MOMENTO 2

WILLIAM ANDRES BELTRAN Código:

YULY ANDREA AGUADA Código:

GISELA PARRA BANQUET Código: 1.030.552.082

ERIKA JULIETH RODRIGUEZ Código: 1.026.569.203

Tutor:

CARMEN SOFÍA GÓMEZ SILVA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOGIOS ECACEN

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Bogotá, Octubre 14 de 2014

INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como objetivo estudiar las diferentes herramientas que tiene las técnicas administrativas de Organización y Métodos, las herramientas a estudiar son diagrama de distribución de trabajo, diagrama de Pareto y análisis bajo la técnica 5W’S + H para lograr tal objetivo se ha dispuesto el análisis de la contratación de personal por parte de una empresa identificando las tareas propias del proceso y los tiempos asignados se propende un análisis por parte de los estudiantes para lograr establecer las medidas que permitan hacer del proceso de selección un proceso más eficiente.

OBJETIVOS

General:

Analizar el conjunto de tareas que se llevan a cabo en el proceso de contratación de personal mediante las técnicas y herramientas de la organización y métodos con el fin de diagnosticar las mejoras necesarias para que el proceso sea más eficiente.

Específicos:

Realizar el diagrama de distribución de trabajo para determinar los tiempos y tareas que se asignan en el proceso de contratación de personal.

Realizar el diagrama de Pareto para formular las mejoras necesarias. Aplicar técnicas de simplificación de trabajo. Evaluar posibles escenarios a fin de encontrar el escenario idóneo. Datar un estudio de métodos y organizaciones para dar un análisis de la situación

problema a fin de dar una perspectiva organizacional.

1. Tabla de Roles y Responsabilidades

NOMBRES Y

APELLIDOS

Rol asumido Tareas o funciones realizadas

Responsabilidad

William Beltrán

Martínez

Líder:Comunicador

Responsable de la comunicación entre el tutor y el equipo, como también de presentar a su equipo la información que recoge de la observación - al desarrollo de las actividades - hecha a los otros equipos de grupo

• Seguimiento de actividades • Aumento de incentivación en la participación.• Control de los roles

Relator Responsable de la relatoría de todos los procesos en forma escrita. También es responsable por recopilar y sistematizar la información a entregar al facilitador-docente.

NO CONSIGNO INFORMACION

Gisela Parra Banquet

Vigía del Tiempo Controla el cronograma de tiempo establecido, y es responsable porque el equipo desarrolle las diferentes actividades dentro del tiempo pactado.

• Recomendar fechas adecuadas para lograr el cumplimiento de las dos fases de la actividad individual y grupal.• Recordar a los compañeros del grupo las fechas de cierre de las actividades para fomentar la participación oportuna de los mismos.

Dinamizador del proceso

Quien se preocupa por verificar al interior del equipo que se estén asumiendo las responsabilidades individuales y de grupo, propicia que se mantenga el interés por la actividad y por último cuestiona permanentemente al grupo para generar puentes entre lo que ya se aprendió y lo que se está aprendiendo.

.

Yuly Andrea Aguacia

Utilero

Responsable de conseguir el material y/o las herramientas complementarias, de acuerdo a las necesidades del equipo para el desarrollo de las actividades y/o procesos.

NO CONSIGNO INFORMACION

2. Diagrama de Pareto

Mala distrib

ución de ca

rga laboral e

ntre lo

s auxil

iares

Proceso

de reclu

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5

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15

20

25

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20%

40%

60%

80%

100%

120%Diagrama de Pareto

FRECUENCIAS % ACUMULADO 80-20

Tabla de Datos Diagrama de Paretto

CAUSAS FRECUENCIAS% ACUMULADO

FRECUENCIA ACUMULADA

80-20

Mala distribución de carga laboral entre los auxiliares 24 19% 24 80%Proceso de reclutamiento demorado 20 35% 44 80%

Falta de especializacion en las tareas 19 51% 63 80%Flata de estandarizacion de procesos 17 65% 80 80%Tiempos extremos y muy diferenciados entre las actividades 15 77% 95 80%Demora en las actividades de cada funcionario 12 86% 107 80%Falta de tecnologia 10 94% 117 80%Mala distribucion en la infraestructura 7 100% 124 80%

3. Hipótesis o teorías planteadas para dar solución al problema

Hipótesis 1

La oportunidad de querer avanzar demandara de la utilización de nuevos factores los cuales permitirán conseguir los resultados que se requieren, para ellos las organizaciones se tendrán que dar a la oportunidad de acoger nuevos mecanismos los cuales conllevaran algunas consecuencias, esta será admitir para una organización un cambio y que dé él se recojan mejores resultados si bien, no todos estos factores serán cómodos para quienes realizan las taras y no siempre los cambio serán bien recibidos. Pero el problema en el cual estamos trabajando solicitad de manera inmediata un mejoramiento de procesos y que ellos sean aplicados en los factores que están cometiendo los riegos de perdida en la organización trabajada.

El mejoramiento de procesos será dispuesto a la problemática en la cual se observa en la organización: estructuración física no adecuada para los procesos desarrollados y procesos sobrantes en la contratación del personal, lo que quiere decir idear y desarrollar mejores alternativas las cuales permitan el desenvolvimiento sincronizado en cada tarea y objetividad en cada integrante para un mejor desempeño y resultad obtenido. Permitiendo acoger un cambio positivo en el desarrollo de las actividades individuales y colectivas

Será un pilar necesario el implementar una mejor organización para un mejoramiento, conocimiento en el proceso, modernización en el proceso, mediciones-controles y mejoramiento continuo no son más que las cinco fases postuladas por la metodología de Harrington (1993, p. 143). Las cuales desencadenan herramientas para un control interno que se van a ver reflejadas en la satisfacción del cliente al verse inmerso dentro de una organización que suple sus necesidades.

Postulación según las cinco fases para el mejoramiento de procesos dentro de la organización trabajada:

Fase I – Consolidar una estructuración física óptima para el mejor desenvolviendo de los trabajadores dentro de las áreas laborales.

Fase II – Conocimiento de procesos dados a los pasos de contracción los cuales se ven acogidos en un margen de tareas sobrantes, permitiendo esto el desgaste de tiempo el cual puede ser aprovechado o designado para otras actividades.

Fase III – Modernización del proceso es el desarrollo del mismo y la buena acogida que se le dé. Factor donde vale nombrar la importancia de minimizar los pasos de contratación y que estos se aplique a la nueva estructuración física, pues dicho en palabras más específicas es la práctica del conocimiento de la fase II.

Fase IV – Medición- Control es el pilar más importante para que los pasos anteriores se pongan en marcha y produzcan resultados positivos. No sin argumentar la necesidad de crear las herramientas de control y medición.

Fase V – Mejoramiento continuo si se tiene un sinfín de oportunidades valiosas en un proceso desarrollado será de vital importancia el seguimiento permanente y la evaluación que se aplique a cada actividad. Sumando a esto la capacidad de una mejor capacitación y seguimiento mediante diagnósticos producidos.

Hipótesis 2

Como segundo factor y tiendo una organización previa en el desempeño de las actividades y una estructura física más adecuada dada a los paso de contratación nuestro segundo punto a tratar será la aplicación de una gestión organizacional. La cual se desarrolla bajo procesos de gerencia los cuales dan como resultado un mejor que hacer de las cosas, el tener todas las herramientas a disposición y contar con un buen mecanismo para utilizarlas no bastara o no asegurara resultados uno de su sus ideales es el manejo adecuado en cada mecanismo y saber hasta qué punto será necesaria hacerlo desempañar.

Si bien es cierto en la gerencia se dispondrá de una argumentación más amplia ya que nos encontraremos con inconvenientes la planificación estratégica en los nuevos ideales, desarrollo en los procesos primarios en donde podemos aplicar mejor logística y manejo de herramientas y mejoramiento en los procesos de apoyo que dicho resumidamente es la clasificación de los procesos en cuanto a sus responsabilidades.

El objetivo principal en la organización en que se está trabajando será:

• Seguimiento y control en el personal encargado de ejecutar las actividades, partiendo del punto de que se entienda la misión de la organización.

• Medición de los indicadores factores positivos y negativos.

• Solución de los factores negativos y afianzamiento en los positivos.

• Aplicación de indicadores y seguimiento de los mismos.

• Autoevaluación y coevaluación en los procesos desarrollados.

• Exigencia en la calidad de los procesos dados.

 Hipótesis 3 La implementación de un sistema que automatice y facilite el proceso de selección y contratación. Para este caso se necesita un sistema que permita administrar un proceso a todo nivel departamental, permitiendo la rápida toma de decisiones, por medio de información en físico la cual el sistema pueda controlar fácilmente. Hoy en día es muy frecuente que las empresas empleen este tipo de herramientas para los procesos de selección los cuales se encarguen de las tareas más dispendiosas como desde ordenar y distribuir solicitudes y currículos a las personas indicadas, hasta crear y enviar correspondencia.Podría administrar las solicitudes iniciales a través de todo el proceso de contratación – ayudando en la concertación de entrevistas, capturando comentarios después de las entrevistas, facilitando tomas de decisiones más eficientes, y generando toda la documentación de oferta saliente.

Hipótesis 4Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, mediante planteamientos de estándares para esta función.Establecer políticas de reducción de costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas e implementación de programas tecnológicos especializados. Simplificación de procesos, re organizando el mapa de procesos del área  de Gestión humana entorno a la eliminación de reprocesos.

Hipótesis 5Implementación de programa de orden y aseoEstos factores en la empresa son de gran importancia para el trabajador, ya que cuidan su seguridad, salud y bienestar laboral, además hacen que su trabajo sea más productivo y que el tiempo les alcance para realizar cada una de sus tareas, permite que mantengamos lo necesario y desechemos lo inútil y además mejora la convivencia social dentro de la compañía.

En esta empresa empezando por el gerente y el jefe de personal deben adoptar estas medidas eficientes a la hora de requerir y contratar el personal; para ello se requiere seguir los siguientes pasos:

1. Separar y entregar al área que necesite objetos poco útiles para la elaboración de las actividades diarias.

2. Se debe separar y organizar toda la papelería y demás objetos que se encuentren en el área de trabajo

3. Se deben mantener cajones y puertas cerradas

4. No se deben consumir alimentos en las oficinas, solo en sitios adecuados, ya que esto obstaculizara todo el programa

5. Utilice siempre los recipientes indicado para la basura.Esto permitirá que la empresa elimine pasos innecesarios, además reducirá distancias, mejorara la salud y el bienestar del personal y mantendrá un ambiente agradable para la empresa y cada área en donde se pueda pensar con mayor claridad en donde se simplifiquen los procesos y actividades diarias.

4. Matriz CQA¿Qué Conozco? ¿Qué Quiero conocer? ¿Qué Aprendí?

Diagrama de procedimientos; representación gráfica de las actividades.

Diagrama de distribución de trabajo; identifica y clasifica las actividades de un grupo de empleados.

Diagrama de Pareto; Se basa en el principio enunciado por Vilfredo Pareto que dice: "El 80% de los problemas se pueden solucionar, si se eliminan el 20% de las causas que los originan.

Beneficios de acortar procedimientos para un mejor proceso.

La organización de métodos requiere de una dinámica continua para proceder a un avance productivo.

Se requiere dentro de una organización medir cada actividad para tener conocimiento de cuál es su desgaste y consecuencia.

Como realizar toma de tiempos y movimientos

Diagrama de procesos y actividades

Distribución en planta. Estudio de tiempos y

movimientos.

Cuáles son los tipos de diagramas de procesos.

Como elaborar una lista de tareas efectivas.

Como asignar correctamente el tiempo a las actividades

Como determinar los factores más importantes para clasificar la raíz del problema.

Como recolectar datos y clasificarlos.

Como manejar los diferentes diagramas para la medición de los diferentes métodos ejecutados por una organización.

Intervenir de una forma rápida y concreta dentro de una situación de riesgo dentro de una empresa cuando los medios y técnicas laborales no se están desarrollando de la mejor manera.

Análisis de distribución del trabajo.

Estudia de cargas de trabajo

Cálculo de tiempos estándares.

Procedimiento para estandarizar los tiempos de los procesos de una empresa.

El diagrama de procedimientos presenta una descripción detallada de las operaciones.

El diagrama de distribución de trabajo ayuda a determinar el costo por actividad.

El diagrama de distribución de trabajo ayuda a eliminar tareas innecesarias.

El diagrama de distribución de trabajo permite equilibrar la carga de trabajo.

La elaboración de diagramas ayuda a los procesos de mejora continua.

Como se hace la distribución de tareas dentro de una organización.

Como hacer la evaluación de la ejecución de la tereas dentro de una empresa.

Manejo de diagramas para las evaluaciones.

Observación de los diferentes problemas pertenecientes a los procesos en la ejecución actividades.

Análisis 5W’s + H Análisis de puestos de

trabajos Análisis de causa y efecto. El diagrama de la

distribución de trabajo también es una herramienta muy importante en cuanto a determinar cuánto tiempo emplea un funcionario en realizar las tareas correspondientes y comparar e identificar si existe algún

Técnicas actuales para gestionar oportunamente el cubrimiento de una vacante

reproceso.

5. Diagrama de Distribución de Trabajo.

Departamento analizado: Reclutamiento, selección y contratación  Fecha:   Septiembre 14 de 2014                      Actual:              X

Preparado por:                 Gisela Parra Banquet     Probado por:    Propuesto: 

ACTIVIDADES

  John Looke Rene Descartes Leonarda Marie Curie Juana de Arco María Antonieta Virginia Woolf Frida KhaloGerente General

H Director recursos humanos

H A secretaria del área de Recursos humanos

H Auxiliar de recursos humanos 1

H Auxiliar de recursos humanos 2

H Auxiliar de recursos humanos 3

H Psicóloga H Secretaria de Psicóloga

H

Generación Vacante

 

8.16

Recibe la solicitud de jefe de área.

Entrega solicitud a Director R.H.

8

0.16

 

 

 

 

 

 

Reclutamiento de personal

144.6 Aprueba o rechaza el documento para el concurso interno o realiza correcciones

16 Recibir solicitud.

Evalúa si se recluta por concurso interno y contratación externa

Aprueba documento para el concurso interno

0.16

16

0.50

Recibe documento de Dr R.H , envía documento al Gerente General para su revisión

Recibe las Hojas de Vida

Entrega Hojas de Vida al Auxiliar de recursos humanos 2

8

40

8

Verifica especificaciones del cargo

Publica el concurso interno

24

8

Selecciona las Hojas de vida que cumplen con los requisitos indicados en la convocatoria

Entrega a la Secretaria del área de recursos humanos H.V rechazadas y aceptadas.

8

16

Selección de personal

 97

 

Realiza la entrevista formal a cada uno de los candidato

16

 

 

Revisa por segunda vez las hojas de vida, hace un segundo filtro y da su Vo.Bo

8

 

 

 

 Realiza la citación para la entrevista preliminar, con la Psicóloga.

Cita a los

 8       Notifica al candidato seleccionado

8 Realiza la entrevista preliminar a cada uno de los candidatos.

8 Elabora el informe de las entrevistas realizada

Entrega el informe a la secretaria del

3

Revisa el informe de los candidatos.

Decide el candidato a contratar.

0.50

2

candidatos a las pruebas psicotécnicas requeridas

16

 

Aplica las pruebas sicotécnicas.

Revisa Informe

Informe final y entrega a Director R.H

Decide el candidato a contratar.

16

0.50

8

2

área de recursos humanos

La Secretaria recibe a los candidato

Realiza el informe de los resultados

0.50

0.50

Contratación de personal

 

4.22

Firma el contrato

0.10

 

 

 

Revisa el contrato y Vo.Bo.

Solicita la revisión por el Asesor Jurídico.

 0.50

 

0.50

Envía a la gerencia general el contrato para su firma

Realiza la apertura de la hoja de vida. Solicita ingreso al programa de nómina

 0.50

 

 

0.16

Elabora el contrato

Revisa la documentación entregada por el empleado. Realiza la cita al proceso de inducción

0.30

 0.16

Elabora las cartas de ingreso al sistema de salud, pensiones, bancarias etc.

 1 Informa sobre los documentos que debe entregar para formalizar el contrato.

1

TOTALES

 

254   32.1   28.16   88.82   32.46    25 9 34.5 4

6. Técnica 5W’S+H

Who Quien Participa en el

problema

Gerente General, Director de recursos humanos, Secretaria

de recursos humanos, Auxiliar de recursos humanos 1,2 y 3,

Psicóloga, Secretaria de Psicología.

What Que Es el problema Son utilizados demasiados procesos, por ejemplo en la

actividad de reclutamiento de personal los auxiliares uno y

dos cumplen tareas que pudiese ejecutar la secretaria de

RRHH.

Delimite las características del problema:

a) Materiales: Tardanza en recepción de currículos.

b) Humanas: Incorrecta distribución de tareas entre el

personal de R.H.

c) Logísticas: Distribución inadecuada de oficinas.

d) Tecnológicas: Mal método de desarrollo de trabajo.

e) Financieras: Perdida de recursos económicos debido

a la demora en la contratación de personal.

f) Relación e impacto entre características: Todas las

áreas y personas involucradas realizan

individualmente sus tareas sin tener un momento en

el que desarrollen alternamente multitareas que

permitan un uso eficiente del tiempo.

g) Efectos ocasionados por el problema: Tardanza en la

contratación de personal.

When Cuando Ocurre el

problema

Ocurre en el desarrollo de cada una de las actividades del

proceso de selección, abarca a todo el personal de área

involucrado.

Las tres actividades del proceso

a. Aprobación de selección

b. Publicación de selección

c. Realización de documentación

Where Donde Ocurre el

problema

El problema ocurre en los 3 estadios del proceso de

selección de personal:

a) Reclutamiento

b) Selección

c) Contratación de personal

Why Por que Ocurre el

problema ¿Cuál

es su ruta?

1. ¿Por qué ocurre el problema?Respuesta 1): Ocurre porque el procedimiento no se encuentra estandarizado ocasionando perdida inminente de tiempo en la conexión de unas tareas con otras.

2. Por qué ocurre el problema de la respuesta 1? Respuesta 2): Asignación de tiempo incoherente en algunas actividades

3. Por qué ocurre el problema de la respuesta 2? .Respuesta 3): Uso ineficiente del recurso humano.

4. Por qué ocurre el problema de la respuesta 3? Respuesta 4): Falta de realización de multitareas en el mismo espacio de tiempo.

5. Por qué ocurre el problema de la respuesta 4?Respuesta 5): Existen procedimientos innecesarios dentro del diagrama.

Y

How Como Ocurre el

problema

Secuencia de sucesos que desencadenan o forman el

problema:

a) Se recibe la solicitud de generación de vacante.

b) Aprobación o rechazo de la solicitud

c) Reclutamiento de candidatos

d) Selección de candidatos preseleccionados

e) Entrevistas

f) Elección del candidato

g) Contratación.

Cuando dentro de una organización se necesitan de tres

personas para realizar una actividad que la podrían realizar

tan solo dos se produce un desgaste total para la sumatoria

final en la terminación de la actividad.

7. Acciones de mejora propuestas

Recomendación 1:

Estudio de Movimientos y Tiempo

Es estudio de los movimientos del cuerpo humano que se utilizan para realizar una labor; eliminando los movimientos innecesarios, simplificando los necesarios, y estableciendo luego la secuencia o sucesión de movimientos más favorables para lograr una eficiencia máxima.

La estandarización o normalización de todas las herramientas e implementos usados así como las acciones y movimientos para cada clase de trabajo este procedimiento permite perfeccionar los métodos existentes a fin de establecer que movimientos son necesarios para ejecutar una operación y asignarle los tiempos normales predeterminados o estandarizados.

Un análisis cuidadoso de la localización de piezas en el área de trabajo y los movimientos requeridos para hacer una tarea, resultan a menudo en mejoras importantes como:

• Reducción de los costos; al descartar el trabajo improductivo y los tiempos ociosos.

• Mejora de las condiciones, el rediseño de los puestos de trabajo facilita la operación del empleado, rediseñar un puesto de trabajo no siempre implica la realización de una inversión económica, este rediseño se basa muchas veces en una nueva distribución de los elementos con los cuales el operador trabaja a fin de facilitarle el alcance de los mismos durante el desarrollo de su tareas.

• Establecer estándares que permiten medir la eficiencia de los trabajadores para evitar desperdicios económicos, humanos y de capital dentro de la organización.

Recomendación 2:

Realizar una modificación al procedimiento de selección y contratación de personal.

El reclutamiento de personal es definido como el procedimiento en el cual se atraen los candidatos idóneos para una vacante, en el caso del problema de estudio se necesita:

Diseñar un método de trabajo que haga de las actividades procesos más eficientes, el diseño de un método de trabajo se refiere a la forma como se organiza el conjunto de tareas en este caso el proceso de selección y contratación de personal, el diseño de un método de trabajo nos permite determinar: ¿Qué? ¿Quién? ¿Cuando? Y ¿Cómo se están haciendo las tareas?

Algunas de las características más importantes de un buen diseño de método de trabajo son:

• Considerar todos los elementos y factores que influyen en los sistemas.

• Considerar la distribución de las instalaciones y el diseño de los equipos

• Eliminar o reducir los movimientos ineficaces

• Recopilar la información necesaria.

• Minimizar el uso de los recursos.

Sin importar el tiempo que una organización requiere para llevar a cabo la planeación, es de suma importancia elaborar un procedimiento que incluya todos los pasos dentro del proceso y especifique quién participa dentro de cada uno, el tiempo requerido lo cual permitirá realizar una distribución adecuada de las actividades que corresponden al proceso de reclutamiento y selección de personal.

8. Indicadores de productividad

8.1 Indicador de cumplimiento

Si cumplir tiene que ver con la conclusión de una tarea, los indicadores de cumplimiento están relacionados con los ratios que nos indican el grado de consecución de esas tareas y/o trabajos. Eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con los ratios que nos indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos. Ejemplo: cumplimiento de los pedidos en oportunidad y cantidad."

¿Porque es importante este indicador?

Al evaluar el cumplimiento se podrá ejercer un control sobre el personal que está a cargo del proceso de contratación esto se verá reflejado en la aplicación de ajustes y mejoras continuas, esta evaluación será de carácter individual.

Para realizara se hará un listado de tareas con un indicador y una especificación cumple/no cumple

8.2 Indicador de rendimiento

Este indicador permite la valoración de las actividades ejecutadas, partiendo para el cumplimiento de las metas postuladas tendiendo como punto referente el objetivo a cumplir. Por tal razón la necesidad de un funcionamiento dentro de la Efectividad para la satisfacción de los objetivos propuestos, la Eficiencia como gran dilema visto el problema trabajado y donde en pocas palabras trasfiere a que con el mínimo de recursos se cumplan los propósitos y por último la Eficacia hacer las cosas con convicción, profesionalismo efectuando una actividad responsable y autónoma. Estas tres herramientas empleadas de una manera conjunta representan una solución veras para la organización ya que dentro de ella no se cuenta con una dinamización de actividades y un cumplimiento de tareas dado mediante un direccionamiento óptimo en la búsqueda de un mejor proceso.

¿Por qué utilizar este indicador?

Responde a la perspectiva de realizar una tarea con una valoración de la calidad total dando una medida de conducción dentro del proceso, permitiendo dar respuesta a:

Fácil de medir Se mide rápidamente Proporciona información relevante Se grafica fácilmente

8.3 Indicadores de productividad Organización y métodos.

Indicadores de productividad para el estudio de Organización y Métodos

Para el ejercicio postulado se propone los indicadores siguientes, a partir de la construcción de indicadores según la estructura.

Indicador de productividad , IP=outputInput

Se proponen para el trabajo.

Indicador de recursos Humanos 

I = # de empleados contratados / # de empleados del proceso

Tiempo productivo

TP = Tiempo efectivo / Tiempo total del proceso

Tiempo Improductivo

TI= (Tiempo total del proceso – Tiempo productivo) / Tiempo total del proceso

% Tiempos Ociosos

% TO = (∑Tiempos ociosos en el proceso / Tiempo total) *100%

Participación de tiempo por procesoTP = Tiempo de tipo de proceso / tiempo de proceso

Input Output

CONCLUSIONES

Los indicadores de gestión son claves para controlar los procesos estos permiten establecer las medidas correctivas necesarias para hacer más eficientes los procesos.

El análisis de las 5W’S + H es una herramienta de mejora continua destinada a descubrir y eliminar la causa y sub secuencias de un problema.

El estudio de organización y métodos permite evaluar las actividades y los procedimientos e identificar una manera eficiente las labores y lo procesos organizacionales.

EL análisis de métodos y organizaciones permite establecer fallas en la estructura organizacional y así permitir hacer un estudio correcto de cargas laborales y procesos estándar.

Para lograr los procesos productivos se hace imprescindible hacer un análisis de causas y efectos a fin de identificar los problemas que conllevan a procesos innecesarios y a tiempos no productivos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cougil, J. (2012). ¿Quieres analizar un problema? Aplica el método 5w´s y 1 h. Recuperado el 05 de Octubre de 2014 desde:

http://ciclog.blogspot.com/2012/01/quieres-analizar-un-problema-aplica-el.html

Diezgranados, N (s.f). Gestión con indicadores. Recuperado el 05 de Octubre de 2014 desde:

http://www.americaempresarial.com/Gestion_indicadores_procesos

Zamudio, A (2007). Lección 11 Modulo de organización y métodos. Recuperado el 05 de Octubre de 2014 desde:

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102030/EXE_ARCHIVOS/OyM_102030/leccin_11_diagrama_de_distribucin_del_trabajo.html