Motivacion
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2010 UPAEP 01/01/2010 Módulo 2 Tema 6 Motivación Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e w w w . d o c u - t r a c k . c o m Click to buy NOW! P D F - X C h a n g e w w w . d o c u - t r a c k . c o m
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Mòdulo 2 Tema motivaciòn
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2010
UPAEP
01/01/2010
Módulo 2 Tema 6Motivación
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MOTIVACIÓNEs el proceso por el cual el comportamiento se adapta y se integra con el fin de alcanzar lasmetas organizacionales. Sabemos que una persona está motivada cuando dedica sus esfuerzosa alcanzar las metas.
La gente desea esforzarse en lograr una meta porque satisface una de sus necesidadesimportantes.
Por consiguiente el interés propio es una fuerza impulsora
¿PORQUÉ PEDRO RUIZ ES CONSISTENTE EN SUS TRABAJOS, EN CAMBIO JUAN PÉREZ TIENEQUE SER INSTADO CONSTATEMENTE, A LOGRAR LAS EXIGENCIAS MÍNIMAS DE SU TRABAJO?
EL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN SE PROPONE CONTESTAR AL POR QUÉ DE LA CONDUCTAHUMANA:
RODIL Y MENDOZA: SON TODOS AQUELLOS FACTORES CAPACES DE PROVOCAR,MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO.
MUNCH Y GARCÍA: MOVER, CONDUCIR, IMPULSAR A LA ACCIÓN
LOUIS ALLEN: ES EL TRABAJO QUE REALIZA UN ADMINISTRADOR PARA INSPIRARSE,ANIMARSE A IMPULSAR A SUS SUBORDINADOS
COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN
DIRECCIÓN: Se relaciona con lo que el individuo elige cuando sele presentan varias opciones (dirigida a la realización de unobjetivo).
INTENSIDAD: Fuerza de la respuesta una vez que se hace laelección (dirección)
PERSISTENCIA: Tiempo que se esfuerza una persona
El reto para eladministrador es crearun ambiente donde la
motivación:
Se canalice en ladirección correcta, conun nivel apropiado de
intensidad y continúe enel tiempo.
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PROCESO DE LA FUERZA MOTIVANTESI DESEAMOS QUE LOS ESFUERZOS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS SEAN EXITOSOS, LAADMINISTRACIÓN DEBE CREAR NECESIDADES SENTIDAS EN LOS INDIVIDUOS.
SE DEBE CONOCER LO MÁS POSIBLE SOBRE SUS NECESIDADES
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS CREENCIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA EN ELTRABAJO
A partir del trabajo del psicólogo Abraham Maslow, se divisó una visión más amplia dela motivación individual.
Maslow coloca las necesidades humanas en un modelo en forma de pirámide en lasque las necesidades fisiológicas o básicas se encuentran en la parte inferior y lasnecesidades de autorrealización o máxima aspiración se encuentran en la cúspide de lapirámide.
UNANECESIDADPERCIBIDA
TENSIÓN(FUERZAMOTIVANTE
ACTIVIDAD
REDUCCIÓNDE LATENSIÓN(LOGRO DELA META)
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TEORIA ERC DE ALDEFER
Existencia: necesidades satisfechas: alimento, agua, sueldo, condiciones laborales
Relaciones: Necesidades satisfechas por relaciones sociales e interpersonales
Crecimiento: Necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o
productivas
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERGExisten dos diferentes conjuntos de factores en el trabajo.
Los motivadores y los de higiene
Los motivadores son satisfactorios, los elementos motivadores son factoresintrínsecos, por ejemplo el contenido del trabajo si este posee estos factores hace queel puesto sea motivador para el empleado.
Los factores motivacionales incluyen los logros, el reconocimiento, el avance, laresponsabilidad, las posibilidades de crecimiento personal
NECESIDADES FISIOLÒGICAS
Salario, alimentos suficientes para vivir. Trabajaren ambiente confortable
DE SEGURIDAD
Recibir aumentos de sueldo. Tener seguro médico.Trabajar en lugar seguro.
SOCIALES
Ser aceptado por amigos personales yprofesionales.
ESTIMA
Ganar premios por desempeño. Recibirascensos. Ganarse reputación destacada.
AUTORREALIZACIÒN
Iniciar negocio exitoso. Desarrollar e instruir alos demás, prestar ayuda social
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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Trilogía deMc Clelland
NESESIDAD DE LOGRO: es el deseo de alcanzar algo difícil por el simpleinterés de hacer mejor un trabajo, impulso a sobresalir, luchar por el éxito.Los trabajadoresque tienen una alta necesidad de logro con frecuencia se interesan en premios monetarios,principalmente como retroalimentación a qué tan bien lo están haciendo.
NECESIDAD DE PODER: es el deseo de controlar a otra gente, de influiren su comportamiento y de ser responsable de ello. A los administradores que tienen una altanecesidad de poder les gusta controlar los recursos como el dinero, los inmuebles y la gente.Una persona que tiene una fuerte necesidad de poder dedica tiempo a pesar en influir ycontrolar a otros y trata de ganar posiciones de autoridad y estatus.
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NECESIDAD DE AFILIACIÒN: es el deseo de establecer y mantenerrelaciones amigables y cálidas con otros. Se preocupan por restaurar relaciones interrumpidasy curar sentimientos lastimados. Les gustan los trabajos que les permitan una compañíacercana.
Comparación gráfica de las 4 teorías de contenido de lamotivación
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS:Las metas específicas incrementan el desempeño.
Las metas difíciles, cuando se aceptan, resultan un desempeño superior que el que se derivade metas fáciles.
Los estudios han demostrado que lafijación de metas específicas ydesafiantes sirven como fuerzasmotivadoras (C. Nayle y D. Ilgen “ATheorical Analysis of a MotivationalTechnique)
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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: VICTOR VROOMUna persona tiende a conducirse en forma determinada basado en la expectativa de que alacto seguirá cierto resultado, y en lo atractivo que parece ser éste para el individuo.
Tres variables o relaciones:
1. Enlace Esfuerzo-Desempeño:. ¿Qué tan arduo tengo que trabajar, para alcanzarcierto nivel de desempeño, y en realidad alcanzarlo?
2. Enlace Desempeño – Recompensa: ¿Qué recompensa recibiré si me desempeño a ese
nivel?
3. Atracción. ¿Qué tan atractiva es para mi esta recompensa y me ayudará a lograr mismetas?
Vroom define la motivación como un proceso que rige las elecciones entre formas alternas deactividad voluntaria.
Se considera que la mayor parte de los comportamientos están bajo control voluntario de lapersona y en consecuencia, está motiva. Los cuatro términos más importantes son: resultadosde primero y segundo nivel, instrumentalidad, valencia y expectativa.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVASResultados de primero y segundo nivel
Son los asociados con la realización del trabajo mismo:
Productividad, ausentismo, rotación y calidad de la productividad.
Los resultados de segundo nivel son los sucesos (recompensas ocastigos) que es probable que produzcan los resultados de primernivel: aumentos de sueldo por méritos, aceptación o rechazo delgrupo, ascenso y terminación. Ejem: El individuo dice: “ Si trabajo duro, lograré un nivel dedesempeño específico”. Luego el individuo se pregunta “Si mi desempeño se reconoce¿generará recompensas?”
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Instrumentalidad
Percepción que un individuo tiene de que los resultados de primer nivel (desempeño) seasocian con los de segundo nivel (recompensas). Tiene que vercon lo arraigada que esté en la persona la idea de que la consecuciónde un determinado resultado generará la consecución de uno o másresultados de segundo nivel.
Valencia
Alude a las preferencias de resultados según la percepción del individuo.
Ejem: una persona posiblemente prefiera un aumento por mérito de 10% a que lo reubiquenen otras instalaciones.
Un resultado tiene una valencia:
Positiva cuando el individuo lo prefiereNegativa cuando no lo prefiere o lo evitaCero cuando al individuo le es indiferente lograrlo o no.
Expectativa
Es la idea del individuo respecto de la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a undeterminado comportamiento lo siga un resultado particular.
Se refiere a la probabilidad que uno percibe de que algo ocurre debido al comportamiento.
La expectativa puede tener valores de:
Cero lo que indica que no hay probabilidad de que ocurra un resultado despuésdel comportamiento.+1 lo que indica la certeza de que a un comportamiento o acto le seguirá unresultado particular.
TEORIA DE LA EQUIDADExplica la influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben las personasen los intercambios sociales en el trabajo en su motivación.
Su esencia es que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensascon los de los demás en situaciones laborales similares.
Parte de la premisa de que a los individuos los motiva el deseo de quelos traten en forma equitativa. Trabajan a cambio de recompensas en la organización.
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Cuatro términos importantes
Persona: Individuo que percibe equidad o inequidad.
Comparación con los demás: Cualquier grupo o personas queutiliza el individuo como referente respecto de la proporción entreinsumos y resultado.
Insumos: Características individuales (habilidades, experiencia,edad, sexo, raza)
Resultados: Lo que la persona recibió por su trabajo(reconocimiento, sueldo etc)
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Meta: Es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr mediante sucomportamiento y acciones.
Locke propuso que el establecimiento de metas es un proceso cognoscitivo de utilidadpráctica. Las metas e intenciones conscientes de un individuo son los determinantes primariosdel comportamiento.
La especificidad de la meta: es el grado de precisión cuantitativa (claridad) de la meta.
La dificultad de la meta: es el grado de competencia o nivel de desempeño que se busca.
La intensidad de la meta: Proceso para establecer la meta o determinar cómo alcanzarla.
El compromiso con la meta: Cantidad de esfuerzo que se aplica a la consecución de la meta.
La equidad existe cuandolos empleados percibenque las proporciones de
sus insumos (esfuerzos) enrelación con sus resultados(recompensas) equivalen a
las proporciones de losdemás.
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EL ESTABLECIMIENTO DE METAS APLICADO A LASORGANIZACIONES
CONTRATO PSICOLÓGICO
Acuerdo no escrito entre un empleado y la organización respecto de lo que cada uno esperadar y recibir del otro.
Los contratos psicológicos no son estáticos, las expectativas de cualquiera de las partespueden cambiar, como la capacidad o disposición de cualquiera de las partes para seguircumpliendo con las expectativas.
La satisfacción de las necesidades forma parte del contrato; cuando la expectativa de satisfacernecesidades no corresponde a la oportunidad de lograr tal satisfacción, se infringe el contratoy se afecta la motivación.
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