Motivacion
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MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES La administración por Objetivos Programas de reconocimiento del empleado Programas de participación del empleado Programas de paga variables Planes de pago por habilidades Prestaciones flexibles Temas especiales sobre motivación
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MOTIVACIÓN:
DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES
La administración por Objetivos
Programas de reconocimiento del empleado
Programas de participación del empleado
Programas de paga variables
Planes de pago por habilidades
Prestaciones flexibles
Temas especiales sobre motivación
INTRODUCCION
APOAPO
Reconocimiento empleado
Participación empleado
Cómo aplicar los conocimientos sobre motivación.
Unir las teorías a la práctica:
Una cosa es ser capaz de repercutir las teorías de la motiv. Y otra la manera en que van a usarse.
Revisarán las técnicas y programas de motivación que han ganado varios grados de aceptación en la práctica.
APOAPO
Reconocimiento empleado
Participación empleado
ADMINSTRACION X OBJETIVOS
Un programa que abarca metas específicas, establecidas de manera participativa, por un período explícito de tiempo, con retroalimentación sobre el progreso hacia la meta.
Metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa.
Fue propuesta por Peter Drucker como una forma de utilizar las metas para motivar a la gente en lugar de controlarla.
Los objetivos globales se convierten en objetivos Específicos.*
APOAPO
Reconocimiento empleado
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Obj. Totales de la organiz.
Obj. De división
Obj. Departamen-tales
Obj. individuales
Compañía xyz
División de productos al consumidor
División de productos industriales
Pro-ducción
ventasServicios al cte.
MK Investi-gación
Desarro-llo
La APO funciona de abajo hacia arriba y viceversa.
Jerarquía de objetivos que une los obj. De un nivel con el siguiente Obj. Específicos de
desempeño personal
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INGREDIENTES COMUNES A LOS PROGRAMAS APO:
Especificidad de las metas, la toma de decisiones, un período explícito y retroalimentación del desempeño.
*Los obj. APO deben se enunciados concisos sobre los logros esperados.
Ej.:
Reducir costos departamentales en 7%, mejorar el servicio al asegurar que toda la telefonía sea procesada dentro de las 24 hr. De recepción o incrementar la calidad al mantener las devoluciones en menos de 1% de las ventas.
*El superior y el subordinado escogen en conjunto las metas y quedan de acuerdo en la forma en que serán medidas.
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*Cada objetivo tiene un periodo específico en el cual debe ser terminado: 3 ,6 meses o 1 año. ...Así los gerentes y los subordinados tienen objetivos específicos y estipulan períodos en los cuales se llevarán a cabo.
*retroalimentación sobre el desempeño: La APO busca dar una retroalimentación contínua sobre el progreso hacia las metas. Esto se logra al dar una retroalimentación contpinua a los indivuduos de tal manera que se pueda monitorear y corregir sus propias acciones.
La retroalimentación es proporcionada para permitir a esta gente que sepa cómo se está desempeñando.
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APO Y TEORIA DEL ES ESTABLECIMIENTO DE METAS.
La teoría del establecimiento de metas: las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño del individuo que las metas fáciles.
Las metas difíciles producen niveles más altos de desempeño que no contar con ninguna meta o contar con la meta generalizada de “hacer el mejor esfuerzo”.
La APO habla a favor de las metas específicas y la retroalimentación. Implica mas que enunciar explícitamente, que las metas deben ser consideradas posibles.
Área de desacuerdo: se relaciona con el tema de la participación.
La APO apoya fuertemente, mientras que la teoría demuestra que asignar metas a los subordinado a menudo funciona igualmente bine. El mayor beneficio de usar la participación, sin embargo, es que parece inducir a los individuos a establecer metas más difícles.
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LA APO EN LA PRACTICA
Qué tan ampliamente se aplica la APO?
Es una teoría popular. Se pueden encontrar programas de APO en muchas organizaciones de negocios, de salud, educativas de gobierno y no lucrativas.
Un programa APO no siempre funciona, sin embargo las culpas tienden a ser factores como las expectativas irreales en relación a los resultado, la falta de compromiso de la alta gerencia y la poca habilidad o no voluntad de la gerencia de distribuir las recompensas con base en el logro de la meta.
La APO proporciona a los gerentes el vehículo para llevar a cabo la teoría del establecimiento de temas.
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PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO
Los programas de reconocimiento del empleado pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo.
Los supervisores han hecho uso de boletos de cine, reuniones los viernes en la tarde para ir al boliche, tiempo libre, y recompensas en efectivo para reconocer lo logros. (terminación de un proyecto antes de tiempo, cinco años de asistencia perfecta, etc.)
APOAPO
Reconocimiento empleado
Participación empleado PROGRAMAS DE RECONOCIMEITNO EN LA
PRÁCTICA
UNIR LOS PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO Y LA TEORIA DE REFORZAMIENTO
El motivador mas poderoso en cualquier lugar o tipo de trabajo: ¡Reconocimiento! ¡Reconocimiento! Y mas ¡Reconocimiento!
Recompensar un comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente provoque que este re repita.
Si se utilizan y son particularmente atractivos
Uno de los métodos de reconocimiento más conocido y empleado es el de sistema de sugerencias:--Los empleados ofrecen sugerencias para mejorar el proceso o reducir costos y son reconocidos con pequeños premios en efectivo.
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PROGRAMAS DEPARTICIPACION DEL EMPLEADO
Encierra idea populares tales como:
*gerencias participativa
*la democracia en el lugar de trabajo
*la facultación
*propiedad del empleado
Eje común entre estas ideas: el involucramiento del empleado
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INVOLUCRAMIENTO DEL EMPLEADO:
Un proceso participativo que usa la capacidad de los empleados y está diseñada para alentar un compromiso cada vez más mayor para el éxito de la organización
Involucra a los empleados en aquellas decisiones que los afecta y al incrementar su autonomía y control sobre sus vidas laborales, los empleados se sentirán más motivados, más comprometidos con la organización, serán mas productivos y estarán mas satisfechos con sus trabajos.
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EJEMPLOS DE PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO DEL EMPLEADO
Formas de involucramiento del empleado:
*Gerencia participativa *Participación representativa
*círculos de calidad y *planes de acciones.
GERENCIA PARTICIPATIVA
Para que funcione, debe haber un tiempo adecuado para participar, los temas en los cuales los empleados se involucran deben ser relevantes para sus intereses, los empleados deben tener la capacidad (inteligencia, conocimiento, habilidades de comunicación) para participar y la cultura de la organización debe apoyar la participación del empleado.
Un proceso donde los subordinados comparten con sus superiores inmediatos un grado significativo de poder en la toma de decisiones.
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Participación empleado
Porqué la Gerencia querría compartir su poder de toma de decisiones con lo subordinados?
A medida que los trabajos se vuelven más complejos, los gerentes a menudo no saben todo lo que hacen sus empleado. Por tanto la participación permite que contribuyan los que saben más.
El resultado puede consistir en mejores decisiones.
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PARTICIPACION REPRESENTATIVA
Los trabajadores participan en la toma organizacional de decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos..
La meta de la participación representativa es redistribuir el poder dentro de una organización, colocando la fuerza laboral sobre bases más equitativas con los intereses de la gerencia y de los accionistas.
Las dos formas más comunes que adopta la participación representativa son :
*Los consejos de trabajos y
*las juntas de representantes
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Consejos de trabajos:
Grupo de empleados nominados o electos que deben ser consulados cuando la gerencia toma decisiones que involucran al personal
Juntas de representantes:
Forma de participación representativa; los empleados asisten a las juntas de directores de la compañía y representan los intereses de los empleados de la firma.
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CIRCULO DE CALIDAD
Un grupo de trabajo formado por empleados que se reúnen regularmente par analizar sus problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y llevar a cabo acciones correctivas.
PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA EL EMPLEADO (PPAE)
Plan de prestaciones establecidas por las empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.
• ¿Que son los programas de paga Variables?• Los planes de paga por pieza saláriales, de reparto de
ganancias , de bonos y de reparto de utilidades son todos formas de programas de paga variable.
• Cuatro de los programas mas ampliamente utilizados son el salario de razón por pieza, los bonos , el reparto de ganancias y el reparto de utilidades.
• Los planes de paga por pieza han existido por cerca de un siglo . Han sido muy populares como un medio para compensar a los trabajadores de la producción .
• En los planes de paga por pieza a los trabajadores se les paga un suma fija de dinero por cada unidad de producción terminada. Cuando un empleado no consigue un salario base y recibe su paga solamente por lo que el o ella produce, esto es un plan puro de razón por pieza
PROGRAMA DE PAGA VARIABLES
REPARTO DE UTILIDADES
• Los planes de reparto de utilidades, son programas de toda la organización que distribuye la compensación con base en alguna formula establecida diseñada alrededor de la productividad de la compañía. Esto puede obtar la forma de desembolsos directos de efectivo o, particularmente en el caso de los altos gerentes , de una distribución de opciones de acciones.
• El programa de paga de variable que ha obtenido mucha atención en años recientes es indudablemente el de participación en las ganancias Este es un plan basado en una formula de incentivo de grupo. La mejoras en la productividad del grupo de un periodo a otro determinan la cantidad total de dinero que será distribuida. La división de los ahorros en la productividad pueden fraccionarse entre la compañía y los empleados en diversas formas, pero 50-50 es los usual.
continuación
• Funciona los programas de paga variable ¿Incrementar la motivación y la productividad? La respuesta es un si rotundo . La participación en las ganancias por ejemplo mejorado la productividad en la mayoría de los casos y con frecuencia tiene un impacto positivo sobre las actitudes del empleado
¿QUE SON LOS PLANES DE PAGO POR HABILIDADES.?
• El pago por Habilidades es (llamado también algunas veces pago por competencias ) es tabléese niveles de salario con base en la cantidad de habilidades que tengan los empleados o en el numero de tareas puede hacer.
• Por ejemplo en Polaroid Corporation , el sueldo mas alto que un operador de una maquina es de 14 dólares por hora. Sin embargo debido a que la compañía tiene un plan de pago por habilidades , si los operadores que la maquina amplia sus actitudes para incluir habilidades adicionales de sus supervisores pueden ganar todavía mas .
CUALES SON LAS PRESTACIONES FLEXIBLES
• Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete de prestaciones que este hecho a la medida de sus propias necesidades y situación .
• La organización promedio proporciona prestaciones flexibles con valor de 40% aproximadamente del salario de un empleado. Los programas tradicionales de prestaciones fueron diseñados para el empleado típico de la década de los 50 : un hombre con su esposa y dos niños en casa . Hoy en día menos de 10 % de los empleados se ajustan a este estereotipo. Mientras que 25% de los empleados de la actualidad son solteros, una tercera parte son familias con dos ingresos y sin niños . Como tales estos programas tradicionales no satisface las necesidades de la fuerza laboral mas diversa hoy en día . Las prestaciones flexibles si satisface la necesidades esas necesidades diversas.
continuación
• Una organización establece un cuanta de gastos flexibles para cada empleado , por lo general basada en algún porcentaje de su salario, y entonces a cada prestación se le etiqueta con un precio. Las opciones podría incluir planes médicos baratos con altos deducibles; planes medico caros con bajos deducibles o sin ellos ; cobertura auditiva, dental y ocular; opciones de vacaciones; incapacidad prolongada; una variedad de planes de ahorro y pensión; seguros de vida; planes de reembolsos pro colegiatura a la universidad, y tiempo adicional de vacaciones . Los empleados entonces seleccionan las opciones de prestaciones hasta que ellos hayan gastado la cantidad de dólares de su cuenta.
La Labor de Motivar a la fuerza laboral diversa
Para maximizar la motivación de los empleados se tiene que entender y responder a esta diversidad, ¿Cómo? Y la palabra clave es la Flexibilidad.
Aspectos a considerar
•Planes de compensación•Prestaciones•Diseñar horarios de trabajo flexible•Ambientes físicos de trabajo•Cosas similares que reflejen las variadas necesidades de los trabajadores.•Se podría incluir ofrecer cuidados para niños y ancianos.
Ejemplo: - Empleados de la Universidad - Padres de Familia
La Labor de motivar a trabajadores de servicio poco capacitados.
Problemas en Industrias tales como Ventas al menudeo y comida rápida.
¿ Como motivar a los individuos que están ganando salarios muy bajos y tienen pocas oportunidades de incrementar sus salarios, ya sea en sus trabajos actuales o a través de ascensos?
Métodos tradicionales: Enfocados en:
-Proporcionar horarios mas flexibles de trabajo-Ocupar los puestos adolescentes y jubilados cuyas necesidades financieras son pocas. ( Resultados pocos satisfactorios).
La Labor de motivar a trabajadores de servicio poco capacitados.
Opciones
•El salario y las prestaciones se incrementen•Ampliar la red de reclutamiento.•Hacer trabajos atractivos y elevar los niveles salariales.
Método Tradicional
La Ilustración: Celebrar intereses externos de los empleados.
La Labor de motivar a la gente que hace tareas repetitivas
Ejemplo:
Trabajar en una línea de ensamblaje o transcribir reportes judiciales son puestos que los trabajadores a menudo encuentran aburridos y aun llenos de tensión.
Aspectos
- Muchos individuos prefieren trabajos que requieren una cantidad mínima de decisión y variedad.- Tratar de hacer tolerable una situación, al crear un clima placentero de trabajo.- Proporcionar un paisaje limpio y atractivo de trabajo.- Amplios descansos durante el trabajo
Resumen e implicaciones para los gerentes
Reconocer las diferencias individuales
•Los empleados tienen diferentes necesidades•No se debe tratar a todos por igual•Ocupar el tiempo necesario para atender a cada empleado
Utilizar las metas y la retroalimentación
•Metas especificas y determinadas
Permitir que los empleados participen en las decisiones que los afectan
•Contribuir en las decisiones que les afecten (establecer metas de trabajo, escoger sus propios paquetes de prestaciones, solucionar problemas de calidad y productividad)
Resumen e implicaciones para los gerentes
Relacionar las recompensas con el desempeño
•Percibir una relación clara de cuán estrecha están ligadas las recompensas a los criterios de desempeño.
Verificar el sistema para la equidad
•Las recompensas deberían ser percibidas por los empleados como equivalentes a las contribuciones que ellos proporcionan en el trabajo.
La defensa del secreto sobre el salario
La política sobre la confidencialidad del salario, es la norma en la mayoría de las organizaciones; sin embargo, en la mayoría de los casos es comunicada informalmente.
Razones lógicas de las organizaciónes que practican la confidencialidad del salario.
a)El salario es una información privilegiada tanto para la organización como para el empleado.-Procesos de manufactura-Estrategias de mercadotecnia
b)La confidencialidad del salario disminuye la oportunidad de hacer comparaciones entre los empleados y la relación de desigualdades percibidas.
c)Las diferencias salariales a menudo están perfectamente justificadas, pero solo mediante razones complicadas o difíciles de explicar.
-Depende del cargo que tenga el empleado.-Debido a responsabilidades asumidas en el trabajador
d)La confidencialidad del salario protege de la pena a los empleados de nivel salarial bajo y de bajo desempeño.
e)Por ultimo la confidencialidad del salario da a los gerentes mas libertad, para administrar el salario, ya que cada diferencial en el salario no puede ser explicado, puesto que la confidencialidad del salario los gerentes pueden sentirse mas agusto dando grandes recompensas a los trabajadores de alto desempeño y poca o ninguna a quiénes muestran un desempeño bajo.
La defensa del secreto sobre el salario
Las politicas de salario abierto tienen sentido. Estas ya existen para los empleados de la mayoría de las instituciones publicas y para ejecutivos de alto nivel en todas las compañías publicas.
5 razones de políticas de sueldo abierto
•Tales políticas abren la comunicación y fomentan la confianza•El derecho de un empleado a la intimidad se equilibra con su derecho a saber.•La confidencialidad a menudo es apoyada por organizaciones no para prevenir la vergüenza sino para prevenir la vergüenza de la gerencia.•La confidencialidad del salario permite a la gerencia sustituir el criterio de desempeño por lo de favoritismo al distribuir el salario.•Por ultimo la confidencialidad del salario oscurece la conexión entre la remuneración y el desempeño.
Pongamos los salarios a disposición de todos!!
