Yllescas Carrillo JosuCapacitacinGrupo: 2601

Objetivos y funciones de la capacitacin

El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en unaorganizacin.Entre los objetivos principales de la Capitacin se encuentran los siguientes:Incrementar la productividadPromover un ambiente de mayor seguridad en el empleoFacilitar la supervisin del personal Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeo del trabajador. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo ms satisfactorias.La funcin de la capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la funcin de la capacitacin es: Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales. Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.Etapas de la capacitacin.La meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.Debido a los constantes cambios en el mundo muchos planes de capacitacin fracasan, incluso en sus partes ms medulares como es la metodologa utilizada o los plazos de ejecucin. Es por esto que el Analista Consultor debe ir ms all de la simple accin de capacitacin a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las situaciones previsibles y las situaciones imprevisibles.A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:1. Deteccin de las necesidades de capacitacin2. Planeacin de la capacitacin3. Ejecucin de los programas de capacitacin4. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin

CAPACITACINIMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN Existen varias ventajas tanto explcitas como implcitas al llevar a cabo acciones de adiestramiento y capacitacin, algunas de ellas muchas veces no son consideradas.A continuacin podemos ver algunas de esas ventajas:

1.) Provoca un incremento de la productividad, porque un incremento en las capacidades usualmente da como resultado una mejora, tanto en la cantidad como en la calidad de la produccin.

2.) Desarrolla una alta moral en los empleados, porque sienten que la empresa los tiene en cuenta, desea que se desarrollen y mejoren.

3.) Reduce la necesidad de supervisin, porque el empleado capacitado es una persona que puede desarrollar su labor con una supervisin mnima, alcanzando mayor grado de independencia en sus labores.4.) Reduce los accidentes, porque muchos accidentes son causados ms por deficiencia humana debido a la falta de entrenamiento que por falla en los instrumentos o en los equipos de trabajo.

5.) Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad, la habilidad de una organizacin para mejorar su efectividad a pesar de las prdidas de personal clave, se pueden desarrollar solamente mediante la creacin de una reserva de personal de reemplazo entrenado.

CONDICIONES DE LA CAPACITACIN

Algunas de las condiciones claves a la hora de llevar a cabo la capacitacin son:

Debe ser adecuada a las necesidades reales que intenta satisfacer.Debe realizarse de forma metdica respondiendo a las caractersticas del tema, tiempo, lugar y participantes.Debe ser continua, aunque con perodos de descanso.Debe exigir la participacin activa de cada persona.

FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

A continuacin podemos encontrar las diferentes fases o etapas que podra tener un programa de capacitacin:1) Detectar las necesidades de formacin o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la organizacin debe ser sistemtico, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfaccin (corto, mediano, largo).Clasificar las necesidades - Individuales. Surgidas de la evaluacin de desempeo. - Grupales. - Que requieren solucin inmediata. - Que demandan una accin futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta una necesidad futura de capacitacin para que dicho cambio pueda llevarse a cabo. - Que exigen instruccin sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo. - Que necesitan instruccin externa. Cuando debe recurrirse a institutos de capacitacin externos. - Que puede resolver por s misma la organizacin. Porque cuenta con recursos para hacerlo. - Que requieren fuentes o medios externos. Tcnicas para detectar las necesidades - Observacin directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecucin del trabajo. - Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector. - Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si estn relacionadas a la falta de capacitacin. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador. - Evaluacin de desempeo. Anlisis que permiten detectar las necesidades - Anlisis del equipo, relacionado a la adquisicin de tecnologa y la necesidad de aprender a utilizarla. - Anlisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realizacin de nuevas actividades. - Anlisis de problemas en la organizacin, identificar problemas que se deban a la mala formacin o a la falta de conocimientos. - Anlisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador. - Anlisis de la organizacin, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes de la organizacin.

2) Programacin y organizacin de las actividades. Una vez realizado el anlisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formacin. El programa es la estructuracin de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.Ejemplo: Plan de Capacitacin: a) Programa de capacitacin para el personal de conduccin.b) Programa de capacitacin para supervisores.c) Programa de capacitacin para los empleados administrativos.d) Programa de capacitacin para los operarios.

Se debe: 1) Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organizacin. 2) Determinar el nmero de participantes y nivel de capacitacin, armar grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos. 3) Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por reas. 4) Definir objetivos de cada curso. 5) Unidades de instruccin, es decir, cules sern los mdulos que componen el curso. 6) Mtodos de instruccin. 7) Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores sigan funcionando normalmente. 8) Instructores por cada unidad de capacitacin, para la parte prctica y para la terica. 9) Mtodos para medir la eficacia, exmenes parciales, finales. 10) Informacin administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.

Cuando se ejecuta el programa: 1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos. 2) Suministrar la capacitacin en relacin a la calidad y cantidad de participantes. 3) Busca el lugar para realizar la capacitacin, puede ser dentro o fuera de la organizacin.4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinacin. 5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, rea a la que pertenece, notas obtenidas, etc. 3) Seleccin de las tcnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realizacin de cada programa. Dicha realizacin est referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situacin de aprendizaje. La seleccin de la tcnica se basa a la ms adecuada para su comprensin y puede ser:- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.- Grupal: se le ensea una tcnica de trabajo al grupo completo. - Clases multilaterales: existe una participacin activa del grupo a travs de:- Discusin sobre alternativas de solucin- Tcnicas de simulacin o juego de roles- Mesas redondas- Paneles- Simposios- Mtodos audiovisuales, pizarra, etc. - Capacitacin en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de induccin de un empleado nuevo. - Rotacin del trabajador: suele ser necesario debido a la condicin de generalistas que exige el mercado laboral actual. - Sustitucin del jefe: cuando ste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado ms capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitacin. - Asignacin de tareas especiales.

4) Evaluacin de resultados. Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de desempeo establecidas. La evaluacin de cualquier curso proporciona informacin:

- La reaccin del grupo y del alumno: cunto gust el programa a los participantes?- Conocimiento adquirido: qu principios, hechos y tcnicas aprendieron? Los aplican?- Nivel de avance del alumno. - Las actitudes: qu cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?- Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de cantidad, etc. Hay tres tipos de evaluacin: - Antes de la capacitacin: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha, por ejemplo, cuando los alumnos no tiene los conocimientos bsicos para dar ciertos temas. Determina el nivel del alumno previo al curso. - Durante la capacitacin: determina el nivel de avance del alumno, para ir potenciando o suministrando capacitacin en el o los temas que hagan falta. - Despus de la capacitacin: sirve para chequear el avance respecto a los conocimientos que tena cundo entr al curso y para determinar si la misma fue exitosa.

5) Seguimiento y control. La capacitacin no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo el ciclo.

Referencias Electrnicas Taller de capacitacin, informacin tomada de: http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/objetivos-y-funciones-de-la-capacitaci%C3%B3n/, consultado el da 13 de Marzo de 2012.Capacitacin dentro de la empresa, informacin tomada de : http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/capacitacion-dentro-de-la-empresa.htm, consultado el da 13 de Marzo de 2012.