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NIVEL DE SERVICIOS DE SALUD – BECAS DE PERFECCIONAMIENTO (HOSPITALES y CENTROS DE ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD)

INFORME EJECUTIVO

Informe ejecutivo presentado ante la Comisión Nacional Salud Investiga.

Ministerio de Salud de la Nación. Mayo de 2008

PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS EN

PROFESIONALES DE LA SALUD UN HOSPITAL GENERAL DEL CONURBANO BONAERENSE.

Nombre del becario: Mariana Andrea Marucco Director de la beca: David Eduardo Eskenazi

Lugar donde desarrolla la beca: H.Z.G.A. Dr. Arturo Oñativia. Rafael Calzada.

INFORME EJECUTIVO

Fuente (s) de financiamiento: “El presente trabajo de investigación fue realizado con el apoyo de una Beca “Ramón Carrillo-Arturo Oñativia” a nivel de Servicios de Salud, Categoría Perfeccionamiento, otorgada por el

Ministerio de Salud de la Nación a través de la Comisión Nacional Salud Investiga.”

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PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS EN PROFESIONALES DE LA SALUD UN HOSPITAL GENERAL DEL CONURBANO BONAERENSE.

1.2. AUTORES

Mariana A. Marucco

EQUIPO RESPONSABLE DEL ESTUDIO 2 RESUMEN 2 PALABRAS CLAVES 3 INTRODUCCIÓN 3 OBJETIVOS 4 METODOLOGÍA 4 DESCRIPCIÓN DE LA TÉCNICA 5 PLAN DE ANÁLISIS 5 RESULTADOS 5

Variables de carácter demográfico 13 Análisis descriptivos de las variables 13 Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en los sujetos de la muestra 14 Análisis diferenciales y correlacionales de las variables sociodemográficas 16 Análisis correlacionales entre variables sociodemográficas,

variables antecedentes y consecuentes y el SÍNDROME DE BURNOUT

16

Análisis de regresión 17 Análisis de regresión para probar efectos directos. 17 Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencial 18

Elaboración con los trabajadores de la salud de estrategias promocionales y preventivas de salud

19

TABLAS Y GRÁFICOS 20 DISCUSIÓN 26 LIMITACIONES DEL ESTUDIO 33

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 37 ABREVIATURAS Y ACRÓNIMOS 40

Edgardo Flamenco, médico

El objetivo de este estudio es analizar la prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales de un Hospital General del sur del conurbano bonaerense y su relación con las variables epidemiológicamente consideradas de riesgo, y a partir de los resultados proponer estrategias preventivas. Método. La muestra la formaron 178 profesionales. El estudio fue transversal, no aleatorio. El Síndrome de Burnout se estimó con el Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS). Se utilizaron diferentes criterios para establecer la prevalencia del mismo en los participantes del estudio. Resultados. La prevalencia del Burnout varió en función del criterio utilizado. Siguiendo los puntos de corte del manual USA la prevalencia fue del 19.10%, con los criterios españoles del 37.07%, siguiendo los criterios argentinos se elevó hasta el 47.19%, mientras que considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda el porcentaje fue sólo del 12.55%. La sobrecarga

laboral, los conflictos interpersonales y los conflictos de rol fueron los principales predictores de agotamiento emocional, baja realización personal en el trabajo y despersonalización. Conclusiones. Los niveles de prevalencia varían significativamente en función de los criterios aplicados debido a influencias trasnculturales

1. PORTADA

1.1. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN

2. ÍNDICE

3. EQUIPO RESPONSABLE DEL ESTUDIO.

4. RESUMEN Y PALABRAS CLAVES

4.1 RESUMEN (hasta 250 palabras)

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Este estudio se ha centrado en los aspectos potencialmente modificables del ambiente psicosocial de los profesionales de la salud y parece indicar que la forma de enfocar la mejora del problema pasa por actuar en tres direcciones: el nivel organizacional, el nivel interpersonales y el nivel individual.

4.2 PALABRAS CLAVES (hasta 5 palabras claves)

Agotamiento profesional, Hospitales, Salud Laboral, prevalencia, Medidas Preventivas

PROBLEMA A INVESTIGAR: En el trabajo en el campo sanitario sus trabajadores deben implementar estrategias adecuadas de afrontamiento para cumplimentar con eficacia su labor en medio de la cotidianidad estresante (dolor, sufrimiento, incertidumbre, angustia, muerte). Si a esto, se aúnan cuestiones personales, organizacionales, institucionales o macroestructurales que por sus características dificultan la implementación de los recursos de afrontamiento, el trabajador de la salud puede entonces verse afectado. Algunos fenómenos cargados de determinantes psicológicos y sociales (“riesgos psicosociales”) sitúan el trabajo y el hecho social de trabajar en el centro de sus paradigmas, y son de crucial importancia para la salud y el bienestar de las personas. Se utiliza el término “factor de riesgo” para referirse a aquellas condiciones del ambiente y de los individuos, que “se asocian a procesos relacionados con la salud cuya aparición se considera importante evitar”1, es una condición de trabajo que es causa de enfermedad, lo que no implica que sea la única. La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no es tan evidente como otras (químicos-salud). Los factores de riesgo psicosociales son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales, cognitivos, conductuales y fisiológicos, que están estrechamente relacionados entre sí, y que interactúan entre las oportunidades y demandas ambientales de la organización y las necesidades, habilidades y expectativas individuales. Estos mecanismos, a los que también denominamos estrés, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones2. El estrés en el trabajo ha sido definido como “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”3. Bajo la denominación de Síndrome de Burnout han sido estudiados algunos de los efectos del estrés crónico laboral asistencial3. Se define como: “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y

baja realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias4”. El agotamiento emocional5 representa la dimensión de tensión básica del Burnout, la despersonalización expresa el contexto interpersonal en donde se desarrolla el trabajo del sujeto, y la

disminución de la realización personal en el trabajo, representa la auto evaluación que realiza el individuo de su desempeño laboral y personal. La OMS6 7 consideró que el Burnout en los equipos asistenciales era un serio problema; señala que los recursos humanos son el recurso más importante y que son vitales para el buen funcionamiento de un sistema de salud y para conseguir una buena calidad del servicio.

El Burnout se conforma como un problema psicosocial, resulta entonces importante establecer diagnósticos de situación que nos permitan construir respuestas al mismo. Con este proyecto se espera apresar el dinamismo que subyace en el Burnout, analizar su prevalencia y algunas de las posibles variables que intervienen en su aparición o agudización en profesionales de la salud de un Hospital General del Sur

del Conurbano bonaerense, como así también favorecer la implementación de estrategias de afrontamiento con el objetivo de promover condiciones salutíferas en el medio sanitario. Asimismo se podrían diseñar programas de prevención e intervención destinado al cuidado de las salud de los cuidadores de la salud. ESTADO DEL CONOCIMIENTO SOBRE EL TEMA: El Síndrome de Burnout es motivo de preocupación por las repercusiones a nivel: personal (emocionales, conductuales o psicosomáticas); familiares y sociales; en el ámbito laboral u organizacional (disminución del grado de satisfacción de los profesionales y usuarios, movilidad laboral y pérdida de productividad). Las causas del Síndrome de Burnout no están bien establecidas. Factores personales como los sociodemográficos, y factores laborales como la sobrecarga laboral, las relaciones interpersonales, etc., o el tipo de actividad desarrollada pueden influir

en la incidencia del Burnout5. Mediante análisis de regresión y mediante modelos de ecuaciones estructurales, se ha concluido que el Síndrome de Burnout puede ser integrado en los modelos cognitivos y transaccionales de estrés laboral como una respuesta que surge tras un proceso de reevaluación, cuando las estrategias de afrontamiento

5. INTRODUCCIÓN

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empleadas por los profesionales no son eficaces para reducir ese estrés percibido4. Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias y se inicia con el desarrollo conjunto de baja Realización personal en el trabajo y altos sentimientos de Agotamiento Emocional. Las actitudes de Despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamiento desarrollada ante la

experiencia crónica de baja Realización personal en el trabajo y el Agotamiento Emocional4. Los estudios realizados han concluido que el entorno laboral y las condiciones de trabajo son los principales factores que intervienen en la etiología del Síndrome de Burnout3 4 5. Según estudios epidemiológicos realizados en el personal sanitario en nuestro país, entre un 10 y un 60% del mismo estaría afectado por el síndrome8 9 10 11. En el modelo elaborado por Gil Monte et al12, se distinguen los principales antecedentes del Burnout y son la clave para prevenir su aparición. Incluye los estresores organizacionales, del sistema físico tecnológico y del sistema social-interpersonal. En la medida en que el diseño y la ordenación de trabajo prevengan la aparición de esas fuentes de estrés se va a prevenir la aparición del Burnout. Un segundo elemento lo constituyen las estrategias de afrontamiento. El tercer elemento lo constituye el Burnout, como respuesta al estrés laboral crónico. El modelo se completa con algunas de las principales consecuencias que para la organización y para el individuo tiene el Burnout. Resumen del modelo utilizado en esta investigación: variables antecedentes: Sobrecarga laboral, Conflictos de rol, Ambigüedad de rol, Conflictos interpersonales. El otro elemento del modelo lo constituye el Burnout como respuesta al estrés laboral crónico y como consecuencias se ha considerado Satisfacción

laboral, Manifestaciones psicosomáticas y Depresión ( Figura I).

Objetivos generales:

1-Estimar la prevalencia del Síndrome de Burnout en trabajadores de la salud de un Hospital General del sur del Conurbano Bonaerense y su relación con las variables epidemiológicas de riesgo. 2-Evaluar e implementar estrategias promocionales y preventivas de salud. Objetivos específicos. En función de este objetivo general se trata de: 1.1.Informar sobre la prevalencia del Burnout.

1.2.Analizar la influencia de variables sociodemográficas sobre el Burnout. 1.3.Analizar la influencia de la sobrecarga laboral sobre el Burnout. 1.4.Analizar la influencia de las disfunciones de rol sobre el Burnout. 1.5.Analizar la influencia de los conflictos interpersonales sobre el Burnout.

1.6.Analizar la influencia del Burnout sobre la satisfacción laboral. 1.7.Analizar la influencia del Burnout sobre los problemas de salud. 2.1.Evaluar las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales frente al estrés asistencial. 2.2.Elaborar con los trabajadores de la salud estrategias promocionales y preventivas de salud.

Tipo de diseño: Prospectivo, cuantitativo, descriptivo, no aleatorizado y como estrategia de resolución se recurrió al proceso deductivo. Esto es, siguiendo un diseño transversal se evaluaron cuales de un conjunto

de variables permiten explicar y/o predecir el Síndrome de Burnout de los profesionales. Universo: Los 220 profesionales del Hospital general cuyo ejercicio profesional está regulado por la ley 10471. De los 220 profesionales 80 tiene nombramiento de planta sin guardia (36hs semanales) y 110 de planta con guardia (24 hs de guardia, 12 hs en consultorio o internación), 16 son becarios todos de 36hs

(guardia de 24hs) y 14 son residentes (todos tiene régimen de aproximadamente 80 hs. semanales con guardia). Se incluyeron como subespecialidades clínicas: Neurología, Reumatología, Infectología, Oncología, Nutrición, Cardiología, Alergia, Gastroenterología, Dermatología, Hemoterapia. Se incluyeron como subespecialidades quirurgicas: Otorrinonaringología, Urología, Oftalmología. Enfermería: incluye sólo 5 Licenciados en enfermería que tiene su ejercicio profesional regulado por la ley 10471.

Muestra: Se calculó el tamaño muestral con error del 5% y márgenes de confianza de 99,7%, n= 177 profesionales. Se invitó a todos los profesionales a participar de la investigación, aceptaron 178. La tasa de respuesta fue de 80.90%. Criterios de inclusión:1-trabajar en el hospital cómo profesional en el marco de la ley 10471. 2-Aceptar participar

de la investigación.

Unidad de análisis: Cada uno de los profesionales.

6. OBJETIVOS

7. METODOLOGÍA

7.1 DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES DE ANÁLISIS.

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7.2 DESCRIPCIÓN DE LA TÉCNICA.

Variables: 1-Sociodemográficas. 2-Sobrecarga laboral. 3-Disfunciones del rol: Conflictos de rol y Ambigüedad de rol. 4-Satisfacción laboral. 5-Manifestaciones Psicosomaticas. 6-Depresión. 7-Conflictos interpersonales. 8-Baja realización personal en el trabajo. 9-Despersonalización. 10- Agotamiento emocional. Instrumento: incluyó 10 escalas, llevó alrededor de 30 minutos en contestarlo, fue autoadministrado y anónimo (Anexo 1). 1-Las variables sociodemográficas que se evaluaron son:

Sexo. Edad. Estado civil: con pareja estable – sin

pareja estable. Hijos: Si-No. Tipo de contrato: planta (no realizan

guardia) – guardia- becario- residente. Años de ejercicio profesional.

Tiempo en años que lleva trabajando en el hospital.

Titulación/ estudios que posee. Solo indicaron el superior.

Servico del hospital en trabaja actualmente.

Único empleo: Si–No. Horas de trabajo semanales. Sostén del hogar Si-No.

2. La Sobrecarga laboral 3. Las disfunciones del rol

4. Los Conflictos interpersonales. 5. El Síndrome de Burnout 6. La Satisfacción laboral 7.Manifestaciones psicosomaticas.

8. Depresión. 9. Afrontamiento (entrevista no estructurada) Técnica de recopilación de datos: Se efectuó durante los meses de junio-julio de 2007. La descripción precisa de la información sobre el estudio fué entregada a los participantes y comunicada oralmente: los objetivos y propósitos del estudio, cualquier posible molestia; beneficios anticipados de los procedimientos aplicados; duración del estudio y, la libertad que tuvieron los sujetos de retirarse del estudio en cualquier momento que desearan. Se entregó en forma personalizada el cuestionario y se recogió el mismo día. Resguardos éticos: El estudio comprendió la auto administración de un cuestionario, no se realizó ningún tipo de intervención. Cada sujeto que aceptó en forma voluntaria participar del estudio firmó en una hoja

aparte un consentimiento informado. Debido a las cuestiones tratadas, el análisis se realizó garantizando la dignidad como personas, la confidencialidad, el anonimato y la privacidad de los resultados obtenidos.

7.3 PLAN DE ANÁLISIS. Se desarrollaron: 1-Análisis descriptivo de las variables del estudio: media, desvio estandar, rango, alfa de

Cronbach. 2-Análisis de la prevalencia del Burnout en la muestra. 3-Estudio diferencial en función de las variables sociodemográficas. 4-Estudio correlacional de las dimensiones del Burnout con las variables antecedentes y consecuentes relevantes consideradas. Incluye análisis de regresión múltiple.

Variables de carácter demográfico: 1-La distribución según sexo: el 38.2% correspondió al género masculino y el 61.8% al femenino. 2-Edad: la media fue 41.04 años (25-61). 3-Estado civil: pareja estable 78.7%, no pareja estable 21.3%. 4-Hijos: no tenían 25.3%, sí tenían 74.7%. 5-Contrato: 34%

trabajan como personal de planta (no realizan guardia) y 48.9% realizan una guardia semanal más el trabajo en consultorios externos o internación; 7.3% son becarios, realizan una guardia semanal más las horas de trabajo en consultorios externos o internación y 14,7.9% son residentes con un regimen horario de 80 hs semanales con guardia. 6-Antigüedad en el ejercicio profesional: media de 14.76 (1-37). 7-Antigüedad como profesional en el hospital: media de 8.32 años (1-11), con una Moda = 10 años. 8-Por profesión: 84.3% médicos, 7.3% obstetricas 2.2% bioquímicos, 1.1% kinesiólogos, 1.1% psicologos, 1.1% licenciados en enfermeria, 1.1% de odontologos, 0.6% licenciados en Psicopedagogía, 0.6% licenciado en trabajo social, 0.6% licenciado en fonoaudiología. 9-Distribución de la muestra por servicios: 23.6% pertenecen al servicio de Clinica médica y subespecialidades, 11.8% al servicio de

Pediatría, 9.6% a Cirugía y subespecialidades, 7.9% a Traumatología, 7.3% a Neonatología, 19.7% a Tocoginecología, 2.8% a Unidad de Terapia Intensiva, 7.9% a Residentes de diferentes especialidades, 7.9% a otros (Odontólogos, Salud mental, Kinesiología, Enfermería, Fonoaudiología, etc), 1.7% a Diagnóstico por imagen. 10-El hospital cómo único empleo: único empleo 21.3%; 78.7% además otro

8. RESULTADOS

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empleo. 11-Horas de Trabajo semanales: 21.3% trabaja 36hs. semanales; 78.7% trabaja más de 36hs. Media de hs semanales trabajadas 56.35hs. con un dt= 18.40hs, con un mínimo de 36hs. y un máximo de 128hs. 12-Sostén del hogar: 23% de los profesionales no son sostén del hogar, 77% si lo son. Análisis descriptivos de las variables: Para contribuir a la validación del cuestionario se estimaron los

estadísticos descriptivos de las escalas y su consistencia interna (Tabla 1). Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en los sujetos de la muestra (Tabla 2):. Prevalencia siguiendo los puntos de corte de Gil-Monte y Peiró13: obtenemos 37.07% (IC95% 30.06-44.66) han desarrollado el SÍNDROME DE BURNOUT. Prevalencia siguiendo los puntos de corte de Maslach y Jackson3: 19.10% (IC95% 13.76-25.81) presentarían el SÍNDROME DE BURNOUT. Prevalencia siguiendo el criterio de Schaufeli y Dierendonck14: la prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT es de 12.55 % (IC95% 8.0-18.32). Prevalencia siguiendo los criterios de validación del MBI-HSS, en Argentina, Neira11: la prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT es de 47.19% (IC95% 39.72-54.78). Análisis diferenciales y correlacionales de las variables sociodemográficas: las variables sociodemográficas de carácter discreto se dicotomizaron. En la Tabla 3 aparecen reflejados los valores t-test para las diferencias de medias en cada una de las dimensiones del MBI. Resultaron significativos los valores para Realización persona en el trabajo con la variable Sostén del hogar y con la variable Único empleo.

Análisis correlacionales entre variables sociodemográficas, variables antecedentes y consecuentes y el SÍNDROME DE BURNOUT: En la Tabla 4, se presentan los análisis correlacionales entre las variables sociodemográficas, variables antecedentes del SÍNDROME DE BURNOUT (dimensiones del MBI) y entre éste y las variables consecuentes. Las correlaciones que se establecieron fueron:

1-La Edad correlacionó con Realización personal en el trabajo. 2-Sostén con Realización personal en el trabajo. 3-Contrato con Realización personal en el trabajo. 4-Único empleo con Realización personal en el trabajo. 5-Sobrecarga laboral con Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el trabajo. 6-Conflicto de rol con Agotamiento emocional, Despersonalización y con Realización personal en el trabajo. 7-Ambigüedad de rol con Realización personal en el trabajo. 8-Conflictos interpersonales

con Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el trabajo. 9-Satisfacción laboral con Realización personal en el trabajo y Agotamiento emocional. 10-Manifestaciones Psicosomáticas con Agotamiento emocional, Despersonalización Realización personal en el trabajo.11-Depresión con Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el trabajo.

Análisis de regresión para probar efectos directos (Según el modelo utilizado): los análisis de mostraron como predictores significativos: para Realización personal en el trabajo (Tabla 5) la Sobrecarga laboral y la Ambigüedad de rol. El porcentaje de varianza explicado de manera conjunta por estas variables fue del 24%. Para Agotamiento emocional, la Sobrecarga laboral, los Conflictos Interpersonales (varianza conjunta del 29%) (Tabla 6). En cuanto a Despersonalización resultaron predictores significativos los Conflictos Interpersonales y la Sobrecarga laboral (varianza conjunta del 15%) (Tabla 7). Cuando se incluyeron además como variables independientes en los análisis la Realización personal en el trabajo y el Agotamiento emocional para Despersonalización, siguiendo el modelo de Gil-Monte et al, resultó predictor el Agotamiento emocional (varianza conjunta sobre Despersonalización del 30 %)(Tabla 8).

Para la Satisfacción laboral los resultados fueron los que se observan en la Tabla 9. Resultaron predictores el Agotamiento emocional y la Realización personal en el trabajo (varianza conjunta del 9%). Para la variable Manifestaciones Psicosomáticas los resulta se observan en la Tabla 10. Resultó predictor el Agotamiento emocional y la Realización personal en el trabajo (varianza conjunta explicado del 35%). Para la variable Depresión los resultados fueron los que se observan en la Tabla 11. Resultaron predictores el Agotamiento emocional y la Realización personal en el trabajo (varianza conjunta del 48%). Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencial: los datos sobre las estrategias de afrontamiento utilizadas por los profesionales frente al estrés asistencial fueron obtenidos en mediante una entrevista no estructurada. Las respuestas fueron agrupadas en dos tipos de afrontamiento: activo (“intentos directos de responder a una situación de amenaza con el objetivo de suprimir la amenaza”),y pasivo (“reducir el malestar emocional”). La mayoría de los profesionales naturalizan el estrés laboral, si bien en algún punto los trabajadores de la salud se percatan de que el contexto personal, profesional e institucional en el que se desenvuelven les determina varios aspectos de su vida cotidiana.

Los profesionales de este hospital emplean una serie de estrategias de afrontamiento en general dirigidas a la evitación o distanciamiento: 1- Realizar actividades ajenas de la práctica profesional 2- Pasar tiempo con la familia 3- Piensan en qué otra actividad se pueden desarrollar).

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Menos del 10% de los profesionales utilizan estrategias de afrontamiento activo que implican confrontación o intento de cambiar la fuente de estrés. Dentro de estas estrategias las utilizadas son: 1-Focalizado en el problema. 2-Planificación. 3-Capacitación profesional. Elaboración con los trabajadores de la salud de estrategias promocionales y preventivas de

salud: Muchos de los profesionales que inicialmente se entusiasmaron con el tema y se mostraron preocupados, en la primer etapa (relevamiento de datos), se comprometieron a trabajar en la búsqueda de estrategias promocionales y preventivas. Cuando se ofrecieron los resultados e intentamos la sensibilización de los mismos para pasar a la etapa de pensar estrategias de autocuidado, se desvanecieron rápidamente las intenciones de la gran mayoría de los profesionales. Probablemente debido a una deficiencia en la formación de los profesionales que carecen de un enfoque orientado a la promoción y prevención de su propia salud. Esto se constituyó en un obstáculo fundamental para esta etapa del proyecto. De todas formas podríamos afirmar que las estrategias propuestas por los profesionales que participaron se pueden agrupar desde el punto de vista de: 1-Prevención Primaria: Actuar sobre las condiciones de trabajo y del entorno. Orientada a reducir y evitar las fuentes estresoras en el hospital. Mejorar el ambiente de trabajo y clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces, mejorar las redes de comunicación intrahospitalaria, fomentar el

2-Prevención Secundaria: Actuar a nivel grupal. Orientada a actuar una vez se ha detectado la fuente

estresora y reducir las consecuencias sobre el individuo. Se trata de trabajar sobre la calidad de las interacciones entre los diferentes profesionales que trabajan en un servicio o bien pertenecen a una misma guardia, y con los propios compañeros de trabajo. 3-Prevención Terciaria: Actuar sobre los efectos en la salud del individuo. Actuar sobre el profesional

enfermo (a nivel psíquico y físico del individuo).

Figura I. Resumen del modelo utilizado.

Antecedentes Respuesta Consecuencias

+ +

+

9. TABLAS Y GRÁFICOS

Sobrecarga

Laboral

Conflicto de rol

Ambigüedad

de rol

Agotamiento

emocional

Despersonalización

Baja Realización en el

trabajo

Manifestaciones Psicosomáticas

Depresión

Baja Satisfacción

laboral Conflictos

Interpersonales

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Tabla 1. Estadística descriptiva para las variables del estudio

Media Mediana Moda Desvío típico Asimetría Curtosis Alpha

Sobrecarga Laboral 2.20 2.16 2.33 0.68 -0.06 -.46 0.70

Conflictos interpersonales 1.34 1.33 1.33 0.57 0.93 2.17 0.70

Conflicto de rol 2.04 2.00 2.00 0.56 0.40 0.30 0.65

Ambigüedad de Rol 2.70 2.80 2.80 0.74 -.017 -0.67 0.67

MBI. AP 31.24 31.00 31.00 9.26 0.05 -1.07 0.88

MBI. EE 26.87 26.00 26.00 9.66 0.17 -1.10 0.87

MBI. DE. 11.28 11.00 11.00 5.40 0.65 0.40 0.70

Satisfacción laboral 1.76 1.83 1.83 0.55 -.030 0.52 0.73

Manifestaciones Psicosomáticas 1.41 1.44 1.67 0.75 0.58 0.52 0.87

Depresión 40.72 41.00 41.00 9.25 0.07 -0.69 0.86

Nota 1: MBI: Maslach Burnout Inventory, AP: realización personal en el trabajo, EE: agotamiento emocional, DE: despersonalización

Tabla 2. Comparación de resultados de prevalencia aplicando diferentes puntos de corte. Gil-Monte y Peiró Maslach y Jackson Neira Schaufeli

EE Bajo 13. 48 17.41 2.24 46.62

EE Medio 29.77 3426 28.08 25.84

EE Alto 56.74 48.31 69.66 27.52

DE Bajo 4.49 18.53 2.80 14.04

DE Medio 37.64 44.94 11.23 41.01

DE Alto 57.86 36.51 85.95 44.94

PA Bajo 63.48 50.56 63.48 32.02

PA Medio 17.41 23.59 14.04 10.11

PA Alto 19.10 25.84 22.47 57.86

SÍNDROME DE BURNOUT 37.07 19.10 47.19 12.55

Nota1: Número sujetos según el grado de afectación (%). Nota 2: PA: Realización personal en el trabajo; EE: Agotamiento emocional;

DE: Despersonalización

Tabla 3. Valores de media en las dimensiones del MBI en función de las variables sociodemográficas y valores t-test. Sexo Pareja estable Hijos Sostén del hogar Único empleo

Hombres Mujeres t-test SI NO t-test SI NO t-test SI NO t-test SI NO t-test

n = 70 n = 108 n = 140 n = 38 n = 133 n = 45 n = 137 n = 41 n = 38 n = 140

PA 32.77 30.25 0.7 31.48 30.36 0.51 31.62 30.13 0.35 32.05 28.56 0.3* 28.50 31.99 0.39*

EE 26.60 27.05 0.76 26.73 27.39 0.71 26.68 27.15 0.82 10.21 11.00 0.23 26.39 27.00 0.73

DE 12.01 10.81 0.15 11.40 10.86 0.59 11.49 10.66 0.37 11.33 11.12 0.82 9.94 11.65 0.08

Nota 1: * p < .05 Nota 2: PA: Realización personal en el trabajo; EE: Agotamiento emocional; DE: Despersonalización

Tabla 4. Matriz de correlación entre variables: sociodemográficas, antecedentes, el SÍNDROME DE BURNOUT y variables consecuentes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 1 2 -.40*** 1 3 .86*** -.45*** 1

4 .63*** -.41*** .70*** 1 5 .23** -.14 .19** .15 1 6 -.60*** .40*** -.64*** -.69*** -.18* 1 7 -.11 .05 -.10 -.20** .02 .17* 1 8 .30*** -.23** .32*** .32** .24** -.41*** -.17* 1 9 -.33*** .14 -.31*** -.20* -.09 .47*** .03 -.28*** 1 10 -.09 -.20 -.02 .11 -.08 -.06 -.03 -.08 .01 1 11 -.04 .14 .01 .02 -.01 -.00 -.02 -.05 -.10 .54*** 1 12 -.02 .01 -.04 .01 .09 .01 .07 -.04 .00 .30*** .42*** 1

13 .30 -.08 .01 -.02 .04 .05 -.02 .06 .04 -.12 -.17* -.16* 1 14 .23** -.07 .14 .11 .16* -.15* .09 .16* -.10 -.44*** -.24** -.07 .26** 1 15 -.06 .02 -.03 .01 -.09 .03 -.11 .03 -.01 .50*** .44*** .24** -.10 -.35*** 1 16 .05 -.07 .07 .12 .02 -.08 -.11 .13 .01 .34*** .34*** .20** .04 -.19** .55*** 1 17 -.06 -.03 -.06 -.10 .16* .14 .07 -.19 .23** -.20** -.18* -.16* .38*** .24** -.24** .-.14 1 18 .06 -.01 .06 .04 -.08 -.07 -.03 .08 -.09 .40*** .37*** .20** -.11 -.36*** .56*** .31*** -.23** 1 19 -.01 .09 -.01 -.00 -.18* .00 -.05 -.11 -.02 .50*** .39*** .20** -.27*** -.53*** .63*** .37*** -.30*** .69***

Nota 1: *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 Nota 2:1-edad, 2-Hijos, 3-Antigüedad Profesional, 4-Antigüedad Hospital, 5-Sostén del hogar, 6-Tipo de Contrato, 7-Profesión, 8-Único empleo,9-Servicio,10-Sobrecarga laboral, 11-Conflicto de rol, 12-Ambigüedad de rol, 13-

Conflictos interpersonales, 14-Realización personal en el trabajo, 15-Agotamiento emocional, 16-Despersonalización, 17-Satisfacción

laboral, 18-Salud, 19-Manifestaciones Psicosomáticas, 19-Depresión

Tabla 5. Análisis de regresión "Por pasos" para Realización personal en el trabajo.

Variable B R R2 F

Sobrecarga laboral -6.00 -.44*** .20

Ambigüedad de rol -3.62 -.41*** .04

Valores para la ecuación .48 .24 27.43***

Nota 1: *** p < .001,** p< .01, *p<.05

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Tabla 6. Análisis de regresión "Por pasos" para Agotamiento emocional.

Variable B R R2 F

Sobrecarga laboral 7.05 .50*** .25

Conflictos interpersonales 4.02 .24** .04

Valores ecuación

.54

.29

35.62***

Nota 1: ***p < .001, ** p< .01, * p<.05 Tabla 7. Análisis de regresión "Por pasos" para Despersonalización.

Variable B R R2 F

Conflictos interpersonales 2.13 .22** .12

Sobrecarga laboral 1.72 .21** .03

Valores para la ecuación

.40

.15

15.65***

Nota 1: ***p < .001,** p< .01, * p<.05 Tabla 8. Análisis de regresión "Jerárquica" para Despersonalización tomando como referencia el modelo sobre el SÍNDROME DE

BURNOUT de Gil-Monte et al12

Variable B R R2 F

Agotamiento emocional .30 .55*** .30

Valores ecuación .55 .30 76.57***

Nota 1: ***p < .001, ** p< .01, * p<.05 Tabla 9. Análisis de regresión "Por pasos" para Satisfacción laboral.

Variable B R R2 F

Agotamiento emocional -.01 -.24*** .06

Realización personal -.01 .17* .03

Valores ecuación .30 .09 8.28***

Nota 1: ***p < .001, **p< .01, *p<.05

Tabla 10. Análisis de regresión "Por pasos" para Manifestaciones Psicosomáticas. Variable B R R2 F

Agotamiento emocional .04 .49*** .32

Realización personal -.01 -.19** .03

Valores ecuación .60 .35 46.48***

Nota 1: ***p < .001,** p< .01, *p<.05 Tabla 11. Análisis de regresión "Por pasos" para la Depresión.

Variable B R R2 F

Agotamiento emocional

.48 .50***

.40

Realización en el trabajo

-.36 -.35***

.11

Valores ecuación .71 .51 90.74***

Nota 1: ***p < .001,** p< .01, *p<.05·

La muestra quedó conformada por 178 profesionales, tasa de respuesta del 80.90%, superior a la obtenida en otros estudios en personal sanitario9 10 15 16 17; 61.8% profesionales del sexo femenino y 38.2% del masculino, similar a la del colectivo de trabajadores de la salud18; un tercio de la muestra no realiza guardia, esto coincide con un reclamo que desde el sector lleva años y es que las autoridades sólo reemplazan profesionales que estén de baja con cargo de guardia, disminuyendo así progresivamente los planteles básicos profesionales. Con respecto a la profesión es similar al universo de profesionales del hospital. Al tratarse de cuestionarios anónimos, desconocemos las causas de no-respuesta, pero no

podemos descartar que pudiera existir un sesgo de no-respuesta. Todas las escalas que conformaron el Cuestionario presentaron valores de fiabilidad en valores recomendados19, salvo las escalas de Ambigüedad de rol y Conflicto de rol cuyos valores han quedado

10. DISCUSIÓN

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próximos a él, por lo que aún siendo moderadamente bajo pueden ser considerados aceptables. Los valores de asimetría y curtosis obtenidos permiten afirmar que se ajustan a una distribución normal. Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en sujetos de la muestra: Si tomamos en cuenta los diferentes criterios para establecer la prevalencia nos encontramos en la muestra con diferentes valores

según el criterio aplicado. Esto queda establecida debido a que no hay un criterio uniforme en la clasificación de los individuos y en los grupos en los diferentes niveles de afectación del Síndrome. Si consideramos los criterios de Neira11, es de 47.19%, con los criterios de Schaufeli y Dierendonck14 quienes en una muestra de trabajadores de la salud tomaron los percentilos 33 y 66 de individuos que fueron derivados a tratamiento psicopatológico por problemas en su salud mental derivados del trabajo, encontramos una prevalencia 12.55%. Considerando que la intervención sobre el SÍNDROME DE BURNOUT conlleva necesariamente un diagnóstico y evaluación correcta, puede inferirse que la aplicación de los criterios de Schaufeli y Dierendonck no hacen otra cosa que ofrecer un diagnóstico más certero de la patología Una de los principales resultados obtenidos de este estudio con la aplicación del MBI-HSS es que nuestras puntuaciones difieren de las obtenidas en las muestras normativas de EEUU, España y Holanda. La falta de resultados transculturales que expliquen estas diferencias, sólo nos permite especular sobre su origen: significado del trabajo, las diferencias socio-económico-culturales entre Argentina con la cultura norteamericana y europea. Al querer comparar nuestros resultados con otros estudios realizados en profesionales asistenciales 15 16

19 20 nos encontramos que muchos autores utilizan diferentes puntos de corte, sumado a versiones del MBI más cortas u otro rango en la escala Likert, o suman las puntuaciones obtenidas en las tres subescalas y a partir de allí establecen las categorías alto, medio y bajo. Utilizando los criterios de Neira11 en nuestro país en una muestra de médicos (n = 548) de diferentes especialidades, nuestra prevalencia fue mayor. Esto

puede ser explicado si tomamos en cuenta que en dicha muestra se incluyeron médicos procedentes de diferentes especialidades, residentes, y además incluyó sujetos que desarrollaban su actividad profesional en diferentes ciudades, en instituciones públicas y /o privadas. Cómo ella misma puntualiza obtuvo mayor nivel del SÍNDROME DE BURNOUT en médicos que desarrollaban su actividad en ciudades más pobladas y en los que trabajaban en instituciones públicas, atribuyendo este último resultado al deterioro edilicio,

desmantelamiento de los hospitales; a la abrumadora demanda de pacientes sumergidos en la pobreza, que no acceden a los mínimos cuidados de su salud y a la terapéutica necesaria. Comparamos nuestros resultados con los obtenidos por otros estudios realizados en la Argentina, con independencia de los instrumentos utilizados, podemos afirmar que nuestra prevalencia es menor que el obtenido en un hospital

de la cuidad de Santa Lucía en la provincia de Corrientes21 quienes utilizando el Cuestionario Breve de Moreno (CBM) en una muestra de 15 trabajadores sanitarios fue del 73.3%; lo mismo ocurre con los en una muestra de 50 médicos de la cuidad de Rosario y Santa Fé22 con una prevalencia del 76% (no se especifica el instrumento utilizado); pero es mayor a la prevalencia en una muestra de 27 médicos y enfermeras de un servicio de Clínica Médica en un hospital de la cuidad de Corrientes22, que fue del 18.52% y también es mayor a la obtenida en un hospital polivalente de la Cuidad de Buenos Aires8 que utilizando el CBM en una muestra de 168 profesionales que fue del 16.8%. Cómo conclusión a este punto, hay que señalar que la presencia del SÍNDROME DE BURNOUT en nuestro estudio puede suponer un deterioro de los cuidados dispensados a los pacientes y se ha sugerido en

otros estudios19 20 que los pacientes atendidos por personal afectado del Síndrome tienen una evolución clínica menos favorable y que se muestran insatisfechos con la calidad asistencial recibida. Análisis diferenciales: Podemos afirmar, coincidentemente con otros autores19 21 23. que tanto los sentimientos de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y las actitudes de despersonalización fueron similares en los sujetos de la muestra en función de la variable sexo. Encontramos una diferencia significativa para la realización personal en el trabajo con las variables Único empleo y Sostén del hogar. Los profesionales que tienen al hospital cómo único empleo y los que no son sostén del hogar tienen sentimientos más altos de realización personal en el trabajo. Esto podría estar explicado por la denominada carga mental en el trabajo, definida como el conjunto de elementos perceptivos, cognitivos y afectivos involucrados en el desarrollo de una actividad24. Futuros estudios deberán probar la relación entre esas variables y el SÍNDROME DE BURNOUT. Para la edad encontramos una relación significativa y positiva con realización personal en el trabajo25 26, probablemente porque, a mayor edad cronológica de los profesionales, presentan mayor experiencia laboral, se encuentran probablemente en una situación laboral más estable y con cargos jerárquicos en el Staff del

servicio en el cuál se desempeñan y presentan sentimientos de mayor realización personal en el trabajo. Encontramos una diferencia significativa para la realización personal en el trabajo con la variable contrato (guardia vs. no guardia). Los profesionales que realizan guardias tienen sentimientos más bajos de realización personal en el trabajo, probablemente por la inequidad en la distribución de la carga cuantitativa

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del trabajo en la jornada laboral, debido a que cuando se encuentran de guardia la exposición a los estresores es continua, a veces sin periodos de descanso. Además desarrollan gran parte de su actividad laboral en la emergencia hospitalaria, están más en contacto con la muerte, no pueden regular la cantidad de pacientes a atender con sobrecarga de tareas, deprivación del sueño y sus consecuencias, y una mayor

interacción entre el profesional y el sistema paciente-familia. Podemos añadir la falta de movilidad en el puesto de trabajo que tienen estos profesionales, ante la falta de concursos dentro de la carrera médico hospitalaria y la falta de una planta orgánica dentro del hospital, lo que implica que continúen como profesionales de guardia por largos años, sin ninguna posibilidad de pasar al staff. Análisis correlacionales de regresión entre variables sociodemográficas, variables antecedentes y consecuentes y el Síndrome de Burnout: el estudio de las relaciones se ha abordado desde la perspectiva de los modelos transaccionales de estrés laboral de Lazarus y Folkman27, y de Cox y Mackay28. Desde esta perspectiva se ha encontrado que la sobrecarga laboral, es un claro predictor del SÍNDROME DE BURNOUT en este estudio. Resultados similares fueron obtenidos en profesionales de la salud4 8 29. De manera que la sobrecarga laboral es una de las principales predictoras del agotamiento emocional de los profesionales. Este sentimiento de sobrecarga laboral, induce a los profesionales a un mayor agotamiento emocional con sus consecuencias 4 30 31 31. La sobrecarga laboral también influye en las actitudes y en las conductas de despersonalización, ya que explica un 3% adicional de la varianza a la explicada por los conflictos interpersonales, por la tanto, a mayores sentimientos de sobrecarga laboral, mayores niveles de

despersonalización, quizás como mecanismo de afrontamiento31. Influencia además la baja realización personal en el trabajo, de manera que este factor también produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas tanto cualitativas como cuantitativas4. En un meta-análisis30 se observa que diferentes estresores laborales, como la sobrecarga laboral, correlacionan de modo más intenso con la dimensión

agotamiento emocional. No obstante, también observaron una relación positiva entre la sobrecarga laboral y los sentimientos de despersonalización. El conflicto de rol también es una variable predictora del SÍNDROME DE BURNOUT con consecuencias significativas sobre el individuo y sobre la organización como lo corroboraron nuestros resultados y los de otros autores4 33. El conflicto de rol ocurre en los profesionales de la salud por una

discrepancia de expectativas en el desempeño de un único o más roles, con el consecuente sentimiento de agotamiento emocional4 30 33. Además esto ha llevado a concluir4 33 que el conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional (agotamiento emocional). En el ejercicio profesional las situaciones de conflicto de rol aparecen cuando las demandas que se le hacen a los profesionales no

pueden ser cumplirlas por carecer de recursos (problemas sociales, presupuestarios, etc.). Además, es también frecuente que a estos profesionales se les exija atender las necesidades de los pacientes y de la institución al mismo tiempo, lo que puede llegar a resultar conflictivo por problemas de tiempo o del contenido de esas necesidades. La ambigüedad de rol en nuestro estudio fue una variable predictora del SÍNDROME DE BURNOUT. A mayor percepción de ambigüedad de rol son mayores los sentimientos de baja realización personal en el trabajo4. La ambigüedad de rol explicó el 4% adicional en la varianza junto a los niveles de sobrecarga laboral. Los profesionales de los servicios de este cumplen no sólo del rol que le fue asignado sino que además, se ve constantemente en situaciones de ambigüedad de expectativas asociadas al rol, pues debe asumir funciones y /o tareas que no son propias de su rol (administrativo, telefonista,

camillero, etc.), muchas veces como forma de resolver las situaciones con los pacientes ante la falta de personal de apoyo. Podríamos suponer que si los profesionales conocieran mejor los límites de sus competencias, los procedimientos y modelos para desempeñarlos, los criterios y métodos de evaluación del trabajo propio, las expectativas de los miembros del conjunto de rol sobre su desempeño mejorarían los sentimientos de realización personal en el trabajo. Para la ambigüedad y para el conflicto de rol se han obtenido relaciones significativas y de signo positivo con el SÍNDROME DE BURNOUT en diferentes colectivos ocupacionales como el de la sanidad4 32 33. En general, los resultados obtenidos permiten concluir que la ambigüedad de rol es un predictor más intenso del componente cognitivo del SÍNDROME DE BURNOUT (baja realización personal en el trabajo) que conflicto de rol4 mientras que éste, frente a la ambigüedad de rol, es un predictor más intenso del componente emocional del SÍNDROME DE BURNOUT (agotamiento emocional)4 30. Los conflictos interpersonales fueron predictores significativos del SÍNDROME DE BURNOUT. Los conflictos interpersonales explicaron un 4 % adicional a la varianza para el agotamiento emocional. Por lo tanto si mejoramos las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas que los profesionales

mantienen con los compañeros de trabajo, jefes, pacientes y sus familiares, disminuiremos los sentimientos de agotamiento emocional. El porcentaje de varianza explicado por los Conflictos interpersonales fue del 12% para la despersonalización. Podemos aseverar que a mayor frecuencia de conflictos interpersonales en el trabajo mayores niveles de despersonalización, probablemente como mecanismo de afrontamiento. Por lo

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tanto a mayores sentimientos de Conflictos interpersonales ya mencionados, falta de cohesión grupal, los conflictos intragrupales e intergrupales, mayores serán los niveles de agotamiento emocional y de despersonalización. Estos resultados fueron similares a los hallados en otros estudios4 25 32. En cuanto a despersonalización el estudio aporta parcialmente evidencia empírica para el modelo

elaborado por Gil-Monte et al12 para explicar el proceso de desarrollo del SÍNDROME DE BURNOUT. Tomado como referencia el modelo de Eagly y Chaiken sobre el desarrollo de actitudes, según el cual la modificación de las cogniciones y emociones hacia un objeto actitudinal modificará las actitudes hacia ese objeto, podemos concluir que el cambio en los niveles de agotamiento emocional en el trabajo modificará las actitudes y conductas de despersonalización que los profesionales desarrollan hacia ellos. Este resultado apoya la evidencia empírica obtenida por otros estudios30, en los que se concluye que el nivel de agotamiento emocional es el principal predictor de las actitudes de despersonalización. A falta de estudios longitudinales que confirmen el resultado se podría afirmar que los niveles de Agotamiento emocional son un antecedente de las actitudes de despersonalización. Este resultado también apoya la propuesta realizada por algunos autores cómo Shirom y Leiter, en el sentido que el núcleo del SÍNDROME DE BURNOUT lo constituyen la relación entre agotamiento emocional y despersonalización. Entre las consecuencias que genera el SÍNDROME DE BURNOUT en los profesionales de la salud de este Hospital hay que destacar la disminución de la satisfacción laboral. Para la satisfacción laboral resultaron predictores el agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo. El mayor porcentaje

de varianza fue explicado por el agotamiento emocional (6%), seguido por la realización personal en el trabajo (3%). La satisfacción laboral fue una consecuente del SÍNDROME DE BURNOUT, es decir a mayores sentimientos del SÍNDROME DE BURNOUT menor satisfacción laboral. Por lo tanto a mayores sentimientos de agotamiento emocional y de baja realización personal en el trabajo, menores niveles de satisfacción

laboral. Los sentimientos de baja satisfacción laboral estuvieron relacionados con el salario, con las posibilidades de promoción de los profesionales dentro del Hospital, la higiene y salubridad en el lugar de trabajo, el entorno físico y el lugar que disponen para trabajar. Schaufeli et al34 agregaron 15 estudios al meta análisis de Lee y Ashforth30 y concluyeron que la satisfacción laboral correlaciona significativamente con las tres

subescalas del MBI, especialmente con despersonalización (27% de varianza adicional), agotamiento emocional (20% de varianza adicional) y realización personal en el trabajo (16% de varianza adicional). Visser et al46, en médicos especialistas alemanes, encontraron que la satisfacción laboral, explicaba un 42% de la varianza adicional para agotamiento emocional. Elit et al35, encontraron una correlación positiva y

significativa entre satisfacción laboral y los sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo. En otro estudio meta analítico realizado por Faraghe et al36, y cómo resultado de la revisión bibliográfica encontraron que en 62 trabajos publicados la satisfacción laboral se correlacionó con las tres subescalas del MBI y especialmente con agotamiento emocional. Los autores concluyen que pequeños cambios en los niveles de satisfacción laboral aumentan los riesgos de desarrollo del SÍNDROME DE BURNOUT y por lo tanto esto debe ser considerado estadística y clínicamente muy importante a la hora de desarrollar programas de intervención. Otra de las consecuencias del SÍNDROME DE BURNOUT son las manifestaciones psicosomáticas que desarrolla el profesional. Para las manifestaciones psicosomáticas resultaron predictores significativos el

agotamiento emocional y la realización personal, de manera similar a otros estudios4 34. El análisis de los síntomas que aparecen en la literatura relacionados con el SÍNDROME DE BURNOUT permite afirmar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo4. El porcentaje de varianza explicado por el agotamiento emocional fue del 32%, mientras que para la realización personal en el trabajo fue del 3%. Estos resultados apoyarían la hipótesis que la relación del trabajo con las manifestaciones psicosomáticas se da fundamentalmente a través de la repercusión de aquel sobre las emociones del sujeto más que a través de los sentimientos negativos del sujeto sobre su competencia o ineptitud. La variable manifestaciones psicosomáticas es en nuestro estudio una consecuente del SÍNDROME DE BURNOUT. Desde el marco de los modelos de estrés laboral-salud la relación estrés-salud / enfermedad es entendida como un proceso que comienza con la existencia de una situación en el medio ambiente objetivo, la cual es percibida por el profesional como una situación de amenaza. Ante esta, desarrolla una serie de respuestas de carácter fisiológico, afectivo y conductual, cuya intensidad va a estar modulada por factores cognitivos y de personalidad. Estas consecuencias están vinculadas al deterioro cognitivo, afectivo y actitudinal de los profesionales en forma de desilusión por el trabajo, frecuentes sentimientos de frustración, fatiga,

frecuentes dolores de cabeza, insomnio, problemas gastrointestinales, etc. Por último, el estado de salud /enfermedad del sujeto va a ser función de la intensidad y persistencia en el tiempo de las respuestas de éste ante al situación percibida como amenazante.

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La depresión correlacionó en nuestros resultados de manera significativa con el SÍNDROME DE BURNOUT. Resultaron predictores significativos el agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo37. El porcentaje de varianza explicado por el agotamiento emocional fue del 40% y por la realización personal en el trabajo el 11% adicional. Por lo tanto, cabría considerar que en los profesionales los

sentimientos de agotamiento emocional y realización personal en el trabajo condicionarían una depresión como consecuencia, ya que el deterioro de las emociones afecta al individuo. Los profesionales afectados por depresión enfrentan diversas barreras que dificultan una resolución oportuna y efectiva de la enfermedad. Algunos autores encuentran que la situación de SÍNDROME DE BURNOUT es seguida de un cuadro depresivo y cuánto más grave el SÍNDROME DE BURNOUT, está cualitativamente más cerca de la depresión, aunque permanezca como síndrome independiente15 30. Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencial: Es un hecho claro en esta investigación sobre el Síndrome de Burnout que los estresores no afectan por igual a todas las personas, ya que hemos obtenido una prevalencia del 47.19%. Al tratarse de cuestionarios anónimos desconocemos que tipo de estrategias de afrontamineto utilizan los profesionales menos afectados. Se han evaluado los estrategias de afrontamiento del estrés mediante entrevistas no estructuradas. Podemos afirmar que al analizar nuestros resultados sobre el afrontamiento se evidencian dos patrones diferenciales de afrontamiento entre los profesionales entrevistados: Patrón de afrontamiento indirecto (evitación o no funcionales) y Patrón de afrontamiento directo. El afrontamiento no solamente modera el impacto de los

factores estresantes en el bienestar, sino que además influye en la percepción de las demandas ambientales como estresante, y se ha demostrado que el afrontamiento centrado en el problema, actúa como un factor protector contra el distrés psicológico, mientras que el afrontamiento centrado en las emociones se ha relacionado positiva y significativamente con el distrés38.

Una impresión recabada en el desarrollo de este trabajo, es que los profesionales no reconocen o no tienen en cuenta la sintomatología que los afecta e incluso asumen un rol pasivo. La tendencia a la naturalización de situaciones de estrés laboral enmascara en estos profesionales los sentimientos y las manifestaciones del mismo. Las estrategias de afrontamiento referidas con más frecuencia por los profesionales para afrontar el estrés en su trabajo son las de evitación, algunas centradas en las emociones,

sobretodo la desconexión conductual y la búsqueda de apoyo social emocional. La utilización preferente de este tipo de estrategias se ha relacionado con un peor bienestar, habiéndose demostrado que aquellas personas que utilizan preferentemente este tipo de estrategias manifiestan un mayor malestar físico39. Este dato nos invita a reflexionar sobre la importancia de evaluar en este tipo de poblaciones el modo de

estrategias de afrontamiento que utilizan frente a situaciones de Estrés Laboral, debido a que estos mecanismos se presentan como una variable altamente moderadora del Síndrome de Burnout. Limitaciones del estudio: 1-La evaluación del Síndrome de Burnout en los profesionales de la salud de este hospital se ha evaluado mediante cuestionarios o test psicométricos. 2-El presente es un estudio transversal y no longitudinal, por lo tanto cuando hablamos de variables antecedentes y consecuentes está basado en datos transversales. Y no es posible concluir sobre la direccionalidad de las relaciones. 3-El muestreo no fue aleatorizado por lo que el estudio de la prevalencia es limitado. Ya que hemos podido recoger falsos positivos, si tomamos en cuenta que pudieran haber respondido los que están mejores y no los que están peores, por lo que probablemente hallan quedado fuera los positivos que no han respondido.

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INFORME EJECUTIVO

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EEUU: Estados Unidos de Norteamérica OMS: Organización Mundial de la Salud MBI-HSS: Maslach Burnout Inventory-Human Service Survoy Vs: versus Me:media MBI: Maslach Burnout Inventory

12. ABREVIATURAS Y ACRÓNIMOS