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Observatorio Empleo Deportivo KIROLAN

Universidad País Vasco UPV/EHU

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FORO ARANZADI DEL DEPORTE

Modulo especial I: Actualización deportiva no profesional.

7 Junio de 2007

Dr. Koldo Irurzun Ugalde

Observatorio Empleo Deportivo Universidad País Vasco UPV/EHU

KIROLAN www.kirolan.org


1.Introducción: evolución del empleo deportivo

Proceso de adaptación del deporte a las nuevas realidades tecnológicas, jurídicas, demográficas, etc. que acompañan al desarrollo social. Esta transición ha afectado a los recursos humanos.

Si bien el deporte asociativo se ha nutrido históricamente de voluntariado, en los últimos años creciente profesionalización del sector.

Observatorio Empleo DeportivoObservatorio Empleo Deportivo KIROLAN www.kirolan.org KIROLAN www.kirolan.orgESTADO DE ESTADO DE LA UELA UE

EMPLEOS 1990EMPLEOS 1990 EMPLEOS 1998-EMPLEOS 1998-% % del total de del total de empleoempleo

INCREMENTO INCREMENTO PORCENTUALPORCENTUAL

AUSTRIAAUSTRIA 93789378 7790/ 0,21%7790/ 0,21% -17% (PROBLEMAS -17% (PROBLEMAS METODO)METODO)

FINLANDIAFINLANDIA 7516 7516

6967/ 0,33%6967/ 0,33% -7% (IDEM)-7% (IDEM)

SUEDIASUEDIA 2541425414 25469/ 0,64%25469/ 0,64% 0%0%

ITALIAITALIA 4874248742 54978/ 0,27%54978/ 0,27% 13%13%

DINAMARKADINAMARKA 1079610796 12582/ 0,48%12582/ 0,48% 17%17%

LUXENBURGOLUXENBURGO 190190 241/ 0,14%241/ 0,14% 27%27%

HOLANDAHOLANDA 1800018000 24000/ 0,33%24000/ 0,33% 33%33%

PORTUGALPORTUGAL 96009600 14300/ 0,32%14300/ 0,32% 49%49%

FRANTZIAFRANTZIA 6185461854 94747/ 0,42%94747/ 0,42% 53%53%

BELGIKABELGIKA 92109210 14524/0,27%14524/0,27% 58%58%

ESPAINIAESPAINIA 2820028200 56300/ 0,45%56300/ 0,45% 100%100%

ERRESUMA ERRESUMA BATUA (U.K)BATUA (U.K)

110748110748 221449/ 0,85%221449/ 0,85% 100%100%

ALEMANIAALEMANIA ____________________________ 95000/ 0,27%95000/ 0,27%

TOTALTOTAL 339648339648 628347628347 57%57%

FUENTE: DEPORTE Y EMPLEO EN EUROPA. INFORME FINAL DE 1999 DEL OBSERVATORIO FUENTE: DEPORTE Y EMPLEO EN EUROPA. INFORME FINAL DE 1999 DEL OBSERVATORIO EUROPEO DEL EMPLEO DEPORTIVO PARA LA COMISION EUROPEA-DGX./EUROPEO DEL EMPLEO DEPORTIVO PARA LA COMISION EUROPEA-DGX./

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ESTADO DE ESTADO DE LA UELA UE

EMPLEOS EMPLEOS TIEMPO TIEMPO PARCIAL 1990PARCIAL 1990

EMPLEOS EMPLEOS TIEMPO PARCIAL TIEMPO PARCIAL 19981998

FINLANDIAFINLANDIA 1400 18.6% 1400 18.6%

1200 17.2%1200 17.2%

SUEDIASUEDIA ______________________ 9400 37%9400 37%

ITALIAITALIA ______________________ 1900 3.5%1900 3.5%

LUXENBURGOLUXENBURGO 50 26.3%50 26.3% 70 29%70 29%

HOLANDAHOLANDA 7000 38.9%7000 38.9% 11000 45.8%11000 45.8%

PORTUGALPORTUGAL 1900 19.8%1900 19.8% 2500 17.5%2500 17.5%

FRANTZIAFRANTZIA 14400 14400 23.3%23.3%

27100 28.6%27100 28.6%

BELGIKABELGIKA 1200 13%1200 13% 3200 22%3200 22%

ESPAINIAESPAINIA 4900 4900 17.4%17.4%

13300 13300 23.6%23.6%

ERRESUMA ERRESUMA BATUA (U.K)BATUA (U.K)

74000 67%74000 67% 95700 43.2%95700 43.2%

ALEMANIAALEMANIA ____________________________ 42500 44.7%42500 44.7%

MEDIA EUROPEA TIEMPO PARCIAL EN SECTOR MEDIA EUROPEA TIEMPO PARCIAL EN SECTOR DEPORTIVO: DEPORTIVO: 34.2%34.2%MEDIA EUROPEA TIEMPO PARCIAL EN EL MEDIA EUROPEA TIEMPO PARCIAL EN EL CONJUNTO DE SECTORES: CONJUNTO DE SECTORES: 16.4%16.4%


2. Problemática jurídica

Como sucede con cualquier tránsito, la regularización del empleo y de las relaciones laborales proceso no exento de problemas, derivado de prácticas de gestión de las que derecho laboral ausente, insuficiencia de los medios económicos o existiendo estos, se han destinado a otras prioridades o incluso simple desconocimiento o desentendimiento de las obligaciones jurídico laborales.

De ahí problemáticas jurídicas relacionadas con una cierta resistencia a culminar el tránsito hacia la aplicación y aceptación plena del Derecho del Trabajo: confusión, a veces provocada, entre el voluntariado y la prestación profesional de trabajo; el empleo incorrecto de modalidades contractuales; los problemas relacionados con los límites de la subcontratación; la inaplicación de las previsiones en materia de riesgos laborales o la inexistencia de convenios colectivos específicos del sector reflejan “huida de la laboralidad” propio de una transición inacabada.

Al margen de esta “huidiza” naturaleza, la riqueza de perfiles y figuras (árbitros, entrenadores y técnicos, dirigentes que al mismo tiempo desarrollan prestaciones de trabajo, personal administrativo, etc.), presentes en el sector deportivo también genera no pocos problemas de delimitación.


¿Cuándo estamos ante una relación laboral? ¿Cuándo estamos ante una relación laboral?

Art. 1.1. Estatuto de los Trabajadores (ET)Art. 1.1. Estatuto de los Trabajadores (ET)

Notas caracterizadoras de la relación laboral: Notas caracterizadoras de la relación laboral:

Voluntariedad Voluntariedad

RetribuciónRetribución

Dependencia Dependencia

AjenidadAjenidad


RETRIBUCIÓNRETRIBUCIÓN

Art. 26.1 del ET considera salario: "la totalidad de las Art. 26.1 del ET considera salario: "la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios especie, por la prestación profesional de los servicios laborales", laborales",

Excepto, "las cantidades percibidas por el trabajador en Excepto, "las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos" o despidos"

INTENTO DE “HUIDA DE LA LABORALIDAD”INTENTO DE “HUIDA DE LA LABORALIDAD”

Compensaciones de pequeña cuantía (inferior al SMI)Compensaciones de pequeña cuantía (inferior al SMI)Compensaciones en forma de BecasCompensaciones en forma de BecasCompensación en especie (STSJ Murcia 23-2-2004)Compensación en especie (STSJ Murcia 23-2-2004)


AJENIDADAJENIDAD

El riesgo de la explotación asumido por un El riesgo de la explotación asumido por un tercero, el empleador, sobre el que recae el tercero, el empleador, sobre el que recae el resultado económico favorable o desfavorable resultado económico favorable o desfavorable de la actividad, aporta los medios productivos, de la actividad, aporta los medios productivos, comercializa producto comercializa producto


Apariencia de autónomo: pago de IVA, alta en Apariencia de autónomo: pago de IVA, alta en SS de autónomos, …SS de autónomos, …


DEPENDENCIADEPENDENCIA

Sujeción al ámbito de organización y dirección Sujeción al ámbito de organización y dirección del empleador.del empleador.


Flexibilización modo de trabajo (horarios Flexibilización modo de trabajo (horarios flexibles), mayor autonomía organizativa, flexibles), mayor autonomía organizativa, prestación fuera centro de trabajo, reducción prestación fuera centro de trabajo, reducción niveles de supervisión. niveles de supervisión.


Sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, de 18 de mayo Sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, de 18 de mayo de 2005de 2005

Monitor de tenis en Club de Golf La Moraleja desde 1982, contrato Monitor de tenis en Club de Golf La Moraleja desde 1982, contrato verbalverbal

Clases sólo a socios, el socio debía dirigirse a monitor para Clases sólo a socios, el socio debía dirigirse a monitor para concertar horario, el precio se abonaba al monitor, este aportaba su concertar horario, el precio se abonaba al monitor, este aportaba su propia ropa, raqueta y pelotas, el cuidado de redes y pista incumbía propia ropa, raqueta y pelotas, el cuidado de redes y pista incumbía al club.al club.A partir de 2004 el club intenta que firme un contrato de A partir de 2004 el club intenta que firme un contrato de arrendamiento de servicios que no se celebra y en 2005 se le impide arrendamiento de servicios que no se celebra y en 2005 se le impide seguir con la actividad.seguir con la actividad.Reclamación por despido. Debate jurídico se centra en la existencia Reclamación por despido. Debate jurídico se centra en la existencia o no de relación laboral.o no de relación laboral.Se estima demanda de despido, en base a presunción de Se estima demanda de despido, en base a presunción de laboralidad del art.8.1 ET.laboralidad del art.8.1 ET.

Resolución revocada por STSJ de Madrid de 14-2-2006Resolución revocada por STSJ de Madrid de 14-2-2006


RELACIONES LABORALES COMUNES Y ESPECIALESRELACIONES LABORALES COMUNES Y ESPECIALES

Si concurren las notas características analizadas, régimen laboral común.Si concurren las notas características analizadas, régimen laboral común.

Además, determinadas actividades laborales presentan circunstancias Además, determinadas actividades laborales presentan circunstancias peculiares, son objeto de una regulación especial. En estos casos además de las peculiares, son objeto de una regulación especial. En estos casos además de las características comunes a toda relación laboral están presentes notas características comunes a toda relación laboral están presentes notas caracterizadoras adicionales. caracterizadoras adicionales.

¿Cuales son esas relaciones laborales especiales?¿Cuales son esas relaciones laborales especiales?Según se especifica en el art. 2.1 del Estatuto de los Trabajadores:Según se especifica en el art. 2.1 del Estatuto de los Trabajadores:

"Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:"Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta direccióna) La del personal de alta direcciónb) La del servicio del hogar familiarb) La del servicio del hogar familiarc) La de los penados en las instituciones penitenciariasc) La de los penados en las instituciones penitenciariasd) La de los deportistas profesionalesd) La de los deportistas profesionalese) La de los artistas en espectáculos públicose) La de los artistas en espectáculos públicosf) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el riesgoriesgog) La de los trabajadores minusválidos en los centros especiales de empleog) La de los trabajadores minusválidos en los centros especiales de empleoh) La de los estibadores portuariosh) La de los estibadores portuariosi) Cualquier otro declarado especial por una ley"i) Cualquier otro declarado especial por una ley"

Alta dirección y sobre todo deportistas profesionales presentes en el entramado Alta dirección y sobre todo deportistas profesionales presentes en el entramado deportivo. deportivo. El régimen laboral común regulado a través de la norma laboral común o El régimen laboral común regulado a través de la norma laboral común o general, el ET. general, el ET. Deportistas profesionales, Real Decreto 1006/1985, y Alta Dirección Real Deportistas profesionales, Real Decreto 1006/1985, y Alta Dirección Real Decreto 1382/ 1985.Decreto 1382/ 1985.


RELACIONES LABORALES COMUNES Y ESPECIALESRELACIONES LABORALES COMUNES Y ESPECIALES

Supuestos fronterizos y perfiles con calificación Supuestos fronterizos y perfiles con calificación jurídica controvertida jurídica controvertida Los Directivos Los Directivos Personal administrativo y de gestiónPersonal administrativo y de gestiónPersonal técnico-deportivo: Directores Técnicos- Personal técnico-deportivo: Directores Técnicos- Seleccionadores- Entrenadores Seleccionadores- Entrenadores La cuestión de los árbitros y jueces de competición La cuestión de los árbitros y jueces de competición


RELACIÓN LABORAL COMÚNRELACIÓN LABORAL COMÚN

LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOLA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOArt. 15.1 ET. Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo Art. 15.1 ET. Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Si bien en este último indefinido o por una duración determinada. Si bien en este último caso, sólo en los casos y condiciones establecidos en la ley caso, sólo en los casos y condiciones establecidos en la ley (contratos temporales son causales)(contratos temporales son causales)

MODALIDADES CONTRACTUALES TEMPORALESMODALIDADES CONTRACTUALES TEMPORALES

Obra o servicio: esencial que la obra presente sustantividad o Obra o servicio: esencial que la obra presente sustantividad o autonomía dentro de la actividad de la empresa, mientras que la autonomía dentro de la actividad de la empresa, mientras que la actividad normal o permanente debe ser atendida por trabajadores actividad normal o permanente debe ser atendida por trabajadores fijos. fijos.

Eventual por circunstancias de la producción: se conciertan para Eventual por circunstancias de la producción: se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.de la empresa.

Interinidad: por sustitución de personal con derecho a reserva de Interinidad: por sustitución de personal con derecho a reserva de puesto de trabajo o durante proceso de cobertura de vacantespuesto de trabajo o durante proceso de cobertura de vacantes


RELACIÓN LABORAL COMÚN

EMPLEO INCORRECTO DE MODALIDADES CONTRACTUALES TEMPORALES

STSJ Comunidad Valenciana, de 13 julio de 2005

Socorrista-monitora en piscina municipal de Potries, julio-agosto, 2001, 2002 y 2003, sucesivos contratos, dos primeros con Federación Salvamento y Socorrismo y último, circunstancias de producción con Ayuntamiento.

En 2004 no es convocado, alegando Ayto. disminución usuarios.

Condena Ayto, último empleador, despido improcedente por tratarse de tareas permanentes, aunque sean intermitentes o cíclicas. Llamamiento obligatorio.


RELACIÓN LABORAL COMÚNSUCESIÓN DE EMPRESAS y SUBROGACIÓNEn el sector deportivo municipal es habitual que mediante el recurso a las contratas o a concesiones administrativas, sucesivos empleadores privados ocupen la posición de gestores de una instalación deportiva pública. Sucesión de diversas personas jurídicas en la posición de empleador. Con todo, esta alternancia debe conjugarse con los derechos de estabilidad reconocidos a los trabajadores. Garantía conocida sucesión de empresa según el art. 44 del ET : que la transmisión de la empresa de un titular a otro no conlleve la extinción del contrato de trabajo, sino que el nuevo titular se subrogue en la posición del anterior, asumiendo las obligaciones y derechos.¿Cuándo existe una verdadera transmisión en la titularidad? ¿Y cuando opera esta garantía?

Transmisión al cesionario de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica (número significativo de trabajadores)

Pliego de condiciones, Convenio Colectivo, Norma particular



SUCESIÓN DE EMPRESAS y SUBROGACIÓN

Sentencia TSJ de Navarra de 30 junio de 2005

Socorrista de la concesionaria SYSNA en piscinas del Club San Juan de Pamplona con contratos de obra y servicio entre 2001 y 2004. Para 2005 se adjudica el servicio a URDI.

Convenio Colectivo establece obligación de subrogarse.

Saliente no cumple con trámites de entrega de la documentación fijada en convenio (relación de personal, etc.)

Siguiendo la doctrina del TS sobre la materia (Sentencias 22 de noviembre de 2002, reiterada en la de 30 de mayo de 2005), cuando la subrogación se condiciona a la comunicación de información sociolaboral imprescindible (obligaciones salariales, seg.soc.,) y la saliente incumple, debe asumir las consecuencias de la extinción contractual.



SUBCONTRATACIÓN FRONTERIZA CON LA CESIÓN ILEGAL

Fenómeno lícito, la subcontratación, esto es, que las empresas, o la Administración deportiva, contraten con otros la realización de servicios correspondientes a su propia actividad, (ej. gestión de una instalación deportiva).

Fenómeno ilícito, nutrirse de trabajadores de otros que, sin desarrollar actividad alguna, se limitan a ponerlos a su disposición, salvo en el caso de Empresas de Trabajo Temporal (ETTs). Se prohíbe una pura y simple cesión de mano de obra.

Delimitación entre ambas valorando: existencia de estructura empresarial, entrada en juego de la misma, reserva de facultades de dirección y control sobre el desarrollo de la prestación.Consecuencias: indefinido a elección, infracción muy grave LISOS (3.000 a 90.000 e)



SUBCONTRATACIÓN FRONTERIZA CON LA CESIÓN ILEGALSentencia del TSJ de Canarias de 31 de octubre de 2005

Instituto Insular de Deportes contrata con Mungest el “servicio de accesos, cobro y atención de usuarios del Centro Insular de Deportes”, 2002-2004.

Los trabajadores demandantes de Mungest, tres auxiliares y coordinadora, se ubican en el acceso al complejo deportivo, mostradores de atención al público desde donde controlan flujos, precios, etc. Utilizan los equipos informáticos y software, propiedad del Instituto, horas extras, uniforme, organización del trabajo, horario, vacaciones son ordenados por Director del Centro Insular a través de la Coordinadora.

Concluye Tribunal que el objeto real del contrato no fue la ejecución del servicio por Mungest sino la prestación de los trabajadores.Cesión ilegal.


INAPLICACIÓN DE LEGISLACIÓN EN MATERIA DE RIESGOS INAPLICACIÓN DE LEGISLACIÓN EN MATERIA DE RIESGOS LABORALESLABORALES

Deberes básicos:

Crear estructuras preventivas : designación de trabajadores, o constitución de un servicio de prevención propio o contratación de un servicio de prevención ajeno, con capacidad para diseñar, aplicar y coordinar los planes preventivos, evaluar los riesgos, informar a cada trabajador de los riesgos de su puesto y formarle en prevenirlos, prestar primeros auxilios y vigilar la salud de los trabajadores

Elaborar un plan de prevención de riesgos laborales. Procedimiento: evaluar los riesgos de cada puesto (p. ej. empleo de sustancias , cloro en piscinas, exposición al sol de socorristas, desplazamiento de equipamientos deportivos, acumulación de esfuerzos en profesores de aeróbic, etc.); identificación de los más graves e inminentes; planificación para evitar los riesgos o disminuirlos adoptando medidas, y finalmente se evaluará la eficacia de las medidas, y revisarlas.

Sanciones administrativas de 1500 a 600.000 e. por incumplimientos


La negociación colectiva como instrumento apropiado para la mejora de la gestión en el ámbito federativoPercibir la Negociación Colectiva y los Convenios Colectivos como oportunidad

La compleja tipología de relaciones laborales que se reúne en el entorno deportivo (altos cargos, administrativos, personal de mantenimiento, técnicos deportivos, monitores, masajistas, etc.), y las singularidades de cada colectivo requieren un tratamiento propio y específico, desde el deporte, a cada situación. Sin embargo, salvo excepciones, la realidad, en los casos en que se aplica algún tipo de Convenio Colectivo, acuerdos inespecíficos, generalistas, como los convenios de oficinas y despachos, que en ningún caso están gestados desde las necesidades propias.

En esta línea de adaptación de los Convenios Colectivos destacar el esfuerzo de las empresas de prestación de servicios deportivos, que han adoptado el II Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, que estará en vigor hasta finales del año 2009. Su virtualidad fundamental adaptación de características típicas, como, la especial demanda durante los fines de semana; la prestación de servicios de los mismos profesionales en múltiples centros deportivos; los límites de resistencia específicos de los profesionales que se sirven del esfuerzo físico (por ejemplo, profesores de aeróbic o de spining), y por tanto, su peculiar jornada (habitualmente, parcial); la rotación de empresas concesionarias cuando se trata de gestionar instalaciones públicas sujetas a concursos; la naturaleza estacional de algunas actividades; la peculiar clasificación profesional. Respuesta propia, desde el interior del ámbito, abandonando antiguo Convenio de los salones de belleza, peluquerías y gimnasios. .


Conclusiones:

Necesaria regularización que supone, en lo sustancial, la sujeción a la normativa laboral en tres áreas básicas de responsabilidad empresarial ante las que a menudo se plantean reticencias y los citados fenómenos de “huída de la laboralidad”: seguridad social, materia contractual y de condiciones de trabajo y salud laboral. En esa línea áreas disfuncionales que deben llevar a reflexionar y adoptar medidas, son básicamente :

•No sujeción de relaciones de carácter laboral a las reglas propias del Derecho del Trabajo, tratando de eludirlo mediante el recurso a otros vínculos (por ejemplo, apariencia de arrendamiento de servicios o voluntariado). •Empleo incorrecto de modalidades contractuales temporales, para actividades permanentes, con el objeto último de evitar responsabilidades propias de la contratación indefinida.•Ignorar la aplicación de la normativa en materia de salud laboral.

Inexistencia de Convenios Colectivos que adapten las peculiaridades de las relaciones laborales deportivas.

Ausencia de políticas activas de empleo específicas, como en el caso francés (sport et emploi), irlandés (investing in sport employment), belga, etc.


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