Modulo1 unidad3

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  • 1. Planificacin Estratgica y Recursos Humanosmdulo 1

2. Unidad 3:Gestin por Competencias

  • 1.- Ubicacin dentro del mdulo

Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3: Gestin por Competencias Unidad 4 3. Unidad 3: Gestin por Competencias

  • 2.- Objetivosde aprendizaje de la Unidad
  • Los estudiantes sern capaces de:
    • Identificar los conceptos claves de la Gestin por Competencias y aplicarlos en la administracin de sus recursos humanos.
    • Definir perfiles por competencias que permitan gestionar con eficiencia los recursos humanos de una organizacin pblica o municipal.
    • 3.Temas dentro de la Unidad

UnidadTtulo Unidad Temas de la Unidad 1 Gestin por Competencias Modelo por competencias 4. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Modelo por Competencias

Tema 1 5. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Las competencias son el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo. Es probable que esto sea lo que llama tanto la atencin de quienes buscan concretar el uso y la administracin de los activos centrados en los individuos.
  • Razones que justifican cambiar a un esquema de Gestin por Competencias:
  • La Gestin por Competencias alinea la gestin de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentan su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).

6. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administracin de capital humano.
  • La administracin adecuada de los activos que suponen las competencias, aseguran el sostn de las ventajas competitivas de la empresa. Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el mximo desempeo.

7. Tema 1: Modelo por Competencias

  • ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION DEL MODELO
  • 1. Comunicacin interna del trabajo
  • Para lograr una satisfactoria implementacin de este modelo, resulta conveniente informar a los trabajadores de proceso que se llevar a cabo. Se considerar la participacin por parte del personal de la organizacin como imprescindible, as tambin la comprensin por parte de los mismos, la utilidad que su implementacin conlleva tanto para la organizacin, como para ellos mismos.
  • Por esta razn es importante efectuar
  • reuniones con las personas que resulten
  • partcipes del proceso y reuniones con los
  • diferentes sindicatos, promoviendo as la
  • transparencia y claridad de los objetivos y
  • alcances que se pretenden conseguir.

8. Tema 1: Modelo por Competencias

  • 2. Seleccin de la muestra
  • A partir de la personas entrevistadas, se efecta una divisin en dos grupos; las personas que poseen un buen desempeo y otro con las personas de desempeo bajo lo esperado, de acuerdo los criterios que posean los ejecutivos de la organizacin, basndose en los sistemas existentes de direccin presentes, en caso de que no existan, ser una decisin consensuada respecto de los mismos.

9. Tema 1: Modelo por Competencias

  • 3. Entrevistas de incidentes crticos
  • Esta etapa implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un anlisis descriptivo de este, adems de una visita al lugar concreto de trabajo y as poder realizar las entrevistas de seleccin de personal, con la mayor cantidad de informacin relevante que sea posible. Se elaboran pautas estructuradas para llevar a efecto las entrevistas conductuales.
  • Los entrevistadores requieren un entrenamiento especfico para conducir la entrevista hacia identificar como trabaja la persona en la prctica, para lo cual se analizan los incidentes crticos de la trayectoria
  • laboral de la persona en el cargo, pues
  • est demostrado que en dichos incidentes,
  • sean stos exitosos o no exitosos, se constatan
  • los mximos niveles de competencia
  • e incompetencia.

10. Tema 1: Modelo por Competencias

  • 4.Elaboracin de perfiles de competencia
  • Esta es la etapa central de la intervencin y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Se describen a continuacin las diferentes etapas que implica:
  • Trascripcin de entrevistas y clasificacin de competencias:
  • Esa informacin es analizada por el panel de consultores, quienes proceden al anlisis y categorizacin de los datos obtenidos en las entrevistas de incidentes crticos, identificando las conductas descritas
  • por los participantes y asocindolas a las
  • competencias con que dicha conducta tenga
  • directa relacin.

11. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Clasificacin mediante el Inventario de Competencias:
  • Documento que describe las escalas de competencia y el detalle de sus niveles de conducta, es el marco de referencia para categorizar las conductas observadas y asociarlas a competencias.
  • Si el proceso de analizar las conductas y clasificarlas lo hace slo una persona se corre riesgo de subjetividad, razn por la que la metodologa considera el anlisis de todas las conductas extractadas de todas las entrevistas por parte del panel de consultores, quienes por consenso categorizan las competencias.
  • Ello garantiza objetividad en el proceso de
  • deteccin de los perfiles de competencia de
  • cada cargo y est descrita como la metodologa
  • estadsticamente ms efectiva para elaborar
  • perfiles de competencias. Su desventaja es el
  • tiempo que requiere el anlisis de cada una
  • de las conductas.Spencer & Spencer, 1993
  • (cit, Fernadez y Baeza, 2001).

12. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Administracin del Inventario de Conductas Exitosas:
  • Se aplica un cuestionario de determinacin de conductas exitosas, diseado con la misma informacin del Inventario de Competencias, que permite de un modo ms rpido y econmico, determinar el perfil de competencias de una persona.
  • Para efectos del diseo del perfil de competencias del cargo, esta informacin es estadsticamente correlacionada con los resultados del panel de expertos.

13. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Determinacin de perfiles observados:
  • Se comparan las conductas demostradas por ambos grupos de desempeo. Aquellas competencias en que existen diferencias significativas a favor del grupo de buen desempeo, constituyen finalmente las competencias que en la prctica dan cuenta de ese mejor desempeo.
  • El resultado de este anlisis ser el perfil observado de cada cargo, que incluir las competencias de cada cargo (se indican las categoras de conducta observadas, desde las inexitosas a las exitosas) y una descripcin de las conductas concretas del trabajo que describen la competencia.

14. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Informe preliminar a la organizacin:
  • Se elabora un informe preliminar con el perfil observado de competencias de cada cargo, el que es enviado para el anlisis de la jefatura del cargo analizado.

15. Tema 1: Modelo por Competencias

  • Validacin de los perfiles observados:
  • Se solicita a la jefatura que valide el perfil observado y el perfil deseado para el determinado cargo e introduzca aquellas modificaciones que estime necesarias. De esta manera se genera un involucramiento de la jefatura en el proceso de implementacin de una Gestin por competencias.
  • Determinacin de los perfiles deseados de competencias por parte del cliente, en funcin del perfil observado a partir de dos requerimientos: definir si todas las competencias observadas son las deseadas y determinar la categora conductual que se exigir, definiendo as el estndar
  • de exigencia conductual con la cual se
  • evaluar a cada ocupante y el grado
  • de brecha de competencias que existe.

16. Tema 1: Modelo por Competencias

  • 5.Elaboracin del instrumento de evaluacin de competencias
  • Basado en los perfiles deseados de competencias, se elabora el instrumento de Evaluacin de Competencias adaptado a las conductas exitosas de la organizacin, que permitir la evaluacin individual de los ocupantes de los cargos para determinar la brecha de competencias.
  • Se elaborar un instrumento comn y general para permitir la evaluacin de competencias de los cargos, siendo diferente el perfil deseado de cada cargo.

17. Tema 1: Modelo por Competencias

  • 6.Capacitacin a jefaturas en entrevista de brecha de competencias
  • Todas las jefaturas que evaluarn la brecha de competencias deben ser entrenadas en la familiarizacin con el instrumento de evaluacin el cual sigue exactamente el mismo formato de los perfiles deseados y con las preguntas que estimulan las respuestas conductuales.
  • Con este instrumento la jefatura y un consultor entrevistan a cada uno de los ocupantes de los cargos crticos, para determinar su actual nivel de competencia.

18. Tema 1: Modelo por Competencias