UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ EXTENSION PUERTO BARRIOS, IZABAL MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO LICDA. MARÍA CARLOTA PALMIERI DE WALTER. CURSO: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ENSAYO: MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES. ESTUDIANTE: VIKKY MOSCOSO OCTUBRE 10 DEL 2,009. ENSAYO:

Motivación:

De los conceptos a las aplicaciones

Introducción

Muchas canciones populares en distintos ámbitos hablan acerca de las emociones. De manera increíble las emociones mueven a todo el mundo. Las emociones producen grandes pasiones, que inclusive han desatado guerras, han ocasionado despidos, renuncias, producciones fallidas, etc. Pero qué relación hay entre las emociones y la motivación, sin duda existe una relación muy estrecha, ya que las emociones influyen activamente en la conducta.

Algunas emociones más comunes: Alegría, Rabia, Dolor, Horror, Culpa, Amor, Temor, Odio, Asco, Lástima, Tristeza y Ansiedad. El mundo entero se mueve por emociones. La mercadotecnia se vale mayormente de tocar sentimientos profundos, más que las propias necesidades básicas, porque como su nombre lo indica son básicas, por lo tanto no necesitan tanta publicidad como las necesidades secundarias. Como apoyo a la mercadotecnia, muchas veces el cine, la música, la literatura, y otras formas de arte y comercio, utilizan técnicas que muevan los sentimientos de las personas, logrando casi siempre de forma efectiva la venta de miles o millones de copias o productos dependiendo del caso. Letras de éxitos musicales como los siguientes de una cantante mexicana exitosa en el género Góspel “Annette Moreno”, tocan sentimientos profundos, de adolescentes y jóvenes:

--Que lástima que tienes que escoger, si quieres o no quieres las emociones. Sin querer te invaden el alma y tu corazón todo te demanda. Ó la canción: --Me lastima el corazón, ay! Por favor! Como duele un corazón que lastimada tiene un ala y no puede volar libre como quiere.

Miles de copias se han vendido de éxitos como los anteriores, pero muchas de éstas canciones, mueven a la tristeza, lástima, dolor o ansiedad, tocan sentimientos reales, que los adolescentes y jóvenes pasamos, y eso es lo que nos mueve o motiva a comprar esa música, ya que por medio de ella externalizan sus sentimientos.

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. En psicología, la motivación es el estímulo que mueve a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Éste termino tiene estrecha relación entre la voluntad y el interés.

La Voluntad es fundamental para el ser humano, pues dota de capacidad para llevar a cabo acciones contrarias a nuestras tendencias inmediatas en un momento dado. Sin ella, no somos capaces de hacer lo que realmente se necesita, tampoco podemos conseguir los objetivos que planeamos. Es uno de los conceptos más difíciles y debatidos de la filosofía, especialmente cuando los filósofos investigan cuestiones sobre el libre albedrío.

La motivación son también actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

Desarrollo

El presente tema trata más allá de la teoría en la forma en que la motivación puede ser llevada a la práctica en las organizaciones. Independientemente del método, técnica o forma que se utilice para motivar al recurso humano en las organizaciones lo importante será el resultado final. No importa si el método implementado sea el más moderno o el más efectivo a nivel mundial, si no es aplicado de la forma correcta, si el tipo de empresa o la situación actual del RH no se presta para dicho método. En el presente ensayo mencionaré algunos métodos para motivar al RH, que son los más populares y que son mencionados en el capítulo 7 del libro de Robbins Stephen P. denominado Comportamiento Organizacional. La APO es un sistema administrativo para que tanto superiores como subordinados establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, que así mismo revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. A dichos puntos de revisión se les denomina hitos, los cuales al final de

cada fase representan un alto y una observación al trabajo ya realizado, para poder contemplar si las metas hasta ese punto se han logrado. La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. Los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada División, y estos se traducen en objetivos específicos para cada departamento, y los objetivos de cada estos en objetivos específicos para cada miembro. Como los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO debe funcionar de la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente. Existe un vínculo estrecho entre la APO y la teoría de la fijación de metas, ya que dicha teoría defiende el hecho de que es necesario especificar metas, y es aún mejor si dichas metas son mesurables o más difíciles, de ésta forma se llegará más cerca del objetivo general, que si se utilizaran únicamente metas generales. La modificación del comportamiento, lleva un estudio previo a su implementación. Dicho estudio implica la identificación de los comportamientos que afectan el desempeño del empleado. Dicha identificación brinda mejores resultados cuando el estudio se realiza de forma individual, ya que los factores que afectan el comportamiento de cada empleado pueden ser en su mayoría individuales. Luego de dicha identificación se procede a diseñar y desarrollar la estrategia adecuada al grupo factores identificados que están afectando el comportamiento. Como siguiente paso, se procede a implantar la/las estrategia(s) desarrolladas, luego se procede a evaluar si el problema es resuelto, y/o en qué porcentaje fue resuelto. Si el problema no ha sido resuelto en un porcentaje aceptable, el procedimiento debe repetirse desde el primer paso que corresponde a la identificación de los factores de comportamiento que aún no han sido corregidos, hasta el paso de implantación de las estrategias. Al obtener el resultado deseado se debe dar mantenimiento al comportamiento, y realizar evaluaciones periódicas sobre el mejoramiento del desempeño. El vínculo entre el modelo del CO y la teoría del reforzamiento, se basa en que ambos se enfocan en el comportamiento o conducta del empleado. Pero, la teoría del reforzamiento no ejerce ninguna fuerza sobre la motivación, pues no se enfoca a la causa de la conducta del empleado, mientras que el modelo CO en algún momento toca la causa de determinado comportamiento, buscando una estrategia para resolver dicho problema. Los Programas para el involucramiento de los empleados, si ejercen poder en la motivación del RH, ya que elevan la autoestima del mismo. El involucramiento de los empleados puede aplicarse en distintas formas, como: La participación en la toma de decisiones, la democracia en el lugar de trabajo, el poder a los empleados para decidir y actuar, la asociación con los empleados para que participen como socios al darles acciones. Los programas de involucramiento de los empleados y las teorías de la motivación, van de la mano desde el punto de vista en que ambos se enfocan en elevar la autoestima del trabajador y moverlo a que trabaje con entusiasmo.

Las teorías de la motivación se dividen en dos: Las teorías de contenido o satisfacción y las teorías de proceso del pensamiento. Teorías de Contenido (Satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos que pueden motivar a las personas, tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas.

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow) Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor) Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg) Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer) Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

Teorías de Proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Sabemos que los pensamientos tienen un papel muy importante en la motivación, puesto que en un estado depresivo (desmotivación) las personas prescinden inclusive de las necesidades básicas, como la alimentación, la higiene, seguridad, el trabajo, y otros. En un estado depresivo las personas están generando malos pensamientos, y malos sentimientos, como de tristeza, horror, culpa, temor, lástima. Algunas Teorías de Proceso son:

Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom) Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams) Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Los programas de pagos variables consisten en compensaciones con base en la medida del desempeño del trabajador o de la organización, así, si el desempeño baja, también los gastos bajan. Los programas de pagos variables poseen vínculos con la teoría de las expectativas, desde el punto de vista que los pagos variables crecen o decrecen según el rendimiento del empleado. Así mismo, la teoría de las expectativas consiste en el nivel de esfuerzo que el trabajador pueda emplear, de acuerdo a las expectativas que éste tenga de los resultados que tendrá en la evaluación de su desempeño, y de las recompensas organizacionales. El enfoque de la teoría de las expectativas puede darse en tres relaciones principales:

1. La Relación de esfuerzo y desempeño. 2. La Relación de desempeño y recompensa. 3. La Relación recompensa y metas personales.

Planes de pago basado en las habilidades (capacidades), suena un plan más justo, pagar por los conocimientos, habilidades o técnicas bien desarrolladas que el empleado tenga, o por el volumen de tareas que el trabajador pueda culminar. Tradicionalmente, muchas empresas pagan según el nivel jerárquico, o según el tiempo de trabajo, desvalorizando así el esfuerzo o empeño que el trabajador ponga en sus responsabilidades, y sus capacidades.

El Vínculo entre los planes de pago con base en las capacidades y las teorías de la motivación, consiste en que ambos estimulan al RH para que maximice sus habilidades. Las prestaciones flexibles consisten en una gama de paquetes de prestaciones, para lo cual, cada trabajador tiene la opción de escoger el paquete de su conveniencia, de manera que dicho paquete sea el que le cause una mejor motivación. La relación entre las prestaciones flexibles y la teoría de las expectativas, consiste en la motivación que genera en el trabajador la facultad de escoger la compensación que mejor le satisfaga, o la facultad de influir en la magnitud de su compensación a través de la mejora de su rendimiento. El método de valor comparable pone en tela de juicio muchos casos de discriminación que ocurren en la mayoría de las empresas. Lo justo es que un puesto al mismo nivel jerárquico, con el mismo nivel técnico o de conocimientos requeridos, y no importando el género reciban la misma compensación, pero sabemos que eso no ocurre en la realidad. Debido a estos casos de discriminación a causa del género, muchas empresas prefieren contratar a mujeres, ya que aceptan salarios más bajos, y muchas veces son más responsables y más cuidadosas. La teoría de la equidad consiste en el típico sistema de comparaciones con puestos similares a nivel interno de la organización, con otras organizaciones en puestos homólogos, la comparación del trabajador en puestos anteriores y la comparación del mismo en puestos en otras organizaciones. La motivación a profesionales debe basarse en la autogestión, empoderamiento y reconocimiento. Con la Autogestión se pretende alcanzar la participación activa de sus integrantes y la independencia organizativa o económica. El empoderamiento busca promover la creatividad y cooperación como principios de la organización, y con esto se busca fomentar el trabajo en equipo. La solución para encontrar la motivación de trabajadores temporales no es sencilla, ya que la mayoría de empleados temporales lo son involuntariamente, ellos quisieran la oportunidad de alcanzar un empleo permanente. Anunciar a los empleados temporales que tienen la oportunidad de convertirse en permanentes según su desempeño los motivaría. El hecho de que ellos piensen que la experiencia que están adquiriendo en el trabajo que están realizando les sirva para el futuro, también los motivaría. El error que no se debe cometer es de mezclar trabajadores permanentes con temporales, ya que la diferencia entre los salarios de los mismos suele ser marcada, y eso puede generar discordias. Existe una motivación especial de la fuerza de trabajo, ya que ésta también evidentemente es diversificada. Entre dichos factores tenemos en el género, el estado civil, discapacidades, la edad, lugar de residencia, si son estudiantes, si tienen hijos, etc. Todos estos factores son importantes, y deben tomarse en cuentan para el trato que cada trabajador debe recibir, y para elaborar programas de trabajo, planes de compensaciones, prestaciones, ambiente

físico trabajo y cosas semejantes que deriven de las necesidades tan variadas de los trabajadores de la organización. Conclusión La motivación es un tema poco tratado, muchas veces obviado. Nos olvidamos de evaluar si nuestro personal está realmente motivado. Lo que primero nos interesa son los resultados, pero no pensamos en el problema real del porque los resultados no son los esperados. Me gusta éste dicho: En una mano se debe llevar la vara y en la otra el cayado. Esto puede aplicarse a una organización, porque con dicha vara medimos, vemos el desempeño de nuestro RH, y con la otra halamos a nuestro RH y evaluamos el porqué su rendimiento está bajo, y buscamos una solución. Se dice que un pastor debe ser así, en el cuidado de sus ovejas, y lo veo muy aplicable, ya que una oveja nos brinda productos al igual que un trabajador, y es igual de sensible que una oveja, ella requiere cuidado. Si no tratamos a nuestro personal como Recurso Humano, no serían colaboradores o trabajadores, sino que deberíamos llamarlos esclavos. La aplicación de estos modelos de motivación nos lleva a tratar al personal como lo que son realmente “Seres Humanos”, con Inteligencia y Emociones, y como parte del Sistema Organizacional son llamados Recursos Humanos. Bibliografía

http://es.wikipedia.org/wiki/Ensayo http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n http://www.mipropiaterapia.com http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_motivacion-

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Pearson Prentice Hall. Decimotercera Edición. ISBN 978-607-442-098-2.