LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

Índice

• Introducción.• La motivación laboral.• Evolución del pensamiento sobre los

métodos de motivación.• Principales enfoques o teorías sobre la

motivación.• Prácticas para motivar a los trabajadores.• La auto-motivación en el trabajo.

INTRODUCCIÓN

La motivación es un concepto que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. En el mundo laboral es importante ya que el rendimiento de los trabajadores depende de la motivación que éstos posean para desarrollar el trabajo que tienen encomendado; también potenciamos nuestra relación con otras personas.

El trabajo nos permite desarrollar nuestras capacidades laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir el dinero necesario para cubrir las necesidades básicas y satisfacer necesidades sociales.

¿Qué es y en qué consiste la motivación?

Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.

Los psicólogos distinguen tres elementos importantes:• El objeto que se pretende alcanzar (estímulo)• La pulsión o energía básica (respuesta)• El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona

con una respuesta concreta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos fisiológicas y sociales.

Las motivaciones fisiológicas tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer.

Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro: dinero, posición social, prestigio, comunicación.

La motivación en el trabajoSe ha visto que existe una relación entre la productividad-rendimiento

del trabajador y el clima laboral. Cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros.

La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a (querer o desear) hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más y mejor.

• Las características del trabajo. Se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en el contenido del trabajo como en el contexto del trabajo

• Las características del individuo son importantes a la hora de introducir elementos motivadores, porque cada persona tienen razones diferentes para trabajar y éstas varían con la edad, estado civil, y sexo.

La motivación laboral tiene un componente extrínseco, influido por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de salarios, relaciones personales, etc y componente intrínseco, que se debe a las características de la actividad (la persona se realiza o no haciendo su trabajo)

Frustración laboralSi los objetivos y las metas que nos proponemos alcanzar no se

realizan, sufrimos una frustración; esta será más o menos importante según su significado.

Elementos que intervienen en el proceso de la frustración.• La necesidad o deseo que vive e influye en una persona

concreta.• El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la

persona.• El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.• La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Reacciones a una frustración:• Adaptación a la nueva situación. Aprendemos nuevas

conductas que no permiten, bien convivir con la situación, o bien modificarla en la medida que nos resulte lo más satisfactoria posible.

• Adopción de una actitud conformista. Algunas veces, esta actitud conlleva un empobrecimiento porque se puede romper una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, incluso dolorosas.

• Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias.

Consejos para superar la frustración

• Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración.• Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles.• Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos

preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros, pudiendo su punto de vista servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.

• Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en el proceso de comunicación.

• Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado.

EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS METODOS DE MOTIVACIÓN

El enfoque tradicional. Se desarrolló en los inicios de la Revolución Industrial.Los supuestos en los que se basa este enfoque están cercanos a las premisas que McGregor diseñó en su “teoría del hombre X” y son:

- A las personas, en general, no les gusta trabajar.- Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.

Estas premisas basan el trabajo en la autoridad sin posibilidad de delegación ni de confianza en los trabajadores ya que el sistema de motivación utilizado para que los trabajadores cumplan su trabajo seráel de imponer castigos y amenazas.

Ante este sistema, la organización informal de laempresa funcionará agrupando a los trabajadores paracomentar la situación y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los directivos.

La teoría de las relaciones humanas. se desarrolló a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría que General durante los años 20. Parte de las siguientes premisas:

- Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que atender.

- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros para atender a la vejez o a la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. La necesidad de estima se cubría con la delegación que los mandos hacían en determinadas materias y con reuniones de trabajadores.

El enfoque de la negociación implícita. La negociación negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas. Sus premisas son:

- Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.

- El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce como “contrato psicológico”. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos.

- Tas el pacto, los empleados intentarán conseguir una producción razonable y los supervisores realizarán su labor de forma menos autoritaria.

El método de la competencia. La competenciacompetencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica.Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es frecuente en el sector comercial y la de grupo se genera sobre todo entre grupos de obreros, pero no tiene en cuenta el hecho de que todas las personas tienen la misma necesidad de progreso.

La motivación interiorizada. Se basa en:- Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.- A los trabajadores no sólo les motiva lo económico sino el propio

trabajo o el trabajo bien hecho.- El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.- El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y la

participación de los trabajadores en la toma de decisiones se convierten en instrumentos eficaces para conseguir la motivación interiorizada.

PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado en el tiempo.

Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores. Otros autores centran su atención no tanto en qué motiva, sino en cómo se

pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.

Teorías de contenido Teorías de proceso

Teoría de Abraham Maslow

Teoría X e Y de McGregor

Teoría de Aldelfer

Teoría de McClelland

Teoría de Herzberg

Teoría de Myers

Teoría de la equidad

Teoría de Locke

Teorías de las expectativas

Teoría de Abraham Maslow (1954)

Abraham Maslow señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades:1. Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las necesidades básicas (comida, bebida) como las

necesidades adquiridas (vestido, vivienda).2. El deseo de seguridad implica la necesidad que tenemos las personas de sentirnos protegidas contra el

daño físico y psíquico.3. Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia y grupos

y ser aceptados.4. La estima sería la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye además la

necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un estatus.5. La necesidad de autorrealización o de desarrollo sería el nivel en el que la persona trata de potenciar

sus conocimientos y sus habilidades.

Teoría X e Y de MacGregorSegún la teoría del hombre X, este es un ser con las siguientes

características:• Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta

trabajar lo menos posible• Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el

trabajo y se conforman con poco.• No se dan cuenta de las necesidades del grupo.• Tienen que ser dirigidos siempre y no asumen

responsabilidades. Si esta teoría es asumida por directivos.La teoría del hombre Y• Las personas son trabajadoras y responsables por

naturaleza. • El propio trabajo motiva a los trabajadores.• El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el

trabajo y esto conlleva a conseguir logros. • Las personas son capaces de tomar decisiones aun

encontrándose en situaciones difíciles.

Teoría de Alderfer (1969)La diferencia esencial respecto a la

teoría de Maslow se basa en la no-jerarquización de las necesidades que hace el autor.

Las necesidades pueden refundirse en:

• Necesidades de existencia, que serian aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.

• Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.

• Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.

Teoría de McClelland (1961)Lo podemos situar en las teorías de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus

análisis son los siguientes:• El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a

determinar en buena medida sus necesidades.• La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa aprendemos

gran parte de nuestras necesidades.• Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que

otras.• Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

Teoría de Herzberg (1967)

Se divide en dos grandes grupos:• Entre los factores higiénicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la política de la

empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán altamente frustrados.

• Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran claramente relacionados con el trabajo en sí mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.

Teoría de Myers

Este autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de trabajadores:

- Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las órdenes de los directores y las normas.

- Buscadores de motivación: Estos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.

TEORÍAS DEL PROCESO Teoría de las expectativas (1964). Fue enunciada por V. H. Vroom y considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero también depende de un elemento denominado valencia.

Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajadortuviera expectativas suficientes como para pensar que puede conseguir un puesto de mando intermedio en suempresa a través del proceso de selección que se abriráen poco tiempo. Pero si este trabajador no le da ninguna importanciaal ascenso, la expectativa de que no pueda conseguirlono le motivará.

Esta teoría fue completada por Porter y Lawler, que señalaron que junto a estos dos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone la persona en la realización de una tarea también afecta a la motivación.

Teoría de Locke (1968). También conocida como la teoría del establecimiento de metas. Para Locke, la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Esta teoría se resume en:

-El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores.

-Cuanto más claras son las metas, más se incrementa el rendimiento.

-La empresa debe dar participación a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos. Los harán suyos y trabajarán más a gusto.

- Los objetivos difíciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan más que los más fáciles

Teoría de la equidad (1965). La elaboró Adams y su objetivo es la justicia como instrumento para conseguir la motivación.

Esta teoría se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si ocurre, sentirá que existe la equidad, pero si la persona siente que su esfuerzo no se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad, lo que le generará una tensión interna y disminuirá su rendimiento en el trabajo, a cesar en la relación laboral o a cambiar los parámetros de comparación.

PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Pasos que una empresa debe seguir para que sus empleados estén motivados:

1. Análisis del estado actual de la empresa.

2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos.

3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

a) Incentivos extrínsecos para la motivación laboral. Son aquellas actividades fuera de la tarea en sí misma que contribuyen a que el individuo se vea incentivado o motivado para realizar una actividad.

Recompensa laboral. La motivación mediante una compensación económica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

- El salario tiene que recompensar el esfuerzo extra del empleado.-La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada y tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. Deben ser adecuadas a cada individuo y justas. Existen otras recompensas informales (no necesitan emplear dinero) y que consisten el reconocimiento público o privado.

Seguridad. Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados, incluso se llegan a identificar con los objetivos y estrategia de la empresa.

Formación. Aumenta la autoestima. Esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados, lo que mejora el servicio y aumenta la productividad. Promoción. (Vertical y horizontal). La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos (promoción vertical) suele ser un importante incentivo laboral, que está ligado a un aumento de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales. La promoción horizontal, supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría empresarial. Puede enriquecer el propio trabajo y contribuye a que los empleados deseen hacer mejor su trabajo.

Competencia. Algunas empresas utilizan este método para estimular el interés en la labor y así mejorar la productividad. También tiene aspectos negativos, crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la tensión psicológica del individuo y también puede disminuir la capacidad del producto. 

Condiciones de trabajo. Hacen que el ambiente de trabajo sea más agradable, aumentando la concentración en la tarea. Un elemento importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: afecta a la motivación y al rendimiento, ya que cada tipo de trabajo necesita de unas condiciones adecuadas en cuanto a la duración y los períodos de descanso. Cambios de tarea. El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido. 

b) Incentivos intrínsecos para la motivación laboral. Aquello que formando parte interna de la persona le mantiene motivado para realizar un trabajo.

-Proceso de autosatisfacción en el trabajo. Percepción del trabajo como más satisfactorio y realizado. Satisfacción al ver el trabajo bien hecho. Aumento del rendimiento y la calidad del producto.

Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. La identificación con el grupo reduce el estrés que pueda ocasionar la tarea, motivando sentimientos de satisfacción. Un buen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta motivado.

- Situaciones de insatisfacción: Moobing: Proceso de acoso psicológico que sufre una persona en su trabajo. Produce efectos psicológicos y psicosomáticos negativos que generan una alta insatisfacción o frustración laboral.

Burnout: Proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyo contenido del trabajo está relacionado con estar permanentemente en contacto con la gente.

Riesgos psicosociales que influyen en la motivación:

- Riesgos derivados del contexto de trabajo: cultura de la organización, papel o rol del trabajador en la organización, el desarrollo de la carreta profesional, el poder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social. - Riesgos derivados del contenido del trabajo: Equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de trabajo y la programación del mismo.

La auto-motivación en el trabajo

• Como motivar en el trabajo.• El incremento de la confianza

depositada en los trabajadores.• La promoción lateral de los empleados.• El redimensionamiento de la empresa

en pequeños núcleos de negocio.• La creación de grupos

autogestionados.

El incremento de la confianza depositada en los trabajadores

Cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose e implicándose en el proceso productivo.

Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores cambien, se requiere tiempo, pero para que ello suceda se necesitan al menos dos condiciones fundamentales

- Que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana,

- Y que el trabajador, acostumbrado hasta ahora o que el jefe le deletree lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, y además le resuelva los problemas, tiene que aceptar su plena responsabilidad directa en el proceso productivo.

La promoción lateral de los empleados

Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente:1. Escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar

puestos de más responsabilidad, y consecuentemente mejor retribuidos.2. Cambiarse a otra empresa que le ofrece un puesto más alto, o el mismo puesto de

trabajo que desempeñaban, pero mejor retribuido económicamente.

Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es lo que se conoce como promoción lateral. Ocupan diferentes funciones:

- Enriquecerse personalmente con nuevos conocimientos.- Sustituir a compañeros o a los jefes en situaciones concretas.- Tomar decisiones.

El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos

de negocioLa gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. En los nuevos centros de negocios, el trabajo tiene un sentido más próximo y personal para

el trabajador. Se estructuran e imparten mejor, tanto los elementos motivadores clásicos, como otros que favorecen la auto-motivación y el compromiso.

La creación de grupos autogestionados

El fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se le presentes en el trabajo.

CARACTERÍSTICAS: • Desarrollo de un trabajo lo más completo

posible. • Organización autónoma del trabajo,

planificando y distribuyendo las tareas entre sus miembros.

• Limitación de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.

La importancia de la auto-motivación y el compromiso

El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores. En vez de este planteamiento, podemos adoptar otro, quizá más exigente, pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos.

El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza.

FINRealizado por:

Lucía Corzo ValhondoMercedes Muñoz Estévez