• Promover actitudes receptivas a los cambios para conseguir un espacio laboral saludable.

Objetivos Específicos

Los objetivos específicos del proyecto son: • En el plano del funcionamiento interno

• Avanzar en el trabajo de campo

• Mejorar la organización interna

• Perfeccionar la acción de los destinatarios primarios de este Proyecto (Delegados de Prevención) y de los técnicos de prevención de las OTPRL

• En el plano del funcionamiento externo:

• Ocupar un papel protagonista en la sociedad.

• Articular relaciones con la Comunidad científica.

• Establecer y articular la comunicación o coordinación con las instituciones

responsables de las políticas de seguridad y salud en el trabajo.



18

• Propiciar la participación de los delegados de prevención en iniciativas y mejoras sobre procedimientos como elementos del plan de prevención.

• Dar a conocer las medidas de prevención y protección que se deben adoptar

para reducir y/o eliminar los riesgos.

• Elaborar, ampliar y mejorar la base de datos como herramienta de información.

.

5 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

El desarrollo de la investigación se ha llevado a cabo siguiendo una serie de fases de la manera que sigue:

FASES DEL TRABAJO DE CAMPO

DEFINICIÓN DE LA METODOLOGÍA

Fase Documental. Definición de objetivos. Elaboración de

cuestionarios. Elaboración grupos de

discusión. Elaboración Entrevistas

en Profundidad

PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Técnicas de investigación. Determinación de la

muestra. Selección de la muestra.

TRABAJO DE CAMPO.

ANÁLISIS DE DATOS.



19



20

5.- Objetivos De La Investigación.

El objetivo genérico de la investigación es doble, por un lado establecer el perfil del Mobbing, Burnout y Estrés y por otro obtener una descripción del clima laboral.

Objetivo que se concreta en:

Establecer de manera cuantitativa y cualitativa el estado del problema de los riesgos psicosociales y en especial de la violencia psicológica.

Proporcionar el mapa de los colectivos en mayor riesgo laboral. Proporcionar los datos relevantes para la confección de medidas de prevención. Proporcionar una herramienta eficaz y correcta de actuación para evaluar y medir al

incidencia en el tiempo de las políticas de prevención de riesgos psicosociales. Realizar un diagnóstico del clima laboral, estilos de dirección , problemas de organización,

estudiando su posible relación con la existencia de riesgos psicosociales y más concretamente con la existencia de conflictos, que pueden desencadenar en violencia psicológica.

Todo esto con el objetivo final de:

Conocer qué riesgos de origen psicosocial se producen en los sectores objeto de estudio. Comprobar qué grado de conocimiento tienen los delegados de prevención sobre dichos

riesgos, para poder facilitar herramientas preventivas. Comprobar si existen diferencias entre los sectores en relación a estos riesgos, para poder

establecer estimaciones sobre la incidencia de un determinado riesgo en un determinado sector y en otro no.

.

Definición Metodológica.

El equipo técnico del proyecto ha llevado a cabo un análisis inicial sobre la situación de los sectores, que han permitido concretar la información obtenida en la fase documental en cuestionarios. Para ello, se ha tenido en cuenta:

La complejidad de los factores psicosociales. La multiplicidad de constructos necesarios para una evaluación precisa.



21

La diversidad de los contextos y actividades en las que esos riesgos se pueden producir y las diversas formas que pueden adoptar.

La importancia de la cronicidad del riesgo psicosocial, es decir, comprobar si existe y produce daño.

Las características de la persona que pueden estar expuestas a dichos riesgos ya que inciden en su definición y prevención.

La importancia de calibrar el riesgo para determinar los umbrales de nocividad.

Planificación De La Investigación.

Se ha recurrido a la utilización de técnicas cuantitativas y técnicas cualitativas para la obtención de información, dado que, el objetivo de la investigación cuantitativa es clasificar, agrupar en categorías y medir (en definitiva, describir la realidad), la finalidad de las técnicas cualitativas es analizar el substrato social, o sea, encontrar los «porqués» de esa realidad, o al menos nos marcarán las tendencias. De este modo se ha utilizado:

Grupos de Discusión: con dos finalidades, por un lado como pretest, antes del diseño del cuestionario ya que no sólo ayudan a formular correctamente las preguntas sino que contribuyen a precodificar y cerrar las posibles respuestas. Como postest, después de distribuir los cuestionarios como método de recogida de información adicional ya que además del argumento, se recogen actitudes y opiniones que en los cuestionarios no se reflejan.

Los grupos de discusión nos permiten:

*Generar hipótesis basadas en las ideas de los informantes. *Evaluar distintos campos de investigación o poblaciones de estudio. *Desarrollar calendarios, cuestionarios de entrevistas. *Obtener interpretaciones de los participantes con respecto a los resultados de estudios previos. *Permiten combinar los elementos de la entrevista individual y observación participante, adicionalmente proporciona acceso a formas de información distintas de las otras dos técnicas.

Entrevista en Profundidad entrevista personal no estructurada en la que se persigue, de forma individual, que cada entrevistado exprese libremente sus opiniones y creencias



22

sobre algún tema objeto de análisis lo que se consigue dejando que el entrevistado revele sus sentimientos y actitudes más básicos, profundizando mucho más en lo que sería una respuesta superficial, para obtener la máxima información posible.

Se ha realizado un muestreo estratificado que supone que el universo puede desagregarse en subconjuntos menores, homogéneos internamente pero heterogéneos entre sí. Cada uno de estos estratos se toma luego como un universo particular, de tamaño más reducido, y sobre él se seleccionan muestras según cualquiera de los procedimientos anteriores.

Recordemos que la muestra descansa en el principio de que las partes representan al todo y, por tal, refleja las características que definen a la población de la cual fue extraída, lo cual nos indica que es representativa. Cuando trabajamos con muestras, generalmente se presentan dos tipos de errores, que son con los que nos hemos encontrado nosotras en la investigación:

Error sistemático. Llamado de distorsión o sesgo de la muestra, se presentan por causas ajenas a la muestra:

• Insuficiencia en la recolección de datos: hay distorsión por falta de respuestas, o respuestas inadecuadas, ya sea por ignorancia o falta de datos relativos a los elementos incluidos.

• Errores de cobertura a causa de que no se han incluido elementos importantes y significativos para la investigación que se realiza.

Error de muestreo o muestral. Cualquiera sea el procedimiento utilizado y la perfección del método empleado, la muestra diferirá de la población.

La distribución de la muestra se ha hecho mediante Afijación Proporcional: lo que supone que la distribución se hace de acuerdo con el peso (tamaño) de la población en cada estrato.

Para fijar el tamaño de la muestra adecuado a cada investigación, es preciso primero determinar el porcentaje de error que estamos dispuestos a admitir, que en nuestro caso ha sido de un error calculado en 5%, ello significa que existe un 95% de probabilidades de que el conjunto muestral represente adecuadamente al universo del cual ha sido extraído

De este modo, el ámbito de estudio ha sido el territorio español, y el universo al que se dirige lo forman los delegados de prevención de las PYMEs de los sectores de Atención Primaria, Seguridad Privada, Azulejos, Teleoperadores, y cárnicas en empresas de menos de 50 trabajadores y centros de salud

Así, una vez comprobado la fiabilidad de las variables se procedió a diseñar el cuestionario definitivo.



23

Ficha técnica de la investigación. Encuesta realizada mediante cuestionario presentado en un documento escrito distribuida entre los trabajadores de los sectores objeto de estudio, mediante muestreo probabilístico en cuanto que, todos los individuos de la población, obtenida en una primera distribución muestral, pueden formar parte de la muestra que sea representativa. Cuando decimos que una muestra es representativa indicamos que reúne aproximadamente las características de la población que son importantes para la investigación El número de cuestionarios entregados para los nuevos sectores fue de 1500 con una tasa de respuesta del 73%, con 1098 cuestionarios devueltos y validados. Paralelamente, se distribuyo una muestra más pequeña para los sectores de Sanidad y Seguridad Privada como seguimiento del estudio del año anterior, en este sentido, el número de cuestionarios fue de 300, con una tasa de respuesta de 79%. De acuerdo con los objetivos y las hipótesis de esta investigación se decidió que los elementos de la muestra que se analizarían serían aquellos cuestionarios válidos recibidos por el equipo investigador. En este caso el tamaño de la muestra es de n = 1098 para los sectores nuevos en el estudio y, de n= 238 para los sectores anteriores. Por tanto, la muestra final de estudio, es de n=2498 trabajadores de diferentes sectores y de ámbito nacional.

Perfil del encuestado. El perfil del trabajador que han contestado al estudio es :

Hombre de entre 30-45 años. Con contrato fijo. Con una jornada de 35-40 horas semanales en jornada continua.

Características sociodemográficas de encuestados

EDAD

18-29 19%

30-45 54%

46-55 22%



24

Más 55 4%

SEXO

Hombre 45%

Mujer 38%

CONTRATO

FIJO. 67%

TEMPORAL 20%

HORAS

35-40 75%

Más 40 23%

JORNADA

Continua 56%

Partida 18%

Turnos 20%

Nocturna 2%



25

6 CARACTERÍSTICAS SOCIOECONÓMICAS DE LOS SECTORES ESTUDIADOS.

Los sectores que se han analizado se inscriben dentro de las actividades económicas de Industria y Servicios, si bien, no podemos presentar los datos correspondientes a cada sector, podemos ver cómo es la situación general de la actividad económica. Distribución de ASALARIADOS POR ACTIVIDAD ECONÓMICA

Industria Servicios

2005 2006 2005 2006

Hombres 20,7 21,6 50,9 51,2

Mujeres 10 9,1 70,2 80,7

Total 16,3 15,8 62,7 63,5

16,320,7

1015,8

21,6

9,1

62,7

50,9

70,263,5

51,2

80,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

2005Indus tr ia

2006 2005Se rvicios

2006

Dis tribución de as alariados por s e xo y s e ctor e conómico

T otal Hombre s Muje re s



26

Características del sector de Seguridad Privada.

La expansión del sector de Seguridad Privada, implica un aumento del número de empresas. En el año 2004 eran 2.195 en todo el ámbito nacional de ellas 1.117(51%) tenia asalariados; el 49% de empresas no tienen ningún asalariado.(Datos DIRCE, 2004) Por tamaño de empresa el 65% de las empresas de seguridad privada tienen menos de 50 trabajadores. El gran numero de empresas con pocos trabajadores, se debe a que son empresas muy locales y algunas muy especializadas en determinados clientes y en zonas geográficas muy concretas. Una característica del sector de seguridad privada es el alto porcentaje de trabajadores (75%) que se concentran en las grandes empresas. Por Comunidades Autónomas, el mayor porcentaje de empresas están en Madrid (24%), Cataluña (18%) , Andalucía (15%), Comunidad Valenciana (9%), Canarias (6%) y País Vasco (5%). El número de Vigilantes de Seguridad habilitados es de 110.198, pero el número de vigilantes de seguridad en activo son 74.638, el 68%. La vigilancia sigue siendo la principal actividad del sector con un 62%, seguido de los sistemas de seguridad (18%); el transporte de fondos (11%) y las centrales de alarma (9%). Las empresas más grandes del sector de Vigilancia se reparten el 60% del mercado y son por orden las siguientes: Prosegur; Securitas; Eulen Seguridad; Segur Ibérica; Vinsa. (Datos , consultora DBK) Según la legislación española dentro de la categoría de Vigilante de Seguridad existen dos subgrupos: vigilantes de seguridad con arma y vigilante de seguridad sin arma. El primero necesita licencia de armas que expide el Ministerio del Interior y requiere un proceso regulado legalmente. Los Vigilantes de seguridad tienen que ir uniformados, identificados con el nombre de la empresa visible. El Sector de la Seguridad Privada se caracteriza por la subcontratación y la enorme competencia en el sector y el hecho de que los mercados suelen adjudicarse a las ofertas menos caras y no a la mejor oferta que implicaría mejores condiciones de trabajo. La característica del sector es la flexibilidad en la organización del trabajo, con respecto a los horarios: turnos, horas extras,



27

nocturnidad; al tipo de contrato, a los salarios, a la implicación que se le exige al vigilante, al trabajo aislado y en solitario. El sentido de pertenencia a la profesión o la vinculación afectiva con las tareas de vigilancia es poco común en el conjunto del sector, con independencia de las funciones y lugares donde éstas se ejerzan. En el marco de este punto de partida negativo, que tiene que ver con la auto conciencia sobre el oficio reseñar la nula valoración de la percepción social del mismo. La falta de reconocimiento social de la profesión de vigilante (no tiene prestigio social), asociada a las malas condiciones de trabajo y de empleo, esto repercute en el bienestar y en la salud de los trabajadores. Esto unido a la cuestión de las horas extras, su frecuencia, su demanda implícita por parte de las empresas, sus dificultades en la regulación, su potencialidad para generar situaciones irregulares, y por supuesto, su daño a la salud física y síquica. Los riesgos físicos producidos en el trabajo son visibles y se les hace más caso que a los riesgos psicosociales (estrés, carga mental, carga emocional), y a los que se derivan de la organización del trabajo. Finalmente es de destacar la falta de colaboración de la empresa cliente en la prevención de los riegos de los vigilantes de seguridad con la empresa contratante de los mismos. Perfil del trabajador La mayoría de los trabajadores del sector, un 64%, tiene entre 30 y 45 años; un 24% tienen menos de 30 años y un 12% tiene más de 45 años. El 87% son hombres y solo un 13% son mujeres. El 77% de los contratos son indefinidos frente a un 23% que tienen contratos temporales. El 75% de los vigilantes tiene estudios de graduado escolar, el 17% tiene formación profesional y un 8% tiene estudios medios o superiores. El tiempo medio de servicio es de 6 años. Pese al tipo de contrato indefinido, la rotación laboral es altísima, siendo España uno de los países con más alto índice de rotación en el sector de la Unión Europea. En cuanto a lo Accidentes en esta actividad en el año 2003 el total de accidentes tanto en jornada como en itinere fueron 4.677, de ellos mortales fueron 11, graves 72 y leves 4.594, que



28

representan el 1,17% en el total de accidentes del Sector Servicios (2.003), los mortales son el 2,36%, los leves el 1,16% y los graves el 1,62%. Principales dificultades del sector El sector se enfrenta a la falta de personal cualificado, este es uno de sus principales problemas. La atomización del sector lleva a un proceso de concentración en torno a las grandes empresas. De la misma forma al ser un sector en crecimiento económico, posibilita la existencia de empresas pequeñas que no cumplen las normas y ofrecen los precios más baratos con personal poco cualificado, sin formación reglamentaria. El sector se enfrenta a cambios que tienen que ver con el concepto de vigilante de seguridad, sus funciones, la formación, las jornadas laborales y la retribución económica adecuada. Los vigilantes de seguridad femenina constituyen una minoría. La proporción de mujeres vigilantes en España es de 13%. En ningún país europeo sobrepasa el 20%. Las mujeres vigilantes se encuentran en todas las actividades del sector, pero mayoritariamente se concentran en los lugares como grandes almacenes, las recepciones, los puestos de trabajo donde los registros superficiales son necesarios como los aeropuertos. La mayoría de los puestos ocupados por las mujeres requieren un contacto constante con el publico. Al ser minoría en el sector, el riesgo al que se encuentra más expuesta es de acoso sexual. La mujer vigilante de seguridad necesita que se adapten los vestuarios y aseos separados para hombres y mujeres, otra adaptación es el uniforme de trabajo, y otra la protección de la maternidad. Principales riesgos laborales en el trabajo de vigilante de seguridad A los riesgos propios de la actividad de seguridad se unen los riesgos de la actividad de la empresa cliente: instalaciones, materiales, actividades de las empresas, ..etc. Los riesgos propios de la actividad de seguridad los podemos concretar en las siguientes categorías: la violencia en el trabajo; los riesgos causados por los perros; la manipulación de armas; la exposición a los rayos ionizantes; los factores de riesgo ligados a la organización del trabajo; la carga física; la carga psicológica; los riesgos específicos de los agentes de seguridad femeninos.



29

Características del Sector Sanidad.

España es uno de los estados de la Unión europea con mayor porcentaje de médicos por habitante resultando significativo que otras naciones de nuestro entorno tradicionalmente más desarrolladas que la nuestra no alcanza nuestro nivel. En los últimos 25 años se han producido una serie de cambios en la demografía médica como:

Plétora médica: fenómeno relativamente reciente que tiene su origen en la afluencia masiva de estudiantes a la Facultad de Medicina en la década de los 70 y 80.

Rejuvenecimiento: el rejuvenecimiento de la población médica durante la última década contribuye a la disminución de la mortalidad profesional y aumento del paro médico. La distribución de edades es una curva leptocúrtica con más concentración de médicos entre los 36-43 años.

Feminización: en 1960 sólo un 1.4% de médicos eran mujeres, en 1985 la población femenina médico suponía más del 25% del número total situándose aproximadamente en un 66% en el ámbito de la medicina familiar.

Desigual distribución geográfica de especialistas: la tasa de especialistas por 100.000 habitantes en España es muy desigual geográficamente, excluyendo la medicina familiar y comunitaria.

El Sistema Nacional de Salud se organiza básicamente entorno a dos esquemas, la Atención Primaria/ Atención Especializada y Atención ambulatoria /Atención hospitalaria.

En 1984 se inicio en España la reforma de la atención primaria de salud con el RD 137/1984. “Estructuras Básicas de Salud”, que sentó las bases del modelo de Atención Primaria, el primer nivel asistencial en España.

La base del sistema es la protección de la salud es un derecho constitucional que se reconoce a todos los ciudadanos. (articulo 43) Características del sistema:

1. la universalidad del derecho 2. la equidad en el acceso a sus servicios. 3. asegurar su viabilidad económica, la financiación y el aseguramiento publico .



30

La calidad constituye otro de los grandes referentes del modelo sanitario español. (Ley 16/1986, General de Sanidad ; Ley 15/2003 de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud.)

La ordenación sanitaria territorial de España, fundamentalmente esta dividida en Áreas de salud, Zonas de salud y Centros de salud. Zona de salud, es el marco territorial de la atención primaria de salud, demarcación poblacional y geográfica fundamental. Cada Comunidad Autónoma delimita sus zonas de salud. La Zona de Salud delimita una Zona Médica. Centro de Salud, es la estructura física y funcional que posibilita la Atención Primaria, aquí trabaja el Equipo de Atención Primaria (EAP). En el medio rural podrá existir un Consultorio Local en cada una de los localidades restantes que constituyan la Zona.

Equipo de Atención Primaria, lo forman el conjunto de profesionales sanitarios y no sanitarios con actuación en la Zona de Salud y como localización física principal el Centro de Salud. El equipo básico de atención primaria, lo forman un medico de familia, medico pediatra, enfermeros, auxiliar de enfermería, administrativo, auxiliar de administración-celador.

Las Funciones del Equipo de atención primaria fundamentalmente son prestar asistencia sanitaria: ambulatoria, domicilio y urgencias y realizar las actividades encaminadas a la promoción de la salud, a la prevención de la enfermedad, y a la reinserción social. El papel de Enfermería, ha cambiado, antes se dedicaba a poner inyecciones y a atender al medico en la consulta (recetas y otras tareas burocráticas).Ahora, se impulsa el trabajo de enfermería dotándolo de actividades en consonancia son su formación profesional. El papel Administrativo, fundamental para los programas de cita previa, que ofrecen comodidad de acceso, y permiten tener una lista de pacientes antes del inicio de las consultas, con lo que es posible organizar el uso de la historia clínica y su archivo centralizado. La historia clínica, una herramienta imprescindible en la planificación de la atención primaria. Todo ello procesado en el área administrativa. Función de gestoría, los centros de AP asumen y realizan esta función ante el conjunto de la organización sanitaria, acercando a los ciudadanos aquellos tramites administrativos relacionados con las prestaciones sanitarias, que antes se realizaban en los (hospitales, ambulatorios, inspecciones, direcciones provinciales, Instituto Nacional de la salud (INSS). Los ciudadanos



31

debían desplazarse a ellos incluso para su solicitud, como si se tratase de una organización ajena al centro sanitario de su pueblo o barrio. Otra función de gestoría que realiza el centro de AP , es la citación con la atención especializada para consultas y pruebas. La tarjeta sanitaria individual (TSI), se introdujo en la AP como un sistema de identificación individualizada, de identificación de la población protegida. La emisión de la tarjeta se acompaña de la asignación de medico por el sistema sanitario y constituye la base de la libre elección de facultativo y de la introducción del componente capitativo en la retribución de los profesionales. La Cartera de Servicio es lo que los ciudadanos pueden esperar recibir de la red de Atención primaria de manera generalizada.



32

Características del Sector Cárnicas.

El sector de cárnicas se inscribe dentro de la Industria Alimentaría, la que representa el 20% de la producción industrial convirtiéndose en los últimos años en un sector estratégico de la economía nacional. A nivel europeo, la industria de productos alimentarios fue en el 2002 la rama más importante de la industria manufactura, representando España el 10% del producto situándose por detrás de Francia, Alemania y el Reino Unido. La composición de la industria alimentaria es diversa incluyendo varios subsectores entre los que destacan las industrias cárnicas-objeto de nuestro estudio- bebidas alcohólicas y lácteos, que contribuyen al 44% del producto. La Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) clasifica a la industria alimentaría como una rama de la industria manufactura y la denomina como Industria de la alimentación, bebidas y tabaco. La EPA fijaba en el 2003 la media anual de población activa de la industria alimentaria en un 2,6% de total de población activa. De esto, el 98% trabajaba en la industria de productos alimentarios y bebidas. Por subsectores de actividad, el subsector que más empleo generó en el 2002 fue el pastelero con un 23% seguido de las cárnicas con un 21%. Respecto a la caracterización de la estructura sectorial podemos decir que la industria alimentaria tiene un alto nivel de atomización de las empresas que lo componen ya que aproximadamente el 97% dan empleo a menos de 50 personas por empresa y el 0,6% puede denominarse como gran empresa. Así, podemos distinguir los siguientes tipos de empresas.

Empresas de pequeñas dimensión de carácter familiar. Empresas intermedias. Empresas multinacionales que han accedido al mercado a través de filiales.

Según datos del DIRCE la industria alimentaria contaba en el 2003 con 33.275 empresas las que supuso una reducción del 1,7% frente a años anteriores distribuidos:



33

96,61% empresas con menos de 50 trabajadores, de los que el 82,75% son microempresas de 10 trabajadores.

2,6% empresas medianas.

2,6% empresas de 200-500 trabajadores.

0,21% empresas de más de 500 trabajadores. El sector se caracteriza por:

Estructura empresarial en la que los trabajadores autónomos y pequeñas empresas aglutina una gran parte de la actividad.

Las nuevas formas de vida, trabajo y estructura sociales determina un cambio en los hábitos de consumo que incide directa y positavemente en el crecimiento de la actividad especialmente en las industrias más grandes que facilitan alimentos ya preparados y cuyo nivel de mecanización es alto.

Nivel de mecanización que caracteriza el sector y que influye de forma muy directa en la estructura ocupacional ya que las competencias asumidas antes por trabajadores especializados, son ahora realizadas por máquinas.

Nuestro estudio se ha centrado en el subsector de cárnicas, que ocupa el 14% de la industria con un total para el año 2005 de 4.479 empresas concentradas principalmente en Castilla León, Andalucía y Cataluña donde se ubica más del 50% de la industria cárnica nacional.

Como hemos visto, en general , la industria alimentaria está formada por PYMEs, y lo mismo ocurre con la industria cárnica donde la media de trabajadores es de 11, lo que supone que el número de empleados a nivel nacional es de 49.269 empleados.

El tiempo medio de años que los trabajadores de la industria cárnica llevan trabajando es de entre 11 y 15 años.

Total. . 1-2 trab

3-5 trab.

6-9 trab.

10- 19 trab.

20-49 trab.

50-99 trab.

100-199trab

> 200



34

Total nacional. 4489 860 988 735 549 576 539 138 50 44

Andalucía 716 142 177 131 93 86 65 14 3 5

Aragón. 159 23 24 29 26 23 23 6 4 1

Asturias. 98 20 23 16 7 17 12 2 1 0

Baleares. 77 20 17 16 11 5 6 2 0 0

Canarias. 54 13 11 13 5 5 6 0 0 1

Cantabria. 36 5 10 8 5 5 3 0 0 0

C.León. 823 149 217 155 109 87 86 11 3 6

C.La Mancha 288 65 64 48 32 31 31 8 5 4

Cataluña. 748 106 119 104 85 120 129 48 20 17

Valencia. 287 59 56 45 36 41 35 8 4 3

Extremadura. 257 46 77 46 29 31 24 2 2 0

Galicia. 202 38 41 28 29 29 26 10 0 1

Madrid. 283 80 36 34 33 36 45 12 4 3

Murcia 138 33 34 18 13 17 17 4 0 2

Navarra. 90 17 18 15 10 12 10 4 4 0

País Vasco. 127 21 36 16 16 22 11 5 0 0

La Rioja. 95 23 27 13 10 9 10 2 0 1

Ceuta y Melilla 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0

Es un subsector en donde encontramos diferentes puestos de los que cabe destacar:

El operario de matadero maneja cuchillos, sierras, picas eléctricas, en muchos de los puestos. El trabajo se organiza en línea en la mayor parte de las empresas y cuando el proceso no esta mecanizado se producen movimientos repetitivos y sobreesfuerzos para mover animales o canales a través de las diferentes partes que conforman el proceso de matadero.

Operarios de despiece trabajan fundamentalmente con cuchillos y en donde también se realizan movimientos repetitivos.

Elaboración industrial predomina el uso de tecnologías semiautomáticas siendo habitual encontrar máquinas cortadoras, picadoras, amasadoras, envasadoras, etc. Y en donde encontramos altos niveles de ruido.

El sector cárnico tiene un alto índice de siniestralidad, así en el 2005 encontramos que se produjeron un total de 11.158 accidentes, siendo el 99% leves y tan sólo un 0.03% mortales.



35

Dentro del gran número de actividades que se realizan en el sector cárnico y de la cantidad de riesgos a los que se encuentran expuestos el más frecuente son las enfermedades músculo esqueléticas producidas por la realización de movimientos repetitivos y los trastornos de túnel carpiano; debido a la naturaleza forzada y altamente repetitiva del trabajo en las cadenas de montaje, a la utilización de equipos vibratorios, al empleo de cuchillos romos en el corte de carne congelada y a la aplicación de mangueras de aire comprimido. La alta siniestralidad de debe a:

La escasa cualificación profesional. La falta de formación. La falta de experiencia laboral. Los fuertes ritmos de producción. Las condiciones generales de las instalaciones y equipos.

Factores estos que, como veremos, también son la causa de la aparición de riesgos de carácter psicosocial.

11158 11066

88 4

0

5000

10000

15000

Tot a l Le ve s Gr a ve s Mor t a le s

To t a l Ac c i d e n t e s d e Tr a ba jo 2005



36

Características del Sector Azulejos.

El sector de la cerámica, y más en concreto, el de fabricación de baldosas y azulejos, que es el estudiado este año, tiene una gran importancia por su estrecho vínculo con el sector de la construcción. Es un sector que ha experimentado una evolución espectacular en los últimos años, con unas previsiones de crecimiento económico superadas con amplitud. La industria española de baldosas representa el 14% de la producción mundial y un 36% de la producción en el ámbito de la Unión Europea. Según datos de DIRCE (Directorio Central de Empresas, del Instituto Nacional de Estadística), a 1 de enero de 2006, en todo el territorio nacional existen 451 empresas de fabricación de azulejos y baldosas de cerámica repartidas como sigue:

Total Sin trab.

1-2 trab.

3-5 trab.

6-9 trab.

10-19 trab.

20-49 trab.

50-99 trab.

100-199 trab.

> 200 trab.

Total nacional 451 45 39 44 30 55 90 73 48 26

Andalucía 36 3 9 6 3 10 4 1 0 0

Aragón 6 1 1 1 0 1 1 0 1 0

Asturias 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Baleares 2 1 0 0 0 1 0 0 0 0

Canarias 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0

Cantabria 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

C. León 2 0 0 0 0 1 1 0 0 0

C. La Mancha 12 2 1 4 1 2 0 1 1 0

Cataluña 22 3 2 2 2 4 4 2 1 2

C. Valenciana 340 33 19 25 20 33 72 69 44 25

Extremadura 4 0 2 1 1 0 0 0 0 0

Galicia 4 0 0 0 0 0 3 0 1 0

Madrid 9 2 2 2 0 1 2 0 0 0

Murcia 6 0 2 1 1 0 2 0 0 0

Navarra 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

País Vasco 5 0 1 2 0 2 0 0 0 0

La Rioja 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Ceuta y Melilla 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0



37

Según ASCER ( Asociación Española de Fabricantes de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas) España es el segundo productor mundial. La cerámica factura 3671 millones de euros, tiene 241 empresas, de las cuales la mayoría son pequeñas y medianas empresas, genera unos 26000 empleos directos y unos 7000 indirectos. Concentrándose la mayor parte de ellas en la provincia de Castellón, donde se encuentra más del 81% de las empresas del sector. La provincia de Castellón produce el 93% del total de la producción. El proceso productivo de una fabrica de azulejos y baldosas esta mecanizado en cadena. Los operarios preparan las muestras, esmaltan, atienden la prensa, controlan los procesos de molienda y atomizado, se ocupan del horno y de la carga y descarga de material. Debido a estos diferentes puestos, los riesgos son diversos aunque, los trabajadores, en su mayoría, expresan sus quejas acerca de la exposición a altas temperaturas, y de los altos niveles de ruido. El sector cerámico no esta entre los sectores que tienen mayor tasa de trabajadores extranjeros de la región valenciana. Apenas un 3.43% de los trabajadores extranjeros contratados en el 2005 trabajaron en el sector de la fabricación de baldosas y azulejos. La mujer tiene una presencia más escasa que el hombre en este sector y se apunta a que desarrollan más tareas administrativas y de relación con el cliente que las propias derivadas de los procesos industriales. Con respecto a la siniestralidad tenemos que: ACCIDENTES CON BAJA 2005

TOTAL LEVES GRAVES MORTALES

1882 1862 19 1

1862

19 1

0

500

1000

1500

2000

LEVES GRAVES MORTALES

A c c id e nt e s d e Tra b a jo e n 2 0 0 5



38

Las causas fundamentales de los accidentes son:

• Falta de formación en prevención de riesgos laborales. • Fuertes ritmos productivos. • Condiciones de los equipos e instalaciones.

Factores todos ellos que inciden en la aparición de riesgos de carácter psicosocial.



39

Características del Sector Telemarketing

Antes de pasar a explicar brevemente las características de este sector, citamos uno de sus posibles conceptos, recogido por la Asociación Española de Empresas de Telemarketing (AEMT). “Podemos definir el Telemarketing como una actividad o método de comercializar productos y servicios, a través de diversos canales de comunicación como pueden ser teléfono, fax, e-mail, wap, internet, etc.” Así de forma más concreta, “el puesto de teleoperador como tal, surge de la necesidad de las empresas de canalizar de forma muy ágil y rápida las comunicaciones orales con sus clientes para optimizar los recursos”, según la Federación de Servicios de UGT (FeS- UGT).

Esta actividad del Telemarketing, se inició en EE.UU., en la década de los años 60, país que comenzó a utilizar sistemáticamente el teléfono como herramienta en estrategias y tácticas de Marketing.

Mientras que en Europa, conoció su primera etapa en los años 78-85, radicando este inicio, principalmente en la necesidad de mostrar la credibilidad del sistema, entre los directivos de la empresa. A partir del éxito alcanzado en las primeras pruebas, el Telemarketing se desarrolló comenzando por Gran Bretaña, después Francia, seguida de Alemania, los países del Benelux y, en estos momentos, su aplicación se populariza en Italia y España (en nuestro país, según datos de FeS- UGT, el sector del Telemarketing existe formalmente con regulación de las condiciones de trabajo específicas desde 1999).

Este sector ha sido promovido, principalmente por las empresas de servicios, debido a la automatización de procesos, la necesidad de optimizar los tiempos de respuesta y la eficiencia de las personas, así como la especialización lograda en determinados ámbitos profesionales. En otras palabras, el sector del Telemarketing surgió de la externalización de los servicios desarrollados en los call center (término en inglés, que traducido significa grandes plataformas de atención telefónica) de las empresas con el objetivo de ahorrar costes. Sin embargo la compleja realidad de los puestos mayoritarios de trabajo de trabajo de este sector, los teleoperadores, va más allá de una simple atención telefónica, tal y como veremos.

Así, y empleando los datos de FeS- UGT y la AEMT, podemos indicar que las características del Telemarketing y del puesto de teleoperador, son:

• Rapidez de respuesta, eficacia y facilidad al medir sus resultados, convierten a este sector en una indispensable herramienta para conseguir mayor competitividad y rápido avance en sus negocios. El operador debe atender cada llamada en el tiempo, controlado por sus superiores y marcado por el ritmo de trabajo que el cliente vaya predeterminando (comúnmente entre dos y cuatro minutos), en este breve periodo, el trabajador debe



40

recoger o transmitir toda la información necesaria con claridad, concreta, correcta y sin fallos, porque las repercusiones podrían ser muy graves para las partes implicadas, (ejemplo de las mismas, transferencia bancaria a una cuenta equivocada, atención servicio de emergencias, pérdida de puntos en la consecución de objetivos para el trabajador).

• A consecuencia de lo anterior, frecuentemente la disponibilidad al cliente, conlleva el

trabajar a turnos para dar cobertura las 24 horas del día, anualmente. Además y debido a la variedad de clientes de este sector, a menudo sus puestos de trabajo, deben resolver incidencias o intervenir en situaciones conflictivas, ya que dichos clientes muestran su disconformidad incluso de manera agresiva o amenazadora con los trabajadores que les atienden.

• Ahorro de costes que supone, el reducir el tiempo de las interacciones cliente/ empresa,

al eliminar los desplazamientos para mantener y/ o mejorar sus contactos, mediante el conocimiento mutuo. Costes de carácter tecnológico (mantenimiento de los sistemas informáticos,...) y los derivados de los recursos humanos (gastos del absentismo y rotación del personal, gastos de la selección y formación de los mismos,...).

“Algunos” de estos aspectos, podrían derivar con el tiempo, en consecuencias negativas para la salud de sus trabajadores, clientes internos, (mayor probabilidad de sufrir trastornos músculo- esqueléticos,... y otros problemas de distinta índole como el estrés laboral,...), si no se gestiona de forma adecuada la organización de la empresa, desde un concepto integral (recursos humanos, prevención, logística,...). Ya que los empresarios suelen centrar sus esfuerzos tan sólo en la calidad a sus usuarios/ clientes (externos). A la vez que repercutiría en la propia empresa (absentismos masivos por la alta rotación de su plantilla, insuficiente inversión en la formación y selección de sus trabajadores, pérdida de imagen y competitividad...). Según la AEMT, que pertenece a la Federación del Comercio Electrónico y Márketing Directo (Fecemd), entre los sectores que más demandan los servicios de Telemarketing, destacan algunos: operadores de telecomunicaciones, banca y seguros, instituciones y organismos públicos; pero el segmento compuesto por otros sectores tales como, comercio y turismo, junto con los citados de la Administración Pública, son los que están experimentando cada vez un mayor incremento. Asimismo, y como posibles causas de la característica eventualidad de este sector del Telemarketing, podemos decir que el mismo es uno de los más proclives, a la hora de generar empleo para colectivos, que tengan dificultades en su inserción dentro del mercado laboral



41

(jóvenes en su primer trabajo, discapacitados, mujeres que dejaron la actividad profesional por algún motivo y desearon retomarla, gente que quiere compatibilizar estudios con trabajo,...). De esta manera se puede explicar que la AEMT indique que este sector en España emplea a más de 61.000 trabajadores en el 2005, frente a los 48.000 registrados en el precedente ejercicio, aunque realmente esta cifra es mayor, ya que si tenemos en cuenta a los asociados y no asociados, sería aproximadamente unos 70.000 trabajadores en el 2006 en este sector. Este último dato coincidiría con el número de trabajadores estimado por FeS-UGT, que indica que actualmente son alrededor de 70.000, frente a los 80.000 del 2005-04, debido al fenómeno de la globalización. Dicha diferencia tan llamativa de datos viene dada porque los datos aportados por AEMT se circunscriben únicamente a las empresas asociadas a AEMT, existiendo muchas más que no están asociadas, pero teniendo representación FeS-UGT en bastantes de ellas. La información más completa y actual que tenemos sobre la cifra total de facturación, es del año 2003, llegando a 803,43 millones de euros, lo que supone un 8,36% más que en el ejercicio anterior, Estos datos se encuentran explicados de forma pormenorizada en el “XI Estudio del Sector de Telemarketing en España del ejercicio 2003”, publicado en el 2004 por la AEMT; aunque dicha Asociación se encuentra terminando una publicación más actual para principios del 2007. Según datos ofrecidos por FeS- UGT y la AEMT, es un sector donde se encuentra mayoritariamente trabajando un gran número de mujeres, el 75%, frente al de los hombres. Desde el punto de vista geográfico, por Comunidades Autónomas, encontramos que la mayor población trabajadora está en 34 plataformas repartidas entre Madrid y Cataluña:



42

Atendiendo a las dimensiones de las empresas que pertenecen a este sector, podemos decir que las mismas se caracterizan mayoritariamente por empresas de más de 20 trabajadores. Muchas empresas de Telemarketing, forman parte de grandes conglomerados multinacionales. Fuente de esta información fue FeS- UGT. De forma más detallada tenemos que la AEMT ha estipulado, en el ejercicio del 2003, según el volumen de facturación anual de las empresas asociadas, tres categorías de empresas:

• Empresas pequeñas: aquellas con una facturación igual o inferior a 15 millones de euros. • Medianas: con una facturación que oscila entre los 15 y 39 millones de euros. • Grandes empresas: cuya facturación es mayor a los 39 millones de euros.

A fecha de cierre del presente Informe, no disponemos de datos sobre la siniestralidad de los trabajadores de Telemarketing. Con este panorama, recordamos muy brevemente para terminar este apartado, algunos de los objetivos en la negociación del IV Convenio del sector en España, indicados por FeS-UGT: avanzar en la estabilidad del empleo del Telemarketing, impulsar la profesionalización del sector priorizando la calidad en la atención al cliente y en una formación de calidad, regular con mayor profundidad todo lo relativo a los tiempos de trabajo, medidas de conciliación para la vida laboral/ familiar, mejoras de las medidas de salud laboral del trabajador,...



43

7.-ANÁLISIS DE LOS DATOS.

Una vez realizada la entrevista y los grupos de discusión, se ha procedido a la ordenación y al tratamiento estadístico de los datos obtenidos.

Para comprobar la existencia de riesgos psicosociales en el trabajo, se han tenido en cuenta la

presencia de diversos factores, que, interactuando entre sí o bien por separado, pueden ser el origen de dichos riesgos. Así:

Iluminación: si se percibe que las condiciones de iluminación no son las adecuadas, se produce un nivel de frustración y tensión, además una iluminación insuficiente genera problemas visuales.

Ruido: incomodidad por niveles altos de ruido que incide negativamente sobre el nivel de satisfacción, productividad, interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración.

Temperatura: un exceso de calor puede producir somnolencia aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia. En condiciones de baja temperatura, disminuye la destreza manual, obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad del riesgo.

Espacio de trabajo: si el espacio de trabajo es reducido y el trabajador se ve obligado a mantener una misma postura durante un largo periodo de tiempo, además de trastornos físicos, puede generar estrés.

La organización del trabajo se mide a través de: supervisión / participación: define el grado de autonomía decisional del trabajador.

Estilo de mando: las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo es un elemento primordial de la salud personal y de la organización, en especial, por lo que respecta a las relaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de trabajo tiene una influencia decisiva en el buen funcionamiento del mismo.

Burnout: es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonales en el trabajo. Se puede definir como un estrés crónico que se caracteriza por una pérdida racional de la preocupación y todo sentimiento emocional hacia las personas con las que se trabaja.

Jornada a turnos y/o nocturno: Habitualmente, entendemos por tiempo de trabajo el que implica una jornada laboral de 8 horas, con unas pausas para la comida y que suele oscilar entre 7-9



44

horas, y 18-19 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenación: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por diferentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de ente 16-24 horas de trabajo diarias.

Violencia: aunque no existe una definición universalmente aceptada, la Comisión Europea ha propuesto un concepto amplio en virtud del cual se entiende por tal todos los “incidentes en los que se abusa, amenaza, o ataca a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud” ( Wynne, R. et altri. Guidance on the prevention of violence at work. Comisión Europea.1997). Se ha seguido esta definición porque abarca un elenco amplio de incidentes violentos e ilustra la tendencia internacional hacia una definición extensa. No obstante, la gama de conductas es tan variada que se ha hecho especial hincapié en aquellas que vienen centrando mayormente la atención de los debates, estudios, prácticas y políticas:

Acoso moral (Mobbing): Se ha prestado una atención especial a esta forma de violencia , que se manifiesta a través de la repetición de un tipo de conducta que, por sí misma, puede tener poca importancia, pero que con la reiteración y su dimensión global deviene en un atentado muy serio a la salud de las personas en los lugares de trabajo. Por tal, en sentido igualmente amplio, y no estrictamente técnico-jurídico, se entiende por violencia psicológica, todo conjunto de conductas negativas - entre compañeros, superiores e inferiores-, palabras, actos y gestos que es ejercida de forma sistemática y reiteradamente, con riesgo grave para la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica del individuo

Acoso sexual: grosso modo es cualquier tipo de conducta o presión de naturaleza

sexual, tanto física como verbal, que, no deseada por quien la sufre, surge de la relación de trabajo y genera un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo



45

7..1.- ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LOS CUESTIONARIOS.

El análisis se ha hecho en dos partes, uno general evaluando las condiciones en el lugar de trabajo y uno más específico, evaluando específicamente tres riesgos, consecuencia de la presencia predominante de determinados factores

7.2.1.- ANÁLISIS DATOS GENERALES DEL ESTUDIO.

Si atendemos a los factores presentes en el centro de trabajo que posibilitan la aparición de riesgos psicosociales, que puede desencadenar estrés, encontramos que:

24% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto para su salud por realizar su trabajo en unas condiciones ambientales desfavorables, lo que significa que existen factores relacionados con la iluminación, ruido, temperatura, etc. que imposibilita que el trabajo se realice en condiciones óptimas

68% de los trabajadores encuestados presenta una alta carga mental que puede ser debida a la conjunción de varios factores:

o mantener un alto ritmo de trabajo. o trabajar con plazos y fechas ajustadas. o tener una excesiva cantidad de trabajo.

24%

23%

54%

ALTO MEDIO BAJO



46

Un 65% de los trabajadores carece de autonomía a la hora de realizar su tarea, que se traduce en no poder decidir el método o el orden en que realizar las tareas, no poder hacer descansos e incluso no poder escoger las vacaciones

24% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto debido a que no tiene definido su rol y existen deficiencias en la organización del trabajo.

68%

27%

5%

ALTO MEDIO BAJO

65%

27%

8%

ALTO MEDIO BAJO



47

34% de los trabajadores corre un riesgo alto debido al contenido de trabajo pobre que presenta su tarea en el trabajo, es decir realizar un trabajo que consideran carente de contenido o sentido para ellos.

24%

49%

27%

ALTO MEDIO BAJO

34%

52%

14%

ALTO MEDIO BAJO



48

Un 33% dice “sentirse quemado” por el trabajo, pero más preocupante es que un 47% está a medio camino, es decir, se siente insatisfecho y empieza a no estar motivado, lo que puede desencadenar un síndrome de quemado con las correspondientes consecuencias tanto físicas como psíquicas.

33%

47%

20%

ALTO MEDIO BAJO



49

48% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto debido a que las relaciones laborales en el trabajo no son satisfactorias, existen motivos varios como no recibir apoyo de los compañeros, imposibilidad de comunicarse con el superior directamente, diferencias entre trabajadores temporales y fijos, e incluso se produce discriminación en función del sexo, raza, etc....

11% de los trabajadores encuestados siente inseguridad respecto a las condiciones de su trabajo y al futuro de su carrera profesional

48%

37%

15%

ALTO MEDIO BAJO

11%

60%

29%



50

17% de los encuestados han vivido alguna situación violenta en su puesto de trabajo ya sea a través de violencia verbal física o psicológica

17%

46%

37%

ALTO MEDIO BAJO



51

1% de los trabajadores encuestados dice haber sido objeto de comportamientos de acoso psicológico o mobbing

4% de los encuestados que trabajan a turnos corre un riesgo alto debido a que realiza su trabajo en condiciones no favorables, lo que significa que:

No saben con antelación el calendario de turnos. El trabajo de noche tiene la misma cantidad de trabajo que el de día. No se tiene en cuenta la edad, estado de salud de los trabajadores a la

hora de plantear el trabajo nocturno

1%16%

82%

ALTO MEDIO BAJO



52

Evaluaciones de riesgo : De las empresas que han realizado Evaluación de Riesgos, sólo un 29% han realizado también la Evaluación Psicosocial, pero, un 55% no ha tenido en cuenta los factores psicosociales, y un alarmante 56% no sabe si se ha hecho o no una evaluación psicosocial- dato que pone en evidencia la no consulta ni participación de los trabajadores así como la falta de información sobre los riesgos a los propios trabajadores-. Aunque el hecho de tener en cuenta una evaluación de riesgos no es significativa si no se pone en práctica un plan de prevención, y por lo que nos ofrecen los datos parece obvio que las empresas si bien tienen “voluntad” de evaluar los riesgos de carácter psicosocial, esa voluntad se pierde al hora de poner en práctica las soluciones. Así podemos ver que, aún en las empresas con ERPS

4%

18%

8%

ALTO MEDIO BAJO

24%

14%

63% 59% 59%

52%

22%20%

33%

23%

33%

28%

43%37%

8% 8%

16%11%

2%2%

4% 3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



53

Por tanto, al comparar entre las empresas que dicen haber realizado las evaluaciones de riesgo, y aquellas que dicen haberla realizado de riesgos psicosociales, los datos son muy similares, esto puede ser un indicativo de que las medidas a tomar para prevenir los riesgos son insuficientes o inadecuadas.

7.2.2.- ANÁLISIS SECTORES.

Para la realización de esta evaluación se han tenido en cuenta las puntuaciones altas y medias ya que nos demuestran la realidad de la situación en la que los trabajadores desarrollan su trabajo. Es decir, si bien las puntuaciones altas (aquellas situaciones que ocurren siempre/ muchas veces) las puntuaciones medias (aquellas situaciones que ocurren alguna o bastantes veces) son indicativas de que algo no funciona bien, y es donde debemos actuar.

SECTOR: SEGURIDAD PRIVADA

Los trabajadores de Seguridad Privada fueron objeto de seguimiento y ampliación de la muestra por lo que podemos presentar unos datos más representativos y definitorios del sector. Así, disponemos de 187 encuestas, de las cuales 91 corresponden al proyecto de este año y 96 contienen los datos analizados el año pasado. Este aumento de la muestra constituye un incremento del 95% del total de encuestas en el sector. El perfil de los trabajadores que pertenecen al sector de seguridad privada que han contestado a nuestro cuestionario es el que sigue:

El 80% tiene un contrato fijo a tiempo completo.

Por lo que se refiere al horario, el 47% trabaja a turnos.



54

Con respecto a la categoría profesional, el 71% es vigilante de seguridad, el 3% es vigilante se seguridad de explosivos y otro 3% es vigilante de seguridad de transporte.

El 67% tiene una edad entre 30-45 años

Por sexo, el 59% son hombres y el 13% mujeres.

El 57% tiene una antigüedad en la empresa de más de tres años.

Un 64% tiene una jornada laboral de más de 40 horas semanales.

El 47% tiene estudios mínimos de EGB/Graduado escolar y un 33% estudios de BUP/COU.

El 22% ha recibido formación en riesgos psicosociales.

El 27% dice haber recibido información en riesgos psicosociales. Por tanto, el perfil del trabajador de seguridad es: un trabajador con contrato fijo a tiempo completo, vigilante de seguridad, con una edad comprendida entre 30-45 años, hombre, con más de tres años de antigüedad en la empresa y con una jornada laboral de más de 40 horas semanales, con estudios de EGB/Graduado escolar y con poca o escasa formación e información en riesgos psicosociales.

Análisis del sector seguridad privada sobre el propio sector Del total de cuestionarios contestados, un 7,48% pertenecen a los trabajadores de este sector. El aumento de la muestra hace que se modifiquen los datos porcentuales que resultaron del estudio del año anterior. Los datos más relevantes obtenidos con la ampliación de la muestra son los que siguen:

El 22% de los trabajadores realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inadecuadas. Este dato no difiere del recogido en el estudio del año anterior.

El 70% presenta una alta carga mental. Aquí si hay una gran diferencia, puesto que en el estudio anterior, el porcentaje representaba un 11%.

Un 79% de los trabajadores carece de autonomía para la realización de su trabajo. En este punto también ha habido un empeoramiento significativo de las condiciones con respecto al estudio anterior.

Un 48% no tiene definido su rol en su trabajo y tiene deficiencias en la organización del trabajo, lo que implica una mala organización de las tareas.



55

El 46% considera que su trabajo es pobre en contenidos, pues su puesto es monótono y las tareas son rutinarias y repetitivas. También en este punto se ha sufrido un empeoramiento de las condiciones de trabajo.

El 33% dice encontrarse quemado por su trabajo. Los turnos empobrecen las relaciones con el entorno lo que acarrea insatisfacción.

En este aspecto se ha mejorado algunos puntos en el porcentaje con respecto al estudio del año pasado.

El 71% considera que las relaciones laborales en su trabajo son insatisfactorias. También en este apartado ha habido un empeoramiento de las condiciones percibidas por los trabajadores.

Un 9% dice tener inadecuadas o deficientes condiciones de empleo y futuro profesional. En este aspecto ha habido una mejora significativa. La mayoría tiene más de tres años en la empresa.

Un 17% dice haber encontrado violencia y agresiones en su trabajo. Este aspecto ha empeorado con respecto al anterior análisis, que marcaba un 6%.

Un 4% dice haber sufrido acoso en el trabajo. En este punto se observa una ligera mejoría en la percepción que dicen tener los trabajadores.

El 26% de los trabajadores que trabajan a turnos y nocturno lo hace en unas condiciones inseguras para la salud. No se establecen correctamente los turnos y los descansos necesarios para la recuperación del trabajador. También en este aspecto se ha constatado una mejoría con respecto al anterior estudio.



56

22%

70%

79%

48%

46%

33%

71%

9%

17%

4%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Condiciones ambientales

Carga mental

Autonomía

Definición de rol

Contenido del trabajo

Burnout

Relaciones laborales

Condiciones de empleo

Violencia y agresiones

Acoso psicológico

Turnos/nocturno

FACTORES PSICOSOCIALES DEL SECTOR SEGURIDAD PRIVADA

SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR SEGURIDAD PRIVADA

Un 63% de los trabajadores de este sector ocupa siempre el mismo puesto de trabajo, lo que implica una monotonía en las tareas que puede desencadenar estrés. Un 37% trabaja siempre en solitario, con nulas relaciones laborales.

El 44% permanece de pie la mayor parte del tiempo, y el 17% dice hacer grandes esfuerzos físicos en su trabajo. Todo ello puede provocar trastornos músculo-esqueléticos y disconfort en su puesto de trabajo.

El 56% considera que su trabajo es estresante, y un 53% toman estimulantes sin receta médica.

El 41% considera que han empeorado las relaciones con familia y amigos, todo ello provocado por una mala gestión de los turnos y de los descansos.

Al 44% no se les informa si la empresa trabaja con sustancias peligrosas.

El 77% de los trabajadores que han respondido dice tener que adaptar sus conductas a situaciones y personas, lo que provoca incertidumbre acerca de las tareas propias del puesto de trabajo.

Un 44% de los trabajadores sienten miedo e inseguridad. Al 49% le produce tensión las posibles agresiones en su trabajo.



57

El 95% dice que la organización del trabajo no permite compartir información entre compañeros, y un 62% dice que no se facilita el apoyo entre compañeros, lo que redunda en unas malas relaciones laborales y de la red de apoyo contra las situaciones difíciles y estresantes.

Un 45% dice realizar tareas que no corresponden con sus funciones.

El 34% se identifica con la empresa usuaria si lleva mucho tiempo realizando su labor allí.

El 52% dice que la empresa usuaria no tiene en consideración el trabajo que realizan para ellos.

Un 42% dice que suele cambiar el número de horas que trabaja en función de las necesidades de la empresa. Esto tiene que ver con la mala organización del trabajo y el contenido del mismo.

El 39% dice que es inferior a 12 horas el tiempo de descanso entre dos jornadas laborales. La mala gestión de los turnos de trabajo y los descansos provoca disconfort y una insatisfacción constante, además de las repercusiones que ello tiene para la vida privada del trabajador.

El 62% dice no poder negarse a hacer horas extraordinarias, y un 39% dice tener repercusiones si se niegan a hacerlas.

El 29% dice que el reconocimiento médico no tiene en cuenta su estado psicológico (cansancio, fatiga, depresión…). No se sienten en un puesto de trabajo saludable, con la consiguiente insatisfacción constante.



58

SECTOR: SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA

El sector de Sanidad, al igual que Seguridad ha sido objeto de seguimiento con lo que la muestra de trabajadores ha sido ampliada de tal modo que se han recogido 623 cuestionarios, que constituyen a su vez, un 25%, respecto del total de los mismos de todos los sectores. El perfil de los trabajadores de este sector que han contestado al cuestionario, quedaría establecido así:

• El tipo de contrato que predomina son los fijos con un 49%, frente a trabajadores interinos que son un 24%, y los temporales que representan el 23 %.

• Respecto al horario, el 80% trabaja en jornada continua.

• El 28% de los encuestados tiene la categoría profesional de Enfermero/a.

• La edad predominante es entre 30 y 45 años, que representa el 50%.

• El porcentaje de mujeres es mayor al de los hombres, 48% son mujeres, y 25% hombres.

• El 85%, nos indica que trabaja entre 35 y 40 horas semanales.

• El 37% tiene Diplomatura/ Ingeniería Técnica, seguido de cerca del 30% con

Licenciatura/ Ingeniería Superior, ya que son los estudios básicos requeridos para los tres puestos mayoritarios, que por orden de más a menos cantidad porcentualmente son: enfermeros / as 28%, médicos 23% y administrativos 19%.

• Sólo el 15% ha recibido formación de riesgos psicosociales y el 21% información de los

mismos. Estos resultados deberían mejorarse para que repercutan positivamente en la salud (física, psíquica y social) de los trabajadores, Ambas actividades, formación e información, se complementan como obligaciones legales de todo empresario respecto a sus trabajadores, además de ser herramientas esenciales en la gestión de la prevención de riesgos laborales, incluidos los psicosociales (estrés ocupacional, acoso laboral...)

Respecto al análisis específico de sus condiciones de trabajo, tenemos los siguientes datos:



59

• El 23% realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inseguras (temperatura, radiaciones,...). Lo que puede deberse, por ejemplo, a no disponer de ropa adecuada ante las radiaciones de determinadas áreas de trabajo que deben estar señalizadas como tales.

• El 85% de los trabajadores presenta una alta carga mental, a consecuencia, entre otras

razones, de realizar trabajos con altos ritmos de trabajo, con alta responsabilidad ya sea cuantitativamente hablando por el número de pacientes a atender, tener que cumplir objetivos del propio centro de trabajo y de la Administración, trabajo constante y con tensión, incluso sin formación suficiente y con equipos obsoletos,...

• El 80% carece de autonomía en su trabajo, por tener que trabajar con un organigrama

que no les permite organizar sus tareas según sus propios criterios profesionales o por no recibir apoyo social (por superiores y/ o la administración), para llevarlos acabo, carecer de tiempo suficiente para tomar sus propias decisiones en cada caso, falta debida a su vez por la carga cuantitativa antes indicada(número de pacientes)...

• El 29% no tiene bien establecido sus responsabilidades y funciones lo que dificulta la

comunicación entre los mismos trabajadores y/ o con sus superiores y pacientes, creando dificultades en la organización del trabajo.

• El 20% desempeña un trabajo carente de contenido. Debido a los ritmos de trabajo

elevados, falta de motivación,...

• El 29% dice sentirse “quemado con su trabajo”. Los trabajadores llegan a tener un estrés crónico, caracterizado por una pérdida de preocupación por todas las personas con las que trabaja y hacia los propios pacientes. Este agotamiento profesional, es más patente en estos trabajadores, al pertenecer a un sector donde existe lógicamente una mayor implicación de la carga emocional, por el contacto personal al atender a personas en su quehacer diario.

• El 59% piensa que sus relaciones laborales no son buenas, por lo que la Dirección,

debería procurar y mantener un buen clima laboral entre sus trabajadores, para evitar que influya en la salud de los mismos. Por ejemplo facilitando distintos canales de intercambio de información entre varios profesionales de forma que encuentren un apoyo social de sus compañeros al participar en un grupos de trabajo.



60

• El 13% encuentra dificultades para desarrollar su carrera profesional. Porque a la propia Dirección no le interesa, o bien porque carece de formación para dicha promoción.

• El 19% sufre violencia o agresiones en su lugar de trabajo (amenazas implícitas o

explícitas hacia su bienestar y salud). Tanto por parte de usuarios con insultos como procedentes de sus compañeros o superiores.

• El 1% considera que sufre acoso psicológico en su trabajo, conductas violentas de

forma reiterada.

• El 1% de los trabajadores, que realizan turnos, lo hace en condiciones inseguras para su salud. Especialmente el turno nocturno afectando negativamente en su salud física, psíquica y social.



61

ANÁLISIS DE LAS SITUACIONES ESPECÍFICAS CONTESTADAS:

• El 39% de los encuestados trabaja en un centro situado en zona urbana céntrica, el 27% en zona rural, mientras que el 12% trabaja en zonas urbanas deprimidas y tan sólo el 9% en zona urbana residencial.

23%85%

80%29%

20%29%

59%13%

19%1%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

CONDICIONES AMBIENT ALES

CARGA MENT AL

AUT ONOMÍA

DEFINICIÓN DE ROL Y ORGANIZACIÓN DE T RABAJO

CONT ENIDO DEL T RABAJO

BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO

RELACIONES LABORALES

CONDICIONE DE EMPLEO Y FUT URO PROFESIONAL

VIOLENCIA Y AGRASIONES

ACOSO PSICOLOGICO

T URNOS/NOCT URNO

FACTORES PSICOSOCIALES DEL SECTOR SANIDAD



62

• El 48% de los encuestados cree que el tiempo de dedicación al paciente no es

suficiente. Este dato sigue siendo el mismo que el del año anterior, por lo que podemos concluir que no ha existido ninguna mejoría al respecto.

• El 51% opina que los usuarios del sistema sanitario tienen excesivas exigencias y comportamientos irritantes. Situaciones que suelen desembocar en agresiones a los trabajadores de este sector, debido a la alta carga emocional que se debe manejar y a la falta de medidas para evitar o sino reducir estos posibles comportamientos violentos que sufrirían los trabajadores.

• El 44% manifiesta que no siente satisfacción personal con el trabajo.

• El 44% opina que el usuario no reconoce su trabajo.

• El 17% manifiesta que el trabajo afecta negativamente a sus relaciones tanto

personales como familiares.

• Un 56% de los encuestados reconoce que se implica emocionalmente con el trabajo las consecuencias que esto implica, como por ejemplo no saber desconectar fuera del trabajo.

• El 63% manifiesta que no se ha previsto en la planificación del trabajo los

acontecimientos inesperados. Lo que hace suponer que no existe una buena organización del trabajo y por tanto en caso de que dichos acontecimientos se

27%

39%

9%12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

ZONA RURAL ZONA URBANACÉNTRICA

ZONA URBANARESIDENCIAL

ZONA URBANADEPRIMIDA



63

produzcan, aumentarían la carga de trabajo normal del personal de este sector ya que les faltaría información y formación para hacer frente a los mismos.

• Así, el 61% contesta que no se han previsto actuaciones ante acontecimientos

inesperados.

• El 22% no tiene libertad para recetar libremente medicamentos. Lo que denota falta de autonomía para estos profesionales, ya que no podrían actuar conforme a sus criterios.

• El 12% dice que tiene consecuencias sobre el salario el no recetar los medicamentos

genéricos. Esta situación les produciría tensión.

• El 74% no cambia voluntariamente de puesto, principalmente porque la movilidad depende de convocatorias estatales y/ o por las Comunidades Autónomas.

• El 43% no considera el atender la Atención Primaria ciertas tareas que ahora realiza la

Atención Especializada, como una medida para reducir la lista de espera. Sino que lo pueden ver como mayor carga de trabajo de la que ya tienen.

• El 58% cree que las transferencias no han mejorado el funcionamiento de los centros

de salud de Atención Primaria.

• El 53% sufre agresiones por parte de los familiares de los usuarios o de los propios usuarios. El 6% por parte de los compañeros y el 1% por los superiores.

• Para los trabajadores encuestados, el origen de los comportamientos violentos está en:

- El trabajo solitario (18%) - La falta de tiempo de dedicación al paciente (29%) - La falta de información de los pacientes sobre sus derechos (28%) - La falta de información sobre derechos de los trabajadores sanitarios (32%). - La falta de medios técnicos (23%) - La falta de medios personales(34%) - La lista de espera (36%) - El no atender las demandas injustificadas de los usuarios( 38%)

• El 20% de los encuestados que han sufrido agresiones contestan que no han recibido

apoyo de sus compañeros, del centro y/ o la Dirección.



64

• El 62% dice que no existe un sistema de alerta en caso de agresiones.

• El 64% desconoce que exista un protocolo antiviolencia en su centro.

• El 54% considera que el protocolo antiviolencia no es suficiente medida de seguridad.

• El 69% dice que no hay personas encargadas de controlar las situaciones violentas.

• El 61% de los trabajadores encuestados dice que su centro recibe mucha población

inmigrante a la que atender. De la que el 40% está registrada y un 31% no, lo que supone que no se contabiliza a la hora de disponer de los recursos. Aún así un 64% no han sido formados y/ o informados sobre las características (idioma, cultura, religión,...) de dicha población para desarrollar la actividad en el centro de salud adecuadamente. Frente a tan sólo el 16% que sí han sido formados y/ o informados.

El hecho de no tener contabilizada el incremento de la población inmigrante hace que los centros de salud estén saturados y que el 61% de los trabajadores vean aumentada su carga de trabajo, el 46% su ritmo de trabajo y el 43% las situaciones conflictivas; lo que nos indica una mala gestión y organización del trabajo.

• El 30% dice que entre las guardias y el servicio normal no existe periodo de descanso.

Lo que conlleva una mayor carga de trabajo y aumento de la probabilidad de cometer errores.

• El 48% opina que los objetivos establecidos por las Autoridades Sanitarias de su zona,

no son alcanzables. Lo que nos indica una mayor carga de trabajo.

• El 22% de los encuestados no sanitarios creen que sus objetivos vienen determinados por los de los facultativos lo que implica falta de autonomía en la realización de sus tareas. De estos, el 16% recibe beneficios, como por ejemplo, días libres, y/ o compensaciones económicas, mientras que el 15% no.



65

SECTOR CÁRNICAS.

415 son los trabajadores del sector de cárnicas que participaron en el estudio, lo que supone el 83% de respuesta por parte de este sector. Además,. respecto del total de encuestados los trabajadores de cárnicas representan el 16% de encuestados. El perfil de los trabajadores encuestados de este sector es: o Hombre, de entre 30 -45 años con estudios de EGB/Graduado Escolar, con contrato fijo y una

antigüedad de más de tres años en la empresa y que tiene un horario de jornada continua y una jornada semanal de 35-40 horas semanales.

La gran mayoría de los trabajadores realiza sus funciones en Sala de despiece y deshuesado (30%), seguido de la Sala de sacrificio (29,5%) y, de la Sala de transformación y elaboración de productos cárnicos (15%). Tan sólo un 27% de los trabajadores ha recibido Formación e Información en Riesgos Psicosociales, siendo impartida en la mayoría de los casos por el sindicato. Tan sólo un 28% de los trabajadores son representantes de los trabajadores y sólo el 29% de éstos ha recibido formación en materia psicosocial. El análisis de las condiciones de trabajo del sector nos muestra que los trabajadores de cárnicas realizan sus funciones en un contexto inadecuado:

El 22% de los trabajadores realiza su tarea en un ambiente donde las condiciones ambientales son incorrectas e insanas debido a:

o Temperatura: en las salas existen cambios de temperatura bruscos sobre todo en

aquellas zonas donde existen cámaras de conservación y el, 30% de los trabajadores carece de la ropa adecuada de protección ante estos cambios de temperatura.

o Ruido: en el 45% de los casos no se han realizado mediciones de ruido para controlarlo, pero, en aquellos puestos donde se han tomado medidas para reducirlo éstas no han sido las adecuadas ya que un 13% de los trabajadores manifiesta no haber mejorado sus condiciones de trabajo y/o salud.



66

o Diseño de puesto: a la hora de realizar el diseño de puesto de trabajo no se ha tenido en cuenta ni las características del trabajador ni la tarea a realizar así, encontramos que:

En el 48% de los casos no se ha tenido en cuenta el esfuerzo físico a

realizar. En el 48% de los casos no se ha tenido en cuenta la cantidad de

movimientos repetitivos que el trabajador tiene que hacer a lo largo de la jornada laboral.

En el 52% de los casos no se ha tenido en cuenta si el trabajador ha de mantener una postura forzada.

En el 57% de los casos no se ha previsto que el trabajador tenga que manipular cargas.

El 58% de los trabajadores presenta una alta carga mental, debido a que se tiene que trabajar rápido la mayor parte del tiempo, no en vano, el ritmo de trabajo está impuesto por:

o Máquina / cadena para el 62% de los trabajadores. o Compañeros para el 47% de los trabajadores o Causas externas para el 27% de los trabajadores.

Además se produce un ampliación de la jornada laboral al no respetar tiempos para cambiarse dentro de la misma, en este sentido un, 40% de los trabajadores tiene que llegar antes al trabajo y marcharse más tarde para poder cambiarse lo que supone que su jornada laboral se excede en horas que no son compensadas.

Un 63% de los encuestados carece de autonomía a la hora de realizar su tarea, debido en gran medida al ritmo que impone el trabajar en una cadena donde no cabe la posibilidad de alterar el orden.

Un 20% de los trabajadores no tiene definido el rol del trabajo lo que supone que recibe

órdenes contradictorias, o, que no están bien definidas sus funciones además de no disponer de los recursos necesarios para llevar a cabo la actividad.

Un 39% de los trabajadores piensa que realiza un trabajo carente de contenido que se

caracteriza por ser repetitivo y monótono.



67

Un 27% de los trabajadores acude al trabajo sin motivación y con sensación de “estar

quemado” y un 45% de los mismos, presenta síntomas de “sentirse en proceso de estar quemado”; sensación que se incrementa ante el estrés que produce el tener que depender de una cadena y en donde los errores que se puedan producir tienen consecuencias así para un 52% de los trabajadores el que se produzca un error en la cadena le genera inquietud y angustia antes las posibles consecuencias que se puedan derivar.

Un 45% de los encuestados, manifiesta que no existen relaciones laborales favorables en la

empresa ya sea por falta de comunicación como por falta de apoyo.

Tan sólo un 6% de los trabajadores encuentra dificultades en los que se refiere a las condiciones de empleo, -no podemos olvidar que el 74% de los trabajadores, lleva más de 3 años en la empresa- traducido en la falta de promoción y/o carrera profesional.

Un 20% de los trabajadores ha sido objeto de actos violentos y/o agresiones, y un 45%

aunque no ha sido víctima directa, ha presenciado comportamientos violentos en su lugar de trabajo, ya sea porque se habla a gritos, se insulta o se trabaja bajo amenaza. Esta situación nos indica que, un preocupante 65% de los trabajadores realiza su trabajo a diario en una ambiente conflictivo y violento.

Tan sólo 1% de los trabajadores se identifica como víctima de mobbing, pero más alarmante

es que el 35% de los trabajadores ha sido víctima de algunos comportamientos característicos del acoso laboral. Lo que nos indica, que si no se actúa a tiempo, podrán ser víctimas de mobbing en el sentido más completo y complejo del fenómeno.

Este ambiente conflictivo y violento, puede estar incrementado en muchos de los casos por la incorporación de población inmigrante a la plantilla por situaciones de incomunicación, así en el 55% de los casos la plantilla se ha visto incrementada por población inmigrante que ha supuesto un cambio en la actividad para el 15% de los trabajadores. Cambio que se traduce en:

Aumento de la carga de trabajo para el 50% de los trabajadores, ya que a los trabajadores inmigrantes no se les forma.

Aumento del ritmo de trabajo para el 70% de los trabajadores. Dificultad en la comunicación para el 50% lo que repercute sobre las

relaciones laborales.



68

Este ambiente también se ve influenciado por la discriminación en razón de sexo que se produce, ya que un 30% de los trabajadores dice que en la organización y planificación del trabajo existen diferencias entre hombres y mujeres. Como podemos ver en el sector de cárnicas existe factores de carácter psicosocial que generan en los trabajadores Estrés, así un 44% de los trabajadores considera que su trabajo es perjudicial para su salud, tanto física – el 90% de los trabajadores considera que su salud ha empeorado a consecuencia de su trabajo-como psicológica-para el 50% de los trabajadores su trabajo tiene consecuencias sobre su salud psicológicamente-. No en vano, un 12% de los mismos identifica más de ocho síntomas físicos relacionados con su trabajo como por ejemplo: duerme mal, siente cansancio, sufre dolor de cabeza y/o vista, dolor de rodillas, de espalda, etc...

22%

58%

63%20%

38%28%

45%

6%

20%1%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Condicione s ambie ntale s

Carga me ntal

Autonomía.

De finición de l rol

Conte nido de trabajo.

Burnout

Re lacione s laborale s

Condicione s de e mpleo

Viole ncia

Acos o Ps icológico

T urnos / nocturno

FACTORES PSICOSOCIALES SECTOR CÁRNICAS



69

SECTOR CERÁMICA/AZULEJOS

Se han recogido 357 encuestas realizadas a trabajadores de este sector que constituyen un 14.26% del total de encuestas disponibles. El perfil de los trabajadores que pertenecen al sector de cerámica/azulejos que han contestado a nuestro cuestionario es el que sigue:

El 87% tiene un contrato fijo Por lo que se refiere al horario, el 50% trabaja a turnos. Con respecto a la categoría profesional, el 17% efectúa operaciones de carga y

descarga, el 21% son esmaltadores, el 13% son horneros, el 13% se encargan de la preparación de muestras, el 12% trabaja con las prensas y el 8% efectúa procesos de molienda y atomizado.

El 49% tiene una edad entre 30-45 años Por sexo, el 59% son hombres y el 16% mujeres. El 81% tiene una antigüedad en la empresa de más de tres años. Un 35% tiene una jornada laboral de más de 40 horas semanales. El 62% tiene estudios mínimos de EGB/Graduado escolar. El 15% ha recibido formación en riesgos psicosociales. El 18% dice haber recibido información en riesgos psicosociales.

El perfil del trabajador queda como sigue: es un trabajador con contrato fijo, que trabaja a turnos, con una edad entre 30-45 años, hombre, que tiene una antigüedad en la empresa de más de tres años, que realiza una jornada de 35-40 horas semanales, que tiene estudios mínimos de EGB/Graduado escolar y que no tiene formación ni información sobre riesgos psicosociales. Del total de cuestionarios contestados, un 14.26% pertenecen a los trabajadores de este sector. Los datos más relevantes son los que siguen:

• El 29% de los trabajadores realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inadecuadas, sobretodo porque están sometidos a altos niveles de ruido y altas temperaturas.

• El 75% presenta una alta carga mental, pues la cadena de trabajo marca ritmos altos,

para mantener la productividad.



70

• Un 85% de los trabajadores de cerámicas/azulejos carece de autonomía para la realización de su trabajo; ocupan el mismo puesto de trabajo en la cadena, lo que genera inquietud por los posibles errores que se pueden producir y por las consecuencias que éstos pueden acarrear.

• Un 27% no tiene definido su rol en su trabajo y tiene deficiencias en la organización del

trabajo. Todo ello implica una mala organización del trabajo y las tareas.

• El 52% considera que su trabajo es pobre en contenidos, pues su puesto es monótono y no permite cambiar de tarea y estas son rutinarias y repetitivas.

• El 32% dice encontrarse quemado por su trabajo, al que se acude sin motivación. Los

turnos empeoran las relaciones con el entorno lo que acarrea insatisfacción.

• El 61% considera que las relaciones laborales en su trabajo son insatisfactorias debido a la falta de comunicación.

• Sólo un 6% de los trabajadores manifiesta tener condiciones de empleo inadecuadas

o deficientes y poco futuro profesional; no podemos obviar que la mayoría de los encuestados tiene más de tres años de antigüedad en la empresa.

• Para un 27% de los trabajadores en su empresa se produce con frecuencia situaciones

de violencia y agresiones; pero además para un 46% estas situaciones se producen algunas veces. Este factor hace referencia a la presión ejercida para mantener la productividad y que no se tengan en cuenta cambios para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores.

• Un 2% dice haber sufrido acoso en el trabajo. Este punto esta en relación con el

anterior.

• El 9% de los trabajadores que trabajan a turnos y/o nocturno lo hace en unas condiciones inseguras para la salud. Debido sobretodo a que no se establecen correctamente los turnos consultando a la persona implicada ni los descansos necesarios para la recuperación del trabajador.



71

SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR AZULEJOS/CERÁMICA Dado el trabajo específico que se realiza en el sector, para poder obtener mayor y más específica información de las condiciones en que los trabajadores realizan su trabajo, y poder presentar unas soluciones, a los trabajadores de este sector se les realizo unas preguntas específicas; de las que los principales resultados son:

• El 85% de los trabajadores encuestados ocupan siempre el mismo puesto de trabajo, lo que implica una monotonía en sus tareas que puede desencadenar estrés.

• Un 63% de trabajadores considera que la ropa de trabajo no es adecuada para los

cambios de temperatura. Los trabajadores de este sector están expuestos a altas temperaturas sin que se les dote de medidas para reducir el riesgo por estrés térmico.

• El 56% de ellos piensan que no se realizan mediciones de ruido, a pesar de que es uno

de los riesgos al que casi todos consideran estar expuestos. También expresan que, en el caso de hacerse mediciones, no se ponen en marcha las medidas preventivas correspondientes. El ruido además de tener consecuencias físicas (sordera profesional) puede suponer un disconfort , impide la comunicación y dificulta la concentración.

29%

75%85%

27%

52%32%

61%6%

27%

2%9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Condicione s ambientale s

Carga me ntal

Autonomía

De finición de rol

Conte nido de l trabajo

Burnout

Re lacione s laborale s

Condiciones de emple o

Viole ncia y agre s ione s

Acos o ps icológico

T urnos /nocturno

Factore s Ps icos ociale s e n Azule jos



72

• El 69% afirma que su ritmo de trabajo esta marcado por una máquina o cadena. Un 74% dice que le genera inquietud o intranquilidad los errores en la cadena de trabajo, lo que puede desencadenar en estrés.

• El 64% de los trabajadores considera que su puesto de trabajo supone un riesgo para

la salud. No se sienten en un puesto de trabajo saludable, con la consiguiente insatisfacción y tensión constante.



73

SECTOR TELEMARKETING: TELEOPERADORES

349 son los trabajadores teleoperadores que han participado en este estudio, que representan el 14%, del total de trabajadores encuestados. El perfil de los trabajadores de este sector que han contestado al cuestionario, quedaría establecido de la siguiente manera:

• Por el tipo de contrato, predomina el temporal 47%, frente a trabajadores fijos que representan el 24 %. Debido al alto grado de inestabilidad laboral que sufren estos trabajadores y la eventualidad que se ha ido tomando como característica de dicho sector, quizá debido a la globalización que vivimos y a la situación de la “deslocalización”, también cada vez más presente en nuestra sociedad, así como a la enorme “flexibilidad” de horarios exigidas por las empresas cliente.

• Respecto al horario, el 72% trabaja en jornada continua, mientras que el 11% tiene

jornada a turnos, seguida del 10% en jornada partida y el 5% nocturna. Las explicaciones del primer rasgo citado, tipo contrato, podrían influir en este segundo. Además este dato, también lo podríamos interpretar porque uno de los “alicientes” en el mercado de trabajo, para el puesto de teleoperador es este tipo de jornada, de forma que lo puedan compatibilizar con otras actividades.

• El 63% trabaja con la categoría profesional de Teleoperador/a Especialista, frente a

28% con la categoría profesional de Teleoperador/a. Sin embargo sólo el 6% trabaja como Coordinador y el 3% como Supervisor. Posibles causas: las limitaciones para la promoción profesional interna establecidas en Convenio, así como la citada compatibilidad laboral con estudios, otras actividades... motivo que podría repercutir en la acomodación de estos trabajadores para seguir en este sector más de un año. “El nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa” artículo 39.1 del III Convenio del Telemarketing. Un Teleoperador medio en un alto porcentaje sólo puede aspirar a promocionar al nivel de Teleoperador Especialista, por la antigüedad. Ascender a superiores categorías se considera poco menos que una “lotería”.

• La edad predominante es entre 30 y 45 años, que representa el 56%. Quizás se deba a

las razones argumentadas en el estudio de este sector: eventualidad, compatibilidad de



74

las condiciones laborales de este puesto de trabajo con responsabilidades familiares cada vez más características socialmente de esta franja de edad.

• Así, el 64% son mujeres, y 21% hombres.

• El 91%, nos indica que trabaja entre 35 y 40 horas semanales.

• El 28% tiene Diplomatura/ Ingeniería Técnica, el 27% son Licenciados o tienen estudios de Ingeniería Superior. Debido a las características que conforman este sector, explicadas por las razones anteriores.

• El 15% ha recibido formación de riesgos psicosociales y el 23% información sobre los mismos. Resultados que deberían mejorarse para que repercutan también de forma positiva en la salud de los trabajadores, ya que ambas actividades, se complementan, formación e información como obligaciones legales de todo empresario respecto a sus trabajadores, además de ser herramientas esenciales en la gestión de toda prevención de riesgos laborales, como son los psicosociales (estrés ocupacional, acoso laboral...)

Respecto al análisis específico de las condiciones de trabajo de estos trabajadores, tenemos los siguientes datos:

• El 30% realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inadecuadas. Lo que puede deberse por ejemplo a trabajar en salas donde no exista una renovación suficiente del aire, a consecuencia y una mala disposición de la misma o bien porque su mantenimiento es defectuoso además de una mala iluminación y/o un nivel de ruido molesto.

• El 71% de los trabajadores presenta una alta carga mental, debida, entre otras razones

a realizar trabajos monótonos, como sería el caso de prestar el mismo servicio a un tipo de clientes sin grandes cambios, tener que cumplir objetivos periódicamente, atender a un alto número de llamadas, incluso sin formación suficiente y con equipos informáticos obsoletos o que no los comprendan,...

• El 78% no dispone de autonomía en su trabajo. Especialmente por tener que trabajar

con altos ritmos de trabajo que no le permitan organizar sus tareas según su propio criterio, ya que éstas ya vienen predeterminadas, lo que también les supone un margen muy escaso para tomar sus propias decisiones.



75

• El 38% tiene dificultades con la organización del trabajo. Al no estar bien establecido el rol de cada trabajador, no obtener apoyo por parte de sus superiores...

• El 64% desempeña un trabajo carente de contenido. Debido a la monotonía, ritmos de

trabajo elevados, falta de motivación ya que suele ser un puesto de trabajo poco valorado socialmente e incluso por los propios trabajadores...

• El 45% dice sentirse “quemado con su trabajo”. Los trabajadores llegan a tener un

estrés crónico, caracterizado por una pérdida de preocupación por todas las personas con las que trabaja y hacia los propios clientes.

• El 42% tiene malas relaciones laborales. No existen muchas posibilidades de fomentar

dichas relaciones, debido al desarrollo tan acelerado generalmente, en el desempeño de sus tareas o también porque es un trabajo que se realiza de forma solitaria sin necesidad de participar en un grupo de trabajo.

• El 27% encuentra dificultades para desarrollar su carrera profesional. Porque a la

propia Dirección no le interesa, o bien porque no existe carrera profesional.

• El 23% sufre violencia o agresiones en su lugar de trabajo (amenazas implícitas o explicitas hacia su bienestar y salud). Tanto por parte de clientes con insultos como procedentes de sus compañeros o superiores.

• El 1% considera que sufre acoso psicológico en su trabajo, conductas violentas de forma reiterada. Puede deberse a la misma procedencia que acabamos de citar.

• El 3% de los trabajadores, que realizan turnos, lo hace en condiciones inseguras para

su salud. Especialmente el turno nocturno afectando negativamente en su salud física, psíquica y social.

71%

78%38%

64%

45%

42%

27%

23%1%

3%

Carga mental

Autonomía

Definición de rol

Contenido del trabajo

Burnout

Relaciones laborales

Condiciones de empleo

Violencia y agresiones

Acoso psicológico

Turnos/nocturno

Factores Psicosociales Telemarketing



76

ANÁLISIS DE LAS SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR

• El 63% de los encuestados desempeñan el puesto de Teleoperador Especialista, seguido de Teleoperador, que representa el 28%. Los puestos de más responsabilidad como el de Coordinador y Supervisor, son representados, respectivamente tan sólo por un 6% y 3% de los encuestados, sobretodo porque el cambio a dichos puestos es difícil y no existe una promoción profesional. Esta situación de ocupar el mismo puesto, denota monotonía en las tareas a desempeñar, pudiendo desencadenar estrés laboral.

• El 94% considera que el tiempo de trabajo empleando en la Pantalla de Visualización

de Datos o PVD. (el ordenador), es continuo, es decir más de cuatro horas, lo que puede suponer, distintos problemas psicosociales como sobrecarga de trabajo mental por monotonía en su trabajo, dificultad de concentración en el mismo, y otros de distinta índole como, fatiga visual y trastornos músculo- esqueléticos además de fatiga mental.

• El 57% cree que el tiempo para atender cada llamada no es suficiente para ofrecer un

buen servicio. Lo que puede conllevar a una situación tensa, debido a los altos ritmos de trabajo, falta de formación para prestar su servicio generando un proceso de estrés laboral.



77

• Un 45% de los trabajadores que además de cumplir sus propias funciones tienen que impartir formación, opina que esta última les supone más carga de trabajo, ya que muchas veces ellos mismos no han recibido dicha formación y además no disponen de tiempo para desarrollarla adecuadamente.

• El 64% de los trabajadores que trabajan por objetivos creen que éstos son

inalcanzables de forma racional, por tener que trabajar aceleradamente, sin apoyo material (equipos informáticos inadecuados) y social (supervisor no les presta ayuda cuando la necesitan).

• En el 70% de los casos, el resultado del trabajo depende de la de la cantidad de

llamadas. Para el 62% depende de la calidad de las llamadas -lo que supone un cierto margen a la hora de poder dar la información cuando lo importante es cómo se de la información y no el hecho de atender a un número concreto-para un 48% su trabajo depende de otras cuestiones como por ejemplo, podría ser del resultado ya no tanto de su propio trabajo sino de los objetivos que quieran conseguir sus superiores.

• Para un 70% de teleoperadores, su trabajo depende de los objetivos que quieran

conseguir sus Coordinadores/ Superiores, lo que les generaría mayor estrés y menos autonomía (posibilidad de tomar decisiones propias) en sus tareas.

• Ante cambios en productos y / o servicios, el 62% responde que no tiene información

con suficiente antelación, lo que le podría generar mayor tensión, desmotivación por la falta de apoyo, denotando dificultades en los canales de comunicación de dicha información.

• Al 47% sí le supone algún inconveniente el hecho de no poder atender correctamente a

un cliente desde el principio, lo que podría indicar que no ha sido bien informado y/ o formado.

• El 80% opina que sus compañeros no cambian de puesto voluntariamente y

frecuentemente. El 20% sí. Por tanto carecen de la posibilidad de solicitar un cambio y/o denotaría que la estructura empresarial es bastante rígida.

• El 7% cree que el hecho de estar de baja/ enfermo, tiene repercusiones como la no

renovación, malas relaciones con los mandos... Quizá por esta razón, el 99% no ha faltado al trabajo sin causa justificada, el último mes, frente a tan sólo un 1% que sí faltó.



78

• Para un 51% las escuchas por Coordinadores/ Supervisores influyen en el modo de

realizar su trabajo, lo que indica mayor tensión y menos autonomía para los trabajadores.

• Para un 83% de los trabajadores su trabajo les exige adaptar sus conductas a los

distintos clientes/ situaciones que deban atender. Este esfuerzo puede suponer un aumento en la carga de trabajo especialmente si es constante y más si además tienen que atender a clientes especialmente difíciles, con altos ritmos de trabajo...

• El 21% ante la posibilidad de sufrir agresiones verbales de los clientes, siente miedo o

inseguridad, situación que puede repercutir en su salud.



79

Conclusiones datos generales.

Podemos concluir a partir de este estudio general que:

Han aumentado los trabajadores que trabajan en unas condiciones ambientales deficientes, ya sea por nivel de ruido, temperatura o, espacio de trabajo. En sectores donde estos factores además de riesgo de seguridad pueden desencadenar en riesgo psicosocial hemos comprobado que no se miden ni se toman medidas para reducirlos y hacer el lugar de trabajo más saludable.

Se ha producido un aumento de la carga mental, lo que significa que los trabajadores se ven obligados a trabajar en fechas y plazos ajustados.

Ha aumentado también la falta de autonomía, lo que parece evidenciar es la falta de organización del trabajo, y, que nos encontramos con sectores excesivamente “mecanicistas”.

Un mayor porcentaje de trabajadores encuentran su trabajo carente de sentido, lo que parece poner de manifiesto que nos encontramos con un mercado laboral desmotivado e insatisfactorio.

Se ha reducido el número de trabajadores que ponían en duda su futuro profesional, no obstante, una gran mayoría de encuestados consideran que las funciones que realizan no se corresponden con el salario que reciben.

A pesar de que se ha reducido el número de trabajadores acosados (1% frente al 4% anterior) se ha producido un incremento tanto de malas relaciones laborales como de situaciones de violencia y agresiones en los lugares de trabajo. Puede ser, que el mobbing se ha hecho “visible”, los “mass media” cada vez se hacen más eco sobre el acoso, cada vez aparecen más sentencias sobre estos tipos de comportamiento, sin embargo, paralelamente se está produciendo un Acoso “oculto” dado que han empeorado las relaciones laborales a través de falta de comunicación, falta de apoyo entre los compañeros, aumento de comportamientos violentos y de agresiones sobre todo verbales, que atentan contra la dignidad de las personas.

La investigación ha puesto de manifiesto la importancia de los factores psicosociales cuyo origen son las estrategias de organización de trabajo como una de las causas relevantes de las enfermedades que constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado: las enfermedades cardiovasculares.

Las características centrales de la organización taylorista del trabajo-disociación entre el diseño y la ejecución de tarea, segmentación y parcialización y estandarización de la tarea-siguen vigentes en la mayoría de las empresas y no solamente en las industriales.



80

La investigación ha aportado evidencias del efecto sobre la salud y bienestar de factores psicosociales como:

Bajo control del contenido de la tarea: implica dos subdimensiones, oportunidad para desarrollar las habilidades propias y autonomía.

Alta exigencias psicológicas: tiene una doble vertiente:

o Cuantitativa: volumen de trabajo o tiempo para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente las altas exigencias se presentan como ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día; altas exigencias que producen Estrés y Fatiga y están en la base de diversas enfermedades.

o Cualitativa: exigencias emocionales. Exigencias cognitivas: tratan sobre la toma de decisiones, tener nuevas ideas,

memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. Exigencia psicológicas: incluyen aquellas que afectan a los sentimientos, sobre todo

cuando requieren de la capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones; el trabajador tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no confundir los sentimientos de los usuarios/ pacientes, con los suyos y esto puede ser causa de ansiedad y fatiga psíquica.

Las personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud los conflictos que nos afectan durante la jornada si el trabajo lo experimentamos con sentido. La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes básicos en relación con las actividades humanas y se relaciona con el mal estado de salud, estrés y fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo tiene que ver con la visualización de contribución de nuestra tarea a la función del trabajo. Respecto al Acoso psicológico en el trabajo, hemos encontrado que los encuestados apenas reconocen las manifestaciones de mobbing excepto que se les pregunte cuestiones concretas; lo que nos indica una falta de formación e información sobre este riesgo que se está manifestando. Hecho que hemos podido comprobar a través de variables como la organización del trabajo, la falta de relaciones interpersonales, la estructura jerárquica de la empresa, la mala resolución de conflictos y el clima de agresión y violencia presente en los centros de trabajo. Sin embargo se ha producido en todas las actividades un incremento de comportamientos violentos exteriorizados básicamente a través de insultos y amenazas, poniendo de manifiesto un ambiente de trabajo “hostigador”.



81



82

7.2.4.- ANÁLISIS DE RIESGOS ESPECÍFICOS.

El análisis específico se refiere a la interacción de varios factores que desencadenan en estrés y/o acoso, como ocurre con: carga mental, falta de comunicación, malas relaciones, condiciones de empleo, violencia, etc. Ateniéndonos a estas pautas encontramos en los sectores de:

SEGURIDAD PRIVADA

EDAD

Del total de trabajadores de seguridad privada el 21% de los que sufren estrés alto tienen una edad comprendida entre 18-29 años. En cuanto al acoso, un 7% tienen la misma edad. En otro tramo de edad, del total de trabajadores, el 58% de los que sufren estrés alto, tienen una edad de entre 30 y 45 años. En cuanto al acoso, un 32% tienen la misma edad. Del total de trabajadores de este sector, el 5% de los que sufren estrés alto tienen una edad comprendida entre 46-55 años. Con respecto al estrés, un 4% tienen la misma edad. Los trabajadores de más de 55 años son los que marcan niveles nulos de estrés y un 1% de acoso.



83

SEXO

Del total de trabajadores encuestados en este sector, el 51% de los que dicen tener estrés alto son hombres y también el 27% de los que dicen sufrir acoso alto. Del total de encuestados, el 10% de los que sufren estrés alto son mujeres y también lo son el 5% de los que sufren acoso alto.

ESTRES Y ACOSO POR EDAD

21%

58%

5%

7%

32%

4%

1%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

18-29 años

30-45 años

46-55 años

Más de 55 años

Estrés alto Acoso alto

ESTRES Y ACOSO POR SEXO

51%

27%

10%

5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Estrés alto

Acoso alto

Hombres Mujeres



84

TIPO DE CONTRATO Del total de trabajadores encuestados de este sector, un 72% de los que dicen sufrir estrés alto, tienen contrato fijo; también un 38% de los que dicen sufrir estrés. Del total de trabajadores un 8% de los que dicen sufrir estrés son temporales, y también un 5% de los que dicen sufrir acoso.

ESTRES Y ACOSO POR TIPO DE CONTRATO

72%

38%

8%

5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Estrés alto

Acoso alto

Fijos Temporales



85

HORAS SEMANALES De los trabajadores encuestados de seguridad privada y que sufren estrés alto el 30% tiene una jornada laboral de 35-40 horas semanales. También el 13% de los que sufren acoso alto. Del total de trabajadores del sector, que sufren estrés alto, el 53% tienen una jornada de más de 40 horas semanales. También un 30% de los que sufren acoso alto.

SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA.

ESTRES Y ACOSO POR HORAS SEMANALES

30%

13%

53%

30%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Estrés alto

Acoso alto

De 35 a 40 horas semanales Más de 40 horas semanales



86

EDAD: Respecto al total de su propio sector:

• De los trabajadores, con edad entre los 18 años y los 29, el 10% sufre estrés y el 3% acoso.

• De los trabajadores de este sector, entre los 30 años y los 45 años, el 43% sufre

estrés y el 16% acoso.

• De los trabajadores de este sector, entre los 46 años y los 55 años, el 29% sufre estrés y el 10 % acoso.

• De los de más de 55 años, el 5% sufre estrés y el 2% acoso.

SEXO

10%

3%

43%

16%

29%

10%

5%2%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

18-29 años 30-45 años 46-55 años Más de 55 años

Estrés y Acoso por edad

ESTRÉS ACOSO



87

• Del total de hombres, el 22% sufre estrés y el 8% acoso.

• Del total de mujeres, el 43% sufre estrés y el 16% se ve sometido a comportamientos de

acoso.

TIPO DE CONTRATO

• Del total de trabajadores encuestados con contrato fijo, el 44% sufre estrés y el 15% acoso.

• Del total de los temporales, el 21% sufre estrés y el 8% se encuentra sometido a

comportamientos de acoso.

22%

43%

8%

16%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

ESTRÉS ACOSO

Estrés y Acoso por sexo

HOMBRE MUJER

44%

21%

15%

8%

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

ESTRÉS ACOSO

Estrés y Acoso por tipo contrato

C.Fijo C.Temporal



88

HORAS SEMANALES.

• Del total de trabajadores encuestados que trabajan entre 35 y 40 horas semanales, el 75% sufre estrés y el 27% acoso.

• Del total de trabajadores encuestados que trabajan más de 40 horas semanales, el 13%

sufre estrés y el 5% acoso.



89

75%

13%

27%

5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

ESTRÉS ACOSO

Estrés y Acoso por horas semanales

35-40 HORAS MÁS DE 40 HORAS



90

CÁRNICAS.

SEXO

En el sector de cárnicas, son los hombres quienes presentan más probabilidad de sufrir Estrés y Acoso, no podemos olvidar que es un sector mayoritariamente masculino. Así encontramos que:

o El 48% de los trabajadores de cárnicas que sufren estrés son hombres, y el 18% mujeres.

o El 20% de los trabajadores de cárnicas que sufren Acoso son hombres frente a

un 7% de las mujeres.

EDAD

o El 44% de los trabajadores de cárnicas que sufren estrés tienen edades

comprendidas entre los 30-45 años, seguidos de los más jóvenes de 18-29 años.

o Por lo que respecta al acoso, también son los trabajadores de 30-45 años quienes tienen más probabilidad de ser víctimas de mobbing, seguidos de los

48%

18% 20%

7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

ESTRÉS ACOSO


HOMBRE MUJER

18%10%

44%

19%

13%5% 3% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

18-29 30-45 46-55 más 55


ESTRÉS ACOSO



91

trabajadores más jóvenes.

TIPO DE CONTRATO Por tipo de contrato, no podemos olvidar que es un sector donde los trabajadores son fijos por lo que, son éstos trabajadores los que presentan más probabilidad de sufrir riesgo de estrés y acoso. Así,

• El 66% de los trabajadores del sector de cárnicas que sufren estrés tienen contrato fijo

• El 10% de los trabajadores que sufren acoso también tienen contrato fijo.

HORAS SEMANALES Son los trabajadores que tienen una jornada de 35-40 horas semanales quienes sufren más estrés y quienes tienen más riesgo de ser víctimas de acoso.

66%

10%

30%

3%

0%

20%

40%

60%

80%

ESTRÉS ACOSO

Estrés y Acoso por tipo de contrato

FIJO TEMPORAL

51%

26% 24%

10%

0%10%20%30%40%50%60%

ESTRÉS ACOSO


35-40 más 40



92

CERÁMICA/AZULEJOS

EDAD

Del total de trabajadores de cerámica el 8% de los trabajadores que sufren acoso tienen una edad comprendida entre 18-29 años. En cuanto al estrés un 21% tienen la misma edad. Del total de trabajadores de cerámica el 19% de los trabajadores que sufren acoso tienen una edad comprendida entre 30-45 años. En cuanto al estrés un 44% tienen la misma edad. Del total de trabajadores de este mismo sector, el 10% de los trabajadores que sufren acoso tienen una edad comprendida entre 46-55 años. En cuanto al estrés un 21% tienen la misma edad. Los trabajadores de más de 55 años son los que marcan niveles menores de acoso y estrés, un 3% y un 4% respectivamente.



93

SEXO

Del total de trabajadores encuestados del sector azulejos/cerámica el 22% de los que dicen tener acoso alto son hombres y también el 54% de los que sufren estrés alto. Del total de encuestados, el 5% de los que marcan acoso alto son mujeres y también lo son el 14% de las que sufren estrés.

ESTRÉS Y ACOSO POR EDAD

21%

21%

8%

10%

44%

4%

19%

3%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

18-29 años

30-45 años

46-55 años

Más de 55 años

ESTRÉS ACOSO



94

TIPO DE CONTRATO Del total de trabajadores encuestados, un 36% de los que dicen sufrir acoso tienen contrato fijo; también un 82% de los que sufren estrés. Del total de trabajadores encuestados que pertenecen a este sector, un 3% de los que sufren acoso son temporales; también los son un 7% de los que sufren estrés

ESTRÉS Y ACOSO POR SEXO

54%

22%

14%

5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

ESTRÉS

ACOSO

MUJERHOMBRE



95

.

HORAS SEMANALES

De los trabajadores encuestados de azulejos/cerámica y que sufren acoso alto, el 25% tiene una jornada laboral de 35-40 horas semanales. También el 58% de los que sufren estrés alto. Del total de trabajadores del sector y que sufren acoso alto, el 15% tienen una jornada de más de 40 horas semanales. También un 34% de los que sufren estrés alto.

ESTRÉS Y ACOSO POR TIPO CONTRATO

82%

36%

3%

7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

ESTRÉS

ACOSO

FIJO TEMPORAL



96

ESTRÉS Y ACOSO POR HORAS SEMANALES

25%

34%

15%

58%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

ESTRÉS

ACOSO

Entre 35 y 40 horas Más de 40 horas semanales



97

TELEMÁRKETING/TELEOPERADORES.

EDAD: Respecto al total de su propio sector:

• De los trabajadores, con edad entre los 18 años y los 29, el 37% sufre estrés y el 14% acoso.

• De los trabajadores de este sector, entre los 30 años y los 45 años, el 55% sufre estrés y el 27% acoso.

• De los trabajadores de este sector, entre los 46 años y los 55 años, el 5% sufre estrés y el 2% acoso.

• De los de más de 55 años, el 1% sufre estrés y el 0,29% acoso.

37%

14%

55%

27%

5%2% 1% 0,29%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

18-29 años 30-45 años 46-55 años Más de 55 años


ESTRÉS ACOSO



98

SEXO:

• Del total de hombres, el 21% sufre estrés y el 8% acoso. • Del total de mujeres, el 62% sufre estrés y el 31% se ve sometido a comportamientos

de acoso.

21%

62%

8%

31%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

ESTRÉS ACOSO


HOMBRE MUJER



99

TIPO DE CONTRATO

• Del total de trabajadores encuestados con contrato fijo, el 23% sufre estrés y el 9% acoso.

• Del total de los temporales, el 46% sufre estrés y el 23% se encuentra sometido a comportamientos de acoso.

HORAS SEMANALES:

23%

43%

9%

23%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

ESTRÉS ACOSO


C.Fijo C.Temporal



100

• Del total de trabajadores encuestados que trabajan entre 35 y 40 horas semanales, el 89% sufre estrés y el 40% acoso.

• Del total de trabajadores encuestados que trabajan más de 40 horas semanales, el 5% sufre estrés y el 2% acoso.

89%

5%

40%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ESTRÉS ACOSO


35-40 HORAS MÁS DE 40 HORAS



101

Conclusiones de Riesgos Especificos

Como podemos ver, todos los factores de carácter psicosocial que se encuentran en los ambientes de trabajo, dan lugar a la aparición de dos riesgos fundamentales: ESTRÉS Y ACOSO, también aparecen síntomas de Burnout, pero dado la variabilidad de las actividades, vamos a considerarlo como un estrés continuo. Si atendemos al sexo encontramos que son los hombres quienes sufren más estrés y acoso que las mujeres, quizá estos datos están sesgados dado que la mayoría de los encuestados han sido hombres debido a que son sectores mayoritariamente masculinos.

Por lo que respecta a la edad encontramos que son los trabajadores de edad comprendida entre los 30-45 años quienes sufren más estrés seguidos de los de 46-55 años, quizá porque ambos son los que llevan más tiempo en el mercado laboral. En cuanto al acoso, son también los trabajadores de 30-45 años quienes son más víctimas de este tipo de comportamiento, sin embargo, los trabajadores de 18-29 años se equiparan con los de 46-55 años.

35% 31%

13% 12%

0%

10%

20%

30%

40%

ESTRÉS ACOSO


HOMBRE MUJER



102

Por tipo de contrato son los trabajadores con contrato fijo quienes se ven sometidos a más niveles de estrés y acoso.

Por tipo de jornada, son los trabajadores de jornada continua quienes se ven sometidos a más niveles de estrés y acoso seguidos de los trabajadores a turnos debidos en gran medida a la falta de participación de los trabajadores en la planificación de los turnos.

16%

7%

44%

18% 17%

7%3% 1%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

18-29 años 30-45 años 46-55años más 55 años


ESTRÉS ACOSO

52%

21%

6% 2% 5% 2%

17%

7%

0%10%20%30%40%50%60%

FIJO INTERINO OTRO TEMPORAL


ESTRÉS ACOSO



103

Por sectores, es donde encontramos diferencias, así, por orden de riesgo encontramos que la probabilidad de sufrir estrés es más alta en:

Sanidad. Teleoperadores. Cerámicas. Cárnicas. Seguridad privada. Enseñanza. Hostelería. Textil.

Sin embargo en cuanto a los trabajadores que sufren acoso. Éste se produce más en:

Sanidad. Teleoperadores. Cerámicas. Cárnicas. Hostelería. Seguridad privada. Enseñanza. Textil.

17% 9%

46%

18%2% 1%

13%

4%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

JORNADA ATURNOS

JORNADACONTINUA

JORNADANOCTURNA

JORNADAPARTIDA

Estrés y Acoso por tipo jornada

ESTRÉS ACOSO



104

12,9%5,7%

13,2%5,8%

6,3%1,2%

5,4%2,2%

22,1%8,0%

13,7%

6,2%0,9%

0,3%

0,4%

3,3%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

CARNICAS

CERAMICA/AZULEJOS

ENSEÑANZA

HOSTELERIA

SANIDAD

TELEOPERADORES

TEXTIL

SEGURIDAD PRIVADA

Estrés y Acoso por sectores

ESTRÉS ACOSO



105

7.3. Grupos de discusión y entrevistas en profundidad

Las características de los grupos de discusión eran: Nº Grupo

Sector Actividad Tamaño empresa

Función o Perfil Sexo y Edad

1 Seguridad Privada. (Madrid)

Vigilantes de seguridad, transporte de efectivos

Pequeña Trabajadores y delegados

Hombres. + 30 años

2 Teleoperadores (Madrid)

Teleoperadores Pequeña Trabajadores y delegados

Mixto + 30 años

3 Azulejos Castellón

Fabricación de Azulejos

Pequeña Trabajadores y delegados de personal

Mixto 30 y 50 años

4 Azulejos Castellón

Fabricación de Azulejos

Pequeña Delegados de personal/ prevención

Mixto 30 y 50 años

5 Sanidad (Sevilla)

Atención Especializada

Pequeña Médicos -30 años y + de 30 años

6 Sanidad Atención Primaria Pequeña Médicos, Enfermeros, Celadores

Mixto Más de 45 años

7 Seguridad Privada Vigilantes de Seguridad

Mediana Trabajadores y delegados

Mixto 30-50 años

8 Teleoperadores Teleoperadores, coordinadores

Mediana Trabajadores y delegados

Mixto 30-45 años

Entrevistas en profundidad

1 Azulejos (Castellón)

Fabricación de azulejos

Mediana Trabajador Más de 45 años

2 Cárnicas (Madrid)

Sala Despiece Mediana Trabajador Más de 45 años

3 Cárnicas (Madrid)

Producción Mediana Trabajadora Más de 30 años

7.3.1. CONCLUSIONES El discurso de los participantes refleja unas condiciones de trabajo en las que los riesgos psicosociales están presentes de una manera acusada y constante, lo que genera un deterioro



106

en su salud en el sentido más amplio del concepto, es decir, desde la salud física, psicológica y, bienestar social por el menoscabo que supone con las relaciones familiares y sociales. Los trabajadores identifican como riesgos principales de su trabajo el estrés, y el acoso al que consideran como un método de control, sobre en todo en trabajadores temporales, mediante la presión y el temor a ser despedidos se producen situaciones de acoso y hostigamiento. Acoso también vertical, ya que es un ámbito bastante individual donde lo que prima es el trabajo.

1. Desconocimiento del concepto de riesgos psicosociales por parte de los participantes de los grupos y de las entrevistas.

Si los nombramos uno a uno: estrés, violencia, burnout, acoso sexual, acoso moral, tienen una idea aproximada de lo que significan, pero no saben reconocer las situaciones en que se producen estos riesgos y el estrés, burnout saben valorarlo en relación a su situación laboral.

2. La presión a los trabajadores, el incremento del ritmo de trabajo, el incremento de la carga mental de trabajo, son factores que incrementan el estrés laboral.

Presión para la consecución de objetivos económicos, de calidad y satisfacción al cliente.

3. Conflictos con la estructura jerárquica, que se concreta en: un estilo de mando autoritario, en una falta de canales de comunicación e información, en las relaciones insatisfactorias entre los trabajadores y entre la empresa y los

trabajadores, la consecuencia es un mal clima laboral.

La poco o nula participación de los trabajadores en las empresas. Los trabajadores opinan que no se cuenta con ellos para nada, tampoco sienten que se valore su trabajo, esto lleva consigo a un agotamiento físico y mental conocido como Burnout o síndrome del quemado, que manifiestan los trabajadores en los cinco sectores. Es común a todos ellos el desprecio hacia la figura del supervisor, que si bien debería ser su enlace con la empresa, el que le solucionara los problemas, solo lo ven como una figura represora, que trata de cogerles en falta.



107

4. La violencia, el acoso sexual, acoso moral, aparecen en los discursos no como riesgos sino que los identifican como una herramienta que utiliza la organización como método de control.

Acoso sexual, está presente pero como son sectores mayoritariamente masculinos, no se valora su incidencia suficientemente. Podemos considerarlo un riesgo opaco en su manifestación.

La violencia es sobretodo verbal, es un maltrato de palabra, insultos, gritos..., de los mandos hacia los trabajadores y suele ocurrir públicamente o en presencia de los demás compañeros..

Este es un riesgo bastante extendido que afecta mucho a los trabajadores, a la estima que tienen de sí mismos, ya que los desvaloriza delante de los demás y en una forma de intimidación ya que repercute sobre la salud del trabajador: baja-autoestima, depresión y ansiedad.

Discriminación en función de sexo, raza, etc. En estos sectores como los de seguridad, cárnicas o azulejos, las mujeres, además de minoritarias, están menospreciadas, se considera que no tienen la suficiente fuerza o presencia, para afrontar las situaciones de riesgo o violencia de cara al público, piensan que abusan de su condición de mujer para disponer de los puestos más cómodos, de los horarios mejores, solo se habla bien de alguna compañera como caso excepcional

Acoso moral. Tienen claro que es la mejor manera de deshacerse de un compañero conflictivo o que no encaja bien en el grupo de trabajo y manifiestan todos los sectores que es una estrategia que utiliza la organización.

5. La promoción de la carrera profesional, en ninguno de los sectores, existen

mecanismos o procesos para avanzar en ella, no se contempla dentro de la organización de la empresa.

6. Falta de formación e información en riesgos psicosociales, tanto por parte de los

empresarios como por parte de los trabajadores.



108

7. Falta de Apoyos. Falta de apoyo de los compañeros, esta es una de las consecuencias del mal clima laboral, de las relaciones deficitarias interpersonales, de la presión en el trabajo, de no fomentar él dialogo y la comunicación.

Los trabajadores sienten la falta de confianza entre compañeros y se sienten divididos en el trabajo frente a la empresa.

8. Carga mental de trabajo. La carga mental de trabajo es uno de los factores de riesgo

de estrés que más se evidencian en el discurso , debido a la sobrecarga de trabajo, a la presión sobre los trabajadores de sus propios compañeros Jefes de Equipo, a la acumulación de tareas, a la falta de tiempo para realizar bien el trabajo, a la presión por parte de la empresa para cubrir los puestos asignados.

9. Conflictividad en las relaciones con los jefes intermedios o encargados.

Pese a la impunidad con que trabajan los llamados Jefes de Equipo, entre el grupo de discusión impera la idea de que mejor se organizan ellos percibiendo la figura del mando intermedio como un instrumento de control que pone la jerarquía pero que en vez de ayudar empeora las cosas.

10. Relaciones interpersonales deficitarias entre compañeros.

En la mayoría de los sectores predomina el trabajo en solitario lo que supone una mala relación con los compañeros porque al no saber lo que hace el otro, no se puede ofrecer apoyos y se crea un mal clima.

.



109

8 ALGUNAS REFLEXIONES CONCLUSIVAS A LA FINALIZACIÓN DEL ESTUDIO TÉCNICO

Ya hemos hecho referencia en varias ocasiones que, hay que clarificar previamente la ubicación de los riesgos psicosociales en relación con los riesgos de seguridad, de higiene e incluso ergonómicos. Sin ningún tipo de duda estamos hablando de la misma problemática en términos de prevención de riesgos laborales pero con unas características específicas que conviene resaltar. La prevención de riesgos laborales debe situar prioritariamente el problema de la gestión preventiva, es decir, en la gestión que en la medida de lo posible dificulte la materialización del riesgo en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Efectivamente, y en segundo término en acciones preventivas de carácter reactivo que se desarrollan cuando el accidente o enfermedad ya se ha producido. Eso debe servir también para los riesgos psicosociales dado que puede establecerse un esquema de referencia en cuanto a la conceptualización de la prevención de la seguridad y lo psicosocial. Al situar los riesgos psicosociales se detectan dos grande áreas de incidencia y ordenación del trabajo:

Factores de riesgo psicosocial derivados de la organización y ordenación del trabajo.

Factores de riesgo psicosocial derivados de los contenidos de la tarea. Podemos conceptuar como factores psicosociales del trabajo aquellas características de las condiciones del trabajo de la organización y de la ordenación del trabajo y de factores emocionales vinculados al puesto de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos fisiológicos y psicológicos. Por tanto, como hemos podido comprobar podemos plantear como factores psicosociales que intervienen en la salud de los trabajadores:

Autonomía del trabajador. Contenido de trabajo: conjunto de tareas que desempeña, capacidades... Conocimiento de las tareas a desarrollar y control funcional que debe desarrollar. Control sobre el contenido de trabajo que se refiere en cuanto a la oportunidad de

desarrollar habilidades propias, si se tienen o no capacidades y autonomía sobre el contenido del trabajo en cuanto a la capacidad de decisión de las propias tareas.



110

Apoyo social que se entiende como la cantidad y calidad de la relación social que el trabajo implica y el grado de apoyo instrumental que se recibe en el trabajo, es decir, hasta que punto se puede contar con el hecho de que los compañeros y superiores ayuden en el trabajo.

Falta de recompensas Exigencias psicológicas del trabajo.

Por tanto, una primera conclusión u observación se nos antoja relevante: si bien es cierto que los Informes disponibles hasta el momento evidencian una mayor incidencia de estos riesgos en el Sector Servicios , lo cierto es que el impacto en determinados sectores industriales es análogo. Parece evidenciarse que no es tanto el tipo de actividad económica como el modo de organización del trabajo, las condiciones de empleo y el “estilo de gestión” los factores que más inciden en los riesgos psicosociales:

Sobrecarga laboral El hacer cada vez más con menos es algo característico de la tendencia del estilo de mando a exprimir hasta agotar a la fuerza laboral en una perspectiva de ganancias a corto plazo que quema a la fuerza laboral. En teoría las jornadas laborales se han reducido, sin embargo en la práctica, y muy especialmente en el sector privado, se trabajan cada vez más horas no imputadas y aun menos remuneradas. En las organizaciones “dañinas” se ve mal al trabajador que se va a la hora que figura en su contrato, una vez que ha cumplido los compromisos legalmente adquiridos en su contrato y por los que se le retribuye. Se imputa falta de profesionalidad y se critica al que se marcha antes que sus compañeros de trabajo. Como por ejemplo ocurre en el sector de la seguridad privada.

La dificultad para recobrarse del trabajo La misma tendencia deshumanizadora se observa en cuanto a los períodos de recuperación o de descanso en el medio de la jornada laboral, que han sido reducidos o eliminados hasta obtener una dedicación laboral intensa y con poca posibilidad de resistencia a la fatiga.



111

Un número creciente de trabajadores se sienten prisioneros de un sistema laboral perverso que limita en algunos casos hasta la posibilidad de ir al lavabo durante la jornada laboral. Como es el caso de los trabajadores del telemarketing.

Siendo especialmente objeto de este tipo de agotamiento por sobrecarga en la dedicación, los trabajadores temporales o eventuales. El abuso se suele realizar contra los trabajadores más vulnerables por su tipo de contratación. Se les hace “tragar” con aquellas condiciones que otros trabajadores, más protegidos por tipos de contrato fijos, se niegan a aceptar para si mismos en el trabajo. Hecho bastante común en los trabajadores de Seguridad Privada que se ven obligados a realizar funciones que no les corresponden por el hecho de ser temporales o de tener un contrato en precario.

El trabajo demanda cada vez mayor carga mental

El incremento en los esfuerzos atencionales y en la capacidad de atención y los cambios en la forma de tomar decisiones y en la planificación explican buena parte del esfuerzo suplementario que deben realizar los trabajadores.

Las interferencias con problemas de salud producidos por el propio trabajo La cantidad de depresiones, síndromes de Burnout, trastornos de ansiedad, enfermedades generadas por el estrés, etc…que aparecen originadas y causadas por el propio trabajo nos habla de cómo éste se está convirtiendo en uno de los primeros factores de riesgo para la salud psicológica de una persona. Las personas que causan baja no son reemplazadas en muchos lugares, asumiendo esa sobrecarga los demás trabajadores que ven a su vez incrementado el riesgo de caer ellos mismos enfermos.

La falta de control sobre el propio trabajo Los trabajadores no quieren ser meros instrumentos o meros ejecutores de órdenes. Desean desempeñar un trabajo que les permita tomar decisiones, realizar tareas significativas y usar de



112

su capacidad intelectual para resolver problemas y contribuir así decisivamente a la realización de los objetivos de las organizaciones. Como hemos podido comprobar en los sectores de Seguridad Privada y Teleoperadores que se siente como un número en donde lo que importa es el número de horas que se hacen y el número de llamadas.

La falta de realización en el trabajo Muchos trabajadores sienten que sus trabajos no les realizan o desarrollan plenamente como personas. En la medida en que el mercado de trabajo se ha ido haciendo cada vez más difícil, muchos trabajadores altamente capacitados se han visto obligados a aceptar trabajos por debajo de sus cualificaciones y de sus potenciales de realización como por ejemplo ocurre en el sector del telemarketing y seguridad privada. Esto termina siendo la causa de un importante desajuste personal y profesional que se manifiesta en una continuada frustración por el hecho de que el trabajo no es una fuente de desarrollo o de gratificación, sino de frustración diaria.

El control excesivo. Ejercer un control y un dominio casi absoluto sobre cada uno de los movimientos que realizan los trabajadores. Esto redunda en una sensación de vigilancia que rompe la expectativa de realizar un trabajo significativo y creativo. Sentimiento que manifiestan los trabajadores de Seguridad sobre todo, cuando son observados por las cámaras.

La ausencia de reconocimiento profesional Cuando no se le reconoce al trabajador la contribución que está realizando mediante su trabajo, este se siente desvalorizado.

Cohesión y conflicto grupal La dinámica individualista se ve imponiendo cada vez más en los centros de trabajo disminuyendo el trabajo en grupo y la puesta en común de los problemas para poder beneficiarse de la experiencias de los otros. Incluso, las malas relaciones son una fuente importante de conflictos y situaciones violentas.



113

La situación generada por la precarización del empleo y por las reiteradas reducciones de personal, etc…propician una ambiente enrarecido lleno de desconfianza hacia los demás. Los trabajadores entienden su entorno laboral no como una comunidad de referencia sino como un conjunto de individuos a batir en la lucha por la supervivencia.

La falta de respeto a la dignidad La falta de respeto a la dignidad y la existencia de abusos son elementos que generan ambientes enrarecidos y de temor que causan a medio plazo Estrés y Burnout. El trabajador que es testigo habitual de la falta de respeto, va quedando poco a poco inmunizado emocionalmente a los atropellos

Sentimientos de pertenencia:

Algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de interés en el trabajo a realizar y una mera identificación con la organización.

Naturalmente, esta evidencia no quiere decir que no existan otros factores específicos que sí pueden variar en función de la actividad laboral. Así, la percepción que los trabajadores tienen de sus deterioradas condiciones de trabajo y empleo estaría en la base de la pérdida de “bienestar global” en los lugares de trabajo. En todos los sectores se percibe una importante carencia de autonomía, esto es, un escaso margen para participar en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones. El contraste entre lo que predica el nuevo paradigma de organización de la actividad productiva , basado en una ampliación de la capacidad de toma de decisiones de los trabajadores asalariados y en la implicación de éstos en la gestión empresarial como “clientes internos”, y la realidad no puede ser más crudo. En este contexto de disociación radical entre los discursos – la apuesta por modelos comunicativos de gestión que valoran la autonomía e implicación de los trabajadores- y las prácticas, un factor de riesgo adquiere cada vez más importancia: la tensión –presión temporal- laboral como consecuencia de la necesidad de conseguir unos objetivos cada vez más difíciles, como una mayor producción, un menor índice de errores, la existencia de puestos de trabajo eventuales, los cambios en el sistema de producción…. Otros aspectos como mantener un



114

horario laboral excesivamente largo, cansancio prolongado, mala organización del trabajo, etc, contribuyen a que haya un incremento de esta tensión laboral, el caldo de cultivo favorito para que los factores de riesgo devengan en daños a la salud psicofísica. Las continuas “amenazas”, en unos casos, medidas efectivas, en otros, de acudir a técnicas de reorganización y reestructuración, sobre todo si incluye reducción de personal, o compromisos de mantenimiento de empleo si se incrementa la rentabilidad, también provoca una mayor presión emocional sobre los trabajadores. A ello hay que añadir un difuso sentimiento de “inseguridad ocupacional” , “justificado” por las condiciones objetivas, atraviesa la imagen que tienen los Delegados de Prevención/trabajadores encuestados de su sector, y eso que en este punto existen notables diferencias, en todo caso, muy difundida está la idea del estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional, falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral, lenta o nula promoción, trabajo mal pagado, bajo valor social del trabajo remunerado.

Esta última observación nos permite hacer referencia a otro punto que entendemos especialmente relevante de este Estudio. En efecto, sabido es que contamos con muchos estudios sobre “Burnout” centrados en determinados profesionales, como son los docentes y los sanitarios, de modo que éstas serían de las profesiones más afectadas por dicho síndrome. Sin embargo, a tenor de los datos encontrados en la investigación, y sin perjuicio de la necesidad de matizar los resultados que deriva tanto del núcleo mayoritario de la población encuestada, Delegados de Prevención, y lo reducido de la muestra en ciertos ámbitos, hemos podido advertir que el “Síndrome del quemado” afecta con intensidad también a los trabajadores de todos los sectores Más aún: parece ser éstos los que manifiestan sentirse “más quemados” por el trabajo. Este estado se expresa a través de falta de realización personal que se manifiesta en la mayoría de los casos en:

- La falta de implicación en el trabajo: Un trabajo que anteriormente resultaba gratificante se ha convertido en algo absurdo, displacentero y sin significado para el trabajador.

- El desgaste emocional en el trabajo. Los sentimientos iniciales de optimismo, entusiasmo, dedicación, y disfrute laboral pasan a ser de angustia, irritabilidad, ansiedad y depresión.



115

- El desajuste creciente del trabajador ante las demandas del puesto y la la capacidad del trabajador de realizar su trabajo.

La mayoría de los trabajadores parecen sentir una serie de síntomas como consecuencia de este Síndrome entre las que resaltan:

o alteraciones emocionales o alteraciones conductuales o desarrollo de enfermedades psicosomáticas o problemas sociales o deterioro del desempeño y pérdida de la eficacia laboral o alteraciones de la vida familiar

Se producen entonces un alto nivel de absentismo laboral, tanto por los problemas de salud física como de salud psicológica, siendo frecuente en los trabajadores con estos sentimientos la aparición de situaciones depresivas, la automedicación, la ingesta de psicofármacos y el aumento del consumo de tóxicos, alcohol y otras drogas. Por lo que concierne a las formas de violencia psicológica más extremas, como son el acoso moral en el trabajo –Mobbing- también hemos podido alcanzar algunos resultados de relieve; más abundantes parecen ser las situaciones de conflicto en las empresas exteriorizado a través de malas relaciones en el centro de trabajo, por la falta de comunicación tanto entre compañeros y/o superiores como por falta de comunicación interna en la empresa. En refuerzo de esta preocupación preventiva en los Sectores analizados, hemos de citar la identificación o localización de otras situaciones de violencia, concretada a través de agresiones verbales, amenazas, insultos o malos modos para dirigirse a los trabajadores; la violencia está aumentando en más lugares de trabajo, hasta convertirse en uno de los principales problemas de salud laboral. La violencia conoce una multiplicidad de modalidades, desde las tradicionales de carácter físico hasta las más modernas y sutiles, de carácter psicológico y/o moral –atentado a los derechos de la personalidad de los trabajadores-. Hemos podido comprobar que estas situaciones están



116

presentes en un número significativo de nuestros lugares de trabajo, con desigual impacto en los sectores analizados pero en todos ellos de forma relevante. Lo que sí es común es que en ninguno de ellos las organizaciones de trabajo están preparadas, para la resolución de conflictos. Por tanto, como vemos en todos los sectores hemos encontrado una presencia especialmente significativa de: Estrés y Acoso, y, Burnout , como un estrés continuo e imputado a una mala organización del trabajo y a un deficiente estilo de mando. Es el momento, pues, de avistar las soluciones. Según la ley de Prevención de Riesgos Laborales los trabajadores, y por tanto también los empleados públicos, tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En cumplimiento de ese deber el empresario deberá garantizar la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Por lo tanto, desde esa visión integral, los factores psicosociales cobran día a día una especial relevancia hasta el punto de que en determinadas profesiones pueden llegar a constituir el principal riesgo potencial, riesgo que por lo tanto debe ser conocido, evaluado y en su caso controlado. La evaluación de riesgos psicosociales conlleva implícita la necesidad (o forma parte) de realizar un análisis del puesto a analizar. El análisis de trabajo, en sentido amplio, o análisis de puesto se puede definir como “el proceso mediante el cual se obtiene toda la información relevante a un trabajo determinado que pueda ser útil para un óptimo desempeño del mismo, tanto en lo que se refiere a la consecución de los objetivos y metas de la organización, como a la seguridad, satisfacción y comodidad de los operarios” Así pues, el análisis de trabajo permitirá saber qué se hace en un trabajo determinado, como se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige, lo cual es de especial relevancia para la elaboración de planes de prevención y de seguridad. Y esto es así en lo referente tanto a los riesgos físicos como los psicosociales. Existen diferentes procedimientos de recogida de la información necesaria para realizar un análisis de trabajo en general y, en concreto, de los riesgos psicosociales de un puesto de trabajo. Los procedimientos principales son: la entrevista, la observación directa y el cuestionario estructurado o inventario con datos cuantitativos, cualitativos o ambos. Este último está basado en los conocimientos o taxonomías ya existentes de información sobre puestos de trabajo para analizar un puesto de trabajo en concreto, y cuenta con la dos ventajas principales: 1) elimina posibles sesgos de subjetividad del analista de puestos (sesgo existente



117

en los otros dos métodos), y 2) tiene mayor facilidad de distribución, con la economía de tiempo que conlleva. La intervención psicosocial se basa fundamentalmente en el establecimiento de un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser más global. Diagnóstico implica identificar trastornos que afectan a la situación del trabajador a partir de un análisis de síntomas, pero no sólo en relación a su personalidad o en el marco de la relación con otros compañeros o con directivos, sino con la organización del trabajo globalmente considerada, para aumentar el “control” y la satisfacción. Pero cuando se habla de intervenir en una empresa para mejorar las condiciones de trabajo uno de los aspectos cruciales que se plantea es la intervención sobre la dirección. Cualquier intervención psicosocial requiere la existencia de una buena comunicación que permita el diálogo entre las partes así como el estilo de mando predominante sea democrático para que no frene ni prohíba la comunicación. Tanto la comunicación como el estilo de mando son la base en la que se fundamenta la participación. Y es desde esta perspectiva cómo ha de entenderse el primordial papel que han de afrontar los interlocutores sociales mediante los instrumentos de autonomía colectiva, tanto en el plano de la regulación – convenios y acuerdos colectivos- como de la representación – instrumentación de los diferentes canales de representación, de personal y sindicales, al servicio de la seguridad y salud en el trabajo-. Ya hemos hecho referencia al hito que ha supuesto la incorporación de la gestión preventiva del estrés ocupacional en el ANC -2005, y la creciente presencia en los convenios colectivos de cláusulas para afrontar una política preventiva del acoso sexual y el acoso moral en el trabajo, dos formas extremas de violencia en el trabajo. En este sentido, nos encontramos ante un claro exponente de lo que deberá ser el eje primordial sobre el que girará el Diálogo Social en esta materia, el fomento de los Acuerdos de Calidad de Clima Laboral, como ya sucede en otras experiencias europeas, como Alemania e Italia. Desde el punto de vista de la persona, la participación implica obtener un mayor control de las condiciones de trabajo y también la posibilidad de desarrollar capacidades que la propia tarea requiere. Un elemento esencial de la prevención es la formación y la información. Por supuesto a los/as trabajadores y trabajadoras. Pero también, y en particular, añadiendo una dimensión organizativa a ese factor personal inexcusable, a los Delegados de Prevención que tienen, pues, un papel de primer orden en el afrontamiento de esta nueva dimensión, desconocida todavía en su alcance real pero de extrema relevancia, de la seguridad y salud en el trabajo.



118

La intervención en riesgos psicosociales, por tanto, ha de tener en cuenta:

Medidas Organizacionales:

Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.

Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y de promoción profesional en la empresa.

Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista.

Identificar de forma precisa las funciones de los trabajadores/as, y especialmente evaluando los posibles conflictos de competencias.

Diseñar canales fluidos de comunicación entre todos los niveles. Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing.

Medidas Psicosociales:

Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras. Rediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o

repetitivas. Implantación de una adecuada política de formación que contenga:

- Habilidades para el desarrollo del trabajo. - Habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo. - Prevención de riesgos laborales, especialmente psicosociales.



119



120

9 RECOMENDACIONES PRÁCTICAS

Los riesgos psicosociales que han sido evaluados en este estudio obligan a finalizar este informe orientando una serie de medidas que han de ser adoptadas de cara a una sustancial mejora del entorno laboral. Los riesgos emergentes de tipo psicosocial como el Mobbing, y el Burnout debe ser prevenido y tratados como una amenaza real para la salud física y mental de los trabajadores. Como hemos dicho, hoy en día la mayoría de los trabajadores trabajan a un ritmo frenético, sin límites de horarios, en tareas repetitivas o con presiones para llegar a un mínimo de rendimiento, lo que dibuja un ambiente laboral insalubre, pero lo cierto es que se puede tener un trabajo saludable psicológicamente si en la organización del trabajo permite:

Tener el control sobre el propio trabajo, es decir, que el trabajador tenga la oportunidad de desarrollar sus habilidades, tener suficiente autonomía con capacidad de decisión sobre las tareas y poseer un control sobre las pausas y ritmo de trabajo.

Tener un volumen de trabajo adecuado en relación al tiempo.

Disponer del apoyo social adecuado, que los trabajadores se puedan relacionar entre

sí, sentirse apoyados por superiores y mandos intermedios para poder sacar el trabajo adelante y poder conciliar la vida familiar con la laboral.

Disfrutar de recompensas justas por el trabajo realizado, es decir, tener un salario

digno, estabilidad, posibilidad de promocionar, realizar tareas adecuadas a la cualificación profesional, ni por encima ni por debajo de nuestras capacidades, tener respeto, reconocimiento y apoyo por el trabajo realizado y recibir un trato justo.

Proporcionar la información necesaria para realizar el trabajo, y de forma clara y

precisa para procurar una correcta definición del rol.

Identificar las necesidades formativas de los trabajadores tanto en materia de gestión del trabajo como de prevención.

Diseñar planes de formación en orden a las necesidades identificadas.



121

Una de las reglas prioritarias para reducir el estrés laboral es promover el cambio en las condiciones de trabajo y esto se consigue:

Asegurando que las responsabilidades laborales son acordes con la capacidad del trabajador.

Definiendo claramente las funciones y responsabilidades del trabajador.

Mejorando la comunicación tanto entre compañeros como con superiores.

Promoviendo oportunidades de interacción social entre los trabajadores.

Estableciendo horarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades

de los trabajadores fuera del trabajo.

Realizando Reconocimientos médicos específicos adaptados al puesto de trabajo y al trabajador y que incluyan los riesgos psicosociales.

El proceso necesario para iniciar un programa de prevención contendría los siguientes pasos:

Identificar el problema: el absentismo laboral o la presencia de algunas enfermedades nos pueden dar una idea de la situación de estrés laboral por lo que es conveniente:

o Mantener entrevistas y contacto directo con los trabajadores. o Hacer encuestas de satisfacción. o Medir la percepción de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo.

Diseñar instrumentos de intervención: o Localizar los factores de riesgo psicosocial o Proponer y priorizar estrategias de intervención.

La organización del trabajo ha de considerar la autonomía y la responsabilización profesional y ha

de evitar el trabajo poco variado y repetitivo.



122

o Establecer protocolos de actuación ante casos de violencia, tanto física como psicológica.

o Comunicar los planes de intervención y los protocolos a los trabajadores.

Evaluar la intervención: o Realizar evaluaciones a corto y largo plazo. o Medir la percepción de los trabajadores de las condiciones de trabajo, estrés,

satisfacción y salud. o Incluir medidas objetivas.

El proceso de prevención del riesgo psicosocial no termina con la evaluación sino que debe ser

un proceso continuo.



123

.-BIBLIOGRAFÍA

- Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la

muerte?. Comisión Europea. Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales. Unidad D.6. (1999)

- El Estrés Laboral: una perspectiva individual y colectiva. José M. Peiró. Prevención, Trabajo y Salud Revista del INSHT nº 13 2001

- “Control del estrés individual y empresarial en España: causas del estrés de directivos y modos de hacerle frente”. Nota Técnica preparada por Steven Poelman. División de Investigación del IESE (1999)

- Research on Future Occupational Safety and Health Research Needs and Priorities in the Member States of the European Union. Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2000).

- El control del trabajo, factor moderador del estrés. Margarita Oncins de Frutos, Clotilde Nogareda, Jesús Pérez Bilbao y Manuel Fidalgo. INSHT (2001).

- Nota Técnica de Prevención (NTP) 318 del INSHT (Félix Martín Daza) - Modelo para el estudio de factores psicosociales en oficinas de las Asociación de la

Industria Navarra (prevenciona.com) - S. Nossent, Conditions du travail dans la filière viande, rapport de synthèse. Fundación

Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2001). - NTP 443 del INSHT “Factores Psicosociales: metodología de evaluación” Félix Martín

Daza y Jesús Pérez Bilbao. - NTP 450 del INSHT, Factores Psicosociales: fases para su evaluación (Margarita

Oncins de Frutos y Antonio Almodovar Molina) - To measure Psichosocial Factor in working life. August 1998 Copenhagen. - NTP 439 del INSHT (Jesús Pérez Bilbao y Félix Martín Daza). - NTP 444 del INSHT, Mejora del contenido del trabajo: rotación, ampliación y

enriquecimiento de tareas (Isabel de Arquer y Margarita Oncins de Frutos) - NTP 438 del INSHT, Prevención del Estrés: intervención sobre la organización (Félix

Martín Daza y Clotilde Nogareda). - Nota Técnica de Prevención nº 439 del INSHT sobre “Prevención del estrés:

intervención sobre el individuo” (Félix Martín Daza) - Guía para sobrevivir al estrés laboral (www.femeil.co.uk) - NTP nº 574 del INSHT, Estrés en el colectivo docente, metodología para su evaluación

(Silvia Nogareda i Cuixart) - “El tratamiento jurídico de los riesgos psicosociales” ( Manuel Velezquez) - Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo. Informes OIT. 2004



124

- Violence at work: Findings froms the British Crime Survey. Londres. Ministerio de Interior. 1999.

- Bullyng and emotional abuse in the workplace: International perspectives or research and practice. ( Einarsen, S eta altri (eds).Londres. 2003.

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales

Documents

Transcript of Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales