M·XXI · MIC · Nuevas formas de gestion- Reformulando el liderazgo

www.managingXXI-agbar-aguas.com

(I) Reformulando el liderazgo

MIC

Nuevas formas de gestión

http://managingXXI-agbar-aguas.com


keynote:/Users/Alvi/Dropbox/Contenidos%20MXXI%20para%20Chile/03%20M16H/Material%20de%20Salida%20(contenidos%20presentables%20%3A%20entregables)/PPTS%20PRESENTACIONES/LiderazgoXXI-3-Talento%20y%20nuevas%20generaciones%20(completo).key?id=BGSlide-5



http://www.aguasandinas.cl




















http://www.agbar.es

http://www.agbar.es

http://www.agbar.es

http://www.agbar.es

http://www.agbar.es


Reformulando el liderazgo

2

1. Liderazgo: Perspectiva hacia la actualidad1. Sociedades y roles

2. Relaciones de poder

2. Reformulando el liderazgo (de gestionar acivos a gestionar conocimientos)

1. Gestión de la diversidad y la diferencia

2. Comunicación estratégica

3. Gestión del cambio

4. Claves del liderazgo en el s.XXI



LIDERAZGO

PERSPECTIVA HACIA LA ACTUALIDAD

3



I.1. Sociedades y roles

4




5

Neolítico

Industrial

Tecnológico

Cambiossociales

Tres paradigmas



Revolución tecnológica

Revolución neolítica

Revolución industrialDivisión del trabajoMujer≠Hombre≠Jóvenes

Nomadismo/SedentarismoMujer≠Hombre≠Jóvenes

ConocimientoMujer=Hombre=Jóvenes

División por sexo y edad

6

Cambios socialesRoles sociales




Ámbito conocimiento

Ámbito industrialÁmbito agrícola

Convergencia simultaneidad

Complejidad relacional

7

Contemporaneidad




Complejidad relacional

?

8

=

?

Contemporaneidad




9

Realidad compleja conformada por:

*Originados por los 3 cambios sociales:Revolución neolítica/industrial/tecnológica

Necesidad de adecuación

de los modelos de estructura y liderazgo

a la actualidad

Cambio organizacional. Hacia las estructuras post-industriales y

digitales.

Paradigmas mentales-existenciales




?

relaciones complejas de poder

10




I.2. Relaciones de poder

11

keynote:/Users/mariajesussalidorojo1/Dropbox/Contenidos%20MXXI%20para%20Chile/04%20MIC/Material%20de%20Salida%20(contenidos%20presentables%20%3A%20entregables)/PPTS%20PRESENTACIONES/DIA%202/LiderazgoXXI-1-liderazgo%20(completo)%20revisado.key?id=BGSlide-14




“Puede desarrollarse una relación considerada dominante entre las relaciones sociales de salón, en un mercado, en una

cátedra universitaria, en cualquier relación erótica o caritativa, en una discusión científica o en un juego deportivo”

Max Weber

12



los 3 modos del poder

tradicional

carismático burocrático

en cada uno de ellos, dentro y a través de ellos, se dan fuerzas emergentes y consolidadas que responden a los otros dos

13




...tradicional

I.2.b Relaciones y modos de poder

soberano señor

súbdito

14

fidelidad



fuerza de cambio temporal

reconocimiento misión

15

emoción


...carismático



Institución colectivos masivos

eficienciafuncionalidad

reglas

16

racionalidad


...burocrático



I.2.c. Los tres modos del poder en escena

17

fidelidad

emoción

carismático

racionalidad

tradicional

burocrático



18

DinámicaTipos de liderazgo



REFORMULANDO EL LIDERAZGO:

De la gestión de activos a la gestión del conocimiento

19(II) Reformulando el liderazgo



2.1. Gestión de la diversidad – Gestión de la diferencia

20



fertilidad (simbiosis enriquecedora)

esterilidad (agresividad excluyente)

2.1.a. Gestionar la diversidad/diferencia.Del concepto a la práctica

21

Relación entre diferentes



1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso

22

2.1.b. Gestionar la diversidad/diferencia.De la práctica al concepto

4 claves para gestionar la

diferencia



Yo(yo)

No Yo(otro)

nosotros(no-otros)

ellos(otros)

23


1. Conocimiento



Conocimiento

Actitudfacilitar espacios de conocimiento

24


2. Actitud



Querer (por interés)

25


3. Decisión



contraer obligación

creer(confío en...)

compromisotran

spar

enci

a

26


4. Compromiso



1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso

27




28

2.2. Comunicación estratégica



Persona(centro) + TIC

2.2.a. Nuevo paradigma comunicacional

29

Organización-administración-productividad+

Identidad-cultura-comunicación



“Vamos hacia un mundo en el que lo importante es la capacidad de

motivar y desarrollar a los profesionales de la organización”

Jack Welch

Que está cambiando la estructura y la cultura de todo tipo de empresas

e instituciones, dando lugar a la que se ha venido en denominar

como “organización red”.

La importancia creciente del factor humano en las organizaciones de la era postindustrial y el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información han creado un nuevo contexto en el que la

comunicación interna es el eje central de las organizaciones

2.2.b. Funciones y beneficios de la comunicación interna

FACTOR HUMANO EXPANSIÓN DE LAS TIC

A este nuevo tipo de organizaciones es lógico que le corresponda un nuevo tipo de comunicación interna




En la era del conocimiento es la

idea de red donde la

comunicación estratégica debe

coordinar todos los elementos



‣ Mejorar la operativa interna y el desempeño de las actividades laborales

‣ Fomentar o modificar la cultura corporativa y adecuarla a los objetivos estratégicos de la universidad

‣ Servir de instrumento de apoyo a la comunicación externa

3

FACT

OR

HU

MAN

OEXPAN

SIÓN

DE LAS TIC

El Objetivo es convertir la comunicación interna en un instrumento al servicio de la gestión, actuando como

una herramienta facilitadora de la misma.

3


1

2

3



COMUNICACIÓN INTERNA 1.0 COMUNICACIÓN INTERNA 2.0Comunicación operativa

La información y el conocimiento son fuentes de poder y conservados permite mantenerse en la posición

Los que señalan problemas en la organización son provocadores

Lealtad significa obedecer y hacer lo que quiere mi jefe

No me corresponde a mí detectar problemas y señalar fallos

Sé lo que tengo que hacer y no necesito los comentarios de nadie para hacer mi trabajo

A nadie le interesa lo que yo pueda pensar o decir

El espíritu de equipo significa no cuestionar la política de la organización

Comunicación Estratégica (misión, visión, valores)

La información y el conocimiento deben ser compartidos con libertad para que todos lo usen para mejorar

Los que señalan problemas están comprometidos con la organización y contribuyen en la mejora de ésta

Lealtad significa orientar las propias habilidades al logro de la misión colectiva

Soy tan responsable como cualquier otro para detectar problemas que nos afectan a todos

Los comentarios e ideas de los demás me ayudan a mejorar. Siempre puedo aprender de los demás

Mis opiniones e ideas son valoradas e interesan en la organización

El espíritu de equipo significa participar plenamente en un intercambio constante de ideas y opiniones divergentes

2.2.c. Ejercicio de diagnóstico



34

DinámicaComunicación estratégica



Las organizaciones avanzan a través de progresivos grados de madurez hacia

modelos que finalizan con la integración total de la comunicación en el modelo de

gestión y gobernanza de la organización

Difusión de la información

Canales de escucha

Planificación de la comunicación

La comunicación vinculada a la estrategia e integrada en el modelo

de gestión

2.2.e. Ejercicio de diagnóstico



Difusión de la información

Canales de escucha

Planificación de la comunicación

Comunicación estratégica

vinculada a la gobernanza

La Organización comprende que debe informar a sus empleados sobre su estrategia y sus resultados, como soporte para lograr una mayor implicación.

La Organización considera que la satisfacción profesional de sus empleados es una variable relevante para su gestión.

La Comunicación deja de ser una herramienta unidireccional y se fomenta el intercambio y la colaboración

La Organización comprende que acciones no estructuradas de información o de escucha no garantizan la cobertura suficiente ni de objetivos ni de púbicos y no

aseguran la eficiencia. Se diseñan Planes de Comunicación y se refuerza su papel de esta como soporte a los valores culturales

Se asume una nueva interpretación de la Comunicación interna como herramienta de influencia vinculada al desempeño, comportamiento y resultados de las

personas.La Comunicación interna se aliena con los objetivos de negocio y se convierte en un

instrumento de refuerzo del liderazgo de la línea ejecutiva

2.2.e. Ejercicio de diagnóstico



Plan de formación para los responsables de la comunicación interna y

responsables operativos con el fin de favorecer el perfeccionamiento y las

capacidades de comunicación

Establecer canales y políticas que permitan la bidireccionalidad de la comunicación y la

participación de los empleados en proyectos e iniciativas de mejora continua.

Inspirar vs. Gestionar.

Desarrollar un sistema de liderazgo potente es fundamental

para la comunicación interna y externa. El liderazgo es un axioma

para el cambio.

Plan de Gestión del cambio: Identificar a los early adopters y fomentar la gestión del cambio y la comunicación en horizonal y en vertical dinamizando los grupos de comunidades

Revisión de portales, intranets y otros espacios para adaptarlos a

las nuevas dinámicas.

Generación de Comunidades de Práctica:. Organizar campañas o sesiones de comunicación interna.. Constituir redes de corresponsales con fines informativos

y de conocimiento del ambiente de trabajo

Elaborar una política de escucha del clima social interno de la organización a través de diversos sondeos de opinión y herramientas

basadas en redes sociales.

Elaborar un Plan de Comunicación a medio y largo plazo basado en los

objetivos estratégicos

2.2.f. Propuestas



2.2.f. Propuestas

Nike



2.3. Gestión del cambio

39

foto grande



2.3.a. Premisas del cambio

40

proceso de cambio

aceptación

rechazo

discurso transformador

discurso reactivo

identificar grupo proclive

identificar grupo resistente

promover

no forzar

Control de la irritabilidad del sistema

“toda la información disponible para todos”

identificar creencia no formales para conocer límites de acción



5 fases para la dirección en la gestión del cambio

Conciencia de la necesidad del cambio Cuanto más evidente sea la necesidad de introducir cambios sustantivos en la forma de hacer las cosas, y cuanto más difundida esté esa evidencia entre el conjunto del personal, sin que parezca un mero deseo de la alta dirección, mayor facilidad tendrá la implantación del cambio.

Deseo de participarDeseo entre los empleados de participar en el cambio y, eventualmente, de apoyarlo. La adecuada presentación del plan que formula el cambio, la difusión, la discusión, la aclaración de dudas, la aceptación de sugerencias, etc. entre los futuros usuarios, fomentará su deseo de participar, y su participación aumentará su apoyo al plan y a su puesta en marcha.

Saber cambiarConocimiento de cómo cambiar, y de cómo hacerlo sin excesiva penosidad. Ningún cambio, de tecnología, de procedimiento, de estrategia... tiene buenas perspectivas de éxito si no está soportado por la formación adecuada del personal.

Capacidad de implementaciónCapacidad operar en la nueva situación de forma cotidiana. La práctica y la experiencia podrán convertir en habitual lo nuevo, pero para ello es preciso habilitar el soporte necesario para resolver dudas e incidencias con rapidez, ayudando a generar pericia en el conjunto de la organización.

Refuerzo del cambioMantener vivo el nuevo enfoque el tiempo suficiente para que ya no haya marcha atrás puede exigir ciertos estímulos para el personal, en forma de ascensos potenciales, mejora retributiva o reconocimiento.

1

5

2.3.b. Estrategias de gestión del cambio

4

3

2



2.3.c. El cambio en Aguas Andinas

Plan de excelencia Da Vinci



ASPIRACIÓN

OBJETIVOS

Cambio Modelo de negocio

Actual Escenario de Mercado Estudio de Clima

PLA

N

DA

V

INC

I

43

2.3.c. El cambio en Aguas Andinas

Qué queremos lograr

Cómo lo queremos lograr

Dónde estamos



44

Estudio de clima

(Virtus Partners)

2010

Análisis de GAPS

De control excesivo a...

De trabajo en silos a...

De aparente no preocupación en las

personas a...

De un discurso difuso a...

Empoderar más y delegar efectivamente

Trabajar en equipo de manera trasnversal

Desarrollar a las personas y gestionar el talento

Una aspiración clara y una organización alineada

De gestión de activos a...Gestión del

Conocimiento



45

Estudio de clima

(Virtus Partners)

2010

Análisis de GAPS

De poco foco en la Satisfacción del Cliente a…

De poca sensibilidad con nuestros grupos de

interés, a…

De procesos burocráticos a…

De un trabajo impecable en el Negocio de las

Concesiones a…

Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa que entrega un producto y servicio de

calidad, de manera oportuna y eficiente

Ser reconocidos como una empresa de clase mundial por cada uno de nuestros grupos de interés y tener una política

de Responsabilidad Social Corporativa con impacto y reconocimiento social, que involucre a todos nuestros

colaboradores.

Tener procesos simples que utilicen tecnología de punta, con el fin de entregar mejor servicio empoderando a las personas para que las

decisiones se tomen de manera rápida y eficaz.

Una Visión mas comercial y el Fortalecimiento del Negocio de Soluciones y Tecnologías.



ASPIRAMOS A SER UNA EMPRESA SUSTENTABLE, LÍDERES EN LA INDUSTRIA DEL AGUA Y CON CLIENTES “SOCIOS”.

INIC

IATI

VAS

ESTR

ATÉG

ICAS

INIC

IATI

VAS

FACI

LITAD

ORA

SPLAN DE EXCELENCIA Y CAMBIO

46



Es necesario conocer el alcance del cambio a gestionar. Ser capaces de visualizar el

escenario futuro y poder compararlo con la situación actual, nos dará la medida del

alcance de los cambios. Para ello hay que realizar un análisis comparativo entre la

situación actual y el escenario futuro, en las distintas dimensiones de la organización

1. Delimitar el cambio

2.3.d. Metodología en la gestión del cambio



Cada colectivo tiene rasgos de carácter diferentes en función de experiencias previas, nivel de formación y competencias, cultura organizativa, existencia o no de comunidades informales, grado de flexibilidad en la operativa diaria, flujos de

comunicación, estilo de gestión…

Entender esos rasgos característicos nos va a permitir aprovechar las dinámicas positivas ya existentes y compensar los aspectos que pueden suponer un freno al

cambio.


2. Análisis de la cultura de la organización



Los agentes del cambio son aquellas persona que actúan de forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o

propiciar la implantación del cambio proyectado. En toda organización hay personas que por diversas razones son

palancas de cambio. Su autoridad y su influencia sobre el entorno hace que se conviertan en referentes para el

colectivo en el que están inmersos.

En todo plan de gestión del cambio, es necesario identificar a distintos grupos de agentes que ya sea por su

sponsorización formal o por su influencia informal (positiva y negativa) van a ser claves para el éxito del

proyecto de transformación

3. Identificar los agentes del cambio




Atendiendo a las variables antes mencionadas, se diseñan y se implementa el plan de gestión del

cambio.Estas acciones van dirigidas al reforzamiento del

patrocinio (esponsorización) del proyecto y al equilibrio de las fuerzas y motivaciones de todos

los agentes implicados; a analizar el mejor modelo organizativo y funcional para el nuevo escenario; y

sobre todo al diseño y desarrollo de un mapa de comunicación interna que permita la colaboración de las personas interesadas y su participación en

todo el proceso.

4. Implementar las iniciativas de gestión del cambio




Así como las personas son capaces de aprender de manera individual y gradualmente, también cualquier organización puede hacerlo si decide articular las capacidades singulares de las personas, orientando esta acción hacia la construcción de una organización inteligente.

Un sistema bien articulado de gestión del cambio, proporciona herramientas y modelos de relación que trascienden al proyecto y que transforman para siempre la cultura organizativa. Las nuevas herramientas colaborativas basadas en Internet y los modelos de trabajo en red, permiten establecer las bases de una organización flexible, inteligente y preparada para próximos proyectos de cambio.

5. Mejora continua hacia el aprendizaje organizacional




52

DinámicaGestión del cambio



2.4. Liderar en el siglo XXI: Claves

53



¿Cómo es el líder empresarial

del s.XXI?¿Cómo es el líder empresarial

del s.XXI?




¿Cómo es el líder empresarial del s.XXI?

EL LÍDER DEL SIGLO XXI será esencialmente facilitador/a e integrador/a, rompedor/a de hábitos, potenciador/a de la acción,generará cambios sostenibles, será soporte para sus colaboradores, posibilitador/a de nuevas opciones, liberará el máximo potencial de cualquier persona, valorará las ideas ajenas.

En definitiva, sabrá UNIR Y GENERAR CONFIANZA MUTUA.

“¿Cómo es el líder empresarial del siglo XXI?” El País 28/02/2009




1. Saben liderar y manejar talentos.

2. A los cargos no les da miedo contar con personas mejores que ellos.

3. Saben hacer y conservar equipos humanos (clave en cualquier negocio).

4. No están sometidos a convencionalismos.

5. Priman la inteligencia y el conocimiento sobretodo.

6. Su implicación y compromiso proviene del convencimiento.

1. Relación con el talento




7. Se alejan de la competitividad interna como estrategia de gestión.

8. Integración productiva.

9. Generador e integrador de cambios y cambios sostenibles.

10.Abierto a la escucha activa.

11.A la valoración de ideas ajenas.

12. Generador de confianza.

2. Relación con el

sistema




El nuevo liderazgo no es tanto un repertorio de técnicas como una manera de pensar:

13. Visión creativa de la vida.

14. Reformulación expansiva de antiguos clichés y etiquetas.

15. Reorientación de valores, hábitos y creencias.

16. Conseguir que se hagan las cosas

17. Que se innove y que se mejore

3. Relación consigo

mismos




59

Liderazgo ético

Una Comunidad

Los Activos

Las PersonasLos Valores

El aprendizaje

La humildad

La Sensatez

La IniciativaLos Motores




60

Debate

Una Comunidad

Los Activos

Las Personas

Los Valores

El aprendizaje

La humildad

La Sensatez

La IniciativaLos Motores



Muchas gracias

61

[email protected]

Telf. +34 646 47 90 60

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Miquel Serra Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Rojo Mónica Poza



mailto:[email protected]










62

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/c/cc/AltamiraBison.jpgAltamiraBison, por Ramessos:

Modern Times?, por Tallkev:http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

China Science and Technology Museum, por Ivan Walsh:http://www.flickr.com/photos/10883933@N07/4132791130

http://www.flickr.com/photos/respenda/4746650944/Hordeum vulgare. Cebada, por Miguel Angel García:

Créditos de imágenes

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/c/cc/AltamiraBison.jpg



http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

http://www.flickr.com/photos/tallkev/232820568/

http://www.flickr.com/photos/10883933@N07/4132791130

http://www.flickr.com/photos/10883933@N07/4132791130

http://www.flickr.com/photos/respenda/4746650944/





63

Molinos vascos 2, por artberri:http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

Cerebro, Alzheimer, cabeza, cráneo, por Xolnarcerto:http://www.flickr.com/photos/certo/4007719065/

Kandinsky. Composition 8. Solomon R. Guggenheim Museum, New York, por http://sinestesia.cc/http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

3D Full Spectrum Unity Holding Hands Concept, por www.lumaxart.com:http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2137735924/


http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

http://www.flickr.com/photos/artberri/4344847584/

http://www.flickr.com/photos/certo/4007719065/

http://www.flickr.com/photos/certo/4007719065/

http://sinestesia.cc

http://sinestesia.cc

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/3/3e/Kandinsky-_comp-8-580x401.jpg

http://www.lumaxart.com



http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2137735924/




64

Color Contrast, por Miss Turner:http://www.flickr.com/photos/missturner/3029700617/

http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2137729430/3D Team Leadership Arrow Concept, por www.luxamart.com:

N.C. Wyeth: Death of Orlando, por Freeparking:http://www.flickr.com/photos/freeparking/1930747574/


http://www.flickr.com/photos/missturner/3029700617/

http://www.flickr.com/photos/missturner/3029700617/

http://www.luxamart.com

http://www.luxamart.com

http://www.flickr.com/photos/freeparking/1930747574/

http://www.flickr.com/photos/freeparking/1930747574/



65

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/2/26/Waldburg_Ahnentafel.jpgWaldburg Ahnentafel, por Anonymus:

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/e/e5/Steve_Jobs_WWDC07.jpgSteve Jobs, por Acaben, cropped by Kiro:

http://www.flickr.com/photos/oedipusphinx/5178821063/Aristotle with Ethica-Book,por Oedipusphinx:


http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/2/26/Waldburg_Ahnentafel.jpg



http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/e/e5/Steve_Jobs_WWDC07.jpg



http://www.flickr.com/photos/oedipusphinx/5178821063/

http://www.flickr.com/photos/oedipusphinx/5178821063/



66

http://www.flickr.com/photos/fdctsevilla/3992885120/1001017, por El Bibliomata:

http://www.flickr.com/photos/notionscapital/5235526502/V.I. Lenin Addresses the International Vegetarian Union, por Mike Licht, NotionsCapital.com

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/11/Napoleon_Bonaparte.jpgNapoleón Bonaparte, por Jacques-Louis David:


http://www.flickr.com/photos/fdctsevilla/3992885120/



http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/11/Napoleon_Bonaparte.jpg





67

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPGPin, por Haragayato


http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/The Power of a Symbol, por Artotem.

http://www.flickr.com/photos/botheredbybees/708642955/Chain, por BotheredByBees.

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPG

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/16/Pin.JPG

http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/

http://www.flickr.com/photos/artotemsco/5860540037/

http://www.flickr.com/photos/botheredbybees/708642955/

http://www.flickr.com/photos/botheredbybees/708642955/




68

http://www.flickr.com/photos/adulau/5075826879/

Apple and pear diversity... (la diversité des pommes et des poires), por Alexandre Dulaunoy:

http://www.flickr.com/photos/lewenhaupt/4813654096/

Join the Wueue!, por Marta Santamaría:

Diferencias matizadas, por Lewenhaupt:

Balkan Red Circle: manzanas, por Isaleal:http://www.flickr.com/photos/isaleal/2297319151/

http://www.flickr.com/photos/martasantamaria/5254643159/

http://www.flickr.com/photos/stefanerschwendner/4843576916/Strategy, por Stefan.erschwendner:























http://www.flickr.com/photos/isaleal/2297319151/

http://www.flickr.com/photos/isaleal/2297319151/



http://www.flickr.com/photos/stefanerschwendner/4843576916/






69

http://www.flickr.com/photos/poptech/4911479834/

Paul at our office, por iandeth:http://www.flickr.com/photos/iandeth/2510325362/in/photostream/

20110412-NodeXL-Twitter-makerfaire graph, por Marc_Smith:http://www.flickr.com/photos/marc_smith/5614476492/

2010 PopTech Science and Public Leadership Fellows, por PopTech:

Motion gears-team force, por ralphbijker:http://www.flickr.com/photos/17258892@N05/2588347668/in/set-72157605671245621/

http://www.flickr.com/photos/iandeth/2510325362/in/photostream/


http://www.flickr.com/photos/marc_smith/5614476492/



















http://www.flickr.com/photos/17258892@N05/2588347668/in/set-72157605671245621/











70

http://www.flickr.com/photos/fdecomite/431754663/

Future Next Exit<<<, por Daniel Voyager

Möbius transformation, por fdecomite:

http://www.flickr.com/photos/danielvoyager/3893900302/

LuMaxArt Golden Guy With Megaphone, por www.lumaxart.com:http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2296424006/

http://www.flickr.com/photos/jdhancock/4496110114/Question vs. Riddler (95/365), por JD Hancock:


























http://www.flickr.com/photos/jdhancock/4496110114/












71

http://www.flickr.com/photos/familymwr/5515333130/in/set-72157626237881088“9”, por Pablo Piedra:

http://www.flickr.com/photos/pruzicka/207209564/Victory, por Two Roses:

http://www.flickr.com/photos/twicepix/4350698065/Decide, por twicepix:

http://www.flickr.com/photos/familymwr/5515333130/in/set-72157626237881088








http://www.flickr.com/photos/pruzicka/207209564/



http://www.flickr.com/photos/twicepix/4350698065/






72

http://www.flickr.com/photos/raes_antics/5124755337/in/photostream/

Committing a Mulberry murder, por Raelene G:

http://www.flickr.com/photos/ricardoalvarez/162375633/

Think different, por ricardoalvarez:

http://www.flickr.com/photos/beltzner/2903437758/Impossible Is Nothing Ad in China (basketball), por beltzner

http://www.flickr.com/photos/13926043@N07/5706402861/Torre Iberdrola Bilbao, por Ikusuki
















http://www.flickr.com/photos/beltzner/2903437758/







http://www.flickr.com/photos/13926043@N07/5706402861/












73

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/1e/Pr%C3%A9dio_da_Petrobr%C3%A1s.JPG

Prédio da Petrobrás, por Junius:

http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/

Dance of colors, por josef.stuefer

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/1e/Pr%25C3%25A9dio_da_Petrobr%25C3%25A1s.JPG











M·XXI · MIC · Nuevas formas de gestion- Reformulando el liderazgo

Business

Transcript of M·XXI · MIC · Nuevas formas de gestion- Reformulando el liderazgo