OBSERVATORIO OCUPACIONAL. CENTRO DE ORIENTACIÓN … · 2015-06-22 · 4.2 Ocupaciones más...

Gestión de Servicio Público en régimen de concesión. Res. 453/2009. Cofinanciado por el Fondo Social Europeo, dentro del Programa Operativo

Competitividad Regional y Empleo. 2007-2013.

0

OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO

INFORME ANUAL 2011

OBSERVATORIO OCUPACIONAL.

CENTRO DE ORIENTACIÓN

SOCIOLABORAL



1

© Agencia Antidroga

Esta publicación ha sido realizada por el Equipo del Centro de Orientación Sociolaboral: Alicia Ballano, responsable del Observatorio Ocupacional; Lola Iglesias, responsable de la Asesoría Jurídica, y supervisada por Sonia Santiago, Directora del COS.

Edita: Fundación Atenea Grupo GID. Distribuye: Agencia Antidroga de la Comunidad de Madrid.

www.madrid.org/publicamadrid



2

ÍNDICE

CUADERNO 1: SITUACIÓN ECONÓMICA Y DEL EMPLEO EN 2011

Página

1. SITUACIÓN ECONÓMICA EN 2011 6 1.1 Introducción 6 1.2 Datos sobre el empleo en España 11

2. DATOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID SOBRE: DEMOGRAFÍAEMPRESARIAL, OCUPACIÓN Y PARAO REGISTRADOS 21 2.1 Demografía Empresarial 21 2.2 El empleo en la Comunidad de Madrid 25

3. NOTICIAS E INFOMES DE INTERÉS EN 2011 31

4. SEGUIMIENTO DE LOS MEDIOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 364.1 Metodología 36 4.2 Ocupaciones más ofertadas en los medios 42

Internet 42 Bolsas de Empleo 51

5. OCUPACIONES INVESTIGADAS 53 Auxiliar de ayuda a domicilio 55 Peón de la construcción 58 Mecánico/a de automóvil 61

6. DATOS DEL CENTRO DE ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL 64 6.1 Datos sociodemográficos de los/as usuarios/asatendidos/as en el COS 64 6.2 Datos sobre incorporación al mercado laboralde los/as usuarios/as atendidos/as en el COS 77



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CUADERNO 2: NOVEDADES LEGISLATIVAS DEL AÑO 2011 1. MEDIDAS URGENTES PARA PROMOVER LA TRANSICIÓN AL

EMPLEO ESTABLE, Y LA RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL, DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS 85

2. LEY DE ECONOMÍA SOCIAL 101 3. INCOMPATIBILIDAD ENTRE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN DE LA

SEGURIDAD SOCIAL, Y EL EJERCICIO DE ACTIVIDAD DE LOS/AS PROFESIONALES COLEGIADOS/AS 110

4. REGLAMENTO DE LA PRESTACIÓN PARA EL CUIDADO DE

MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE 112 5. REFORMA DE LAS PENSIONES 124 6. INTEGRACIÓN, EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD

SOCIAL, DE LOS/AS PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN (BECARIOS/AS) 149

7. DESARROLLO DE LA PROTECCIÓN, POR CESE DE ACTIVIDAD,

DE LOS/AS AUTÓNOMOS/AS 153 8. LA PROTECCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS DE HOGAR, POR

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL 171 9. REGULACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER

ESPECIAL, DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR 175 10. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL AÑO 2012 187 11. MEDIDAS URGENTES EN MATERIA PRESUPUESTARIA,

TRIBUTARIA Y FINANCIERA, PARA LA CORRECCIÓN DEL DÉFICIT PÚBLICO 188



4

CUADERNO 3. DOSSIERS TEMÁTICOS:

Página

LAS REDES SOCIALES Y LAS REDES SOCIALES PROFESIONALES, COMO NUEVOS CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 198 1. Introducción 198 2. Canales clásicos de búsqueda de empleo 202 3. Nuevos canales de búsqueda de empleo 207 4. Las nuevas formas de presentación de las personas candidatas, que demandan los nuevos canales de búsqueda de empleo 218 EL EMPLEO VERDE EN ESPAÑA, NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO 223 1. Empleo, medio ambiente y sostenibilidad 223 2. El Empleo Verde en España: características y situación 226 3. Generación de empleo en sectores económicos relacionados con el medio ambiente. Yacimientos emergentes de Empleo Verde 228 4. Adecuación de las titulaciones y programas de formación a los nuevos yacimientos de empleo 235 BIBLIOGRAFÍA:

12. BIBLIOGRAFÍA GENERAL 240 13. BIBLIOGRAFÍA DE LOS DOSSIERS TEMÁTICOS 241 ANEXO: CUESTIONARIO UTILIZADO 14. MODELO DE CUESTIONARIO 244



5

CUADERNO 1:

SITUACIÓN ECONÓMICA Y DEL EMPLEO EN 2011



6

1. SITUACIÓN ECONÓMICA EN 2011

1.1 Introducción (1)

La economía española en 2011 atravesó una difícil coyuntura, como consecuencia de la prolongación y del recrudecimiento de la crisis de la deuda soberana en la zona del euro, y de la recaída en la recesión antes de que la débil recuperación llegara a consolidarse. Durante el segundo semestre de 2011, tras varios trimestres con tasas de variación positivas durante 2010 y la primera mitad de 2011, el PIB retrocedió. También a lo largo de 2011, continuó el proceso de saneamiento, recapitalización y reestructuración del sistema bancario español, cuyos parámetros básicos han tenido que ajustarse a los requerimientos de un nuevo escenario económico y financiero más deteriorado, tanto en España como en el resto del área del euro. En la primera mitad de 2011, la confianza de los consumidores llegó a recuperar los niveles de la primavera de 2007, previos al inicio de la crisis. Pero, a partir del verano, se produjo un notable retroceso de este indicador, ante el aumento de la incertidumbre, vinculado al agravamiento de la crisis de deuda soberana y su acusado impacto en el empleo, empeoramiento que se ha intensificado en los primeros meses de 2012. ____________________ (1) Información extraída del Informe Anual 2011, del Banco de España. Página web: www.bde.es



7

De entre todos los factores que han determinado el limitado avance, en la corrección del déficit público en 2011, la situación de extrema debilidad del mercado laboral y la ausencia de crecimiento ocupan un papel destacado. Sin una reactivación del empleo, será más costoso avanzar en la consolidación fiscal, porque los incrementos de recaudación serán limitados, y porque el ajuste del gasto primario se verá dificultado por la necesidad de destinar una parte sustancial del mismo al pago de las prestaciones por desempleo. Es urgente, por tanto, impulsar las reformas estructurales que permitan mejorar el funcionamiento de la oferta de la economía. Una pieza esencial de esta estrategia consiste en conseguir que el mercado de trabajo funcione de manera eficiente, sea capaz de generar empleo, produzca los incentivos adecuados (para facilitar el proceso de reasignación sectorial de recursos) y modifique su patrón de ajuste ante perturbaciones adversas. La tradicional configuración del mercado de trabajo español ha actuado como factor amplificador de los efectos de la crisis. Esta configuración estaba basada en un sistema dual de contratación —con elevados costes de despido en los contratos indefinidos y, reducidos, en los temporales—, y un sistema de negociación colectiva con el predominio de un nivel de negociación intermedio, que fomentaba incrementos salariales muy uniformes poco vinculados a la situación específica de las empresas, e introducía rigidez en las condiciones no salariales obstaculizando la productividad. Las actuaciones de política económica para afrontar este problema se iniciaron en junio de 2010, con una reforma de los mecanismos de contratación que no modificaba las figuras contractuales existentes, y la introducción de algunas vías para impulsar la flexibilidad interna de las empresas, sin modificar el sistema de negociación colectiva, modificación que se pospondría hasta julio de



8

2011. En ambos casos, se trataba de medidas de carácter parcial que no cambiaron los rasgos fundamentales del marco laboral. El empleo volvió a descender en 2011, por cuarto año consecutivo, mostrando además un perfil trimestral marcadamente negativo en la segunda parte del año, que ha continuado en los primeros meses de 2012. En conjunto, la ocupación en 2011 disminuyó un 2%, con caídas más acusadas en la economía de mercado (−2,7%), que acumula un descenso de unos 2,8 millones de puestos de trabajo desde el primer trimestre de 2008. La productividad creció un 2,8% en 2011, ritmo muy similar al de los dos últimos ejercicios, manteniendo una vez más su atípico carácter contracíclico, con respecto a lo observado en otros países. Aunque en la rama de la construcción fue donde se registró el crecimiento más elevado (12,7%), el avance de la productividad fue generalizado. Detrás de esta evolución se encuentran algunas de las principales disfunciones del mercado laboral, que tienden a favorecer el ajuste del empleo, frente al de los salarios o las horas trabajadas, sin que las diferentes reformas llevadas a cabo entre 2010 y 2011 modificaran de manera sustancial este patrón. Además hay que tener en cuenta que, la destrucción de empleo durante la crisis, se ha concentrado en los/as trabajadores/as menos formados/as. En concreto, la destrucción de empleo entre las personas con estudios primarios, o sin estudios, superó el 10% en 2011, y el peso de este colectivo en el empleo total es ya casi 5 puntos porcentuales inferior al observado antes de la crisis. La construcción continuó siendo el sector que más empleo destruyó, con una caída del 14,6% (superior a la observada en 2010), y que afectó tanto al componente de edificación residencial como al de otras construcciones. El descenso



9

de la ocupación se moderó, sin embargo, en la industria (−2,4%) y en los servicios de mercado (−0,7%). Por tipo de ocupación, destaca la estabilización del empleo temporal, tras las fuertes caídas registradas desde el inicio de la crisis mientras que, como ya sucedió en 2010, la destrucción de empleo a tiempo completo (−2,5%) se vio parcialmente compensada por un aumento de los/as ocupados/as a jornada parcial (2,2%), elevando la ratio de parcialidad en 0,5 puntos porcentuales, hasta el 13,8%. Esta evolución reflejó, al menos en parte, los incentivos introducidos en febrero de 2011. La población activa apenas registró cambios en 2011, fruto de la estabilidad registrada tanto por la población como por la tasa de actividad. En términos poblacionales, los flujos de salida de inmigrantes fueron compensados por el crecimiento de la población española mientras que, en relación con la tasa de participación, el dinamismo entre las mujeres españolas compensó el ajuste cíclico (por un efecto desánimo) observado entre los hombres, tanto españoles como extranjeros. Por edades, la participación volvió a reducirse entre los/as más jóvenes reflejando, en parte, la mayor propensión a participar en acciones formativas, mientras que los/as trabajadores/as de más edad, en contra de lo observado en otras etapas recesivas, mostraron un nuevo incremento en su tasa de actividad. El número de desempleados/as volvió a aumentar con intensidad en 2011, hasta los 5,3 millones de personas, y una tasa de desempleo del 22,8%. Este aumento fue generalizado, aunque volvió a ser más acusado entre los/as más jóvenes y aquellas personas con menor nivel de formación. A su vez, la duración del desempleo repuntó, con 2,7 millones de desempleados/as con más de un año en dicha situación, a finales de año (el 50% del total de parados/as).



10

Este incremento del paro de larga duración es especialmente preocupante, dado que la pérdida de productividad, asociada a la situación de desempleo, se acaba traduciendo en una menor probabilidad de salida del paro. En este sentido, resulta apremiante un replanteamiento global de las políticas activas —y de su interacción con las pasivas— de lucha contra el desempleo, que aumente los incentivos a la búsqueda activa de empleo e incremente la empleabilidad de los/as parados/as. Gráfico 1

En suma, uno de los principales rasgos característicos del mercado de trabajo en España es la excesiva volatilidad del empleo y, en consecuencia, una elevada elasticidad del desempleo a los movimientos de la actividad. Esa alta elasticidad está relacionada, entre otros factores, con el marco institucional del mercado de trabajo en España, que dificulta los ajustes en salarios, horas y otras condiciones laborales y, en su lugar, fomenta la destrucción de empleo, principalmente de aquellos/as trabajadores/as con contratos temporales.



11

Es necesario que se produzca una mejor adaptación de las condiciones laborales, a la situación económica de cada empresa y que se favorezca, en el futuro, un ajuste más equilibrado entre salarios y empleo, ante perturbaciones negativas. El seguimiento de una agenda ambiciosa de saneamiento y reformas permitirá restablecer los equilibrios macroeconómicos, y la competitividad, necesarios para reanudar una senda de crecimiento sólido a medio plazo, y evitar el riesgo de que la economía quede atrapada en un escenario de escaso dinamismo durante un período prolongado de tiempo.

1.2 Datos sobre el empleo en España

Según los datos de la Encuesta de Población Activa, el número de hogares con todos sus miembros activos en paro se incrementó, entre el primero y el cuarto trimestre de 2011, en 189.000 hasta situarse, a finales de año, en un total de 1.575.000 hogares en los que no había ninguna persona trabajando. Paralelamente, el número de hogares en los que todos sus activos están ocupados osciló a la baja a lo largo del año y, en el cuarto trimestre, era de 8.846.100.



12

LOS HOGARES ESPAÑOLES Y EL EMPLEO

(Valores absolutos en miles) Tabla 1

AÑO 2011 Primer Trimestre

Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

Cuarto Trimestre

Hogares con al menos un activo ... Todos/as están ocupados/as ……. Todos/as están parados/as ………

12.951,0 9.066,0 1.386,0

12.990,8 9.161,1 1.367,5

12.982,6 9.058,3 1.425,2

13.009,9 8.846,1 1.575,0

Hogares en los que no hay ningún activo .............................................

4.330,2

4.338,7

4.388,9

4.384,4

TOTAL HOGARES 17.281,2 17.329,5 17.371,5 17.394,3

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011. Elaboración propia. Según datos de la Encuesta de Población Activa, correspondientes al año 2011, el número total de personas activas en España terminó en 23.081.200; a lo largo del año supuso un incremento de 19.400 personas más. La tasa de actividad general llegó a situarse en el 59,94%. El año 2011 terminó con 17.807.500 ocupados/as y 5.273.600 personas en desempleo; la variación que experimentaron estos epígrafes, entre enero y diciembre de 2011, fue de 344.200 personas ocupadas menos, y de 363.400 personas más en desempleo. La tasa de paro a finales de año fue del 22,85% de la población activa.



13

POBLACIÓN ACTIVA Y EN PARO EN ESPAÑA

(Valores absolutos en miles y tasas en porcentaje) Tabla 2


Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

Cuarto Trimestre

Población de 16 años y más (ambos sexos) ……………........

38.512,0

38.481,2

38.487,8

38.508,2

ACTIVOS/AS …………………… • Ocupados/as …………………. • Parados/as ……………………

23.061,8 18.151,7 4.910,2

23.136,7 18.303,0 4.833,7

23.134,6 18.156,3 4.978,3

23.081,2 17.807,5 5.273,6

INACTIVOS/AS …………………

15.450,2

15.344,5

15.353,2

15.427,0

TASA DE ACTIVIDAD ………...

59,88

60,12

60,11

59,94

TASA DE PARO …………........

21,29

20,89

21,52

22,85

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011. Elaboración propia. EVOLUCIÓN DE LAS TASAS DE ACTIVIDAD, EMPLEO

Y PARO EN ESPAÑA Gráfico 2

Fuente: Informe del Mercado de Trabajo Estatal. Datos 2011. Servicio Público de Empleo Estatal. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.



14

EVOLUCIÓN DE LA TASA DE PARO EN ESPAÑA,

DURANTE EL AÑO 2011 PRIMER TRIMESTRE SEGUNDO TRIMESTRE Gráfico 3 Gráfico 4

TERCER TRIMESTRE CUARTO TRIMESTRE Gráfico 5 Gráfico 6

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011



15

Datos sobre población activa y en paro, por sexo. Según la Encuesta de Población Activa, a finales de 2011, del total de población de 16 y más años en España, el 59,94% era población activa y el 40,06% restante inactiva;

EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN ACTIVA POR SEXO, DE 2007 A 2011

Gráfico 7

2007 2008 2009 2010 2011 Fuente: Informe del Mercado de Trabajo Estatal. Datos 2011. Servicio Público de Empleo Estatal. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En 2011, el 54,79% de la población activa eran hombres y el 45,21% mujeres. La población ocupada supone el 77,15% de los activos, y decrece el 3,26%, respecto al último trimestre de 2010. El 55,06% de los ocupados son hombres, con un descenso del 3,96%, y el 44,94% restante mujeres, con un descenso del 2,40%.



16

La tasa de empleo disminuye un 1,56% a lo largo de 2011. La tasa de empleo de los hombres supera a la de las mujeres en 11,60 puntos (20,57 puntos de diferencia respecto a 2007). El total de la población parada ha aumentado, respecto al último trimestre de 2010, el 12,29%. Entre los hombres el incremento ha sido del 11,59%, y entre las mujeres del 13,12%. La tasa de paro, que en 2011 llega al 22,85% (la más alta del periodo 2007-2011), crece 2,52 puntos porcentuales en el último año (14,25 puntos en el total del periodo 2007-2011); al contrario de lo que sucede en las tasas de actividad y empleo, la tasa de paro es mayor en las mujeres que en los hombres. Datos sobre población en paro, por grupos de edad. Atendiendo a la estructura de edad, las subidas más significativas del año 2011 se han producido en el grupo de 25 a 54 años, tanto en el caso de los hombres como de las mujeres.



17

PARO EN ESPAÑA, POR GRUPOS DE EDAD Y SEXO (Valores absolutos en miles)

Tabla 3


Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

Cuarto Trimestre

VARIACIÓN ANUAL

PARADOS AMBOS SEXOS ……….. De 16 a 19 años De 20 a 24 años De 25 a 54 años De 55 años y más ..................

4.910,2

214,6 652,6

3.662,3

380,6

4.833,7

219,0 667,6

3.567,4

379,7

4.978,3

236,1 681,8

3.655,3

405,1

5.273,6

208,7 675,4

3.942,1

447,5

VARONES PARADOS …… De 16 a 19 años De 20 a 24 años De 25 a 54 años De 55 años y más ..................

2.635,0

122,7 359,2

1.923,3

229,8

2.608,1

123,9 364,5

1.888,5

231,3

2.674,0

135,4 362,9

1.937,3

238,4

2.840,1

119,0 369,6

2.082,9

268,6

MUJERES PARADAS …… De 16 a 19 años De 20 a 24 años De 25 a 54 años De 55 años y más ..................

2.275,2

91,9 293,4

1.739,1

150,8

2.225,6

95,1 303,1

1.678,9

148,4

2.304,4

100,7 318,9

1.718,0

166,7

2.433,6

89,8 305,8

1.859,1

178,9

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011. Elaboración propia.



18

Datos sobre población en paro, por sector económico o de actividad. En cuanto a la evolución anual del desempleo en España, por sector económico o de actividad (según la clasificación CNAE-2009), la Agricultura y la Industria han sido los sectores que, durante el año 2011, han visto disminuir el número de personas en paro. Por su parte, los sectores de la Construcción y el sector de los Servicios, han terminado el año con un incremento del número de desempleados/as. El número de parados/as también aumentó, durante el año 2011, entre los que perdieron su empleo hace más de un año, y entre los que buscaban su primer empleo.

PARO EN ESPAÑA, POR SECTOR ECONÓMICO (Valores absolutos en miles)

Tabla 4


Segundo Trimestre

Tercer Trimestre

Cuarto Trimestre

VARIACIÓN ANUAL

TOTAL PARADOS/AS

4.910,2

4.833,7

4.978,3

5.273,6

SECTOR ECONÓMICO: Agricultura ........

Industria ...........

Construcción ....

Servicios ...........

Perdieron su empleo hace más de un año .

Buscan primer empleo .............

226,2

253,0

442,4

1.505,4

2.109,3

373,8

244,6

241,2

429,5

1.431,7

2.076,6

410,1

252,0

217,8

455,5

1.477,6

2.117,3

458,2

209,6

246,8

452,7

1.602,1

2.319,2

443,2

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011. Elaboración propia.



19

Datos sobre paro, por nivel de formación alcanzado. Durante el año 2011 el paro descendió, únicamente, para las personas cuyos estudios eran de Formación Profesional de Grado Superior (FPII), y se ha incrementado en el resto de los grupos educativos. Durante el año 2011 el mayor porcentaje de parados/as se ha concentrado en el grupo de población Sin estudios.



20

TASA DE PARO EN ESPAÑA, POR NIVEL DE

FORMACIÓN ALCANZADO (Valores en porcentaje)

Tabla 5

AÑO 2011

Primer Trimestr

e (%)

Segundo Trimestr

e (%)

Tercer Trimestr

e (%)

Cuarto Trimestr

e (%)

VARIACIÓN ANUAL

TOTAL PARADOS/AS

21,29 20,89 21,52 22,85

Sin estudios 46,78 55,64 57,16 49,75

Educación primaria 30,67 30,94 31,96 34,29

Educación secundaria primera etapa, y formación e inserción laboral correspondiente

27,29 26,25 26,87 28,80

Educación secundaria segunda etapa, y formación e inserción laboral correspondiente (2)

21,13 21,05 21,34 22,68

Formación e inserción laboral con título de secundaria (2ª etapa)

14,30 18,84 34,22 7,06

Educación superior, excepto doctorado (2) 12,57 12,05 13,01 13,65

Doctorado 3,98 3,93 3,78 4,05

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA). Datos año 2011 Elaboración propia.

____________________ (2) Desde el primer trimestre del año 2003, la categoría "Educación secundaria segunda etapa y formación e inserción laboral correspondiente" incluye los programas de Garantía Social/Iniciación Profesional. Los nuevos estudios de grado y máster universitario oficial se incluyen en “Educación superior, excepto doctorado”.



21

2 DATOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID SOBRE: DEMOGRAFÍA EMPRESARIAL, OCUPACIÓN Y PARO REGISTRADOS

2.1 Demografía Empresarial

Los datos que incluimos en este apartado, sobre la evolución cuantitativa del tejido empresarial de nuestra comunidad, se publican en el “Boletín trimestral de Demografía Empresarial de la CAM”, que la Dirección General de Economía, Estadística e Innovación Tecnológica, de la Consejería de Economía y Hacienda de la CAM, empezó a elaborar en el tercer trimestre de 2011. Los datos de este Boletín se presentan en forma de tablas y gráficos, y recogen la evolución de las unidades empresariales que, en el ámbito geográfico de la Comunidad de Madrid, nacen, mueren y migran; el Boletín también recoge información relativa al número de puestos de trabajo asociados a estas unidades empresariales. Los gráficos recogen información desde el año 2007. En este Informe Anual 2011 reflejamos los datos correspondientes al Boletín del cuarto trimestre de 2011, en el que se muestra la evolución empresarial de todo el año.



22

NÚMERO DE UNIDADES EMPRESARIALES EN 2011

Tabla 6

Fuente de los Datos: Boletín Trimestral de Demografía Empresarial de la Comunidad de Madrid. Cuarto trimestre de 2011. Tabla de elaboración propia.

UNIDADES EMPRESARIALES, EN NÚMERO Y TASA DE

VARIACIÓN, DE 2007 A 2011

Gráfico 8

Fuente: Boletín Trimestral de Demografía Empresarial de la Comunidad de Madrid. Cuarto trimestre de 2011.

AÑO 2011 INICIO DE

TRIMESTRE SALDO

FINAL DE TRIMESTRE

Primer trimestre 180.827 -1.155 179.672

Segundo trimestre 179.672 -266 179.406

Tercer trimestre 179.415 -2.441 176.974

Cuarto trimestre 176.974 -258 176.716



23

NÚMERO DE PUESTOS DE TRABAJO ASOCIADOS A

UNIDADES EMPRESARIALES, EN 2011

Tabla 7


PUESTOS DE TRABAJO ASOCIADOS A UNIDADES EMPRESARIALES, EN NÚMERO Y TASA DE

VARIACIÓN, DE 2007 A 2011 Gráfico 9

Fuente: Boletín Trimestral de Demografía Empresarial de la Comunidad de Madrid. Cuarto trimestre de 2011.

AÑO 2011 INICIO DE

TRIMESTRE SALDO

FINAL DE TRIMESTRE

Primer trimestre 2.367.279 -25.884 2.341.395

Segundo trimestre 2.341.395 -28.853 2.312.542

Tercer trimestre 2.312.542 -4.013 2.308.529

Cuarto trimestre 2.308.529 32.707 2.341.236



24

NÚMERO DE UNIDADES EMPRESARIALES Y NÚMERO

DE PUESTOS DE TRABAJO ASOCIADOS, POR TAMAÑO DE EMPRESA, EN 2011

Tabla 8

NÚMERO DE UNIDADES EMPRESARIALES Y NÚMERO

DE PUESTOS DE TRABAJO ASOCIADOS, POR SECTORES DE ACTIVIDAD, EN 2011

Tabla 9


IV TRIMESTRE DE 2011

UNIDADES EMPRESARIALES

PUESTOS DE TRABAJO

TOTAL 176.716 2.341.236

Menos de 3 trabajadores/as 96.228 125.786

De 3 a 9 trabajadores/as 53.129 256.620




250 y más trabajadores/as 1.079 1.055.540

IV TRIMESTRE DE 2011

UNIDADES EMPRESARIALES

PUESTOS DE TRABAJO

TOTAL 176.716 2.341.236

Agricultura y Ganadería 356 2.065

Minería, Industria y Energía 10.998 205.809

Construcción 17.138 131.734

Servicios de Distribución y Hostelería 68.272 671.326

Servicios a Empresas y Financieros 41.080 742.715

Otros servicios 38.872 587.587



25

2.2 El empleo en la Comunidad de Madrid

Ocupación registrada Los últimos datos disponibles sobre los contratos registrados en la Comunidad de Madrid durante 2011, se refieren a los del mes de diciembre. El resumen de los datos más significativos es el siguiente: 1. Los contratos registrados en la Comunidad de Madrid

durante este mes de diciembre han sido 132.828 nuevos contratos.

2. El número de contratos indefinidos firmados en

diciembre ascendió a 15.095 lo que representa el 11,36% del total de los realizados en este periodo en la Comunidad.

3. Desde el principio del año se han registrado un total de

1.727.207 contratos, de los que 234.770 son indefinidos.

4. En cuanto a la distribución entre hombres y mujeres, los

primeros, con el 52% de contratos, obtienen una ligera ventaja respecto al grupo de mujeres, que alcanza el 48% de la contratación.

5. Del total de contratos indefinidos realizados, la

modalidad de Indefinido ordinario, es la más frecuente. Su distribución, en porcentajes relativos, señala un predominio de la contratación masculina cuando se realiza a tiempo completo, con el 64% de contratos, frente al 36% de contratación femenina. Mientras que a tiempo parcial, se equiparan las cifras de contratación que alcanzan el 50% en ambos grupos.



26

DISTRIBUCIÓN POR TIPO DE CONTRATO. DICIEMBRE

DE 2011 Gráfico 10

Fuente: Boletín Mensual, diciembre de 2011. Paro registrado y Contratos de Trabajo en la Comunidad de Madrid. Consejería de Educación y Empleo. 6. En cuanto a la contratación temporal, la modalidad más

frecuente y habitual se refiere al contrato de Obra o servicio, que a tiempo completo presenta una distribución del 66% de contratación masculina frente al 34% de contratación femenina. Cuando se realiza a tiempo parcial, los datos se invierten con una mayor presencia femenina que llega al 56% de casos, frente al 44% de contratación masculina.

7. De la mayor parte de los contratos realizados (casi la

mitad), se concentran en personas con una cualificación académica de ESO o estudios equivalentes, seguida de enseñanzas universitarias y de las enseñanzas secundarias no obligatorias (Bachillerato y Formación Profesional). El nivel formativo cuyo porcentaje de contratación estable es



27

más elevado, es el universitario con el 20% del total de su contratación y, en menor medida, en todos aquellos en los que el/la trabajador/a posee cierta especialización.

8. El mayor volumen de contratos del mes de diciembre se

sigue efectuando en el grupo de personas comprendidas entre 20 y 34 años. La contratación estable se desplaza, sin embargo, hacia una mayor edad, la comprendida en el intervalo entre los 25 y 39 años.

9. El grupo de jóvenes (16-29 años) tiene un mayor

protagonismo en el sector servicios que en las demás actividades, el grupo de edad intermedia cobra el mayor protagonismo en el sector de la construcción y a edades más altas son más relevantes en la industria.

10. El sector Servicios sigue siendo el que mayor volumen

de contrataciones registra en diciembre (comportamiento que responde a la estructura económica madrileña), seguida de la Construcción y el sector de la Industria, mientras que la Agricultura obtiene el menor peso representativo.

Gráfico 11

Fuente: Boletín Mensual, diciembre de 2011. Paro registrado y Contratos de Trabajo en la Comunidad de Madrid. Consejería de Educación y Empleo.



28

11. La contratación realizada a trabajadores/as

extranjeros/as, representa el 20% de los contratos firmados en la Comunidad de Madrid, lo que supone que uno de cada cinco contratos ha correspondido a este grupo.

Paro registrado Los últimos datos disponibles, sobre el paro registrado en la Comunidad de Madrid, en 2011, son los referidos al mes de diciembre. A continuación recogemos los datos más significativos, y su variación anual (respecto al mes de diciembre de 2010): 1. El paro registrado en la Comunidad de Madrid se cifró

en 488.709 desempleados/as en el mes de diciembre de 2011, lo que supone, frente al mismo período del año anterior, un aumento de 26.781 desempleados/as (5,80%).

2. La cifra global de paro registrado madrileño se desglosa

en 242.510 hombres y 246.199 mujeres. En términos interanuales se contabiliza un aumento de 12.752 hombres (5,55%) y de 14.029 mujeres (6,04%).



29

EVOLUCIÓN DEL PARO REGISTRADO, POR SEXO, EN LA COMUNIDAD DE MADRID, DURANTE 2011

Gráfico 12

Fuente: Boletín Mensual, diciembre de 2011. Paro registrado y Contratos de Trabajo en la Comunidad de Madrid. Consejería de Educación y Empleo. 3. El paro juvenil (menores de 25 años) se cifra en 47.427

trabajadores/as, lo que supone un aumento de 928 (2,00%) respecto al mismo mes del año anterior.

EVOLUCIÓN DEL PARO REGISTRADO, POR EDAD, EN LA COMUNIDAD DE MADRID, DURANTE 2011

Gráfico 13

Fuente: Boletín Mensual, diciembre de 2011. Paro registrado y Contratos de Trabajo en la Comunidad de Madrid. Consejería de Educación y Empleo.



30

4. El grupo de parados/as sin empleo anterior es de

22.186 desempleados/as. Comparando esta cifra con la del mismo mes del año anterior se observa un aumento de 1.344 personas (6,45%).

5. El paro registrado de extranjeros/as se cifra en 101.369

trabajadores/as, lo que supone un aumento de 1.654 desempleados/as (1,66%) con respecto al mismo mes del año anterior.

6. El colectivo de parados/as que han trabajado

anteriormente se cifra en 466.523 desempleados/as en el mes de diciembre de 2011, 25.437 más que en diciembre de 2010 (5,77%). Desglosando este colectivo por los sectores de origen de los/as parados/as se obtienen las siguientes cifras: 6.1 Agricultura: 3.471 parados/as, 520 personas más

que en el mismo mes del año anterior (17,62%). 6.2 Industria: 40.615 parados/as, 1.556 personas más

que en el mismo mes del año anterior (3,98%). 6.3 Construcción: 75.222 parados/as, 1.068 personas

más que en el mismo mes del año anterior (1,44%).

6.4 Servicios: 347.215 parados/as, 22.293 personas más que en el mismo mes del año anterior (6,86%).



31

3. NOTICIAS E INFORMES DE INTERÉS EN 2011

3.1 INFORME SOBRE EL TRABAJO EN EL MUNDO

2011: LOS MERCADOS AL SERVICIO DEL EMPLEO (3)

En este análisis, del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se expone que la economía mundial se encuentra

al borde de una nueva y más profunda recesión del empleo, que retrasará aún más la recuperación

económica a nivel global y que puede generar más tensión social en un gran número de países.

En este Informe, publicado en vísperas de la cumbre de los líderes del G20 (en noviembre de 2011), el Director del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la OIT dice: “Hemos llegado al momento de la verdad. Las posibilidades de evitar una “doble caída” del empleo son limitadas y debemos aprovecharlas”.

Este “Informe sobre el Trabajo en el Mundo 2011. Los mercados al servicio del empleo” sostiene que el estancamiento de la recuperación económica comienza a afectar drásticamente a los mercados laborales. Si se mantienen las tendencias actuales, serán necesarios al menos cinco años para que el empleo regrese a los niveles anteriores a la crisis en las economías avanzadas, un año después de lo previsto en el informe del año pasado.

___________________ (3) Comunicado de prensa de 31 de octubre de 2011, del Instituto Internacional de Estudios Laborales, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Página web: www.ilo.org.



32

El informe señala que el mercado laboral ya se encuentra dentro del límite habitual de seis meses que lleva para que una desaceleración económica impacte sobre el empleo, y dice que será necesario crear 80 millones de puestos de trabajo, durante los próximos dos años, para regresar a las tasas de empleo que existían antes de la crisis. Sin embargo, la reciente desaceleración del crecimiento sugiere que es probable que la economía mundial genere sólo la mitad de ese número de puestos de trabajo.

El informe también presenta un nuevo índice de “tensión social”, que refleja los niveles de descontento social, a raíz de la falta de empleos y el enojo de la gente que siente que el peso de la crisis no está siendo distribuido de manera equitativa. El informe señala que en más de 45 de los 119 países analizados, la tensión social está aumentando. Este es el caso principalmente en las economías avanzadas, en particular en Estados Unidos, la región árabe y, en menor medida, Asia. Por el contrario, existe una estabilización o un menor riesgo social en África Subsahariana y América Latina.

El estudio muestra que cerca de dos terceras partes de las economías avanzadas y la mitad de las economías emergentes y en desarrollo, para las cuales existen datos recientes, están atravesando nuevamente una desaceleración del empleo. Esto se suma a una situación laboral que ya de por sí era precaria, con el desempleo mundial por encima de los 200 millones a nivel mundial, es decir, la cifra más alta jamás registrada.



33

El informe cita tres razones por las cuales la actual desaceleración económica puede tener un impacto particularmente grave sobre el panorama laboral: primero, en comparación con el comienzo de la crisis, las empresas están en una posición más débil para retener a sus trabajadores; segundo, a medida que aumenta la presión para adoptar medidas de austeridad fiscal, los gobiernos están menos dispuestos a mantener o adoptar nuevos programas de apoyo al empleo y al ingreso; tercero, dada la falta de coordinación política a nivel internacional, los países han quedado en posición de actuar de manera aislada.

Otras conclusiones importantes del informe son:

1 Cerca de 80 millones de nuevos puestos de trabajo serán necesarios durante los próximos dos años para regresar a las tasas de empleo anteriores a la crisis (27 millones en las economías avanzadas; el resto, en países emergentes y en desarrollo).

2 De los 118 países para los cuales existen datos, 69 registraron un aumento en el porcentaje de personas que manifiestan un empeoramiento de su nivel de vida en 2010, comparado con 2006.

3 En la mitad de los 99 países analizados, las personas entrevistadas dijeron que no tenían confianza en sus gobiernos nacionales.

4 En 2010, más de 50 por ciento de los habitantes de los países desarrollados declararon que no estaban satisfechos con la oferta de trabajos decentes (en países como Eslovenia, España, Grecia, Italia y Portugal, más del 70 por ciento de las personas entrevistadas se manifestaron descontentas).



34

El informe llama a que se mantengan y, en algunos casos, se fortalezcan los programas a favor del empleo, y advierte que los esfuerzos por reducir la deuda pública y el déficit con frecuencia se han enfocado de manera desproporcionada en el mercado laboral y las medidas sociales. Por ejemplo, el informe muestra que un aumento del gasto en políticas activas del mercado laboral de sólo 0,5 por ciento del PIB podría incrementar el empleo en entre 0,4 y 0,8 por ciento, dependiendo del país.

Por último, el informe sostiene que el adagio según el cual la moderación de salarios lleva a la creación de empleos es un mito, e invita a adoptar una estrategia de recuperación integral basada en los ingresos. Esto además ayudaría a estimular las inversiones y al mismo tiempo reduciría las excesivas desigualdades en los ingresos.

3.2 GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL

Publicación elaborada en el marco de la política de información y atención al ciudadano. Parte de la normativa reguladora de los distintos servicios y

prestaciones del Departamento, y se orienta a satisfacer la demanda de información de instituciones,

profesionales y personas en general, interesadas en las materias que competen a este Ministerio, con el fin

de facilitar el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones sociales y laborales

de los ciudadanos.

El índice de contenidos de la publicación es el siguiente:

1. La búsqueda del puesto de trabajo y el trabajo autónomo

2. La Formación Profesional



35

3. El apoyo a la creación de empresas y empleo 4. La contratación de trabajadores y las características de

cada tipo de contrato 5. El salario y tiempo de trabajo 6. Modificación, suspensión y extinción del contrato de

trabajo 7. Las relaciones especiales de trabajo 8. Ciudadanía española en el exterior e inmigración 9. Cómo se protege al trabajador desempleado 10. Los servicios de inspección y de seguridad y salud

laboral 11. La sindicación de los trabajadores 12. La negociación colectiva, la responsabilidad social de

las empresas y los conflictos colectivos 13. Derechos y deberes en relación con la Seguridad Social

Su contenido se puede consultar en el siguiente enlace: http://www.mtin.es/es/guia/index.htm

3.3 DIRECTORIO DE RECURSOS LOCALES DE EMPLEO 2011

El Directorio de Recursos Locales de Empleo pretende ser una herramienta útil para facilitar la búsqueda de empleo. Contiene los datos de localización física y electrónica, así como los servicios que ofrecen las entidades públicas o privadas y asociaciones sin

ánimo de lucro de cada municipio.

Elaborado por: el Departamento de Documentación y Archivo del Servicio Regional de Empleo. Comunidad de Madrid. 6ª Edición. Abril 2011. Publicación disponible en: www.madrid.org



36

4. SEGUIMIENTO DE LOS MEDIOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

4.1 Metodología

Se recogen las ofertas publicadas en distintos medios: Internet y Bolsas de Empleo. El ámbito geográfico de nuestro interés es la Comunidad de Madrid. El objetivo del análisis de estos medios tiene un doble propósito: Por un lado, se trata de conocer cuáles son las ocupaciones que cada trimestre se ofertan en la Comunidad de Madrid. Por otro, se recoge información cuantitativa y cualitativa sobre las tres ocupaciones seleccionadas este año para realizar un análisis más exhaustivo. El principal objetivo de dicho análisis es obtener información, lo más detallada posible, sobre los requisitos y perfiles exigidos por las empresas, para ocupar alguno de estos puestos. Recogemos también información sobre las condiciones del puesto, para poder analizar los tipos de contrato, salarios, horarios, etc., que ofrecen las empresas. Las ocupaciones que se analizaron durante 2011 son: 1. Auxiliar en servicios de apoyo, a personas

dependientes, en domicilio 2. Peón de la construcción 3. Mecánico/a de automóvil



37

MEDIOS ANALIZADOS Y PERIODICIDAD DEL

REGISTRO: Internet: Se registraron mensualmente las ofertas publicadas en las siguientes páginas web de búsqueda de empleo: www.infojobs.net, www.empleo.elpais.com y el portal de empleo de la ETT Adecco: www.adecco.es.

Respecto a las ofertas que se publican, sobre las ocupaciones investigadas, se contabiliza a finales de cada mes un 10% de ellas, siempre que no existan menos de 10, en cuyo caso se recogen todas. Bolsas de Empleo: Se registran mensualmente las ofertas recibidas de los Centros Integrales de Empleo (CIE´s), de los Centros de Atención Integral Laboral (CAIL´s) y de otras entidades que colaboran con nosotros. Estos Centros colaboradores son los siguientes: CCIIEE´́SS YY CCAAIILL´́SS QQUUEE NNOOSS RREEMMIITTEENN OOFFEERRTTAASS DDEE EEMMPPLLEEOO:: • CIE LA VIÑA.

Gestiona ofertas de hostelería. El enlace que permite acceder a sus ofertas publicadas en la web es el siguiente: http://hosteleriamadrid.trabajando.es/



38

• AMER (Asociación Madrileña de Empresas de Restauración). Gestionan ofertas para personas con experiencia en la hostelería. No publican sus ofertas a nivel externo. El enlace que permite acceder a sus ofertas publicadas en la web es el siguiente: http://www.amerc.es/cms/index.php?option=com_content&task=view&id=20&Itemid=38

• CIE ASECOM (Asociación de Empresas de Confección y Moda de Madrid). Página web: http://www.amerc.es/cms/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1

• CIE CECOMA (Confederación de Empresarios de Comercio Minorista, Autónomos y de Servicios de la Comunidad de Madrid). Puedes consultar sus ofertas pulsando aquí: http://www.ciececoma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=119&catid=59

• AJE-Madrid (Asociación Independiente de Jóvenes

Empresarios de la Villa de Madrid). Este CIE es una iniciativa conjunta de la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid y AJE Madrid. El enlace que permite acceder a sus ofertas publicadas en la web es el siguiente: http://www.ajemadrid.es/servicios/bolsa-de-empleo-cie/

• CIE AECOM (Asociación de Empresas de la Construcción de Madrid). El enlace para consultar las ofertas que publican es el siguiente: http://www.aecom.es/cie/Ofertas/ofertas.asp



39

• CIE AECIM (Asociación de Empresarios del Comercio e Industria del Metal de Madrid). El enlace que permite acceder a sus ofertas publicadas en la web es el siguiente: http://portalempleo.aecim.org/buscar-trabajo-empleo/canal/4197/

• CIE ASEARCO (Asociación de Empresarios de

Arganda del Rey). Gestionan ofertas de la zona de Arganda del Rey. El enlace que permite acceder a las ofertas es el siguiente: http://www.asearco.com/frontend/plantilla5/seccion_clasificados.php?id_seccion=930

• CIE AEDHE (Asociación de Empresarios del

Henares). Gestionan ofertas de la zona del Henares, esto es, de los municipios cercanos a Alcalá de Henares. Las ofertas se publican en su página web. Existe la posibilidad de enviar el CV a través de Internet, a través del enlace: http://www.aedhe.es/web/4_ofertas_de_empleo.asp

• CIE UNICEM (Unión Comarcal de Empresarios del Este de Madrid). El enlace para consultar las ofertas que publican es el siguiente: http://www.unicem.es/Ofertas.asp

• CIE ASEME (Asociación Española de Mujeres

Empresarias de Madrid). ASEME es una entidad formada por mujeres empresarias que gestionan todo tipo de ofertas tanto para hombres como para mujeres. El enlace para consultar las ofertas que publican es el siguiente: http://www.emredlaboral.org/Info/Default.aspx



40

• CIE´s de la Unión General de Trabajadores (UGT) de

la Comunidad de Madrid. La Unión General de Trabajadores de la Comunidad de Madrid gestiona diferentes CIE´s, que se encuentran en diferentes lugares de la Comunidad. Las ofertas de todos estos Centros se encuentran en este enlace: http://empleougtmadrid.wordpress.com/

• CIE´s de la Unión Sindical de Madrid Región de

Comisiones Obreras (CCOO). Comisiones Obreras de la Comunidad de Madrid gestiona diferentes CIE´s, que se encuentran en diferentes lugares de la Comunidad. Las ofertas de todos estos Centros se encuentran en este enlace: http://www.ccoomadrid.es/webmadrid/menu.do?Servicios:Centros_integrados_de_empleo:Ver_ofertas_de_empleo

CCEENNTTRROOSS DDEE EEMMPPLLEEOO,, PPAARRAA PPEERRSSOONNAASS CCOONN CCEERRTTIIFFIICCAADDOO DDEE DDIISSCCAAPPAACCIIDDAADD:: • FSC INSERTA (ONCE) • CAIL ASM (Asociación de Sordos de Madrid).

El Centro de Apoyo a la Intermediación Laboral, de la Asociación de Sordos de Madrid, CAIL-ASM, es un centro colaborador del Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid cuyo objetivo es la inserción laboral de personas con todo tipo de discapacidad. El enlace para consultar su página web es el siguiente: http://www.asormadrid.org/servicios/centro-de-apoyo-a-la-intermediacion-laboral-asm/



41

• FEBHI (Federación Española de Asociaciones de Espina Bífida e Hidrocefalia). En el Área de Empleo se ofrece apoyo, tanto a las empresas que buscan personal o asesoramiento en materia de discapacidad, como a las personas con discapacidad que quieren incorporarse al mundo laboral. Nuestro principal objetivo es lograr la inserción laboral de estas personas y en definitiva su plena integración social. El enlace para consultar las ofertas que publican es el siguiente: http://www.febhi.org/index.php?option=com_content&view=category&id=29&Itemid=231

• CAIL Fundación Universia.

Prestan un servicio gratuito de asesoramiento y preselección de perfiles de personas con discapacidad (personas con discapacidad física, sensorial, intelectual y psíquica con un grado de discapacidad igual o superior a un 33%), para las empresas, con el objetivo de favorecer la contratación de este colectivo y apoyar al cumplimiento de la LISMI.

El enlace para consultar las ofertas que publican es el siguiente: http://empleo.fundacionuniversia.net/



42

4.2 Ocupaciones más ofertadas en los medios

Internet

Internet ha modificado, de forma radical, los aspectos que configuran la búsqueda de empleo y la selección de personal, consolidándose como el medio más utilizado por quienes buscan nuevas oportunidades profesionales.

El espacio digital actúa de enlace entre candidatos/as y empresas, tanto en portales generalistas con sección de empleo y websites especializadas en el mercado laboral, como en sites corporativos que anuncian sus vacantes, o incluso portales de anuncios clasificados que ofrecen una sección de empleo.

Los websites de empleo no suelen cobrar al usuario/a por insertar el CV, y los recursos básicos que ofrecen son: un listado de empresas que necesitan cubrir puestos de trabajo, descripción del tipo de empleo que ofrecen y, en algunos casos, un enlace a su correspondiente web. Pero, además de servir de enlace entre los/as demandantes de empleo y las empresas, estas páginas web se han enriquecido con otro tipo de contenidos de carácter laboral, legal y de formación, que prepararán mejor hacia un acercamiento al mundo empresarial: consejos y pautas para elaborar un currículum vitae óptimo o para realizar una buena entrevista de trabajo, enlaces a instituciones, empresas o fondos editoriales del interés del/de la candidata/a, pruebas online, etc.



43

Los portales suelen ofrecer dos fórmulas diferentes para que el/la candidato/a acceda a la oferta laboral que más le interesa. Algunos portales obligan a cumplimentar un cuestionario, sin dar opción al/a la solicitante a añadir nada y, en los más usuales, además de rellenar el formulario, se incluye la posibilidad de adjuntar la carta de presentación y el currículum vitae en formato word o pdf. Como novedad, existen algunos portales que también ofrecen la opción de incluir un video-currículum.

¿QUÉ VENTAJAS PROPORCIONA INTERNET EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO?

1. Acceso a todas las ofertas disponibles. La red se presenta como un espacio en el que casi no existen fronteras, de ahí la posibilidad de realizar búsquedas de empleo en la propia localidad de residencia, en la provincia, en el país, o en todo el mundo.

2. La oferta ha crecido tanto que tiende a especializarse, de forma que van surgiendo en Internet páginas y bolsas de empleo sectoriales.

3. La búsqueda está abierta las 24 horas del día y los 365 días del año.

4. Se experimenta la sensación de participar mucho más, y con mayor rapidez, en “el trabajo de buscar trabajo”. Hoy en día, unos minutos pueden ser suficientes para hacer llegar no sólo uno, sino varios CV, a un número ilimitado de empresas demandantes, y todo de forma instantánea.

5. La comodidad, flexibilidad y simplificación del medio a la hora de crear y enviar el currículum vitae, es otra de las ventajas fundamentales de esta manera de buscar trabajo. Muchos portales especializados ofrecen un servicio por el que se reciben directamente en el correo electrónico, o incluso en el móvil, las progresivas ofertas que mejor se adaptan a un perfil profesional. Además, un gran número de estos sites dispone de formatos sencillos para ser cumplimentados, y diferentes opciones de confidencialidad, para el envío y uso de estos datos por parte de las empresas clientes.



44

6. Desde el punto de vista económico, el coste empleado en la búsqueda de ofertas de empleo a través de Internet es considerablemente inferior al de otras fórmulas, como el envío del currículum vitae por correo postal, prácticamente en desuso. Muchas de las empresas de selección ubicadas en la red permiten acceder gratuitamente a sus ofertas de empleo, y registrar el CV en su base de datos para su posterior gestión.

7. Las bolsas virtuales de trabajo también pueden servir como termómetro para medir la calidad del talento del/de la candidato/a, comparar su perfil con el de otros/as profesionales en la red y, sobre todo, con el más demandado por las empresas. También puede servir para valorar la capacidad de atraer el interés de los/as empresarios/as.

Para recoger una muestra de las ofertas que publican estas páginas en la Comunidad de Madrid, el último día de cada mes contabilizamos las ofertas registradas de cada categoría profesional. Durante el año 2011 se analizaron tres páginas web: infojobs.net, empleo.elpais.com y adecco.es.



45

IINNFFOOJJOOBBSS..NNEETT Es una de las páginas web más visitada por las personas que buscan empleo, porque es una de las que publica mayor número de ofertas. Las distintas categorías laborales en las que clasifica sus ofertas son, por orden de importancia: 1. Informática y Telecomunicaciones 2. Comercial y Ventas 3. Administración de Empresas 4. Ingenieros y Técnicos 5. Atención a clientes 6. Marketing y Comunicación 7. Recursos Humanos 8. Otros 9. Educación y Formación 10. Profesiones, artes y oficios 11. Turismo y Restauración 12. Compras, Logística y Almacén 13. Venta al Detalle 14. Finanzas y Banca 15. Sanidad y Salud 16. Diseño y Artes Gráficas 17. Legal 18. Calidad, Producción e I+D 19. Inmobiliaria y Construcción 20. Administración Pública



46

INFOJOBS

NÚMERO TOTAL DE OFERTAS DE EMPLEO PUBLICADAS.AÑO 2011

29.750

30.74330.31430.181

27.000

28.000

29.000

30.000

31.000

32.000

33.000

34.000

35.000

Nú

mer

o

PRIMER

TRIMESTRE

SEGUNDO

TRIMESTRE

TERCER

TRIMESTRE

CUARTO

TRIMESTRE

El total de ofertas de empleo publicadas (4) durante el año 2011, en la Comunidad de Madrid, ha sido de 120.988. El siguiente gráfico muestra el número total de ofertas de empleo, por trimestre, publicadas por esta página web. Gráfico 14

Fuente: Elaboración propia. ____________________

(4) Datos facilitados por Infojobs. Página web: www.infojobs.net.



47

EEMMPPLLEEOO.. EELL PPAAÍÍSS..CCOOMM Las ofertas publicadas, a través de la página web de este periódico, se refieren al mismo tipo de sectores de actividad que en su versión impresa, es decir puestos que requieren de una media y alta cualificación y especialización. Comparativamente, es una página de empleo cuyo número de ofertas no es tan elevado como Infojobs. Las distintas categorías laborales en las que clasifica sus ofertas son, por orden de importancia: 1. Administración de Empresas 2. Venta y Atención al cliente 3. Tecnología y Telecomunicaciones 4. Finanzas y Banca 5. Marketing y Comunicación 6. Ingenieros y Técnicos 7. Profesiones, artes y oficios 8. Recursos Humanos 9. Legal 10. Promociones e imagen 11. Transporte y Logística 12. Inmobiliaria y Construcción 13. Sanidad y Salud 14. Turismo y Restauración 15. Calidad, Producción e I+D 16. Diseño y Artes Gráficas 17. Educación y Formación 18. Compras y Logística 19. Otros 20. Administración Pública



48

EMPLEO.ELPAIS


8.225

5.7064.7614.412

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

Nú

mer

o

PRIMER

TRIMESTR

SEGUNDO

TRIMESTRE

TERCER

TRIMESTRE

CUARTO

TRIMESTRE

El total de ofertas de empleo publicadas durante el año 20110, en la Comunidad de Madrid, ha sido de 23.104. El siguiente gráfico muestra el número total de ofertas de empleo, por trimestre, publicadas por esta página web. Gráfico 15

Fuente: Elaboración propia.



49

AADDEECCCCOO..CCOOMM Cuantificamos también las ofertas que se publican en la página web de una de las mayores Empresas de Trabajo Temporal de España, con la finalidad de hacernos una idea del tipo de ocupaciones con las que trabajan más frecuentemente. Las distintas categorías laborales en las que clasifica sus ofertas son, por orden de importancia: 1. Comercial y Ventas 2. Informática 3. Servicios Generales 4. Atención al Cliente 5. Finanzas, Contabilidad y Auditoría 6. Ingeniería, Fabricación y Producción 7. RRHH 8. Logística, Planificación y Transporte 9. Mantenimiento, Instalación y Reparación 10. Oficios 11. Marketing y Publicidad 12. Hostelería y Turismo 13. Bioquímica, Farmacia y Experimental 14. Construcción, Arquitectura, Promoción e Inmobiliaria 15. Telecomunicaciones 16. Sanidad y Salud 17. Compras 18. Banca y Seguros 19. Jurídico y Fiscal 20. Edición, Artes Gráficas, Documentación y Traducción 21. Prevención de Riesgos Laborales 22. Diseño y Creatividad 23. Comunicación, Medios y Periodismo 24. Educación y Formación 25. Consultoría 26. Calidad 27. Medio Ambiente



50

ADECCO


1.044842

1.0721.090

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

Nú

mer

o

PRIMER

TRIMESTRE

SEGUNDO

TRIMESTRE

TERCER

TRIMESTRE

CUARTO

TRIMESTRE

28. Limpieza especializada, Saneamiento y Servicios Urbanos

29. Dirección y Gerencia 30. Arte, Cultura y Sociedad 31. Servicios Sociales 32. Seguridad y Defensa 33. I+D 34. Agricultura, Montes, Pesca y Minería El total de ofertas de empleo publicadas durante el año 2011, en la Comunidad de Madrid, ha sido de 4.048. El siguiente gráfico muestra el número total de ofertas de empleo, por trimestre, publicadas por esta ETT. Gráfico 16




51

Bolsas de Empleo

Las ofertas recibidas desde los distintos CIE´s y CAIL´s, y otras entidades que colaboran con nuestro centro, se cuelgan en un tablón de anuncios, para que los/as usuarios/as del Centro puedan consultarlas. Cuando éstas ofertas se actualizan se van contabilizando en las distintas categorías laborales que hemos establecido teniendo en cuenta que, la mayoría de las ofertas son de baja cualificación. Las distintas categorías laborales en las que clasificamos las ofertas de empleo son las siguientes, por orden de importancia: 1. Comerciales, Jefes de ventas 2. Profesor, Educador, Monitor deportivo 3. Administrativos/as y Contabilidad 4. Auxiliar administrativo/a 5. Servicios de Belleza 6. Informática (técnicos e instaladores), Diseño y Artes

gráficas 7. Empleados/as de Hostelería y Turismo 8. Dependientes/as de tienda y Comercio en general,

Cajeras, etc. 9. Mantenimiento industrial y control de calidad 10. Profesiones Sanitarias 11. Profesiones, Artes y Oficios (pintores, electricistas,

fontaneros, soldadores, mecánicos, cristaleros, fresadores, torneros, matriceros, jardineros, etc.)

12. Logística, Jefes y Mozos de Taller y Almacén, Carretilleros, etc.

13. Personal de Limpieza 14. Teleoperadores/as y Telemarketing 15. Cadenas de montaje y maquinistas de producción y

fabricación 16. Licenciados/as



52

BOLSAS DE EMPLEO


237287

449

298

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1.000

Nú

mer

o

PRIMER

TRIMESTRE

SEGUNDO

TRIMESTRE

TERCER

TRIMESTRE

CUARTO

TRIMESTRE

17. Producción industrial 18. Ingenieros 19. Recepcionistas, Puestos de Información y Atención al

Cliente 20. Otros 21. Empleadas de hogar, niños 22. Automoción 23. Conductores/Transportistas 24. Construcción 25. Dependientes/as de tiendas de alimentación y

supermercados 26. Otros industria (técnicos) 27. Servicios de Seguridad 28. Ayuda a domicilio 29. Marketing y postventa El total de ofertas de empleo publicadas, durante el año 2011, en la Comunidad de Madrid ha sido de 1.271. El siguiente gráfico muestra el número total de ofertas de empleo, por trimestre, publicadas por las Bolsas de Empleo. Gráfico 17




53

5. OCUPACIONES INVESTIGADAS

Las ocupaciones de análisis durante este año son: • Auxiliar en servicios de apoyo, a personas

dependientes, en domicilio • Peón de la construcción • Mecánico/a de automóvil Para analizar estas ocupaciones recogemos la información específica de las ofertas de empleo publicadas en Internet (concretamente en las páginas web de infojobs y de empleo de elpais.com) y en las Bolsas de Empleo colaboradoras con nuestro Centro. Las variables seleccionadas para analizar dichas ocupaciones han sido: 1. Origen de la oferta (Internet o Bolsa de Empleo) 2. Si la oferta se tramita, o no, a través de una ETT 3. Puesto específico que se ofrece 4. Sector comercial de la empresa 5. Sexo del candidato 6. Edad del candidato 7. Experiencia requerida 8. Formación necesaria para el puesto 9. Si se necesita o no carnet de conducir 10. Si es necesario o no disponer de vehículo propio 11. Jornada de trabajo que se ofrece 12. Horario de trabajo 13. Duración del contrato 14. Zona de Madrid en la que se realizará el trabajo 15. Otros requisitos de interés



54

Con la información obtenida, de las ofertas analizadas durante cada trimestre, elaboramos las tablas ocupacionales, que contienen el resumen de los requisitos iniciales y la primera información que se ofrece sobre un puesto. En este Informe Anual incorporamos la información de las 150 encuestas telefónicas realizadas, durante el último trimestre de 2011, a empresas de la CAM: 1. 50 empresas, que contraten auxiliares en servicios de apoyo, a personas dependientes, en domicilio (auxiliar de ayuda a domicilio) 2. 50 empresas, que contraten peones de la construcción 3. 50 empresas, que contraten mecánicos/as de automóvil



55

Tabla 10

AUXILIAR DE AYUDA A DOMICILIO (5)

FUENTE DE LAS OFERTAS MEDIACIÓN DE ETT´s Internet: 21 ofertas Bolsas de Empleo: 14 ofertas

Sí: 32 ofertas No: 3 ofertas

PUESTOS ESPECÍFICOS MÁS OFERTADOS

SECTORES

Auxiliar de ayuda a domicilio Sector social y sanitario

REQUISITOS DEMANDADOS

SEXO Mujer: 28 ofertas No consta: 7 ofertas

EDAD Hasta 25 años: 15 ofertas No consta: 20 ofertas

EXPERIENCIA PREVIA De 6 meses - 1 año: 20 ofertas Valorable: 10 ofertas No consta: 5 ofertas

CARNET DE CONDUCIR Sí: - No consta: 35 ofertas

VEHÍCULO PROPIO Sí: - No consta: 35 ofertas

FORMACIÓN ESPECÍFICA Curso de Auxiliar de Ayuda a Domicilio: 20 ofertas No consta: 15 ofertas

OTROS REQUISITOS Para desempeñar este puesto se solicitan personas dinámicas, con vocación social y calidez humana.

CONDICIONES DEL PUESTO JORNADA Parcial: 23 ofertas Completa: 12 ofertas No consta: -

HORARIO De mañana: 8 ofertas De tarde: 20 ofertas Por horas: 7 ofertas No consta: -

CONTRATO Temporal: 16 ofertas Por obra y servicio: 14 ofertas No consta: 5 ofertas

SALARIO Según convenio: 35 ofertas No consta: -

ZONA DE TRABAJO En toda la Comunidad: 14 ofertas Madrid Capital: 16 ofertas No consta: 5 ofertas

____________________ (5) Perfil obtenido del análisis de las ofertas registradas.



56

RESULTADOS DE LAS 50 ENCUESTAS A EMPRESAS

QUE CONTRATAN EL PERFIL PROFESIONAL DE AUXILIAR DE AYUDA A DOMICILIO

Puesto que ocupa dentro de la empresa: Los/as encuestados/as que han respondido el cuestionario para esta ocupación han sido, mayoritariamente los/as Responsables de Administración. Características de las empresas: Las empresas que contratan personas, para cubrir este tipo de ocupación son, fundamentalmente, de tamaño pequeño y mediano, es decir, empresas que tienen en su plantilla entre 10 y 199 trabajadores/as. Futuras contrataciones: Respecto a si, en los próximos 6 meses, la empresa va a necesitar contratar auxiliares de ayuda a domicilio, el 75% ha respondido que no, justificando que no necesitan hacer ninguna contratación próximamente. Medios que más utiliza para encontrar candidatos y cuál de ellos le es más eficaz: Una cuestión que plantea la encuesta es cuál o cuáles son los medios más habituales de búsqueda de trabajadores/as. Las respuestas han sido variadas pero, mayoritariamente, buscan a sus futuros/as empleados/as publicando sus ofertas en las páginas web de empleo y, al mismo tiempo, es el medio que les resulta más eficaz. Requisitos que exigen a los candidatos: El perfil de trabajador/a que más demandan las empresas encuestadas, para desarrollar esta actividad laboral, es el siguiente: 1. Estudios mínimos de Enseñanza Secundaria

Obligatoria 2. Se solicita tener conocimientos en geriatría



57

3. No es imprescindible tener experiencia, pero sí cualidades humanas

4. Para desarrollar esta ocupación la edad del/de la trabajador/a es indiferente, aunque se contrata, sobre todo, personas de mediana edad

5. Se requiere que el/la trabajador/a tenga disponibilidad horaria

6. No se requiere que los/as candidatos/as tengan carnet de conducir y/o vehículo propio

7. En el caso de que los/as trabajadores/as sean inmigrantes se exige tener la documentación en regla

8. Se valora residir cerca del puesto de trabajo Otras características que se valoran para desempeñar esta ocupación: Hemos preguntado sobre qué características humanas y personales valoran los/as empleadores/as para desarrollar este puesto y las respuestas que hemos obtenido son, mayoritariamente, seriedad, responsabilidad y calidez humana. Tipo de contrato, jornada laboral y salario: El tipo de contrato y jornada laboral que ofrecen estas empresas son, principalmente, temporales y jornadas laborales completas. Con relación al salario, la mayoría de las empresas encuestadas pagan según convenio. Contratación de colectivos de difícil inserción en el mercado de trabajo: Dentro de los colectivos sobre los que hemos preguntado, la opinión de las empresas encuestadas es que contratarían a: 1. inmigrantes 2. mayores de 45 años 3. jóvenes menores de 25 años La condición que debería darse, para que los/as empleadores/as contrataran a personas de estos colectivos ha sido que respondan y funcionen bien desempeñando su trabajo.



58

Tabla 11

PEÓN DE LA CONSTRUCCIÓN (6)


Sí: - No: 27 ofertas

PUESTOS ESPECÍFICOS MÁS OFERTADOS

SECTORES

Construcción-edificación: 15 ofertas Reformas: 12 ofertas

Construcción


SEXO Hombre: 14 ofertas No consta: 13 ofertas

EDAD Mayor de 18 años: 27 ofertas No consta: -

EXPERIENCIA PREVIA Mínimo de 1 año: 15 ofertas Valorable: 3 ofertas No consta: 9 ofertas

CARNET DE CONDUCIR Sí: 20 ofertas No consta: 7 ofertas

VEHÍCULO PROPIO Sí: 20 ofertas No consta: 7 ofertas

FORMACIÓN Graduado Escolar/ESO: 27 ofertas No consta: -

OTROS REQUISITOS Estar en posesión de la Tarjeta Profesional de la Construcción.

CONDICIONES DEL PUESTO JORNADA Completa: 15 ofertas No consta: 12 ofertas

HORARIO Partido: 15 ofertas No consta: 12 ofertas

CONTRATO Temporal+Indefinido: 6 ofertas Temporal: 21 ofertas No consta: -

SALARIO De 800 a 1.000€: 10 ofertas Entre 1.001 y 1.200€: 5 ofertas No consta: 12 ofertas

ZONA DE TRABAJO En toda la Comunidad: 22 ofertas Madrid Capital: 5 ofertas No consta: -




59

RESULTADOS DE LAS 50 ENCUESTAS A EMPRESAS

QUE CONTRATAN EL PERFIL PROFESIONAL DE PEÓN DE LA CONSTRUCCIÓN

Características de las empresas: Hemos encuestado pequeñas y medianas empresas que contraten peones de la construcción, ya sea para edificación o reformas. Futuras contrataciones: Respecto a la cuestión de si, en los próximos 6 meses, la empresa va a necesitar contratar peones, más de la mitad, el 78%, ha respondido que no, justificando que, por la actual crisis económica, ha bajado mucho el volumen de trabajo. Medios que más utiliza para encontrar candidatos y cuál de ellos le es más eficaz: Respecto a cuál o cuáles son los medios que utilizan en la búsqueda de trabajadores/as, la respuesta mayoritaria ha sido a través de páginas web de empleo y que, al mismo tiempo, es el medio que les resulta más eficaz. Requisitos exigidos a los candidatos: El perfil de trabajador/a que más demandan las empresas encuestadas, para desarrollar esta actividad laboral, es el siguiente: 1. Deben aportar estudios mínimos de ESO 2. Estar en posesión de la Tarjeta Profesional de la

Construcción 3. Para desarrollar esta ocupación la edad del trabajador

es indiferente 4. Se requiere que el trabajador tenga disponibilidad

horaria 5. Esta ocupación no requiere que el/la candidata/a

tengan carnet de conducir y/o vehículo propio, sin embargo es valorable



60

Otras características que se valoran para desempeñar esta ocupación: Hemos preguntado sobre qué características humanas y personales valoran más los/as empleadores/as para desarrollar este puesto y nos han dicho, fundamentalmente, seriedad y puntualidad. Tipo de contrato, jornada laboral y salario: El tipo de contrato y jornada laboral que ofrecen estas empresas son, cada vez más frecuentemente, contratos temporales y jornadas laborales completas. Con relación al salario, la mayoría de las empresas encuestadas ofrecen al/a la trabajador/a un sueldo entre 800 y 1.200 €. Contratación de colectivos de difícil inserción en el mercado de trabajo: Dentro de los colectivos sobre los que hemos preguntado, la opinión de las empresas encuestadas es que contratarían a: 1. inmigrantes 2. mayores de 45 años 3. jóvenes menores de 25 años 4. minorías étnicas 5. colectivos de reclusos 6. personas en tratamiento por drogodependencias Las condiciones, que deberían darse para que los/as empleadores/as contrataran a personas de estos colectivos, han sido: si responden y funcionan bien desempeñando su trabajo, siendo serias y responsables.



61

Tabla 12

MECÁNICO/A DE AUTOMÓVIL (7)


Sí: - No: 25 ofertas

PUESTOS ESPECÍFICOS MÁS OFERTADOS SECTORES

Mecánica y electricidad del automóvil Automoción


SEXO Hombre: 25 ofertas No consta: -

EDAD Mayor de 18 años: 25 ofertas No consta: -

EXPERIENCIA PREVIA Mínimo de 6 meses-1 año: 12 ofertas Valorable: 13 ofertas

CARNET DE CONDUCIR Sí: 25 ofertas No consta: -

VEHÍCULO PROPIO Sí: 10 ofertas No consta: 15 ofertas

FORMACIÓN Graduado Escolar/ESO: 3 ofertas FPI Automoción: 22 ofertas No consta: -

OTROS REQUISITOS No se requiere ningún requisito específico.

CONDICIONES DEL PUESTO JORNADA Completa: 20 ofertas No consta: 5 ofertas

HORARIO De mañana: 8 ofertas Partido: 17 ofertas No consta: -

CONTRATO Temporal+Indefinido: 4 ofertas Temporal: 21 ofertas No consta: -

SALARIO De 800 a 1.000€: 25 ofertas No consta: -

ZONA DE TRABAJO En toda la Comunidad: 5 ofertas Madrid Capital: 11 ofertas No consta: 9 ofertas




62

RESULTADOS DE LAS 50 ENCUESTAS A EMPRESAS QUE CONTRATAN EL PERFIL PROFESIONAL DE

MECÁNICO/A DE AUTOMÓVIL Puesto que ocupa dentro de la empresa: Los/as encuestados/as que han respondido el cuestionario para esta ocupación han sido, mayoritariamente los/as Encargados de la empresa. Características de las empresas: Se han encuestado empresas pequeñas, debido a que en este sector es el tipo que más predomina. Futuras contrataciones: La mayoría de estas empresas, el 60%, no va a realizar nuevas contrataciones en los próximos 6 meses. Medios que más utiliza para encontrar candidatos y cuál de ellos le es más eficaz: Como ya ocurría en el caso de las anteriores ocupaciones descritas, las empresas consultadas de este sector buscan sus trabajadores/as en las páginas web de empleo, aunque un gran número de ellas también utilizan el “boca a boca”, entre la gente que conocen, tanto si pertenecen o no a la actividad laboral, siendo éste el medio de búsqueda que les resulta más eficaz. Requisitos exigidos a los candidatos: El perfil de trabajador que más demandan las empresas encuestadas, para desarrollar esta actividad laboral, es el siguiente: 1. Deben aportar estudios mínimos de ESO 2. Deben tener una formación específica de FPI en la

rama de Automoción 3. Las empresas demandan, fundamentalmente,

trabajadores con experiencia mínima de seis meses a un año



63

4. Para desarrollar esta ocupación la edad del trabajador es indiferente, aunque se contrata personas jóvenes y de mediana edad

5. Se requiere que el trabajador tenga disponibilidad horaria

6. Debido al tipo de actividad, los/as candidatos/as deben tener carnet de conducir, pero no es necesario que dispongan de vehículo propio

7. Se valora residir cerca del puesto de trabajo Otras características que se valoran para desempeñar esta ocupación: Las características humanas y personales que valoran más los/as empleadores/as, para desarrollar este puesto, son la seriedad y responsabilidad en el trabajo. Tipo de contrato, jornada laboral y salario: El tipo de contrato y jornada laboral que ofrecen estas empresas son, en mayor medida, los contratos temporales y jornadas laborales completas. Con relación al salario la mayoría de las empresas encuestadas pagan entre 800 y 1.000 €. Contratación de colectivos de difícil inserción en el mercado de trabajo: Dentro de los colectivos sobre los que hemos preguntado, la opinión de las empresas encuestadas es que contratarían a: 1. inmigrantes 2. mayores de 45 años 3. jóvenes menores de 25 años 4. minorías étnicas 5. colectivos de reclusos en tercer grado 6. personas en tratamiento por drogodependencias Las condiciones que deberían darse para que los/as empleadores/as contrataran a personas de estos colectivos han sido: si responden y funcionan bien desempeñando su trabajo y, en el caso de los colectivos de reclusos en tercer grado o aquellos que estén en tratamiento por drogodependencias, si demuestran que están rehabilitados.



64

6. DATOS DEL CENTRO DE ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL

6.1 DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS DE LOS/AS USUARIOS/AS ATENDIDOS/AS EN EL COS

Durante el año 2011, se han atendido a 1.063 personas

en el COS,

870 hombres (el 82%) y 193 mujeres (el 18%).

El número de personas atendidas durante el año 2011

supone un incremento del 13,4%, respecto a las que se

atendieron en 2010 (durante el año 2010 se atendieron

937 personas).

USUARIOS/AS ACTIVOS/AS Cuando hablamos de Activos/as nos referimos a: • usuarios/as nuevos/as derivados/as de los centros de

tratamiento • usuarios/as que retoman el servicio • y personas que, a 1 de Enero de 2011, estaban

desarrollando itinerarios personalizados de inserción en el servicio, es decir, referidos a cualquier tipo de acción llevada a cabo con ellas para mejorar su empleabilidad.



65

ACTIVOS/AS - INCORPORACIONES • Nuevos/as en el servicio, personas derivadas desde

los centros de tratamiento durante el 2011, que nunca han sido derivadas al COS y no han participado con anterioridad en el recurso.

• Retoman, se entienden como tal a aquellas personas que han estado en algún momento adscritas al servicio, pero que por alguna circunstancia se han desvinculado del servicio que presta el COS, y han estado en suspensión, retomando el contacto con su orientador/a en este año, siempre previa valoración del equipo técnico de su centro de tratamiento. En la mayoría de estos casos, hay que comenzar de nuevo a desarrollar su itinerario personalizado de inserción, ya que normalmente su situación ha cambiado, por ello lo consideramos altas.

� IPIS activos/as, personas que iniciaron su proceso de orientación antes de 2011 y que, a 1 de Enero de 2011, seguían desarrollando acciones encaminadas a mejorar su empleabilidad.

De las incorporaciones que se han realizado durante 2011, el 47,3% han sido usuarios/as derivados/as para atender en el Centro de Orientación Sociolaboral (COS) y, el 52,7%, para atender en los Equipos Volantes (EV). En los siguientes gráficos reflejamos el número de incorporaciones diferenciándolas entre atenciones en este Centro y atenciones en los Equipos Volantes.



66

17

28

31

33

37

42

48

67

76

78

103

0 100 200 300 400 500 600

Número de personas

TOTAL

Parla

Aranjuez

Punto Omega

Torrejón

Majadahonda

Alcorcón

Móstoles

Alcalá

Fuenlabrada

Leganés

Getafe

NÚMERO DE PERSONAS ACTIVAS EN EL CENTRO DE ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL (EQUIPOS VOLANTES).DATOS AÑO 2011. COMUNIDAD DE MADRID.

TOTAL AÑO 2011: 560 activos en los Equipos Volantes

Total personas activas año 2011, Equipos Volantes y COS: 1.063

222334789

1919

3237

9599

162

0 100 200 300 400 500

Número de personas

TOTAL

Colmenar

Mejorada

Coslada

Villalba

Moratalaz

Los Pinares

San Sebastián de los Reyes

PMM Antonio López

CT Batán

San Fernando

Dr. Santero

Vallecas

Los Almendros

Usera

Norte (Tetuán)

San Blas

NÚMERO DE PERSONAS ACTIVAS DE LOS CENTROS COS.DATOS AÑO 2011. COMUNIDAD DE MADRID.

TOTAL AÑO 2011: 503 activos de los centros COS


Gráfico 18

Gráfico 19




67

DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS DE LOS/AS 1.063 USUARIOS/AS ATENDIDOS/AS EN EL COS, EN 2011 A continuación se resumen los datos sociodemográficos de los/as 1.063 usuarios/as atendidos/as en 2011, teniendo en cuenta las siguientes variables: • Sexo • Edad • Nacionalidad • Minusvalía • Formación Académica • Situación Laboral:

o empleo/desempleo o años de experiencia

• Sexo Durante 2011 se han atendido, en el Centro de Orientación Sociolaboral, un total de 870 hombres (un 82%) y 193 mujeres (un 18%).

Tabla: Sexo de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 13


HOMBRES MUJERES TOTAL

Usuarios/as atendidos/as en el COS 870 193 1.063

TOTAL PERSONAS 870 193 1.063



68

1.063 personas

870

193

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Hombres

Mujeres

PERSONAS ATENDIDAS EN EL COS. NÚMERO Y PORCENTAJE.DATOS AÑO 2011.

SEXO

El total de personas atendidas en el COS, en el año 2011, ha sido de 1.063

(18%)

(82%)

Gráfico 20




69

1.063 personas

43

949

71

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Más de 54 años

De 25 a 54 años

Hasta 24 años


EDAD

(4%)

(6,7%)

(89,3%)


• Edad La mayoría de las personas atendidas en el COS en 2011, el 89,3%, tienen una edad comprendida entre 25 y 54 años.

Tabla: Edad de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 14


Gráfico 21


NÚMERO PORCENTAJE

< 25 años 71 6,7%

De 25 a 54 años 949 89,3%

> 54 años 43 4%

TOTAL PERSONAS 1.063 100%



70

1.063 personas

51

1.012

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Otras nacionalidades

Españoles/as


NACIONALIDAD

(95,2%)

(4,8%)


• Nacionalidad La mayoría de los/as usuarios/as, el 95,2%, son de nacionalidad española, y el 4,8% de otras nacionalidades.

Tabla: Nacionalidad de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 15


Gráfico 22


NÚMERO PORCENTAJE

Españoles/as 1.012 95,2%

Otras nacionalidades 51 4,8%




71

142

921

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

Tienen minusvalía

No tienen minusvalía


MINUSVALÍA

(86,7%)

(13,3%)


• Minusvalía La mayoría de los/as usuarios/as del año 2011, el 86,7%, no tenían Certificado de Minusvalía, y el 13,3% sí lo tenían. Del total de usuarios/as con minusvalía (141), presentaban limitaciones físicas el 75% y psíquicas/psiquiátricas el 24,8%.

Tabla: Situación de minusvalía de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 16



Gráfico 23


NÚMERO PORCENTAJE

No tienen minusvalía 922 86,7%

Sí tienen minusvalía 141 13,3%



72

1.063 personas

31

8

124

890

10

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Educación Superior

Educación Postsecundaria nosuperior

Educación Secundaria Superior

Educación Primaria

Sin estudios


FORMACIÓN ACADÉMICA

(0,9%)

(83,7%)

(0,8%)

(11,7%)

(2,9%)


• Formación Académica El 83,7% de los/as usuarios/as, atendidos/as en el COS, en el año 2011, tienen una Formación Académica de Educación Primaria o Secundaria Inferior, es decir, han cursado EGB, ESO, FPI o Bachillerato Elemental.

Tabla: Formación Académica de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 17

Fuente: Elaboración propia. Gráfico 24


NÚMERO PORCENTAJE

Sin estudios/Estudios primarios no finalizados 10 0,9%

Educación Primaria: EGB – ESO – FPI – Bachillerato Elemental 890 83,7%

Educación Secundaria Superior: BUP – COU – FPII – Módulo Grado Medio 124 11,7%

Educación Postsecundaria no superior: Módulo Grado Superior 8 0,8%

Educación Superior: Diplomatura y Licenciatura 31 2,9%




73

• Situación laboral El 92% de los/as usuarios/as atendidos/as en el COS están desempleadas (982 personas), de los/as cuales 504 usuarios/as llevan en situación de desempleo dos o más años.

Tabla: Situación laboral de los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 18


____________________ * PERSONAS INACTIVAS, se refiere a personas de 16 o más años, no clasificadas como ocupadas ni paradas: personas que se ocupan de su hogar; estudiantes, jubilados o prejubilados, personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y de prejubilación, personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo benéfico, etc., incapacitados para trabajar, personas que no estén incluidas en ninguna de las categorías anteriores, por ejemplo los rentistas.

NÚMERO PORCENTAJE

Personas empleadas (en mejora de empleo) 70 6,6%

Personas desempleadas 982 92,4%

Personas inactivas* 11 1%




74

1.063 personas

11

982

70

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Personas inactivas

Personas desempleadas

Personas empleadas


SITUACIÓN LABORAL

(6,6%)

(92,4%)

(1%)


982 personas

153

325

504

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1.000

Número de personas

TOTAL

Menos de 1 año

De 1 a 2 años

2 ó más años


TIEMPO EN DESEMPLEO


Gráfico 25 Gráfico 26




75

• Experiencia laboral El 34,7% de los/as usuarios/as atendidos/as en el COS tenían más de 10 años de experiencia laboral.

Tabla: Años de experiencia laboral por los/las usuarios/as atendidos/as en el COS en 2011. Tabla 19


NÚMERO PORCENTAJE

Sin experiencia 6 0,6%

Menos de un año 40 3,8%

Entre 1 y 2 años 76 7,1%

Entre 2 años y un mes y 4 años 144 13,5%




Más de 10 años 369 34,7%




76

1.063 personas

6

40

76

144

197

126

105

369

0 200 400 600 800 1.000 1.200

Número de personas

TOTAL

Sin experiencia

Menos de 1 año

Entre 1 y 2 años

Entre 2 años y un mes y 4 años




Más de 10 años


AÑOS DE EXPERIENCIA LABORAL

(34,7%)

(11,9%)

(13,5%)

(3,8%)

(7,1%)

(9,9%)


(0,6%)

(18,5%)

Gráfico 27




77

6.2 Datos sobre incorporación al mercado laboral de los/as usuarios/as atendidos/as en el COS (8)

La incorporación al mercado de trabajo, de los-as usuarios-as adscritos-as al COS, ha venido marcada por la situación socioeconómica de la Comunidad de Madrid, y general de España, que viene mostrando una escasa oferta de empleo y una creciente precariedad laboral, sobre todo en lo que se refiere a la temporalidad y remuneración de los empleos. Sin embargo, a pesar de esta situación económica, los resultados con respecto a las personas que encuentran empleo, de los/as usuarios/as atendidos/as, han sido muy positivos, debido a que el equipo de profesionales del COS ha realizado un gran esfuerzo y ha invertido mucho tiempo para conseguir estos resultados.

Durante 2011 se han incorporado a un puesto de trabajo 329 usuarios/as, el 31% de los atendidos.

De las 329 personas que se han incorporado a un puesto de trabajo, 172 (52,2%) pertenecen a Equipos Volantes y 157 personas (47,8%) al COS. Del total, 265 son hombres (el 80,5%) y 64 mujeres (el 19,5%). ____________________ (8) La información de este apartado se refiere a los datos de atención recopilados, durante 2011, en el Centro de Orientación Sociolaboral.



78

22 mujeres 150 hombres1

42

5

102

10

112

111 14

183

207

233

24

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Número

TOTAL

Parla

CTD Móstoles

Majadahonda

Alcorcón

Aranjuez

Torrejón

Alcalá

CAID Móstoles

Leganés

Getafe

Fuenlabrada

PERSONAS INSERTADAS, POR SEXO, EQUIPOS VOLANTES.DATOS AÑO 2011. COMUNIDAD DE MADRID.

Hombres

Mujeres

TOTAL AÑO 2011: 172 personas insertadas EV


42 mujeres 115 hombres

1

1112

1 2335

2 78

157

193

2813

35

0 20 40 60 80 100 120

Número

TOTAL

Villalba

CTD Moratalaz

Mancomunidad Los Pinares

Mejorada

Coslada

Colmenar Viejo

CTD Antonio López

CT Batán

San Sebastián de los Reyes

CAID Dr. Santero

San Fernando

CAID Vallecas

CR Los Almendros

CAID Sur

CAID Norte

CAID Este

PERSONAS INSERTADAS, POR SEXO, DE LOS CENTROS COS.DATOS AÑO 2011. COMUNIDAD DE MADRID.

Hombres

Mujeres

TOTAL AÑO 2011: 157 personas insertadas, centros COS


Los siguientes gráficos muestran el número de personas contratadas por centro, separadas entre Equipos Volantes y COS. Gráfico 28 Gráfico 29


En 2011, los sectores donde se han incorporado más usuarios/as han sido parecidos a los del año pasado: Logística y Construcción, seguidos de Limpieza; la inserción de personas en este último sector ha aumentado gracias al trabajo realizado desde la Bolsa de Empleo del COS.



79

CUADERNO 2:

NOVEDADES LEGISLATIVAS

DEL AÑO 2011



80

RELACIÓN DE NOVEDADES LEGISLATIVAS

DEL AÑO 20112

5. MEDIDAS URGENTES PARA PROMOVER LA

TRANSICIÓN AL EMPLEO ESTABLE, Y LA RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL, DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS 1.1 Programa excepcional de empleo, para la transición

hacia la contratación estable 1.2 Programa de recualificación profesional, de las

personas que agoten su protección por desempleo 1.3 Acciones de mejora de la empleabilidad, que

combinen actuaciones de orientación profesional y formación para el empleo

1.4 Inclusión de personas desempleadas en las acciones formativas, dirigidas a personas ocupadas

6. LEY DE ECONOMÍA SOCIAL 2.1 Concepto de Economía Social 2.2 Principios orientadores 2.3 Entidades de la Economía Social 2.4 Organización y representación 2.5 Fomento y difusión de la Economía Social 2.6 El Consejo para el fomento de la Economía Social 2.7 Ordenación jurídica de la ONCE como entidad

singular 2.8 Ejercicio de actividades sanitarias, por titulados/as

universitarios/as de Licenciados/as en Psicología o Graduados/as en el ámbito de la Psicología

7. INCOMPATIBILIDAD ENTRE LA PENSIÓN DE

JUBILACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Y EL EJERCICIO DE ACTIVIDAD DE LOS/AS PROFESIONALES COLEGIADOS/AS



81

4. REGLAMENTO DE LA PRESTACIÓN PARA EL

CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE 4.1 Ámbito de aplicación 4.2 Situación protegida 4.3 Beneficiarios/as 4.4 Cotización 4.5 Cuantía del subsidio 4.6 Nacimiento, duración, suspensión y extinción del

derecho 4.7 Gestión, pago y procedimiento de reconocimiento 4.8 Ingresos hospitalarios anteriores al año 2011

5. REFORMA DE LAS PENSIONES

5.1 Complementos para pensiones inferiores a la mínima

5.2 Exención parcial de la obligación de cotizar 5.3 La incapacidad permanente 5.4 La jubilación (reglas generales) 5.5 La jubilación anticipada 5.6 La jubilación parcial 5.7 Complementariedad de ingresos con la pensión de

jubilación 5.8 Ampliación de la cobertura por accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales 5.9 Factor de sostenibilidad del sistema de la Seguridad

Social 5.10 Beneficios por cuidado de hijos/as 5.11 La pensión de orfandad 5.12 Seguridad Social de las personas que participan

en programas de formación 5.13 Convenio especial a suscribir en expedientes de

regulación de empleo 5.14 Expedientes de regulación de empleo que afecten

a trabajadores/as mayores de 50 años, en empresas con beneficios



82

5.15 Cotizaciones adicionales de los/as trabajadores/as autónomos/as

5.16 Jubilación parcial anticipada para los/as trabajadores/as autónomos/as

5.17 Cláusulas de los convenios colectivos referidos a la edad ordinaria de jubilación

5.18 Integración del régimen especial de Seguridad Social de los/as empleados/as de hogar, en el Régimen General de la Seguridad Social

5.19 Extinción de la jubilación a los 64 años 5.20 Modificaciones del Estatuto del/de la Trabajador/a

Autónomo/a 15. INTEGRACIÓN, EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA

SEGURIDAD SOCIAL, DE LOS/AS PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN (BECARIOS/AS) 6.1 Destinatarios/as 6.2 Incorporación al Régimen General de la Seguridad

Social y acción protectora 6.3 Convenio especial con la Tesorería General de la

Seguridad Social 6.4 Entrada en vigor

16. DESARROLLO DE LA PROTECCIÓN, POR CESE DE

ACTIVIDAD, DE LOS/AS AUTÓNOMOS/AS 7.1 Requisitos para el nacimiento del derecho 7.2 Situación legal de cese de actividad 7.3 Acreditación de la situación legal de cese de

actividad 7.4 Procedimiento de reconocimiento y gestión de la

prestación 7.5 Suspensión y reanudación del derecho 7.6 Opción y reapertura del derecho 7.7 Cese de actividad, incapacidad temporal,

maternidad y paternidad 7.8 Financiación 7.9 Abono de la prestación 7.10 Pago único de la prestación por cese de actividad



83

17. LA PROTECCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS DE

HOGAR, POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL

8.1 Alcance de la acción protectora por contingencias

profesionales, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional

8.2 Requisitos de acceso a las prestaciones 8.3 Reconocimiento y pago

18. REGULACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE

CARÁCTER ESPECIAL, DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR 9.1 Definición y ámbito de aplicación 9.2 Exclusiones 9.3 Ingreso al trabajo 9.4 Forma del contrato 9.5 Duración del contrato y período de prueba 9.6 Derechos y deberes 9.7 Retribuciones 9.8 El tiempo de trabajo 9.9 Subrogación contractual y derecho de permanencia

de los/as trabajadores/as en el hogar familiar, en caso de incapacidad temporal

9.10 Extinción del contrato 9.11 Régimen transitorio

19. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL

AÑO 2012 20. MEDIDAS URGENTES EN MATERIA

PRESUPUESTARIA, TRIBUTARIA Y FINANCIERA, PARA LA CORRECCIÓN DEL DÉFICIT PÚBLICO 11.1 Pensiones y otras prestaciones públicas



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11.2 Actualización de la cotización a la Seguridad Social

11.3 Cotizaciones a derechos pasivos y a las mutualidades generales de funcionarios/as para el año 2012

11.4 Gastos de personal en el sector público y jornada ordinaria

11.5 Oferta de empleo público 11.6 Aplazamiento de las previsiones, sobre pensión

de viudedad, a favor de pensionistas con 65 o más años, que no perciban otra pensión pública

11.7 Prórroga del programa de recualificación profesional, de las personas que agoten su protección por desempleo

11.8 Actividades formativas en los contratos para la formación y el aprendizaje

11.9 Derogación de la renta básica de emancipación para jóvenes

11.10 Aplazamiento de la entrada en vigor del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida



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1. MEDIDAS URGENTES PARA PROMOVER LA TRANSICIÓN AL EMPLEO ESTABLE, Y LA RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL, DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

El Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, tiene como objetivo principal mejorar las políticas activas de empleo y, para su consecución, establece las siguientes medidas: 1. Programa excepcional de empleo para la transición hacia la contratación estable, que consistirá en reducciones en la cotización a la Seguridad Social por la contratación indefinida o temporal, a tiempo parcial, de determinados colectivos. 2. Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Esta medida comprende disposiciones sobre las políticas activas de empleo y una ayuda económica de 400 euros para los desempleados/as. 3. Acciones de mejora de la empleabilidad, que combinen actividades de orientación profesional y formación para el empleo. 4. Inclusión de las personas desempleadas en las acciones formativas dirigidas a las personas ocupadas. 1.1. PROGRAMA EXCEPCIONAL DE EMPLEO PARA LA TRANSICIÓN HACIA LA CONTRATACIÓN ESTABLE Esta medida se encuentra regulada en el artículo 1 de la norma, y pretende incrementar las posibilidades de



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colocación de los/las jóvenes y las personas en desempleo de larga duración, mediante unas reducciones sustanciosas en las cuotas a la Seguridad Social que, en algunos casos, pueden ser hasta del 100%. La contratación podrá hacerse de forma indefinida o temporal, con una jornada que oscile entre el 50 y el 75 por cien. Su formalización deberá realizarse entre el 13 de febrero de 2011 (fecha de entrada en vigor de la norma) y el 12 de febrero de 2012. 1.1.1. Requisitos de los trabajadores/as El programa se dirige a los trabajadores/as que lleven inscritos como demandantes de empleo, al menos desde el 1 de enero de 2011, y cumplan alguno de los siguientes requisitos: a) Tener una edad igual o inferior a los 30 años. b) Llevar inscritos como demandantes de empleo al

menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

1.1.2. Requisitos de las empresas: A) Destinatarios/as: Podrán ser beneficiaros/as de este programa los siguientes colectivos: a) Las empresas. b) Las sociedades laborales o cooperativas a las que se

incorporen empleados/as como socios/as trabajadores/as o de trabajo.

c) Los autónomos/as.

B) Incremento de la plantilla y mantenimiento del empleo: Las contrataciones efectuadas habrán de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa. Para el cálculo de este aumento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores/as con contratos indefinidos o temporales, en el período de los noventa días



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anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos o temporales, que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dicho período por: a) Despido disciplinario declarado procedente. b) Dimisión voluntaria del trabajador/a. c) Muerte, jubilación o incapacidad permanente total,

absoluta o gran invalidez del trabajador/a. Las empresas que disfruten de estas reducciones estarán obligadas a mantener, durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada. Su inobservancia dará lugar al abono de las cotizaciones correspondientes a las reducciones aplicadas sobre los contratos afectados por el incumplimiento. 1.1.3. Incentivos a la contratación A) Bonificaciones: La bonificación en las cuotas de cotización a la Seguridad Social se aplicará por un período de doce meses, y su porcentaje dependerá de la plantilla que tenga la empresa, en la forma siguiente: a) Con menos de 250 personas empleadas, se tendrá una

bonificación del 100%. b) Con más de 250 personas empleadas, se tendrá una

bonificación del 75%. B) Contratos temporales: El contrato temporal deberá ser a tiempo parcial y su jornada deberá oscilar entre el 50 ó el 75 por cien, con respecto a la de un trabajador/a a tiempo completo. La duración inicial de la relación laboral deberá ser igual o superior a seis meses, y podrá hacerse bajo cualquier



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modalidad de contratación de duración determinada o temporal, incluida la del contrato en prácticas. Sin embargo, no será aplicable a los contratos de: a) Interinidad. b) Relevo. b) Para la formación. c) De sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Antes del transcurso de los doce meses desde la contratación inicial, las empresas que transformen lo contratos temporales en indefinidos, con la misma jornada u otra superior, tendrán derecho a la bonificación de cuotas de la Seguridad Social a que se refiere el artículo 10 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo, si en el momento de la contratación inicial las personas desempleadas pertenecían a uno de los colectivos siguientes: a) Trabajadores/as de 16 a 30 años con especiales dificultades de empleabilidad (1). b) Trabajadores/as desempleados mayores de 45 años, que hayan estado inscritos como demandantes de empleo al menos 12 meses, en los 18 meses anteriores a la contratación. Nota (1) Personas con dificultades de empleabilidad: tendrán esta consideración las personas que hayan estado inscritos al menos 12 meses como demandantes de empleo, en los 18 meses anteriores a la contratación, y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

En estos casos se descontará, del tiempo de bonificación, el periodo transcurrido de reducción hasta la transformación. Sin perjuicio de lo expuesto anteriormente, las empresas también podrán convertir, antes del transcurso del año desde la celebración del contrato, la relación laboral en indefinida. Para ello, podrán utilizar la modalidad de contrato indefinido ordinario o de fomento de la



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contratación indefinida regulado, éste último, en la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo. C) Contratos indefinidos: Se podrán celebrar contratos indefinidos iniciales, con derecho a las bonificaciones del Real Decreto-ley 1/2011, siempre y cuando se cumplan los requisitos de jornada establecidos para los contratos temporales. Las empresas, transcurrido el período de un año desde la celebración del contrato podrán, en su caso, acogerse a la bonificación que pudiera corresponderles de acuerdo a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes de reforma del mercado trabajo, o las del artículo 2 de la Ley 43/2006, exclusivamente por el tiempo que resta de la misma, descontado el periodo de reducción. D) Contrataciones temporales o indefinidas de colectivos específicos: Las empresas que realicen contratos temporales o indefinidos a personas con discapacidad, victimas de violencia de género o doméstica y personas en situación de exclusión social, podrán optar por aplicar las reducciones de cuotas establecidas en el Real Decreto-ley 1/2011, o las bonificaciones reguladas en el Capitulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, si concurren los requisitos correspondientes. Si optan por las reducciones establecidas en el Real Decreto-ley 1/2011, transcurrido el periodo de un año de aplicación de la reducción de cuotas podrán, en su caso, acogerse a la bonificación que pudiera corresponderle de acuerdo a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Resumen de las bonificaciones:



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Tabla 20

REAL DECRETO-LEY 1/2011, DE 11 DE FEBRERO,

DE MEDIDAS URGENTES PARA PROMOVER LA TRANSICIÓN AL EMPLEO ESTABLE Y LA RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL, DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

TIPO DE CONTRATO

COLECTIVO BONIFICACIÓN DURACIÓN DE

LA REDUCCIÓN

VIGENCIA DE LA

MEDIDA Trabajadores/as de 30 o menos años de edad

Indefinido o temporal a tiempo parcial Jornada entre el 50% y el 75% Duración de al menos 6 meses

Personas inscritas en la Oficina de Empleo al menos 12 meses, en los 18 meses anteriores a la contratación

100 % en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social, en empresas con plantilla inferior a 250 trabajadores/as 75 % en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social, en empresas con plantilla superior a 250 trabajadores/as

Toda la vigencia del contrato

Desde el 13 de febrero de 2011 hasta el 12 de febrero

de 2012



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Tabla 21

LEY 35/2010, DE 17 DE SEPTIEMBRE,

DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO

TIPO DE CONTRATO

COLECTIVO BONIFICACIÓN DURACIÓN

DE LA REDUCCIÓN

VIGENCIA DE LA MEDIDA

HOMBRES 1.200 €/año 100 €/mes

Mayores de 45 años, desempleados/as más de 12 meses en un período de 18 meses anteriores a la contratación MUJERES

1.400 €/año 116,66 €/mes

HOMBRES 800 €/año 66,66 €/mes

INDEFINIDO Jóvenes de 16 a 30 años sin estudios y desempleados/as más de 12 meses, en un período de 18 meses anteriores a la contratación MUJERES 1.000 €/año

83,33 €/mes

3 años Hasta el

31/12/2011



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Tabla 22

LEY 43/2006, DE 29 DE DICIEMBRE, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO

TIPO DE CONTRATO COLECTIVO BONIFICACIÓN

DURACIÓN DE LA

REDUCCIÓN

VIGENCIA DE LA

MEDIDA

Víctimas de violencia de género 1.500 €/año 125 €/mes

Víctimas de violencia doméstica 850 €/año 70,38 €/mes

Trabajadores/as en situación de exclusión social

600 €/año 50 €/mes

4 años Indefinida

Hombre menor de 45 años

4.500 €/año 375 €/mes

Mujer menor de 45 años

5.350 €/año 445,83 €/mes

EN GENERAL

Mayores de 45 años

5.700 €/año 475 €/mes

Hombre menor de 45 años

5.100 €/año 425 €/mes

Mujer menor de 45 años

5.950 €/año 495,83 €/mes

DISCAPACIDAD SEVERA

Mayores de 45 años

6.300 €/año 525 €/mes

Contratación de un trabajador/a por un Centro Especial de Empleo

100% de las cuotas empresariales por todos los conceptos

Vigencia del contrato

Conversión de contratos en fomento de la contratación indefinida, incluidos los formativos en las empresas ordinarias

Mismo régimen que las contrataciones iniciales

INDEFINIDO

Personas con

discapacidad

Conversión de todos los contratos temporales en los Centros Especiales de Empleo

100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todos los conceptos y cuotas de recaudación en conjunto

Indefinida



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Tabla 23

LEY 43/2006, DE 29 DE DICIEMBRE, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO

TIPO DE CONTRATO

COLECTIVO BONIFICACIÓN DURACIÓN DE LA

REDUCCIÓN

VIGENCIA DE LA

MEDIDA

Victimas de violencia de género o doméstica 600 €/año 50 €/mes

Trabajadores/as en situación de exclusión social 500 €/año 41,66 €/mes

Menores de 45 años

3.500 €/año 275 €/mes Hombres

Mayores de 45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes

Menores de 45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes

En general

Mujeres Mayores de 45 años

4.700 €/año 391 €/mes

Menores de 45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes Hombres

Mayores de 45 años

4.700 €/año 391 €/mes

Menores de 45 años

4.700 €/año 391 €/mes

Temporal Personas con discapacidad

Discapacidad severa

Mujeres Mayores de 45 años

5.300 €/año 441,66 €/mes

Toda La vigencia del

contrato

Indefinida



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1.2. PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEMPLEO El programa de recualificación profesional definido en el artículo 2 del Real Decreto-ley 1/2011, incluye una ayuda económica de acompañamiento, cuya duración será de 6 meses, y medidas de política activas de empleo. 1.2.1. Ayuda económica El contenido y requisitos de la ayuda económica ha sido desarrollada posteriormente por la resolución de 15 de febrero de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se determina la forma y plazo de presentación de las solicitudes, y cuyo contenido se plasma también a continuación. La cantidad a percibir será el 75% del salario mínimo interprofesional, 400 euros mensuales, y se cobrará durante un tiempo máximo de 6 meses. La prestación se podrá solicitar una vez iniciado el itinerario individualizado y personalizado de inserción, y estará condicionada en su percepción a la participación en el mismo. Incluso está establecido el descuento proporcional de las cantidades que correspondan, por la falta de asistencia efectiva a las acciones y medidas del itinerario. A) Beneficiarios/as: Podrá ser beneficiarios/as las personas que cumplan los requisitos siguientes: a) Estar inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo, por extinción de su relación laboral, desde el 16 de febrero de 2011 hasta el 15 de agosto de 2011. b) Haber agotado la prestación contributiva por desempleo y no tener derecho a alguno de los subsidios por



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desempleo previstos en la ley, o que hayan consumido alguno de estos subsidios incluidas sus prórrogas. b) No podrán ser beneficiarios/s de esta ayuda las personas que hubiesen percibido la prestación extraordinaria del programa temporal por desempleo e inserción (PRODI), ni los que hubieran agotado o pudieran tener derecho a la renta activa de inserción, o el subsidio por desempleo en favor de los trabajadores/as eventuales del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social. c) Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por 100 del SMI (481,05 euros/mes), excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Si la persona solicitante tiene cónyuge y/o hijos/as menores de 26 años, o mayores de esa edad discapacitados/as (discapacidad de al menos el 33%), o menores acogidos, deberá no poseer rentas en los términos vistos anteriormente y, además, la suma de los ingresos de la unidad familiar (incluido el solicitante), dividida por el número de miembros que la componen, no podrá superar el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Tendrán la consideración de ingresos o rentas los recogidos en el artículo 215.3.2 (2) de la Ley General de la Seguridad Social, el importe de los salarios sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas de asistencia social concedidas por las Comunidades Autónomas. Nota (2) rentas o ingresos: se considerarán rentas o ingresos computables cualesquiera bienes, derechos o rendimientos derivados del trabajo, del capital mobiliario o inmobiliario, de las actividades económicas y los de naturaleza prestacional, salvo las asignaciones de la Seguridad Social por hijos/as a cargo y excepto el importe de las cuotas destinadas a la financiación del convenio especial con la Administración de la Seguridad Social. También se considerarán rentas las plusvalías o ganancias patrimoniales, así como los rendimientos que puedan deducirse del montante económico del patrimonio, aplicando a su valor el 50 por 100 del tipo de interés legal del dinero vigente, con la excepción de la



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vivienda habitualmente ocupada por el trabajador/a, y de los bienes cuyas rentas hayan sido computadas, todo ello en los términos que se establezca reglamentariamente. No obstante lo establecido en el párrafo anterior, el importe correspondiente a la indemnización legal, que en cada caso proceda por la extinción del contrato de trabajo, no tendrá la consideración de renta. Ello con independencia de que el pago de la misma se efectúe de una sola vez o de forma periódica. Las rentas se computarán por su rendimiento íntegro o bruto. El rendimiento que procede de las actividades empresariales, profesionales, agrícolas, ganaderas o artísticas, se computará por la diferencia entre los ingresos y los gastos necesarios para su obtención. Para acreditar las rentas la Entidad Gestora podrá exigir al trabajador/a una declaración de las mismas y, en su caso, la aportación de copia de las declaraciones tributarias presentadas.

B) Compatibilidad: La prestación económica será compatible con cualquier otro tipo de rentas mínimas, los salarios sociales, o ayudas análogas de asistencia social, concedidas por las Administraciones Públicas, siempre que el importe de ésta sumados a la cuantía de la ayuda correspondiente, no supere en concepto mensual el 75% del SMI (481,05 euros/mes). De superarse ese límite, se descontará de la ayuda de los 400 euros el importe que exceda de esta cantidad. C) Obligaciones de los beneficiarios/as: El beneficiario/a de la prestación económica deberá cumplir las obligaciones siguientes: a) Mantener la condición de persona desempleada inscrita en la Oficina de Empleo como demandante de empleo, durante todo el período que se perciba esta ayuda. b) Participar en un itinerario individualizado y personalizado de inserción, que contemple el diagnóstico sobre su empleabilidad, así como las acciones de políticas activas y de búsqueda de empleo que les propongan los Servicios Públicos de Empleo, y aceptar la colocación adecuada que les sea ofrecida.



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c) Aportar la información y documentación que se les requiera, tanto durante la instrucción del procedimiento, como durante el desarrollo de la actividad. d) Comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal la percepción de rentas, de cualquier naturaleza, que supongan una modificación con respecto a las percibidas en el momento en que se solicitó la ayuda. D) Solicitud: La prestación se solicitará en las Oficinas de Prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal mediante el correspondiente formulario, en el plazo de dos meses desde la fecha en que hubieran agotado el derecho a la prestación por desempleo o subsidios. Las solicitudes presentadas fuera de este plazo serán denegadas. E) Documentación: Las solicitudes tendrán que ir acompañadas de la siguiente documentación: a) Justificante de los ingresos obtenidos en el mes anterior a la solicitud del solicitante y, en su caso, de todos los miembros de la unidad familiar. b) Si la persona solicitante tuviese la condición de víctima de violencia de género o doméstica, no tendrá que acreditar los ingresos obtenidos por el cónyuge o hijo/a agresor. c) En los supuestos de separación o divorcio bastará con la presentación de la sentencia y/o convenio, en el que conste la cantidad por pensión alimenticia a favor de los hijos/as y, en su caso, de la pensión compensatoria. F) Plazo de resolución: La Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal resolverá sobre la concesión o denegación de la ayuda, en el plazo de tres meses desde su presentación.



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Transcurrido dicho plazo sin haberse notificado esta resolución, se entenderá denegada por silencio administrativo. Contra la resolución emitida podrá interponerse recurso de alzada ante el titular del Ministerio de Trabajo e Inmigración en el plazo de un mes, a partir del día siguiente al de su notificación. G) Pago: La prestación se abonará por meses vencidos, de 30 días, prorrateándose las cantidades en caso de existir períodos inferiores a meses. El pago se hará mediante transferencia bancaria a la cuenta corriente del beneficiario/a. Previamente a dicho abono, y de forma mensual, se comprobará que la persona cumple con el itinerario personalizado de inserción diseñado. La fecha efecto de pago será la de la solicitud. Sin embargo, se descontarán los días que la persona no se mantenga como demandante de empleo por colocación. Una vez finalizado el trabajo deberá inscribirse nuevamente como demandante de empleo y recuperará la ayuda económica. H) Extinción: La ayuda se extingue si el trabajador/a incurre en uno de los siguientes incumplimientos: a) No estar inscrito como demandante de empleo. b) No participar en las acciones de su itinerario

personalizado de inserción. c) No aportar la documentación que les sea requerida. d) Falta de comunicación, al Servicio Público de Empleo

Estatal, de la percepción de rentas de cualquier naturaleza, que pudiera modificar el importe de las percibidas en el momento en que se solicitó la ayuda.



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1.2.2. Medidas de políticas activas Las políticas activas de empleo incluyen las siguientes medidas: a) Realizar un itinerario individualizado y personalizado de inserción, que incluya entre otras acciones el diagnóstico sobre la empleabiliad. b) Participar en medidas de políticas activas de empleo y de búsqueda de empleo, encaminadas a la recualificación y/o reinserción profesional necesarias para que puedan incorporarse a nuevos puestos de trabajo, especialmente en sectores emergentes y con mayor potencial de crecimiento. 1.3. ACCIONES DE MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD, QUE COMBINEN ACTUACIONES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN PARA EL EMPLEO El artículo 3 de la norma regula las acciones de mejora de la empleabilidad, que combinarán actuaciones de orientación profesional y formación para el empleo. A) Beneficiarios/as: Durante un año (desde el 13 de febrero de 2011), los Servicios Públicos de Empleo se dirigirán, mediante itinerarios individuales y personalizados de empleo que incluirán acciones de formación, a incrementar las oportunidades de ocupación de los colectivos que se enumeran a continuación y que tenga baja cualificación: a) Jóvenes. b) Mayores de 45 años desempleados/as de larga duración. c) Personas procedentes del sector de la construcción y de otras áreas económicas afectadas por la crisis.



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Las medidas y acciones acordadas, y especialmente las de formación profesional para el empleo y de empleo-formación, cubrirán prioritariamente todas las actuaciones que, como resultado de la elaboración de los itinerarios, requieran las personas desempleadas beneficiarias del plan para mejorar su empleabilidad. B) Entrada en vigor, control y seguimiento: Estas medidas entrarán en vigor en marzo de este año. La norma establece también que se acordará, en el plazo de un mes desde la entrada en vigor, un protocolo de coordinación, aplicación y seguimiento de la puesta en marcha de estas medidas, evaluando, de manera continua, los resultados para realizar los ajustes y mejoras. C) Contratación de personal de refuerzo: Los Servicios Públicos de Empleo contratarán el número de orientadores/as, promotores/as de empleo y personal propio que se considere preciso. Para conseguir este objetivo podrán contar también con el apoyo de entidades colaboradoras. D) Intensificación de la intermediación laboral para los/las jóvenes: Con la intención de favorecer el paso de la educación al trabajo, de los/las jóvenes con especiales problemas de cualificación, se promoverá su acercamiento a las empresas, intensificándose para ello la utilización de los contratos formativos y cuantas otras medidas faciliten su transición de la educación al trabajo. Asimismo, se promoverán acciones que conlleven una mayor coordinación entre las Administraciones Educativas y los Servicios Públicos de Empleo, con el objeto de reducir las tasas de abandono escolar temprano, completar y mejorar los niveles de educación y formación de aquellos/as jóvenes que hayan abandonado sus estudios.



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1.4. INCLUSIÓN DE PERSONAS DESEMPLEADAS EN LAS ACCIONES FORMATIVAS, DIRIGIDAS A PERSONAS OCUPADAS El artículo 4 del precepto normativo determina que, durante el año 2011, los Servicios Públicos de Empleo garantizarán que, en los planes de formación dirigidos prioritariamente a personas ocupadas, participen en el conjunto del correspondiente plan, y en relación con el total de individuos que inicien la formación dentro del mismo, entre un 20 % y un 40 % de personas desempleadas. Asimismo, se establecerán las medidas oportunas, para asegurar el acceso de las personas beneficiarias de este Real Decreto-ley, a las acciones formativas que se programen durante 2011. Por último, la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley determina que, el Gobierno deberá elaborar, en el plazo de seis meses desde la publicación de la norma, en colaboración con las CCAA y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, una Estrategia global para el empleo, formación y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de más edad. Su objetivo será conseguir el mantenimiento en el mercado de trabajo de dichas personas, y promover la reincorporación al mismo de quienes pierden su empleo en los últimos años de vida.

2. LEY DE ECONOMÍA SOCIAL

La Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, tiene como objetivo básico configurar un marco jurídico que reconozca y visualice la economía social, destacando sus valores sociales, lo que supone reconocer, como tarea de interés general, la promoción, estímulo y desarrollo de las entidades de la economía social y de sus organizaciones representativas.



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La Ley no sustituye a la normativa específica aplicable a cada una de las entidades que integran la economía social, y tampoco interfiere en las competencias específicas que pudieran corresponder a las Comunidades Autónomas. La norma otorga un papel especial al diálogo de las asociaciones que representen este sector con los poderes públicos, para trasladar sus demandas y colaborar en su fomento, subrayando el papel a desempeñar por .las confederaciones intersectoriales estatales. En este ámbito, adquiere un papel relevante el Consejo de Fomento de la Economía Social, como órgano asesor y consultivo del Gobierno en materia de fomento de la economía social, y en el que participan representantes de la economía social y miembros de la Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas y de las Corporaciones Locales. 2.1. CONCEPTO DE ECONOMÍA SOCIAL El concepto de la economía social se desarrolla en el artículo 2 de la Ley, que la define como el conjunto de las actividades económicas y empresariales que, en el ámbito privado, llevan a cabo aquellas entidades que, actuando de conformidad con unos principios que se enumeran a continuación, persiguen, bien el interés colectivo de sus integrantes, bien el interés general económico o social, o ambos. 2.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES Las entidades de economía social actúan en base a unos principios específicos, recogidos en el artículo 4 y que las diferencia de otros agentes económicos, que son:



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a) La primacía de las personas y del fin social sobre el capital, que se concreta en gestión autónoma y transparente, democrática y participativa, que lleva a priorizar la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo, y servicios prestados a la entidad o en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al capital social. b) La aplicación de los resultados obtenidos de la actividad económica, principalmente en función del trabajo aportado y servicio o actividad realizada por las socias y socios o por sus miembros y, en su caso, al fin social objeto de la entidad. c) La promoción de la solidaridad interna y con la sociedad, que favorezca el compromiso con el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la cohesión social, la inserción de personas en riesgo de exclusión social, la generación de empleo estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la sostenibilidad. d) La independencia respecto a los poderes públicos. 2.3. ENTIDADES DE LA ECONOMÍA SOCIAL Y CATÁLOGO DE ENTIDADES DE ECONOMÍA SOCIAL El artículo 5 de la norma establece que forman parte de la economía social las siguientes entidades: a) Las cooperativas en sus distintas modalidades. b) Las mutualidades. c) Las fundaciones y las asociaciones que lleven a cabo

actividad económica. d) Las sociedades laborales. e) Las empresas de inserción. f) Los Centros Especiales de Empleo. g) Las cofradías de pescadores.



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h) Las sociedades agrarias de transformación, y las entidades que se rijan por los principios previstos en la Ley.

También tendrán esta consideración las entidades que, en el ejercicio de su actividad económica, se rijan por los principios anteriores, y que sean incluidas en el catálogo de entidades, elaborado y actualizado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. La creación de este catálogo se hará en coordinación con las Comunidades Autónomas y requerirá un informe del Consejo para el Fomento de la Economía Social. Este elenco de entidades deberá ser público y su difusión se hará por medios electrónicos. 2.4. ORGANIZACIÓN Y REPRESENTACIÓN El artículo 7 estipula los principios de agrupación y asociación, de las entidades de economía social, y los criterios de representatividad de las confederaciones intersectoriales de ámbito estatal representativas, que serán los siguientes: 1. Podrán constituir asociaciones para la representación y defensa de sus intereses, y éstas podrán agruparse entre sí, de acuerdo con lo previsto en su normativa específica o, en su caso, en la Ley Orgánica reguladora del derecho de asociación. 2. Serán confederaciones intersectoriales de ámbito estatal representativas las que: a) Agrupen al menos a la mayoría de tipos de entidades de economía social relacionadas en la propia Ley. b) Representen, al menos, el 25 por ciento del total de las empresas o entidades asociadas, directamente o a través de organizaciones intermedias a las confederaciones, siempre que estas confederaciones cumplan con el requisito de la letra a) anterior.



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c) Representen, en al menos la mayoría de los tipos de entidades de economía social que agrupe la confederación, como mínimo, al 15 por ciento del total de las entidades o empresas de cada tipo, asociadas a las confederaciones intersectoriales que concurran al procedimiento de representatividad, entendiéndose como concurrentes a aquellas confederaciones que hayan cumplido los requisitos de las letras a) y b). 3. Las confederaciones intersectoriales de ámbito estatal, consideradas representativas, y las organizaciones de ámbito estatal, que agrupen mayoritariamente a las entidades de la economía social, tendrán representación en los órganos de participación institucional de la Administración General del Estado que se ocupen de las materias que afectan a sus intereses económicos y sociales, o afecten a cuestiones relativas a su naturaleza jurídica o actividad. 4. Las organizaciones, federaciones o confederaciones representativas de cada Comunidad Autónoma tendrán representación en los órganos de participación institucional de éstas, que se ocupen de sus intereses sociales y económicos. 2.5. FOMENTO Y DIFUSIÓN DE LA ECONOMÍA SOCIAL La Ley reconoce en su artículo 8, como tarea de interés general, la promoción, estímulo y desarrollo de las entidades de la economía social y de sus organizaciones representativas; de tal manera que, los poderes públicos, tendrán como objetivos de sus políticas de promoción, entre otros y dentro del marco de la economía social los siguientes: a) Remover los obstáculos que impidan el inicio y

desarrollo de este tipo de actividad económica Para tal fin, por ejemplo, se tratarán de simplificar los trámites necesarios para su puesta en marcha.



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b) Facilitar las diversas iniciativas de economía social. c) Promover los principales valores de la economía social. d) Promocionar la formación y readaptación profesionales. e) Facilitar el acceso a los procesos de innovación

tecnológica y organizativa a los empredendores/as. f) Fomentar el desarrollo de las iniciativas económicas y

sociales. g) Involucrar a las entidades sociales en las políticas

activas de empleo, especialmente, a favor de los sectores más afectados por el desempleo: mujeres, jóvenes y parados/as de larga duración.

h) Introducir la referencia a la economía social en los planes de estudio.

i) Fomentar la economía social en el ámbito del desarrollo rural, la dependencia y la integración social.

El Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, será el encargado de impulsar las acciones de promoción, fomento y difusión de la economía social. No obstante, el resto de departamentos ministeriales participarán de aquellas cuestiones relacionadas con la economía social que puedan ser de su competencia. Estas acciones se llevarán a cabo en colaboración con las Comunidades Autónomas, respetando las competencias propias de éstas. En este sentido, la disposición adicional cuarta, establece que el Gobierno tendrá en cuenta las especiales características de estas empresas, en sus estrategias de mejora de la productividad y la competitividad empresarial. Además, la disposición adicional séptima, determina la aprobación, en 6 meses desde su entrada en vigor, de un programa de impulso de las entidades de economía social que, con especial atención a las de singular arraigo en su entorno y a las que generen empleo en los sectores más desfavorecidos, reflejará las siguientes medidas: a) Revisar la normativa necesaria para eliminar limitaciones, de forma que estas entidades puedan operar en cualquier actividad económica sin trabas injustificadas.



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b) Remitir a las Cortes un proyecto de ley que actualice y revise la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales. c) Examinar la normativa de desarrollo de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, que le es de aplicación, con el objeto de simplificar los procedimientos regulados en la misma. 2.6. EL CONSEJO PARA EL FOMENTO DE LA ECONOMÍA SOCIAL El Consejo para el Fomento de la Economía Social, regulado en el artículo 9 de la Ley, se configura como un órgano asesor y consultivo del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Su principal objetivo es establecer la colaboración, coordinación e interlocución de la economía social y la Administración General del Estado. A) Funciones: Las funciones atribuidas son las siguientes: a) Informar y colaborar en la elaboración de cualquier

normativa referente a la economía social. b) Elaborar los informes que le solicite el Ministerio de

Trabajo e Inmigración o los demás departamentos ministeriales.

c) Elaboración y actualización del catálogo de entidades de la economía social.

d) Informar sobre los programas de desarrollo de fomento de la economía social.

e) Realizar los estudios e informes, sobre los problemas que afectan a la economía social.

f) Velar por los principios orientadores de esta ley. g) Colaboración en la elaboración de los informes

estadísticos sobre la economía social. h) Cuantas otras funciones y competencias se le atribuyan

por disposiciones legales y reglamentarias.



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B) Composición: El Consejo estará presidido por el Secretario/a de Estado de Empleo y estará compuesto por los siguientes representantes de: a) Las Administraciones General del Estado y

Autonómica. b) La asociación de entidades locales más

representativas. c) Las confederaciones intersectoriales estatales. d) Las entidades sectoriales mayoritarias. e) Las organizaciones sindicales más representativas. f) Cinco personas de reconocida competencia en el

ámbito de la economía social, designadas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

No obstante, su actividad y estructura será objeto de desarrollo reglamentario, rigiéndose hasta ese momento por lo establecido en la disposición adicional segunda de la Ley 27/1999, de Cooperativas. 2.7. ORDENACIÓN JURÍDICA DE LA ONCE COMO ENTIDAD SINGULAR La disposición adicional primera de la norma considera la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) como una organización singular de economía social. La califica de Corporación de Derecho Público de carácter social, que se rige por su normativa específica y cuyos fines sociales se dirigen, entre otros, a la autonomía del individuo y plena integración de las personas ciegas y con deficiencia visual grave. Ejerce, en todo el territorio nacional, funciones delegadas de las Administraciones Públicas y, para la financiación de sus fines sociales, goza de autorizaciones públicas en materia de juego.



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2.8. EJERCICIO DE ACTIVIDADES SANITARIAS, POR TITULADOS UNIVERSITARIOS LICENCIADOS/AS EN PSICOLOGÍA O GRADUADOS/AS EN EL ÁMBITO DE LA PSICOLOGÍA En la disposición adicional sexta se establece que, en el plazo de 12 meses, desde la entrada en vigor de la norma (el 30 de abril), se remitirá por el Gobierno, a las Cortes Generales, un proyecto de Ley que regule la actividad de la «Psicología sanitaria» como profesión sanitaria titulada y regulada, definiendo condiciones de acceso y funciones y, hasta la entrada en vigor de esa futura Ley, transitoriamente se determina que quienes ostenten el título de Licenciado/a en Psicología, o alguno de los títulos de Graduado/a en el ámbito de la Psicología que figuren inscritos en el Registro de Universidades, Centros y Títulos como adscritos a la rama de conocimiento de Ciencias de la Salud, podrán ejercer actividades sanitarias, siempre que acrediten haber adquirido una formación específica a través de alguna de las siguientes vías: a) Por haber superado los estudios de graduado/a, licenciado/a, siguiendo un itinerario curricular cualificado, por su vinculación con el área docente de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológicos, o con la Psicología Clínica y de la Salud. b) Por haber adquirido una formación complementaria de posgrado no inferior a 400 horas (o su equivalente en créditos europeos), de las que al menos 100 tendrán carácter práctico, vinculada a las áreas mencionadas en la anterior letra a). Esta acreditación permitirá solicitar la inscripción de consultas o gabinetes de psicología en el correspondiente registro de centros, servicios y establecimientos sanitarios. Por su parte, los psicólogos/as que desarrollen su actividad en centros, establecimientos y Servicios del Sistema Nacional de Salud, o concertados con él, tanto en el ámbito



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de la atención primaria como en el de la especializada, deberán estar en posesión del título oficial de Psicólogo Especialista en Psicología Clínica.

3. INCOMPATIBILIDAD ENTRE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Y EL EJERCICIO DE ACTIVIDAD DE LOS/AS PROFESIONALES COLEGIADOS/AS

La Orden TIN/1362/2011, de 23 de mayo, sobre régimen de incompatibilidad de la percepción de la pensión de jubilación, del sistema de la Seguridad Social, con la actividad desarrollada por cuenta propia por los/las profesionales colegiados, que entró en vigor el día 1 de julio de 2011, complementa las normas reglamentarias que desarrollan el principio legal de incompatibilidad, entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de una actividad laboral por el/la pensionista y, además, disipa las dudas que se han venido originando en la práctica, con relación al desarrollo de la actividad como profesional colegiado, en los casos en que se ha producido la jubilación en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y trabajo, se encuentra regulado en el artículo 165 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en el que se determina que el disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, será incompatible con el trabajo del/la pensionista, con las salvedades y en los términos que legal o reglamentariamente se determinen. El citado desarrollo reglamentario se contiene en la Orden de 18 de enero de 1967, en cuyo artículo 16 se prevé, que el disfrute de la pensión de vejez será incompatible con



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todo trabajo del/la pensionista, por cuenta ajena o propia, que dé lugar a su inclusión en el campo de aplicación del Régimen General o de alguno de los regímenes especiales. Esta incompatibilidad no impide que pueda desarrollarse el trabajo en cuestión, si bien mediando la previa solicitud del/la interesado a la autoridad competente. Las dudas interpretativas surgieron respecto a quienes, habiendo accedido a la pensión de jubilación en el Régimen General de la Seguridad Social, querían compatibilizar la percepción de tal pensión con el ejercicio de una profesión liberal, sin causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA), por haber optado por una mutualidad de previsión social. En la vía administrativa se llego a la conclusión, de que la actividad del/la profesional colegiado no daba necesariamente lugar a la inclusión de quien la llevara a cabo en el campo de aplicación de alguno de los regímenes de la Seguridad Social, lo que hubiera comportado la obligación de quedar encuadrado en el mismo, sino que la cuestión quedaba al albur del interesado/a y a su derecho de optar libremente, entre quedar en el campo de aplicación de una forma de protección pública o privada. Sin embargo, tras una reforma de 1998 de la Ley de Seguros Privados, los/las profesionales colegiados que ejercen su actividad por cuenta propia se consideran incluidos en el campo de aplicación del RETA, lo que lleva aparejada la obligación de solicitar, en su caso, la afiliación y, en todos los supuestos, el alta en dicho régimen. Esa obligación de alta, no es de aplicación en aquellos casos en que el interesado/a opte por incorporarse alternativamente a la correspondiente mutualidad de previsión social.



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La presente norma intenta resolver estas dudas, al establecer de forma expresa la incompatibilidad del ejercicio de actividades laborales, por parte del/la profesional colegiado/a, aunque se hallen exonerados de causar alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, y con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social. El régimen de incompatibilidad anterior no será de aplicación para los casos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del/la profesional colegiado, con anterioridad a la entrada en vigor de esta Orden.

4. REGLAMENTO DE LA PRESTACIÓN PARA EL CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

El Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, entró en vigor el día 1 de agosto de 2011 y retrotrae sus efectos al 1 de enero de 2011. La norma desarrolla el artículo 135 quáter de la Ley General de la Seguridad Social, que fue introducido por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, que incorporaba esta prestación destinada a los progenitores/as, adoptantes o acogedores/as que reducen su jornada de trabajo para el cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave.



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La regulación actual de la prestación se encontraba en el mencionado artículo de la Ley General de la Seguridad Social y en el 180.3. Además se contenían normas al respecto en unas instrucciones de la Seguridad Social, y en el artículo 37.5 apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, ha sido posible su solicitud desde enero de 2011 ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, o ante la entidad gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. El Reglamento se encarga de determinar el listado de enfermedades graves, que podrán ser ampliadas en el futuro mediante la correspondiente Orden Ministerial y, además, desarrolla las cuestiones referidas al régimen jurídico de la prestación tales como: a) Situación especialmente protegida. b) Personas beneficiarias. c) Concreción de la reducción de jornada. d) Condición de acceso al derecho. e) Cuantía y duración del subsidio. f) Dinámica del derecho. g) Gestión y procedimiento. 4.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN Las normas del Reglamento afectan a todos los regímenes de la Seguridad Social. Sin embargo, no serán de aplicación al personal funcionario, que se regirá por lo dispuesto en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. 4.2. SITUACIÓN PROTEGIDA 4.2.1. Régimen General Tendrá la consideración de situación protegida la prestación que atiende a la reducción de la jornada de



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trabajo, de al menos en un 50 por cien, que lleven a cabo las personas progenitoras, adoptantes y acogedoras de carácter familiar pre-adoptivo o permanente, cuando ambas trabajen, para el cuidado directo, continuo y permanente del/la menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave de las listadas en el anexo del Real Decreto, que requiera un ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad. 4.2.2. Régimen de los trabajadores/as por cuenta propia, asimilados y regímenes especiales En el caso de las personas trabajadoras por cuenta propia y asimiladas, y de las personas empleadas de hogar de carácter discontinuo, se considera situación protegida los períodos de cese parcial en la actividad, entendiendo por tales los que supongan una reducción de al menos un 50 por cien, referidos a una jornada de 40 horas semanales. 4.2.3. Concepto de ingreso hospitalario de larga duración y acreditación A) Concepto de ingreso hospitalario de larga duración: Tendrá la consideración de ingreso hospitalario de larga duración, la continuación del tratamiento médico o el cuidado del/la menor en el domicilio, tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave. En los supuestos de recaída, se exigirá su acreditación, pero no será necesario que exista un nuevo ingreso hospitalario. B) Acreditación de la enfermedad: La acreditación de que el/la menor padece cáncer u otra enfermedad grave de las listadas, y de que precisa cuidado directo, continuo y permanente, se realizará mediante declaración cumplimentada por el facultativo del Servicio Público de Salud, responsable de la atención del/la menor.



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Si la atención y diagnóstico de la enfermedad se ha realizado por los servicios médicos privados, se exigirá que la declaración sea cumplimentada, además, por el facultativo del centro responsable de la atención del/la menor. 4.2.4. Situaciones jurídicas asimiladas a la adopción y al acogimiento A) Resoluciones extranjeras: Serán jurídicamente equiparables a la adopción y al acogimiento familiar pre-adoptivo y permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y el acogimiento familiar pre-adoptivo y permanente, cualquiera que sea su denominación. B) Tutela: También tiene la consideración de situación protegida la constitución de tutela sobre el/la menor por designación de persona física, cuando el tutor/a sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al/la menor. 4.3. BENEFICIARIOS/AS Para poder ser beneficiarios/as del subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, las personas beneficiaras tendrán que cumplir los requisitos de reducción de jornada y cotización en la forma que se exponen en los epígrafes siguientes: 4.3.1. Trabajadores/as beneficiarios/as



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Podrán ser beneficiaros/as de la prestación los trabajadores/as, por cuenta ajena y por cuenta propia y asimilados, cualquiera que sea su sexo. Se trata de un subsidio que se concede en los casos en que ambos progenitores/as, adoptantes o acogedores/as trabajan, dentro de cada unidad familiar. Por eso, ambos deben acreditar que se encuentran afiliados y en alta en algún régimen público de Seguridad Social o sólo uno de ellos, si el otro, en razón del ejercicio de su actividad profesional, está incorporado obligatoriamente a la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional. Asimismo, este requisito de afiliación y alta se entenderá cumplido en los supuestos en que el progenitor/a, adoptante o acogedor/a de/la menor, que no es beneficiario/a de la prestación, tenga suscrito un Convenio Especial en el sistema de la Seguridad Social por realizar su actividad laboral en un país con el que no exista instrumento internacional de Seguridad Social. 4.3.2. Reducción de jornada A) Trabajadores/as a tiempo completo: Los trabajadores/as a tiempo completo tendrán que reducir su jornada de trabajo en, al menos, un 50 por cien de su duración. El subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo. Este porcentaje se entenderá referido a la jornada que realice un trabajador/a a tiempo completo, en la misma empresa y centro de trabajo, en idéntico o similar puesto. Además, se computará sin tener en cuenta otras reducciones de jornada que, en su caso, disfruten las personas trabajadoras por razones de guarda legal de



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menores o de cuidado de familiares, o por cualquier otra causa. B) Trabajadores/as a tiempo parcial: Las personas con contrato a tiempo parcial se regirán por la regla anterior, si bien no se tendrá derecho al subsidio, cuando la duración de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25 por cien de una jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable. No obstante, si la persona tuviera dos o más contratos a tiempo parcial, se sumarán las jornadas efectivas de trabajo, a efectos de determinar el referido límite. 4.3.3. Reconocimiento del subsidio Si ambos progenitores/as, adoptantes o acogedores/as tuvieran derecho al subsidio, se otorgará solamente a uno, con independencia del número de menores afectados por cáncer o enfermedad grave a su cargo. A) Separación judicial, nulidad o divorcio o ruptura de una unidad familiar, basada en análoga relación de afectividad a la conyugal: Cuando ambos progenitores tuviesen derecho al subsidio, la prestación se reconocerá a favor del que determinen de común acuerdo, y a falta de éste y de previsión judicial expresa, a quien se conceda la custodia del/la menor y, si ésta fuese compartida, al que lo solicite en primer lugar. B) Alternancia en el cobro de subsidio entre ambos beneficiaros/as: Se establece la posibilidad de que por acuerdo entre ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras y la empresa o empresas respectivas, puedan alternar entre ellas el percibo del subsidio por periodos no inferiores a un mes, quedando el cobro de esta prestación en suspenso cuando se reconozca uno nuevo a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora.



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4.3.4. Supuestos de pluriactividad y pluriempleo En el caso de encontrarse los beneficiarios/as en situaciones de pluriactividad o pluriempleo se generará el derecho en la forma siguiente: A) Pluriactividad: Si la persona se encontrase en situación de pluriactiviad, podrá generarse el derecho al percibo del subsidio, en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social en el que se reúnan los requisitos exigidos. Si el trabajador/a acredita las condiciones para acceder a la prestación sólo en uno de los regímenes se reconocerá un único subsidio, computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen. Si no se reúnen los requisitos en ninguno de los regímenes, se totalizarán las cotizaciones efectuadas en todos ellos, siempre que no se superpongan, y se reconocerá el subsidio por el régimen en el que se acrediten más días de cotización. B) Pluriempleo: En las situaciones de pluriempleo, el subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente el total de la jornada de trabajo de los distintos empleos. A efectos de la base reguladora, se tendrán en cuenta las bases de cotización correspondientes a cada una de las empresas o actividades, y se aplicará el tope máximo establecido a efectos de cotización. 4.4. COTIZACIÓN La cotización exigible a los trabajadores/as para poder ser beneficiarios/as del subsidio variará en función de la edad que tengan, en la fecha de solicitud de la reducción de jornada, en los términos siguientes: A) Personas menores de 21 años:



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A este grupo de trabajadores/as no se les exigirá período mínimo alguno de cotización. B) Personas con 21 años cumplidos y menores de 26 años: A este colectivo se le exigirá un período mínimo de cotización de 90 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la petición de reducción de jornada. La persona cumplirá también el requisito de cotización si, alternativamente, acredita 180 días de cotización a lo largo de toda su vida laboral. C) Personas con 26 años cumplidos: A las personas incluidas en este grupo se les exigirá un período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la petición de la reducción de jornada. Se considerará cumplido el requisito si, alternativamente, acredita 360 días de cotización a lo largo de toda su vida laboral. D) Personas a tiempo parcial: El tiempo exigido anterior dentro, del cual se deben tener las cotizaciones mínimas exigidas, se incrementará en proporción inversa a la existente entre la jornada efectuada por la persona y la jornada habitual en la actividad correspondiente. E) Personas por cuenta propia: Estas personas deberán estar al corriente en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, al ser responsables del ingreso de las cuotas correspondientes. 4.5. CUANTÍA DEL SUBSIDIO La prestación económica será un subsidio, que se devengará diariamente, equivalente al 100 por cien de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales, aplicando a esta base el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.



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No obstante, se tomará para el cálculo la base de contingencias comunes en los siguientes casos: a) Cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales. b) Cuando la persona trabajadora no tenga cubierta la contingencia de IT, en el régimen de Seguridad Social que deba reconocer la prestación. La base reguladora se modificará o actualizará al mismo tiempo que las bases de cotización correspondientes. Para los contratos a tiempo parcial, la base reguladora diaria del subsidio, se obtendrá dividiendo la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa, durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la reducción de jornada, entre el número de días naturales de dicho periodo (aplicándose a dicha base el porcentaje de reducción de jornada que corresponda). Por otro lado, si la antigüedad del trabajador/a en la empresa es menor, la base reguladora se obtendrá: dividiendo la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales comprendidos en dicho periodo. 4.6. NACIMIENTO, DURACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL DERECHO A) Nacimiento del derecho: Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que comience la reducción de jornada, siempre que la solicitud se formule en el plazo de 3 meses desde la fecha en que se produjo la reducción de jornada, para atender al/la menor afectado de cáncer o enfermedad grave. Si se solicita fuera de este plazo, los efectos económicos se retrotraerán un máximo de 3 meses.



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B) Duración: El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos meses, cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del/la menor y, como máximo, hasta que éste cumpla los 18 años. No obstante cuando, según conste en la declaración médica, el cuidado que requiera el/la menor sea inferior a dos meses, el subsidio se reconocerá por el periodo concreto que conste en el informe. C) Suspensión: Se suspenderá el cobro del subsidio en los siguientes casos: a) Cuando exista alternancia en el percibo del subsidio entre los progenitores/as, adoptantes o acogedores/as. b) Durante el tiempo que dure la incapacidad temporal. c) Los períodos de descanso por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y, en general, cuando la reducción de la jornada de trabajo, por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, concurra con cualquier causa de suspensión de la relación laboral. No obstante, cuando el beneficiario/a no pueda atender al/la menor, por encontrarse en uno de los supuestos b ó c, podrá reconocerse un nuevo subsidio a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora, siempre que la misma reúna los requisitos para tener derecho al subsidio. D) Extinción: El subsidio se extinguirá en los siguientes casos: a) Cumplimiento de 18 años del/la menor.



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b) Reincorporación plena al trabajo o reanudación total de la actividad laboral de la persona beneficiaria.

c) Por no existir la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del/la menor, debido a la mejoría de su estado o al alta médica por curación.

d) Cuando una de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras del/la menor cese en su actividad laboral, sin perjuicio de que cuando ésta se reanude se pueda reconocer un nuevo subsidio si se acreditan los requisitos exigidos y el menor continúa requiriendo el cuidado directo, continuo y permanente.

e) Fallecimiento del/la menor. f) Fallecimiento de la persona beneficiaria de la

prestación. 4.7. GESTIÓN, PAGO Y PROCEDIMIENTO DE RECONOMIENTO A) Gestión: La gestión del subsidio se llevará a cabo por la entidad gestora o la mutua con la que el trabajador/a tenga cubiertas las contingencias profesionales. B) Pago: El pago se efectuará por periodos mensuales vencidos, lo realizará la entidad gestora o mutua competente en la fecha de inicio de los efectos económicos de la prestación, y lo hará hasta la fecha del vencimiento del documento de asociación y de cobertura formalizado en su día. Para las personas contratadas a tiempo parcial el devengo del subsidio será por días naturales, aunque el pago se realice mensualmente. C) Reconocimiento de la prestación:



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El reconocimiento del subsidio se iniciará mediante la solicitud del trabajador/a, en el modelo aprobado al efecto (www.seg-social.es), dirigida a la dirección provincial competente de la correspondiente entidad gestora o ante la mutua, aportando los siguientes documentos: a) Certificado de la empresa sobre la fecha de inicio de la reducción de jornada del trabajador/a. Las personas por cuenta propia y asimilados, o empleados/as de hogar discontinuos, aportarán una declaración en la que conste el porcentaje de reducción de actividad que realizan, en relación con una jornada de 40 horas semanales. Cuando se trate de empleados/as de hogar fijos, el certificado anterior deberá estar firmado por el/la responsable del hogar familiar. b) Declaración del facultativo del Servicio Público de Salud responsable de la asistencia del/la menor y, en su caso, del facultativo de los servicios privados donde hubiera sido atendido, en que conste la necesidad de cuidado por padecer cáncer u otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento médico continuado de la enfermedad. c) Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo/a en el Registro Civil, resolución judicial constitutiva de la adopción, o resolución judicial o administrativa que otorgue el acogimiento familiar pre-adoptivo o permanente o, en su caso, la tutela del/la menor. d) Certificado de la empresa en la que conste la cuantía de la base de cotización por contingencias comunes o en su caso profesionales, del mes previo anterior a la fecha de inicio de la reducción de jornada. Las personas contratadas a tiempo parcial, tendrán que presentar las bases de cotización correspondientes a los tres meses anteriores a la reducción de jornada.



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e) Las personas por cuenta propia y los empleados/as de hogar, deberán acreditar que se hayan al corriente de pago de las cuotas con la Seguridad Social. 4.8. INGRESOS HOSPITALARIOS ANTERIORES AL AÑO 2011 Los ingresos hospitalarios de los/las menores afectados por cáncer o enfermedad grave producidos antes del año 2011, podrán ser objeto del subsidio si, en el momento de presentar la solicitud, el/la menor no hubiese sido dado de alta desde el diagnóstico del cáncer u otra enfermedad grave. En ningún caso los efectos económicos de la prestación podrán ser anteriores a 1 de enero de 2011.

5. REFORMA DE LAS PENSIONES

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, que entrará en vigor como regla general el 1 de enero de 2013, tiene como objetivo reformar la estructura del sistema de la Seguridad Social, para que pueda seguir prestando cobertura a los ciudadanos/as en estado de necesidad, garantizando también su sostenibilidad financiera. Con el compromiso de velar porque todos los derechos de protección social no se vieran reducidos, por decisiones a corto plazo, y dotándolos de un contexto de diálogo permanente y de consenso, se consolidó el Pacto de Toledo, que surgió fruto del acuerdo de todos los partidos políticos. En este sentido, la Comisión del Pacto de Toledo ha dictado una serie de recomendaciones que sirvieran de base para la toma de decisiones por parte de los poderes públicos en materia de pensiones, algunas de las cuales se



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han plasmado en la propia Ley, intentando afrontar los retos a los que se enfrenta la Seguridad Social, tales como: a) Disminución prolongada de las tasas de natalidad y aumento de la esperanza de vida de las personas mayores, que provoca la inversión de la pirámide de población. b) Reforzar la contributividad del sistema de la Seguridad Social, estableciendo una relación más adecuada entre las cotizaciones realizadas en la vida laboral y las prestaciones recibidas. La Ley 27/2011 afecta básicamente a la Ley General de la Seguridad Social, siendo las modificaciones más relevantes las siguientes: a) Complementos para pensiones inferiores a la mínima. b) Exención parcial de la obligación de cotizar. c) Incapacidad permanente. d) Jubilación. e) Ampliación de la cobertura por accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales. f) Factor de sostenibilidad del sistema de la Seguridad

Social. g) Beneficios por cuidado de hijos/as. h) Pensión de orfandad. i) Seguridad Social de las personas que participan en

programas de formación. j) Convenio especial a suscribir en expedientes de

regulación de empleo. k) Expedientes de regulación de empleo que afectan a

mayores de 52 años. l) Cotizaciones adicionales de los trabajadores/as

autónomos/as. m) Jubilación parcial anticipada de los trabajadores/as

autónomos. n) Cláusulas de los convenios colectivos referidos a la

edad ordinaria de jubilación. ñ) Adaptación de la Ley General de la Seguridad Social a

la integración del Régimen Especial de los Empleados/as de Hogar en el Régimen General.



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5.1. COMPLEMENTOS PARA PENSIONES INFERIORES A LA MÍNIMA

El artículo 1 de la Ley 27/2011 reforma el régimen jurídico de los complementos a mínimos (1) de las pensiones contributivas, estableciendo los cambios siguientes: Nota (1): Complementos a mínimos: Cantidad complementaria que se añade al importe de la pensión, en su modalidad contributiva, cuando no alcance el mínimo fijado legalmente, si el beneficiario/a no percibe rentas de capital o trabajo personal, o percibiéndolas, no excedan de la cuantía que se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

a) A los beneficiarios/as de las pensiones, cuyo hecho causante se produzca a partir del 1 de enero de 2013, se les exigirá la residencia en el territorio español como requisito para su percepción. b) El importe de los complementos a mínimos de las pensiones contributivas, causados a partir del 1 de enero de 2013, no podrá ser superior a la cuantía establecida para las pensiones de jubilación e invalidez no contributivas. Exceptuándose de esta limitación las pensiones de gran invalidez, con complemento destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario/a y las de orfandad incrementadas en la cuantía de la pensión de viudedad. c) Para el reconocimiento de los complementos a mínimos de las pensiones contributivas, a los rendimientos íntegros de trabajo, de capital de actividades económicas, o ganancias patrimoniales, se les descontarán las deducciones que para cada uno de ellos prevé la legislación fiscal.



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5.2. EXENCIÓN PARCIAL DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR

La Ley modifica, con su artículo 2, los requisitos de exención de cotización a la Seguridad Social que deben cumplir los empresarios/as y los trabajadores/as que, pudiendo acceder al 100 por cien de la pensión de jubilación por tener acreditados la cotización y edad necesarios, continúan prestando servicios. La exención se aplicará a la cotización por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal, y se destinará a aquellos trabajadores/as que cumplan uno de los siguientes requisitos: a) 65 años de edad y 38 años y 6 meses de cotización. b) 67 años de edad y 37 años de cotización. Esta normativa será aplicable también a los trabajadores/as por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar y del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. Esta norma estará en vigor el 1 de enero de 2013. Los trabajadores/as que hayan dado ocasión a las exenciones de la obligación de cotizar, antes del 1 de enero de 2013, y que causen derecho a la pensión de jubilación con posterioridad a dicha fecha, el período durante el que hayan extendido dichas exenciones será considerado como cotizado a efectos del cálculo de la pensión. 5.3. LA INCAPACIDAD PERMANENTE El artículo 3 de la norma cambia diversos aspectos de la incapacidad permanente, entre ellos, los referentes a la integración de lagunas, la definición del concepto de “profesión habitual” y la compatibilidad con el trabajo para



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la incapacidad permanente en el grado de absoluta o gran invalidez a partir de la jubilación. 5.3.1. Integración de Lagunas Se introduce una nueva forma de cálculo para aquellos períodos sin cotización. Anteriormente, estas lagunas se integraban (completaban) con la base mínima de cotización, de entre todas las existentes en cada momento para los/las mayores de 18 años. Actualmente, se establece que si durante los 36 meses previos al período, que ha de tomarse para el cálculo de la base reguladora, existieran mensualidades con cotizaciones, cada una de las correspondientes bases de cotización dará derecho, en su cuantía actualizada, a la integración de una mensualidad con laguna de cotización y hasta un máximo de 24, a partir de la mensualidad más cercana al hecho causante de la pensión, en los términos establecidos reglamentariamente, y sin que, en ningún caso, la integración pueda ser inferior al 100 por cien de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración. Por otro lado, se determina que las 24 mensualidades con lagunas más próximas al período al que se refiere la regla anterior, se integrarán con el 100 por cien de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración. El resto de mensualidades con lagunas de cotización, se integrarán con el 50 por cien de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración. Esta norma entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2013.



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5.3.2. Concepto de profesión habitual La norma introduce modificaciones en el término “profesión habitual” y, en su consecuencia, en la compatibilidad que tendrá el percibo de la incapacidad permanente con el cobro de un salario procedente de la realización de una actividad laboral. En este sentido, se establece que en caso de incapacidad permanente total para la profesión que ejercía el interesado/a, o el grupo profesional en que aquélla estaba encuadrada, la pensión vitalicia será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador/a en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total. Esta norma entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2013. 5.3.3. Incompatibilidad de la incapacidad permanente absoluta o gran invalidez tras la jubilación A partir del 1 de enero de 2014, el cobro de la pensión de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez será incompatible, una vez cumplida la edad de acceso a la jubilación, con el trabajo por cuenta propia o ajena.

5.4. LA JUBILACIÓN

El régimen jurídico de la pensión de jubilación también ha sido objeto de reforma a través del artículo 4 de la Ley, en lo referente a la edad de acceso a la jubilación, la forma de cálculo, la integración de lagunas, la cuantía de la pensión, la jubilación parcial, etc.



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5.4.1. Edad de acceso a la jubilación

La norma modifica la edad necesaria para poder ser beneficiario/a de la pensión de jubilación a partir de 2013. Su implantación será progresiva, aumentando un mes más a partir del 2013 y hasta el año 2018, y se incrementará en 2 meses por año desde el 2019 hasta el 2027. Así, se pasará de los 65 años edad y 35 años cotizados que establece la normativa actual, a los 67 años, o a los 65 años cuando el trabajador/a acredite 38 años y 6 meses de cotización, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extras. Para el cómputo de los años y meses de cotización se tomarán años y meses completos, sin que se equiparen a un año o un mes las fracciones de los mismos. Por otro lado, se mantienen los 15 años como período mínimo que el trabajador/a tendrá que haber cotizado para tener acceso a la jubilación de los cuales, al menos 2, tendrán que estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la edad de jubilación. A estos efectos, no se tendrá en cuenta la parte correspondiente a las paga extras. La aplicación de esta nueva normativa referente a la edad se hará de forma progresiva hasta el 2027, según la tabla siguiente:



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Tabla 24

AÑO

PERÍODOS COTIZADOS

EDAD EXIGIDA

35 años y 3 meses o más. 65 años. 2013 Menos de 35 años y 3 meses. 65 años y 1 mes.

35 años y 6 meses o más. 65 años. 2014 Menos de 35 años y 6 meses. 65 años y 2 meses.


36 o más años. 65 años. 2016 Menos de 36 años. 65 años y 4 meses.





37 años y 3 meses o más. 65 años. 2021 Menos de 37 años y 3 meses. 66 años.






38 años y 6 meses o más. 65 años. A partir del año 2027 Menos de 38 años y 6 meses. 67 años.



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5.4.2. Forma de cálculo de la base reguladora La forma de cálculo de la pensión de jubilación también ha sido modificada de tal manera que, la base reguladora, en su modalidad contributiva a partir del 2022, será el cociente que resulte de dividir por 350 las bases de cotización del beneficiario/a, durante los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo al de causar la pensión. Es decir, se hará el promedio de lo cotizado en los 25 años anteriores. Su aplicación será progresiva a partir del año 2013. Actualmente, la base reguladora se obtiene dividiendo por 210 las bases de cotización del trabajador/a, durante los 180 meses inmediatamente anteriores al mes previo al hecho causante, es decir, se hace el promedio de lo cotizado en los 15 años anteriores. Con esta nueva fórmula se incrementa, de 15 a 25, años el período de referencia para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación. La aplicación progresiva se corresponde con la siguiente tabla:



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Tabla 25

PERIODO

Base de cálculo

Bases de cotización

(meses / cociente de cálculo)

A partir de 1 de enero de 2013 192 (16 años) / 224










A) Supuesto especial de cese involuntario en el trabajo de los/as trabajadores/as mayores de 55 años: A partir del 1 de enero de 2013, y hasta el 31 de diciembre de 2016, para quienes tengan 55 años cumplidos y hayan cesado en el trabajo por causa no imputable a su libre voluntad, si al menos durante 24 meses han experimentado una reducción de las bases de cotización respecto de la acreditada con anterioridad a la extinción de la relación laboral, la base reguladora será el resultado de dividir por 280 las bases de cotización durante los 240 meses (20 años) inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, siempre que el resultado obtenido por esta fórmula fuese más favorable que aplicando la escala de la tabla anterior.



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Por otro lado, desde el 1 de enero de 2017 y hasta el 31 de diciembre de 2021, este colectivo podrá optar también entre elegir el cálculo de la base reguladora, aplicando la regla general de dividir por 350 (25 años) las bases de cotización, durante los 300 meses anteriores al hecho causante, o aplicar la escala general de la tabla anterior si esta le fuese favorable. Estas normas especiales se hacen extensibles a los trabajadores/as autónomos, que acrediten que ha transcurrido un año desde el agotamiento de la prestación por cese de actividad. 5.4.3. Integración de lagunas En los supuestos en los que no exista obligación de cotizar, la integración o complemento de éstas, se regirán por las normas expuestas en el epígrafe 5.3.1., respecto a la incapacidad permanente. 5.4.4. Cálculo de la pensión La Ley modifica los porcentajes de cálculo aplicables a la base reguladora, resultando los siguientes: a) A los primeros quince años cotizados se les aplicará el 50 por cien. Esta fórmula es la misma que se utiliza actualmente. b) A partir del año decimosexto, a cada mes adicional de cotización comprendido entre el meses 1 y 248, se añadirá el 0,19 por cien. c) A los que rebasen el mes 248 se aplicará el 0,18 por cien. A) Porcentaje adicional por acceso a la jubilación a una edad superior: El porcentaje aplicable a la base reguladora no podrá superar el 100 por cien, excepto cuando el trabajador/a



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acceda a la pensión desde una edad superior a la exigida, según la escala establecida en el régimen transitorio (epígrafe 5.4.1.), y además acredite tener cubierto quince años de cotización (de los cuales al menos dos deberán haber estado comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho), en cuyo caso se añadirá un porcentaje adicional por cada año completo cotizado, entre la edad en la que debía haberse jubilado y el momento de su petición según la siguiente escala: a) Hasta 25 años cotizados, el 2 por cien. b) Entre 25 y 37 años cotizados, el 2,75 por cien. c) A partir de 37 años cotizados, el 4 por cien. Este porcentaje se sumará al que, con carácter general, le corresponda a la pensión, pero la cuantía resultante no podrá ser superior a la establecida con carácter anual en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas. La norma será de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.

5.5. LA JUBILACIÓN ANTICIPADA

La novedad más importante introducida por la nueva norma en su artículo 5, que estará en vigor a partir del 1 de 2013, es, sin duda, la referente al régimen jurídico de la jubilación anticipada. Conviene recordar que, antes de esta reforma, para que un trabajador/a pudiese acceder a este tipo de jubilación debía cumplir los siguientes requisitos: a) Tener cumplidos sesenta y un años edad. b) Encontrarse inscrito como demandante de empleo en las oficinas de empleo, durante al menos seis meses anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación. c) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 30 años.



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d) Constatar que el cese del trabajo se hubiese producido por causa no imputable a su libre voluntad. La nueva regulación establece dos modalidades de jubilación anticipada. Ambas figuras jurídicas tienen en común los siguientes requisitos: a) Se deberá acreditar un período de cotización de, al menos, 33 años. Antes se exigían 30 años. b) Se le aplicará un porcentaje reductor del 1,87, por cien por cada trimestre que falte para cumplir la edad ordinaria de jubilación. c) A los trabajadores/as con más de 38 años y 6 meses cotizados, el porcentaje reductor aplicable será del 1,65 por cien. 5.5.1. La jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo, por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador/a En este supuesto de jubilación el trabajador/a tendrá que acreditar que cumple los siguientes requisitos: a) Tener cumplidos 61 años de edad. b) Estar inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. c) Que la extinción del contrato se haya producido por causas económicas, muerte, jubilación del empresario/a, concurso de la empresa, fuerza mayor o casos de víctimas de violencia de género. 5.5.2. La jubilación anticipada derivada de la voluntad del trabajador/a Para poder se beneficiario/a de esta pensión, la persona que la solicite tendrá que cumplir los siguientes requisitos: a) Tener cumplidos 63 años de edad.



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b) Que el importe de la pensión resulte superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado/a por su situación familiar, al cumplir los 65 años de edad. 5.5.3. La Jubilación de los/las mutualistas Se mantiene la posibilidad de acceder a la pensión de jubilación a partir de los 60 años, para quienes tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, viéndose reducida la cuantía de su pensión en un 8 por cien por cada año o fracción que, en el momento de acceso a la jubilación anticipada, le falte al trabajador/a para cumplir la edad de 65 años.

5.5.4. La jubilación de las personas con discapacidad

Las personas que tengan una discapacidad en un grado igual o superior al 45 por cien, a partir del 1 de enero de 2012, su edad mínima de jubilación serán los 56 años. Siempre y cuando se trate de una de las enfermedades enumeradas en el artículo 2 del RD1851/2000, en las que concurren evidencias que determinan, de forma generalizada y apreciable, una reducción de la esperanza de vida. Estas patologías son las siguientes:

a. Discapacidad intelectual (antes retraso mental). b. Parálisis cerebral. c. Anomalías genéticas:

1. Síndrome de Down, Síndrome de Prader Willi. 2. Síndrome X frágil. 3. Osteogénesis imperfecta. 4. Acondroplasia. 5. Fibrosis Quística. 6. Enfermedad de Wilson.

d. Trastornos del espectro autista. e. Anomalías congénitas secundarias a Talidomida. f. Síndrome Postpolio.



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g. Daño cerebral (adquirido):

1. Traumatismo craneoencefálico. 2. Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.

h. Enfermedad mental: 1. Esquizofrenia. 2. Trastorno bipolar.

i. Enfermedad neurológica: 1. Esclerosis Lateral Amiotrófica. 2. Esclerosis múltiple. 3. Leucodistrofias. 4. Síndrome de Tourette. 5. Lesión medular traumática.

5.6. LA JUBILACIÓN PARCIAL

La jubilación parcial también ha sido objeto de reforma, a través del artículo 6 de la Ley, distinguiéndose entre aquellos casos en los que sí será necesario la celebración de un contrato de relevo, y aquellos en los que no. Resulta novedosa también, la modificación introducida con respecto a las personas discapacitadas o con enfermedad mental, respecto de los cuales se minorará el período previo de cotización exigido para acceder a la jubilación parcial a 25 años. Actualmente se les exige 30 años cotizados. 5.6.1. La jubilación parcial sin contrato de relevo Al igual que ocurre en la legislación actual, la norma mantiene la posibilidad de acceso a la jubilación parcial sin necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo, cuando el trabajador/a cumpla los siguientes requisitos:



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a) Haber alcanzado la edad legal de jubilación y cumplir el resto de requisitos necesarios para su acceso. Si bien la edad exigible oscilará entre 65 y 67 años, en función de la aplicación paulatina prevista en la tabla del epígrafe 5.4.1. b) Reducción de su jornada laboral entre un mínimo de un 25 por cien y un máximo de un 100 por cien. 5.6.2. La jubilación parcial con contrato de relevo En los casos en que la jubilación parcial precise la celebración simultánea de un contrato de relevo, porque el trabajador/a no ha cumplido la edad y requisitos para acceder a la jubilación, se tendrán en cuenta las siguientes precisiones: a) Tendrá que haber correspondencia entre las bases de cotización del trabajador/a relevista y las del de jubilado/a parcial, de modo que la del trabajador/a relevista no podrá ser inferior al 65 por cien del promedio de las bases de cotización, correspondientes a los 6 últimos meses del período de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial. b) La empresa y el trabajador/a deberán cotizar por la base que, en su caso, hubiera correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa. Este requisito se aplicará de forma gradual hasta el 2027. c) Los contratos de relevo tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de jubilación, que con la nueva normativa podrán ser los 65 o los 67 años de edad. La aplicación de estas normas será gradual, comenzando el 1 de enero de 2013.



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5.7. COMPLEMENTARIEDAD DE INGRESOS CON LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN El percibo de la pensión de jubilación será compatible con trabajos por cuenta propia, cuyos ingresos anuales no superen el SMI en cómputo anual. Por la realización de estas actividades no se estará obligado a cotizar, por lo que no se generarán nuevos ingresos. Esta norma entrará en vigor el 1 de enero de 2013.

5.8. AMPLIACIÓN DE LA COBERTURA POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

El artículo 7 de la Ley 27/2011 establece que, a partir del 1 de enero de 2013, se amplía y generaliza la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pasando a formar parte de la acción protectora obligatoria de todos los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social, si bien, con respecto a los trabajadores/as que causen alta en cualquiera de los mismos, a partir de la indicada fecha.

5.9. FACTOR DE SOSTENIBILIDAD DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Siguiendo las recomendaciones del Pacto de Toledo, la norma introduce, en su artículo 8, un factor de sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social mediante el cual, a partir de 2027, los parámetros fundamentales del sistema se revisarán por las diferencias entre la evolución de la esperanza de vida a los 67 años, de la población en el año en que se efectúe la revisión, y la esperanza de vida a los 67 años en 2027.



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La entrada en vigor de esta norma será el 1 de enero de 2013.

5.10. BENEFICIOS POR CUIDADO DE HIJOS/AS

La Ley 27/2011 introduce, en su artículo 9, de un lado, novedades en lo referente a los beneficios que, a efectos de acreditar cotización a la Seguridad Social, conlleva el cuidado de los hijos/as, y de otro, modifica la cotización que se otorga en caso de excedencia por cuidado de hijos/as. 5.10.1. Reconocimiento de cotización a la Seguridad Social, por cuidado de hijos/as, después de la extinción de un contrato de trabajo o de la prestación por desempleo Se computará como periodo cotizado en cualquier régimen de la Seguridad Social y, a todos los efectos, salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, aquel de interrupción de la cotización, derivado de la extinción de la relación laboral o de la finalización del cobro de las prestaciones por desempleo, producidas entre los 9 meses anteriores al nacimiento, o los 3 meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente, y la finalización del sexto año posterior a dicha situación. La duración de este cómputo, como período cotizado a dichos efectos, será de 112 días por cada hijo/a o menor adoptado o acogido. Este se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el año 2018, en 14 días por año y por hijo, hasta un máximo de 270 días por hijo en el año 2019, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la actividad laboral. Este beneficio podrá disfrutarlo uno de los progenitores y, en caso de controversia entre ellos, se otorgará el derecho a la madre. Además, supondrá la consideración como periodo cotizado hasta un máximo de 5 años por beneficiario/a.



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5.10.2. Reconocimiento de cotización a la Seguridad Social, en los períodos de excedencia por cuidado de hijos/as

Se reconocerá como período cotizado, a efecto de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, los tres años de período de excedencia que disfruten los trabajadores/as en razón del cuidado de cada hijo/a o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o pre-adoptivo. Anteriormente, solo se reconocían como cotizados 2 años. Su entrada en vigor será el 1 de enero de 2013.

5.11. PENSIÓN DE ORFANDAD

La disposición primera de la Ley 27/2011 cambia el requisito de edad para ser beneficiario/a de la pensión de orfandad, quedando su regulación en los términos siguientes: a) Ser menor de 21 años o estar incapacitado, como regla general. Esta norma está en vigor desde el 2 de agosto de 2011. b) Que el huérfano/a sea menor de 25 años y no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, o cuando realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores, en cómputo anual, a la cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional. c) Si el huérfano/a estuviera cursando estudios y cumpliera 25 años durante el transcurso del curso escolar, la percepción de la pensión de orfandad se mantendrá hasta el día primero del mes inmediatamente posterior al del inicio del siguiente curso académico.



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La aplicación de estos nuevos límites de edad de los apartados b) y c) se implementarán a partir del 1 de enero de 2014. Hasta alcanzar esta fecha el indicado límite será el siguiente: durante el año 2012, de veintitrés años y durante el año 2013, de veinticuatro años. d) En los casos de orfandad absoluta, tendrá que ser menor de 25 años. 5.12. SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN La disposición adicional tercera de la Ley establece que el Gobierno, en el plazo de 3 meses desde la publicación de la norma, y en los términos que se establezcan en el oportuno Reglamento, implantará los mecanismos necesarios para que colectivos hasta ahora excluidos, como los becarios/as, pasen a formar parte del sistema de la Seguridad Social. Las personas que, a la fecha de la entrada en vigor del citado reglamento, se encuentren en esta situación, podrán suscribir un convenio especial que les permita el cómputo de cotización de los períodos de formación, hasta un máximo de dos años. 5.13. CONVENIO ESPECIAL A SUSCRIBIR EN EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO La disposición adicional sexta de la Ley modifica la regulación referente al convenio especial a suscribir en expedientes de regulación de empleo, en los términos siguientes: a) Adapta la figura a las nuevas edades de jubilación contempladas en la Ley, es decir, los 65 ó los 67 años, según la aplicación progresiva establecida en la tabla del epígrafe 5.4.1.



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b) Se modifica el período durante el cual, la empresa, deberá hacerse cargo del abono de las cotizaciones al Convenio Especial de la Seguridad Social. En la normativa anterior, el empresario/a era el responsable de este pago hasta que el trabajador/a cumpliese los 61 años y, a partir de entonces, sería el trabajador/a quien tendría que hacerse cargo de estas aportaciones. Con la nueva regulación se diferencian dos supuestos: 1. Si el expediente de regulación de empleo se ha basado en causas económicas, el empresario/a se hará cargo de las cotizaciones hasta que el trabajador/a cumpla los 61 años. 2. En el resto de expedientes de regulación de empleo, las cotizaciones del convenio serán a cargo del empresario/a hasta que el trabajador/a cumpla los 63 años. Una vez que el trabajador/a cumpla los 61 ó 63 años, las aportaciones al convenio especial serán obligatorias y a su exclusivo cargo. Estas normas entrarán en vigor el 1 de enero de 2013. 5.14. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO QUE AFECTEN A TRABAJADORES/AS MAYORES DE 50 AÑOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 ha introducido novedades de cierto calado, cuando se trate de expedientes de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a trabajadores/as mayores de 50 años, que se concretan en lo siguiente:



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Las empresas deberán realizar una aportación al Tesoro Público siempre que, además, concurran las siguientes circunstancias: a) Que se trate de empresas o grupo de empresas de más

de 500 trabajadores/as. b) Que la extinción afecte a 100 trabajadores/as en los

tres últimos años, con independencia de la edad. c) Que la empresa haya obtenido beneficios en los últimos

dos años. d) Que los trabajadores/as afectados no hayan sido

recolocados en los 6 meses siguientes a la extinción de los contratos.

La cuantía a ingresar se determinará reglamentariamente y se aplicará a los expedientes iniciados a partir del 27 de abril de 2011. 5.15. COTIZACIONES ADICIONALES DE LOS TRABAJADORES/AS AUTÓNOMOS La disposición adicional trigésimo tercera de la Ley 27/2011 establece que, a partir del 1 de Enero de 2012, los trabajadores/as pertenecientes al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos podrán elegir, independientemente de su edad, una base de cotización que alcance hasta el 220 por cien de la mínima de cotización que cada año se establezca para este régimen. 5.16. JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA PARA LOS TRABAJADORES/AS AUTÓNOMOS El Gobierno presentará, en el plazo de un año, un estudio referente a un sistema específico de jubilación parcial a los 62 años, a favor de los/las autónomos que cesen en su negocio o lo traspasen a otra persona a la que deben formar. Esta posibilidad está recogida en la disposición adicional trigésimo cuarta de la Ley 27/2011.



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5.17. CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS REFERIDOS A LA EDAD ORDINARIA DE JUBILACIÓN En los convenios colectivos, tal y como establece la disposición adicional trigésimo sexta de la norma, podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo, cuando el trabajador/a cumpla la edad ordinaria de jubilación y los siguientes requisitos: a) Tener cubierto el período mínimo de cotización, que le permita aplicar un porcentaje de un 80% a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión. b) Cumplir los demás requisitos exigidos por la Seguridad Social, para poder ser beneficiario/a de la pensión de jubilación. Esta norma entrará en vigor el 1 de enero de 2013. 5.18. INTEGRACIÓN DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS EMPLEADOS/AS DE HOGAR, EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Con efectos de 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados/as de Hogar quedará integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, tal y como establece la disposición adicional trigésimo novena de la Ley 27/2011, siendo sus principales novedades las siguientes: a) El cálculo de las bases de cotización, por contingencias comunes y profesionales, se hará en función de la retribución percibida por los empleados/as de hogar, que se aplicará con las actualizaciones que se prevén gradualmente hasta el año 2019, momento en el que se determinarán conforme a las reglas del Régimen General.



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A estas bases de cotización se les aplicarán tipos de cotización que se incrementarán anualmente hasta 2019, en que procederán los fijados con carácter general en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base correspondiente se aplicará el tipo correspondiente de la tarifa de primas. b) En caso de enfermedad común y accidente no laboral, el subsidio de IT se abonará a partir del día 9ª de la baja en el trabajo. El abono de esta prestación económica estará a cargo del empresario/a desde el día 4º al 8º de la baja, ambos inclusive. c) No procederá el pago delegado del subsidio por incapacidad temporal, efectuándose de manera directa por la entidad a la que corresponda su gestión, y tampoco se protegerá el desempleo. d) Durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20 por cien a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar, y queden incorporadas en este sistema especial, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir de 1 de enero de 2012. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación, hasta llegar al 45 por cien para las familias numerosas, en los términos de las reducciones y bonificaciones que ya se viene aplicando en este Régimen Especial. e) Desde el 1 de enero al 30 de junio de 2012, los empleadores/as y las personas empleadas procedentes del Régimen Especial de Empleados de Hogar deberán comunicar, a la Tesorería General, el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en este sistema especial del Régimen General de la Seguridad Social.



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Si se efectúa esta comunicación les serán de aplicación las normas reguladoras de dicho sistema especial, desde el día primero del mes siguiente a aquel en que se haya llevado a cabo la citada comunicación, aplicándoseles hasta entonces el régimen jurídico del Régimen Especial de Empleados/as de Hogar. Si transcurre el plazo de 6 meses indicado sin haberse efectuado la comunicación, los empleados/as de hogar que presten sus servicios con carácter parcial o discontinuo a uno o más empleadores/as, quedarán excluidos del sistema especial, con la consiguiente baja en el Régimen General, con efectos de 1 de julio de 2012. 5.19. EXTINCIÓN DE LA JUBILACIÓN A LOS 64 AÑOS La disposición final décima de la Ley 27/2007 deroga el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, despareciendo la figura de la jubilación especial a los 64 años. 5.20. MODIFICACIONES DEL ESTATUTO DEL TRABAJADOR/A AUTONÓMO La disposición final décima de la norma modifica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, en los términos siguientes: a) El Estatuto será aplicable a las personas físicas que realicen trabajos por cuenta propia, a tiempo completo o parcial. b) Las personas que realicen actividad por cuenta propia a tiempo parcial estarán incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. c) Se podrá establecer un sistema de cotización, a tiempo parcial, para los trabajadores/as autónomos, para



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determinadas actividades o colectivos, y durante algunos períodos de su vida laboral. d) Se incluirán dentro de los supuestos, en los que la Ley tendrá que hacer bonificaciones o reducciones en la cotización a la Seguridad Social, a quienes ejerzan su actividad a tiempo parcial, en igualdad de condiciones a las de un trabajador/a por cuenta ajena contratado a tiempo parcial.

6. INTEGRACIÓN, EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DE LOS/AS PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN (BECARIOS/AS)

El Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, que entró en vigor el 1 de noviembre de 2011, se encarga de integrar, en el Régimen General de la Seguridad Social, como asimilados a los trabajadores/as por cuenta ajena, a las personas que participan en los programas de formación que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y no tengan carácter puramente lectivo, siempre que tales prácticas no den lugar al establecimiento de una relación laboral. La norma también determina los términos y las condiciones de esta integración, y el alcance de la acción protectora de la Seguridad Social que se les otorga.



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Con la publicación del Real Decreto se cumple la prerrogativa establecida en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de reforma de las pensiones, en la que se establecía que el Gobierno en el plazo de los tres meses siguientes a la publicación de este precepto, establecería los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social de las personas participantes en programas de formación, financiados por entidades u organismos públicos o privados.

6.1. DESTINATARIOS/AS

El Real Decreto afecta a las personas que participan en programas de formación, financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo, sino que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y conlleven una contraprestación económica para los afectados/as, cualquiera que sea el concepto o la forma en que se perciba, siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral que determine su alta en el respectivo régimen de la Seguridad Social. La condición de participante en estos programas se acreditará a través de certificación expedida por las entidades u organismos que los financien, en la que figurará que el programa de formación reúne los requisitos exigidos y su duración. 6.2. INCORPORACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y ACCIÓN PROTECTORA La incorporación al Régimen General de la Seguridad Social, el alta y la baja del trabajador/a en dicho sistema conllevará, para la entidad u organismo que financie el programa de formación, el cumplimiento de una serie de obligaciones:



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a) Solicitar su inscripción como empresa y abrir el de código de cuenta de cotización específico, en el cual, como cualquier otra empresa, irá ingresando las cotizaciones de las personas participantes. b) Afiliar y comunicar el alta y la baja, en el Régimen General de la Seguridad Social, de la persona participante en el programa de formación, a partir de la fecha del inicio y del cese de la actividad en los términos, plazos y con los efectos establecidos con carácter general.

c) Cotizar e ingresar las cotizaciones correspondientes aplicando las reglas correspondientes a los contratos para la formación y el aprendizaje, no existiendo obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, FOGASA, ni formación profesional. La acción protectora de las personas destinatarias de este Real Decreto, será la del Régimen General de la Seguridad Social, no estando incluida la protección por desempleo.

6.3. CONVENIO ESPECIAL CON LA TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Las personas que antes del 1 de noviembre de 2011, fecha de entrada en vigor de la norma, se hubieren encontrado en la situación regulada en el Real Decreto podrán suscribir un convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social, con el fin de permitir el cómputo de cotización por los períodos de formación realizados, tanto en España como en el extranjero, antes de esa fecha y hasta un máximo de 2 años. El interesado/a deberá acreditar que ha participado en los programas de formación con las características establecidas anteriormente, aportando el correspondiente certificado expedido por la entidad u organismo que los



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financió, o mediante cualquier otro medio de prueba permitido en derecho. Además, tendrá que certificar la duración de la formación, si bien solo se tendrán en cuenta dos años en los supuestos en los que el programa hubiese sido de una duración mayor. La solicitud deberá presentarse antes del 31 de diciembre de 2012. A los efectos que acaban de indicarse, se considerarán también incluidas las personas que hubieran participado en programas de formación de naturaleza investigadora, antes del 4 de noviembre de 2003, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1326/2003 (actualmente derogado), por el que se aprobó el Estatuto del Becario de Investigación o, en su caso, antes de la fecha de inscripción de los programas de becas de investigación en el Registro de becas a que se refiere la disposición transitoria tercera del mencionado Real Decreto 1326/2003. 6.4. ENTRADA EN VIGOR Las personas que desde el 1 de noviembre de 2011 cumplan los requisitos descritos en los epígrafes anteriores, se incorporarán al Régimen General de la Seguridad Social a partir de esa fecha, teniendo la entidad u organismo que cumplir las obligaciones ya expuestas. En este sentido, el pago de la cotización correspondiente al mes de noviembre de 2011, podrá realizarse, sin recargo e interés de demora alguno, hasta el 31 de enero de 2012. Sin embargo, el 4 de noviembre de 2011, la Tesorería General de la Seguridad Social, dictó una resolución por la que retrasa el ingreso de las cuotas de cotización de noviembre y diciembre de 2011, estableciendo que deberán ser abonadas en el mes de febrero de 2012.



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7. DESARROLLO DE LA PROTECCIÓN, POR CESE DE ACTIVIDAD, DE LOS/AS AUTÓNOMOS/AS

El Real Decreto 1541/2011, de 31 de octubre de 2011, por el que se desarrolla la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos posibilita que a partir del 1 del noviembre de 2011, se pueda percibir esta prestación si el 1 de noviembre de 2010 se comenzó a cotizar por esta contingencia. Es decir, será necesario acreditar un período mínimo de cotización de 12 meses. Además, el Real Decreto desarrolla los requisitos para su concesión, y los mecanismos de gestión y funcionamiento de la prestación económica. Conviene recordar que la protección por cese de actividad, tal y como establecía la Ley 32/2010, comprende a los trabajadores/as encuadrados en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA), incluidos los trabajadores/as económicamente dependientes (TRADE) que tengan cubierta la protección que otorga las contingencias profesionales derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a los trabajadores/as por cuenta propia del Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios y a los trabajadores/as por cuenta propia del Régimen Especial del Mar.



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7.1. REQUISITOS PARA EL NACIMIENTO DEL DERECHO El derecho a la prestación por cese de actividad se reconocerá a los trabajadores/as autónomos/as que cumplan los siguientes requisitos: a) Estar, a la fecha del cese de actividad, afiliados en situación de alta y que tengan cubiertas las contingencias profesionales y la de cese de actividad, en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. b) Solicitar la baja en el régimen especial, correspondiente a causa del cese de actividad. c) Tener cubierto el período mínimo de cotización por cese de actividad de, al menos, doce meses de forma continuada e inmediatamente anterior al cese. A tal efecto, será computable el mes en el que se produzca el hecho causante de la prestación. d) Encontrarse en situación legal de cese de actividad. e) Acreditar disponibilidad para la reincorporación al mercado de trabajo, a través de las actividades formativas, de orientación profesional y de promoción de la actividad emprendedora, a las que pueda convocarle el Servicio Público de Empleo correspondiente. f) No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador/a autónomo no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello. g) Hallarse al corriente en el pago, de las cuotas de la Seguridad Social, en la fecha de cese de actividad.



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No obstante, las personas que no cumplan este requisito podrán tener derecho a la prestación, si hiciesen los ingresos de cuotas correspondientes en la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de treinta días improrrogables. Por otro lado, en el supuesto de que el trabajador/a autónomo tenga empleados/as a su cargo, deberá acreditar que se ha producido la baja efectiva de éstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social. 7.2. SITUACIÓN LEGAL DE CESE DE ACTIVIDAD La situación legal de cese de actividad se regirá por las siguientes normas: a) El cese de actividad se entenderá producido el último día del mes en que tenga lugar la situación legal de cese de actividad. b) En los casos de finalización de la actividad por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, se computarán las pérdidas derivadas de los períodos que sean inmediatamente anteriores al cese en la actividad, entendiendo su cómputo desde la concurrencia de la causa de cese. c) Se entenderá cese de actividad por fuerza mayor, una fuerza superior a todo control y previsión, ajena al trabajador/a autónomo o empresario/a y que quede fuera de su esfera de control, debida a acontecimientos de carácter extraordinario que no hayan podido preverse o que, previstos, no se hubiesen podido evitar. d) En los casos de cese de actividad del trabajador/a autónomo, de sus funciones de ayuda familiar por separación matrimonial o divorcio, el hecho causante debe producirse en el plazo de seis meses inmediatamente



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siguientes a la resolución judicial o acuerdo que establezca dicha separación o divorcio. 7.3. ACREDITACIÓN DE LA SITUACIÓN LEGAL DE CESE DE ACTIVIDAD El Real Decreto 1541/2011, según la situación que haya creado el cese de la actividad, exige que se cumplan una serie de requisitos para considerar acreditada la situación legal de cese de actividad. En este sentido, se diferencian varios supuestos: 1. Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. 2. Fuerza mayor. 3. Pérdida de licencia administrativa. 4. Supuestos de violencia de género. 5. Divorcio o acuerdo de separación matrimonial. 6. Autónomos/as económicamente dependientes. 7.3.1. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos 1. Reglas generales La norma exige como regla general, para acreditar que se está en situación legal de cese de actividad, que se acredite mediante la siguiente documentación:

a) Una declaración jurada de la persona solicitante de la prestación, en la que haga constar la causa del cese de la actividad, acompañada de la documentación que acredite el motivo alegado. b) Se podrá acompañar también de documentación fiscal relevante, tales como: declaraciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y del Impuesto sobre el Valor Añadido; certificado de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, o autoridad competente



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de las Comunidades Autónomas, en el que se recojan los ingresos percibidos.

2. Supuestos concretos

a) Ejecuciones judiciales: Si se tratase de ejecuciones judiciales se acreditará, mediante las resoluciones judiciales que contemplen la concurrencia de la causa de cese. Si se tratara de ejecuciones administrativas, se presentarán las resoluciones administrativas dictadas al efecto.

b) Concurso de acreedores: En este caso, se aportará el auto por el que se acuerda el cierre de la totalidad de las oficinas, establecimientos o explotaciones de que fuera titular el deudor/a, así como el documento que acredite el cese de la actividad.

c) Consejeros/as o administradores/as de una sociedad: La acreditación del cese en la actividad de dichas funciones se hará mediante la aportación, entre otros documentos, del acuerdo adoptado en junta o de la inscripción de la revocación del cargo en el Registro Mercantil.

En cualquier caso, será necesaria una disminución del patrimonio neto de la sociedad, por debajo de las dos terceras partes de la cifra del capital, o pérdidas en un ejercicio económico completo superiores al 30 % de los ingresos, o al 20% en dos ejercicios económicos consecutivos y completos. No se computará, a estos efectos, el primer año de inicio de la actividad.

d) Profesionales libres que necesiten colegiación: La comprobación del cese de actividad exigirá, además de cumplir los requisitos anteriores, el certificado del Colegio Profesional correspondiente en el que conste que el colegiado/a se encuentra como no ejerciente.



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e) Muerte del empresario/a: El trabajador/a autónomo que venga realizando funciones de ayuda familiar en el negocio deberá presentar, junto a la declaración jurada, certificado del Registro Civil que acredite el fallecimiento.

f) Jubilación o incapacidad permanente: La Mutua u órgano gestor de la prestación solicitará, del Instituto Nacional de la Seguridad Social, cuando sea necesario para el reconocimiento de la prestación, la información referente a la causa alegada.

g) Establecimiento abierto al público: El cierre del mismo se confirmará mediante los siguientes documentos: baja del suministro eléctrico, agua, etc.; extinción, cese o traspaso de las licencias, permisos o autorizaciones administrativas que fueren necesarios para el ejercicio de la actividad; baja como sujeto pasivo de las obligaciones fiscales derivadas del ejercicio de la actividad; cese en la titularidad de la propiedad, alquiler, usufructo, traspaso o cualquier otro derecho que habilitara al ejercicio de la actividad en el establecimiento.

7.3.2. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por fuerza mayor El trabajador/a autónomo probará que la fuerza mayor es la desencadenante del cierre del negocio mediante la presentación, entre otros, de los siguientes escritos: a) Declaración jurada, en la que deberá constar la fecha de la producción de la fuerza mayor. b) Documentación en la que se detalle en qué consiste el suceso, su naturaleza imprevisible, o previsible pero inevitable, y su relación con la imposibilidad de continuar con la actividad, indicando si conlleva un cese temporal o definitivo de la actividad. c) Si el cese fuese temporal, indicará su duración aunque sea estimada.



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7.3.3. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por pérdida de la licencia administrativa Se acreditará la concurrencia de este motivo mediante la resolución que declare la extinción de la licencia, permiso o autorización administrativa habilitante para el ejercicio de la actividad, en la que conste expresamente el motivo de la extinción, y su fecha de efectos. No servirán, para acreditar la situación legal de cese de actividad, aquellas resoluciones en las que conste que la pérdida de la licencia se debe a incumplimientos contractuales, comisión de infracciones o delitos del autónomo/a, cuyo objetivo sea la pérdida voluntaria de la licencia. 7.3.4. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por violencia de género Se certificará la concurrencia de esta causa con la declaración escrita de la solicitante de haber cesado o interrumpido su actividad económica, acompañada de alguno de los siguientes documentos: a) Auto de incoación de diligencias previas. b) Auto acordando la adopción de medidas cautelares de protección a la víctima. c) Auto acordando la prisión provisional del detenido. d) Auto de apertura de Juicio oral. e) La orden de protección o informe o escrito de acusación del Ministerio Fiscal, o sentencia judicial condenatoria. 7.3.5. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por divorcio o separación matrimonial El trabajador/a autónomo que ejerce funciones de ayuda familiar en el negocio, que no continúe realizando su actividad como consecuencia del divorcio o acuerdo de separación familiar, deberá aportar la resolución judicial o



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acuerdo que corresponda, así como la documentación en la que se constate la pérdida de ejercicio de las funciones de ayuda familiar directa en el negocio, que venían realizándose con anterioridad a la ruptura o separación matrimoniales. 7.3.6. Acreditación de la situación legal de cese de actividad en los trabajadores/as autónomos económicamente dependientes Las personas que pertenezcan a este colectivo deberán acompañar a su solicitud, como regla general, la comunicación registrada, en el Servicio Público de Empleo, de la terminación del contrato con el cliente. En aquellos casos en que la gestión de la prestación por cese de actividad corresponda al Servicio Público de Empleo Estatal, éste verificará de oficio la comunicación archivada disponible, en el registro de los contratos de los trabajadores/as autónomos económicamente dependientes. En el caso de que el trabajador/a autónomo económicamente dependiente realice actividades económicas o profesionales para otro u otros clientes/as, distintos al principal, deberá aportar la documentación que acredite la finalización de las mismas. No obstante lo anterior, la acreditación de cese de actividad en los supuestos que se enumeran a continuación, se hará mediante la siguiente documentación: a) Incumplimiento contractual grave del cliente/a: Se aportará el escrito del mismo, en el que conste la fecha a partir de la cual tuvo lugar el cese de la actividad, el acta resultante de la conciliación previa, o la resolución judicial. b) Rescisión de la relación contractual adoptada por causa justificada del cliente/a: Se acreditará mediante la comunicación escrita, expedida por éste, en un plazo de diez días hábiles desde su



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concurrencia, en la que deberá hacerse constar el motivo alegado y la fecha a partir de la cual se produce el cese de la actividad del trabajador/a autónomo. c) La rescisión de la relación contractual adoptada por causa injustificada por el cliente/a: Se probará mediante comunicación, expedida por éste, en un plazo de diez días hábiles desde su concurrencia, en la que deberá hacerse constar la indemnización abonada y la fecha a partir de la cual tuvo lugar el cese de la actividad, mediante el acta resultante de la conciliación previa o por medio de la resolución judicial, con independencia de que la misma fuese recurrida por el/la cliente. d) La muerte, incapacidad o jubilación del cliente/a: Se justificará mediante el certificado de defunción del Registro Civil, o comunicación del Instituto Nacional de la Seguridad Social acreditativa del reconocimiento de la pensión de jubilación o incapacidad permanente, así como por la comunicación expedida por el cliente/a, en la que se haga constar la rescisión de la relación como consecuencia de la jubilación o incapacidad permanente. 7.4. PROCEDIMIENTO DE RECONOCIMIENTO Y GESTIÓN DE LA PRESTACIÓN 7.4.1. Solicitud La solicitud de la prestación se hará en la misma Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, con la que se tenga cubierta las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Si la cobertura de esta contingencia se tuviese con el Instituto Social de la Marina, la solicitud se hará ante dicho órgano. En el caso de que el trabajador/a tenga asignada la cobertura de esta contingencia al Instituto Nacional de la Seguridad, la



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solicitud de la prestación se realizará ante el Servicio Público de Empleo Estatal. Se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad, mediante la cumplimentación del impreso de solicitud y la aportación de los documentos pertinentes. Si la presentación se hace fuera del plazo establecido y siempre que se cumplan el resto de los requisitos exigidos legalmente, se descontarán del período de percepción los días que medien entre la fecha en que se debería haber presentado la solicitud y la fecha en que se llevó a cabo tal presentación. En este supuesto, el derecho nacerá a partir del día de presentación de la documentación. 7.4.2. Nacimiento del derecho Si la solicitud se hubiese presentado dentro del plazo legal, su reconocimiento dará derecho a disfrutar de la prestación desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se produjo el hecho causante del cese de la actividad. En el caso de haber realizado la solicitud fuera del plazo legal, y se reconociese la prestación, se tendrá derecho a percibir la prestación desde el día de su presentación. 7.4.3. Resolución El órgano gestor resolverá y notificará al interesado/a su decisión en el plazo de 30 días hábiles, desde que reciba la solicitud con toda la documentación preceptiva, haciendo constar el período de percepción, la cuantía mensual y la posibilidad de formular reclamación previa ante el propio órgano gestor antes de acudir ante el órgano jurisdiccional social competente, o la posibilidad de acudir directamente a la vía jurisdiccional en los supuestos en los que no sea preceptiva la reclamación previa ante el órgano gestor, con indicación en todo caso del plazo de interposición.



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En dicha comunicación se requerirá al trabajador/a para que comparezca en el plazo de 15 días hábiles, desde la recepción de la anterior notificación, ante el Servicio Público de Empleo, para que efectúe su inscripción y formalice el compromiso de actividad sino la hubiese hecho antes. El incumplimiento de este requisito será causa de la anulación de la prestación económica, pudiendo generar un cobro indebido. 7.4.4. Duración La duración de la prestación estará en función de los períodos de cotización exigiendo que, al menos, doce meses sean continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese, tomando en consideración a tales efectos el mes en que se produzca la misma. No se ampliará por el hecho de que el trabajador/a cumpla 60 años, durante la percepción de la prestación. La duración de la protección se reconocerá en meses y se consumirá por meses, salvo cuando concurran situaciones de descuento, reducción o reanudación de la prestación en las que el consumo de la duración de la prestación, y la cotización a la Seguridad Social, se podrá efectuar por días, considerando a esos efectos que cada mes está integrado por 30 días. Una vez se extinga la prestación deberán pasar al menos 18 meses para el reconocimiento de una nueva prestación.



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Tabla 26

PERIODO DE COTIZACIÓN

(meses)

PERIODO DE LA PROTECCIÓN

(meses)

ENTRE 60 Y 64 AÑOS (meses)

De 12 a 17 2 2

De 18 a 23 3 4

De 24 a 29 4 6

De 30 a 35 5 8

De 36 a 42 6 10

De 43 a 47 8 12

De 48 en adelante 12 12

7.4.5. Cuantía La base reguladora de la prestación económica por cese de actividad será del 70% del promedio de las bases de cotización, por las que se hubiera cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese, computando, a tal efecto, el mes completo en el que se produzca esa situación. La fijación de la cuantía máxima o mínima de la prestación se determinará, al igual que la prestación por desempleo, en función de si el trabajador/a tiene hijos/as a su cargo y de las rentas de éstos. 7.4.6. Abono de la cotización de la Seguridad Social durante la percepción de la prestación La acción protectora de la prestación por cese de actividad incluirá el abono de la cotización por contingencias comunes y la incapacidad temporal. El pago a la Seguridad



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Social por estas contingencias se realizará durante el tiempo de cobro de la prestación por cese de actividad. Aquellos colectivos que, durante la actividad, coticen por una base reducida, cotizarán también por una base de cotización reducida durante la percepción de la prestación por cese de actividad. Si la violencia de género hubiese determinado, el cese temporal o definitivo de la actividad de la trabajadora autónoma, y la duración de la protección por cese actividad fuese superior a seis meses, la entidad u órgano gestor iniciarán la cotización a la Seguridad Social a partir del séptimo mes, considerándose como cotizados los seis meses primeros, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social. 7.5. SUSPENSIÓN Y REANUDACIÓN DEL DERECHO El derecho a la protección por cese de actividad se suspenderá y reanudará por el órgano gestor, conforme a las reglas y casos siguientes: a) Durante el período que corresponda, por imposición de sanción por infracción leve o grave. b) Durante el cumplimiento de condena que implique privación de libertad. c) Durante el período de realización de un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena, salvo que persista más de 12 meses y se genere derecho a la protección por cese de actividad como trabajador/a autónomo, en cuyo caso supondrá la extinción del derecho. d) Traslado de residencia al extranjero para la búsqueda o realización de trabajo, o perfeccionamiento profesional, o cooperación internacional, por un periodo continuado inferior a doce meses.



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e) La salida ocasional al extranjero, por tiempo no superior a 30 días naturales una sola vez cada año, siempre que esa salida esté previamente comunicada y autorizada por el órgano gestor. En otro caso, la salida ocasional al extranjero incumpliendo los requisitos anteriores supondrá la extinción del derecho. La suspensión del derecho comportará la interrupción del abono de la prestación y de la cotización por mensualidades completas, sin afectar al período de su percepción, salvo en el primer supuesto indicado en el que el período de percepción se reducirá por tiempo igual al de la suspensión producida. Si la causa de la suspensión de la prestación hubiese sido el trabajo por cuenta ajena, se tendrá que acreditar que no se dejó de forma involuntaria. La protección por cese de actividad se reanudará previa, solicitud del interesado/a, siempre que acredite que ha finalizado la causa de suspensión y que mantiene la situación legal de cese de actividad. El derecho a la reanudación nacerá a partir del término de la causa de suspensión, siempre que se solicite en el plazo de los 15 días siguientes. El reconocimiento de la reanudación dará derecho al disfrute de la correspondiente prestación económica pendiente de percibir y por la cuantía reconocida en el momento del nacimiento del derecho. Se restablecerá también la cotización, a partir del primer día del mes siguiente al de la solicitud de la reanudación. En caso de presentarse la solicitud transcurrido el plazo citado se descontarán, del período de percepción, los días



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que medien entre la fecha en que debería haberse realizado la solicitud y la fecha en que se hizo. 7.6. OPCIÓN Y REAPERTURA DEL DERECHO Cuando el trabajador/a autónomo realice un trabajo por cuenta ajena o propia, durante un tiempo igual o superior a 12 meses, y genere derecho a una nueva protección por cese de actividad, éste podrá optar entre reabrir el derecho inicial por el período que le restaba las bases y tipos que le correspondían, o percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas. Si el autónomo/a opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generaron aquella por la que no hubiera optado no podrán computarse para el reconocimiento de un derecho posterior. Este derecho de opción podrá ejercitarse en el momento de la solicitud, o bien en el plazo de los 15 días hábiles siguientes desde que se recibe la comunicación aprobatoria de la prestación generada por el último trabajo por cuenta propia. Sin embargo, si el interesado/a no dice nada al respecto se entenderá que se decanta por la última prestación reconocida. El derecho a la reapertura de la prestación y a la cotización de la Seguridad Social, nacerá a partir del día primero del mes siguiente al del cese de actividad. 7.7. CESE DE ACTIVIDAD, INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD Y PATERNIDAD Si el hecho causante de la protección, por cese de actividad, se produce mientras el trabajador/a se encuentra en situación de incapacidad temporal, la cotización a cargo del órgano gestor se realizará a partir de la fecha en la que se inicie el pago de la prestación por cese de actividad, y por el período de la misma que reste hasta su extinción.



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El trabajador/a autónomo tendrá la obligación de comunicar y acreditar la situación de cese de actividad al órgano gestor que abona la prestación de incapacidad temporal, dentro de los 15 días siguientes al que se produce el cese de actividad. La solicitud de la protección por cese de actividad debe hacerse una vez extinguida la incapacidad temporal, acreditando la situación legal de cese de actividad ante la entidad u órgano gestor de esa protección, en los 15 días hábiles siguientes al día de extinción de la Incapacidad. Si el hecho de la prestación por cese de actividad se produce cuando el trabajador/a se encuentra en situación de maternidad o paternidad, se podrá solicitar en el plazo de 15 hábiles desde su extinción. Si por el contrario, la situación de paternidad o maternidad se produce cuando el autónomo/a se encuentra ya percibiendo la prestación por cese de actividad, se interrumpirá ésta y su cotización, pasando a percibir las prestaciones propias de ambas situaciones. Una vez extinguidas estas situaciones, se reanudará de nuevo el cobro de la prestación por cese de actividad y las cotizaciones a la Seguridad Social por el tiempo que reste. 7.8. FINANCIACIÓN Esta prestación se financiará, exclusivamente, con cargo a la cotización por dicha contingencia de los trabajadores/as autónomos que tuvieran protegida la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 7.9. ABONO DE LA PRESTACIÓN El pago se realizará por mensualidades de treinta días, o por los días que correspondan del mes, en todo caso



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dentro del mes inmediato siguiente al que corresponde su devengo. Si el órgano gestor es el Servicio Público de Empleo Estatal, o el Instituto Social de la Marina, el pago de la prestación se realizará, preferentemente, mediante el abono en la cuenta de la entidad financiera colaboradora de la red de pago de la Tesorería General de la Seguridad Social, indicada por la persona solicitante de la que sea titular. El derecho al percibo de cada mensualidad, de la prestación por cese de actividad, caduca al año de su respectivo vencimiento. 7.10. PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD La norma establece la posibilidad de que los beneficiarios/as de la prestación soliciten el pago único de ésta, siempre y cuando tengan pendiente de percibir un periodo de, al menos, 6 meses y acrediten que van a realizar una actividad profesional como trabajadores/as autónomos o socios trabajadores/as de una cooperativa o sociedad laboral. Para su concesión se deberán aportar, entre otros documentos, el proyecto de viabilidad e inversión de la actividad que se va a iniciar, los estatutos de la sociedad, la inscripción de la sociedad en el registro mercantil, etc. Se reconocerá o denegará el derecho en el plazo de treinta días contados desde la solicitud.

La solicitud del abono de la prestación por cese de actividad, en todo caso, deberá ser de fecha anterior a la de incorporación o constitución de la cooperativa o sociedad laboral, o a la de inicio de la actividad como trabajador/a autónomo, considerando que tal inicio coincide



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con la fecha que, como tal, figura en la solicitud de alta del trabajador/a en la Seguridad Social. Una vez percibida la prestación por su valor actual, el beneficiario/a deberá iniciar, en el plazo máximo de un mes, la actividad para cuya realización se le hubiera concedido, y darse de alta en el correspondiente régimen de la Seguridad Social o acreditar, en su caso, que está en fase de iniciación. El importe a percibir será el equivalente para: a) Las aportaciones del capital, incluyendo la cuota de ingreso en el caso de las cooperativas, o al de la adquisición de acciones o participaciones del capital social en una sociedad laboral para acceder a la condición de socio/a trabajador. b) La inversión necesaria para desarrollar la actividad, en el caso de trabajadores/as autónomos, incluidas las cargas tributarias para el inicio de la actividad. Se abonará la cuantía de la prestación, calculada en días completos, de la que se deducirá el importe relativo al interés legal del dinero. El beneficiario/a también podrá solicitar que este pago único se destine a cubrir los costes de cotización a la Seguridad Social. En tal caso, habrá que atenerse a las siguientes reglas:

a) El pago único será compatible con otras ayudas que, para la promoción del trabajo autónomo o la constitución o integración en cooperativas o sociedades laborales, pudieran obtenerse. b) La no utilización de la cantidad percibida para la realización de la actividad, para la que se haya concedido, será considerada pago indebido.



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8. LA PROTECCIÓN DE LOS/AS EMPLEADOS/AS DE HOGAR, POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL

El Real Decreto 1596/2011, de 4 de noviembre, por el que se desarrolla la disposición adicional quincuagésima tercera de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, en relación con la extensión de la acción protectora, por contingencias profesionales, a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, que entrará en vigor el 1 de enero de 2012, tiene como objetivo ampliar la protección de riesgos de este colectivo, incluyendo las contingencias profesionales equiparando, de esta manera, las condiciones de amparo de estos trabajadores/as con las de las personas que pertenecen a los demás regímenes. Anteriormente, tal y como establecía el Real Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre, por el que se regulaba el régimen de empleados/as de hogar, estos trabajadores/as solo tenían cubiertas las contingencias comunes, enfermedad común y accidente no laboral, con independencia del carácter laboral o no de la enfermedad o el accidente. Posteriormente, el sistema cambia con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, ampliando su acción protectora a las contingencias profesionales, cuya extensión se lleva a cabo con efectos de 1 de enero de 2011, a través de la inclusión en la Ley General de la Seguridad Social de una nueva disposición adicional, la 53ª. El Real Decreto 1596/2011 completa y desarrolla lo establecido en esta disposición adicional, fijando los términos y condiciones en los que se reconocerán las



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prestaciones para este colectivo, el cual se integrará como Sistema Especial en el Régimen General de la Seguridad Social el 1 de enero de 2012. 8.1. ALCANCE DE LA ACCIÓN PROTECTORA POR CONTIGENCIAS PROFESIONALES, DERIVADAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO O ENFEREMDADD PROFESIONAL La norma establece que la protección por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de los empleados/as de hogar, se hará en los mismos términos y condiciones que los decretados para la cobertura de las contingencias profesionales en el Régimen General, con las condiciones que se ordenan en el Real Decreto. En este sentido, los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional serán los señalados, respectivamente, en los artículos 115 y 116 de la Ley General de la Seguridad Social, y las personas que cotizan en este régimen y, en su caso sus familiares, tendrán derecho a las prestaciones de: a) Asistencia sanitaria. b) Recuperación profesional. c) Subsidio por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales: La cuantía diaria de la prestación por incapacidad temporal será el 75 por cien de la base reguladora, la cual se obtendrá de dividir entre 30 la base de cotización del empleado/a de hogar, del mes anterior al de la baja médica, y se abonará a partir del noveno día de baja, estando a cargo del empleador/a el pago de esta prestación desde los días cuarto a octavo de la baja, ambos inclusive.



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d) Prestaciones por incapacidad permanente, a las cuales se aplicará la misma normativa del régimen general, es decir, del RD 1300/1995. e) Prestaciones por muerte y supervivencia, que se guiarán por las disposiciones existentes al respecto en el régimen general. f) Indemnizaciones, a tanto alzado, por lesiones permanentes no invalidantes, derivadas de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional, se acogerán igualmente a lo dispuesto en el RD 1300/1995. Sin embargo, no les será de aplicación el recargo de las prestaciones económicas por estas contingencias, por falta de medidas de prevención de riesgos laborales. g) A los subsidios por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural, les será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

8.2. REQUISITOS DE ACCESO A LAS PRESTACIONES

Para ser beneficiario/a de estas prestaciones, los empleados/as de hogar deberán estar afiliados y en alta. No obstante lo anterior, cuando el/la titular del hogar familiar haya incumplido las obligaciones de afiliación, alta o cotización del empleado/a de hogar, porque lo tenga a su servicio de manera exclusiva o permanente, se reconocerán las prestaciones económicas derivadas de las contingencias profesionales que le correspondan a éste, con independencia de la exigencia de responsabilidad al empleador/a en cuanto al pago de la cotización y de las sanciones que se deriven, en virtud de lo establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden.



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Si hubiese sido el trabajador/a quien ha cumplido las obligaciones señaladas, por encontrarse trabajando para varios empleadores a tiempo parcial, pero no se encuentra al corriente en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social, la Entidad Gestora le invitará para que, en el plazo improrrogable de 30 días naturales a partir de la invitación, ingrese las cuotas debidas. Si el empleado/a ingresa las cuotas dentro de ese plazo se le considerará al corriente, a efectos de la prestación solicitada, pero si el ingreso se realiza fuera de dicho plazo se le concederá la prestación menos un 20 por 100, si se trata de prestaciones de pago único y subsidios temporales y, si se trata de pensiones, su concesión tendrá efectos a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que ingresaron las cuotas adeudadas.

8.3. RECONOCIMIENTO Y PAGO

El reconocimiento y pago de las prestaciones, derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se llevará a cabo en iguales términos y en las mismas situaciones que en el Régimen General de la Seguridad Social, por la entidad gestora o la mutua con la que se haya formalizado la cobertura de estas contingencias. Esta opción, por la entidad gestora o colaboradora, deberá hacerse por la persona titular del hogar familiar en el momento de solicitar su inscripción como empresario/a, y por el propio empleado/a de hogar en su solicitud de alta, cuando éste preste sus servicios a uno/a o más cabezas de familia a tiempo parcial, con carácter indefinido (tanto de forma fija periódica como fija discontinua) o temporal. Las personas titulares del hogar familiar que el 1 de enero de 2012 tengan empleados/as de hogar en alta, y los propios empleados/as de hogar de carácter discontinuo que en esa fecha estén en alta, deberán elegir la entidad gestora o colaboradora con la que quieren formalizar la cobertura de las contingencias profesionales, para lo cual dispondrán de los 30 días hábiles siguientes. De no efectuarse esta elección, corresponderá la cobertura a la



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entidad gestora de la Seguridad Social, formalizándose de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.

9. REGULACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, DE CARÁCTER ESPECIAL, DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

El Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del hogar familiar, que entró en vigor el día 18 de noviembre de 2011, y surtirá efectos a partir del 1 enero de 2012, mantiene la singularidad que la prestación de este tipo de servicios tiene, pero reforma su régimen jurídico que hasta ahora se encontraba desarrollado por el Real Decreto1424/1985, de 1 de agosto, adaptándolo a las nuevas transformaciones sociales. Esta norma reglamentaria pretende conseguir la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que prestan servicio en el hogar familiar, mediante las siguientes vías: a) El establecimiento de mejores y mayores derechos de los trabajadores/as, aplicando, en lo que resulte posible, la regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria. b) Introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal, y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal. c) Implementando mecanismos que fortalecen la transparencia en temas como la no discriminación en el acceso al empleo, y en las obligaciones del empleador/a en materia de información al empleado/a de hogar, respecto a las condiciones de trabajo.



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9.1 DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

9.1.1. Definición Se considera relación laboral especial, del servicio del hogar familiar, la que conciertan la persona titular del mismo, como empleador/a y el empleado/a que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. Se considerará empleador/a la persona titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia, en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, se considerará titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas. 9.1.2. Ámbito de aplicación El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, para cualquiera de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico, y otros trabajos tales como los de guardería, conducción de vehículos y análogos. 9.2. EXCLUSIONES Quedan fuera del ámbito de aplicación de esta relación laboral especial:



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a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aún si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas. b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal. c) Las relaciones de los cuidadores/as profesionales, o no profesionales, para la atención de personas en situación de dependencia, contratados por instituciones públicas o por entidades privadas. d) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos, cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado. e) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. f) Las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas «a la par», mediante las que se prestan algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de idiomas u otros, siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal, a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos. g) Se presumirá la existencia de una única relación laboral de carácter común y, por tanto, no incluida en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, la relación de la persona titular de un hogar familiar con un trabajador/a que, además de prestar servicios domésticos en aquél, deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del empleador/a. Dicha presunción se entenderá salvo prueba en contrario, mediante la que se acredite que la realización de estos servicios no domésticos tiene un carácter marginal o esporádico, con respecto al servicio puramente doméstico.



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9.3. INGRESO AL TRABAJO Los empleadores/as podrán contratar a los trabajadores/as directamente, a través de los Servicios Públicos de Empleo o de las agencias de colocación. 9.4. FORMA DEL CONTRATO El contrato podrá celebrarse por escrito o de forma verbal. Cuando la relación laboral sea superior a cuatro semanas, tendrá que cumplir con las siguientes formalidades: a) Constar por escrito, y también cuando lo exija alguna disposición legal para una modalidad determinada. b) Se entenderá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo pacto en contrario o prueba que acredite la naturaleza temporal de la relación laboral. Esta obligación solo será exigible desde que el Ministerio de Trabajo e Inmigración ponga, a disposición de los empleadores/as, los modelos de contratos de trabajo. c) Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. d) El trabajador/a deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato, y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito. Además, también se le deberá informar sobre: las prestaciones salariales en especie, si se hubiesen pactado, la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, y su forma de retribución, y el régimen de las pernoctas, si se hubiese pactado.



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9.5. DURACIÓN DEL CONTRATO Y PERÍODO DE PRUEBA El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en la forma y modo establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Se podrá concertar un período de prueba por escrito, con una duración no superior a dos meses, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Durante este tiempo ambas partes deberán cumplir con sus respectivas obligaciones, si bien podrán resolver el contrato ajustándose al período de preaviso convenido, el cual no podrá exceder los siete días. 9.6. DERECHOS Y DEBERES El trabajador/a tendrá los derechos y deberes reconocidos en el presente Real Decreto, y también los que se recogen en los artículos 4 y 5 (1) del Estatuto de los Trabajadores: Nota (1) artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores: Artículo 4. Derechos laborales. 1. Los trabajadores/as tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. e) Reunión. f) Información, consulta y participación en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. d) Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.



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e) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. f) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. g) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. h) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. i) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Artículo 5. Deberes laborales. Los trabajadores/as tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. e) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. f) Contribuir a la mejora de la productividad. g) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. 9.7. RETRIBUCIONES Las retribuciones se ajustarán a las siguientes reglas: a) El salario mínimo interprofesional (SMI), que se establezca anualmente por el Gobierno, será aplicable en estas relaciones labores para una jornada completa, y se prorrateará en función del tiempo trabajado si la jornada es inferior. No obstante, ambas partes pueden pactar una remuneración superior. b) Por otro lado, los descuentos por prestaciones en especie se limitarán al 30 por cien del salario total, asegurando que el trabajador/a recibirá, como mínimo, el importe del salario mínimo interprofesional. c) El trabajador/a tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año que, salvo pacto en contrario, se percibirán al finalizar cada semestre en proporción al tiempo trabajado. El importe de las pagas extraordinarias debe ser el suficiente para garantizar el pago en metálico



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de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. d) Los incrementos salariales se establecerán por acuerdo entre las partes y, en su defecto, se aplicará el que corresponda al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos e) Se deberá entregar al empleado/a de hogar el correspondiente recibo de salario, en la forma que ambos hayan pactado, o siguiendo las recomendaciones recogidas en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. 9.8. EL TIEMPO DE TRABAJO La regulación del tiempo del trabajo se ajusta, en la mayoría de los preceptos, a lo que al respecto se establece en el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, se dota de un mayor número de derechos laborales a los empleados/as de hogar, y también se facilita su conciliación de la vida laboral y familiar. 9.8.1. Jornada, horas de presencia y horario La regulación de la jornada, horas de presencia y horario ha quedado de la siguiente manera: a) La jornada máxima semanal será de 40 horas, sin perjuicio de los tiempos de presencia que se hubieran acordado. Una vez finalizados ambos períodos el empleado/a no tendrá la obligación de permanecer en el hogar familiar. b) Las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales, de promedio en un mes, y se retribuirán en la cuantía que acuerden las partes, que no podrá ser inferior al de la hora ordinaria. También podrá acordarse su compensación en descanso.



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c) El horario no puede fijarse unilateralmente por la persona titular del hogar familiar, y deberá hacerse por acuerdo entre las partes. d) Se podrán realizar horas extraordinarias en la forma prevista en el artículo 35 (2) del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados 1º al 4º. Nota (2). Art. 35 Estatuto de los Trabajadores: 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. 3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.



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9.8.2 .Descansos, vacaciones y festivos Los descansos, vacaciones y festivos se ajustarán a la siguiente regulación: a) Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas, del empleado/a de hogar interno, podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. b) Se dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo. c) El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. d) Cuando el empleado/a de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima de 40 horas semanales, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas. e) Se tendrá derecho a las fiestas y permisos recogidos en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. f) En defecto de pacto sobre la distribución de las vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador/a, de acuerdo con las necesidades familiares, y el resto se elegirá libremente por el empleado/a. Durante este período el trabajador/a no estará obligado a residir en el hogar familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros. 9.8.3. Límites para los menores de 18 años Serán de aplicación los límites para los menores de edad, establecidos en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:



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a) Solo podrán realizar 8 horas de trabajo efectivo, y tendrán una pausa de treinta minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media. Cuando trabajen para varios empleadores/as, para la aplicación de esta regla se tendrán en cuenta las horas que realiza para uno. b) No podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajar en períodos nocturnos, considerándose éste el trascurrido entre las diez de la noche y las 6 de la mañana. c) El descanso entre jornadas será, como mínimo, de doce horas. d) El descanso semanal será, al menos, de dos días consecutivos. 9.9. SUBROGACIÓN CONTRACTUAL Y DERECHO DE PERMANENCIA DE LOS TRABAJADORES/AS EN EL HOGAR FAMILIAR, EN CASO DE INCAPACIDAD TEMPORAL La subrogación contractual por cambio de empleador/a solo será posible previo acuerdo entre ambas partes. Se presumirá este pacto cuando el empleador/a siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a ser distinta, ahora, la persona titular del hogar familiar. La regla anterior también será de aplicación, en el caso de traslado de domicilio de la persona titular del hogar familiar a una localidad distinta. Además, el trabajador/a podrá extinguir el contrato con derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades, pero deberá preavisar al empleador/a su intención de no continuar con el contrato con un tiempo de antelación mínimo de veinte días, si la relación laboral ha sido superior a un año, o siete días si ha sido inferior.



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No obstante, si el traslado fuese temporal podrá acordarse la suspensión temporal del contrato. Si la suspensión del contrato fuese debida a la incapacidad temporal del empleado/a doméstico interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que se recomiende su hospitalización. 9.10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO La extinción de la relación laboral podrá hacerse a instancia de cualquiera de la partes, y por los motivos que se señalan en los epígrafes siguientes que siguen, en su contenido general, la normativa establecida al respecto en el Estatuto de los Trabajadores. 9.10.1. El despido disciplinario El empleado/a podrá ser despedido, de forma disciplinaria, por las mismas causas que un trabajador/a que presta sus servicios por cuenta ajena. Por tanto, será necesario que reciba una comunicación por escrito en la que conste la causa del despido. No obstante, si se declarase su improcedencia, la indemnización que habrá de abonarse en metálico, será de 20 días de salario, con un máximo de 12 mensualidades. 9.10.2. Desistimiento del empleador/a El empleador/a podrá extinguir el contrato de trabajo mediante su desistimiento y, al igual que en el caso anterior, deberá comunicárselo al trabajador/a por escrito, haciendo constar, de manera clara e inequívoca, su intención de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. Si la relación laboral hubiere superado un año, tendrá que conceder un plazo de preaviso de, al menos, veinte días. Si el tiempo de prestación de servicio hubiese sido menor, el preaviso será de siete días.



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En este tiempo de preaviso, el trabajador/a que se encuentre a jornada completa dispondrá de una licencia retribuida de seis horas de ausencia semanal, para búsqueda de empleo. Los supuestos de despido y de desistimiento del empleador/a, que se realicen con un trabajador/a interno, no podrán realizarse entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción se deba a una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. La falta de puesta a disposición de la indemnización, o el incumplimiento de la forma escrita, hará presumir que el empleador/a ha optado por el despido. El error excusable en el cálculo de la indemnización, o la falta de preaviso, no implicarán que el empleador/a haya optado por el despido. 9.11. RÉGIMEN TRANSITORIO La norma será de aplicación a los contratos vigentes, con la excepción de la indemnización por desistimiento, que regirá para los celebrados a partir de su entrada en vigor. Los empleadores/as dispondrán de un año para formalizar por escrito los contratos, o informar al trabajador/a de los elementos esenciales del contrato, cuando este no deba realizarse por escrito conforme a la nueva legislación.



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10. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL AÑO 2012

El Real Decreto 1888/2011, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2012, que entrará en vigor el día 1 de enero de 2012, surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012. Para este período, el Gobierno ha considerado, ante la coyuntura económica, mantener las mismas cuantías que estuvieron vigentes en el año 2011. Conviene recordar que el salario mínimo interprofesional establece las cuantías mínimas aplicables, tanto para los trabajadores/as fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados/as de hogar. El salario mínimo para cualquier actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,38 euros/día, 641,40 euros/mes y 8.979,60 euros/año. En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad sin incluir, en el caso del salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Los trabajadores/as eventuales y temporeros/as, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, percibirán una cuantía por jornada que no podrá ser inferior a 30,39 euros/día. El salario mínimo de los empleados/as de hogar será de 5,02 euros/hora.



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11. MEDIDAS URGENTES EN MATERIA PRESUPUESTARIA, TRIBUTARIA Y FINANCIERA, PARA LA CORRECCIÓN DEL DÉFICIT PÚBLICO

El Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera, para la corrección del déficit público, que entrará en vigor el día 1 de enero de 2012, ante la falta de aprobación de una Ley de Presupuestos Generales para el año 2012, prorroga, en la mayoría de su contenido, la Ley 39/2011, de 22 de diciembre, de Presupuestos para el año 2011. El Real Decreto-ley establece una serie medidas de ajuste, y afecta a diversos ámbitos, como el administrativo, tributario y el laboral. Las medidas de mayor importancia, en el ámbito laboral y de la Seguridad Social, son las que se desarrollan en los epígrafes siguientes: 11.1. PENSIONES Y OTRAS PRESTACIONES PÚBLICAS Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva así como de Clases Pasivas del Estado tendrán, en 2012, un incremento del 1 por ciento. Este aumento también se aplicará a las siguientes prestaciones económicas: a) Las cuantías de los límites de percepción de pensiones públicas, de ingresos para el reconocimiento de



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complementos económicos para mínimos, y de las prestaciones familiares por hijo/a a cargo. b) Los importes de los haberes reguladores aplicables para la determinación inicial de las pensiones del Régimen de Clases Pasivas del Estado y de las pensiones especiales de guerra. c) Las pensiones mínimas no contributivas y del extinguido Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez. d) Las prestaciones de la Seguridad Social por hijo/a a cargo y del subsidio de movilidad y compensación para gastos de transporte. e) Las prestaciones económicas de gran invalidez del Régimen Especial de las Fuerzas Armadas. f) Las reconocidas a los ciudadanos/as de origen español desplazados al extranjero, durante su minoría de edad, como consecuencia de la guerra civil. g) Los importes mensuales de las ayudas sociales reconocidas en favor de las personas contaminadas por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) Por otro lado, antes del 1 de abril de 2012, se hará un pago único complementario, para compensar la diferencia entre la pensión percibida en 2011 y la que hubiere correspondido de haber aplicado el incremento del 2,9 por 100, correspondiente al IPC real en el período de noviembre de 2010 a noviembre de 2011. Sus beneficiaros/as serán los perceptores/as de complementos por mínimos, de pensiones no contributivas, del SOVI (no concurrentes), así como los que perciben las prestaciones por hijo/a a cargo discapacitado.



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11.2. ACTUALIZACIÓN DE LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL 11.2.1. Cotizaciones sociales y bases máximas Las cuantías de las bases máximas aplicables en los distintos regímenes de la Seguridad Social se incrementarán, respecto a las vigentes en el 2011, en un 1 por ciento. 11.2.2. Jubilación anticipada El tipo de cotización adicional en relación con el anticipo de la edad de jubilación de los bomberos/as, será del 7,10 por cien del que, el 5,92 por cien, será a cargo de la empresa y el 1,18 por cien a cargo del trabajador/a. El tipo de cotización adicional en relación con el anticipo de la edad de jubilación de los miembros del Cuerpo de la Ertzaintza, será del 6,50 por cien del que, el 5,42 por cien, será a cargo de la empresa y el 1,08 por 100 a cargo del trabajador/a. 11.2.3. Trabajadores/as autónomos 1. Los autónomos/as que a, 1 de enero de 2012, tengan menos de 47 años, podrán elegir la base de cotización, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima. 2. Los trabajadores/as con 47 o más años, se regirán por las siguientes reglas: a) Los autónomos/as que, a 1 de enero de 2012, tengan 47 años, y su base de cotización a diciembre de 2011 fuera inferior a 1.682,70 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.870,50 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de



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junio de 2012, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año. b) La base de cotización de los trabajadores/as autónomos que, a 1 de enero de 2012, tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 916,50 y 1.870,50 euros mensuales. No obstante, los autónomos/as que, con anterioridad a los 50 años, hubieran cotizado a cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social durante cinco ó más años, podrán optar por las siguientes alternativas: 1. Si la última base de cotización mensual acreditada fue igual o inferior a 1.682,70 euros podrán cotizar por una base de entre 850,20 euros y 1.870,50 euros mensuales. 2. Si la última base de cotización mensual acreditada fue superior a 1.682,70 euros podrán cotizar por una base de entre 850,20 euros, y la resultante de incrementar la que tuvieran acreditada en un 1%, pudiendo acogerse, en caso de no alcanzarse con la actualización, a la base de 1.870,50 euros. c) Los autónomos/as con 48 ó 49 años de edad a 1 de enero de 2012, y que en 2011 hubieran ejercido la opción legalmente prevista de elegir una base de cuantía superior a 1.682,70 euros, también podrán optar por una base de entre 850,20 euros y la resultante de incrementar la que tuvieran acreditada en un 1%, pudiendo acogerse, en caso de no alcanzarse, a la base de 1.870,50 euros. En cualquier caso, se podrán dictar las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de lo previsto en materia de cotizaciones sociales.



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11.3. COTIZACIONES A DERECHOS PASIVOS Y A LAS MUTUALIDADES GENERALES DE FUNCIONARIOS/AS PARA EL AÑO 2012 Se modifican, con efectos de 1 de enero de 2012, los tipos de cotización y de aportación del Estado al Régimen Especial de Seguridad Social de los Funcionarios/as Civiles del Estado, gestionado por MUFACE; los tipos de cotización y de aportación del Estado al Régimen Especial de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, gestionado por el ISFAS; y los tipos de cotización y de aportación del Estado al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios/as de la Administración de Justicia, gestionado por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU). 11.4. GASTOS DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y JORNADA ORDINARIA Las cuantías de las retribuciones de los funcionarios/as y de los altos cargos, no experimentarán subida respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2011. Asimismo, durante el ejercicio 2012, las Administraciones, entidades y sociedades del sector público no podrán realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación. Por otra parte, a partir del 1 de enero de 2012, la jornada ordinaria de trabajo para el conjunto del sector público estatal, tendrá un promedio semanal no inferior a las 37 horas y 30 minutos, frente a las 35 actuales. 11.5. OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO A lo largo del ejercicio 2012 no se procederá a la incorporación de nuevo personal, salvo la que pueda derivarse de la ejecución de procesos selectivos



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correspondientes a Ofertas de Empleo Público de ejercicios anteriores, o de plazas de militares de Tropa y Marinería para alcanzar los efectivos ya fijados. Esta limitación alcanza a las plazas incursas en los procesos de consolidación de empleo temporal, previstos en el Estatuto Básico del Empleado Público, (disposición transitoria 4ª) donde se establece que “las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005”. Tampoco se procederá a la contratación de personal temporal o interino, salvo en casos excepcionales, y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables en sectores, funciones y categorías profesionales considerados prioritarios o que afecten al funcionamiento de servicios públicos esenciales. No se autorizarán convocatorias de plazas vacantes de nuevo ingreso, como regla general. Durante el año 2012, serán objeto de amortización un número equivalente de plazas al de las jubilaciones que se produzcan, salvo algunas excepciones en que se repondrá un 10% de las plazas. 11.6. APLAZAMIENTO DE LAS PREVISIONES SOBRE PENSIÓN DE VIUDEDAD, A FAVOR DE PENSIONISTAS CON 65 O MÁS AÑOS QUE NO PERCIBAN OTRA PENSIÓN PÚBLICA Se aplaza, sin especificar hasta cuando, la aplicación de la disposición adicional 30 ª de la Ley 27/2011, de reforma de



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las pensiones, relativa a la adopción de medidas reglamentarias para que la cuantía de la pensión de viudedad equivalga al resultado de aplicar, sobre la respectiva base reguladora, el 60 por ciento, cuando la persona beneficiaria tenga 65 o más años, sin derecho a otra pensión pública, ni ingresos por realizar un trabajo por cuenta propia o ajena, y sus rendimientos o rentas percibidos diferentes de los anteriores no superen en cómputo anual el límite de ingresos establecido en cada momento para ser beneficiario de la pensión mínima de viudedad. De haberse cumplido las previsiones, la aplicación del porcentaje señalado debería llevarse a cabo progresiva y homogéneamente en un plazo de 8 años, a partir del 1 de enero de 2012. 11.7. PRÓRROGA DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL, DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEMPLEO Se prorroga durante seis meses la asignación de 400 euros para las personas inscritas en la Oficinas de Empleo como desempleadas, por extinción de su relación laboral que, dentro del período comprendido entre el día 16 de febrero de 2012 y el día 15 de agosto de 2012, ambos inclusive, agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo, y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la Ley, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas. 11.8. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LOS CONTRATOS, PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE En los contratos para la formación y el aprendizaje, tal y como se establece en el artículo 11.2.d) del Estatuto de los



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Trabajadores, tras ser reformado por el artículo 1 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los/las jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, la formación de los trabajadores/as deberá comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato y será impartida directamente por centros formativos. El Real Decreto-Ley 20/2011 prolonga, hasta el 31 de enero de 2012, el plazo máximo para el comienzo de las actividades formativas establecido en el mencionado artículo 11.2 d) del ET, en relación con los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 30 de septiembre de 2011. 11.9. DEREGOCIÓN DE LA RENTA BÁSICA DE EMANCIPACIÓN PARA JÓVENES Se deroga el Real Decreto 1472/2007, de 2 de noviembre, por el que se regula la renta básica de emancipación de los/las jóvenes. Los beneficiarios/as que tengan reconocido el derecho a la renta básica de emancipación, al amparo de lo dispuesto en el citado Real Decreto, continuarán disfrutando de dicho derecho en las condiciones establecidas en la norma que se deroga y de acuerdo con los términos de la resolución de su reconocimiento. Excepcionalmente, podrán ser beneficiarios/as del derecho a la renta básica de emancipación quienes lo hubieran solicitado a 31 de diciembre de 2011, y siempre que cumplan, a dicha fecha, los requisitos contemplados en la norma que se deroga, y en los términos que se establezca en la resolución de su reconocimiento.



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11.10. APLAZAMIENTO DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL PERMISO DE PATERNIDAD EN LOS CASOS DE NACIMIENTO, ADOPCIÓN O ACOGIDA Se pospone de nuevo la entrada en vigor de la ampliación de la duración del permiso de paternidad (de trece días a cuatro semanas), hasta el 1 de enero de 2013.



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CUADERNO 3:

DOSSIERS TEMÁTICOS 2011



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LAS REDES SOCIALES Y LAS REDES SOCIALES PROFESIONALES, COMO NUEVOS CANALES DE

BÚSQUEDA DE EMPLEO

1. INTRODUCCIÓN Las nuevas tecnologías han ido cambiando, desarrollándose, renovándose, ampliando su utilidad, etc., tanto respecto a la forma de entretener y de comunicar como, en los últimos años, de ser un canal habitual para la búsqueda de empleo. Actualmente son muchos y diversos los canales disponibles para la búsqueda de empleo, y conviven juntos tanto los más tradicionales: servicios públicos de empleo, empresas de trabajo temporal, empresas dedicadas a la selección de personal, anuncios en prensa, bolsas de trabajo de sindicatos, etc., como aquellos más nuevos, que se han desarrollado impulsados por el desarrollo tecnológico: páginas web, web corporativas, redes sociales, redes profesionales, etc. Por lo tanto, si hay una característica que define hoy la búsqueda de empleo es la diversidad y variedad de medios existentes. La frecuencia de uso, y la utilidad que estos diferentes canales proporcionan en la búsqueda de empleo dependerá, en gran medida, del perfil de cada demandante de empleo, respecto al campo profesional donde quiere trabajar, de su objetivo profesional, del grado de cualificación académico y profesional, del nivel de conocimientos y acceso al uso de internet, etc.



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Para situarnos, cuantitativamente, sobre el uso que hacen actualmente tanto candidatos/as como empleadores/as, de estos diferentes canales de búsqueda de empleo, incluimos la información de una encuesta que la ETT Adecco y la página web Infoempleo (8), han realizado a 496 compañías/empresas españolas, (con dispersión sectorial y geográfica) y a 9.215 candidatos/as. Una de las principales conclusiones de este estudio es que se utilizan una gran diversidad de canales, tanto de difusión de ofertas como para la búsqueda de empleo. Dentro de estos canales, Internet es el medio más usado por las empresas, para dar a conocer sus vacantes, más de un 27% de las compañías encuestadas elige esta opción. En segundo lugar, la red de contactos personales (el “boca a boca”) la escoge el entorno empresarial, con un 21,12% de los votos (el año 2010 ocupaba un porcentaje algo superior (22,1%). Le siguen en importancia: acudir a empresas de selección (20,31%), la promoción interna (16,8%) y la recepción de CV espontáneos (7,49%). La prensa, que hasta hace pocos años era uno de los canales más utilizados, ha sido desplazado como medio que utilizan las empresas para reclutar candidatos/as. Otra conclusión del estudio es que las empresas utilizan distintos medios donde publicar una oferta de empleo, según sea la categoría del puesto ofertado. En líneas generales, el estudio determina que, a medida que se incrementa la categoría del puesto, se incrementa la preferencia por medios de difusión con un mayor grado de especificidad, y un mayor poder de filtrado, características que suelen llevar asociado un mayor coste de intermediación. ____________________ (8) Nota de prensa de Adecco, de 26 de septiembre de 2011. Página web: www.adecco.es



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Así, los contactos personales, las empresas de trabajo temporal (ETT´s) y la recepción de currículum espontáneos son los canales más utilizados para reclutar puestos de media y baja cualificación (empleados/as); mientras que, en el lado contrario, las empresas de selección, los/as headhunters y la promoción interna se utilizan, en mayor medida, para seleccionar cargos de dirección. Dentro de la categoría de empleados/as la tónica dominante, para reclutar candidatos/as por parte de las empresas, es hacer uso de la difusión extensiva, basada en medios de amplio alcance y bajo coste. En este sentido, las herramientas más utilizadas han sido los contactos personales (23,28%), seguidas de las empresas de trabajo temporal (22,05%) y de los currículum espontáneos enviados por los/as candidatos/as (16,63%). La actual coyuntura de recesión en la generación de empleo está provocando que, para el reclutamiento de candidatos/as, para cualquiera de las categorías laborales, se produzca una sustancial reducción en el número de mecanismos utilizados en la difusión de ofertas de empleo, buscando un menor coste de intermediación. Concretamente en la categoría de empleados/as, este descenso de medios utilizados ha repercutido, sobre todo, en la difusión de ofertas en medios escritos (prensa generalista y especializada), que sólo reúnen el 11% de la oferta para empleados/as. El estudio realizado por Adecco e Infoempleo también se refiere al patrón de uso, de los mecanismos y canales de búsqueda de empleo por parte de los/as candidatos/as encuestados/as. En este sentido, la diversidad de medios utilizados es el rasgo más destacado (dentro de este patrón: cada candidato/a hace uso, en promedio, de 4,56 medios para difundir su currículum).



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La consulta de las web de empresas es el medio más utilizado por los/as candidatos/as, siendo reconocido su uso por el 74,8% de los/as encuestados/as; el segundo medio son los contactos personales (70,9%), seguido por el envío directo de CV (candidatura espontánea, con el 65,1%) y los portales de empleo, que representan el 61%. Cabe destacar el auge de las redes sociales que aparecen por primera vez como canal de difusión de los CV, con un 15,2% del total. Al igual que ocurre con las empresas, la elección del medio de difusión del currículum está estrechamente relacionado (aunque con una incidencia menor) con la categoría profesional del candidato/a. En este sentido, los/as empleados/as son la categoría profesional que muestra un uso más reiterado de: el envío directo de CV (89,2%), seguidos por las empresas de trabajo temporal (79,8%) y los Servicios Públicos de Empleo (60%); aunque cada vez más se suelen diversificar los canales de búsqueda, incluyendo también el acceso a la web de las empresas (web corporativas), los contactos personales, los portales de empleo y los anuncios en prensa. Gráfico 30 (1) Porcentaje de profesionales que hacen uso de los diferentes medios.



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2. CANALES CLÁSICOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 2.1 Prensa generalista y especializada

La prensa generalista y especializada ha sido, durante mucho tiempo, prácticamente la única fuente de información para buscar empleo. Sin embargo, el uso generalizado de Internet, tanto por parte de la población general como de las empresas que buscan trabajadores/as, ha modificado sustancialmente la dinámica de búsqueda de empleo en los últimos años. Actualmente, tanto la prensa generalista como la especializada ofrecen un menor número de ofertas. Los anuncios en prensa resultan caros y sólo los publican consultoras o empresas grandes, y muchas veces para reclutar perfiles seniors o directivos. Dado que hoy, también gran parte de la prensa (tanto generalista como especializada) tiene abierto un portal en Internet, se ha desplazado la publicación del mayor número de ofertas de empleo del papel a la web. Según un estudio realizado (9), entre 1.500 personas, por la empresa de Recursos Humanos Grupo Agio, en 2009, el 61% de los/as demandantes de empleo consultados/as consideraba que Internet era la herramienta más eficaz, a la hora de contactar con las empresas para encontrar un trabajo. Los/as nuevos/as demandantes de empleo, en su mayoría mujeres en edades comprendidas entre 25 y 34 años y con estudios secundarios o superiores, se decantaban por las nuevas tecnologías, en detrimento de algunos de los métodos más convencionales como la prensa. ____________________ (9) Estudio realizado por la empresa de Recursos Humanos Grupo Agio, y publicado en nota de prensa por el periódico Expansión, el 6 de mayo de 2009. Página web: http://archivo.expansionyempleo.com/2009/05/06/mercado_laboral/1241600524.html



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Según este estudio, por detrás de Internet, el 17% centraba la búsqueda de empleo en su círculo de amigos, el 14% prefería recurrir a las empresas de trabajo temporal, el 6% daba preferencia a los anuncios de prensa, y únicamente el 1% (15 personas de las 1.500 entrevistadas) confiaba en los organismos públicos (Inem), como herramienta más eficaz para encontrar trabajo.

Sin embargo, el estudio también concluía que, pese a que la mayoría de los/as solicitantes de empleo ven en Internet la solución más eficaz para encontrar trabajo, los/as parados/as utilizan distintos canales para buscar ofertas de empleo.

Concretamente, en nuestro servicio de orientación veníamos analizando, mensualmente, las ofertas de empleo en prensa sin embargo, durante el año 2010, pudimos constatar tanto las escasas ofertas de empleo reales, que se publicaban a través de este medio, como el hecho de que los/as usuarios/as lo utilizaban de forma minoritaria (10). La prensa generalista y especializada tiene, actualmente, un escaso seguimiento por parte de las personas que se encuentran en búsqueda de empleo; hoy, su repercusión y función es que puede proporcionar información muy útil sobre empresas a las que dirigirse, para que los/as candidatos/as presenten su candidatura espontánea. La prensa generalista y especializada puede servir de herramienta en la que encontrar gran variedad de información sobre: formación, jornadas, noticias, congresos, eventos, etc. y de complemento de información sobre sectores, para las personas que buscan empleo. ____________________ (10) Informe Anual 2010. Observatorio del mercado de trabajo. Estudio realizado

por el Observatorio Ocupacional del Centro de Orientación Sociolaboral. © Agencia Antidroga de la Comunidad de Madrid. Informe editado en 2011.



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2.2 Portales web de empleo generalistas y

especializados

Los diferentes portales de empleo que existen en la web, y que funcionan desde hace bastantes años (por ejemplo los portales Infojobs, Infoempleo, Monster, etc.), se consideran del tipo 1.0, mientras que las denominadas “Redes Sociales y Redes Profesionales”, de las que hablaremos más adelante, se consideran 2.0.

La mecánica de los portales de empleo, como herramienta de uso para la búsqueda de ofertas de empleo, es el siguiente: una persona se registra como usuario/a de la página, introduciendo sus datos personales básicos, su trayectoria formativa y laboral, describiendo sus habilidades laborales, y algunos datos más que solicite la página; una vez que ha rellenado todos estos datos pasa a ser usuario/a registrado/a y a podrá ir actualizando sus datos si se va produciendo algún cambio en su trayectoria formativa y/o profesional.

Una vez cumplido este requisito, la persona candidata puede apuntarse a las ofertas de trabajo que las empresas ofertan en la página (o páginas) web, donde se haya registrado como usuario/a y, en un proceso completamente automático e impersonal, deberá esperar que las empresas anunciantes realicen la selección de las personas que han enviado su candidatura, pudiendo llegar a comunicarle, o no, si entra dentro del proceso de selección.

Según la encuesta realizada por la ETT Manpower (11), entre más de 9.000 candidatos/as en búsqueda de empleo, el 67% de los/as demandantes tienen cuenta en uno o más portales web de empleo. ____________________ (11) Encuesta de la ETT Manpower de 24 de mayo de 2011, para conocer los hábitos de uso de la red por parte de los demandantes de empleo. http://www.expansion.com/2011/05/24/empleo/mercado-laboral/1306236214.html



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Concretamente, el 17% de los/as demandantes manifestó tenerla en un portal, el 19% en dos, el 10% en tres y el 21% restante en más de tres portales; mientras que el 33% de los/as demandantes no utiliza activamente Internet para encontrar trabajo, puesto que no tiene cuenta ni perfil en portales de empleo. El estudio observa ciertas diferencias entre el comportamiento de hombres y mujeres que buscan empleo. Mientras que el 64% de los hombres afirma ser usuario de, al menos, un portal de empleo, el porcentaje asciende al 73% en el caso de las mujeres. También existen diferencias considerables según en qué grupo de edad se encuentre el/la encuestado/a. Los/as más activos/as en los portales de empleo son los/as demandantes de 25 a 34 años, y los/as de 35 a 44. En estos grupos se dan los menores porcentajes de personas sin perfil o cuenta en algún portal, concretamente el 28% y el 29% respectivamente.

En la búsqueda de empleo, y publicación de ofertas por parte de las empresas, los portales de empleo todavía hoy siguen publicando mayor número de ofertas que las nuevas herramientas 2.0 (redes sociales y redes profesionales), sin embargo, también se dice que éstas redes pueden acabar sustituyendo a los portales. Todos los/as especialistas aseguran que la versatilidad de las herramientas 2.0 supera, con creces, la de los portales de empleo, no en vano éstos se van renovando e incorporan en sus estructuras y formatos novedades que imitan, en parte, a las redes sociales y redes profesionales.

2.3 Webs corporativas Tanto las grandes como las pequeñas y medianas empresas han generado sitios web corporativos, donde



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los/as candidatos/as pueden encontrar fácilmente información detallada, sobre los perfiles profesionales que se demandan laboralmente. Muchas empresas cuentan con su propio espacio de empleo, integrado en la página web corporativa. El procedimiento más habitual es que los/as potenciales candidatos/as se registren como “usuarios/as” y rellenen un formulario de selección y de valoración de capacidades profesionales diseñado por la empresa, que pueden ir actualizando a lo largo del tiempo; con las candidaturas recibidas, la empresa genera una importante base de datos a disposición de los departamentos de selección. Para los departamentos de Recursos Humanos, estos procesos online de exposición y consulta de ofertas tienen otra ventaja: ha provocado que disminuya notablemente la información que antes se generaba en papel, con lo cual los costes económicos, ambientales y humanos se han reducido notablemente. Algunos estudios estiman que las empresas pueden llegar a cubrir un 89% de sus vacantes, a través de la oferta de puestos que hacen vía web corporativa. Para las grandes empresas de comercialización de productos, el uso de Internet como fuente de contratación de personas resulta muy importante. La mayor eficiencia a la hora de cubrir puestos de trabajo se consigue con la apertura de un nuevo centro, o en las campañas de verano y Navidad, momentos en los que se necesita contratar mucho personal en muy poco tiempo. Desde el punto de vista de las personas usuarias, un portal corporativo representa la posibilidad de evitar intermediarios en el proceso.



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Los niveles de satisfacción respecto al uso de estas herramientas son altos, sin embargo, una característica que destacan quienes utilizan esta herramienta de búsqueda de empleo, es que el potencial empleador (las empresas) no suelen responder/contestar al envío de sus solicitudes. 3. NUEVOS CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

3.1 Redes Sociales Como hemos señalado anteriormente, frente a la manera de funcionar de los portales de empleo, considerados del tipo 1.0, las redes sociales y profesionales se consideran 2.0. El concepto web 2.0 se refiere a una segunda generación en la historia del desarrollo de la tecnología Web, basada en la existencia de comunidades de personas usuarias que utilizan una gama de servicios, como las redes sociales, las redes profesionales o los blogs, fomentando la colaboración y el intercambio ágil y eficaz de información entre las y los usuarios de la comunidad o red social. La diferencia con la web 1.0 radica en la posibilidad de interacción permanente de la persona usuaria en el caso de las herramientas 2.0, donde el trato, aunque es virtual, es tú a tú, persona a persona. Una Red Social consiste (12) en una estructura compuesta de personas que están conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes, intercambios económicos, etc., o comparten creencias, hobbies, pasatiempos comunes, conocimientos, estatus, etc. ____________________ (12) Definición de Teulings & Gautier, 2004. Teulings, C. N., & Gautier, P. A. (2004). The Right Man for the Job. The Review of Economic Studies , pp 553‐580.



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Si bien, originalmente, las redes sociales han cumplido una función de contacto entre amigos, conocidos y usuarios, con algunos factores en común, estas funciones se están ampliando y, desde hace unos años, también se utilizan en la búsqueda de empleo. Del mismo modo, las grandes, medianas y pequeñas empresas, e incluso especialistas en selección y reclutamiento, cuentan con sus propios canales o perfiles en una red social. El impacto de las redes sociales en la búsqueda de empleo online, está creciendo en importancia en los últimos años. Se dice que son un filón de talento aunque todavía les falta recorrido, pero que las empresas que no apuesten por la revolución 2.0 pueden quedar en desventaja respecto a aquellas que sí lo hagan. En el Informe Técnico, del Observatorio de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información (13) (teniendo en cuenta la segmentación por edad realizada) se aprecia que, para la población menor de 35 años, las nuevas tecnologías son un requisito para las relaciones sociales. Así, frente a la pregunta “Para relacionarse socialmente, ¿es importante saber algo de nuevas tecnologías?”, la respuesta afirmativa del 61,2%, de la población de este grupo de edad, indica que han incluido las nuevas tecnologías en sus hábitos de relación cotidiana. ____________________ (13) Informe técnico "Las TIC en los hogares españoles", 2007. Madrid: Red.es.



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Las nuevas tecnologías permitirán, a las y los demandantes de empleo, un acceso más detallado a la información laboral que están buscando, ya que son las propias personas usuarias de una red quienes publican y difunden las ofertas de empleo. Esto facilita el acceso a ofertas que realmente sean las más favorables para un determinado perfil laboral, aumentando la especificidad de cada proceso. Desde el punto de vista del empleador, esto supone una información más detallada acerca de las personas candidatas, y un ahorro en los costes derivados de la selección de candidaturas. Existen dos modelos de funcionamiento de las redes sociales. Por un lado, existen las redes en las que dos personas usuarias deben aceptarse y añadirse mutuamente como contactos, para acceder a la información publicada por una de ellas; es el modelo, por ejemplo, de la Red Facebook. Existe otro modelo de red social donde una persona puede seguir libremente la información publicada por otra, sin tener que solicitar su consentimiento, este procedimiento es utilizado, entre otras, por la Red Twitter. Facebook. En esta red social, la persona usuaria tiende a dejar que se conozca de ella cualquier tipo de detalle personal, según el nivel de privacidad que incorpore a su perfil. Facebook nació, no con la idea de ser un lugar en el que consultar un currículum profesional, sino donde las personas se conozcan en sus gustos y afinidades. Sin embargo esto ha cambiado y las empresas proliferan hoy en el mundo Facebook, sobre todo con las llamadas “páginas de fans”, empleando esta red tanto como medio para captar clientes como para publicitar ofertas de empleo. Se puede estar al día de las ofertas laborales, que publican algunos portales web de empleo, pero también se puede consultar cualquier tipo de información sobre el mundo laboral, además de interactuar y realizar consultas,



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sobre las dudas que tengamos, directamente a los/as expertos/as del sitio web que publique la información. Facebook es un canal más vinculado a las webs que se anuncian, pero en ella la persona usuaria también puede colaborar activamente y estar al corriente de muchas novedades laborales. Twitter. Es una red de microblogging, es decir, una red de mensajes cortos que permite conocer “casi cualquier cosa”. Es en esta red social donde, actualmente, se están centrando los esfuerzos de muchas empresas. Algunas de las características, que hacen tan popular a Twitter, son su: simplicidad, facilidad de manejo y sencillez. Se trata de escribir un mensaje en el que se incorpore un texto sencillo y simple, un enlace a una página web donde se amplía más información, y palabras clave que permitan encontrar dicho mensaje en cualquier momento.

En Twitter las empresas publican directamente sus ofertas, y también algunos portales de empleo lo aprovechan, no sólo como canal para dar a conocer las ofertas publicadas en su portal, sino también como medio para asesorar a las personas usuarias sobre temas relacionados con el empleo. Esto significa que, con una cuenta de Twitter podemos conocer las ofertas de empleo existentes gracias a la labor de los Community Manager de estos portales, es decir, personas que se encargan de dar a conocer los diferentes puestos, los más interesantes, segmentados por provincias, localidades, áreas de empleo, sectores, etc.

Para facilitar que las y los usuarios puedan encontrar las ofertas, que mejor se adapten a su perfil profesional, existen los denominados hashtags, que es un sistema de etiquetado de palabras para que cualquier usuario/a los pueda encontrar fácilmente. Para que esto sea así, estas palabras han de ir precedidas por el símbolo “#”.



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El sistema de búsqueda de Twitter permite localizar, por sí misma, cualquier palabra o cadena de palabras, pero si va precedida del símbolo “#”, y se utiliza muy a menudo, finalmente se crea una tendencia con esa palabra, de forma que termina convirtiéndose en un término con valor propio.

Será un término a tener en cuenta en las estadísticas de búsqueda, en los términos sugeridos por las personas usuarias, y por la propia red social. Por ejemplo, si usamos “#empleo” como método de etiquetado de cada uno de nuestros mensajes, y además hicieran lo mismo todas las personas que busquen empleo en esta red social y las empresas que ofrecen ofertas de trabajo en Twitter, dicha expresión aparecerá en nuestro perfil en la parte derecha, como término más buscado y utilizado.

Los hashtags los crea el/la propio/a usuario/a. Cualquier palabra que creamos importante se puede preceder de este símbolo y, cuando leamos un mensaje de cualquier persona que incluya alguna palabra con el símbolo “#”, podremos pinchar en ella y, al instante, accederemos a una búsqueda con todos los mensajes que contengan esos hashtags.

Otras redes sociales con presencia en España son: Hi5, MySpace, Tuenti, Orkut Beta, Red Social PYMES, Spaniards, Tagged, etc.



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3.2 Redes Sociales Profesionales (14) Las redes sociales profesionales han desembarcado hace apenas unos años. Han surgido como una herramienta disponible para cubrir un segmento de personas que buscan empleo altamente cualificado, y que apenas utilizaba los portales de empleo en sus procesos de búsqueda. Sin embargo, en los últimos dos años su uso se ha comenzado a generalizar y las han empezado a utilizar usuarios/as con perfiles profesionales de nivel medio. Estas redes han permitido: llegar hasta personas candidatas que antes no eran accesibles; han incrementado las posibilidades de visibilidad, para la mayoría de personas usuarias de portales de empleo; permiten interaccionar y mostrarse de una manera más detallada, y algunas personas expertas consultadas hablan del “efecto escaparate” que estas redes han introducido. En el caso de las redes profesionales el perfil de usuario/a es gestionado en torno a sus competencias laborales. Las redes profesionales permiten establecer contacto con otras personas usuarias, con quienes un/a candidato/a puede contactar a través de una “ruta de contactos”, servicio proporcionado por la propia red profesional. Se cuenta con varios “niveles” de conocidos o amigos, según los cuales se permite acceder hasta un determinado nivel de detalle e información profesional de la persona usuaria. ____________________ (14) Informe, “Internet como fuente principal de búsqueda de empleo, información y asesoramiento”, elaborado por la Universidad Politécnica de Madrid, julio de 2010. Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración. Comunidad de Madrid, y fondo social Europeo.



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Algunas Redes profesionales con presencia en España son: LinkedIn, Xing.com, Viadeo, Job & Talent, IcTNet, Infonomía, Networking Activo, RHM, etc. Según información de Nielsen Online España, la Red profesional LinkedIn, líder a nivel mundial y nacional, pasó de tener 674.000 usuarios/as en abril de 2009, a contar con más de un millón (1.004.000) en el mismo mes de 2010, representando un crecimiento mayor del 35%, y situándose como segunda herramienta laboral online con mayor número de personas usuarias, únicamente superada por la página web de empleo Infojobs.net. LinkedIn es, por número de personas miembro, la primera Red profesional en Europa y Estados Unidos. Cuenta con once millones de registros en Europa y con cuarenta y cinco millones en el mundo. En España, sus visitas han crecido un 80%, desde julio de 2008 hasta la actualidad. En menor medida, la empresa europea Xing.com ha evolucionado desde los 410.000 a los 434.000 usuarios/as. El volumen de negocio de esta Red en España, creció un 31% en el primer trimestre de 2010, respecto al mismo periodo del año anterior. El concepto de Red, tal y como está articulado hoy en día, promete evolucionar. Un buen ejemplo de este desarrollo es la española Job&Talent. Esta Red de cuño reciente pone en contacto a jóvenes profesionales licenciados/as con grandes compañías, en un formato híbrido que conserva la vocación de Red y su carácter social, dando entrada a las empresas, hasta ahora presentes en los portales de empleo.



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En cuanto a la tendencia, la opción generalizada que manejan las personas expertas consultadas radica en que las redes profesionales terminarán por ser herramientas de carácter sectorial. Su contenido, ofertas y perfiles de usuarios/as se irán especializando por sectores, hasta que estas herramientas reflejen, a través de Internet, la situación real de un sector determinado. La inclusión de las grandes empresas en las redes profesionales está siendo más lenta de lo esperado. Hasta ahora parece que son las PYMES las empresas más interesadas en este tipo de herramientas, puesto que les permiten la coordinación e interacción con otras pequeñas empresas del mismo sector. Según opinión de algunas grandes empresas, es preciso determinar bien los términos de protección de datos; crear un perfil profesional de cada uno de sus empleados/as sería un proceso más largo y complejo que crear un perfil profesional online para una PYME. Algunas ventajas de este tipo de herramientas son: 1. los perfiles profesionales de las y los usuarios han

aumentado en variedad, son de tipologías muy diferentes, desde personas con baja cualificación a usuarios de alto nivel profesional.

2. el proceso de actualización de un perfil profesional online representa un coste casi inapreciable, una vez que este perfil ha sido creado.

3. las redes permiten a una persona usuaria asumir tanto el papel de candidato/a como el de empleador/a, ya que cuentan con la posibilidad de publicar ofertas de empleo a través de su propio perfil.

4. es posible acceder a ofertas de empleo de otros/as usuarios/as mediante búsquedas a través de filtros.

5. es una herramienta importante para, por ejemplo, las empresas pequeñas y familiares, que consiguen una presencia en su sector profesional muy valiosa, a través de una herramienta totalmente gratuita.

6. otra ventaja es la posibilidad de pertenecer a grupos muy especializados de profesionales del mismo sector



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que las y los usuarios, donde se debaten las últimas novedades, se informa sobre las tendencias y se puede acceder a la información sobre vacantes del sector, por medio de la interacción establecida entre los miembros de un mismo grupo.

7. las redes profesionales son un elemento clave en la difusión de eventos especializados, pudiendo gestionar también los procesos de inscripción y contactar con los organizadores a través de la herramienta.

8. basta con generar un perfil profesional propio para permitir multiplicar el número de contactos. El perfil generado puede ser visitado, hasta un cierto límite de privacidad, por cualquier persona usuaria y a cualquier hora.

9. el perfil profesional puede abrir muchas vías de acceso a otros perfiles, tanto de candidatos/as como de empresas, o instituciones de interés para la y el usuario.

10. a las posibilidades de establecer nuevas relaciones se añade la notoriedad que esto proporciona.

11. aportan una comunicación y participación mucho más personal; tanto empresa como demandante de empleo pueden expresar, de forma más concreta, sus cualidades y expectativas más específicas.

Por otra parte, algunas cuestiones a las que toda persona usuaria de una red profesional debe prestar atención son: 1. Cómo gestionar la reputación profesional. Es muy

importante seleccionar los contactos que se aceptan en las redes, ya que ese hecho aporta un nivel de acceso a la información personal que es preciso medir, porque puede existir información privada. Es necesario que una persona usuaria aprenda a controlar el tipo de conexiones y relaciones que va a afrontar mediante el uso de dichas redes. En cierta manera, la y el usuario se encuentra ante un escenario en el que las barreras entre la información profesional y personal que aporta a su perfil se vuelven algo difusas.

2. Si bien existen herramientas para establecer filtros y delimitar a qué contenidos acceden nuestros contactos,



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lo cierto es que la mayoría de las y los usuarios no utilizan la configuración de preferencias o diferentes niveles de privacidad, o bien no saben que existen. Sigue siendo una minoría la que se preocupa de establecer listas o niveles de privacidad.

3. En cuanto a la aceptación de las y los usuarios que desean establecer contacto, el dilema reside en aceptar todas las solicitudes de contacto, o bien establecer una pequeña red de contactos de confianza para la y el usuario. Si se trata de alcanzar el mayor número de contactos, para aumentar la visibilidad del perfil profesional en la red, el criterio debería ser el de aceptar la interacción con todos los contactos, pero se tiene que prestar mucha más atención a los contenidos del perfil, que serán de dominio público para mayor cantidad de gente. Si, por el contrario, se decide reducir el uso del perfil a un ámbito más cercano a nosotros, se pueden publicar contenidos sin preocuparse por la privacidad, ya que todos los contactos son personas cercanas al usuario/a en la vida real, aunque el alcance del perfil profesional será menor. Las decisiones adoptadas deben estar alineadas con los objetivos de uso establecidos, sean estos personales, profesionales o la combinación de ambos.

4. Las redes profesionales se llevan utilizando durante menos tiempo que las redes sociales, pero tienen mayor número de posibilidades que hay que aprender a utilizar, dedicándoles tiempo para aprender a sacarles provecho.

3.3 Blogs y Foros de Empleo Aunque entre las herramientas de acceso a ofertas de empleo, a través de Internet, son principalmente los portales de empleo, las redes sociales y las redes profesionales, existen otras herramientas que proporcionan información complementaria sobre el mercado laboral: los Blogs, Foros de Empleo, Páginas web informativas, etc.



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Toda persona usuaria de Internet, con cuenta de correo, tiene la posibilidad de crear su propio blog de manera totalmente gratuita, y publicar en él los contenidos que crea interesantes para las personas que estén interesadas en consultarlo. Estos sitios web son, fundamentalmente, herramientas de consulta, y suelen estar gestionados por un/a experto/a en el sector; en ellos se encuentra información interesante y actualizada sobre contenidos variados, que pueden giran en torno a aspectos como: derechos laborales, relaciones profesionales, el futuro profesional, pasos a seguir en la búsqueda de empleo, análisis de sectores profesionales y sobre el mercado de trabajo en general; al ser medios enfocados para el/la desempleado/a, tratan de ofrecer soluciones innovadoras sobre cómo buscar empleo, cómo reciclarse profesionalmente, dónde buscar empleo, etc. También en estos blogs y foros se puede encontrar información sobre la reputación de las empresas, volcada desde la experiencia de las personas que participan en estos medios; gracias a la existencia de herramientas como éstas, de feedback y comunicación interactiva, muchas empresas se están esforzando en cuidar su nivel de transparencia. Los contenidos de estas herramientas son presentados en formato de artículo o en vídeo. La presentación en vídeo se está generalizando, ya que en ellos el experto puede presentarse con mayor versatilidad y aportar información de manera más precisa y cómoda. Algunas direcciones de Blogs y Foros, relacionadas con el mundo laboral, son:



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1. Blogger Jobs.biz: www.bloggerjobs.biz 2. Empleo.astalaweb.com: www.empleo.astalaweb.com 3. El blog de Enrique Dans: www.enriquedans.com 4. Foro empleo: www.forodeempleo.com 5. Foro trabajo y empleo: www.trabajosyempleo.com 6. Forotrabajo.es: www.forotrabajo.es 7. RRHH Digital: http://www.rrhhdigital.com 8. RRHH Press: http://www.rrhhpress.com 9. Yoriento.com: www.yoriento.com 4. LAS NUEVAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS CANDIDATAS, QUE DEMANDAN LOS NUEVOS CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO La búsqueda de empleo en Internet es un concepto muy amplio que incluye ser persona usuaria de: páginas web de empleo, tanto generalistas como especializadas; páginas webs corporativas; acceder a bolsas de empleo electrónicas; formar parte de las bases de datos de las ETT´s y consultoras especializadas; enviar candidaturas por correo electrónico; acceder a blogs y ferias virtuales; estar presente en redes sociales, en redes profesionales, etc. En la mayoría de estos casos el proceso de solicitud de una oferta de empleo, lleva implícito la presentación del perfil profesional en el formato conocido como Currículum Vitae. En un medio como Internet, donde existe tanta competitividad, es muy importante definir una serie de puntos clave en la elaboración de las solicitudes de empleo, y aplicarlos a la búsqueda activa para que las posibilidades de éxito aumenten.



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El gran volumen de candidaturas recibidas hace que los/as empleadores/as destinen cada vez menos tiempo al análisis de solicitudes vía CV, por lo que éste debe estar bien estructurado, ser claro y conciso, con el objetivo de superar estos primeros filtros del proceso. Dentro del manejo de las herramientas 2.0, para la búsqueda de empleo, la forma de presentar las competencias profesionales de una persona usuaria ha pasado, de mostrarse exclusivamente a través del currículum tradicional, a ser un conjunto de aportaciones en diferentes herramientas. Por ejemplo, la presencia de una persona candidata en la Red estará marcada por su participación en foros, blogs y redes profesionales de su sector así, mediante la búsqueda de sus aportaciones en Internet, las y los empleadores podrán tener más información acerca de las competencias personales de la persona candidata. En las redes sociales y las redes profesionales, lo más válido para aumentar la visibilidad es estar recomendado por alguna persona influyente. Los contactos son un elemento imprescindible para aumentar la visibilidad en las redes profesionales. El Informe “Internet como fuente principal de búsqueda de empleo, información y asesoramiento”, recoge una serie de aspectos clave, relacionados con la manera de presentarse y ser visible en la Red (15). ____________________ (15) Informe, “Internet como fuente principal de búsqueda de empleo, información y asesoramiento”, elaborado por la Universidad Politécnica de Madrid, julio de 2010. Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración. Comunidad de Madrid, y fondo social Europeo.



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1. Adaptabilidad. Hay que adaptar el currículum al entorno y a la oferta de empleo a la que una persona se va a presentar, teniendo claro si su estilo debe ser formal o informal, sabiendo qué partes se deben destacar para interesar respecto a lo que buscan los/as empleadores/as, y hacerlo vivo y dinámico. Debe ser fácil de leer, entendible por cualquier persona, sin muchos términos técnicos, y lo más escueto posible. El continente también tiene su papel importante, hay que saber qué subrayar, dónde poner espacios, índices, tabuladores, márgenes y otras cuestiones de formato. 2. Individualidad de cada proceso. Se refiere a la mentalidad que una persona usuaria debe tener siempre en sus métodos de búsqueda. Cada proceso debe ser enfocado de manera individual. La elaboración de una carta de presentación o motivación es una ayuda, únicamente, si se enfoca exclusivamente según la oferta publicada y se aporta información laboral que sea coherente con la existente en el currículum. Es recomendable que la carta de presentación sea específica, aportando lo que no se ha explicado en el currículum. Hay que dar información que demuestre que la persona usuaria conoce la empresa, y demostrar en la carta interés por la oferta. En muchas ocasiones existe la posibilidad de adjuntar una referencia de antiguos empleos que representa una ayuda extra. 3. Especialización del perfil profesional. Es indispensable caracterizarse y diferenciarse del resto de candidaturas. El currículum debe tener gancho y, para ello, es necesario saber destacar las competencias propias por encima de las de los/as posibles competidores/as. El objetivo final es conseguir una entrevista de trabajo, para ello es necesario tener claro en qué aspectos destaca el perfil profesional de una persona usuaria, y resaltarlos tanto en el fondo como en la forma. Los aspectos más importantes deben estar claros, destacar entre los demás y encontrarse bien posicionados. Hay que aportar la



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información útil que el/la usuario/a cree que tiene, y que el resto no tiene. Como en todo proceso de marketing (venta del propio perfil profesional) lo importante es diferenciarse ofreciendo un valor añadido como: especialización en formación, manejo de idiomas o herramientas informáticas específicas, etc. La persona usuaria no debe contar con un único perfil profesional rígido, sino que debe almacenar varios modelos abiertos y flexibles. 4. Actualización del perfil. Es otro punto fundamental, para ello, lo importante es que una persona usuaria seleccione, con criterio, los portales y herramientas en los que desea participar activamente. Es mejor ser miembro de pocos portales pero muy específicos, y actualizando el perfil de usuario/a, que perderse en una marea de ofertas de empleo de muchos portales diferentes, en los que luego el perfil no es actualizado periódicamente. La recomendación de los/as especialistas consultados/as es actualizar el currículum y el perfil de usuario/a al menos una vez al mes. 5. Veracidad del currículum. La veracidad del currículum debe ser contrastada en el propio documento. Todas las experiencias profesionales deben poder ser acreditadas y acompañadas de referencias con las que el seleccionador pueda contactar, si lo cree necesario. Los conocimientos y la realización de estudios también deben poder ser corroborados con la presentación de los títulos correspondientes (especialidades académicas, certificados de cursos, idiomas, etc.). 6. Rapidez de respuesta a las ofertas publicadas que se adaptan al perfil profesional de la persona usuaria. Es importante comprobar, mediante búsquedas cada pocos días, la situación de las ofertas de empleo interesantes en cada uno de los portales y revisar las alertas recibidas en el correo electrónico. Algunos portales de empleo ofrecen la posibilidad de comprobar el estado de las solicitudes presentadas.



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Las empresas buscan candidatos/as de forma inmediata y, en muchas ocasiones, se rigen por sus propios periodos de actividad. Hay ofertas que son retiradas a los pocos días de su publicación por la saturación de candidaturas, por lo que debe prestarse especial atención a las novedades. 7. Contacto directo con el/la empleador/a. Es generalmente beneficioso, como complemento a la presentación de la solicitud. Hay que tratar de “acercarse”, a través de la Red, lo más posible al/a la empleador/a, incluso tratar de contactar sin la mediación de un portal de empleo. Muchas de las ofertas publicadas contienen la información de la empresa o empleador/a que las ha publicado, aunque se ha observado cierta tendencia a publicar las ofertas de manera anónima, incluso los/as empleadores/as suelen tener un correo electrónico de contacto, en sus sitios Web corporativos. Es importante buscar el valor añadido, resaltando las características del perfil diferenciándose de los/as competidores/as, haciendo que nuestra solicitud sea la idónea para la vacante. Hoy en día los perfiles cada vez poseen características más similares y, por tanto, la persona candidata debe tener la habilidad de saber explotar esas características que le diferencian de su competidor/a, bien a través de su currículum o mediante aportaciones complementarias. 8. La importancia del networking, es otro punto importante para aumentar la eficiencia de las solicitudes presentadas. En el nuevo escenario laboral, que se abre ante el usuario en la Red, la interacción y el trabajo de contacto se posiciona como un elemento indispensable. Este factor ayuda a que la persona usuaria permanezca continuamente en el mercado, esté o no en situación de desempleo. Los contactos, a los que se accede a través de las herramientas online, pueden constituir una base de datos estable para la persona candidata, a través de la cual mejorar las posibilidades de encontrar un empleo.



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EL EMPLEO VERDE EN ESPAÑA, NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO

1. EMPLEO, MEDIO AMBIENTE Y SOSTENIBILIDAD

Según el Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA) (16), los empleos verdes son aquéllos que reducen el impacto ambiental de empresas y sectores económicos, hasta alcanzar niveles sostenibles. Son empleos que ayudan: a reducir el consumo de energía, materias primas y agua mediante estrategias de eficiencia; a descarbonizar la economía y a reducir las emisiones de gases efecto invernadero; a disminuir o evitar por completo todas las formas de desechos y de contaminación, y a proteger y restablecer los ecosistemas y la biodiversidad. Avanzar hacia una economía sostenible conlleva un nuevo despegue del empleo, que conjugue la generación de beneficios, la reducción de las desigualdades sociales y la protección y mejora del entorno, mediante la inversión en una nueva serie de activos, basados en las tecnologías limpias y eficientes, en la ecoinnovación y en las energías renovables, entre otros. Se orienta así el modelo productivo hacia procesos menos intensivos en materia, energía y carbono, lo cual irá consolidando, a su vez, una respuesta estratégica para hacer frente al cambio climático.

El daño que se ha ido haciendo al medioambiente, a largo plazo, puede tener un impacto negativo en el sistema económico que lo ha causado y, de forma inevitable, habrá que pagar el coste.

____________________ (16) Se puede consultar la información en la siguiente dirección web: http://www.pnuma.org/



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En este sentido, generar modelos productivos respetuosos con el medio ambiente es algo que cada vez, por más razones, debe implantarse definitivamente en las decisiones políticas y en los hábitos sociales. La sociedad tiene que crecer y prosperar de una forma sostenible con el entorno, colaborando en el desarrollo de una economía más competitiva, más creativa y más innovadora, contribuyendo a la creación de nuevos mercados, industrias y empleos.

Según información recogida en el artículo “Eco-innovación: claves para la competitividad sostenible y la sostenibilidad competitiva”, de la página web Economy Blogs (17), diversos programas públicos a nivel internacional (como UNIDO, en el ámbito de las Naciones Unidas; o la estrategia Europa 2020 y el ETAP, en el ámbito de la Unión Europea, por citar sólo algunos ejemplos) han situado la promoción de la eco-innovación en el centro de sus estrategias políticas, para lograr la compatibilidad del crecimiento económico y la sostenibilidad ambiental. En un contexto en el que muchas voces autorizadas apelan a la urgencia de cambios cualitativos en el actual modelo de crecimiento y desarrollo, a la necesidad de basarse en actividades de alto valor añadido y con un importante componente tecnológico, la eco-innovación puede generar un vector de dinamismo económico que contribuya a ese cambio.

En el artículo citado en el párrafo anterior, se aporta información sobre un estudio llevado a cabo en más de 1.500 empresas, de todos los sectores manufactureros y de servicios de cinco países europeos; este estudio reveló que la implantación de la innovación medioambiental más beneficiosa había hecho aumentar las ventas de las empresas analizadas en un 16%.

(17) Página web Economy Blogs: http://economy.blogs.ie.edu/. Artículo Eco-innovación: claves para la competitividad sostenible y la sostenibilidad competitiva, de Javier Carrillo, con fecha 27 de diciembre de 2011.



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Este artículo también se refiere a que otra encuesta, realizada a 40 empresas globales de Europa, Estados Unidos y Japón, cuyos negocios dependían en gran parte de la tecnología, concluyó que el 95% de las empresas participantes creían que la eco-innovación tenía el potencial necesario para generar valor añadido al negocio.

Entre estas empresas, que decían haber incorporado ya la sostenibilidad a sus negocios, el 60% informó sobre un incremento en la facturación, y un 43% sobre un aumento en sus resultados anuales gracias a la reducción de costes. Las empresas que todavía no habían incorporado la sostenibilidad también consideraban la eco-innovación como una fuente potencial de beneficios, en términos de cuota de mercado, ingresos y márgenes de beneficios.

Alcanzar los beneficios de la eco-innovación requiere alterar los criterios de diseño del producto, renegociar relaciones con los proveedores, desarrollar nuevas habilidades en los recursos humanos, cambiar la tecnología de la empresa y sus procesos productivos, desarrollar nuevas relaciones con los clientes, orientar y formar a los trabajadores en el desarrollo de este nuevo modelo productivo, generar nuevos empleos, etc.

Esta transición no es sencilla y requiere numerosos cambios dentro de las empresas. Exige la implicación directa y el compromiso de la dirección en la integración de la innovación, y la sostenibilidad en la cultura de la organización; exige la consideración explícita de los aspectos ambientales en los procesos de estrategia de negocio y de innovación; exige una visión, a largo plazo, respecto a las potenciales necesidades de los consumidores en materia ambiental, así como sobre las futuras exigencias del resto de partes interesadas en el negocio.



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Este proceso puede ser largo, lento, costoso y, tal vez, no muchas empresas puedan permitirse liderar esta transición, lo que parece evidente es que pocas podrán elegir mantenerse al margen.

2. EL EMPLEO VERDE EN ESPAÑA: CARACTERÍSTICAS Y SITUACIÓN Para el desarrollo de este capítulo partimos de la información y datos recogidos en el Informe del Observatorio de la Sostenibilidad en España (OSE) y la Fundación Biodiversidad, elaborado en 2010 (18). Este Informe registra que, según un estudio, encargado por el Ministerio de Medio Ambiente en el año 1998, el número de personas ocupadas en actividades de contenido ambiental en España era de 219.382, lo que venía a representar, a finales de la pasada década, el 1,55% de la población ocupada española. Sin embargo, esta cifra situaba a España lejos de los niveles de empleo verde registrados en otros países más avanzados, desde la perspectiva de la modernización ecológica de sus sistemas económicos, como Alemania, Austria y Dinamarca. Dentro de la consideración del empleo verde, podemos diferenciar: aquellos derivados de actividades tradicionales, y los generados por nuevos yacimientos (tema que se desarrolla en el apartado siguiente). El empleo verde al que nos referimos en este capítulo, para dibujar sus características y situación en España, se refiere a las siguientes actividades tradicionales: 1. Tratamiento y depuración de aguas residuales. 2. Gestión de residuos. 3. Producción de energías renovables. 4. Gestión de zonas forestales y de espacios naturales protegidos. ____________________ (18) Informe de 2010 “Empleo Verde en una Economía Sostenible”. Estudio elaborado por el equipo del Observatorio de la Sostenibilidad en España, la Fundación Biodiversidad y otros.



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5. Servicios ambientales a empresas y entidades (incluyendo servicios de protección y control de la contaminación acústica, contaminación atmosférica y de recuperación de suelos contaminados). 6. Educación e información ambiental. 7. Agricultura y ganadería ecológica. 8. Funciones de protección ambiental en la industria y en los servicios. 9. Actividades de planificación y protección ambiental de las administraciones públicas. 10. Actividades de I+D+i ambiental. 11. Tercer sector ambiental.

EMPLEO VERDE EN ESPAÑA 1998-2009 Gráfico 31 Fuente: Informe “Empleo Verde en una Economía Sostenible”.

A la hora de analizar el empleo verde en un país resulta útil considerar su distribución espacial, relacionándolo con el empleo total, la población o la actividad productiva. Que las competencias en materia ambiental estén descentralizadas en España, confiere un valor indicativo de las diferencias de la política de promoción del empleo verde, en los distintos gobiernos autonómicos.



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Siguiendo los datos del Informe del OSE, casi el 57% del empleo verde existente en España se concentra en cuatro Comunidades Autónomas: Cataluña, Andalucía, Comunidad de Madrid y Comunidad Valenciana, por orden de importancia. A gran distancia en valores absolutos se sitúan: Castilla y León, Galicia, País Vasco y Castilla-La Mancha. En el caso de Andalucía, Cataluña y Comunidad Valenciana, la población y el tamaño del territorio pueden explicar, en buena medida, su peso relativo; en el caso de Madrid y el País Vasco, la variable población parecería ser la más influyente. La distribución territorial del empleo verde responde, tanto a factores demográficos, de estructura productiva, geomorfológicos y climáticos (que favorecen el desarrollo de ciertas actividades), como a cuestiones institucionales y de centralidad política. Pero es importante tener presente que el desarrollo de las actividades en que se sustenta la generación de empleo verde en la fase expansión, como es la actual, influyen de forma significativa en la evolución futura de una economía que estará cada vez más influida por la búsqueda de una mayor ecoeficiencia, por la ecoinnovación y por la sostenibilidad. 3. GENERACIÓN DE EMPLEO EN SECTORES ECONÓMICOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE. YACIMIENTOS EMERGENTES DE EMPLEO VERDE Para el desarrollo de este capítulo hemos partido de la información y datos recogidos en el Informe “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid” (19), elaborado por UGT Madrid, así como del Informe del OSE “Empleo Verde en una Economía Sostenible” ya referenciado.

(19) Informe de 2011 “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid”, elaborado por la Secretaría de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible. Secretaría de Empleo y Formación de UGT Madrid.



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3.1 Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).

Las tecnologías de la información y la comunicación engloban: el teletrabajo, las redes eléctricas inteligentes y la logística inteligente, y el desarrollo de las tecnologías de la información geográfica, que promoverán, a corto plazo, un descenso del consumo de energía y, en consecuencia, darán lugar a un fuerte descenso de las emisiones de CO2 a la atmósfera. El porcentaje de empresas con Internet y web en España era de un 57,5% en 2008, siendo Madrid una de las Comunidades con mejor ratio. Madrid es una de las comunidades donde hay mayor implantación de la banda ancha. Según información recogida en el Informe del OSE (20), en España, entre 1995 y 2007 el número de empleos relacionado con las TIC pasó del 15,8% al 18,6% (del total del empleo). 3.2 La Rehabilitación y la edificación sostenibles. La rehabilitación y la edificación sostenibles supondrán un gran ahorro energético, que se traducirá en la reducción de emisión de gases, mejorando la calidad del aire, lo que ayudaría a respetar los compromisos del protocolo de Kioto. También ayudará a reducir la dependencia energética del petróleo, con lo que esto supone desde el punto de vista ambiental y económico. ____________________ (20) Informe de 2010 “Empleo Verde en una Economía Sostenible”. Estudio elaborado por el equipo del Observatorio de la Sostenibilidad en España, la Fundación Biodiversidad y otros.



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El Informe “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid”, elaborado por la Secretaría de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible de UGT Madrid (21), apunta los datos de otro documento: “Estimaciones sobre la rehabilitación sostenible de edificios de viviendas en España”, y expone que en 2005 se produjeron en España 440.640.000 miles de toneladas de CO2, de las cuales se estima que el 6% corresponde al sector residencial (unas 26.438.400 miles de toneladas). Por tanto, la reducción de emisiones que se produciría con un programa de rehabilitación, de 50.000 viviendas en cuatro años, sería de una reducción anual del 4,45% y, en 10 años, de cerca del 50%. El Informe de UGT Madrid también aporta información de un estudio realizado por la SL Geosolmax (www.geosolmax.es), sobre la creación de empleo relacionado con la rehabilitación energética, ésta será de 289.256 empleos directos durante 10 años, multiplicando por 4 y 5 el efecto de los empleos indirectos. Ninguna Comunidad Autónoma debe quedarse rezagada en la transformación de este sector, no solo por los beneficios ambientales que tendría cambiar la filosofía que ha predominado tradicionalmente en el sector de la construcción (uno de los más perjudicados por la crisis actual), sino por que es una gran fuente potencial de empleo verde. ____________________ (21) Informe de 2011 “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid”, elaborado por

la Secretaría de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible. Secretaría de Empleo y Formación de UGT Madrid.



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3.3 Mitigación y adaptación al cambio climático. El Informe “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid”, elaborado por UGT Madrid apunta, respecto a este apartado que el cambio climático, y los cambios que genera sobre el medio ambiente, afectarán a todos los aspectos de la vida: el suministro de agua y alimentos, las zonas de influencia y los patrones de las enfermedades, las formas de producción y consumo, y el empleo. Las actividades para la mitigación y adaptación al cambio climático, favorecerán la remisión de los efectos más graves del cambio climático. La transición hacia una economía baja en carbono supone una gran oportunidad para numerosos sectores. Actividades como la producción de energía, la construcción, la distribución al consumidor de productos eficientes, la producción de bienes industriales o la de medios de transporte ya han detectado las oportunidades de empleo que supone afrontar esa transición. Según el Informe de UGT, se prevé que los sectores de la gestión de los recursos hídricos, el de los seguros, la salud y el de la captación y almacenamiento de CO2 vean incrementados el número de empleos, ante las nuevas necesidades que se generen ante este cambio. 3.4 Transporte y movilidad sostenible. El transporte y la movilidad sostenible serán de gran importancia, a la hora de transformar nuestra economía en una más verde, tanto por sus características como sector productivo como por su carácter transversal, pues contribuye, en gran medida, al desarrollo y competitividad de todos los demás sectores y, por tanto, a todo el sistema económico. Destacan los siguientes empleos verdes en este sector como, por ejemplo, el transporte colectivo, el transporte ferroviario, la producción de vehículos de bajas



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emisiones, la bioenergía y la construcción eficiente de infraestructuras. En España, los principales impulsores del transporte sostenible serán las administraciones públicas, el desarrollo de una nueva legislación a nivel europeo y estatal, el desarrollo tecnológico y el previsible aumento de los precios de los combustibles fósiles. Todos estos elementos podrán llevar a que el empleo en este sector se incremente en España en un 40%, de cara al año 2020, desde los 560.000 empleos actuales hasta los 770.000 empleos en actividades de servicios, industriales y construcción de infraestructuras, orientadas a actividades de conservación y mantenimiento de infraestructuras, así como al establecimiento de una red de recarga para los vehículos eléctricos. 3.5 Cultivos agroenergéticos. El Informe del OSE “Empleo Verde en una Economía Sostenible”, expone que el sector agrícola español ha ido perdiendo, gradualmente, peso en la estructura económica nacional. En España, el peso económico del sector primario, en 2007, fue del 9,08% en áreas predominantemente rurales, del 4% en áreas intermedias y del 1,15% en áreas predominantemente urbanas. El sector agrícola del siglo XXI se caracteriza por el envejecimiento de los trabajadores, la elevada dependencia de ayudas y subvenciones, y la gran competencia de países exportadores. Este panorama nacional pone de manifiesto la necesidad de adaptación del sector primario a la cambiante realidad social, y a las nuevas normativas de índole ambiental. El desarrollo de cultivos energéticos está considerado en la actualidad una actividad con importantes potencialidades, y como alternativa a la agricultura tradicional. Se entiende por cultivos energéticos aquellos cultivos de plantas de crecimiento rápido destinadas, únicamente, a la obtención



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de energía o materias primas para la obtención de otras sustancias combustibles. El desarrollo de estos cultivos energéticos suele ir acompañado del desarrollo paralelo de la correspondiente industria de transformación de la biomasa en combustible. El desarrollo de cultivos energéticos a gran escala, supone el despliegue de una nueva actividad económica, lo que evidentemente se traduce en un motor de generación de empleo. No obstante, y dada la situación que está atravesando el sector de la agricultura tradicional, los cultivos energéticos se presentan como una gran oportunidad para la reconversión de dicho sector, promoviendo nuevos cultivos que se adapten a las condiciones edafológicas del terreno, que permitan la puesta en valor de terrenos actualmente infraexplotados y que aporten un valor añadido al tradicional sector agrícola, centrado en el aprovisionamiento de alimentos. Considerando las tierras en barbecho de las Comunidades Autónomas, y su producción potencial de biomasa lignocelulósica, se estima un potencial de empleo de casi 60.000 puestos de trabajo, relacionados con la implantación de cultivos energéticos en dichas tierras. Estos puestos de trabajo podrían ser ocupados por trabajadores del sector agrario en fase de reconversión hacia la agroenergética, o por nuevos trabajadores que se incorporarían al sector. En el caso de que los agricultores optasen por sustituir sus cultivos tradicionales por energéticos, el número de empleos generados por esta actividad económica aumentaría considerablemente 3.6 Sector del automóvil. El sector del automóvil se enfrenta al reto de buscar sistemas de propulsión y combustibles alternativos, que permitan la necesaria reducción de los gases de efecto invernadero, generados por el transporte en carretera. El desarrollo de los motores eléctricos, los vehículos híbridos,



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los biocombustibles, los gases licuados y los combustibles sintéticos, hacen de este sector uno de los más importantes a la hora de reconvertir la economía en otra más verde. El Ministerio de Industria, Turismo y Comercio presentó, en el año 2009, el Plan Integral de Automoción, con el fin de mantener activas las unidades productivas del sector de la automoción en España y frenar la caída del empleo. Este plan incluye varias líneas de trabajo cuyo principal objetivo es la renovación tecnológica hacia coches más ecoeficientes y sostenibles, que propiciarán la transformación del sector en una actividad comprometida con el desarrollo sostenible y creadora de empleo verde. Teniendo en cuenta la importancia del sector en términos de PIB, exportación y población activa, esta transformación convertirá a la producción de automóviles en un generador de empleo verde que garantizará la supervivencia del sector en el futuro. 3.7 Otros yacimientos emergentes de empleo verde. Según el Informe del OSE “Empleo Verde en una Economía Sostenible”, hay otros yacimientos emergentes de empleo verde como: el turismo sostenible, la ecología industrial y la economía de la biodiversidad. En cuanto al sector turístico, el Informe del OSE considera que debe replantearse su situación y definir nuevos productos y servicios, ante una demanda social de productos ambientalmente responsables que demandarán empleos verdes; esto pasa por una reorientación hacia un modelo de turismo sostenible y de oportunidades centradas en: el turismo en áreas rurales, el turismo en espacios naturales y el turismo asociado al patrimonio cultural y natural.



235

Por su parte, entre los nuevos sectores también se destaca el de la ecología industrial, no tanto por la fuente directa de generación de empleos que supondrá, si no por las importantes implicaciones que tendrá a la hora de reorganizar el sistema productivo de nuestro país. La ecología industrial pretende enverdecer la economía actual, cambiando para ello la forma que tienen de relacionarse los sistemas productivos y la forma en la que estos se integran en el territorio. Por último, la economía de la biodiversidad no está plenamente desarrollada en la actualidad, a pesar de que la biodiversidad es la base de nuestro bienestar económico y social, los mercados no asignan un valor económico a los importantes beneficios públicos que aportan la conservación de los ecosistemas y la biodiversidad. Este punto se refiere a una de las herramientas que desempeñarán un papel clave, en la puesta en valor de nuestros ecosistemas: la custodia del territorio, constituida por un conjunto de estrategias o técnicas jurídicas, a través de las cuales se implica a los propietarios y usuarios del territorio en la conservación y uso de los valores y los recursos naturales, culturales y paisajísticos. 4. ADECUACIÓN DE LAS TITULACIONES Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN A LOS NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO La transformación que provoca adoptar modelos productivos más respetuosos con el medio ambiente y que, a su vez, sean económicamente sostenibles, influye en las necesidades de competencias laborales de tres maneras (22): ____________________ (22) Informe de 2011 “Competencias profesionales para empleos verdes. Una

mirada a la situación mundial”, de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP).



236

En primer lugar, la transformación verde crea un desplazamiento de las actividades en la economía, por ejemplo, de aquéllas que son menos eficientes en materia de energía, y generan mayores emisiones de CO2, hacia las que son más eficientes y menos contaminantes. Este tipo de transformación se produce a nivel de la industria y provoca desplazamientos estructurales en la actividad económica y, por lo tanto, en el empleo entre, y dentro de, los sectores. Esto se conoce como restructuración verde. Los cambios estructurales, a su vez, disminuyen la demanda de algunas ocupaciones y perfiles de competencias laborales y aumentan la demanda de otros. Un ejemplo de este cambio estaría en el crecimiento de fuentes de energía alternativas y renovables, como la energía eólica o la solar, y la relativa disminución en la producción y el uso de combustibles fósiles. Estos cambios señalan la necesidad de formación para permitir, a los trabajadores y las empresas, desplazarse de sectores y ocupaciones en declive a otros en crecimiento. En segundo lugar, los cambios estructurales, la adopción de nuevas regulaciones, y el desarrollo de nuevas tecnologías y prácticas, llevan a la aparición, en algunos casos, de ocupaciones nuevas. Este proceso es altamente dependiente de las particularidades de cada país. Por ejemplo, la ocupación “Técnico en energía solar” es, a menudo, considerada como de creación reciente, en los países donde la energía solar se posiciona como una nueva tecnología. Las ocupaciones emergentes requieren la creación de nuevos cursos de formación y la adaptación de los sistemas de calificación académica y formación.



237

En tercer lugar, serán necesarias nuevas competencias para los trabajadores que ejercen numerosas profesiones existentes en numerosos sectores, en el marco del proceso de transformación verde de los empleos existentes. Por ejemplo, dentro de la industria automovilística, tanto ingenieros de diseño de motores, como trabajadores en la línea de montaje, y otras profesiones intermedias en la cadena de suministro, tendrán que trabajar con nuevas tecnologías de uso eficiente del combustible. El caso de los agricultores es otro ejemplo de trabajadores que, en muchas regiones del mundo, tendrán que adaptarse a condiciones de sequía severa que requerirán el aprendizaje de nuevas formas de cultivo. Este cambio en las competencias laborales, necesarias para desempeñar nuevas tareas, es el más extendido, de hecho, será generalizado, y exige un mayor esfuerzo de revisión de los planes de estudios en vigor, de las calificaciones académicas y de los programas de capacitación existentes en todos los niveles de la educación y la formación. Las tres fuentes de cambio: desplazamiento entre sectores, creación de nuevas ocupaciones y modificación de las competencias laborales en el seno de los empleos existentes, alteran los perfiles ocupacionales y, por lo tanto, afectan las necesidades de formación, así como la forma de impartirla. La escala y el alcance de estos cambios dependen, a su vez, de la velocidad y la importancia de los cambios tecnológicos y de los mercados, en el contexto de la transformación verde. La preparación para las nuevas ocupaciones, o para el crecimiento en la demanda de algunas ocupaciones en detrimento de otras, es particularmente importante en la preparación de los jóvenes, hombres y mujeres, al acceder al mercado laboral.



238

Los trabajadores que ya están en el mercado de trabajo y que están en una etapa media o avanzada de sus carreras, deberán tener acceso a la recapacitación, para permitirles, así como a las empresas, no solamente pasar de los sectores y profesiones en declive a aquéllos en crecimiento, sino también alinear sus competencias sobre las nuevas tecnologías, la demanda de los mercados y las regulaciones gubernamentales y otros aspectos en sus correspondientes ámbitos de trabajo y negocios. Los cambios en el empleo y, por consecuencia, en las competencias laborales son el resultado de cuatro motores del cambio: 1. El cambio físico en el medio ambiente 2. Las políticas y regulaciones 3. La tecnología y la innovación 4. Los mercados de productos y servicios más verdes, y

los hábitos de los consumidores. Estos cuatro motores del cambio están relacionados entre sí. El cambio físico en el medio ambiente, es la base para las decisiones políticas sobre la regulación medioambiental. Las regulaciones, a su vez, pueden afectar el desarrollo, la disponibilidad y la diseminación de la tecnología. Las regulaciones, al igual que la disponibilidad de la tecnología, afectan a los mercados nacionales y mundiales. Los hábitos de consumo y, por lo tanto, la demanda de productos más verdes, pueden afectar al modo en que las empresas hacen negocios y es necesario alentarlos a adoptar novedosas tecnologías que les permitan satisfacer las nuevas necesidades del consumidor.



239

BIBLIOGRAFÍA



240

BIBLIOGRAFÍA GENERAL

• Informe Anual 2011 del Banco de España. • Encuesta de Población Activa (EPA) del INE,

correspondiente a los cuatro trimestres de 2011. • Boletines del Servicio Regional de Empleo referentes al

Paro y Contrataciones registradas en la Comunidad de Madrid, correspondientes a los cuatro trimestres del año 2011.

• Boletín trimestral de Demografía Empresarial de la CAM. Datos correspondientes al cuarto trimestre de 2011. Edita la Dirección General de Economía, Estadística e Innovación Tecnológica, de la Consejería de Economía y Hacienda.

• Artículos de prensa económica especializada en: El País, El Mundo, Expansión, La Vanguardia, etc.

• Boletines del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (ICAM).

• Memento Social Francis Lefevre. • Páginas de búsqueda en Internet:

• www.ine.es • www.mtin.es • www.ec.europa.eu • www.ilo.org • www.bde.es • www.fenac.es • http://cde.uv.es • http://tasadeparo.com • www.boe.es • www.madrid.org • www.difusionjuridica.es • www.infojobs.net • www.goldenworkers.org • www.camaramadrid.es



241

• www.expansion.com • www.lavanguardia.es • www.cincodias.com • www.abc.es • www.finanzas.com • www.efe.com • www.agett.com • www.manpower.es • www.adecco.es • www.empleo.elpais.com • http://es.finance.yahoo.com/news/

BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA PARA EL DESARROLLO DE LOS DOSSIERS TEMÁTICOS

DOSSIER REDES SOCIALES: 1. Adecco, nota de prensa de 26 de septiembre de 2011. Página web: www.adecco.es 2. Estudio realizado por el Grupo Agio, y publicado en nota de prensa por el periódico Expansión, el 6 de mayo de 2009. Página web: http://archivo.expansionyempleo.com/2009/05/06/mercado_laboral/1241600524.html 3. ETT Manpower, encuesta de 24 de mayo de 2011. http://www.expansion.com/2011/05/24/empleo/mercado-laboral/1306236214.html 4. Teulings, C. N., & Gautier, P. A. 2004. The Right Man for the Job. The Review of Economic Studies , pp 553‐580.



242

5. Informe técnico "Las TIC en los hogares españoles", 2007. Madrid: Red.es. 6. Informe, “Internet como fuente principal de búsqueda de empleo, información y asesoramiento”, elaborado por la Universidad Politécnica de Madrid, julio de 2010. Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración. Comunidad de Madrid, y fondo social Europeo. 7. Enlace: http://blog.infoempleo.com/blog/2011/04/26/que-redes-sociales-usar-para-encontrar-empleo/ DOSSIER EMPLEO VERDE: 1. Informe 2010 “Empleo Verde en una Economía Sostenible”. Estudio elaborado por el equipo del Observatorio de la Sostenibilidad en España, la Fundación Biodiversidad, el Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, y la Fundación General de la Universidad de Alcalá. 2. Informe 2011 “Empleo Verde en la Comunidad de Madrid”, elaborado por la Secretaría de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible. Secretaría de Empleo y Formación de UGT Madrid. 3. Informe 2011 “Competencias profesionales para empleos verdes. Una mirada a la situación mundial”, de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP). 4. Artículo ”Eco-innovación: claves para la competitividad sostenible y la sostenibilidad competitiva”, de Javier Carrillo, de 27 de diciembre de 2011. Página web Economy Blogs: http://economy.blogs.ie.edu/ 5. Páginas web: http://www.pnuma.org/ http://www.geosolmax.es/



243

ANEXO. CUESTIONARIO UTILIZADO

El siguiente modelo de cuestionario se ha utilizado para realizar 150 encuestas a empresas, de la Comunidad de Madrid, susceptibles de contratar los perfiles ocupacionales que se analizaron durante el año 2011: 1. Auxiliar de Ayuda a domicilio 2. Peón de la Construcción 3. Mecánico/a de Automóvil



244

MODELO DE CUESTIONARIO

Realizar la entrevista a la persona que, dentro de la empresa, se encarga de las contrataciones, o tiene conocimiento de ellas.

1. Puesto de la persona entrevistada (Tabla 27):

2. Número de personas que trabajan en la empresa (Tabla 28):

3. Sexo de la mayoría de las personas que trabajan, en esta empresa, como Auxiliares de ayuda a domicilio/Peón de la construcción/Mecánicos-as de automóvil (Tabla 29):

REQUISITOS QUE SE DEMANDAN PARA EL PUESTO DE AUXILIAR DE AYUDA A DOMICILIO/PEÓN DE LA CONSTRUCCIÓN/MECÁNICO-A DE AUTOMÓVIL

4. ¿Qué SEXO se demanda más para desempeñar este puesto?: (Tabla 30)

UNA SOLA RESPUESTA Gerente/Dueño/Propietario 1 Administrador/Administración 2 Departamento de RRHH 3 Jefe/Encargado 4 Secretaria/Administrativo/Aux. Advo. 5 Otro empleado 6 No sé 9

UNA SOLA RESPUESTA Microempresa (de 1 a 9 empleados) 1 Pequeña empresa (de 10 a 49 empleados) 2 Mediana empresa (de 50 a 199 empleados) 3 Gran empresa (de 200 y más empleados) 4 No sé 9

Hombre 1 Mujer 2 Equilibrio entre ambos sexos 3 No sé 9

Hombre 1 Mujer 2 Es indiferente 3 No sé 9

1



245

5. ¿Qué EDAD se demanda más para desempeñar este puesto? (Tabla 31): 6. ¿Qué ESTUDIOS BÁSICOS se exigen para desempeñar este puesto?

(Tabla 32):

7. ¿Qué FORMACIÓN ESPECÍFICA requiere este puesto? (Tabla 33): 8. ¿Se pide tener EXPERIENCIA?:

(Tabla 34)

¿De cuánto tiempo, como mínimo? (Tabla 35):

MEJOR UNA SOLA RESPUESTA Hasta 25 años 1 De 30 a 44 años 2 De 45 a 54 años 3 Más de 55 años 4 Es indiferente 5 No sé 9

UNA SOLA RESPUESTA No se requiere estudios 1 EGB/ESO 2 Bachillerato 3 No sé 9

UNA SOLA RESPUESTA

Formación específica?:

1

No se requiere formación específica 2

UNA SOLA RESPUESTA Sí 1 No 2 No sé 9

UNA SOLA RESPUESTA 6 meses 1 1 año 2 2 años 3 Otro periodo: No sé 9



246

MÁS REQUISITOS QUE SE DEMANDAN PARA ESTE PUESTO:

9. Disponibilidad horaria:

(Tabla 36)

10. Disponibilidad de movilidad geográfica: (Tabla 37)

11. Carnet de conducir: (Tabla 38)

12. Residencia cercana al puesto de trabajo: (Tabla 39)

13. Buena presencia: (Tabla 40)








247

14. Características humanas y personales que se valoran más, para el desempeño de este puesto (Tabla 41)

15. ¿Qué CONTRATO se ofrece, en esta empresa, a quien desempeña esta

ocupación? (Tabla 42):

16. ¿Qué JORNADA LABORAL se ofrece para desempeñar esta ocupación? (Tabla 43):

SE PUEDEN SEÑALAR HASTA DOS RESPUESTAS Primera respuesta Segunda respuesta

Seriedad 1 1 Responsabilidad 2 2 Ganas de trabajar/Motivación 3 3 Ser honrado/Honesto 4 4 Ser buena gente 5 5 Tener educación 6 6 Que sepan tratar al cliente 7 7 Persona dinámica, proactiva, enérgica 8 8 Sinceridad/Confianza 9 9 Discreción 10 10 Buena presencia/Limpieza 11 11 Puntualidad/Compromiso de asistencia 12 12 Profesionalidad 13 13 Capacidad de trabajar en equipo 14 14 Otras:

No sé 9 9

UNA SOLA RESPUESTA De aprendizaje/prácticas 1 Por obra y servicio 2 Temporal 3 Indefinido 4 Temporal+Indefinido 5 Otro tipo: 6 No sé 9

UNA SOLA RESPUESTA Media jornada 1 Jornada Completa intensiva 2 Jornada Completa partida 3 Jornada turnos rotativos (correturnos) 4 Jornada por horas 5 Otro tipo: 6 No sé 9



248

17. ¿Cuál es el SALARIO (bruto anual, o mensual), aproximado, que se ofrece a estos/as trabajadores/as? (Tabla 44):

18. Teniendo en cuenta algunos colectivos con especiales dificultades para encontrar trabajo y, en igualdad de formación, capacitación y experiencia para desempeñar este puesto de trabajo, ¿contrataría usted…?

Si responde que NO preguntar: ¿POR QUÉ NO? (Tabla 45)

¿Por qué no?___ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __ ¿Por qué no? __

UNA SOLA RESPUESTA Según convenio 1 Menos de 10.000 € (año) 2 De 10.000 a 12.000 € (año) 3 De 13.000 a 14.000 € (año) 4 Depende de su valía 5 Otra cantidad: 6 No sé 9

SÍ NO

Jóvenes menores de 25 años 1 2

Mujeres 1 2

Mujeres víctimas de maltrato 1 2

Minorías étnicas (gitanos, etc.) 1 2

Inmigrantes 1 2

Personas discapacitadas físicamente 1 2

Personas discapacitadas psíquicamente 1 2

Colectivo de reclusos en 3º grado 1 2

Personas en tratamiento por drogodependencias (En este apartado, nos interesa especialmente que, si responden “no”, expliquen “¿por qué no?”)

1 2

Mayores de 45 años 1 2



249

19. En los próximos 6 meses, ¿van a necesitar contratar Auxiliares de ayuda a domicilio/Peones de la construcción/Mecánicos-as de automóvil?: (Tabla 46)

Preguntas 20 y 21: (Tabla 47)


P. 20. ¿Qué medio va a utilizar o ha utilizado, cuando necesita

contratar a alguien?

P. 21. ¿Cuál de estos medios le ha resultado

más eficaz?

Ponemos un anuncio en PRENSA 1 1 Ponemos un anuncio en INTERNET 2 2 Lo comento entre la gente que conozco (el “BOCA A BOCA”)

3 3 Colaboramos con BOLSAS DE EMPLEO 4 4 A través de ETT´s 5 5 Otras maneras para encontrar candidatos (escribir cualquier dato que aporte el entrevistado)

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