motivacion al logro
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(MANUAL)
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MMMOOOTTTIIIVVVAAACCCIIIOOONNN AAALLL LLLOOOGGGRRROOO
El mayor poder para lograr el éxito y todo lo que deseemos, proviene de cada
uno de nosotros.
Con solo saber lo que vamos a hacer, no es suficiente, se requiere esa fuerza
impulsora que ayude a concretar el saber que hacer en acción y esa fuerza la
da el poder personal.
Entonces hay que buscar las formas de aumentar ese poder personal, para
ponerlo en acción y el logro de las metas.
Para impulsar el poder personal requiere de agentes motivadores y estos
agentes motivadores pueden ser internos o externos.
Todos queremos ser exitosos, pero a veces no tenemos claro el camino a
seguir para alcanzar el éxito. Aunque algunos piensan que el éxito está
reservado para unos pocos privilegiados, en realidad puede ser alcanzando
por todo aquel que determinadamente siga unos sencillos pasos.
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Asumir Responsabilidad.
Vivir con Propósito.
Crear un Plan.
Asumir Compromisos.
Convertirse en Expertos.
Preservar.
Actuar Ahora
Esta dirigido a todas las personas interesadas desarrollar su poder
personal, logrando mayor efectividad en su trabajo
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO
Este curso proporciona conceptos y herramientas útiles al estudio de
los factores y elementos motivadores que impulsan el poder personal para
alcanzar los objetivos y metas propuestas y el logro del éxito personal y/o
laboral.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
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Aprender en forma sencilla la manera de administrar y programar las
ideas y los deseos de lo que quiere lograr en la vida
Planear el éxito en la vida
Descubrir el yo personalmente como vía para lograr el éxito en la vida,
descubrir las necesidades.
Lograr la Paz personal cambiando las experiencias negativas por las
positivas.
Proporciona herramientas para desarrollar tus metas, haciendo
tangibles y alcanzables.
CONTENIDO PROGRAMÁTICO
CONCEPTO
SURGIMIENTO DE NECESIDADES
MOTIVACIÓN EXTERNA VS. INTERNA
EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS
METODOLOGIA
![Page 5: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/5.jpg)
Actividades dinámicas, Discusiones grupales, Ejercicios prácticos,
Dramatizaciones, Feed-back, pequeños grupos, simulaciones, explicaciones
teóricas.
BENEFICIOS
Mayor auto-conocimiento de los participantes.
Fortalecimiento de la autoestima.
Mayor seguridad en sí mismo.
Ambiente de trabajo más grato y efectivo.
Equipos de excelencia.
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CONCEPTO
La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que
cierto individuo obtenga una conducta motivada, tal que favorezca el
desarrollo de la organización en cuanto a productividad desempeño,
desarrollo y superación. La mejor manera en la cual un trabajador puede
aumentar al máximo su rendimiento es a través del proceso motivacional.
Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden
diseñar el incentivo óptimo que esta persona necesita para obtener de ella
una conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la
organización.
La motivación en el entorno laboral sostiene que: La motivación en las
personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y
externos que hacen sentir unas necesidades. Cuando éstas se concretan en un
deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del
logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
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PROCESOS DE LA MOTIVACION
A continuación se presenta un diagrama para llegar a tener un mayor
desempeño laborar del individuo en una organización utilizando la Motivación.
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MOTIVACIÓN
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.
COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIÓN
Toma apenas un instante darse cuenta de que, en cualquier momento, las
motivaciones de un individuo pueden ser sumamente complejas, y en ocasiones
contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y
servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo automóvil, un
viaje), deseos que sin embargo pueden ser complejos y contradictorios (¿qué
comprar: una casa o un auto?). Al mismo tiempo, un individuo puede desear
autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento ¿quién no se
ha visto en dificultades por la necesidad de dedicarle tiempo al trabajo cuando
se preferiría jugar golf o ir al cine
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MOTIVADORES
Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto
desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los
motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican
el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es
posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para
darle prioridad sobre otra.
Un administrador puede hacer mucho por la intensificación de las
motivaciones mediante el establecimiento de condiciones favorables a ciertos
impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se han creado un prestigio de
excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a contribuir a favor de
ese prestigio. De igual manera, las condiciones de una empresa favorables a la
eficacia y eficiencia del desempeño administrativo tienden a alimentar el deseo
de una administración de alta calidad entre la mayoría, o la totalidad, de los
administradores y empleados.
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Así pues, un motivador es algo que influye en la conducta de un individuo.
Hace una diferencia en lo que una persona realizará. Es obvio que los
administradores de toda empresa organizada deben interesarse en los
motivadores, así como aplicar su inventiva en la manera de usarlos. Por lo
general la gente puede satisfacer sus deseos de asociación participando
activamente en un club social en lugar de hacerlo en una empresa; satisfacer
sus necesidades económicas mediante la realización de un trabajo suficiente
para su sustento, o satisfacer sus necesidades de un partido político. Los
administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores que induzcan
a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que la emplea.
LA NECESIDAD
Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la
motivación depende tanto de la necesidad, como del incentivo.
Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del
organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la
supervivencia o para conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable
responsable del inicio de mecanismos auto regulatorios que implicarían una
serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la
realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.
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EL INCENTIVO
Es el segundo de los factores principales de los que depende la
motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización
de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y
consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del
incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El incentivo
depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva y el propio
valor de este.
El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee
dicho objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las
consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también esta en función de
la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el
caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor
adquirirá el incentivo.
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EL IMPULSO
Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la
Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la
conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas
ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos
de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo
un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si
está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo).
Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional
podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos que
un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso a
pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le
faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere
decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o
simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto
provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y
luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato.
Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentro y por ende salvar la
categoría.
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FACTORES QUE AFECTAN LA MOTIVACION
LA FRUSTACION
Entendiendo frustración como un bloqueo que se interpone a cumplir un
objetivo o una meta, podemos entender por que la frustración es el causante
de que muchas personas al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su
conducta motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional
ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta
motivada, en muchos casos se tiene el pensamiento que no importa lo que esta
persona haga el resultado será el mismo, ocasionando que cuando vuelva a
intentar nuevo reto este no se encuentre suficientemente motivado, por ende
su rendimiento sea muy inferior en comparación con el acontecimiento en el
cual tuvo este quiebre emocional.
En las organizaciones es muy común encontrar este tipo de quiebre, se
encuentran los trabajos en los cuales se trabaja con metas, en los cuales sus
mayores sueldos son los incentivos económicos, al no cumplir estas metas
vienen las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en vez de
ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que este se vuelva a
incorporar de una manera tal como anteriormente se tenia antes del quiebre.
Otro de los lugares que es muy común este fenómeno son en las
universidades en las cuales la frustración viene cuando no se cumple un
objetivo o una meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una
![Page 14: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/14.jpg)
evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo máximo de si mismo, pero
por razones que no están en su control no lo logra. Este tipo de quiebre trae
consigo de que el estudiante no tenga la motivación necesaria para enfrentar
otro tipo de reto, caiga en una depresión en la cual difícilmente vuelva a
retomar sus funciones de estudiante.
EL CONFLICTO LABORAL
El conflicto laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su
conducta motivada, ya sea por razones personales entre empleado -empleado,
jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe un conflicto entre un jefe y su
superior esto ocasiona que el rendimiento del empleado disminuya, no por
sufrir un quiebre emocional sino por simple hecho de llamar la atención de su
superior, este tipo bajo rendimiento ocurre muy frecuentemente en las
organizaciones en las cuales los puestos de jefe son rotativos. Otro tipo de
conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos injustos por parte del
jefe superior.
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EL PODER DE LA MOTIVACION
El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son El
poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que
parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el
exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy
acertada de nuestra verdadera personalidad . En algunas personas la acción
citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo
de la situación, de nuestro temperamento y carácter así actuaremos.
EL MOTIVO DEL PODER
El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual
una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en
una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.
El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el
comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el
motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la
conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de
los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o este
ser definido en base a la diferencia de estatus.
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Diagrama sobre la motivación.
Autor: Luís Arturo Quesada Oviedo (2007)
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MOTIVACIONES Y COMPORTAMIENTOS
Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos
diferentes. Cuando una necesidad o motivación es fuerte en alguna persona, su
efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la
satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta n logro predispone
al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzar
las metas, así como buscando y empleando en forma realista la
retroalimentación de su desempeño; la motivación al logro no pone énfasis en
la necesidad de relacionarse con la gente.
Las necesidades de afiliación y de poder son diferentes. Ambas orientan
al individuo hacia un comportamiento interpersonal. Para la afiliación las
relaciones interpersonales suministran el medio para ejercer influencia de los
demás.
Estos datos pueden ser interesantes, pero nos preguntamos porqué el
gerente práctico y tenaz debe conocerlos. ¿Cómo puede comportarse más
hábilmente si comprende que las motivaciones adquiridas socialmente como la
motivación por logro, la motivación por afiliación y la motivación por poder
significan predisposición a comportarse en determinadas formas?. Hay muchas
cosas que puede hacer.
![Page 18: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/18.jpg)
Supongamos, por ejemplo, que podemos aprender cuáles tipos de
esquemas de comportamiento son útiles para el eficaz desempeño de
determinadas tareas. Con este conocimiento podríamos considerar qué
motivaciones predisponen a la gente a tal comportamiento y podríamos
seleccionar a esas personas y contratarlas para tal tarea.
¿Dónde están las oportunidades dentro de una sociedad para asumir
responsabilidad personal en la solución de problemas, para tomar riesgos
calculados y para obtener una retroalimentación concreta por el desempeño?
Generalmente, los negocios ofrecen estas oportunidades en gran escala. Por
tanto uno esperaría que la gente con una alta motivación por logro gravitara
hacia los negocios. Esto es exactamente lo que McClelland (1962) encontró: “...
en tres países que representan diferentes niveles y tipos de desarrollo
económico, los gerentes o funcionarios tuvieron calificaciones
considerablemente más altas por promedio en pensamiento de logro que los
profesionales o especialistas con educación comparativa”.
En los negocios, suele haber una concentración de hombres con una alta
motivación por logro donde estas oportunidades están más claramente
presentes: trabajos de ventas. Los vendedores de éxito, en particular, suelen
tener una alta motivación por logro. Por otra parte, existe el viejo adagio que
dice que el mejor vendedor no necesariamente sería el mejor, gerente de
ventas. ¿Por qué? Porque la gerencia implica planificación, organización y
manejo de personal, y como dice McClelland (1970): “es evidente que una alta
![Page 19: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/19.jpg)
necesidad de logro no equipa a un hombre para tratar en forma efectiva la
gerencia de las relaciones humanas”
Tal vez haya otras motivaciones que predispongan mejor a los individuos
hacia un comportamiento gerencial eficaz: la necesidad de afiliación y la
necesidad de poder difieren de la necesidad logro en que aquéllas son
necesidades orientadas en forma interpersonal. La motivación de poder impele
a un hombre a luchar por una posición donde pueda ejercer influencia.
Como Livingston sostiene, cierto grado de la necesidad de poder podría
ser un atributo decisivo de los gerentes o de los trabajadores del Cuerpo para
la Paz, si la eficacia requiriera un esfuerzo sostenido para influir en los demás.
De la misma manera, cierto grado de la necesidad de afiliación es
indispensable cuando el desempeño de la tarea depende de mantener relaciones
interpersonales cordiales. Es difícil concebir un puesto gerencial que no
requiera cierto grado de comportamiento de poder o de afiliación. Sin
embrago, la mezcla óptima sólo puede determinarse mediante el análisis de las
tareas específicas que se van a desempeñar.
El resultado potencial sería, desde luego, lo que ya sugerimos:
seleccionar y colocar a la gente en puestos cuyos esquemas motivadores le
predispongan a comportarse en formas que contribuyen al desempeño de la
tarea, sea gerencial o de otro tipo.
![Page 20: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/20.jpg)
MOTIVACION INTERNA & EXTERNA
Se podrían calificar en:
� INDIVIDUALES PRIMARIAS: representadas por las NECESIDADES
(hambre, sed, sueño, etc.)
� INDIVIDUALES COMPLEJAS: donde se unen formas vinculadas al
aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como:
MOTIVOS BÁSICOS:
a) La ambición
b) El nivel de aspiraciones.
c) Los hábitos.
d) Las actitudes.
e) Los incentivos.
MOTIVOS SOCIALES:
Que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y
el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes
factores que concurren a formarla. Tenemos:
a) La sociabilidad.
b) b) La sensación de seguridad.
c) La adquisición.
d) La escala de valores.
e) La respetabilidad.
f) Hacer el trabajo que nos gusta.
![Page 21: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/21.jpg)
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al
individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan
al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico. Toda persona
desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se
adquiere, está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus
objetivos.
El Nivel de Aspiraciones:
En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a
lograr sino el primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración
está condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparación
previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importantes. En la
medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando,
se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de
aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad.
Los Hábitos:
Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del
80% de lo que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida ,
condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en una
SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en nosotros.
Actitudes:
"La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para
formar OPINIONES, puntos de vista o visión de la vida.
La actitud vendría a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los
![Page 22: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/22.jpg)
puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos
asuntos y que se refleja en su conducta.
Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con
relación a determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa
predisposición le sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus
acciones.
Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas
adultas son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o
conscientes.
Se podría resumir que La naturaleza humana hace que la percepción que
podamos tener de todos estos factores fluctúe constantemente y se
produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean
éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el
contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo
marcado.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer
un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que
esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,
colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende
de otros para satisfacer sus aspiraciones.
![Page 23: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/23.jpg)
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad
individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades
personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma
importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y
la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el
gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como
un grupo en sí.
EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS
Siete Hábitos de Equipos Altamente Efectivos
1. SER PROACTIVO:
TOMAR LA INICIATIVA NO SIGNIFICA SER DEMASIADO
INSISTENTE, MOLESTO O AGRESIVO.
Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.
Fundamental en nuestros esfuerzos por transformarnos en miembros
proactivos de los equipos de IEP/ARD es adoptar una actitud que sea
colaboradora y responsable. Ser proactivo requiere un cambio en nuestro
![Page 24: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/24.jpg)
pensamiento de un modelo de educación basado en el déficit a un modelo de
educación basado en la capacidad. A menudo, las metas para los IEP son
desarrolladas como resultado de una marca o de algo que parece estar mal; es
decir, reaccionar ante un comportamiento que otros piensan que no es
aceptable. Las metas y objetivos proactivos se basan en la idea de que todo el
equipo es responsable de hacer que las cosas sucedan. John usará un objeto de
transición, como un disco de computadora cuando sea el momento de ir a la
clase de computación. El equipo se da cuenta de que si John sabe por
adelantado que pronto será hora de la clase de computación y puede llevar algo
con él a donde va, será menos probable que él muestre un comportamiento
desafiante cuando se le solicite ir a la clase de computación.
2. COMENZAR CON EL FIN EN MENTE
(Este hábito) se basa en la imaginación la capacidad de visualizar, de ver el
potencial, de crear con nuestras mentes lo que actualmente no podemos ver con
nuestros ojos. Antes de desarrollar un IEP, aprendan sobre el estudiante. Sean
capaces de visualizar el futuro, las posibilidades. ¿Cuáles son sus sueños o
pesadillas? ¿Cuáles son las fortalezas y necesidades del estudiante? ¿Dónde
desea vivir después de la escuela? ¿Qué tipo de trabajo realizará? En el
pasado, ha sido demasiado fácil mirar una pequeña imagen en lugar de
determinar cómo será el fin del viaje. Una vez que la imagen es clara, tiene
sentido decidir lo que se debe enseñar al estudiante para que logre llegar allá.
![Page 25: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/25.jpg)
3. LO PRIMERO ES LO PRIMERO
Crear un entendimiento mutuo y claro sobre lo que se necesita lograr,
concentrarse en qué, no en cómo; en los resultados, no en los métodos. Dedicar
tiempo. Tener paciencia. Visualizar el resultado deseado. ¡Priorizar! Es
imposible para todos, trabajar un año en todo lo que les gustaría aprender.
Tener nueve o diez o más metas y docenas de objetivos en un IEP lo dispone al
fracaso. ¿Qué es urgente o más importante en el próximo año que es necesario
abordar en el IEP? Es mejor retroceder y revisar el IEP para agregar nuevas
metas y objetivos. Así se muestra el progreso y los logros.
4. PENSAR EN TÚ GANAS, YO GANO
Pensar en tú ganas, yo gano significa que los acuerdos o soluciones son
mutuamente beneficiosos y satisfactorios. Llegar a un consenso es un elemento
clave de reuniones de efectivas y colaborativas. Llegar a un consenso indica que
se ha compartido el poder y el control.
5. TRATAR PRIMERO DE COMPRENDER Y LUEGO DE SER
COMPRENDIDO
Tratar primero de comprender involucra un cambio muy profundo en el
pensamiento. Generalmente queremos ser comprendidos. La mayoría de las
personas no escucha con la intención de comprender; escuchan con la intención
de responder. En procesos de IEP realmente colaborativos, los educadores
escuchan y comprenden a los padres y los padres escuchan y comprenden a los
educadores.
![Page 26: motivacion al logro](https://reader034.fdocuments.ec/reader034/viewer/2022042703/568bd9a11a28ab2034a7c43c/html5/thumbnails/26.jpg)
6. SINERGIZAR
Es trabajar en equipo, construir equipos, desarrollar unidad y creatividad con
otros seres humanos. Los efectivos son aquellos que han sido desarrollados en
colaboración por un equipo transdisciplinario.
7. MEJORAMIENTO CONTINUO (“AFILAR LA SIERRA”)
Es el hábito del mejoramiento continuo el que lo eleva a nuevos niveles de
comprensión y a vivir cada uno de los hábitos.
PARA CULMINAR ESTE VIDEO QUE NOS DEMUESTRA QUE SOLO
NOSOTROS TENEMOS EL PODER DE COLOCAR LIMITANTES….
SEÑORES EL LIMITE ES EL CIELO…
http://www.youtube.com/user/gcomvideos