NOTICIAS PRIMER SEMANA

PRESENTA

Karen bermudez

Docente

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESADMINISTRACION FINANCIERA

LEGISLACION LABORALVILLAVICENCIO

2016

1). ART. 2 APLICACIÓN TERRITORIAL

NORMAS LABORALES NACIONALES APLICAN CUANDO HAY SUBORDINACIÓN SOBRE TRABAJADOR TRASLADADO AL EXTRANJERO.

En el artículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo (CST), el legislador instituyó el principio de territorialidad, al disponer que las normas consignadas en dicho estatuto son de obligatoria aplicación en todo el territorio de nacional y para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. 

Con base en dicha norma, la Corte Suprema de Justicia ha sostenido a lo largo de su jurisprudencia que la legislación colombiana no regula los servicios prestados en el exterior, a menos de que la subordinación se continúe ejerciendo desde el territorio nacional. 

Según el alto tribunal, en este caso se requiere que antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios en el exterior, haya estado trabajando en Colombia; que la subordinación laboral se ejerciera en el país, y que luego de ser trasladado, la subordinación se siga ejerciendo desde este.

 A juicio de la corporación, esto permite inferir que pese al traslado del trabajador, es intención de las partes que el contrato de trabajo se siga desarrollando en las condiciones anteriores al cambio de sede laboral, entre ellas la aplicación de la ley colombiana. 

No obstante, aclaró que es posible que las partes acuerden expresamente lo contrario, esto es, que los servicios prestados en el exterior no se tengan en cuenta en Colombia para fines de salario o de prestaciones sociales, porque, de conformidad con el precitado principio, esa estipulación es lícita y desarrolla los postulados de autonomía de la voluntad, buena fe y lealtad.

‘Lex loci solutionis’De acuerdo con el pronunciamiento, el artículo 2º del CST contiene la teoría de la lex loci solutionis, según el cual la normativa laboral nacional debe aplicarse a las relaciones laborales cumplidas en Colombia. 

Sin embargo, esa teoría no puede ser llevada al extremo de entender que una relación de trabajo queda automáticamente excluida de la regulación de la ley laboral colombiana en lo que hace a los servicios prestados en el exterior cuando

un trabajador abandone accidentalmente el país por razones del servicio y durante periodos más o menos largos y frecuentes. 

En efecto, precisó que no se debe perder de vista que la disposición extiende el imperio de la ley laboral colombiana a todos los habitantes del territorio nacional, entendiendo por habitante a la persona que vive o fija su morada y residencia en un determinado lugar, mientras que el de empleador hace referencia a la sede de la respectiva unidad de explotación económica, empresa, establecimiento, actividad o negocio a la que el operario presta su fuerza de trabajo.

 De ahí que la ley interna no deje de aplicarse porque el trabajador deba adelantar labores más o menos extensas en el extranjero, pues ello no implica necesariamente que se vaya a establecer en el país donde le corresponde cumplir su misión transitoria o, en otros términos, que deba cambiar de residencia, ni la sede territorial del negocio o empresa en que su trabajo se halla involucrado.

 Por eso, la Corte aclaró que si la labor del trabajador es requerida para una actividad, negocio, establecimiento o empresa que se desenvuelve fuera del territorio nacional y, adicionalmente, se ve comprometido a fijar su habitación en el mismo lugar, se hace inaplicable este principio.

2).ART. 4 SERVIDORES PUBLICOS

COMENTARIO ACERCA DE LA DINÁMICA DE LA CONTRATACIÓN PÚBLICA

La contratación pública en Colombia tiene un problema esencial: parece que se estructuró a partir del principio de “desconfianza” en los servidores públicos que tienen a cargo la gestión fiscal. Esa falta de confianza se traduce en una serie creciente de disposiciones legales, que, por desgracia, distancian a la contratación estatal de la contratación privada, convirtiéndola en un obstáculo para el desarrollo de los fines misionales de cada entidad.

 Propongo que la contratación estatal adopte, de una vez por todas, las formas típicas y atípicas de la contratación privada del Derecho Mercantil, disciplina jurídica que acoge el principio de buena fe y responsabilidad social en su carta de navegación. 

Nuestro país debe cambiar, debe fomentar la educación en valores, la solidaridad y la partición de todos en los asuntos públicos, solo así se podría hacer frente a la corrupción, se evitaría hacer tantas reformas tributarias para cubrir los huecos fiscales, y la contratación estatal estaría en manos de servicios públicos que orientarían los procesos contractuales por cumplir con los fines de un Estado que se quiere desarrollar de manera sostenida y con equidad. 

 ANDRÉS GUERRERO PARDO

Legal Advisor WB Colombia, Bogotá.

3).ART 6. TRABAJO OCACIONAL

EMPLEADOS EN PROVISIONALIDAD SOLO TIENEN DERECHO A PROGRAMAS DE INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO.

Teniendo en cuenta el carácter transitorio de su vinculación, los empleados nombrados en provisionalidad solo se benefician de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo, indicó la Superintendencia de Notariado y Registro. 

Si bien los decretos 775 y 2929 del 2005, sobre carrera administrativa en las superintendencias, establecen las reglas para el acceso de los funcionarios a programas de capacitación, no se refieren de manera expresa al personal vinculado mediante nombramiento provisional.     

Por esta razón, la entidad recordó lo previsto en el Decreto 1567 de 1998, que creó el Sistema Nacional de Estímulos, y en la Circular Externa 100-004 del 2010 del Departamento Administrativo de la Función Pública, que define el tipo de formación y capacitación para los empleados públicos, según la naturaleza del cargo. 

De acuerdo con estas disposiciones, todos los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa tienen derecho a participar en los programas de formación y capacitación institucionales, mientras que los vinculados en provisionalidad solo participan en los programas de inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. 

Las personas vinculadas mediante prestación de servicios, por su parte, no son beneficiarias de los programas de capacitación, pues su vinculación obedece, precisamente, a la obligación de ejecutar labores relacionadas con su experiencia, capacitación o formación profesional en determinadas materias.

4) ART 8 LIBERTAD DEL TRABAJO

LABOR QUE REALICE UN RECLUSO POR FUERA DE JORNADA LABORAL CARECE DE RECONOCIMIENTO ECONÓMICO

Así lo informó la Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional al analizar una acción de tutela interpuesta por un recluso de un establecimiento carcelario que pretendía amparar sus derechos fundamentales a la salud y al trabajo por habérsele desconocido el pago de horas extras, los respectivos recargos dominicales y una indemnización con ocasión de las patologías que sufre a raíz del trabajo penitenciario desarrollado.

 En efecto, si bien el alto tribunal confirmó las decisiones de instancia en las que se negó el amparo, la corporación aprovechó la oportunidad para hacer al Inpec algunas precisiones en cuanto a la jornada laboral que aplica a la población penitenciaria y carcelaria.

 Vale la pena recordar que, desde 1998, la alta corporación ha insistido reiteradamente en que la crisis del sistema penitenciario, derivada del hacinamiento y las condiciones violatorias de la dignidad y demás derechos fundamentales de los reclusos, ha generado un estado de cosas inconstitucional en la materia.

Así, pidió a la entidad que adelante un estricto control para verificar que la jornada laboral de las personas privadas de la libertad no supere, bajo ninguna circunstancia, las ocho horas diarias ni las 48 horas semanales, pues la labor que realice un recluso por fuera de tal jornada carece de reconocimiento.

Adicionalmente, resaltó que le corresponde al Inpec verificar que las incapacidades que sean prescritas a los internos en ejercicio de su actividad laboral sean remuneradas, conforme a las normas legales o reglamentarias sobre la materia.

5).ART 9 PROTECCION AL TRABAJADOR

TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO CUYO CONTRATO POR OBRA O LABOR TERMINA NO QUEDA DESPROTEGIDA

En eventos en que la relación laboral se agota por la terminación de la obra o labor y no debido al estado de embarazo de la trabajadora, si no es viable establecer el reintegro o reubicación no puede quedar desprovista de atención médica en una etapa trascendental para su bienestar y el del que está por nacer, recordó la Corte Suprema de Justicia.

 En estos casos, corresponde al juez de tutela aplicar la medida de protección sustituta correspondiente al reconocimiento de cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y el correlativo reconocimiento de la licencia de maternidad.    

De otra parte, señaló que no es asimilable la situación del contratista independiente y la de las empresas de servicios temporales, por cuanto estas últimas se limitan a remitir trabajadores a la usuaria, sin desbordar los límites de la figura, por lo no se ajustó a derecho, en el caso concreto, el mandato extensivo de solidaridad respecto al pago de la licencia de maternidad. 

No obstante, aclaró que la situación de absolución no desprotege a la trabajadora, pues la empresa de servicios temporales, para su funcionamiento, debió constituir póliza de seguros ante el Ministerio de Trabajo, para garantizar el pago de acreencias laborales.   

6).ART 10 IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES.

DERECHO A LA IGUALDAD CONSTITUYE UN LÍMITE A LAS ACTUACIONES ESTATALES

En un fallo de tutela que protegió los derechos fundamentales de varias trabajadoras sexuales, la Corte Constitucional reiteró la prohibición de la administración de actuar de forma que se discrimine a las personas en razón a criterios sospechosos, o por formar parte de grupos discriminados o marginados. 

En ese sentido, advirtió que si bien la administración está facultada para adelantar medidas que tengan un impacto en estas personas y su forma de trabajo, la ejecución de aquellas debe cumplir con ciertos requisitos.

 En efecto, cuando se diseñen o ejecuten medidas, políticas públicas o programas de la administración pública que recaigan sobre un grupo marginado o discriminado, estas deben cumplir con los requisitos que impone el derecho a la igualdad sobre dichas actuaciones. Las medidas deben superar un escrutinio judicial estricto, agregó.  

Hechos

 El alto tribunal amparó los derechos fundamentales a la igualdad, trabajo, mínimo vital y confianza legítima de un grupo de trabajadoras sexuales que se vieron afectadas por el cierre del establecimiento en el que ejercían la actividad, en razón al cambio del plan de ordenamiento territorial (POT) del municipio.

 La vulneración de los derechos se produjo en la ejecución de las nuevas normas de uso del suelo establecidas en el POT, que aunque debidamente aprobado no vino acompañado de acciones, medidas o políticas públicas que posibilitaran la reubicación del establecimiento que, además, asegurara la continuidad de la actividad comercial y el trabajo sexual lícito.

 La sentencia recordó que los trabajadores sexuales comprenden un grupo discriminado debido a su actividad, lo que concurre con la precariedad económica y falta de protección de las normas laborales, en razón a estereotipos de la profesión y un modelo de segregación en la sociedad que se ha limitado a tolerar su existencia.

7) ART 10 IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES.

EXPLICAN FUENTES DE APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL

La Sección Segunda del Consejo de Estado, citando el artículo 1523 del Código Civil y los artículos 2º y 3º del Convenio 100 de la OIT, explicó el ámbito de aplicación del principio de trabajo igual salario.

Para la alta corporación, la legislación laboral del ordenamiento jurídico colombiano debe emplear los mecanismos necesarios para promover y garantizar la aplicación a todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor 

Por estas razones, enfatizó que se debe aplicar dicho principio constitucional por medio de: 

la legislación nacional, cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o

reconocido por la ley, contratos colectivos suscritos entre empleadores y trabajadores y la acción conjunta y efectiva de estos diversos medios

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En un fallo de octubre de este año, la Corte Suprema de Justicia precisó que para dar aplicación al principio de a trabajo igual salario igual, es deber del reclamante demostrar que el trabajo desempeñado lo fue en igualdad de condiciones de eficiencia, responsabilidad, intensidad y calidad de trabajo

En concepto del tribunal, para la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva no es suficiente que un trabajador desempeñe formalmente el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia, establecida en el artículo 143 Código Sustantivo del Trabajo, lo relevante a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos desempeñen el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia.

8). ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA

HUELGA DERIVADA DEL INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR TAMBIÉN DEBE RESPETAR LA LEY

Según la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la huelga originada en el incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales con sus trabajadores también debe respetar unos procedimientos mínimos fijados en la ley. 

Si bien ese tipo de huelga no amerita presentar previamente un pliego de peticiones, su iniciación sí requiere la aprobación democrática por mayoría absoluta de los empleados o la asamblea general de los afiliados al sindicato, explicó la corporación. 

Adicionalmente, la cesación colectiva del trabajo solo podrá efectuarse transcurridos dos días hábiles a su declaración y no más de 10 días después, la cual deberá realizarse ordenada y pacíficamente, según lo establecido en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo del Trabajo, añadió.

 Así las cosas, las exigencias para ejercer la huelga ante un conflicto económico colectivo deben aplicarse a la generada por incumplimientos patronales, porque ambas modalidades están autorizadas por la misma norma y son un mecanismo de presión, ya sea para obligar a negociar o impulsar el acatamiento de los deberes correspondientes, advirtió el fallo. 

En todo caso, el alto tribunal aclaró que ello no significa un respaldo al patrón para desatender sus obligaciones, teniendo en cuenta que la observancia de esas reglas mínimas permite salvaguardar los derechos al debido proceso y de defensa de aquel. 

De esa forma, afirmar que no es necesario cumplir ninguna exigencia implicaría aceptar que el ordenamiento jurídico prevé vías de hecho, lo que no es cierto, pues la huelga es un derecho regulado y no un hecho arbitrario, concluyó.

9).ARTICULO 15 VALIDEZ TRANSACCIÓN

CONCILIACIÓN LABORAL NO SUSCRITA POR FUNCIONARIO COMPETENTE SE CONVIERTE EN TRANSACCIÓN.

Si una conciliación laboral no está suscrita o aprobada por el funcionario competente, el acuerdo se convierte en una transacción, que no requiere el aval de aquel para su validez. 

Así lo reiteró la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al señalar que cuando esa expresión de la voluntad de las partes se realiza de forma consciente y libre, y no viola los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, surte efectos jurídicos. 

De ese modo, precisó que no cualquier vicio causa la nulidad de la conciliación, pues este debe ser evidenciado con la simple lectura del acta y sin acudir a otros medios probatorios. 

Por otra parte, insistió en que los empleadores pueden promover planes de retiro compensados u ofrecer bonificaciones a los trabajadores, sin que esto pueda considerarse una coacción, ya que se trata de medidas legítimas, idóneas y convenientes para rescindir los contratos laborales. 

Finalmente, la Sala recordó que antes del 9 de octubre del 2001, fecha de notificación de la Sentencia C-893, los centros de conciliación y notarios eran competentes para celebrar tales acuerdos en materia laboral.

10).ART 23 ELEMENTOS ESENCIALES

¿QUÉ DEBE PROBARSE PARA DEMOSTRAR UNA RELACIÓN LABORAL?

La Sección Segunda del Consejo de Estado, citando el artículo 53 de la Constitución Política y el análisis jurisprudencial del principio de la primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones laborales, explicó que para efectos de demostrarse en las instancias procesales la existencia de un contrato laboral entre las partes se requiere que el accionante pruebe los elementos esenciales del mismo, que son: 

Que la actividad en la entidad haya sido personal Según la labor realizada, que haya recibido una remuneración o pago y Debe sustentarse que en la relación con el empleador exista subordinación

o dependencia.

 Finalmente, el máximo juez de la administración agregó que el concepto de función permanente como elemento, sumado a la prestación de servicios personales, subordinación y salario, resulta determinante para delimitar el campo de la relación laboral y el de otro tipo de prestación, según lo precisó en su momento la Sentencia C-614 del 2009 (C.P. Sandra Lisset Ibarra).