FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de Psicología

MOTIVACIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN COLABORADORES DE

EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES DE LIMA

Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de

Bachiller en Psicología

ALICIA MENDOZA CASAVERDE

Asesor:

Edwin Salustio Salas Blas

Lima – Perú

2019

ii

Dedicatoria

La investigación va dedicada a mis padres,

hermanas y amigos que me han dado soporte y

ánimo en toda la etapa que duró el trabajo, hasta

lograr finalmente concretarlo.

iii

Tabla de contenido

Dedicatoria………………………………………………………………………………….i

Resumen……………………………………………………………………………………V

Abstract…………………………………………………………………………………….V

Introducción ...................................................................................................................... 6

Problema de investigación ............................................................................................. 6

Planteamiento del problema ................................................................................... 6

Formulación del problema ..................................................................................... 8

Problema general .................................................................................................... 8

Problemas específicos ............................................................................................ 8

Relevancia del estudio ........................................................................................... 8

Marco teórico .................................................................................................................... 9

Motivación ..................................................................................................................... 9

Compromiso laboral..................................................................................................... 12

Antecedentes ................................................................................................................ 13

Objetivos ...................................................................................................................... 15

Objetivo General .................................................................................................. 15

Objetivos específicos ........................................................................................... 15

Hipótesis ...................................................................................................................... 15

Hipótesis general .................................................................................................. 15

Hipótesis específicas ............................................................................................ 15

Método ............................................................................................................................. 16

Tipo y diseño de investigación .................................................................................... 16

Participantes ................................................................................................................. 16

Instrumentos ................................................................................................................. 17

Procedimiento de recolección de datos ........................................................................ 19

Resultados ....................................................................................................................... 21

Discusión .......................................................................................................................... 25

Referencias....................................................................................................................... 27

iv

Índice de tablas

Tabla 1 .............................................................................................................................. 20

Descripción demográfica de la muestra ............................................................................ 20

Tabla 2 .............................................................................................................................. 21

Matriz de operacionalización de variables ........................................................................ 21

Tabla 3 .............................................................................................................................. 24

Confiabilidad de las escalas R-MAWS y Meyer y Allen ................................................. 24

Tabla 4 .............................................................................................................................. 25

Prueba de normalidad de la escala de Motivación y Compromiso. .................................. 25

Tabla 5 .............................................................................................................................. 25

Correlación entre las escalas Motivación laboral y compromiso ..................................... 25

Tabla 6 .............................................................................................................................. 26

Correlación entre Motivación y Compromiso Afectivo.................................................... 26

Tabla 7 .............................................................................................................................. 26

Correlación entre Motivación y Compromiso Normativo.................................................26

Tabla 8 .............................................................................................................................. 27

Correlación entre Motivación y Compromiso de Continuidad..........................................27

v

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre motivación y

compromiso organizacional en colaboradores de empresas de telecomunicaciones de

Lima. El estudio es de tipo no experimental de diseño descriptivo correlacional. Se trabajó

con una muestra de 203 trabajadores cuyas edades oscilan entre 18 años como mínimo y

50 años de edad máximo. Los instrumentos utilizados fueron: El R-Maws de motivación

laboral y la prueba de Meyer y Allen para evaluar el compromiso organizacional. Los

resultados señalan que, la motivación laboral y el compromiso organizacional mantienen

una relación significativa, positiva y de nivel bajo. Asimismo se estimó que la motivación

y las dimensiones de compromiso laboral mantienen una relación recíproca, por lo que

aunque mantengan un nivel bajo, se corresponden entre sí de manera positiva.

Palabras claves: motivación laboral, compromiso organizacional, telecomunicaciones.

Abstract

The following investigation had as objective to determine the relationship between Job

Motivation and Organizational Commitment in collaborators of telecommunications

companies in Lima. The study is non-experimental type of descriptive correlational

design. We worked with a sample of 203 workers whose ages range from 18 years

minimum and 50 maximum years old. The instruments used were: The job motivation R-

Maws and the Meyer and Allen test to evaluate the organizational commitment. The

results indicate that, the job motivation and the organizational commitment maintain a

significant, positive and low level relationship. Likewise, it was estimated that the

motivation and the dimensions of job commitment maintain a reciprocal relationship, so,

although they maintain a low level, they correspond to each other in a positive way.

Key words: work Motivation, Organizational Commitment, telecommunications.

6

Introducción

La investigación en psicología organizacional se ha enfocado en estudiar a los

diferentes factores que están relacionados con el funcionamiento de las organizaciones,

tales como clima laboral, cultura organizacional, compromiso organizacional,

satisfacción laboral, motivación, estrés laboral, entre otros temas. Estos enriquecen la

información y brindan una gran posibilidad de soluciones a las organizaciones que

atraviesan alguna problemática; sin embargo, no se debe olvidar que las empresas están

conformadas por personas con características complejas y diferentes entre sí; por tanto,

los factores mencionados anteriormente influyen de forma distinta en cada individuo.

Robbins y Judge (2009) señalan que dentro de los factores más resaltantes, la

motivación y el compromiso son relevantes para el desarrollo laboral de los

trabajadores y el propio desarrollo de las empresas, en el sentido que se han convertido

en los pilares más importantes que tienen las compañías.

En ese sentido el concepto de motivación laboral, entendida como “la fuerza que

estimula al trabajador para conseguir satisfacer sus propias necesidades y alcanzar

objetivos a través del desarrollo de su trabajo” (García, 2012, p. 6) ha ocupado una

posición central en estudios psicológicos.

La motivación está guiada por entes internos o externos que promueven las

acciones de las personas. Como motivos internos se pueden identificar a las

necesidades, cogniciones y emociones, mientras que los motivos externos se encuentran

representados por sucesos exteriores o incentivos.

La variable motivación laboral es frecuentemente asociada al compromiso

organizacional, el cual es definido por Mowday, Porter y Steers (como se citó en Meyer

y Allen, 1997, p.6) como “un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una

organización en particular con una disposición a realizar un esfuerzo extraordinario en

beneficio de la misma”

Espinoza (2016), demuestra que la mejora de la motivación potencializará el

actuar de los colaboradores; por tanto, se asumiría el cumplimiento de las metas

establecidas, reflejando así compromiso organizacional.

7

En efecto, se formularía hipotéticamente que la existencia de la motivación

laboral intrínseca o extrínseca se vincularía con el compromiso organizacional a través

de un alto rendimiento del trabajador en sus roles asignados.

Las organizaciones buscan que los directivos y trabajadores logren comprender

que la única manera de alcanzar el progreso y el bienestar individual de la

organización es elevando el rendimiento y la productividad, por lo que se requiere

de colaboradores comprometidos con su organización (Gibson, Ivancevich &

Donnelly, 1994, p.12).

Situación que se viene trabajando en algunas empresas, empezando por conocer el

porcentaje de empleadores que perciben tener una baja motivación y compromiso con

su organización. Como por ejemplo el diagnóstico realizado por el Diario gestión, el

cual indica que:

La empresa DELOITTE identificó que el 50% de los ejecutivos peruanos

afirman que la problemática de cultura organizacional y falta de compromiso es el

común denominador muy importante, habiéndose duplicado la cifra respecto del

año 2014.

Por otro lado el Diario Gestión (2015, 21 de noviembre), informó que el

87% de los líderes de Recursos Humanos y de Negocio a nivel mundial considera

que la falta de compromiso de los colaboradores es el principal problema que

afrontan las compañías.

En esa línea, el 60% de ellos indicaron que no contaban con un programa

eficiente para su medición. Asimismo, tan solo el 12% afirmó haber incorporado un

programa para definir y fortalecer la cultura organizacional y el 7% se incluyó un

programa en la organización el cual fue eficiente ya que además de su medición, se

promovió y mejoró el compromiso y retención de sus empleados en su respectiva

organización.

Por tal razón, teniendo en cuenta que desde hace algunos años se viene destacando

la importancia de ambas variables de estudio en las organizaciones, la investigación

pretende conocer la relación de los constructos, motivación y compromiso

organizacional, en un contexto caracterizado por su alta rotación de personal y fuga de

talento, como lo son las empresas de telecomunicaciones, sector acaparado de procesos

8

masivos donde las variables de estudio se podrían ver afectadas debido a las grandes

cargas de trabajo, y desempeño ligado al cumplimiento de metas y trabajo bajo presión.

Formulación del problema

PG. ¿Cómo se relacionan motivación laboral y compromiso organizacional en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?

PE1. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso afectivo en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?

PE2. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso normativo en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?

PE3. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso de continuidad en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?

En el Perú y otros países se tiene una vasta información acerca de las variables

motivación laboral y compromiso organizacional en áreas educativas y médicas, tal

como la investigación de Pérez (2013) que señala que los médicos mantienen un

compromiso organizacional de nivel medio alto, por lo que existe un buen desempeño

laboral.

No obstante, en el rubro de las telecomunicaciones las investigaciones no son

suficientes para ejecutar un plan de prevención e intervención en las organizaciones que

atraviesan problemáticas de motivación y compromiso en sus trabajadores; es por ello

que el trabajo pretende ser un soporte para conocer cómo se congenian estos constructos

en empresas inclinadas a la prestación de servicios.

Es así que el estudio se orienta a brindar más información consistente de la que

existe, para servir de guía a las organizaciones que se ven involucradas en esta

problemática, o empresas que desean plantearse estrategias para evitar que su personal

atraviese estas situaciones críticas; así también a investigadores que desean profundizar

sobre el tema para promover el desarrollo de la investigación.

9

Motivación

La motivación es un proceso psicológico, definido por Matos, Lens y

Vansteenkiste (2008) “como un proceso psicológico en el que las características de

personalidad (motivos, razones, habilidades, intereses, expectativas, perspectiva de

tiempo futuro) y la percepción de las características ambientales, interactúan” (p.3).

La motivación ha sido pieza clave de diferentes estudios; se utilizó tantas veces

que se puede localizar fácilmente muchos artículos de este constructo relacionado con

otras variables.

No obstante, “desde el inicio, la Psicología Organizacional se ha interesado por la

motivación extrínseca, y recién en los últimos años ha ido incorporando con mayor

precisión cuáles son los efectos de la motivación intrínseca” (Lens & Vansteenkiste,

2006, p.10).

Siendo tales clasificaciones importantes para definir ahora el tipo de impulso

motivacional que conlleva a una acción.

Teoría de la Autodeterminación- TAD (Decy & Ryan, 1997).

La teoría de la autodeterminación, se enfoca en la motivación del ser humano y su

personalidad, recalcando la importancia del desarrollo de los recursos internos de cada

individuo para el desarrollo de la personalidad y su autorregulación. Se clasificación se

divide en dos tipos de motivación. Por un lado, las metas intrínsecas, crecimiento

individual, aprendizaje y todo aquel impulso que se realiza sin esperar retribución

material, se da más por voluntad y satisfacción interna. Por el otro lado, las extrínsecas

como: prestigio, popularidad, reputación, éxito, entre otros incentivos.

La teoría analiza el grado en que las personas realizan sus acciones por propia

elección. “Se basa en una meta-teoría organísmico-dialéctica que asume que las

personas son organismos activos, con tendencias innatas hacia el crecimiento

psicológico y del desarrollo, esforzándose por dominar los desafíos continuados e

integrar sus experiencias de forma coherente con su voluntad” (Moreno & Martínez,

2006, p.4).

10

Teoría de la evaluación cognitiva.

Esta teoría, se enfoca hacia las necesidades fundamentales de competencia y

autonomía, explicando los factores de la variabilidad de la motivación intrínseca, los

cuales permiten sentirnos satisfechos con nosotros mismos al lograr la meta.

La teoría propone cuatro puntos principales que ayudan a explicar y predecir el

nivel de motivación intrínseca de una persona (Mandigo & Holt, 1999, p.20).

− “Cuando los individuos participan en una actividad que han elegido y sobre la

que tienen control, mejorará la motivación intrínseca” (Goudas, Biddle, Fox, &

Underwood, 1995). Porque uno mismo es quien toma la iniciativa y autonomía

de sus acciones, elevando su motivación interna.

− “En relación a la competencia, ésta indica cómo se siente el individuo con

respecto a determinados dominios de su vida” (Deci & Ryan, 1985).

Cuando se le permite a la persona tener mayor capacidad de elección y

control sobre su actividad, existe probabilidad de que la motivación intrínseca

incremente.

− “Los factores extrínsecos que se perciben como informativos respecto a la

competencia percibida y el feedback positivo, promueven la motivación

intrínseca, mientras que los factores extrínsecos que se perciben como

elementos de control, o la desmotivación percibida como incompetencia,

disminuyen la motivación intrínseca” (Mandigo & Holt,1999).

− “En los individuos motivados hacia la tarea tendrá una mayor influencia la

motivación intrínseca, ya que toman parte en ella por el goce de la actividad,

mientras que aquellos con una orientación hacia el ego probablemente no

estarán intrínsecamente motivados, ya que sienten mayor presión y control

para mantener su autoestima” (Mandigo & Holt, 1999).

Teoría de la integración orgánica

Contrario a lo mencionado anteriormente, esta teoría se refiere a las diferentes

formas de motivación extrínseca y los factores que permiten o impiden que se

11

interiorice en las conductas. La motivación se estructura en forma de un continuo que

abarca desde la conducta no-autodeterminada, hasta la conducta auto-determinada.

El recorrido de un tipo de conducta hacia otra incluye tres tipos de motivación: la

amotivación, motivación extrínseca y motivación intrínseca. Cada uno de estas

motivaciones tiene sus propias cualidades que las definen y diferencian.

Asimismo, Deci & Ryan (2000) señalan que cada uno de los tipos de motivación

está determinado por una serie de procesos reguladores, como recompensas, interés,

satisfacción, entre otros. Estos niveles de motivación son:

- “Desmotivación: falta absoluta de motivación, tanto intrínseca como extrínseca.

Correspondería al grado más bajo de autodeterminación” (García, 2004). En

dicha teoría se consideran cuatro tipos dentro de la desmotivación, tales como:

Capacidad/ habilidad, entendida en este caso como la falta de habilidad;

creencias del individuo, comprendida como falta de confianza en la estrategia;

creencias de capacidad/ esfuerzo, donde la persona no toma demasiado esfuerzo

para no implicarse; y finalmente, creencias de impotencia, bajo la idea de que el

esfuerzo no tendrá trascendencia.

- Motivación extrínseca: Está compuesta por cuatro tipos, los cuáles son:

regulación externa, realizada para satisfacer una demanda externa o por la

existencia de premios o recompensas. “La regulación externa constituye el

típico caso de motivación por la búsqueda de recompensas o evitación de

castigos” (Deci & Ryan, 2000); “La segunda es la regulación introyectada,

asociada a las expectativas de auto-aprobación, evitación de la ansiedad y el

logro de mejoras del ego, como el orgullo” (Moreno & Martínez, 2006). Por

ejemplo las personas que muestran opiniones o sensaciones respecto a la

práctica como: “me siento mal si no he practicado”, “siento que he fallado si no

he realizado un poco de ejercicio”, o “me siento mal por haber faltado al

entrenamiento”; el tercer nivel es la regulación identificada, “las conducta son

altamente valoradas y el individuo la juzga como importante, por lo que la

realizará libremente aunque la actividad no sea agradable” (Carratalá, 2004).

Por ejemplo, un sujeto que sale a correr desde hace poco tiempo. Es posible que

la actividad no le resulte agradable, pero sabe que le reportará beneficios físicos

12

y psicológicos; Finalmente, se encuentra la regulación integrada, que ocurre

cuando la persona evalúa la conducta y actúa en congruencia con sus valores y

sus necesidades.

- Motivación Intrínseca: relacionada con la necesidad de explorar el entorno, la

curiosidad y el placer que se experimenta al realizar una actividad, sin recibir

una gratificación externa directa. “La teoría está dada por tres tipos de

motivación intrínseca: motivación intrínseca hacia el conocimiento (el sujeto se

compromete en una actividad por el placer y la satisfacción que experimenta

mientras intenta aprender), motivación intrínseca hacia la ejecución (el sujeto se

compromete en la actividad por placer mientras intenta mejorar o superarse a sí

mismo), motivación intrínseca hacia la estimulación (el sujeto se compromete

en la actividad para experimentar sensaciones asociadas a sus propios sentidos)”

(Moreno & Martínez, 2006).

Compromiso organizacional.

Sheldon (1971) describe compromiso, como “la evaluación que la persona realiza

sobre la organización y sus metas; dependiendo de esta evaluación, se establecería un

nexo o vínculo entre ambos” Asimismo Meyer y Allen (1991), señalan al constructo

compromiso organizacional como “la actitud del trabajador hacia la organización. Esta

variable va ligada al valor que da la persona a las metas organizacionales y la voluntad

por cumplirlas; cuyos objetivos, muchas veces, guardan similitud con los propósitos

personales” (p.62).

Teoría del Enfoque Conceptual Multidimensional

Está definida por tres factores teóricos diferentes. Siendo la primera, Perspectiva

de intercambio, lo cual indica que existe compromiso tras el resultado de incentivos y

contribuciones entre la organización y el empleado. La perspectiva psicológica, segundo

factor, se refiere a la entrega y compromiso del individuo para con la empresa;

finalmente, la perspectiva de atribución, define al compromiso como una obligación que

el individuo adquiere al realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e

irrevocables. Estos conceptos, serán utilizados posteriormente por Meyer y Allen para

formar un modelo más completo.

13

Modelo de los tres componentes del compromiso organizacional (Meyer &

Allen, 1991)

Este modelo distingue tres formas de compromiso organizativo: el Compromiso

Afectivo, el Compromiso de Continuidad o Conveniencia y el Compromiso Normativo.

(Meyer & Allen). “El primero se refiere al lazo emocional, identificación e

involucramiento del trabajador con la organización. El segundo, Compromiso de

Continuidad haría referencia a la conciencia que tiene el trabajador respecto al costo de

tiempo y esfuerzo asociados con dejar la organización y por último, el Compromiso

Normativo, al que definen como la obligación que el trabajador siente en relación a la

organización, en función a sus normas y valores” (Allen & Meyer, 1991) es decir, el

sentido moral, quizá por haber recibido algún tipo de ayuda. Cada trabajador actúa

según diferentes estándares, ya sea porque satisface una necesidad interna; por evitar

esfuerzos innecesarios o no correr riesgo; o por el sentimiento de hacer valer las normas

institucionales.

Antecedentes

Puma (2010), realizó un estudio correlacional entre motivación y compromiso

organizacional en una empresa peruana de telecomunicaciones. La muestra fue de 330

trabajadores a los cuales se les aplicó las escalas L-M de motivación y el instrumento de

compromiso organizacional de Meyer y Allen. Se encontró que las variables de estudio

se relacionan directa y significativamente; siendo la motivación de logro y el

compromiso afectivo, normativo y de continuidad significativamente correlacionales.

No obstante, se presenta en menor grado en el compromiso normativo.

Godoy (2017), investigó acerca de la relación entre motivación y compromiso

organizacional en una empresa manufacturera. El estudio es descriptivo- correlacional,

siendo medido con la escala de Motivación laboral R-MAWS y la escala de

Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Los resultados señalan que existe una

correlación directa y significativa en ambas variables con un coeficiente de 0.86, que

quiere decir que a mayor motivación laboral, mayor compromiso.

14

Zurita, Quezada, Ruíz y manzano (2014), estudiaron la relación entre compromiso

organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de los juzgados. La muestra estuvo

conformada por 80 empleados públicos de los juzgados de Granada en España. Para su

análisis, se utilizaron las pruebas de Allen y Meyer para el constructo compromiso

organizacional y el cuestionario de satisfacción S 20/23. Los resultados demuestran que

existe una relación positiva de ambas variables. Asimismo, se comprobó que no existe

diferencias significativas en la variable sexo.

Montoya (2014), basó su investigación en la “Validación de la escala de

compromiso organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center”.

La muestra estuvo representada por 642 personas de un Contact Center, para lo cuales

se utilizó como instrumento el modelo de Meyer y Allen. Se encontró que el modelo de

dos factores obtuvo una mejor adaptación (dimensiones el compromiso afectivo-

normativo y el compromiso de continuidad), lo que indica que existe el deber de seguir

laborando en la organización.

Castagnola (2014) planteó una investigación correlacional con docentes de

instituciones educativas estatales, considerando como muestra 192 docentes. Los

resultados indican que existe una relación directa y significativa entre la variable

motivación intrínseca y compromiso organizacional. Así también, la variable

motivación mantiene una relación alta con las dimensiones compromiso organizacional

(compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo).

García (2012), entrevistó empleados de diferentes empresas en Valladolid, para

conocer la influencia de la motivación y los aspectos económicos en aquellos. Como

método, se utilizó la entrevista a profundidad. Los resultados indican que el 60% de las

personas entrevistadas se inclinaba más por el reconocimiento y remuneración

económica, el 30 % a las relaciones interpersonales y remuneración, y el 10% al

reconocimiento y la disposición de recursos. Los trabajadores señalan con estos

resultados que el reconocimiento de su superior o jefe es una fuente motivadora para la

realización de su trabajo.

García y Gonzáles (2018) investigaron la relación entre motivación laboral y

compromiso organizacional en trabajadores de una municipalidad provincial. Se

estableció un estudio descriptivo correlacional, siendo consignados los datos mediante

15

el uso de un cuestionario de motivación laboral de Melisa Lauro Pérez y el de

compromiso de los autores Meyer y Allen. Fue aplicado a una muestra de 301

trabajadores. Los resultados muestran que existe una correlación directa, significativa y

considerable en los constructos motivación laboral y compromiso organizacional.

Objetivos

Objetivo General

Relacionar motivación laboral y compromiso organizacional en colaboradores de

empresas de telecomunicaciones de Lima.

Objetivos Específicos

Relacionar motivación y compromiso afectivo en colaboradores de empresas de

telecomunicaciones de Lima.

Relacionar motivación y compromiso normativo en colaboradores de empresas de

telecomunicaciones de Lima.

Relacionar motivación y compromiso de continuidad en colaboradores de

empresas de telecomunicaciones de Lima.

Hipótesis

Hipótesis General

Existe correlación significativa entre motivación laboral y compromiso

organizacional en colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.

Hipótesis Específicas

Existe relación positiva entre motivación y compromiso afectivo en colaboradores

de empresas de telecomunicaciones de Lima.

Existe relación positiva entre motivación y compromiso normativo en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.

Existe relación positiva entre motivación y compromiso de continuidad en

colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.

16

Método

Tipo y diseño de investigación

La investigación corresponde a un estudio de tipo no experimental, debido a que

no se manipula arbitrariamente las variables. (Kerlinger & Lee, 2002) y de diseño

descriptivo correlacional. Los estudios descriptivos, identifican y evalúan las

propiedades o características importantes del fenómeno a estudiar; mientras que los

estudios correlacionales, buscan identificar la relación entre dos o más variables

(Hernández, Fernández & Baptista, 2014).

Participantes

La muestra está compuesta por 203 colaboradores de empresas de

telecomunicaciones de Lima, de 18 a 50 años de edad que han laborado más de 3 meses

en dicha organización, con grado de instrucción como mínimo secundaria completa.

El muestreo es no probabilístico de tipo intencional, es decir, los sujetos son

elegidos para formar parte de la muestra con un objetivo o finalidad específica.

Como se muestra en la tabla 1, en este trabajo no se consideró participantes de

nacionalidad extranjera. Por otro lado, se observa que la muestra estuvo conformada, en

su mayoría, por mujeres. Predominando el género femenino con más de un 50%.

Asimismo, la mayoría de personas evaluadas se han mantenido en su empresa alrededor

de 3 a 6 meses, lo que indica que alrededor de un 46% de colaboradores son

trabajadores nuevos; en segundo lugar se posicionan los participantes que han estado

más de un año, representando un 36%; mientras que los colaboradores que han laborado

menos de 1 año representan el porcentaje más bajo. En conclusión los colaboradores

que han participado de esta investigación, son generalmente personal joven que oscila

entre los 18 a 25 años. Frecuentemente del género femenino. Así también, respecto a los

años de trabajo, la mayor concentración de colaboradores se ubica tanto en personal

nuevo con tiempo menor a 6 meses, como también colaboradores con más de 1 año de

permanencia laboral.

En donde:

▪ Z 2 = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)

▪ p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)

▪ q = 1 – p (en este caso 1 – 0.05 = 0.95)

▪ d = precisión (en este caso deseamos un 3%)

17

Tabla 1

Descripción demográfica de la muestra

N % N %

Edad

18 a 25

26-35

36-50 Sexo

Hombre Mujer

Lugar de nacimiento

Lima

Fuera de Lima

Estado Civil

Soltero

Casado

Conviviente

Divorciado/separado

Tipo de contratación

Término indefinido

Término fijo

Por obra/labor

140 44 19

91 112

176

27

174

11

14

4

86

67

50

69%

21,7% 9,4%

44,8% 55,1%

86,7%

13,3%

85,7%

5,4%

6,9%

2,0%

42,4%

33%

24,6%

Grado de instrucción

Secundaria

Superior técnico Años de trabajo

Menos de 6 meses

Menos de 1 año

Más de 1 año

Convivencia familiar

Vivo con ambos padres

Vivo von la madre

Vivo con el padre

No vivo con ninguno/solo

Promedio de ingresos

Ad honorem

Mínimo legal

Entre 1000 a 3000

23 62

116

96

33

74

76

48

16

63

20

127

56

11.3% 30,5%

57,7%

47,3%

16,3%

36,5%

37,4%

23,6%

7,9%

31%

9,9%

62,6%

27,6%

Instrumentos

Escala de Motivación R- Maws (2010)

Fue construido y adaptado al español por Gagné et al, 2012. La prueba cuenta con

19 ítems que se agrupan en 5 sub-escalas que miden los diferentes tipos de motivación:

desmotivación (3ítems); regulación externa (6 ítems); regulación introyectada (4 ítems);

regulación identificada (3 ítems) y motivación intrínseca (3ítems).

Las respuestas del instrumento se registran mediante una escala tipo Likert que va

del 1 al 7, siendo 1 totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de acuerdo. La

administración puede ser personal o grupal, asimismo, no hay un tiempo establecido

para su desarrollo.

Con respecto a la confiabilidad, Gastañaduy (2012) utilizó el método Alpha de

Cronbach, para cada dimensión, por lo que se obtuvo puntuaciones de confiabilidad por

cada dimensión, tales como Regulación Externa {0.75}; Regulación Introyectada

18

{0.85}; Regulación Identificada {0.66}; Regulación Intrínseca {0.86} y Amotivación

{0.76}. Así también, la misma autora utilizó validez de contenido mediante el criterio

de jueces, obteniendo una confiabilidad superior a 0.50, considerándose una prueba

confiable para medir la motivación en el Perú.

Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997)

Fue construido por Meyer y Allen en 1997, posteriormente, fue adaptada al

español por Arciniega y Gonzáles (2006). Esta escala cuenta con 18 ítems, siendo el

puntaje más bajo el de 18 puntos y el más alto de 126 puntos. Tales ítems se agrupan en

3 dimensiones: afectivo (6 ítems); normativo (6 ítems); y continuidad (6 ítems).

El instrumento registra las respuestas mediante una escala tipo Likert que va del 1

al 7, como son muy en desacuerdo, en desacuerdo, ligero desacuerdo, indiferente, ligero

de acuerdo, de acuerdo y en muy de acuerdo.

En relación a la confiabilidad, Argomedo (2013) determinó la consistencia

interna, mediante el alfa de cronbach que dio como resultado 0.82, siendo un alto nivel

con los 18 ítems intactos. Instrumento que puede ser utilizado en población peruana,

debido a su adaptabilidad y validez en una prueba piloto realizada por Argomedo

(2013).

Tabla 2

Matriz de operacionalización de variables

Constructo Definición conceptual Definición

operacional Dimensiones Ítems

Motivación

laboral

“Proceso psicológico en el que

las características de

personalidad (motivos, razones,

habilidades, intereses,

expectativas, perspectiva de

tiempo futuro) y la percepción

de las características

ambientales, interactúan”

(Matos, Lens y Vansteenkiste,

2008)

Puntajes obtenidos

por la escala R-

MAWS de

motivación.

Amotivación

Regulación

Externa

Regulación

Introyectada

Regulación

Identificada

Motivación

Intrínseca

2, 15, 16

3, 8, 9, 10, 14, 17

1, 5, 7, 19

4, 11, 18

6, 12, 13

19

Constructo Definición conceptual Definición

operacional Dimensiones Ítems

Compromiso

organizacional

“Consiste en aquellas

actitudes de los empleados

por medio de las cuales

demuestran su orgullo y

satisfacción de ser parte de la

organización a la que

pertenecen”. (Meyer y Allen,

1991; citado por Arias,

2001).

Puntajes obtenidos por la

escala de compromiso

organizacional de Meyer y

Allen.

Compromiso

Afectivo

Compromiso

Normativo

Compromiso de

Continuidad

6, 9, 12, 14, 15,

18

2, 7, 8, 10, 11,

13

1, 3, 4, 5, 16, 17

Fuente: Godoy (2017, P.37)

Procedimiento

Se coordinó con el Jefe del área de Recursos humanos de cada una de las

empresas para la aplicación de pruebas. A los cuales se les explicó el trabajo que se está

realizando, recalcando que la información será usada con fines de investigación.

Asimismo, se hizo énfasis en las demandas, derechos y compromisos que el estudio

implica; además de la seguridad y protección de las identidades de sus colaboradores

como informantes. Una vez obtenido los permisos, se coordinó el día y la hora para

proceder con la aplicación de la encuesta.

En el mismo centro de trabajo de los participantes se llevó a cabo la evaluación.

Primero, se realizó la entrega del consentimiento informado y ficha de datos,

supervisando que estén de acuerdo con lo plasmado en el consentimiento y que la ficha

esté debidamente completada; luego se pasó a entregar los cuestionarios de motivación

y compromiso organizacional, indicándoles las instrucciones correspondientes tales

como Marcar el grado de acuerdo o desacuerdo de cada enunciado; contestar todas las

preguntas; no consultar al compañero qué marcó en el enunciado y finalmente ser

sincero, ya que no hay respuestas malas, ni buenas. Cabe resaltar, que se evitó aplicar

las pruebas los días lunes y viernes, debido a la carga laboral que se presenta esos días.

Respecto al análisis correspondiente, se utilizó el programa estadístico SPSS,

procedimiento que se encuentra detallado en la sección “análisis de datos”.

Consideraciones éticas

En la realización de esta investigación que no tiene riesgo alguno, prevaleció en

todo momento el respeto a la dignidad y a la protección de los derechos y bienestar del

20

individuo. Así mismo se protegió la privacidad del sujeto de investigación, porque se

desarrolló de manera anónima; además se brindó el consentimiento informado para la

realización del presente estudio, donde el participante colocó su firma, aceptando

ayudar de manera voluntaria a la investigación.

Análisis de datos

Recolectada la información se trasladarán los datos a la herramienta Excel para

realizar el análisis correspondiente, eliminando las pruebas que no fueron completadas.

Posterior a ello, se pasarán los datos al programa estadístico SPSS (Stadistical Program

for Social Science) versión 24.

Limpieza de los datos: antes de comenzar con el análisis se realizó una depuración

de información como medida de control, siendo eliminados los encuestados que

presentaban datos perdidos.

Análisis descriptivo: Se usó esta herramienta para conocer la cantidad en números

reales como en porcentaje de las características de la muestra plasmado en la ficha

sociodemográfica tales como: Edad, Sexo, Lugar de nacimiento, entre otras.

Análisis de fiabilidad: Se realizó la validez y confiabilidad de los constructos.

Debido a que el requisito primordial de cualquier instrumento es que este sea capaz de

medir de forma consistente, precisa y sin error los constructos; en otras palabras, que

sea fiable. Contrastar dicha fiabilidad, implicó analizar la consistencia interna del

instrumento, para ello se usó el Alfa de Cronbach.

Análisis del índice KMO y prueba de Bartlett: Se utilizó para poder medir la

adecuación de la muestra y qué tan factible es realizar el análisis factorial. Asimismo, la

prueba de Bartlett para probar si se acepta o se rechaza la hipótesis nula.

Prueba de normalidad: Se utilizó el análisis de normalidad de Kolmogorov porque

la muestra es mayor a 50. Su aplicación ayudó a conocer que los datos no se ajustan a

una distribución normal.

Correlación de Spearman: Primero se halló la relación entre variables, luego, entre

dimensiones de ambos constructos haciendo uso del estadístico de correlación para

muestra no paramétrica.

21

Resultados

Confiabilidad de los instrumentos

El constructo R- Maws de motivación laboral obtuvo una confiabilidad buena y

satisfactoria de 0.71 superando el criterio de sig=0.60, lo que indica que es un

instrumento confiable, por tanto su aplicación repetida producirá los mismos resultados.

Respecto a las subescalas se obtuvieron puntajes satisfactorios y otros aceptables.

Siendo, las dimensiones Amo (0,84) y MI (0,82) los que obtuvieron alto nivel de

confiablidad, superando el criterio. Mientras que las sub escalas RE (0,76) y RID (0,65)

alcanzaron un puntaje aceptable; finalmente la dimensión RI(0,44) estimó un puntaje

moderado. Sin embargo, en líneas generales el instrumento es satisfactorios para ser

aplicado.

Con respecto al instrumento de Meyer y Allen de compromiso laboral se obtuvo

una confiabilidad altamente satisfactoria de 0.80 superando el criterio de sig=0.60, lo

que indica que es un instrumento confiable. Respecto a las subescalas los puntajes de

confiablidad se dieron de manera escalonada, siendo, la dimensione CA (0,74) el que

obtuvo un nivel bueno y aceptable de confiablidad. Mientras que la sub escala CN

(0,57) alcanzó un puntaje moderado; finalmente la dimensión CC (0,40) estimó un

puntaje entre moderado y bajo.

Tabla 3

Confiabilidad de las escalas R-MAWS y Meyer y Allen

Escala α Nro de ítems

R-MAWS

Amotivación (AMO)

Regulación externa(RE)

Regulación introyectada(RI)

Regulación Identificada(RID)

Motivación Intrínseca(MI)

0,71

0,84

0,76

0,44

0,65

0,82

19

3

6

4

3

3

Meyer y Allen

Compromiso afectivo(CA)

Compromiso normativo(CN)

Compromiso de continuidad(CC)

0,80

0,70

0,57

0,40

18

6

6

6 Nota. α: coeficiente de confiabilidad alfa.

Medida de adecuación 0.81

KMO y prueba de Bartlett Sig. 0.00

22

Prueba de normalidad

En la prueba de Kolmogorov –Smirnov la significancia de los constructos

motivación laboral y compromiso organizacional presentan valores de significancia de

0.00 por lo que al ser menor a 0,05 representan una distribución no normal, es decir, no

hay homogeneidad en la distribución, por lo tanto el análisis correlacional se estima a

través del estadístico no paramétrico “Rho” Spearman.

Tabla 4

Prueba de normalidad de la escala de Motivación y compromiso

Relación entre Motivación laboral y Compromiso organizacional

En la tabla 5 se evidencia que el resultado de correlación de Spearman entre

Motivación laboral y compromiso organizacional (r = 0.27, p < 0.05) es significativa y

de nivel correlacional baja. Esto determina que existe relación estadísticamente

significativa de baja intensidad; por lo tanto se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se

acepta la hipótesis alternativa (H1).

Tabla 5

Correlación entre las escalas Motivación laboral y compromiso

Motivación

laboral

Compromiso

organizacional

Rho Spearman r 1,00 0,27

Motivación

laboral p 0,00

n 203 203

r 0,27 1,00

Compromiso

organizacional p 0,00

n 203 203

Nota. r: correlación Pearson; p: sig

Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Motivación

Laboral 0 203 0.00 1 203 0.00

Compromiso

Organizacional 0.26 203 0.00 0.89 203 0.00

23

Relación entre motivación y las dimensiones de compromiso organizacional

El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación

mantiene relación significativa, positiva y de baja intensidad con la sub escala

compromiso afectivo (CA) (r = 0.23, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula.

Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso afectivo.

Tabla 6

Correlación entre Motivación laboral y compromiso afectivo

Compromiso

afectivo (CA)

Rho

Spearman r 0,23

Motivación

laboral p 0,00

n 203

Magnitud Bajo

Nota. r: correlación Pearson; p: sig

El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación

mantiene relación significativa, positiva y de baja intensidad con la sub escala

compromiso normativo (CN) (r = 0.29, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula.

Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso normativo.

Tabla 7

Correlación entre Motivación laboral y compromiso normativo

Compromiso

normativo (CN)

Rho

Spearman r 0,29

Motivación

laboral p 0,00

n 203

Magnitud Bajo

Nota. r: correlación Pearson; p: sig

El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación

mantiene relación significativa, positiva y de muy baja intensidad con la sub escala

24

compromiso de continuidad (CC) (r = 0.19, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis

nula. Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso de continuidad.

Tabla 8

Correlación entre Motivación laboral y compromiso de continuidad

Compromiso de

continuidad (CC)

Rho

Spearman r 0,19

Motivación

laboral p 0,00

n 203

Magnitud Muy bajo

Nota. r: correlación Pearson; p: sig

25

Discusión

Como se aprecia en los resultados, existe una correlación significativa, positiva y

baja entre las variables de estudio Motivación laboral y compromiso organizacional. Lo

que indica que a mayor motivación laboral, mayor compromiso organizacional.

Resultado sustentado en la investigación de puma (2010), el cual refiere que predomina

una correlación significativa entre dichas variables. Con la única diferencia, de que la

relación del investigador fue de nivel alto..

La razón por la que se pudo hallar una relación baja entre dichas variables, podría

estar dado por el mismo sector de estudio. Las empresas de telecomunicaciones se

caracterizan por ser un sector con procesos agitados y con altas demandas, por lo tanto

al pedir colaboración a los empleadores para la realización de las encuestas, se pudo

haber realizado de manera rápida, sin prestar mayor detalle al contenido de los ítems.

Con respecto a la hipótesis específica 1, se encontró que la motivación guarda

relación significativa, positiva y de baja intensidad con el compromiso afectivo,

aceptando dicho enunciado. Esto quiere decir que la motivación de los colaboradores de

una empresa de telecomunicaciones mantiene correspondencia con los lazos

emocionales que las personas forjan con la organización, el orgullo de permanencia e

identificación con los objetivos organizacionales, así como también el sentirse parte de

ella.

En cuanto a la hipótesis específica 2, la cual refiere que existe relación entre

motivación y compromiso normativo, se halló que se cumple dicho enunciado, ya que

se encontró una relación significativa, positiva de nivel bajo entre dichas variables. De

este modo, se concluye que la motivación mantiene un estrecho vínculo recíproco con el

compromiso normativo, por lo que a mayor motivación, mayor lealtad hacia la

organización, compromiso moral y sentimiento del deber de los colaboradores con la

organización. Resultado comprobado por la investigación de Montoya (2014) en

colaboradores de un contac center. Donde indica que en dichos trabajadores existe una

sensación de deber, por lo que se debería seguir trabajando en la organización n, con la

diferencia, que la relación de sus resultados puntuó alto. Asimismo, Respecto a la

intensidad de la relación, esta se repite en la investigación de Puma (2010) donde sus

resultados presentan alta correlación en compromiso afectivo y compromiso de

continuidad pero en menor grado en el compromiso normativo

26

Finalmente, en relación a la hipótesis 3, se rechazó la hipótesis nula, ya que los

resultados arrojaron que existe relación significativa y positiva entre motivación y

compromiso de continuidad; pero con un nivel relacional muy bajo. Esto indica que a

mayor motivación de los colaboradores mayor será las ganas de permanecer en la

organización, ya que no habrá empleo similar o con oportunidades mejores fuera.

En conclusión, si existe una correlación significativa entre dichos constructos

como mencionaron diversos autores que investigaron las mismas variables. Pero habría

que evaluar nuevamente en la población del mismo sector, para saber si las bajas

relaciones se deben a lo mencionado en este apartado, o si se trata de la perspectiva que

los trabajadores de este rubro tienen frente a estas variables. Asimismo, se evidencia

que la motivación y las dimensiones de compromiso laboral mantienen una relación

recíproca, por lo que aunque mantengan un nivel bajo, se corresponden entre sí de

manera positiva.

Por otro lado, se recomienda investigar con mayor profundidad estas variables a

muestras del sector de telecomunicaciones, debido a la escasez de investigaciones en

este público, de manera que permita obtener resultados que confirmen lo hallado. Sobre

todo aplicarlo con mucho tiempo de anticipación y en horas de descanso del personal,

así el cuestionario no se vea alterado. Asimismo, llevar a cabo un análisis piloto, para

hacer más completa la investigación y establecer baremos a dichos constructos, para

conocer los niveles, así tener una información más específica y detallada de la

investigación. Además se sugiere a las empresas de telecomunicaciones planificar

estrategias para enganchar a su personal y evitar la rotación. Promoviendo así, su

motivación y compromiso con la organización.

Cabe resaltar que durante el proceso hubieron algunas limitaciones tales como la

poca accesibilidad al aplicar los instrumentos, ya que no fue fácil que la empresa

aprobara la investigación, por lo que entre varias empresas, solo tres aceptaron que se

lleva a cabo el estudio. Asimismo, no muchos colaboradores estaban animados con

resolver los cuestionarios y algunos tardaron más de la cuenta porque trabajaban, al

mismo rato que se daban un tiempo para resolver los cuestionarios, por lo que pudo

haber influido negativamente para obtener tales resultados.

27

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