Modulo legislación laboral (1)
264
TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 6 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 8 UNIDAD 1 ............................................................................................................. 8 UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9 INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ............................ 9 BIENVENDOS ......................................................................................................... 9 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 10 CAPITULO 1....................................................................................................... 10 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR....................................................................................................... 10 LECCION 1 ............................................................................................................ 10 ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 10 LECCION 2 ............................................................................................................ 16 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 16 CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 16 LECCION 3 ............................................................................................................ 21 JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21 LECCION 4 ............................................................................................................ 28 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 28 LECCION 5 ............................................................................................................ 30 SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 30 CAPITULO 2....................................................................................................... 33 OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR....................................................................................................... 33 LECCION 6 ............................................................................................................ 33
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 6
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 8
UNIDAD 1 ............................................................................................................. 8
UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ............................ 9
BIENVENDOS ......................................................................................................... 9
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 10
CAPITULO 1 ....................................................................................................... 10
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR –
TRABAJADOR ....................................................................................................... 10
LECCION 1 ............................................................................................................ 10
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 10
LECCION 2 ............................................................................................................ 16
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 16
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 16
LECCION 3 ............................................................................................................ 21
JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21
LECCION 4 ............................................................................................................ 28
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 28
LECCION 5 ............................................................................................................ 30
SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 30
CAPITULO 2 ....................................................................................................... 33
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR ....................................................................................................... 33
LECCION 6 ............................................................................................................ 33
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................... 33
LECCION 7 ............................................................................................................ 37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ................................................................... 37
LECCION 8 ............................................................................................................ 38
SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 38
LECCION 9 ............................................................................................................ 39
ACOSO LABORAL ................................................................................................ 39
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: ................................................................. 40
MALTRATO LABORAL. ..................................................................................... 41
PERSECUCIÓN LABORAL ................................................................................ 41
DISCRIMINACIÓN LABORAL. ........................................................................... 41
ENTORPECIMIENTO LABORAL ....................................................................... 41
INEQUIDAD LABORAL ...................................................................................... 41
REGLAMENTOS DE TRABAJO ............................................................................ 41
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................................................. 42
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. ............................. 42
LECCION 10 .......................................................................................................... 43
APORTES PARAFISCALES.................................................................................. 43
Edad mínima para la contrato de aprendizaje .................................................... 53
CAPITULO 3 ....................................................................................................... 65
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS ......................................... 65
LECCION 11 .......................................................................................................... 65
EL SALARIO .......................................................................................................... 65
VIATICOS ........................................................................................................... 66
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
........................................................................................................................... 66
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES ................................................................. 67
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta........................................ 67
EL SALARIO .......................................................................................................... 67
CONCEPTOS SALARIALES .............................................................................. 68
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL ............................................. 68
TIPOS DE DISCRIMACION ............................................................................... 68
FACTORES DE VALORACION SALARIAL ....................................................... 68
REGISTRO ......................................................................................................... 69
AUDITORIAS ..................................................................................................... 69
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA.................................................................... 70
PAGO DE INCAPACIDAD .................................................................................. 71
PAGO DE PRESTACIONES .............................................................................. 72
ECONOMICAS: .................................................................................................. 72
PAGOS QUE SON SALARIO ............................................................................. 72
VIATICOS: .......................................................................................................... 72
AUXILIO DE TRANSPORTE: ............................................................................. 72
PAGOS QUE NO SON SALARIO ...................................................................... 73
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL ......................................................... 73
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................ 73
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN ............................................................. 74
SALARIO EN ESPECIE ..................................................................................... 74
PACTOS NO SALARIALES ............................................................................... 75
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA ....................... 76
SALARIO INTEGRAL ......................................................................................... 76
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. .................................................. 78
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA ...................................................................... 78
LECCION 12 .......................................................................................................... 80
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ................................................................... 80
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS ...................................................................... 82
CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................ 82
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA ....................... 82
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN .......................................................... 83
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO ............................................................ 83
SALARIO MINIMO.............................................................................................. 83
LECCION 13 .......................................................................................................... 84
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO .............................. 84
LECCION 14 .......................................................................................................... 92
LA NOMINA ........................................................................................................... 92
LECCION 15 ........................................................................................................ 101
PRESTACIONES SOCIALES .............................................................................. 101
Traslado del Fondo Nacional de Ahorro ........................................................... 121
Naturaleza jurídica............................................................................................ 131
Empleadores obligados. ................................................................................... 131
RETENCION EN LA FUENTE ............................................................................. 135
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.
1607/2012), EN RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,
CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE ............... 135
INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. ..................................................................... 136
UNIDAD 2 ......................................................................................................... 137
CAPITULO 4 ..................................................................................................... 137
LECCION 16 ........................................................................................................ 137
EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD ............................. 137
LECCION 17 ........................................................................................................ 142
DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS ................................ 142
LECCION 18 ........................................................................................................ 145
RENTAS EXENTAS ............................................................................................ 145
LECCION 19 ........................................................................................................ 147
CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES ............................................ 147
LECCION 20 ........................................................................................................ 150
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS ..................... 150
CAPITULO 5 ..................................................................................................... 151
REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO,
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE
MUERTE DEL TRABAJADOR ............................................................................. 151
LECCION 21 ........................................................................................................ 151
SERVICIO DOMESTICO ..................................................................................... 151
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ............................................................... 163
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN ...................................................... 164
FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL......................................................... 166
TRABAJO DE MENORES DE EDAD .................................................................. 167
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES ................................................ 172
CELADORES Y VIGILANTES ............................................................................. 183
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO ............... 185
LECCION 22 ........................................................................................................ 186
ADOPCION DE REGLAMENTOS ....................................................................... 186
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO ...................................................... 186
LECCION 23 ........................................................................................................ 193
MINISTERIO DE TRABAJO ................................................................................ 193
LECCION 24 ........................................................................................................ 203
PROTECCION A LA MATERNIDAD ................................................................... 203
LECCION 25 ........................................................................................................ 207
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ...... 207
Auxilio funerario ................................................................................................ 207
CAPITULO 6 ..................................................................................................... 213
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y
SINDICATOS ....................................................................................................... 213
LECCION 26 ........................................................................................................ 213
Terminación del contrato de trabajo .................................................................... 213
Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días ........... 216
Trámite en el caso de retiro con justa causa .................................................... 220
LECCION 27 ........................................................................................................ 227
REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO ............................................................ 227
LECCION 28 ....................................................................................................... 237
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL ................................ 238
SINDICATOS ................................................................................................... 238
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ........................................................ 238
PERMISOS SINDICALES. ............................................................................... 238
CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 1978 ................................................................ 239
LECCION 29 ........................................................................................................ 242
Artículo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. ..... 242
LECCION 30 ........................................................................................................ 247
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS ................................................ 247
RESUMEN GENERAL DEL CURSO ............................................................ 250
GLOSARIO ........................................................................................................ 251
FUENTES DOCUMENTALES ....................................................................... 262
INTRODUCCIÓN
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los
mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la
formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente
a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organización; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas,
ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y
precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones
rápidas y acertadas.
El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración,
ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación
del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de
acoso laboral, cambios en el servicio doméstico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administración de empresas en razón
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los fenómenos que intervienen en el desarrollo, y
proyección de las organizaciones dentro de los contextos económico,
social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de
oportunidades laboral.
El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de
administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia
del contexto económico, político, social y cultural característico de cada
región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y
proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la
identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y
retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y
las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la
empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
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UNIDAD 1
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán
énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los
siguientes capítulos:
Capítulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral
empleador - trabajador
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como
liquidar una nómina.
Capítulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y
protección laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos
generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la
nómina y la provisión para las prestaciones sociales.
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Así pues les doy la más cordial bienvenida al módulo del curso de Legislación
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín
denominado "directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos él no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.
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En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho
objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede
definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta
situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una bonificación por la
realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica
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El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Prohibición del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
Principios generales del derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. También puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cómo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas
del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
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Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicación de las leyes, decretos y demás fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitución nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estará
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará refiriéndose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental específico.
Dentro del módulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
análisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa:
PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el
día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condición de
embarazada.
Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
está siendo afectado o violado en el ejemplo del módulo es: La demandante
impetró acción de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración
del derecho fundamental al mínimo vital propio y el de su hijo que está por
nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S.A.
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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenía con la empresa, la actividad que
desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos
actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato
no fue la decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha
vulnerado ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumplía los servicios contratados no tiene
vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual desconozco la
relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer
embarazada, licitación etc. Elementos estos que hacen posible la aparición de
una relación laboral y que por ende permiten tomar una decisión adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la
demandante no tenía derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a
que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo esta confirmación del segundo.
Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha
decisión.
Para este caso procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro
mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión
debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
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arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial
protección y que se produzca un daño considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que
refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus
labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se
aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital
como garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya
desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un
reenganche o a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con código de infancia que
vela por su seguridad.
La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico
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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantías laborales; El documento es un instrumento de información para
jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por
debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha
logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser
verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
demás garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las características nombradas anteriormente son unas de
las más importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo
continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
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solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del
contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al
empleador usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos
que regulen su pago y
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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del
valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte
de salario, duración del contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a término fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
SEGÚN LA DURACIÓN
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las
prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.
El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la
terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable
automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración
está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensión y salud.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no
mayor a tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la
empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u
ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mínimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensión
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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
2.- Remisión de examen médico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, así como las cláusulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba no podrá ser
superior a dos semanas.
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relación laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestación Personal de la labor, Remuneración (salario) y
Subordinación.
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LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima
legal
Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al
número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte
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Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan
en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas
diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación
comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de
treinta días.
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores
de supervisión, dirección, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
dirección, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deberá pagar como
trabaja suplementario
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obligatorio de descanso.
El día de descanso puede coincidir o no con el domingo
Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas
diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos
Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas
extras en el mismo día.
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El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo
Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana
del día siguiente (6 a.m.).
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del día domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplía por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar
autorización del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de
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trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras
laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en más de ocho (8) horas diarias y en más de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para
jornadas extensas como las del sector petróleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el
que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.
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DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la
semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los
días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajó todos los días
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
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Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los
trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansión dominical se considera exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO
Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días
señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación:
FESTIVO DESCANSO
1 de Enero El día que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El día que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El día que corresponda al calendario
7 agostos El día que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El día que corresponda al calendario
25 de Diciembre El día que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese día
Viernes santo Se descansa ese día
Ascensión del señor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazón Se traslada al lunes siguiente
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
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DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal sería el caso de un incendio en
una planta industrial, porque se estrelló contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
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previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito a sus trabajadores;
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentación , cesa la obligación de
reincorpóralo a sus labores.
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción
del contrato, y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras
dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1
de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos cómo se liquida la cesantía:
Tiempo de servicio
330 días – 30 días de licencia = 300 días
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Salario Base: $ 2.000.000
Cesantía:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
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MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la
reanudación de labores y el empleador está obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la
comunicación del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estén contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el
reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION
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Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las
sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite máximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este trámite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asignó al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función
de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.
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El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia
de información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de
calificación, para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación
complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y
promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurídicas), cualquiera que sea su
modalidad de operación o la denominación del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera
que sea su modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación
podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario
básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se hará por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física,
material o intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deberá apreciar la actividad
económica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generación de un trabajo, en los términos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.
Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones
sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que
asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen económicamente a
la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin
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de producir en común bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer
las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
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7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en qué consisten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIÓN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliación al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
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2.- Salud (EPS)
3.- ARL – riesgos laborales
.- Afiliación a la caja de compensación
.- Firma del contrato de trabajo y
entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del
trabajador.
Cada vez que Ocurra
.- información sobre accidentes de
trabajo
.- ordenar practica de examen
médico, para admisión según el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotación de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los términos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la protección social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual
.
El incumplimiento de esta obligación
por cada periodo de cotización por
parte del empleador será sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mínimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza pública, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento
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a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de
seguridad social las cotizaciones
sobre salarios.
.- Declarar sobre salarios y pagos al
sistema de seguridad social.
.- Aportar el 9% de la nómina por
conducto de una caja de
compensación para cumplir
obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF
.- retener y consignar en los bancos
autorizados las retenciones en la
fuente.
.-reportar las novedades de retiros y
cambios de salario de los
trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de
compensación.
Semestral Informar al SENA semestralmente
sobre variaciones en la nómina para
efectos de la cuota de aprendices
Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantías cuando
corresponda esta obligación.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligación
.- Pagar intereses sobre las cesantías
liquidadas al 31 de Diciembre.
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LECCION 7
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
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7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
LECCION 8
SEGURIDAD SOCIAL
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AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar además los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestación definitiva (ISS,Colpensiones), según escoja el trabajador, así
como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondiéndole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL
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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un
riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el
aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el
caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización
que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en
el trabajo.
2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto.
3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas
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manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador.
PERSECUCIÓN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivación laboral.
DISCRIMINACIÓN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORALAcción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORALAsignación de funciones a menosprecio del trabajador.
DESPROTECCIÓN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestación de servicios
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COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se descubran
situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas
que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pública o
empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las
partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría
General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado
el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
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de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los
informes requeridos por los órganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso
humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y
privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios, con destino al SENA,
ICBF y Caja de Compensación Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus órdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
técnicos de carácter nacional y territorial.
Las empresas deben realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones
pertinentes.
Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.
Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crédito público.
Importante: los pagos efectuados por
concepto de Parafiscales, son
deducibles en la liquidación del
impuesto de renta y su
complementario
Qué pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sanción
por la no acreditación del pago de los
parafiscales previamente a la
presentación de la declaración de renta, el
desconocimiento de la deducción por
salarios
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APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR
El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina de salarios.
Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a
aquel sobre el cual se está determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los
trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados
que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población
desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación, educación y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de
Compensación Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos o más personas.
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3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mínimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor
total de la vivienda que desea adquirir.
6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o
crédito del Instituto de Crédito Territorial.
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que
componen el grupo familiar.
2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 años).
3. Registro civil de matrimonio o prueba de unión marital de hecho.
4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condición de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaración
juramentada donde conste este hecho.
5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado.
6. Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30) días, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo.
7. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión, dónde
se encuentren los aportes periódicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio de los últimos cuatro meses.
8. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) días.
9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar.
10. Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté
afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en
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jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar,
siempre que no representen más de diez por ciento (10%) del valor de la
nómina de la respectiva empresa;
Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que
rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo
un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO
DOMÉSTICO
La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice;
“Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”.
La misma ley en su artículo 19, señala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de
las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotación económica que
implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus
miembros, y las labores que cumple el servicio doméstico en el hogar no es la
que desempeña ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de
estas normas, no se entendería como trabajadores permanentes el servicio
doméstico y por ende no estarían obligados a pagar el subsidio familiar y
aportes al SENA.
APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO
TIEMPO
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Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio
tiempo, se pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no
alcanzan el salario mínimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a
la mitad del salario mínimo.
APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES
Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes
parafiscales, por cuanto esta es una obligación propia para las empresas o
personas naturales que son empleadores.
AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreación, capacitación y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este régimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensación familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensación familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de protección.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos, tendrá todos los mismos
derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario.
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Obligación de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o más trabajadores, mediante un contrato
verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes
donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el
que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha
en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por
último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestación del servicio extra, el número de horas autorizadas, la indicación de
si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo
suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribución o salario, y
d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico
Elaboración de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad económica, deberá ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultánea, dentro de los (2) días hábiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo (dirección técnica de riesgos profesionales) e
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informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecución de la labor encomendada o contratada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de
reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del
accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el
trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los
servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser
prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo,
en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en
donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deberá
informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dará a lugar a que le ministerio de protección social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidación de otras prestaciones.
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El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede
realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el
empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes
correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio.
Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a
la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que
se esté pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a
los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los
pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada
que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensación a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nómina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensación, se da cumplimiento a esta obligación.
EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que
realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación
académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que
desempeñan.
Esta obligación también está a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
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El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurídicas sin ánimo de lucro también están obligadas a vincular
aprendices.
El número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de
carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores No
inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje, con la
misma o distinta empresa, expirada la duración de una anterior.
APRENDICES
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del
derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en
la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
Entiéndase como aprendices, los alumnos de los programas de formación
titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción”
cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
También se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.
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La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislación educativa.
ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE
APRENDIZAJE
Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formación se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual
no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
- Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante
las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema
de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores
independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica
no formal, técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del
contrato.
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EDAD MÍNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de
aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores a 14 años que hayan
completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de
edad diferente del mencionado.
Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa
patrocinadora.
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes
causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relación con el número de trabajadores
vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esa
alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la
ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices,
el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad
objeto de la relación del aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los
siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
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3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el código civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se
encuentre desarrollando la etapa práctica.
La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud,
según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la
relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional
reforzada de la mujer embarazada.
CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN
Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite,
podrá optar por las siguientes modalidades:
a) la formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados
en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de la educación formal y experiencia sea
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren
título o calificadas que requieren título de formación técnica no formal , técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los
curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en
las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos
grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
estado.
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su
formación académica.
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f) las practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación
aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este
tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia
y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales
respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año
anterior en las cajas de compensación familiar.
g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato
de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento
durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la
empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y
difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le
permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez
egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de
educación superior a cargo del Ice tex;
i) Para jóvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educación
media y se encuentren fuera del sistema de formación de capital humano
(SFCH): los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-
aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se
encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la
educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la
empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado
directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a
favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de
educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder
en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de
derechos estudiantiles.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y
deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o
productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:
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a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo
programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el
término máximo de dos (2) años.
b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la
relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas
estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la
autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la
formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa
práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación
académica.
RELACION CON LOS APRENDICES
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de
seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las
modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificadas así
como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u
ocupaciones similares. En el caso de capacitaciones de oficios
semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los
estratos 1 y 2 del sisbén.
La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices
elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o
tecnológica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas
que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
SEGURO PARA APRENDICES
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Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del
apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la ley 789 de 2002,
deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante
las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de
acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:
1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembración.
4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por
cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica,
material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para
la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCIÓN PERSONAL
Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los
alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente,
tales como:
1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue
diseñado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del
usuario.
4. Ofrecer garantías de durabilidad.
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5. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.
LISTADO DE OFICIOS
Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación
académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos
como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o
profesional universitaria titulada.
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser
realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas
por el estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.
CUOTA DE APRENDICES
Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por
trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante
remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de
trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el
número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de
acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
requieran de capacitación.
Los trabajadores que desempeñan oficios u ocupaciones, que no estén
contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota
de aprendices del respectivo empleador.
El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que
desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de
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establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del
SENA del domicilio principal del empleador.
En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número
de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro
temporal de personal.
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de
la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de aprendices (0090).
Entidades de formación
La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por
las siguientes entidades:
1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA
tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de
capacitaciones de capacitación señaladas.
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo
directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la
formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de
formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o
instituciones educativas reconocidas por el estado.
Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de
educación superior, en las modalidades universitarias, tecnológica y técnica
profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando
hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y
hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del
pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.
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Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación
superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos
sean sujetos del contrato de aprendizaje.
SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN
Las empresas que desean impartir directamente la formación educativa a sus
aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos
cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las
necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los
programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recuerdos
técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementación.
El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos
de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su
presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.
Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben
encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y
cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante
todo el tiempo de la autorización.
ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS
La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la
etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las
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necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa.
Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.
La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del
pensum académico de cada programa de formación profesional integral en
particular.
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a
nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es,
etapa lectiva y práctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación
integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo
que esté contemplado en el programa de formación, la alternativa de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.
En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas
semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el
empleador y el aprendiz.
SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES
Para la celebración, renovación o liquidación por parte de un particular, de
contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector público, es
necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas
de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de
compensación familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA,
cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratación se realice con personas jurídicas, se debe acreditar el
pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante
certificación expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con
los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripción, modificación, actualización o renovación las cámaras
de comercio deberán exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en
forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al Sena, I.C.B.F
y caja de compensación familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de
evasión o elusión. Deberán informarlas en forma inmediata al ministerio de
protección social.
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EL FONDO EMPRENDER
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar
iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o
asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya
formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que
para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.
En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas
mayoritariamente por aprendices.
BENEFICIARIOS
Podrán acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos
colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto
empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval
del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de
formación.
2. Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa
jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor
determinante para la participación de esta población en cada una de las
convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los
criterios señalados.
Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro
de los últimos 24 meses.
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya
duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido obtenido
dentro de los últimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) últimos semestres en un
programa de educación superior – pregrado, reconocido por el Estado de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las
complementen, modifiquen o adicionen.
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5. personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12)
meses, de un programa de educación superior – primer pregrado, reconocido
por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
que las complementen, modifiquen o adicionen.
6. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido
durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior
reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así
como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la
certificación dentro de los últimos 12 meses.
La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o
asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas
por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociación podrá
integrarse con los demás beneficios de que trata el artículo 2 del presente
acuerdo.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, así:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los
salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la
apertura de la convocatoria. El número de empleados a generar se debe
establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.
ETAPAS
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El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los
recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes
en:
1. Formulación del plan de negocio.
2. Convocatoria.
3. Registro y presentación del plan de negocio.
4. Evaluación de planes de negocios.
5. Jerarquización y priorización de planes.
6. Asignación de recursos financieros.
7. Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
8. Control y evaluación de la inversión.
El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro,
evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados
y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y
correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio
deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de
información.
APORTES AL ICBF
Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF.
El aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nómina mensual de
salarios.
Este incremento de los recursos estará destinado a dar continuidad, desarrollo
y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil, organizados por
dicho instituto.
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CAPITULO 3
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 11
EL SALARIO
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La remuneración puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede
ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por
ciento del salario (salario mínimo más subsidio de transporte) por treinta por
ciento.
VIATICOS
Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento, pero no en el que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. Y solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitación a una sucursal
bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.
Discriminación de conceptos relacionados con pagos que no son salarios.
Articulo 131 CST.
Propinas
Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de
liquidación y prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES.
ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD.
ARTICULO 16 EFECTO
ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES
ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES
ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO
DE SALARIOS
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El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotación especial y es
que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una
empresa aun contrato a término fijo por un año, de ser renovado en la
remuneración que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el
tiempo y la dedicación de la misma se reduzca proporcionalmente a la
disminución del sueldo.
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES
Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o
convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el
artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la
comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible
concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas
siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar
su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. De nuevo la comisión
deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se
hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijación de salario mínimo, para el año inmediatamente
siguiente, a más tardar el 30 de diciembre de cada año, el gobierno lo
determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad
acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo y seguridad social, además, la contribución de los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor.
PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA
El costo de vida
Las modalidades del trabajo
La capacidad económica de las empresas y empleadores
Las condiciones de cada región o actividad
EL SALARIO
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CONCEPTOS SALARIALES
El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la
forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc..., pero
respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de
distinción del carácter intelectual o material de labor, su forma o retribución, el
género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
TIPOS DE DISCRIMACION
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o
sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito,
relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una
relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o
sexo.
Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género
o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en
materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o
práctica laboral por razones de género o sexo.
FACTORES DE VALORACION SALARIAL
Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
de remuneración los siguientes:
a. La naturaleza de la actividad a realizar;
Importante: en Colombia por ley nadie
podrá pagar un sueldo menor a 1
S.M.M.L.V, ya que al hacerlo el empleador
se expone a sanciones “en materia laboral
el que paga mal paga doble”
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b. Acceso a los medios de formación profesional,
c. Condiciones en la admisión en el empleo;
d. Condiciones de trabajo,
e. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación , con objeto de eliminar cualquier discriminación ,
f. Otros complementos salariales.
El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el
decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta
(50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes
imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad
que delegue fijara la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
REGISTRO
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas,
tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de
perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración,
discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposición generara multas de hasta ciento cincuenta
(150) salarios mínimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de
la autoridad que delegue, fijara la sanción por imponerse, la cual se hará
efectiva a través del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
AUDITORIAS
El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera
aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que
permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o
de remuneración.
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotación especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a término fijo a un año, de ser renovado la
remuneración no podrá ser inferior a $1.300.000, salvo que el
tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminución
del sueldo
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Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionamiento
encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez
verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las
sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguiente
Del código sustantivo del trabajo.
A trabajo igual salario igual:
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciación.
De inconformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo que debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo
ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel
empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de
serlo.
Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de
trabajo, no podrán ser reenumerados por debajo del 50% del salario mínimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo
caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal
vigente.
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA
El emprendedor deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a
que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro,
ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago
deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se
efectuara desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor
público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las
siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta
cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara
la muerte presunta.
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2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el
vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o
alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte
ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión,
caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar
su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro
ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se
mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del
secuestrado, así como también los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro , que en todo caso no
exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se
exceptúan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos
para obtener pensión.
PAGO DE INCAPACIDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que
el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3
partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo
restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando
la persona está afiliada al sistema.
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente (cent. C-543/2007).
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PAGO DE PRESTACIONES
ECONOMICAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrán deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
El pago de estas prestaciones económicas al aportante, será realizado
directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o
transferencia electrónica en un plazo no mayor a 5 días hábiles contados a
partir de la autorización de la prestación económica por parte dela EPS o EOC.
La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones
económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la
solicitud del aportante.
Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las
EPS y EOC para los casos en los cuales se venía aplicando, dejando así el
procedimiento de pago únicamente por medio de la gestión de la planilla
integrada de liquidación de aportes.
PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no solo remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa
del servicio.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o
la convención colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los
viáticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los
viáticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y
cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos
tienen naturaleza salarial.
AUXILIO DE TRANSPORTE:
No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones
sociales deberá inclinarse en la base de liquidación.
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La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es
muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón,
deberá atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO
No constituyen salario:
a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador en dinero o en especie.
b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte
y gastos de representación,
c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantía);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter
de salario, tales como alimentación , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones – y su
compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes – en la parte destinada
transportes y gastos de representación - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnización por terminación del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL
En virtud de que la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible
que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con parte de
beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad
devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la
naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos
de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de
remuneración.
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA
Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a. El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma
directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual ,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.
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b. El carácter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda
correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales,
c. El carácter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son
salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su
salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de
prestaciones sociales, y
d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es
un factor determinante para saber si una suma es o no salario.
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE
Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario,
vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no
podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el
mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán
ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el
contrato.
Los suministros de salario en especie dejaran de tener carácter salarial cuando
las partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tenga las
características que los determinen como salario.
Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del
suministro en especie puede y debe ser materia de revisión, mediante el
mecanismo pericial.
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PACTOS NO SALARIALES
Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de
remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para
darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
sus aportes a la seguridad social es fundamental ver cómo va a compensar ese
faltante dentro de su remuneración normal.
EJEMPLO: al señor Jairo Bedoya se le paga una compensación de $2.000.000
mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, serán entregados a través
de vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la
naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los
efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.
Ejemplo de la ley 1393 de 2010:
Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un
valor de $ 1.000.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por
valor de $ 800.000, siendo la cotización de conformidad con el artículo 30 de la
1393 de 2010 la siguiente
Salario mensual (CST, art
127)
$ 1.000.000
Pago no constitutivo de
salario (CST, art 128)
$ 800.000
Total de remuneración $ 1.800.000
40% aplicado a la
remuneración (L.1393/10
art 30)
$720.000
Valor superior al 40 $ 1.080.000
Ingreso base de
cotización, IBD salario
mensual más valor
superior al 40%
$1.080.000
En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud,
pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.080.000 valor que
resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos
de salario que exceda el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo
previsto en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el
sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.
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PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en
cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:
$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $
600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de
tiempo es la hora, el día, la semana, la quincena y le mes.
El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o
por periodos mayores:
a) Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el
empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios
b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un día. Por ejemplo, el
empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000
quincenales.
Como se observa, la expresión salario es genérica y las voces jornal
y sueldo son específicas.
Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por
días.
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podría pactar así.
Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deberá recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho límite.
Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que más les convenga ya que hay libertad de estipulación.
SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra
legislación a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un
salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales, es válida la
estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario,
incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo
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nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los
trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la
cuantía mínima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mínimos.
Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario
mínimo legal , y por tal razón , el salario integral quedare por debajo de los 10
salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la
liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación
familiar, de los trabajadores con salario integral, estos deberán hacerse el 70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo idea es que en la estipulación quede determinando cuales son las
prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuáles son las bases
económicas de su integración, dado que de la precisión que se eviten
posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:
1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos
legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa,
se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres
salarios, es decir, el salario integral estará compuesto por 13
salarios.
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2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el
que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como
factor prestacional el equivalente al 30% que deberá adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido.
Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las
vacaciones. El salario integral no está exento de los aportes a seguridad social
y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV más 30 %
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para
jornadas inferiores a la máxima legal. Estimo que en el país es permitido pactar
salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete
el minino legal.
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nómina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensados en
dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el
70% de dicho salario
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA
Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la promulgación de la ley de generación de empleo, relazarán sus aportes
al SEN, I.C.B.F y cajas de compensación Familiar, así como el aporte en salud
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a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los
parámetros siguientes:
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad economía principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle
toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y
Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:
Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8)
primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
décimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo
(11) año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación
laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad
de aportes tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios
sociales referentes a recreación. Turismo social y capacitaciones otorgadas
por las cajas de compensación familiar, a partir del tercer año, además de los
anteriores servicios sociales tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de
subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se
alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud
de los servicios del sistema.
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LECCION 12
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
El pago del salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación
primordial del emprendedor. El no hacerlo configura una grave violación de la
ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa
causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo
del empleador.
El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de
tiempo que se haya estipulado.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que le autorice por
escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o
inmediatamente después de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se
realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o
de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.
El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos
sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dólares o en bolívares, son
válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.
El pago del salario en mercancías, finchas u otros medios semejantes está
prohibido.
La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador no solo
se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador
para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de
venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre
que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador
no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.
Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se
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toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las
condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las
partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición
del empleador no preste el servicio. Tal sería el caso del cierre voluntario del
establecimiento por parte del empleador.
En principio, toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no
se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados
o pérdidas o averías de elementos de trabajo, entrega de mercancías, provisión
de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención
o deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, será responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
a) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo que por retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta, c) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligación para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya
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obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS
El empleador y su trabajo podrán acordar por escrito el otorgamiento de
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, pena de la imposición de sanciones.
CREDITO POR LIBRANZA
Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios,
asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
pensionada, podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de
cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la
modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente
condición:
Que la libranza o descuento directo se efectué, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensión, después
de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el
empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza
o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restricción contemplada en el
numeral segundo del artículo 149 del código Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA
Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar
de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora
para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito
e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los términos
técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad
operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al
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momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se
establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la
transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá
negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de
la nómina, pagos u honorarios, aportes o pensión de los beneficiarios de los
créditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes,
dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al
asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden
cronológico en que haya recibido la libranza o autorización de descuentos
directos.
Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar,
en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el
registro único nacional de entidades operadoras de libranza.
Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por
motivos que le san imputables, será solidariamente responsable por el pago de
la obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artículo, el
empleador o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de
descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que
le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar
todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros,
incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN
Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción
del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la
parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto
del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
No es embargable el salario mínimo legal o convencional, el salario solo es
embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos,
puede embargarse hasta la mitad.
SALARIO MINIMO
La comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo
legal general o por regiones o ramas de actividad económica.
Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el
15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de
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acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de
estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las
siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el
consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30
de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el
gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de
inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la República, la
productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el
Ministerio del Trabajo, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del producto interno bruto PIB, y el índice de precios al consumidor,
IPC.
A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas
salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y
comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho
de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de
organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisión.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que
se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar
un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y
devenguen el salario mínimo legal o el convencional, este regirá en proporción
al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada
flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.
LECCION 13
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.
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TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES
Durante la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibe de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo, en la
fase lectiva, al 50% de 1 salario mínimo legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de
un salario mínimo legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la
tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será
equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podrá ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva.
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de
desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley
789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido
entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior,
certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, a
más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO
MINIMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a
una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente – según la
gravedad de la infracción y mientras esta subsista -, que será impuesta por
funcionarios del Ministerio de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación
judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidación del salario y de la liquidación de
prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de
que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida
como “salarios caído”.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
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Mod
ulo
Legi
slac
ión
Lab
oral
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial
según sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
Formulas
Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de
créditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del último mes 12
horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
240
$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, según sea el caso, por el
número de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividiéndolo por el número de horas laboradas en
el día.
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Mod
ulo
Legi
slac
ión
Lab
oral
Liquidación del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite
distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la
siguiente formula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35
Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de
trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario básico es de $2.000.000 mensual.
Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000 = $8.333
240
A continuación aplicamos la fórmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
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Mod
ulo
Legi
slac
ión
Lab
oral
Trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas
laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000
($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le
corresponde la siguiente remuneración:
Valor de la quincena $1.000.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $116.665 (valor día x 1.75)
Valor total quincena sin descanso $1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador
puede optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado
dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional
en día domingo.
Trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o más domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
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Mod
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ión
Lab
oral
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, solo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo días,
se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidación:
Un trabajador a jornal devenga por el día $100.000, trabaja habitualmente lo
domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneración semanal:
Por la semana $700.000
Por el trabajo en domingo $175.000 (valor día x 1.75)
Total $875.000
Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso
compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.
Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja
ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le
corresponderá la siguiente remuneración:
Por la quincena $400.000
Por lo domingos trabajados $ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Total $493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;
Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4
domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas:
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Mod
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oral
Valor quincena $400.000
Valor 2 dominicales $ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Valor total por quincena $493.334
Mensual $986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de
descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro
del sueldo.
Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos,
labore también, en forma ocasional, el lunes festivo o un día festivo cualquiera
de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendrá derecho
por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo
ocasional en los día de descanso obligatorio.
Trabajo extra dominical festivo
Valor hora extra dominical diurna:
(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas
240**
Valor hora extra dominical nocturna:
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al día.
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oral
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**
Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una
quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras
diurnas ese día.
En la quincena le corresponderá lo siguiente:
Por la quincena $1.000.000
Por el domingo trabajado* $ 116. 665
Por las 2 horas extras diurnas en domingo
Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332
Total $1.149.997
*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75)
Pago del trabajo nocturno dominical o festivo
Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical
sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria
de 8 horas al día.
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Ejemplo de liquidación
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00
a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena $1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con
recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2 $ 69.998
Total $1.069.998
LECCION 14
LA NOMINA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal
de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las
empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben
percibir haberes.
En la nómina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el
sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
jornada ordinaria de 8 horas al día.
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oral
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada
trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los
cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado.
DEVENGADO
sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE DEL TRABAJADOR
SUELDO BASICO
DIAS LQ.
BASICO AUX. TRANSPORTE
H.E.O.D. 1,25
H.E.O.N. 1,75
H.E.F.D. 2,00 H.E.F.N. 2,50
D.F.D. 1,75
REC Noct 0,35
TOTAL DEVENGADO
ISS SALUD 4% ISS PENSION
4%
CXC embargo otros FOND. SOLID. 1% TOTAL DEDUCIDO
NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y C. C.)
TOTALES $
APROPIACIONES CESANTIA 8,33% INT. CESANTIAS PRIMA
VACACIONES 4,16% sin subsidio de transporte
TOTAL
APROPIACIONES
1% 8,33%
PARAFISCALES R.P. 0,522% SUB. FAM. 4% SENA 2% I.C.B.F. 3% TOTAL
EMPRESA SALUD 8,5 % PENSION 12% TOTAL
CONTABILIZACION DE LA NOMINA
CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO
510506 SUELDOS
510527 AUX. TRANS.
510515 H. EXTRAS
237005 AP. A SALUD 238030 AP. A PENSION 1365 CXC 237040 COOPERATIVA
SINDICATO 237025 EMBARGOS 250505 SALDO X P
SUMAS IGUALES
CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO
510530 CESANTIAS
2510 CESANTIAS X P. 510533 INTERESES
2515 INTERESES X P. 510536 PRIMA DE SERVICIOS
2520 PRIMA DE SERVIVIOS X P. 510539 VACACIONES
2525 VACACIONES X P. 510568 ARP
237006 ARP X P
510572 CAJA DE COMP. FAMILIAR
510575 I.C.B.F.
510578 SENA
237010 APORTE I.C.B.F. CAJA SENA
210569 APORTE A SALUD
237005 APORTE A SALUD X P. 510570 APORTE A PENSION
238030 APORTE A PENSION X P.
SUMAS IGUALES
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TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
DEFINICIÓN
En términos generales, el trabajador de “dirección, confianza o manejo” es
aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un
nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarquía,
desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa –
trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento
de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en principio, al
empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de
trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u
oficio a desempeñar, y este expresa su aceptación. Sin embargo, y esto es
muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este
punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de “dirección,
confianza o manejo”, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo
que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la
denominación dada por el empleador.
Como se anotó anteriormente en el (0065), los representantes del empleador
suelen ocupar cargos de dirección y confianza. Según la llamada
“representación laboral”, las actuaciones de quienes se califican como
representantes laborales por la ley, reglamento o convención, obligan al
empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus
decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del
empleador.
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes,
administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas.
Régimen para este tipo de trabajadores
Los trabajadores calificados como de “dirección, confianza o manejo” reciben
un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:
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Mod
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Lab
oral
a) El trabajador de “dirección, confianza o manejo” no tiene derecho a recargos
o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a
la jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054,0058);
existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto
que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la
jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar
en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma
exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por
recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas
que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía
(sent. 40016, ago. 1/2012).
b) Los trabajadores de “dirección, confianza o manejo”, en el evento en que
lleguen a formar parte de un sindicato, también tienen derecho a fuero sindical;
c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de dirección y los que
representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convención colectiva o del laudo arbitral;
d) Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensación en dinero, acumulación, reemplazados e interrupción de las
vacaciones (0347), y
En términos generales, el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que de
la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos
que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a
representar al empleador.
Según pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de
trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent.
Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio López).
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oral
TRABAJADORES DEL CAMPO
Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas
actividades económicas sean la agricultura, la ganadería, la pesca, la
avicultura, la apicultura y la silvicultura.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como
duración limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el
derecho al descanso dominical y en días de fiesta (0054).
SALARIO MÍNIMO LEGAL
Es usual en las regiones agrícolas y ganaderas pagar el salario bajo la
modalidad de jornal, es decir, el señalado por día de labor. En todo caso, es
obligatorio el pago del salario mínimo legal.
SALARIO EN ESPECIE
Dentro de la libertad de estipulación salarial que existe, se ha generalizado el
pago de los llamados “jornaleros” la costumbre de reconocer una suma en
dinero y dar la alimentación como parte de la retribución diaria. Debe tenerse
en cuenta que existen prohibición de cancelar la totalidad del salario en especie
y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero
ALOJAMIENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les
brinda hace parte de su remuneración y por ende, debe tasarse en cuanto se
estima el valor de la vivienda
SEGURIDAD SOCIAL
Es obligatoria la afiliación de los trabajadores
TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal,
tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempeñan.
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Mod
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SUBSIDIO FAMILIAR
Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a
aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar
cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de
compensación (4%), e instituto de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho
porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensación en la se
hallen inscritos. Si en la región no existe una, los empleadores deben pagar el
subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo más cerca posible
al domicilio de los trabajadores.
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.
TRABAJADORES A DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un empleador, así no este de manifiesto el elemento
subordinación. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a
domicilio reciben del empleador meterías primas o elementos destinados a ser
manufacturas y expendidos por cuenta de este último.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece
alternativas para la generación de más puestos de trabajo. El empleador que
quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su
nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y características
del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneración y los
motivos o causa que den lugar a la reducción o suspensión del trabajo.
Previamente, el empleador debe obtener autorización expresa para contratar
bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del
lugar.
EJECUSION DEL TRABAJO
El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia
para la ejecución de sus labores, circunstancia que configura una excepción
legal al principio general de la prestación personal del servicio. Sin embargo, si
la ayuda proviene de personas extrañas a su familia, el trabajador a domicilio
deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de
esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.
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MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES
FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO
Fecha………..
Señor
……..
Jefe de personal
Referencia: solicitud de licencia por luto
Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280
de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno……….. El día 9 de
noviembre de……. Tomare la licencia a partir del día… hasta el día…. Y me
comprometo a presentar en tiempo el certificado de defunción pertinente.
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
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LECCION 15
PRESTACIONES SOCIALES
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía
consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos
que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y
constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años
en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido económico, pueden ser en
dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y
agrupado así:
A cargo del empleador A cargo de las entidades de
seguridad social
A cargo de la caja de
compensación familiar
Prima de servicios
Calzado y vestido de
labor
Auxilio de cesantía
Descanso remunerado
durante la lactancia
Vacaciones(*)
Auxilio de transporte (**)
Enfermedad común
Maternidad
Enfermedad profesional
Accidente de trabajo
Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Prestaciones por muerte
Atención inicial de urgencias
Atención al recién nacido
Subsidio familiar
Subsidio al desempleo
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NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador.
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado,
deberán ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el
trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogación de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos
los tramites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores, el
empleador queda revelado de la obligación de atender las prestaciones
sociales que a continuación se enumeran:
Enfermedad común
Maternidad
Accidente de trabajo
Seguro de vida colectivo
Pensión de vejez
Pensión de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador
En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores
al régimen de la seguridad social, el empleador está comprometido a amparar a
los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de
previsión social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna
entidad de previsión social.
Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios
Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan
el carácter de empresa.
Cuantía de esta prestación
La cuantía de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, así:
30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200.000
o más, y
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Mod
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15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se pagas a
más tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los
primeros 20 días de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al
tiempo trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa,
y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad
que traduzca en un resultado económico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por
maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por
cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio
doméstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de
recreo.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La
sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte
Constitucional eliminó esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
Pago la prima
La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anotó, con base
en el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales, el
pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: el señor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012,
res retiro el 26 de diciembre del mismo año. Su salario mensual era de
$1.300.000 mensuales.
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137 (días trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722
180 (días semestre)
Salario base de liquidación
Según la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de
servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en
marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponderá por prima de
servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece así:
Salario promedio del semestre $700.000 x 2 = $1.400.000
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
Prima de servicios = $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: En el salario con que se está liquidando se encuentra incorporado el
auxilio de transporte.
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de
trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la
prima de servicios.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
NOTA: no se incluye el
auxilio de transporte por
ganar más de 2 salarios
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Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador
beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de
labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla.
Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o más
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas:
a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
Trabajadores beneficiarios
Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones
cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad
que desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los
trabajadores accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestación
El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el
desempeño de las labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda
eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deberá
dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotación no
se entregó, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por
perjuicios causados.
AUXILIO DE CESANTIA
Sistemas de liquidación
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensación en dinero (CSJ, S.
Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).
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A partir del 1° de enero de 1992, el auxilio de cesantía para los trabajadores del
sector privado, está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y
excluyentes entre sí:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidación anual.
El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1° de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a él, y
El sistema de salario integral.
En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrán prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación,
años presta 12 meses, y meses presta 30 días.
Ejemplo:
Días Meses Años
FR: 30 06 2003
FI: 30 05 2001
0 1 2
Total días: 750 días.
A la cifra final obtenida, s ele agra un día ya que a nivel doctrinal es la forma de
compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 días.
Sistema tradicional
Cuantía y aplicación. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de
trabajo antes del 1° de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
NOTA: Para saber el número de días que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar
la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a días.
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fracciones de año (en este caso la variable correspondiente al número de días
es acumulativa).
Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) con carácter definitivo, a la
terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario
integral; b) con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio
militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución
patronal, y c) con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir,
construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador.
Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán
voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual
es suficiente que lo manifiesten por escrito.
Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho
No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar; y b)
los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen
más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato
termine por alguna de estas causas:
Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y
La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con
perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá
abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
Pago parcial de cesantías en el sistema tradicional
Tramite. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de
vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea
válido:
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Solicitud del trabajador al empleador, acompañada de prueba sumaria de que a
cesantía sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los préstamos,
anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador
cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los
fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la
Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados
en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantías, según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
término máximo de (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado
el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de la protección
Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago
correspondiente, eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas.
El escrito contentivo de la solicitud deberá contener: nombre e identificación del
trabajador interesado; valor del anticipo de cesantía o del prestamos sobre esta
y la afirmación del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador
utilice su cesantía (o el préstamo) para adquisición, construcción, mejoras o
liberación de bienes raíces destinados a vivienda.
Salario base para liquidar cesantía
Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a
otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como
base el último salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variación
en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios
variables, se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un año.
Ejemplo: Se va a efectuar la liquidación de la cesantía de u trabajador que al 30
de junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de
transporte. El último aumento se le había hecho el 1° de junio. Antes de esta
fecha y desde hace un (1) año devengaba en total $132.000 mensual. El
trabajador entro a laborar el 1° de enero de 1990.
Tiempo de servicios de enero 1° de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 días
Salario base $136.000 (promedio último año):
$132.000 x 11 meses = $1.452.000
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$180.000 x 1 mes = $ 180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000
Cesantía = 136.000 x 1.260 días = 476.000
360
Sistema de liquidación anual y definitiva de cesantías
El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó
por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con
contrato de trabajo celebrados a partir del 1° de enero de 1991. También se
aplicara en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a
esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.
El sistema presenta las siguientes características:
El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva
la cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por
la terminación del contrato de trabajo.
El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero de año
siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fracción,
con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida
definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de
cesantía.
El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser
consignado antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador
que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de
retardo.
Si al término que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los
pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Trimestralmente el fondo de cesantía le deberá abonar a cada trabajador
afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en
los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa
de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en
papeles e inversiones representativas del mercado.
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Las sumas abonadas solo podrán ser retiradas por el trabajador en los
siguientes casos:
A la terminación del contrato de trabajo.
En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación y pago
parcial para la financiación de vivienda.
Para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañera(o)
permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y los
empleados y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar retiro
parcial de sus cesantías de las entidades administradoras, de fondos de
cesantías para el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos
conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados,
que impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado,
trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente o sus
descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.
Pago parcial de cesantía en el nuevo régimen.
La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe
cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.
Salario base. Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo
régimen de cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema
tradicional, teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año.
Prescriben las cesantías de la ley 50 de 1990
En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía
que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del
15 de febrero del siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno
jurídico de la prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga
que su liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su
prescripción debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminación
del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace
exigible tal prestación social, en los términos del artículo 249 del Código
Sustantivo del Trabajo (CSJ, Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393.
M.P. Luis Javier Osorio López)
Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa “El
Remolque” el día 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de
$5.000.000.
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El día 30 de septiembre de 2012 se retira de la compañía.
En consecuencia, le corresponderá por cesantías lo siguiente:
La cesantía correspondiente al año 2011 ha debido ser liquidada y consignada,
antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantías escogido por el
trabajador.
La cesantía del año 2012 se liquidara de la siguiente manera:
Tiempo de servicios de 2012: 1° de enero a 30 de septiembre: 270 días.
Salario base $5.000.000
$5.000.000 x 270 días = $3.750.000
360
TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RÉGIMEN
Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de
1991, podrán acogerse voluntariamente al nuevo régimen de cesantía, para lo
cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean
a cogerse. Esta decisión es voluntaria e irrevocable y no implica la terminación
del contrato de trabajo.
Afiliación a los fondos de cesantía
Elección del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo
de cesantía al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podrá afiliarse a
cualquier fondo de cesantía, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el
sitio donde el trabajador labora, con la sola condición de que la sociedad
administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para
el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.
En ni ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un fondo de cesantía,
por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si
el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes
empleadores, podrá en cada caso, escoger un fondo de cesantía diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del
nivel de su salario.
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Afiliación. La afiliación de los trabajadores al fondo respectivo se produce
automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTIAS
Consignación del auxilio de cesantía en los fondos
Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las
cesantías a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la
fracción correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo
sistema de cesantías. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los
intereses legales correspondiente, los cuales deberán ser pagados
directamente a estos trabajadores a más tardar el 31 de enero del año
siguiente.
En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al
nuevo sistema, la liquidación de la cesantía ha de hacerse hasta la fecha
señalada por el trabajador en la carta por la cual manifestó su decisión de
acogerse al nuevo régimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de
la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del
mes siguiente a la fecha de liquidación del auxilio de cesantía.
El plazo máximo concedido por la ley para consignar la cesantía en los fondos
es del 15 de febrero de cada año. Sin embargo, dicha fecha puede ser
anticipada de común acuerdo por trabajadores y empleadores.
Portafolios de inversión de los fondos de cesantía.
Las sociedades administradores de fondos de cesantía deberán ofrecer dos (2)
tipos de portafolios de inversión:
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesantía con
horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo régimen de inversión
propenderá por mitigar el riesgo generados por la concentración de los flujos de
retiros.
Uno de largo plazo, orientado a la administración de los recursos del auxilio de
cesantía con horizontes esperados de permanencia mayores a un año, cuyo
régimen de inversión propenderá por obtener la mayor rentabilidad para el
plazo relevante de dichos recursos.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesantía, tendrá
dos (2) subcuentas:
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Subcuenta de corto plazo: Que corresponderá al portafolio de corto plazo
Subcuenta de largo plazo: que corresponderá al portafolio de largo plazo.
Depósitos por portafolio.
La sociedad administradora de fondos de cesantía deberá mantener cuentas
corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de
cada portafolio, las cuales serán abiertas identificando claramente el portafolio
al que corresponden.
Pignoración o embargo de cesantías.
En caso de que las cesantías sirvan como garantía de cualquier obligación del
afiliado o sean embargadas, la afectación de los recursos a tales gravámenes
se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas
de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podrá definir o modificar su perfil de
administración.
Administración de las subcuentas con el nuevo sistema
Desde el 1° de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesantía pueden
definir, su perfil de administración, es decir, la forma como se deben distribuir
sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola
de ellas, en la administradora a la que se encuentren vinculados.
La definición del perfil de administración es aplicada a los aportes existentes al
momento de la ejecución de la orden impartida por el afiliado, así como a los
nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea
modificado por el afiliado.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones se realizaran
teniendo en cuenta las siguientes reglas:
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la
subcuenta de largo plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por
lo menos seis (6) meses desde la última orden.
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la
subcuenta de corto plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por
lo menos doce (12) meses desde la última orden.
Las órdenes recibidas entre el primero 1° y el décimo quinto (15) día de casa
mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el último día hábil de
dicho mes. Las órdenes recibidas entre el décimo sexto (16) y el trigésimo
primer (31) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la
administradora el día 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el día 16 no
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corresponda a un día hábil, las ordenes deberán ser ejecutadas por la
administradora el día hábil siguiente.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones deberán
impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que
señale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo
caso, contendrán una manifestación libre y expresa del afiliado en la que
conste que contó con la adecuada información acerca de las características de
los portafolios sobre los cuales recaer su decisión. La Superintendencia
Financiera de Colombia podrá verificar la existencia de los medios antes
indicados.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones no implican que
los porcentajes allí definidos no impliquen que los porcentajes allí definidos
determinen la composición futura de los portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía deberán establecer los
mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados,
las órdenes impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del
perfil de administración y la fecha en la que las mismas fueron impartidas.
Dicha información, en los casos de traslado entre administradoras, deberá ser
suministrada a la nueva administradora simultáneamente con la transferencia
de los recursos a que haya lugar.
Recaudo y acreditación de aportes.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía recaudan los aportes al
fondo de cesantías por ellas administrado, a través del portafolio de corto
plazo. Los aportes deberán ser acreditados en las subcuentas de corto y largo
plazo dentro de los diez (10 días) comunes siguientes al recaudo.
Que sucede si el trabajador no elige la administración de las subcuentas
En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de
administración, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la
subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras deberán trasladar
entre los días 16 y 31 de agosto de cada año, los saldos existentes en la
subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados,
evento en el cual, el valor de los traslados se podrá efectuar con títulos al valor
por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el día inmediatamente
anterior al traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia
podrá impartir instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre
el 1° de septiembre y el 31 de diciembre de cada año. Serán acreditados a la
subcuenta de corto plazo.
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Aportes no identificados.
Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesantía no
identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se
identifiquen, momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de
administración elegido por el afiliado. En el evento de no selección del afiliado,
los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.
Régimen de transición para la nueva administración de portafolios de cesantías
Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantías
puedan llevar cabo una adecuada divulgación e implementación del presente
régimen, se establecen las siguientes reglas de transición:
Desde el 1° de enero de 2010 el fondo de cesantía existente se constituirá en
el portafolio de largo plazo, con excepción de los saldos de los aportes por
identificar, las cuales deberán ser incorporadas al portafolio de corto plazo, que
a partir de dicha fecha se crea.
Los aportes que se consignen entre el 1° de enero y el 30 de junio de 2010,
independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron
acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Desde el 1° de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantías pueden
seleccionar el perfil de administración para sus recursos correspondientes al
auxilio de cesantía.
Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías
Los trabajadores afiliados a un fondo de cesantía tienen los siguientes
derechos:
A elegir libremente el fondo de cesantía. Como ya se anotó, los trabajadores
tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual deseen
afiliarse.
A que se liquide su cesantía cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses
legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el
empleador le haga una liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad
respectiva o por la fracción correspondiente, sin que por ello se entienda
terminado el contrato de trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele
los intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fracción, en los
términos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.
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El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesantía, no se consignaran en el
fondo de cesantía, a menos que el trabajador así lo solicite.
De la respectiva liquidación de cesantía que se efectué el 31 de diciembre de
cada año, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de
un certificado sobre su cuantía.
A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesantía. El trabajador
tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida…
El empleador por concepto del auxilio de cesantías, le sea consignado en el
fondo de cesantías, antes de l15 de febrero del año siguiente.
4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador
tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su
cuenta individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo de cesantía, durante el respectivo periodo,
siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
5. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto
de movimiento, el trabajador tendrá derecho a conocer, en cualquier momento
y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de
cesantías.
6. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de
fondos de cesantías no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mínima,
sino también garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.
7. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de
afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a ser
representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del
fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tienen derecho a
participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con
tantos votos como unidades posea el fondo.
8. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El
trabajador afiliado a un fondo de cesantías podrá efectuar, durante la vigencia
de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su
cuenta, en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para
financiar la vivienda del trabajador (0326).
El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los préstamos para vivienda
que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo
fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del
préstamo recibido.
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El trámite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los
fondos de cesantías puede consultarse en el (0336).
9. A trasladar su saldo de cesantías de un fondo a otro. La permanencia de un
trabajador en un fondo de cesantías es esencialmente voluntaria. Por
consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que
tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantías, a cualquier
otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador
deberá dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle
afiliado y a su respectivo empleador.
10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantías. Los aportes del
trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantías, gozan en principio
del beneficio de inembargabilidad. Esta garantía está sujeta, sin embargo, a la
excepción vigente de mucho tiempo atrás, reiterada por la nuevas
disposiciones, que se refiere a que por los créditos a favor de las cooperativas
y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artículo 411 del código
civil, procede el embargo de retención, en este caso los aportes del trabajador
al fondo de cesantías, en un máximo del 50% del valor de ellos.
11. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho:
a) A retirar del fondo de cesantías, la totalidad de las sumas abonadas en su
cuenta individual. Véase el procedimiento en el (0336), y
b) A que el empleador, en caso de que exista algún saldo de cesantía que no
haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente
liquidación de cesantías en forma inmediata.
Derechos con el nuevo sistema de administración de cesantías
Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de
administración de cesantías.
Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente
Seleccionar el perfil de administración de sus subcuentas.
Modificar su perfil de administración previo aviso a la administradora.
Conocer la composición de los portafolios de la administradora donde se
encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos.
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los
tiempos legalmente previstos.
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Información y educación al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantías tendrán la obligación
de informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el
efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos,
obligaciones, y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios
disponibles, de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en
relación con la inversión de sus recursos. Por su parte, los afiliados
manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que
entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su elección.
Retiro total o parcialmente las sumas abonadas
El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de
los afiliados a los fondos de cesantías, podrá efectuarse en los siguientes
eventos:
Por terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.
Por muerte del afiliado.
Por sustitución patronal.
Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio.
Por traslado a otro fondo.
Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro
voluntario y definitivo del fondo.
Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas,
difiere según el motivo así:
2.1 En caso de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta
de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la
sociedad administradora del fondo de cesantías, acompañada de la prueba de
la terminación del contrato. La administradora dispone 5 días para entregarle al
trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
Nota: El trabajador también
puede hacer retiros
parciales en los casos
autorizados por la ley.
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2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesantías se hará por parte de la administradora
siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
2.3 En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar del fondo de
cesantías que se haya causado hasta la fecha de la sustitución, si es que el
antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus
cesantías (CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la
solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la
comunicación del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado.
La administradora deberá el pago dentro de los 5 días hábiles siguientes a la
presentación de la solicitud.
2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio,
se seguirá el procedimiento señalado en el numeral anterior, en sus apartes
pertinentes.
2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deberá presentar
la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se está
afiliado, con una antelación no inferior a 15 días hábiles, al cabo de los cuales
las administradora deberá efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido
por el trabajador.
En los casos de liquidación y pago parcial de la cesantía, hay que precisar el
motivo o el destino del retiro, así:
Los préstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el
empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías,
y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantías
previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo
de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del
trabajador, demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines
indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantías, según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que se haya
realizado el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de
protección social, para que él ordene al empleador o al fondo privado realizar el
pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.
Si es para financiar los gastos de matrícula del trabajador, su conyugue,
compañero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educación superior
reconocidas por el estado, deberán acreditarse ante la respectiva sociedad
administradora los siguientes requisitos:
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Nombre y NIT de la entidad educativa.
Copia de la resolución de ministerio de educación que autorizo el
funcionamiento de la entidad o de sus programas.
Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del
beneficiario, el área de estudios, la duración, el valor de la matrícula y la forma
de pago.
Comprobación de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue,
compañero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentación de
los registros civiles correspondientes o las partidas eclesiásticas, o con
declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea
compañero(a) permanente.
No se requiere autorización del ministerio de protección social, pero se debe
girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa
La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro
de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el
cumplimiento de los requisitos mencionados.
Liquidación por retiros parciales con el nuevo sistema.
Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos
disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducirá de
aquellos que se encuentren en la de largo plazo.
Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantías bajo la nueva
administración de portafolios.
En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo
existente en su cuenta individual, será acreditado en la nueva administradora a
las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las
que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El
derecho de traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de
los recursos en cada una de las subcuentas, razón por la cual en este evento
se mantendrán las reglas establecidas.
En el evento en que un afiliado mantenga más de una cuenta individual a su
nombre, en una o más administradoras, la decisión de traslado entre dichas
cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en
las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en
que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el
saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la
administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta.
En tal evento se tendrá como última fecha de definición o modificación de perfil
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de administración la última realizada por el afiliado en su cuenta individual
receptora.
TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO
Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro
se asignaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. En el
evento de no selección del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad
con lo establecido.
Posibilidades
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo
régimen de cesantías, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro
(4) posibilidades:
Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1° de enero de 1991)
que devengan menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema
tradicional y una opción, la de acogerse al sistema especial de liquidación
anual de cesantías y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a
partir del 1° de enero de 1991.
Trabajadores antiguos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan
con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo
sistema de liquidación anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral
(0261). Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica
la eliminación del auxilio de cesantías.
Trabajadores (vinculados a partir del 1° de enero de 1991) que devenguen
menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el fondo de liquidación anual de
pensiones sin ninguna opción.
Trabajadores nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan con
el sistema especial de liquidación anual y fondos, y una opción, la de pactar
salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.
El manejo de las cesantías en el fondo respectivo implica la opción de fondos
de alto y bajo riesgo.
Nota: véase en el 0417 formulario modelo para liquidación de cesantías en
caso de terminación del contrato de trabajo.
INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS
Todo empleador, que según la ley este obligado a pagar cesantías, debe
pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12%
anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
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cesantías cobije a cada trabajador. Esta obligación está vigente desde la ley
512 de 1975.
Pago de los intereses
Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al
sistema tradicional, deberán recoger y pagar interese del 12% anual en los
siguientes casos:
Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la
vigencia del contrato de trabajo.
Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha
determinada del contrato.
En los caso de liquidación y pago parcial de cesantías.
Sobre las cesantía acumulada a la fecha de acogerse al régimen de salario
integral
En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantía
En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se
causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el
saldo de cesantías, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de
diciembre del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía a 31 de
diciembre se determina para cada trabajador con base en el último sueldo, o
con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos
meses o en el caso de salario variable.
El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantías
por la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el año completo, el
saldo de la cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo
año hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del
12% y se divide por 360
Formula general:
V/r cesantía x días trabajados en el año x 0.12
360
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de
cesantías, se deberán descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto.
Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de
diciembre de 2011 tiene de cesantías $ 2.000.000, se le deberán interese así:
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$ 2.000.000 x 131 días x 0.12 = $ 87.333
360
Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año, deberán
recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesantía
liquidados a razón del 1% por cada mes trabajado durante el año y
proporcionalmente por fracción, sobre la base del valor total que se les pague
por concepto de esta prestación.
En otras palabra, la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al
tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente
anterior y a la fecha de retiro. Para ello se deberá aplicar la formula general.
Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantías
Cuando se trate de un pago parcial de cesantías, efectuado durante el
respectivo año, también deberá pagarse el beneficiario un interés sobre el
tiempo transcurrido entre el 1° de enero de ese año y la fecha dicho pago, a
razón del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe
hacerse a más tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la
cesantía parcial.
Ejemplo se realizó un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00
Corresponde los intereses así:
$ 1.000.000 x 267 x 0.12 = $ 89.000
360
Debe aclarar sé que para liquidar intereses sobre la cesantía, cuando ha
habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones:
Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesantía acumulada a la
fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deberá pagarse el
tiempo transcurrido entre el 1° enero y la fecha del pago parcial, el 27 de
septiembre al 12% anual: $89.000, y
Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesantía
acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador
tiene una cesantía causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este
caso sobre el millón de pesos deberá liquidarse la suma de $89.000 por
concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1°
enero y el 27 de septiembre, como se anotó anteriormente. El 31 de diciembre
al hacer la liquidación anual de intereses deberá aplicarse al 12% anual la
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suma que le empleador efectivamente ha tenido en su poder durante ese año,
es decir, a la diferencia entre la cesantía causada en septiembre 27
($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).
$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000
$500000 x 0.12 = 60.000
Además deberá liquidarse el interés sobre la cesantía causada entre la fecha
de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es,
sobre la diferencia entre la cesantía causada en 31 de diciembre ($1.750.000
por ejemplo) y la cesantía causada en el momento del retiro parcial
($1.500.000).
$1.750.000 - $1.500.000 = $250.000
$250.000 x 94 días x 0.12 = $ 7.833
360
Si se efectuaren dos o más pagos de cesantías parcial en al mismo año, el
cálculo de los intereses debe hacerse en proporción al tiempo transcurridos
entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año
en que haya recibido una o más cesantías parciales.
Liquidación de intereses sobre cesantía para los trabajadores que se vinculen a
partir del 1° de enero de 1991
La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantías
deberá ser transferido a un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año
siguiente, mientras que los intereses a la cesantía se le deberán cancelar
directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).
Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestación
Sanción por no pago. La no cancelación de los intereses en las oportunidades
señaladas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sanción
consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola
vez y sin perjuicio de estos.
Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el
sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago,
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un comprobante con la siguiente información: a) Monto de la cesantía tomado
como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los
intereses.
OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACIONES
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a
sus trabajadores por cada año de servicios 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica
que sumado a los días calendario dará un total mayor de días.
2. Disfrute. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más
tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben
ser concedidas oficialmente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que concederá las
vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfruta de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217)
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios
pueden descontarse por disposición legal, los periodos de suspensión del
contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo
puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto
que no se contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar,
como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave
calamidad domestica debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de
maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia la
trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere
falta, una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la
enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no está
reponiendo sus fuerzas, ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo
contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa
recuperación.
4. consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto
así:
El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que
los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por
la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están
los sábados, y
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El día es hábil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhábil para los
trabajadores cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que,
para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador,
voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil
(0056)
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación
del contrato de trabajo.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector
privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo,
sin que se hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho
a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los
trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de
rayos x´´, que conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por
cada seis meses de servicio.
Naturaleza jurídica de esta prestación
Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso
remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes
Salario base para su remuneración
Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario
que este devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario
está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus
servicios, excepto el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y de
horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio
remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de
vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse
en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concede. De este salario también se excluye el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa
el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por el descanso
obligatorio.
Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que
debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las
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ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo. En este último caso, el salario (o promedio mensual del último año o
del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir
ninguno de los elementos que lo integran
Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un año
de servicios y ha devengado en ese año lo siguiente:
Salario básico mensual $535.600
Promedio horas extra $45.200, y
Promedio recargo nocturno $68.000
Sueldo base de liquidación $535.600+ $68.000 = $ 603.600
Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de
acuerdo con el salario base calculado.
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la
ley las excluyo de la base de liquidación, cuando las vacaciones se disfrutan
en el tiempo dentro de la ejecución del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de
este, será la base para liquidar las vacaciones
3. Véase en el 0417 un formulario modelo para liquidación de salarios y
prestaciones sociales por terminación de contrato de trabajo.
Compensación y la acumulación
1. Compensación. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones. El pago solo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad no
obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador
haya disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá
proporcionalmente por facción de año.
La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato,
no genera salarios caídos porque ellas no tienen carácter de salario ni de
prestación social (0416)
Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te
de la base de los aportes parafiscales.
Ejemplo: a) un empleado trabajo un año y 8 meses, tiene derecho a recibir 25
días de salario (15+10) por vacaciones;
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b) Quien ha trabajado un año y dos meses tiene derecho a 15 días de salario
por el año y a 2.5 días por la fracción.
c) si se ha prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 días de salario
Existen dos fórmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se
pagan en tiempo será 15 días hábiles por periodo y si no deben ser
compensadas en dinero según la siguiente explicación:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en
tiempo:
Salario base x N° de días a liquidar*
30
*el número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y que
las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa
en dinero:
Ultimo salario x N° de días trabajados
720
Ejemplo la señora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y
presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su último salario básico
mensual es de $1.500.00
$1.500.000 x 612 = $ 1.275.000
720
2. Acumulación. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6
días hábiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los días
restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente
hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos,
de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus
servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498)
Interrupción de las vacaciones
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Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Otorgamiento y prescripción
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relación contractual (en el caso de compensación) y el término de
prescripción se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones
como descanso en vigencia de la relación laboral y el derecho se hace exigible
dentro del año siguiente al de prestación de servicio necesario para causarlas
y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año
subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquel en
que se causaron o al término de la acumulación, comienza a correr la
prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el
empleador.
Vacaciones colectivas
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus
trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador
complete un año de servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al
entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicio, ha dicho la
jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido
por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el año de
servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el año de
servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de
descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el
lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a él
efecto literario, y que a partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que
da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los
interese de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo computo del
tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en
caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.
A demás debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá
derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto
de las vacaciones que disfruto en forma anticipada.
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MODELOS PARA VACACIONES
Modelos para que el trabajador solicite compensación de vacaciones
Fecha xxxxxx
Señores
Empresa:……….
Ciudad:
Ref: Compensación de vacaciones
Apreciados señores:
Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensación en dinero
de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido
entre ______ y ______ lo anterior, de conformidad con el artículo 189 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 20 de la ley 1429 de
2010.
Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del día
____, inclusive.
Atentamente,
Nombre del trabajador,
Firma/ documento de identidad
CC: Hoja de vida
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AUXILIO DE TRASNPORTE
NATURALEZA JURÍDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio
económico con destinación específica y por mandato de la ley 1° de 1963 se
debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación
de prestaciones sociales
Por disposición expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el
valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social.
EMPLEADORES OBLIGADOS. Están obligados todos los empleadores y
empresas, sin consideración al capital y al número de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se
preste el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye
por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus
trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes
de ida y regreso.
Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.
Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mínimo legal (teniendo
en cuenta la asignaciones básicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago
mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable
se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo
devengado en el mes anterior.
El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económica mente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el
tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se
paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos
de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo
o cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o
cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede
patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la
jurisprudencia (CSJ, sent. Jul. 1°/88)
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Presentación
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la
liquidación
PRIMA
DE SERVICIOS
CST. Art. 306
L. 50/90
(0313)
Toda empresa
Capital menor de
$200.000
Capital igual o superior
a $200.000
A quien labore todo el
semestre o
proporcionalmente por
fracción atendiendo al
capital de la empresa así:
15 días de salario
pagaderos una semana el
último día de junio y otra en
los primeros 20 días de
diciembre.
Un mes de salario pagadero
una quincena el último día
de junio y otra en los 20
primeros días de diciembre.
Promedio mensual
de lo devengado en
el respectivo
semestre.
En todos los
contratos de trabajo
la prima se deberá
liquidar en
proporción al tiempo
de servicio,
cualquiera que este
sea.
CALZADO
Y VESTIDO
DE LABOR
L. 11/84, art 7°
(0320)
Todo empleador que
habitualmente ocupe
uno (1) o más
trabajadores
permanentes.
Dotación de calzado y
vestido apropiados a la
labor que desempeña el
trabajador, tres veces en el
año (30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre)
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mínimo legal (0276).
CESANTIA
CST, art. 249
L. 50/90
(0328)
Todo empleador a) El sistema tradicional
Un mes de salario por cada
año de servicios y
proporcionalmente por
fracciones pagadera a la
terminación del contrato o
en los casos autorizados de
liquidación parcial (0281)
b)Liquidación definitiva
anual
Las sumas que se liquiden a
31 de diciembre deberán
ser consignadas en los
fondos de cesantías a más
tardar el 15 de febrero del
año siguiente (0328)
No reciben cesantías los
trabajadores de la industria
puramente familiar, y los
artesanos que trabajando
personalmente en su
establecimiento no ocupen
más de 5 trabajadores
permanentes extraños a su
familia.
Se toma como base
el último salario
mensual siempre
que no haya tenido
variaciones en los
últimos tres meses.
En caso contrario y
en el de los salarios
variables se tomara
como base el
promedio de lo
devengado en el
último año de
servicios o en todo
el tiempo servido si
fuere menor (D.L.
2351/65, art. 17). La
última reforma es la
de los multifondos.
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INTERESES SOBRE
LA CESANTIA
L. 52/75; L. 50/90
D.R. 116/76
D.R. 219/76
(0338)
Todo empleador
obligado a pagar
cesantía, por el sistema
tradicional o por el
sistema nuevo (0338)
Es el pago durante el mes
de enero del 12% anual
sobre saldos en 31 de
diciembre o en las fechas
de retiro del trabajador o de
liquidación parcial, en forma
proporcional al tiempo de
servicio transcurrido entre la
fecha señalada y la del
retiro.
Monto consolidado
de cesantía a 31 de
diciembre de cada
año o en la fecha de
retiro.
AUXILIO
DE TRANSPORTE
L. 15/59
Todo empleador En una suma fija que
establece el Gobierno por
decreto.
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mínimo legal más
alto vigente.
Presentación
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la liquidación
VACACIONES
CST, art. 186
L. 50/90, L 995/2005
(0347)
Todo empleador 15 días hábiles
consecutivos de
descanso remunerado
por cada año de
servicios y
proporcionalmente por
fracción (1).
Compensación en
dinero:
-Se puede compensar
hasta la mitad por
acuerdo entre las
partes.
-Si el contrato termina
sin que el trabajador
hubiera disfrutado de
vacaciones opera la
compensación
proporcional (2).
(1) salario ordinario que
se devengue el día que
se inicie el disfrute. No
se incluye el valor del
trabajo extra, ni el de
los días de descanso
obligatorio.
El último salario
devengado por el
trabajador (2).
SUBSIDIO
FAMILIAR
L. 21/82, L. 789/2002
(0361)
Todo empleador que
ocupe uno o más
trabajadores
permanentes.
No se permite el pago
directo, debe hacerse
por intermedio de una
caja de compensación
fa
En una suma de dinero,
en pagos en especie y
en servicios, los cuales
se prestan y cancelan
por una caja de
compensación familiar o
por el Banco Agrario
para los trabajadores del
sector primario siempre
que se cumplan los
requisitos de la L. 21/82
Son beneficiarios los
trabajadores que
devengan hasta 4 veces
el salario mínimo legal
(0276, 0281).
Sobre la nómina
mensual de salarios el
empleador aporta el 4%
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miliar.
y L. 789/2002.
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RETENCION EN LA FUENTE
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L. 1607/2012), EN
RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES, CON EL NUEVO IMPUESTO
DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE, CERTIFICADOS DE INGRESO, SERVICIO
DOMESTICO, PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR,
TERMINACIÓN DEL CONTRATO E INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS
UNIDAD 2
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INTRODUCCION A LA UNIDAD 2.
Del cree o impuesto a la renta para la equidad, de la retención en la fuente para
empleados, del régimen especiales, de reglamentos, del ministerio de trabajo,
de la protección a la maternidad, de prestaciones sociales en caso de muerte
del trabajador, de terminación del contrato de trabajo e indemnizaciones y de
sindicatos
Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica
estudiaremos en esta ocasión las nuevas disposiciones relacionadas con la
Reforma Tributaria (L. 1607/2012)
Así en esta ocasión también se dividirán los contenidos en tres capítulos a
saber:
Capítulo 4. El CREE o impuesto a la Renta para la Equidad
En este capítulo se abordara todo lo relacionado con la retención en la fuente
para empleados, y el pago de los aportes parafiscales en razón a la
implementación del nuevo impuesto de renta para la equidad CREE y los
certificados de retención
Capítulo 5. Régimen especial, reglamentos, ministerio de trabajo, protección a
la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador
En este capítulo se abordara
Capítulo 6. Terminaciones del contrato de trabajo, indemnizaciones y la libertad
de asociación en materia laboral – sindicatos
En este capítulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional
de la libre asociación, allí estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos,
fuero sindical,
Así pues una vez termine de leer este módulo usted se dará cuenta de todas
las implicaciones que tiene la contratación del talento humano en una empresa.
Una vez más Bienvenido a la aventura del conocimiento.
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UNIDAD 2
CAPITULO 4
LECCION 16
EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD
A partir del 1 de mayo del 2013, se crea la retención en la fuente a título de
CREE. Es una nueva retención en la fuente establecida en la ley 1607 de 2012,
El CREE o impuesto a la renta para la equidad, es un impuesto de carácter
nacional. El hecho generador de este impuesto lo constituye la obtención de
ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos
pasivos en el año o periodo gravable.
La base gravable sobre la cual se aplica la tarifa de este impuesto se determina
restando de los ingresos brutos susceptibles de incrementar el patrimonio
realizados en el año gravable, las devoluciones, rebajas y descuentos y de lo
así obtenido se restaran los que correspondan a ciertos ingresos no
constitutivos de renta, costos y deducciones y rentas exentas autorizadas por la
ley 1607 del 2012.
La tarifa del impuesto es del 8% que se aplicara a la base gravable, pero por
los años 2013 a 2015 esta es del 9%, el producto del impuesto se destinara en
beneficio de los trabajadores, la generación de empleo, y la inversión social en
los términos previstos en la ley 1607.
RETENCIÓN EN LA FUENTE A TITULO DE IMPUESTO SOBRE LA RENTA A
LA EQUIDAD- CREE
1- Quienes son los sujetos pasivos del impuesto sobre la renta a la Equidad
(CREE)?
Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas, contribuyentes declarantes
del impuesto del impuesto sobre la renta y complementarios[1].
Las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos
mediante sucursales y establecimientos permanentes[2].
2- Quienes no se encuentran sujetos al impuesto sobre la renta a la Equidad
(CREE)?
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Las entidades sin ánimo de lucro[3].
Los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en éstas, sujetos a
la tarifa de impuesto sobre la renta establecida en el artículo 240-1[5] del
Estatuto Tributario[6].
3- Cuál es el hecho generador del impuesto sobre la renta a la Equidad
(CREE)?
El hecho generador del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE lo
constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el
patrimonio de los sujetos pasivos en el año o período gravable[7].
4- En qué consiste la retención sobre el impuesto sobre la renta a la Equidad
(CREE)?
Consiste en un valor a descontar al sujeto pasivo del impuesto sobre la renta a
la equidad (CREE) sobre los pagos o abonos en cuenta (causación de la
factura) realizados por el contribuyente que sea catalogado como agente
retenedor de renta.
5- Quienes son los agentes retenedores del el impuesto de renta a la
equidad (CREE)?
El artículo tercero del Decreto 826 de 2013, establece como agentes
retenedores a los siguientes:
Las entidades de derecho público,
Los fondos de inversión, fondos de valores y fondos comunes,
Los fondos de pensiones de jubilación e invalidez,
Los consorcios y uniones temporales,
Las comunidades organizadas,
Sucesiones ilíquidas,
Sociedades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta,
Las personas jurídicas o asimiladas, y
Las personas naturales comerciantes, y que en el año inmediatamente anterior
tuvieren un patrimonio bruto (activos) o unos ingresos brutos superiores a
30.000 UVT (por el año gravable 2012, $781.470.000).
6- Existe el mecanismo de la autorretención por el impuesto de renta a la
equidad (CREE)?
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El artículo tercero del Decreto 826 de 2013, establece que serán
Autorretenedores del impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE) los que
actualmente se encuentren catalogados como Autorretenedores por parte del
director general de la UAE DIAN, y quienes en adelante se designen como
tales.
La autorretención se debe practicar sobre la totalidad de los ingresos, sin
importar la calidad del contribuyente al cual se le facturan (Es decir, aunque el
cliente de la entidad sea una persona natural, sobre los ingresos facturados, se
debe practicar la autorretención[8]).
7- Se debe practicar retención por el impuesto de renta a la equidad (CREE)
a facturas o documentos equivalentes expedidos por una persona natural?
No, las personas naturales no se encuentran sujetas al impuesto sobre la
Equidad CREE, por lo tanto no se debe practicar retención alguna por este
concepto al momento del pago o abono en cuenta.
8- Existe una base mínima sobre la cual practicar la retención en la fuente
por este concepto?
No, no existe base mínima para practicar la retención, lo cual generará
bastantes inconvenientes en los pagos pequeños realizados a contribuyentes
sobre la cual debe practicarse esta retención, lo cual incrementará las
retenciones asumidas por parte del agente retenedor.
9- Y los pagos realizados por el sistema de tarjetas de crédito?
Hasta ahora no se ha establecido una obligatoriedad por parte del sector
financiero a practicar esta retención en la fuente a título de CREE, pero en
estos casos creemos que no es necesario practicar la retención, debido que la
responsabilidad se encuentra en cabeza d la entidad financiera.
10- Como se declara la retención por el impuesto de renta a la equidad
(CREE)?
La declaración debe presentarse en un formulario diferente al de retención en
la fuente por conceptos de renta e IVA, es decir en estos días debe expedirse
una resolución donde se presente este nuevo formulario.
Actualmente la UAE DIAN, no ha emitido el formulario correspondiente, sin
embargo creeríamos que los más conveniente sería efectuarlo en el mismo
formulario 350 (retenciones en la fuente), para lo cual solicitamos a los lectores
enviar esta sugerencia al correo electrónico de la DIAN [email protected]
La razón de lo anterior se debe que por presentar una declaración adicional, se
estaría presentando un trámite innecesario (a nuestro juicio) en la entidad que
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obliga a presentar una nueva declaración, lo cual traería más congestión en el
portal de la DIAN
11- En que cuenta se contabiliza la retención por el impuesto de renta a la
equidad (CREE)?
Consideramos que para los que utilizan el decreto 2650 de 1993, se deberá
crear una cuenta denominada retención en la fuente por impuesto de renta a la
equidad la cual deberá acumular las retenciones descontadas a los
proveedores de la entidad.
Para lo anterior sugerimos la cuenta 236901 y/o la 23657080 Retención en la
fuente al impuesto de renta a la Equidad.
De igual manera las retenciones que se practiquen al contribuyente deberán
ser registradas en la cuenta 135515 retenciones de impuestos y saldos a favor.
12.- FECHAS DE VENCIMIENTO
Dígito Mayo Junio Julio Agosto
1,2,3,4 jun-05 jul-04 ago-05 sep-04
5. - 6. jun-06 jul-05 ago-06 sep-05
7. - 8. jun-07 jul-08 ago-08 sep-08
9. - 0. jun-11 jul-09 ago-09 sep-09
Dígito Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
1,2,3,4 oct-04 nov-05 dic-04 ene-07
5. - 6. oct-07 nov-06 dic-05 ene-08
7. - 8. oct-08 nov-07 dic-06 ene-09
9. - 0. oct-09 nov-08 dic-09 ene-10
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13- TARIFAS SOBRE EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD
(CREE)
Las tarifas a aplicar como retención en la fuente, se encuentran sujetas a la
actividad económica del contribuyente de la siguiente manera:
CIUU Nombre actividad económica
Tarifa de retención
aplicable sobre todos
los pagos
111 al 322 Cultivadores de productos agrícolas 0,30%
Criadores de productos pecuarios - pesca
510 al 990 Extracción de minerales 1,50%
1011 al
3320
Procesamiento de productos agropecuarios 0,30%
Industria en general
3511 al
3900
Servicios públicos domiciliarios 1,50%
4111 al
4390
Construcción y obras civiles 0,60%
4511 al
4799
Comercio en general al por mayor y menor 0,30%
4911 al
9900
Transporte de carga y pasajeros 0,60%
Hotelería y mensajería
Restaurantes y catering
Edición de libros, periódicos y revistas
Telecomunicaciones
Bancos y aseguradoras (entidades financieras)
Actividades inmobiliarias
Asesorías legales, contables, financieras y
demás
Demás actividades
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LOS CONTRIBUYENTES DEL CREE DEJARAN DE PAGAR LOS APORTES
PATRONALES AL SENA E I.C.B.F
Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de
Enero de 2014. La exoneración de pagar los aportes antes mencionados es
para los salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) mínimos
mensuales legales vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE,
seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones
obligatorias de seguridad social en salud para estos salarios.
LECCION 17
DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS
Para efectos de aplicar la retención en la fuente debe tenerse en cuenta el
concepto de “empleados” que definió la ley 1607 del 2012.Los empleados son
aquellas personas naturales residentes fiscales en el país que tengan una
vinculación de cualquier naturaleza, independientemente de su denominación,
ya sea laboral o legal y reglamentaria, y cuyos ingresos provengan en una
proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de:
La prestación de servicios de manera personal o la realización de una actividad
económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante.
También se entiende por empleados a los trabajadores que presten servicios
personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten
servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos
especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus
ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a ochenta por ciento
(80%) del ejercicio de dichas actividades (E.T art 329, L 1607/2012, art 10).
Importante: esta definición incluye a los asalariados y a los trabajadores
independientes que cumplan con los requisitos indicados.
La retención en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos
que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de
generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme la ley.
Todo empleador o contratante se encuentra obligado a deducir y retener una
suma de lo pagado a sus empleados para cancelar anticipadamente el
impuesto de renta y complementarios, en los bancos y demás entidades
autorizadas. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a
los empleados no obligados a declarar renta, cancelar en su totalidad los
Fuente: Reforma Tributaria ley l607 y Comentarios realizados al Decreto 862 de abril de 2013
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impuestos a su cargo, y para los obligados a declarar constituye un pago
anticipado del impuesto.
Si el empleador o contratante no efectúala retención al empleado, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.
La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor
al momento del pago. En consecuencia, al retenedor no puede en forma
discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención.
El empleador o responsable de la retención está obligado a presentar
mensualmente, en los bancos autorizados una declaración de las retenciones
en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes.
En conclusión, el empleador o contratante está obligado a retener declarar y
pagar las sumas que ha deducido a sus empleados.
Los plazos para presentar la declaración mensual correspondiente a los meses
del año 2013 pueden consultarse en el manual de retención en la fuente. Legis.
2013.
El empleador debe efectuar retención en la fuente sobre la totalidad de los
pagos gravables, directos o indirectos, realizados al empleado en el respectivo
mes, quincena o periodo gravable, siempre que dichos pagos provengan de
una relación laboral o legal y reglamentaria.
Para efectos tributarios, el concepto de ingreso laboral es independiente del
concepto de salario o de que se trate de factor salarial, basta que el ingreso
provenga o se dé en razón del vínculo laboral, legal o reglamentario de
cualquier otra naturaleza, existente entre el empleado y el empleador para que
se considere gravable y por tanto sometido a retención en la fuente (E.T art
206, art 329, L. 1607/2012, art 10).
El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40%
del total de la remuneración del trabajador no constituya salario no indica que
sobre dicha base no debe practicarse retención en la fuente, toda vez que esta
debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a
seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que
constituye salario.
Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relación laboral,
legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados, salvo
aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el
momento de su percepción.
No obstante, por disposición legal expresa se han establecido ingresos que a
pesar de incrementar el patrimonio del beneficiario, no están sujetos al
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impuesto sobre la renta y por ende a la retención en la fuente por considerarlos
el legislador excluido o ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional y
las rentas exentas.
Sobre los pagos gravables así determinados se aplican los procedimientos de
retención en la fuente previstos en la legislación vigente (E.T arts., 385 a 387)
(0201).
para efectos de la retención en la fuente, constituyen pagos indirectos hechos
al trabajador, los pagos que efectúe el patrono a terceras personas, por la
prestación de servicios o adquisición de bienes destinados al trabajador o a su
conyugue, o a personas vinculadas con el por parentesco dentro del cuarto
grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil, siempre y cuando
no constituyan ingreso propio en cabeza de las personas vinculadas al
trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a
entidades tales como el instituto de seguros sociales, el instituto colombiano de
bienestar familiar, el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de
compensación familiar (D.R 3750/86 art 5, C.E, sec cuarta. Cent. Nov. 25/2004,
exps. 14295 y 14427, MP. Ligia López Díaz.
Se excluyen los pagos que el patrono efectúe por concepto de educación,
salud, en la parte que no exceda del valor promedio que se reconoce a la
generalidad de los trabajadores de la respectiva empresa por tales conceptos,
y siempre y cuando correspondan a programas permanentes de la misma ara
con los trabajadores.
los pagos que efectúe el empleador por concepto de alimentación del
trabajador o de su conyugue o compañero(a) permanente, sus hijos o sus
padres de familia, o por concepto de suministro de alimentación para estos en
restaurantes propios o de terceros, o los pagos por concepto de compra de
vales o tiquetes para la adquisición de alimentación, no constituyen ingreso en
cabeza del trabajador, siempre que no exceda de 41 UVT y que el trabajador
no tenga ingresos laborales superiores a 310 UVT por concepto de salarios,
este beneficio para el trabajador es sin perjuicio de las normas laborales; en
esta área del derecho dichos pagos podrán constituir o no salario, en ambos
casos de conformidad con la legislación laboral vigente.
En cuanto los trabajadores con salario integral, el 30% correspondiente al
factor prestacional no se incluye para establecer el monto de 310uvt, que
determina el derecho a la disminución de la base de retención por pagos a
terceros por concepto de alimentación (DIAN, conc. 39645, jul. 9/2003)
Se entiende por familia del trabajador, el conyugue o compañero(a)
permanente, los hijos y los padres del trabajador (ET; art 387-1)
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LECCION 18
RENTAS EXENTAS
Son todas aquellas rentas que por expresa disposición legal no están gravadas
con el impuesto sobre la renta y complementarios, por lo que no se incluyen
dentro de la base para calcular la retención, o simplemente no son sujetas a
retención en la fuente por ingresos laborales.
Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, están exentas hasta la parte del pago mensual que no exceda
de 1000UVT
El mismo tratamiento tendrán las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones
o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor
exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a
1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnización, por el número de
meses a los cuales esta corresponda.
Para tener derecho a la exención, el contribuyente debe cumplir los requisitos
necesarios para acceder a la pensión o a la indemnización sustitutiva de la
pensión, de acuerdo con la ley 100 de 1993(ET; art 205 núm. 5).
Solamente las pensiones de jubilación anticipada reconocidas legalmente por
el sistema general de pensiones, los regímenes exceptuados y los pactos,
convenciones o laudos autorizados en la misma, se encuentran exentas del
impuesto sobre la renta y complementarios hasta por el tope establecido en la
ley, en consideración a que la aplicación de los tratamientos exceptivos en
materia tributaria son restrictivos y que los acuerdos entre particulares no son
oponibles al fisco.
Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parámetros
previstos en la ley 100 de 1993, sus regímenes exceptuados, los pactos,
convenciones o laudos arbitrales, independientemente de la denominación que
se le dé, se encuentran sujetos a retención en la fuente como ingresos de
origen laboral, para lo cual se debe dar aplicación a los procedimientos
señalados en los artículos 385 y 386 del E.T (DIAN, conc 89507, dic. 22/2004)
No obstante la aplicación de la tabla de retención en la fuente explicada, es
pertinente tener en cuenta que los pagos mensual izados efectuados a los
empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, a partir
del 1 de abril serán sometidos a retención en la fuente como mínimo a las
tarifas reseñadas a continuación. La base de retención a la cual deberá
aplicarse las tarifas mínimas de retención será la que resulte de tomar el monto
total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y
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pensiones y dividirlos por el número de meses de vigencia del mismo( ET art
384, L 1607/2012, art 14.
El valor a reducir se determina dividiendo el aporte total realizado por el
trabajador asalariado en el año gravable inmediatamente anterior o el aporte
que aparezca en el certificado vigente entregado por el trabajador doce {12) o
por el número de mese a que corresponda es inferíos a un año.
En la aplicación del proceso de retención numero dos (2) el valor que sea
procedente disminuir mensualmente, se tendrá en cuenta tanto para calcular el
porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base mensual
sometida a retención.
Cuando se presenta cambio empleador, el trabajador podrá aportar el
certificado de los aportes al POS en el año inmediatamente anterior, expedido
por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a más tardar el
(15) de abril de cada año (D.R. 2271/2009, art, 3; D.R. 3655/2009, art, 1; DIAN,
Conc. 76327, sep. 18/2009).
Las corporaciones de ahorro y vivienda expedirán a sus deudores un
certificado en el cual consiste:
El monto original del préstamo
El saldo al 31 de diciembre de año gravable
El saldo al 31 de diciembre del año anterior
El total pagado por todo concepto, y
La suma deducible de acuerdo con lo pagado
Las cantidades que contenga el certificado se expresaran únicamente en pesos
(D.R. 332/76, art. 3)
La deducción se aplicara proporcionalmente a cada una de ellas. Cuando el
crédito fue otorgado a ambos cónyuges, la deducción podrá ser solicitada en su
totalidad en cabeza de uno de ellos, siempre y cuando manifieste en su
solicitud que el otro cónyuge no la ha solicitado. En el caso de los trabajadores
que elaboren para más de un empleador, esta deducción solo podrá ser
solicitada ante uno de ellos (D.R. 3750/86, art. 8)
El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos,
deberá contener:
Nombre o razón social y NIT de las entidades beneficiaria el pago;
El monto total de los pagos;
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Concepto de los pagos;
El periodo al cual le corresponden, y
El nombre y NIT de los beneficiarios de los respectivos servicios (D.R.
4713/2005, art. 7)
El impuesto de renta i ganancia ocasional a cargo de los contribuyentes no
obligados a presentar declaración de renta y complementarios es el que resulta
de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que debe aplicarse a
los ingresos obtenidos por el contribuyente durante el respectivo año gravable.
Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y
retenciones, remplaza para todos los efectos, la declaración de renta y
complementarios (E.T., arts. 6 y 594).
No obstante lo anterior, es posible que los no obligados a declarar sean
residentes tributarios, siempre que hayan estado sometidos a retención en la
fuente, presenten declaración de renta, la cual produce efectos legales (E.T.,
art 6, L. 1607/2012, art. 1)
LECCION 19
CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES
Los empleadores deben expedir cada año, a más tardar el 18 de marzo de
2013 a sus trabajadores, una relación detallada de los pagos hechos por todos
los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el
valor retenido en la fuente.
El certificado de ingresos y retenciones deberá expedirse en original y 3 copias.
Un original y dos copias para el empleado, una copia reposara en los archivos
del empleador (DR 460, art 8).
Las personas jurídicas podrán entregar los certificados de retención en la
fuente en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma
autógrafa (DR 2634/2012, ART 30, DR 460/86)
El empleador debe entregar el certificado en el formulario oficial debidamente
diligenciado con la siguiente información:
INFORMACIÓN QUE DILIGENCIA EL EMPLEADOR AGENTE DE
RETENCIÓN
Año gravable y ciudad donde se consignó la retención.
Apellidos y nombres del asalariado
Cedula o NIT del asalariado
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Apellidos y nombre o razón social del agente retenedor
Dirección del agente retenedor
Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado
Concepto de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del
asalariado
Monto de las retenciones en la fuente practicadas
Firma del pagador o agente retenedor
Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos, que no
existe ningún otro pago o compensación a favor del trabajador por el periodo a
que se refiere el certificado, y que los pagos y retenciones enunciados se han
realizado de conformidad con las normas pertinentes (ET art. 379)
Información que diligencia el empleado sujeto de retención
Monto de los ingresos recibidos durante el respectivo año gravable, diferentes
de los recibidos por la relación laboral, o legal y reglamentaria:
La cuantía de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos
recibidos por conceptos diferentes a la relación laboral
Relación del patrimonio bruto poseído en el último día del año o periodo
gravable, con indicación de su valor
Monto de las deudas vigentes en el último día del año o periodo gravable
Firma del empleado sujeto a la retención
Con la firma del empleado se entiende que este certifica la veracidad de la
información, y que cumple todos los requisitos legales para no ser declarante
del impuesto sobre la renta y complementarios
FUENTE: http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-laborales.html
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La DIAN mediante el concepto 20950 del 28 de marzo del 2012, se refieren al
concepto 105489 del 2007, indica que los certificados de retención en la fuente
por conceptos diferentes a los laborales pueden colocarse en la página web,
pero los correspondientes a ingresos y retenciones, si bien no quieren de firma
autógrafa, deben entregarse en forma litográfica.
Toda persona jurídica, entidad empleadora o contratante de servicios
personales, está obligada a expedir un certificado de iniciación y terminación de
cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, y/o prestación
de servicios que se inicien y terminen en un respectivo periodo gravable.
Esta certificación deberá entregarse al empleado o prestador de servicios
personales, y una copia deberá remitirse a la DIAN.
Nota: el gobierno nacional deberá establecer el contenido del certificado y
determinar los medios, lugares y fechas para su remisión.
Importante: no debe incorporarse el
valor de los vales o tiquetes para
adquisición de alimentos por parte del
trabajador, en lo que se refiere al monto
mínimo mensual no gravado (DIAN,
con. 53743; agosto 22/2002)
Las personas jurídicas pueden entregar
a los certificados de retención en la
fuente en forma continua impresa por
computador, sin necesidad de firma
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LECCION 20
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
El salario mínimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a
saber
A favor de las cooperativas legalmente constituidas en los casos de los
embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar
hasta un 50% de todo salario, incluso del mínimo legal. (Artículo 156 CST,
incluyendo las prestaciones sociales). El excedente del salario mínimo solo es
embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos
especiales:
El valor del SMMLV, al momento de la retención
Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido
de restar al salario devengado el mínimo legal.
La retención se hace sobre el salario neto devengado, es decir, que si el salario
bruto es 1200.000 y por retenciones de ley, salud por, por ejemplo: el salario
neto será 1020.000 será sobre este valor que se hace la retención.
DESCUENTOS PROHIBIDOS: El Ministerio señaló que de acuerdo al artículo
59 del mencionado código, el empleador no puede “…deducir, retener o
compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
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corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial…”, salvo los casos que el mismo artículo
señala, dentro de los que encontramos los siguientes:
Artículo 113 del CST, relativo a las multas.
Artículo 150 del CST, por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Artículo 151 del CST, para el pago de préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, acordadas por escrito entre el
trabajador y el empleador.
Artículo 152 del CST, para el pago de préstamos de financiación de viviendas,
acordado por escrito entre el trabajador y el empleador.
Artículo 400 del CST, que trata de manera particular las retenciones de cuotas
sindicales
DESCUENTOS PERMITIDOS:
Por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal de cuotas con destino al seguro social obligatorio y
de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo debidamente aprobado.
CAPITULO 5
REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO, PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES
SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
LECCION 21
SERVICIO DOMESTICO
El trabajador del servicio doméstico es aquella persona natural que a cambio
de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, en un hogar
o casa de familia, de manera habitual, bajo continua subordinación o
dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas
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naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado,
cuidado de niños y demás tareas propias del hogar,
JORNADA DE TRABAJO
Para los trabajadores que residen en la casa del empleador la corte
constitucional. Mediante sentencia C-372 de 1998, dispuso que estos
trabajadores no podrán tener una jornada superior a diez (10) Horas diarias.
SALARIO
Tienen derecho al pago del salario mínimo legal mensual vigente (se puede
componer con una parte en especie, si ganan el mínimo la parte en especie no
puede superar el 30%
Si el trabajo se realiza por días o por horas, se hará la conversión a días y
horas
Tienen derecho a un descanso remunerado los días domingos y festivos por el
hecho de laborar toda la semana. Para el caso de los empleados por días o por
horas, el pago del descanso dominical será una sexta parte del valor del día
trabajado.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Tienen derecho a esta prestación por ganar hasta 2 salarios mínimos
Si trabaja por días, únicamente en los días que presten el servicio.
PRESTACIONES SOCIALES
Tienen derecho a las cesantías y a los intereses sobre cesantías, a calzado y
vestido de labor en las fechas que lo establezca la ley. El auxilio de cesantías
Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el
valor en especie-
Nota: Así la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen
derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan
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siempre se pagara en dinero y en ningún caso será inferior a un salario mínimo
legal mensual vigente, por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracción de año.
Tiene derecho también a los intereses sobre las cesantías.
El salario base para liquidar las cesantías es la totalidad del salario.
No tiene derecho a la prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no
produce utilidades.
Tiene derecho a la licencia de maternidad conforme con las disposiciones
vigentes.
SEGURIDAD SOCIAL
Existe la obligación de afiliarlo al sistema general de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos profesionales, en caso contrario responde el empleador
con sus propios recursos.
En Colombia hoy por hoy existe la creencia que contratar un empleado beneficiario del Sisbén, exime al empleador de afiliar al trabajador el sistema de seguridad social, algo que en términos generales no es cierto y mucho menos legal. Así la afiliación a salud, pensión y riesgos profesionales es obligatoria para todo trabajador que tenga una relación laboral oral o escrita con un empleador.
Así puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador mediante contrato de trabajo, debe obligatoriamente afiliarlo tanto a salud como a pensión y riesgos profesionales, sin importar que el empleado esté afiliado al Sisbén. Ya que el Sisbén no fue creado para asumir las obligaciones del empleador.
De esta forma en este punto resulta pertinente recordar que el Sisbén fue creado para las personas sin empleo y de bajos recursos que no tienen la
Nota: por no entenderse como trabajador permanente no
hay obligación de afiliarlo a una caja de compensación
familiar
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capacidad económica para afiliarse al sistema contributivo, y es obvio, que si es contratado por una empresa, tanto la empresa como el trabajador tienen la capacidad económica para hacer los respectivos aportes.
Una cosa importante a tener en cuenta es que si la empresa (o la familia en el caso de las empleadas domésticas) decide no afiliar a sus empleados eludiendo su responsabilidad, puede ser sancionada, además de que cualquier problema de salud que sufra el empleado, deberá ser cubierto en su totalidad por la empresa o la familia contratante, lo cual puede resultar supremamente oneroso pues no es extraño encontrarse con tratamientos de $10.000.000 o $15.000.000.
De esta forma y buscando proteger derechos adquiridos por parte del trabajador lo que el empleado debe hacer, es hacer una solicitud a quien administra el Sisbén para que le conserve el cupo al trabajador por el tiempo que el empleador lo afilie al sistema contributivo, luego que el trabajador vuelva a quedar desempleado, puede (y tiene el derecho) solicitar su re inclusión al Sisbén.
VACACIONES
Por cada año de trabajo le corresponde 15 días hábiles consecutivos de
descanso remunerado con el salario que este devengando (en dinero o en
especie), en el momento de entrar a disfrutarlas.
INDEMNIZACION POR DESPIDO
Si se da la terminación del contrato por decisión unilateral y sin justificación por
parte del empleador, este debe cancelarle al trabajador el valor de la
indemnización que consagra la ley.
[1]La Constitución Política de 1991 dentro del ámbito de Estado Social de Derecho establece la necesidad de focalizar o
dirigir el gasto social a la población más pobre y vulnerable por parte del gobierno nacional y de los gobiernos departamentales y locales. Para cumplir con este mandato, los responsables de la administración pública deben contar con mecanismos técnicos y objetivos que garanticen una total transparencia en la identificación de las necesidades reales y en la selección de los potenciales beneficiarios para los programas sociales. El Sisbén es el Sistema de Identificación de Potenciales beneficiarios de Programas Sociales. Esta es una herramienta de identificación, que organiza a los individuos de acuerdo con su estándar de vida y permite la selección técnica, objetiva, uniforme y equitativa de beneficiarios de los programas sociales que maneja el Estado, de acuerdo con su condición socioeconómica particular.
Si una persona ha sido identificada como potencial beneficiario de los programas sociales, es decir que el nivel está
entre 1 y 3, podrá acceder a los subsidios que otorga el Estado a través de los diferentes programas y de acuerdo con
la reglamentación de cada uno de ellos.
La selección y asignación de subsidios, la hacen las entidades ejecutoras de programas sociales del Estado a partir de
la información de la base consolidada y certificada por el DNP y los otros instrumentos de focalización que utilice el
respectivo programa. (Fuente: http://www.sisben.gov.co/ )
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QUE TRABAJADORES NO SE CONSIDERAN DEL SERVICIO DOMESTICO
No son del servicio doméstico los que ejecutan las labores mencionadas dentro
de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda y
en general, unidad de explotación económica, aunque sea empresa sin ánimo
de lucro.
Los trabajadores que cumplen actividades preferentes de celaduría en fincas o
casas de recreo carecen del carácter de trabajador doméstico y se rigen por el
sistema prestacional ordinario.
HAY CONTRATO DE TRABAJO CUANDO
Hay contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico cuando se
reúnen los tres elementos básicos de la relación de trabajo: presentación de
una actividad personal, la subordinación y una remuneración
El contrato de trabajo con trabajadores del
servicio doméstico generalmente se celebra en
forma verbal
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Para la liquidación de salarios y prestaciones conviene tener claridad acerca
de la fecha de ingreso. Por eso es aconsejable que en el recibo por el primer
mes de sueldo se deje una constancia sobre la fecha de ingreso.
ASPECTOS MINIMOS QUE DEBEN PRECISARSE
El acuerdo que se realice entre empleador y el trabajador debe precisar lo
siguiente cuando menos:
La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse. Este tipo de labor no es
otra que la propia de la atención de una casa de familia ya sea que el
trabajador resida o no en la misma casa del empleador.
La remuneración. Puede consistir solo en dinero o parte en dinero y parte en
especie, para efectos de la liquidación de la cesantía, constituye salario todo lo
que se le paga en dinero o en especie.
Las disposiciones legales sobre salario mínimo también se aplican a los
trabajadores domésticos; por esta razón, la remuneración total no puede ser
inferior al salario mínimo mensual vigente. Debe tenerse en cuenta que en este
caso el salario en especie no puede exceder el 30% del salario mínimo legal.
La duración del contrato, generalmente no se dice nada sobre la duración, por
lo cual se entiende que el contrato es indefinido. Si se desea pactar un término
fijo, esta cláusula debe constar por escrito.
PERIODO DE PRUEBA SERVIDORES DOMESTICOS.
En el contrato de trabajo con los servidores domésticos se presume como
periodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio, aunque no haya
contrato escrito, durante este lapso cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato sin previo aviso; pero el empleador debe pagar las
prestaciones por los días trabajados en este periodo de prueba.
No obstante si el contrato se celebra por escrito, es posible pactar un periodo
de prueba hasta de dos meses.
JORNADA DE TRABAJO
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Según jurisprudencia de la corte constitucional (Sent. C- 372/98) los
trabajadores del servicio doméstico interno tienen una jornada máxima de diez
(10) horas diarias y derecho al pago de recargos nocturnos horas extras y
dominicales y festivos, si estos se laboran.
Los trabajadores del servicio doméstico “por días” están sujetos a la jornada
convenida por las partes.
DESCANSO OBLIGATORIO
Con los empleados del servicio doméstico debe cumplirse la norma general
que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, dicho descanso
se retribuye por el empleador con el salario ordinario de un día. Cuando se
paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos descansos ya está
incluido dentro del sueldo.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implica la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el
trabajador del servicio doméstico tendrá derecho al descanso dominical
remunerado en proporción al tiempo laborado. Este es el caso del trabajador
doméstico “por días”, que trabaja dos veces a la semana, por ejemplo
Trabaja en días de descanso obligatorio
Cuando no sea posible tomar el descanso en los días festivos y/o en los
domingos se prestan servicios, este trabajo se remunerara dependiendo de si
se labora habitual u ocasionalmente en tales días.
Si el trabajador labora ocasionalmente tiene derecho a la remuneración así:
A su salario ordinario por el hecho de haber laborado en la respectiva semana
(cuando se paga por quincenas o meses este pago va incluido en la respectiva
quincena o sueldo mensual), y
Puede elegir entre remuneración adicional equivalente al 75% del valor de un
día (1.75), por el hecho de trabajar en domingo, o un día de descanso
compensatorio entre semana.
Cuando el trabajador labora habitualmente en día de descanso tiene derecho al
compensatorio (descansar un día) y a una remuneración así: (0289), la
ordinaria y la especial del 75% del valor de un día (1.75).
Otorgamiento de las vacaciones
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Al igual que todos los demás trabajadores, los empleados del servicio
doméstico tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos remunerados
de vacaciones, por cada año de servicio. Pero en el caso de los empleados
“por días” solo debe pagarse la remuneración equivalente al número de
jornadas que normalmente trabajaría durante los quince (15) días.
El salario base para la liquidación es el ordinario que está devengando el
trabajador el día en que comience a disfrutar del descanso remunerado. Las
vacaciones pueden ser concedidas ya sea por disposición del empleador o a
solicitud del trabajador, en forma que se consulten racionalmente los intereses
de ambas partes. Si es el empleador el que dispone a época de vacaciones,
debe avisar la fecha de iniciación con quince (15) días de anticipación. (0318)
Ejemplo:
a) una trabajadora interna que devenga $700.000 ($23.333 diarios) solicita sus
vacaciones. Se le deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones, remuneradas
de acuerdo a este salario, y
b) Una trabajadora “por días” que labora miércoles y viernes, y gana $25.000
diarios, solicita vacaciones al año de haber ha ingresado a trabajar. Se le
deben cancelar, por concepto de vacaciones, a razón de $25.000 diarios, las
jornadas que normalmente trabajaría durante quince (15) días.
Compensación de vacaciones
Si el contrato de trabajo cesa o si termino sin que hubieren causado las
vacaciones por año cumplido, el trabajador tendrá derecho a que estas se le
reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado. (0266)
Ejemplo: Al momento de su retiro, el trabajador del servicio doméstico
devengaba en dinero la suma de $700.000 mensuales sin incluir auxilio de
transporte y había trabajado un (1) mes. Por concepto de vacaciones deben
cancelarse la suma de $29.166 (veintinueve mil ciento sesenta y seis pesos),
equivalente a la compensación de este derecho:
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Acumulación de las vacaciones
Las vacaciones pueden acumularse de un año a otro. Cada año el trabajador
debe disfrutar de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, y
puede convenirse en acumular los días restantes hasta por dos (2) años.
Prestaciones sociales a que tienen derecho
Es obligatorio pagara prestaciones sociales a estos trabajadores. No es posible
pactar que no se van a pagar prestaciones, ya que estas, como todos los
derechos laborales, no pueden ser renunciadas por el trabajador. El pago de
prestaciones sociales no tiene nada que ver con la duración de la jornada; si
esta es incompleta (medio tiempo cada día, o solo unos días a la semana)
también hay derecho a las prestaciones en forma completa y en este la
proporcionalidad da el salario del trabajador según la doctrina general.
Una advertencia muy valiosa es que el empleador debe hacer firmar recibos de
sus trabajadores por cada pago del salario y de las prestaciones sociales y
conservar estos documentos como medio de prueba para eventuales
aclaraciones.
El auxilio de cesantía
El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a un (1) mes de salario por
cada año de servicio y proporcionalmente por cada fracción de año. Para
liquidarlo se tomara en cuenta la totalidad del salario devengado por el
trabajador, siguiendo en lo demás la regla general. (0328)
El auxilio de cesantía se liquida con base en el último sueldo, pero si este
cambio en los últimos tres meses la base será el promedio mensual devengado
en el último año o fracción. El auxilio de cesantía siempre se pagara en dinero
y en ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
Ejemplo:
A una trabajadora interna con un (1) año y seis (6) meses de servicio y un
salario mensual en dinero de $700.000
Incluyendo el auxilio de transporte, le corresponde por cesantía lo siguiente:
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Por el primer año: la cesantía causada hasta el 31 de diciembre ha debido ser
consignada antes del 15 de febrero del año siguiente en el fondo de cesantías
escogido por la trabajadora.
Por el segundo año
180 x 700.000/360 = 350.000
Ejemplo: de trabajadora “por días”:
La señora Julia Mesa trabaja 3 días a la semana para la familia Ramírez.
Ingreso el 12 de febrero de 2012 y se retiró el 5 de diciembre de 2012, vamos a
liquidar el auxilio de cesantía:
Valor salario día: $30.000
Tomamos lo que gana por semana, se multiplica por 52 semanas, y lo
dividimos entre 12 meses, así:
90.000 x 52/12 = 390.000
Valor auxilio de cesantía:
390.000 x 294/365 = 318.500
NOTA: En el valor del día se entiende incluido el auxilio de transporte y el pago
de los días de descanso legalmente obligatorios de forma proporcional.
Los intereses a la cesantía
Esta prestación se debe cancelar en la misma forma y tiempo que para los
demás trabajadores, así:
a) Dentro de enero cada año se pagara el 12% sobre el saldo que a 31 de
diciembre inmediatamente anterior tenga acumulado el trabajador por concepto
de cesantía. [0338]
Ejemplo: Sobre una cesantía acumulada a 31 de diciembre de 400.000, el 30
de enero han debido cancelarse intereses equivalentes a (400.000 x 12%) =
48.000
$48.000 ($400.000 x 12%);
b.) A la terminación del contrato en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año, a razón del 1% por cada mes y proporcionalmente por fracción interior.
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Ejemplo: Un contrato de trabajo se termina el 30 de junio y en la liquidación el
valor de la cesantía a cancelar es de $400.000, sobre esta suma hay que
liquidar y pagar el 6% o sea $24.000 y
En caso de liquidación parcial de cesantía, en cuantía proporcional al lapso
transcurrido del año, en la misma forma del ordinal anterior.
Ejemplo: Sobre un retiro parcial de cesantía de $180.000 hecho el 15 de julio
se deben cancelar intereses del 6.5% o sea $11.700.
Derecho a: calzado y vestido de labor
Al trabajador cuya remuneración no pase de dos salarios mínimos se le deben
suministrar tres (3) veces al año un par de zapatos y un vestido apropiado para
el trabajo. Para tener derecho a esta prestación se requiere haber cumplido
más de tres (3) meses al servicio del empleador. Las fechas de cumplimiento
de esta prestación son: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Estos
elementos son de uso obligatorio por el trabajador. (0320)
Derecho a seguridad social
La afiliación al sistema de seguridad social de los trabajadores del servicio
doméstico (incluyendo los que trabajan por días) es obligatoria e implica la
protección contra los riesgos de enfermedad y maternidad, enfermedad
profesional y accidente de trabajo e invalidez, vejez y muerte. Los trabajadores
del servicio doméstico deben cotizar sobre un salario mínimo legal.
Para tramitar la afiliación al sistema integral de seguridad social se debe
especificar por el empleador que se trata del HOGAR y no de un negocio
particular y que la actividad principal a desarrollar son las propias del servicio
doméstico.
Es de vital importancia cumplir oportunamente con la obligación de afiliar al
sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales a los
trabajadores del servicio doméstico, para que queden aparados por el seguro
social y el empleador de esta manera, se exonere de responder por los riesgos
que pueden afectar la salud del trabajador. En caso de no afiliación, el
empleador deberá responder en la misma forma que lo haría el sistema de
seguridad social e pensiones, salud y riesgos laborales.
Las trabajadoras domésticas al servicio de distintos empleadores, se deben
afiliar al sistema por uno de ellos y el pago se debe efectuar en
proporcionalidad a los días que labore la empleada en cada uno de los sitios de
trabajo.
Obligaciones tiene el empleador frente al accidente de trabajo y la enfermedad
profesional
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En caso de accidente de trabajo o ataque súbito de enfermedad profesional, el
empleador está obligado a prestar al trabajador del servicio doméstico los
primeros auxilios y las medicinas de urgencia, sin perjuicio de las prestaciones
asistenciales y económicas otorgadas por la seguridad social.
Licencia por maternidad
Las trabajadoras del servicio doméstico en estado de embarazo tienen derecho
a una licencia de catorce (14) semanas en la época del parto, remunerada con
el salario que devenguen al entrar a disfrutar del descanso.
Protección a la maternidad para estos trabajadores
Finalmente ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia. Se presume que el despido se hizo por tal motivo, si ocurre dentro
del periodo de embarazo o dentro del periodo comprendido en los tres (3)
meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades. Para proceder
al despido, cuando este se justifica, el empleador necesita autorización del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiera
inspector.
Durante la licencia remunerada por maternidad el empleador está obligado a
conservar el puesto a la trabajadora. El despido en esta época es nulo.
Pagos que no deben efectuarse a estos trabajadores
Como la familia no es una unidad de explotación económica no existe
obligación de pagar primas semestrales a los trabajadores del servicio
doméstico.
Por su parte, el sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos
profesionales reconocerá al trabajador del servicio doméstico una pensión de
vejez, cuando encontrándose debidamente afiliado haya cumplido con los
requisitos de edad y semanas de cotización o de ahorros exigidos por el
sistema de seguridad social.
Descuentos por daños
El empleador no está autorizado para hacer ningún descuento del salario del
trabajador sin los requisitos de la ley laboral, por el valor de platos o utensilios
en general, que el trabajador de servicio doméstico dañe por descuido en
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desarrollo de sus funciones. Aunque se trata de una práctica generalizada, está
prohibida por la ley laboral y el empleador que haga tales descuentos puede
verse sometido a reclamaciones gravosas como el pago de la indemnización
moratoria.
Terminación del contrato
La terminación de contrato de trabajo del servicio doméstico sigue las mismas
reglas de los trabajadores ordinarios y en consecuencia puede proceder por
parte del empleador (bien por justa causa o con pago de indemnización
respectiva) o por renuncia del trabajador.
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
Nada dice la ley colombiana acerca de la definición del chofer de servicio
familiar. De todas maneras, este es un concepto fácilmente determinable,
comoquiera que la actividad de conducir un vehículo es su labor distintiva. Lo
que la ley su aclara es que el chofer de servicio familiar no es el mismo
conductor al servicio de una empresa de transporte. Tampoco es chofer de
familia un conductor contratado por una empresa, así sus servicios se limiten a
conducir al gerente y su familia. Es preciso que el empleador sea un miembro
de la familia a la que el chofer presta sus servicios.
Jornada de trabajo
A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del
servicio doméstico, en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo
tratamiento y están sujetos a la obligación de trabajar durante los días de
descanso obligatorio mediante la retribución especial prevista por la ley o
concediéndoles un descanso compensatorio remunerado, según se trate de
trabajo habitual u ocasional en día domingo o festivo.
Cesantía
A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general según la cual
debe pagarse como auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
A los choferes del servicio familiar se les aplican normas que regulan el trabajo
del servicio doméstico en cuanto a jornada y periodo de prueba.
Seguridad social
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Se aplican las mismas garantías que para cualquier trabajador en pensiones,
salud y riesgos profesionales.
Prestaciones a que tienen derecho
La cesantía, las vacaciones, los intereses de cesantía y el suministro de
calzado y ropa de trabajo se rigen por las ordinarias.
El empleador no está obligado a reconocer y pagar la prima legal de servicios
al chofer de servicio familiar, e igualmente no estará obligado, con excepciones
especiales, a reconocer la pensión de jubilación, ni la pensión de invalidez, ni el
seguro de vida obligatorio, cuando haya afiliado oportunamente al trabajador a
las entidades de seguridad social, lo cual es obligatorio para todo empleador
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Son trabajadores de la construcción las personas que se dedican a obras y
actividades que tienen por objeto construir cualquier clase o edificios y a otras
inherentes a esa actividad, pero no las personas que en su calidad de
arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores dirijan técnicamente,
asesoren o controlen la ejecución simplemente material de aquellas obras.
Por regla general el término del contrato de trabajo de este tipo de empleados
es de la duración de la obra
Suspensión del trabajo por lluvia
Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en los eventos de la lluvia que
implique peligro para la salud del trabajador, salvo en las obras o labores de
construcción que no sean susceptible de interrupción. Esta suspensión no da
lugar a la reducción del salario, pero el empleador puede exigir trabajo bajo
cubierta durante este tiempo o compensación posterior del tiempo perdido, sin
que esta constituya trabajo extra.
La cesantía
El auxilio de cesantía se liquida a razón de tres (3) días de salarios por cada
mes completo de servicios, siempre que se labore cuando menos un mes.
Ejemplo: un empleado de la construcción trabajo en una obra durante dos (2)
meses, con un jornal de $30.000, incluido el auxilio de transporte. Le
corresponde una cesantía de $180.000 liquidada así:
Tiempo de servicio 60 días; salario base $30.000
Cesantía 6 días x 30.000= $180.000
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Las vacaciones
El descanso remunerado de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada
año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año, se causa cuando
se ha servido cuando menos un mes.
Ejemplos: por cinco (5) meses de servicios con un jornal de $30.000 se paga
por vacaciones $187.500 que se deducen de una regla de tres, cuyos términos
son los siguientes:
Si por 360 días se causan 15 de vacaciones por, 150 de causan x, o sea:
X= 150x15 = 6.25 días
360
Vacaciones: 6.25 x $ 30.000 = $187.500
La afiliación al régimen de seguridad social es obligatoria mediante el pago con
junto de los aportes, se recibe la protección común a todos los afiliados.
En los lugares donde no existen entidades de seguridad social es obligatorio
brindar asistencia médica, quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no
profesional que se requiere durante la ejecución del contrato con un límite de
tres (3) meses, además del auxilio monetario por incapacidad laboral temporal
hasta 180 días
En cuanto a las prestaciones de intereses sobre las cesantías, calzado y
overoles y primas de servicios se aplican las reglas generales.
Al igual que el resto de los empleadores pertenecientes a la industria de la
construcción, se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nómina
mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones con del SENA
(2%), cajas de compensación familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se
cancelara por conducto de la caja de compensación en la cual se hallen
inscritos
Los empleadores de este ramo de la industria no están obligados a contratar
aprendices por cuanto esta obligación fue sustituida por la de aportar al fondo
de formación profesional
Entiéndase por empleadores dedicados a la actividad de la construcción,
quienes ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen
o levantan estructuras inmuebles tales como: casas, o edificios, vías de
comunicación, oleoductos, gasoductos, canalización, alcantarillado, acueducto,
pavimentos, obras de desecación, riego y embalses, instalaciones eléctricas y
mecánicas y demás construcciones civiles.
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FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Este fondo tiene por función primordial la atención y ejecución de los
programas que diseña el SENA para la formación profesional de los diferentes
oficios de la industria de la construcción.
El aporte mensual de la industria de la construcción equivale a una vez el
salario mínimo legal vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que
pertenezcan a la nómina y proporcionalmente por fracción inferior a dicho
número.
Normas de seguridad industrial
En atención a los riesgos que conllevan las actividades de construcción, se
atienen a las normas generales en materia de salud ocupacional.
Campamentos
Las obras que ocupan cinco (5) o más trabajadores, están en la obligación de
tener campamentos provisionales dotados con servicios sanitarios, vistieres
para los cambios de ropas y zona para tomar alimentos.
Equipos de protección personal
Cuando se efectúan trabajos de altura se dotara al trabajador de cinturón de
seguridad. Contra la caída de objetos se le suministrara un casco de seguridad.
Si se manipulan materiales rugosos con filos, deben entregarse guantes
adecuados para cargar objetos pesados y se dotara a los trabajadores de botas
de caucho con punta de acero; si se trata de labores de soldadura deben darse
equipos protectores para los ojos. En las obras que produzcan ruidos fuertes se
entregaran tapones auditivos.
Sanciones a que se expone el empleador
La división de salud ocupacional del ministerio de protección social se
encuentra facultada para exigir la corrección de las anomalías detectadas en
las inspecciones y visitas. Si dentro del término que le conceden al constructor,
este no adopta las medidas pertinentes, se impondrán multas para obtener el
cumplimiento de las prescripciones y si se pese a las reconvenciones persisten
las anomalías, se dará a la autoridad que expide las licencias de construcción
el informe pertinente para que se tomen medidas de suspensión.
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CONVENIO 189 SOBRE SERVICIO DOMESTICO (RATIFICADO POR LA LEY
1595 DE 2012)
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DERECHOS QUE SE DEBEN RESPETAR
Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva
La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolición efectiva del trabajo infantil; y
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Todo miembro deberá fijar una edad mínima para los trabajares domésticos
compatible con las disposiciones compatible con las disposiciones del
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) y el convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), edad que no podrá ser
inferior a la edad mínima estipulada en la legislación nacional para los
trabajadores en general.
Todo miembro debe adoptar medidas para asegurar que el trabajadores
domésticos menores de 18 años pero mayores de la edad mínima para el
empleo no los prive de la escolaridad obligatorio, ni comprometa sus
oportunidades para acceder a la enseñanza superior o a una formación
profesional
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso y
violencia.
Trabajo Decente
Todo miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores
domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones
de empleo equitativa y condiciones de trabajo docente, así como, si residen en
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el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su
privacidad.
Condiciones de empleo mínimas
El nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección
respectiva.
La dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;
La fecha de inicio del contrato y, cuando este se suscriba para un periodo
especifico, su duración;
El tipo de trabajo por realizar
Las vacaciones anuales pagadas y los periodos de descansos diarios y
semanales;
El suministro de alojamiento y alimento cuando proceda; y
Las condiciones relativas a la terminación de la relación trabajo, inclusive todo
plazo de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el empleador.
IGUALDAD Y JORNADA DE TRABAJO
Todo miembro deberá adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de
trato entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general en
relación a las horas normales de trabajo, la compensación de las horas
extraordinarias, los periodos o de descanso diarios y semanales y las
vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislación nacional o con
convenios colectivos, teniendo en cuenta las características especiales del
trabajo doméstico.
El periodo de descanso semanal deberá ser al menos de 24 horas
consecutivas
Los periodos durante los cuales los trabajadores domésticos no disponen
libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar para responder
a posibles requerimientos de su servicio deberán considerarse como horas de
trabajo, en la medida en que se determine en la legislación nacional o en
convenios colectivos o con arreglo a cualquier otro mecanismo acorde con la
practica nacional.
SALARIO
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Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese
régimen exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por
motivo de sexo.
1. El salario de los trabajadores domésticos deberán pagárseles directamente
en efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez al mes. A menos
que la modalidad de pago este prevista en la legislación nacional o en
convenios colectivos, el pago podrá efectuarse por transferencia bancaria,
cheque bancario, cheque postal o giro postal o por otro medio de pago
monetario legal. Con el consentimiento del trabajador interesado.
2. En la legislación nacional, en convenios colectivos, o en laudos arbitrales se
podrá disponer que el pago de una proporción limitada de la remuneración de
los trabajadores domésticos revista la forma de pagos en especie no menos
favorable que los que rigen generalmente para otras categorías de
trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas para asegurar que los
pagos en especie se hagan con el acuerdo del trabajador, que se destinen a su
uso y beneficio personal y que el valor monetario que se atribuya a los mismos
sea justo y razonable.
SALUD OCUPACIONAL
1. Todo trabajador domestico tiene derecho a un entorno de trabajo segur y
saludable. Todo miembro en conformidad con la legislación y la práctica
nacional, deberá adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta
las características específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la
seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domésticos
2. Las medidas a que hace referencia en el párrafo anterior podrán aplicarse
progresivamente en consulta con las organizaciones más representativas de
los empleadores y los trabajadores
Seguridad social
1. Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las características
específicas del trabajo doméstico y actuando en conformidad con la legislación
nacional, deberá adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que los
trabajadores domésticos disfruten de no menos favorables que las condiciones
aplicables a los trabajadores en general con respecto a la protección de la
seguridad social, inclusive en lo relativo a la maternidad.
2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior podrán aplicarse
progresivamente, en consulta con las organizaciones más representativas de
los empleadores y los trabajadores.
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AGENCIAS DE EMPLEO
Para proteger efectivamente contra las prácticas abusivas a los trabajadores
domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas,
incluidos los trabajadores migrantes todo miembro deberá:
Determinar las condiciones que regirán el funcionamiento de las agencias de
empleo que contratan o colocan a trabajadores domésticos, en conformidad
con la legislación y la práctica nacional.
Asegurar la existencia de un mecanismo y procedimiento adecuados para la
investigación de las quejas, presuntos abusos y prácticas fraudulentas por lo
que se refiere a las actividades de las agencias de empleo privadas en relación
a los trabajadores domésticos;
TRABAJADORES MENORES DE EDAD
Son menores de edad las personas que no han cumplido los 18 años de edad.
Presunción del contrato de trabajo con los menores
Las prestación de servicios hecha por menores de edad en beneficio de
terceros se presume regida por con trato de trabajo, siempre y cuando las
actividades que desarrollen están orientadas a la explotación económica, es
decir representante lucro al empleador.
Autorización para trabajar
Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los
adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo
son los quince años. Los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren para
trabajar, de la respectiva autorización expedida por el inspector de trabajo o, en
su defecto, por el ente territorial local y gozaran de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la constitución política y los derecho y garantías consagrados en
este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y
especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte,
oficio, o profesión y a recibirla durante el ejercicio de actividad laboral.
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Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir
autorización de la inspección del trabajo, o en su defecto del ente territorial
local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas
máximas y prescribirá las condicione e que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
Autorización de trabajo para los adolecentes
Corresponde de al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para
que un adolecente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo
representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo la
autorización será expedida por el comisario de familia y en ausencia de este
por el alcalde municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolecente;
La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolecente y el
empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar,
la jornada laboral y el salario.
El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del
trabajador.
Para obtener la autorización la requiere la representación del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarte el tiempo
necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en
cuenta su orientación vocacional.
El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será
conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo
en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada
por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la
autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
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La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no
se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del
adolescente.
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES
Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que
impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
Ningún niño, niña o adolescente menor de 18 años de edad, podrá trabajar en
las actividades que a continuación se relacionen:
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura.
Trabajadores la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y
pesqueras con destino al mercado.
1.2. Técnicos en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines.
1.3. Trabajadores agricultores de café.
1.4. Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre.
1.5. Trabajadores agricultores de caña de azúcar.
1.6. Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas.
1.7. Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres.
1.8. Trabajadores agricultores de frutas, nueces, plantas bebestibles y
especias.
1.9. Trabajadores agricultores del tabaco.
1.10. Criadores y trabajadores pecuarios de la cría de animales para el
mercado y afines.
1.11. Trabajadores de cría especializada de vacuno. (Se incluyen algunos
animales de la clasificación industrial internacional uniforme de todas las
actividades económicas 124: ovejas, cabras).
1.12. Trabajadores de cría especializada de ganado porcino.
1.13. Trabajadores de cría especializada de aves de corral.
1.14. Trabajadores de cría especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos,
mulas.
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1.15. Trabajadores de cría especializada de otros animales y la obtención de
sus productos.
Pesca.
Pescadores, cazadores y tramperos.
Trabajadores de la silvicultura y explotación de madera.
Explotación de minas y canteras.
Trabajadores de extracción de carbón, carbón lignitico y turba.
Trabajadores de la extracción de petróleo crudo y de gas natural.
Trabajadores de la extracción de minerales y de torio.
Trabajadores de la extracción de minerales de hierro.
Trabajadores de extracción de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo
del platino.
Trabajadores de la extracción de minerales de níquel.
Trabajadores de la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.
Trabajadores de la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
Trabajadores de la extracción de arenas y gravas silíceas.
Trabajadores de la extracción de sal.
Trabajadores de la extracción de esmeraldas.
Trabajadores de la extracción de otras piedras preciosas y semipreciosas.
Trabajadores de la extracción de otros minerales no metálicos.
Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan
agentes nocivos tales como desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o gasificación.
Industria manufacturera.
Operarios de máquinas y trabajos relaciones, procesamiento de metales y
minerales.
Trabajadores del prensado, forja, estampado y laminado del metal
(pulvimetalurgia).
Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado,
cromado).
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Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos
químicos, plásticos y caucho.
trabajadores dedicados a la elaboración de productos derivados del petróleo,
dióxido de azufre, cáusticos, óxido de nitrógeno y monóxido de carbono, ácido
sulfhídrico, agua amarga, ácido sulfúrico, ácido fluorhídrico, catalizadores
sólidos, combustibles en general, gas de petróleo licuado, gasolina, queroseno,
residuales.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con el procesamiento de la
madera y producción de pulpa de papel.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la fabricación de
textiles.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la manufactura de
productos de piel y cuero.
Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros,
pescaderos y afines.
Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales.
Panaderos, pasteleros y confiteros.
Operarios de la elaboración de productos lácteos.
Operarios de la conservación de frutas, legumbres, verduras y afines.
Operarios de máquinas de impresión y de artes gráficas.
Oficiales y operarios de metalurgia, la construcción mecánica y afines.
Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras
metálicas y afines.
Herreros, herramientistas, y afines.
Mecánicos y ajustadores de máquinas.
Trabajadores y fabricadores de baterías, cables eléctricos y electrodomésticos.
Trabajadores de la producción de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de
la fabricación de productos de cerámica.
Alfareros, operarios de cristalería y afines.
Trabajadores de la industria pirotécnica.
Operadores de cadenas de montaje automatizado y de robots industriales.
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Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.
Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en la fábrica de ladrillo, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a
mano, trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajadores de la producción, envasado y distribución de bebidas,
categorizados así:
a) trabajadores de la producción de bebidas sin alcohol, fabricación de
jarabes de bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas
refrescantes, embotellado y enlatado de zumos de frutas, industria del café.
b) trabajadores de la producción de bebidas alcohólicas
Suministro de electricidad, agua y gas.
Trabajadores y operarios en los procesos de transformación, producción,
manipulación, distribución, transporte en los servicios de electricidad, agua y
gas y en todas de las demás operaciones y/o procesos similares.
Construcción.
Oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa) y afines.
Oficiales y operarios de la construcción (trabajos de acabado) y afines.
Pintores, limpiadores de fachadas y afines.
Trabajadores de la cimentación y demolición.
Oficiales y operarios de la edificación, incluidas las excavaciones y la
construcción, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación,
el mantenimiento (incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolición
de todo tipo de edificios y estructuras.
oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de excavación
y la construcción, transformación estructural, reparación, mantenimiento y
demolición entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses,
obras de protección contra las aguas fluviales y marítimas y las avalanchas ,
carreteras y autopistas, ferrocarriles, puentes, túneles, viaductos y de obras
relacionados con la prestación de servicios como: comunicaciones, desagües,
alcantarillado y suministro de agua y energía.
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Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con
base de elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos elementos
en las obras o en sus inmediaciones.
Mejoras locativas que impliquen riesgos.
Transporte y almacenamiento.
Transporte por vía férrea.
Transporte público que presta servicio en vehículos de transporte urbano e
interurbano de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia.
Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
Transporte marítimo y fluvial.
Manipulación de carga, almacenamiento y depósito.
Trabajadores de servicio directo a pasajero
Trabajos que implique el transito periódico atreves de las fronteras nacionales
Salud
Técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la salud
Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y la salud
Personal de enfermería y partería
Practicantes de la medicina tradicional y curanderos
Defensa.
Fuerza armadas
Actividades de defensa, guardaespaldas.
Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión.
TRABAJOS NO CALIFICADOS.
Lustradores de calzado y trabajo en calle.
En hogares de terceros, servicio doméstico, limpiadores, lavanderos y
planchadores.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
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Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o
patógenos.
Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
Recolectores de basura y afines.
Jardines.
Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas.
Manipulador de animales.
Mecánico automotor.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
Operador de calderas.
Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el día o en
la noche.
Vidriero.
Conductor de automóvil.
Carpintero
Trabajadores de lavanderías tintorerías.
Comercio minorista.
Trabajadores de plazas de mercado.
Trabajadores de bombas de gasolina.
trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de
torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta
velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y
similares.
Reparador de aparatos eléctricos.
Trabajos en monta llantas.
Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias.
Trabajos que se realizan en cabarés, cafés, espectáculos, salas de cine y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento,
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erótico y/o sexual explicito, espectáculos para adultos, casas de mensaje, entre
otros.
Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de
responsabilidad de persona menor de edad. Se incluye el cuidado de los niños,
enfermos, niñeros/ niñeras, entre otros.
Trabajo en espectáculos públicos, en teatro, cine, radio, televisión y en
publicidad y publicaciones de cualquier índole que atenten contra la dignidad y
moral del niño, niña o adolescente.
Trabajos de modelaje con erotización de la imagen que acarean peligros
hostigamientos psicológicos, estimulando sexual.
Se consideran condiciones de trabajos prohibidas para los niños, niñas
o adolescentes menores de 18 años de edad, por la razón del riesgo que
puedan ocasionar para su salud seguridad, y las siguientes:
Ambientes de trabajos con exposición a riesgos físicos.
Ruido continuo o intermitente que exceda a los 80 decibeles.
Utilización de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a
Vibraciones en todo el cuerpo o en los segmentos, así como la asignación de
lugares opuestos de trabajos próximos a fuentes generadoras de vibración.
Ambientes térmicos riguroso (calor o frio), debida a la realización de tareas a la
intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en
cuartos fríos, húmedos o similares.
Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen
exposiciones a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes
emisoras de rayos x, rayos gama y beta; a radiaciones no ionizantes
ultravioleta, por cercanías a fuentes generadora como lámparas de hidrogeno,
lámparas de gases, flash, arcos de soldadura alógenas, lámparas
incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.
Lugares con iluminación natural y/o artificiales deficientes de acuerdo con la
normatividad vigente sobre el particular.
Lugares con deficiente ventilación.
Lugares que lo expone a presiones barométricas altas o bajas, por ejemplo en
el fondo del mar o en condiciones de navegación aérea.
Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo agua.
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Trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura
geográfica sobre los 3.000 metros sobre el nivel del mar.
Ambiente de trabajo con exposición a riesgos biológicos.
Actividades que implican contactos directos o indirectos con animales y
personas infectadas o enfermas.
Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos o
descomposición de animales (glándulas, vísceras, sangre), pelos, plumas,
excrementos, secreciones tanto de animales como humanas o cualquier otra
sustancia que implique riesgo de infección.
Exposición a vectores de riesgo biológico.
Ambientes de trabajo con exposición a riesgos químicos.
Contaminantes químico clasificados con toxicidad aguda en las categorías 1,2
y 3, de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificación y
marcación de las naciones unidas.
cancerígenos clasificados como A1,A2, O A3 por la conferencia americana de
higienistas industriales gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A O 2B
por la agencia internacional para la investigación de cáncer, IARC.
Genotoxicos.
Contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2,3 o 4 de la Asociación
de protección contra el juego de los Estados Unidos.
Corrosivos.
Contaminantes químicos presentes en sustancias solidas como metales,
cerámica, cemento, madera, harinas, soldadura; líquidos como vapor de agua,
pintura; gases y vapores como monóxidos de carbono, dióxido de azufre,
óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoniaco, cianuros,
plomo y mercurio, entre otros.
Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos,
bencenos, carbón mineral, fosforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros
compuestos del carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos,
silicatos y otras sustancias cancerígenas.
Manejo de sustancias causticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico y
fosfórico.
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Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de
partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otras) y
de vegetales (caña, algodón, madera).
Trabajos donde exista escape de motores diésel o humos de combustión de
sólidos.
Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios
(fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes,
desinfectantes, reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e
inorgánicos, entre otros.
Ambientes con atmosferas toxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno.
Trabajo en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco.
Ambientes de trabajo con exposición a riesgos de seguridad.
Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la
industria metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares,
y de banda, guillotina, máquinas para moler y mezclar, maquinas procesadoras
de carne, molinos de carne).
Manipulación y/o operación de maquinaria, equipos o herramientas de uso
industrial, agrícola y minero.
Actividades de mantenimiento, limpieza y operación de maquinaria o equipo de
uso industrial, agrícola y minero.
Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.
Grúas, montacargas o elevadores.
Lugares con presencia de riesgos locativos y problemas estructurales.
Alturas superiores a dos metros.
Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o
cargamento de explosivos líquidos inflamables o gaseosos.
Espacios confinados y en espacios cerrados.
En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas, o apilamientos no
trabajados o cargas apoyadas contramuros.
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En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y
sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de
control, trasmisores de energía, entre otros).
Trabajos que estén relacionados con cambios, de correas de transmisión,
aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas y
precipicios.
Riesgos por posturas y esfuerzos en la realización de la tarea.
Actividades o trabajos prolongados de pie.
Actividades o trabajos que exijan posturas forzadas como flexiones de
columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas,
rotaciones de inclinaciones del tronco entre otras.
Actividades o trabajos que impliquen manipulación de carga (levantar,
transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas
mecánicas).
Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas,
para este fin se establece como límite máximo de repetitividad 10 ciclos por
minuto.
Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevada.
Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire
libre.
Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial.
Trabajo no remunerado.
Trabajo que interfiera con las actividades escolares.
En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.
En condiciones de supervisión despótica, malos tratos, abusos (moral y
sexual).
En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.
En jornada de 8 p.m. a 6 a.m.
OTORGAMIENTO DEL PERMISO
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El ministerio de la protección social analizara si no existe perjuicio físico ni
moral para el menor en el ejercicio de la actividad y expedirá la respectiva
autorización para suscribir el contrato de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, solo podrán trabajar
en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y
hasta las 6:00 de la tarde.
2. los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
La jornada de la adolescente mayor de quince años y menor de dieciocho (18)
años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de
gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones
sociales.
SALARIO QUE SE LES DEBE PAGAR
La ley1098 de 2006, código de la infancia y la adolescencia, estableció que los
adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de
acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.
El trabajo entre las seis de la noche y las seis dela mañana está prohibido para
los menores de edad.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN CUANTO A LA SEGURIDAD SOCIAL
A partir de la fecha en que se establece la relación laboral, es obligatorio afiliar
al sistema de seguridad social al menor trabajador [0146 y ss.].
El menor tiene derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que
brinda el sistema de seguridad social.
Donde no funcionen entidades del sistema de seguridad social correrán a cargo
del empleador todas las prestaciones que asumen tales entidades.
Si el empleador omite la afiliación
Si el empleador no afilia al menor, el sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales prestara los servicios del caso. Para
estos efectos, entre empleador y la entidad respectiva puede haber cruce de
cuentas.
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SANCIONES QUE PUEDE IMPONER EL MINISTERIO DE TRABAJO
CELADORES Y VIGILANTES
JORNADA DE TRABAJO
Los celadores y vigilantes y en general quienes se dedican a actividades de
simple vigilancia, tienen una jornada de trabajo diferente según residan o no en
el sitio de trabajo:
Si viven en el lugar donde prestan servicio, no tienen limitación en su jornada, y
Si viven en sitio distinto solo puede exigírseles 8 horas diarias de labor como
jornada máxima, y no pueden laborar más de dos horas extras diarias ni doce
semanales.
Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8 horas, también rige
el recargo por trabajo nocturno (35%) y las disposiciones sobre horas extras.
Para una mejor manera de liquidar a estos trabajadores vea nuestra sección de
trabajo en horas extras (0058, 0282).
Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada
en vigencia de la presente ley, estén vinculadas a los servicios de vigilancia y
seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portar o
tener armas de fuego, deberán obtener el certificado de aptitud psicofísica para
el reporte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en los
parámetros establecidos en el literal d) del artículo 11 de la ley 1119 de 2006,
El empleador que cometa violación de las obligaciones
o procedimientos que amparan las relaciones de
trabajo con menores de edad será sancionado por el Ministerio de Trabajo.
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por una institución especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estándares de ley.
La vigilancia del certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artículo,
tendrá una vigencia de un (1) año, el cual deberá renovarse cada año.
El certificado de psicofísica a que se hace referencia el presente artículo, será
realizado sin ningún costo por las ARL a la cual estén afiliados los trabajadores.
TARIFAS
Establece como tarifas mínimas para el cobro de servicios de vigilancia y
seguridad privada veinticuatro (24) horas, treinta (30) días al mes, las
siguientes:
1. Empresas armadas con medio humano: la tarifa será el equivalente a 8,8
salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
más un 10% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisión.
2. Empresas sin armas con medio humano: la tarifa será el equivalente a 8,8
salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
más un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisión.
3. Empresas sin armas con medio humano y canino: la tarifa será el
equivalente a 8,8 salarios mínimos legales vigentes para cubrir los costos
laborales; más un 11% sobre el monto calculado, para cubrir gastos
administrativos y de supervisión.
Los usuarios que se encuentren clasificados en los siguientes sectores serán
sujetos de aplicación de la tarifa mínima establecida así:
1. Sector comercial y de servicios.
2. Sector industrial.
3. Sector aeroportuario.
4. Sector financiero.
5. Sector transporte y comunicaciones.
6. Sector energético y petróleo.
7. Sector público.
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8. Sector educativo privado.
Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa será de 8.6 salarios mínimos
legales mensuales vigentes más un 10% de administración y supervisión.
Para los estratos residenciales 1,2 y 3 la tarifa a cobrar deberá garantizar al
trabajador el pago de las obligaciones laborales y los costos operativos.
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO
La tarifa se ajustará a la estructura de costos y gastos propios de estas
empresas, teniendo en cuenta su régimen especial de trabajo asociado, de
previsión que les permites un manejo diferente de las empresas mercantiles.
Las tarifas determinadas para las cooperativas de vigilancia y seguridad
privada, en todo caso, no podrán ser inferiores de las fijadas anteriormente en
menos de un 10%.
Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada
en vigencia de la presente ley, estén vinculadas a los servicios de vigilancia y
seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portas o
tener armas de3 fuego, deberán obtener el certificado de aptitud psicofísica
para el porte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en
los parámetros establecidos en el literal d) del artículo 11 de la ley 1119 de
2006, por una institución especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estándares de ley.
La vigilancia del certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artículo
tendrá una vigencia de un (1) año, el cual deberá renovarse cada año.
El certificado de aptitud psicofísica a que se hace referencia el presente
artículo, será realizado sin ningún costo por las ARP a la cual estén afiliados
los trabajadores.
CONTROLES
Para garantizar la adopción del control en la organización de vigilancia, se
debe tener en cuenta:
a) Que en los contratos individuales de trabajo se consagra claramente la
jornada de trabajo y la respectiva remuneración. En el evento en que el celador
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resida en el lugar de trabajo, se señale el valor del alojamiento por cuanto esto
constituye pago en especie;
b) Que en el reglamento de trabajo se consagren sanciones adecuadas para
faltas tales como ausencia del puesto, embriaguez durante el trabajo,
permanencia en las instalaciones de la empresa de personas extrañas
confabuladas con el celador, incumpliendo los controles establecidos;
c) Que se establezcan políticas de rotación y se cumplan; mantener un
programa de labores mensuales o quincenales;
d) Combinar jornadas de 8 y 10 horas diarias, sin olvidar que existe prohibición
legal en el sentido de que no se permite laborar más de 2 horas extras diarias
ni más de 12 horas extras por semana;
e) Para efectos de uniformes y distintivos, el primer uniforme se debe entregar
al vigilante cuando empiece a cumplir sus labores, y los demás, de conformidad
con lo establecido por la ley 11 de 1984 sobre dotación de calzado y vestido de
labor;
f) El empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En esté, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro
(4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrán prestarse
mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la
superintendencia de vigilancia y seguridad privada (D.356/94, art 3)
LECCION 22
ADOPCION DE REGLAMENTOS
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO
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Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más
de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de
10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el empleador ocupa más de 10 trabajadores.
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben
sujetarse el empleador y los trabajadores a sus relaciones de trabajo
Objeciones al reglamento de trabajo
El empleador publicara en cartelera de la empresa el reglamento interno de
trabajo y en la misma fecha informara a los trabajadores mediante circular
interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrara en
aplicación.
La organización sindical, si se le hubiere, y los trabajadores no sindicalizados,
podrán solicitar al empleador dentro de los 15 días hábiles siguientes los
ajustes estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen
los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del código sustantivo del trabajo.
Sino hubiere acuerdo el inspector de trabajo adelantara la investigación
correspondiente, formulara objeciones si hubiere, y ordenara a empleador
realizar las adicciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando
como plazo máximo 15 días hábiles, al cabo de los cuales, el empleador
realizara los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a (5) veces el
SMMLV.
Una vez cumplida la obligación, el empleador debe cumplir con publicar el
reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos copias en cartelera legibles
en 2 sitios distintos. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos.
El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador
y su observancia es obligatoria.
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Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar
dentro de los 3 meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un
nuevo establecimiento. El ministerio de protección social vigilara el
cumplimiento de esta disposición.
La ley 962 de 2005 suprimió el trámite que tenía el ministerio de protección
social de la revisión y la aprobación de los reglamentos de higiene y seguridad,
para nuevas empresas y para las que no habían dado cumplimiento dejando a
cargo del ministerio de vigilancia del cumplimiento de la disposición.
Protección de la salud y seguridad del trabajo
Los empleadores deben precaver la ocurrencia de accidentes y enfermedades
utilizando para ellos los mecanismos de prevención con énfasis en las
condiciones de trabajo.
En el caso de que suceda un accidente o se presente una enfermedad, tiene la
obligación de atender al trabajador y facilitar la asistencia por parte de la
seguridad social y eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud.
En consecuencia, están obligados adoptar un conjunto de medidas y acciones
dirigidas a conservar, mejorar y reparar la salud de los trabajadores a su
servicio. En desarrollo de esta obligación los empleadores deben instaurar un
programa permanente de salud, permitir la constitución y facilitar el
funcionamiento del comité de higiene y seguridad, informar a los trabajadores
sobre los riesgos a los cuales están sometidos e identificar y controlar las
causas de accidentes y enfermedades.
Programas de salud ocupacional
Toda empresa o empleador tiene una obligación específica que consiste en
responder por la ejecución del programa permanente de salud ocupacional en
los lugares de trabajo. El incumplimiento del a ejecución de este programa es
sancionado por las autoridades del trabajo con multas sucesivas diarias por
multas de 200 salarios diarios mínimos sin exceder de 10000 salarios diarios
mínimos hasta cuando cumpla con las obligaciones sin perjuicio de que se
aumente el grado de riesgo de la empresa.
PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
El programa permanente de salud ocupacional debe contemplar las siguientes
medidas: a) actividades de medicina preventiva; b) actividades de medicina del
trabajo; c) actividades de higiene y seguridad industrial, y d) funcionamiento de
los comités de medicina, higiene y seguridad industrial.
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Los exámenes médicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la
relación laboral, de manera periódica, como a su terminación, deben
entenderse como una medida de salud ocupacional, más que un prerrequisito
para su vinculación laboral.
Mediante estudios ambientales periódicos se deben identificar y evaluar
agentes y factores de riesgos del trabajo que puedan afectar la salud de los
trabajadores. Igualmente se determinaran las medidas para el control de
riesgos y se investigaran los accidentes y enfermedades profesionales para
establecer sus causas y eliminar las condiciones que les dieron origen.
COMITE PARTIDARIO DE SALUD OCUPACIONAL
Las empresas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas
a conformar u comité de medicina, higiene y seguridad industrial con el fin de
promover la participación activa en desarrollo de los programas de salud
ocupacional en las empresas y de vigilar el cumplimiento de las medidas
preventivas que se adopten en el mismo sentido.
El incumplimiento patronal de esta obligación de constituir y poner en
funcionamiento los comités paritarios, es sancionado por las autoridades del
trabajo con multas sucesivas por multas de doscientos (200) salarios mínimos
sin exceder de diez mil (10.000) salarios diarios mínimos legales hasta cuando
se avenga a su cumplimiento.
Es importante tener en cuenta que el registro de los copasos ante el Ministerio
de Trabajo fue eliminado por la Ley 1429 de 2010.
Cada comité estará compuesto por un número igual de representantes del
empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, así:
De a 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.
De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes.
De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.
De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las
partes.
El empleador nombrara directamente sus representantes y los trabajadores
elegirán los suyos mediante votación libre. El periodo de los miembros del
comité es de dos (2) años.
Como organismos de promoción y vigilancia de las normas sobre salud, higiene
y seguridad, el comité cumplirá estas funciones:
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Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la
adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan
la salud en los lugares y ambientes de trabajo;
Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional, para
trabajadores, supervisores y directores;
Colaborar con funcionarios gubernamentales en actividades de salud
desarrolladas en la empresa;
Vigilar el desarrollo de actividades que se hallen acordes con el reglamento de
higiene y seguridad industrial promoviendo su divulgación y observancia;
Colaborar con el análisis de las causas de accidentes de trabajos o
enfermedad profesional y proponer medidas correctivas para evitar su
ocurrencia, evaluando los programas realizados, y
Visitar periódicamente los lugares de trabajo, inspeccionar ambientes,
maquinas, equipos, aparatos y operaciones realizadas por el personal de cada
área o sección, e informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir medidas correctivas y de control.
Nota: Para el cumplimiento de sus funciones, el empleador se obliga a
proporcionar, cuando menos, cuatro (4) horas semanales dentro de la jornada
normal de trabajo de cada uno de sus miembros.
SANCIONES AL EMPLEADOR
Conductas sancionables relacionadas con el sistema integral de seguridad
social. El empleador, y en general cualquier persona natural o jurídica que
impida o atente en cualquier forma contra el derecho del trabajador a su
afiliación a su afiliación y selección de organismos e instituciones del sistema
se seguridad social integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por el Ministerio de la Protección Social, que no podrá
ser inferior a un salario mínimo mensual vigente sin exceder cincuenta veces
dicho salario. El valor de estas multas se destinara al Fondo de Solidaridad
Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía
del sistema general de seguridad social en salud, respectivamente. La afiliación
respectiva quedara sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y
espontánea por parte del trabajador.
Conductas sancionables en el sistema de pensiones. El empleador será
responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su
servicio. Para tal efecto, descontara del salario de cada afiliado, al momento de
su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que
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expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladara estas sumas
a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su
aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno. El
empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no
hubiere efectuado el descuento del trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generan u interés moratorio a cargo del empleador, igual que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonaran en el
fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro
pensional de los respectivos afiliados, según sea el caso. En todas las
entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la seguridad social,
como requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad
correspondiente.
Conductas sancionables en el sistema de salud. Los empleadores, cualquiera
que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los
trabajadores, deberán: a) inscribir en alguna entidad promotora de salud a
todas las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea esta verbal o
escrita, temporal o permanentemente; b) Contribuir al financiamiento del
sistema de salud, mediante acciones como las siguientes: ¡pagar
cumplidamente los aportes que le corresponden! Descontar de los ingresos
laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio.
¡¡¡. Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la entidad promotora
de salud; c) Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad
a la cual están afiliados, y d) Garantizar un medio ambiente laboral sano, que
permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional.
La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por
enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el
empleador en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no
gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social
correspondiente.
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MODELO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
Fecha XXXXXXXXXX
Señor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CIUDAD.
Estimado Señor:
Hemos observado que usted se presentó a trabajar sin la dotación de labor
completa el día 9 de marzo del presente año, lo anterior contraviniendo la
circular 007 de --- que exige presentarse a laborar con la dotación completa.
Como usted comprenderá este hecho afecta gravemente la imagen corporativa
de nuestra organización. Esta situación, muestra un incumplimiento de su parte
con respecto a sus obligaciones legales y contractuales.
Así las cosas, y por el motivo anteriormente expuesto, le comunicamos que la
organización lo suspenderá por tres (3) días hábiles en el ejercicio de su cargo
sin salario.
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En consecuencia, no se debe presentar a trabajar las jornadas
correspondientes a los días v…. del presente año. Reintegrándose por lo tanto,
a laborar a partir del día v…. del año en curso respectivamente.
Esperamos que hechos como este, no se vuelvan a repetir.
Atentamente,
XXXXXXXXXX
c.c. Hoja de vida
LECCION 23
MINISTERIO DE TRABAJO
FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO
Los inspectores de trabajo y seguridad social ejercerán sus funciones de
inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los
asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo
del trabajo del sector público.
Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeño de sus
funciones y competencias se regirán por los contenidos en la Constitución
Política de Colombia, los convenios internacionales, en especial los de la
Organización Internacional del Trabajo ratificados por Colombia y demás
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normas sobre la inspección del trabajo y del ejercicio de la fundación
administrativa.
Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás
documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical.
Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulación y adopción de las
políticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto
por los derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el
fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de la economía
solidaria y el trabajo decente, a través de un sistema efectivo de vigilancia,
información, registro, inspección y control; así como del entendimiento y
dialogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.
El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de
empleo estable, la formalización laboral, la protección a los desempleados, la
formación de los trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras
prestaciones.
Funciones del Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo cumplirá,
además de las funciones que determinan la Constitución y el artículo 59 de la
Ley 489 de 1998, las siguientes:
Formular, dirigir, coordinar y evaluar las políticas sociales en materia de trabajo
y empleo, pensiones y otras prestaciones.
Definir, dirigir, coordinar y evaluar las políticas que permitan hacer efectivos los
principios de solidaridad, universalidad, eficiencia, unidad, integralidad y
equidad de género y social en los temas de trabajo y empleo.
Formular, dirigir, y evaluar la política de generación de empleo e incremento del
nivel de empleabilidad de la población en condición de vulnerabilidad, en
coordinación con otras entidades competentes.
Formular, dirigir y evaluar las políticas que fomenten la estabilidad del empleo,
a la reducción de la informalidad, a establecer fuentes de protección integral a
los desempleados.
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Formular, dirigir y evaluar las políticas y lineamientos de formación para el
trabajo, la normalización y certificación de competencias laborales y su
articulación con las políticas de formación del capital humano, en coordinación
con otras entidades competentes.
Formular, dirigir, coordinar y evaluar la política, planes generales, programas y
proyectos respecto de las organizaciones de la economía solidaria, orientadas
a la protección de las actividades de la economía solidaria y del trabajo
decente.
Coordinar con las instituciones del Estado con competencia en los asuntos de
trabajo y empleo y con entidades privadas o entes especializados, la
articulación de acciones y la optimización de la oferta y demanda de servicios
en esta materia.
Definir y evaluar, dentro del marco de sus competencias, las políticas en
materia de susidio familiar que se relacionen con los planes y programas para
atender obras y servicios sociales.
Coordinar y evaluar las políticas y estrategias para enfrentar los riesgos en
materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la sociedad,
la familia y el individuo.
Fijar las directrices para realizar la vigilancia y control de las acciones de
prevención de riesgos profesionales en la aplicación de los programas
permanentes de salud ocupacional.
Formular las políticas y estrategias orientadas a facilitar la divulgación para el
conocimiento de los derechos de las personas en materia de empleo, trabajo
decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento por los entes
competentes.
Definir y administrar, en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección
Social y demás entidades competentes, el sistema de información para el
sector administrativo del trabajo.
Fijar las políticas necesarias para la promoción y vigilancia de la protección de
los derechos al trabajo, a la asociación y a la huelga, conforme a las
disposiciones constitucionales y legales vigentes.
Ejercer, en el marco de sus competencias, la prevención, inspección, control y
vigilancia del cumplimiento de las normas sustantivas y procedimentales en
materia del trabajo y empleo, e imponer las sanciones establecidas en el
régimen legal vigente.
Proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias, estudios
técnicos e investigaciones para facilitar la formulación y evaluación de políticas,
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planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el
trabajo.
Formular, dirigir, implementar y evaluar políticas para proteger a la población
desempleada y facilitar su tránsito hacia nuevos empleos y ocupaciones.
Formular, dirigir, implementar políticas dirigidas al cumplimiento de los
compromisos internacionales en materia de empleo, trabajo decente, derechos
humanos laborales e inspección en el trabajo y, aprobar los proyectos de
cooperación técnica internacional a celebrar por sus entidades adscritas o
vinculadas, en coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, y
demás entidades competentes en la materia.
Formular, implementar y evaluar, en coordinación con las entidades
correspondientes, la política en materia de migraciones laborales.
Formular y evaluar las políticas, planes, programas y proyectos en materia de
pensiones y otras prestaciones, y dirigir, orientar y coordinar el sistema general
de pensiones y determinar las normas para su funcionamiento.
Formular y evaluar las políticas para la definición de los sistemas de afiliación,
protección al usuario, aseguramiento y sistemas de información en pensiones.
Proponer, dirigir, realizar y desarrollar, en el mercado de sus competencias,
estudios técnicos e investigaciones para la formulación, implementación y
evaluación de políticas, planes, programas y proyectos en materia de
pensiones y otras prestaciones.
Realizar los estudios y el análisis de viabilidad, estabilidad y equilibrio
financiero de los recursos asignados a pensiones y otras prestaciones de
competencia del ministerio.
Promover acciones para la divulgación del reconocimiento y goce de los
derechos de las personas en materia de pensiones y otras prestaciones.
Promover la articulación de las acciones del Estado, la sociedad, la familia, el
individuo y los demás responsables dela ejecución de las actividades de
pensiones y otras prestaciones de competencia del ministerio.
Promover el estudio, elaboración, seguimiento, firma, aprobación, revisión
jurídica y la ratificación de los tratados o convenios internacionales
relacionados con pensiones y otras prestaciones a cargo del ministerio, en
coordinación con las entidades competentes en la materia.
Asistir técnicamente en materia de pensiones y beneficios económicos a las
entidades u organismos descentralizados territorialmente o por servicios.
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Preparar las normas, regulaciones y reglamentos de pensiones y otras
prestaciones para ser sometidas a consideración de la Comisión Intersectorial
de Pensiones y Beneficios Económicos que se cree para el efecto.
Administrar, de acuerdo con los lineamientos definidos por la Comisión
Intersectorial de Pensiones y Beneficios Económicos que se cree para el
efecto, los fondos, cuentas y recursos de administración especial de pensiones
y otras prestaciones.
Las demás que le señale la Constitución y la Ley.
Funciones Principales
Las inspecciones del trabajo y seguridad social tendrán las siguientes
funciones principales:
Función Preventiva. Que propende porque todas las normas de carácter socio
laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los
derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y
trabajadores.
Función coactiva o de policía administrativa. Como autoridades de policía del
trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a
los responsables inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando
siempre el principio de proporcionalidad.
Función conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la
solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivos sometidos
a su consideración, para agotamiento de la vida gubernativa y en aplicación del
principio de economía y celeridad procesal.
Función de mejoramiento de la normatividad laboral. Mediante la
implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias
procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales
vigentes.
Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas
laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
PAR. 1°- Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir
informe anual a Dirección Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial
sobre las dificultades y logros de su gestión, así como de las recomendaciones
pertinentes.
PAR. 2°- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al
sitio en el cual se ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiere el
apoyo del empleador, trabajador, organización sindical o del peticionario, los
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inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorización de la dirección
territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de
sus funciones, la colaboración de las entidades públicas.
Conciliación administrativa
Los empleadores y trabajadores pueden pactar acuerdos para salvar sus
diferencias, a través de la llamada conciliación, acto este que requiere la
aprobación del inspector de trabajo---o del funcionario competente del
ministerio—y que se constituye en un paz y salvo definitivo de lo que se haga
constar en el acuerdo conciliatorio, lo cual impide una nueva reclamación sobre
el mismo asunto ante las autoridades judiciales o administrativas.
De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliación es un acto
bilateral, por virtud del cual el empleador y el trabajador o ex trabajador (o
citado y citante), con la intervención de un funcionario del Ministerio de Trabajo,
y en audiencia pública, buscan llegar a un acuerdo amistoso para poner fin total
o parcialmente a un conflicto laboral.
De las modalidades de conciliación que se puedan intentar para la solución de
los conflictos individuales del trabajo, la prejudicial ante el ministerio se lleva a
cabo en forma voluntaria por los interesados, y puede darse en varios eventos:
a) Las partes llegan a un acuerdo previo, directamente o sin la intervención del
inspector, y se lo presentan a este para su aprobación; b) Por iniciativa de una
de las partes, se cita a la otra, y c) Las partes, sin existir acuerdo previo,
solicitan al inspector que les ayude a solucionar el conflicto.
Durante la diligencia el inspector deberá limitar a explicar el objeto de la misma
y a identificar a las partes. Una vez instalada la audiencia, concederá la palabra
al reclamante y luego al citado, y pedirá aclaración de las dudas que tenga. De
lo expresado por las partes acerca de los derechos que se pretenden y las
pruebas en que se fundamentan los hechos invocados, el inspector deberá
hacer un rápido análisis para determinar cuáles derechos son ciertos y cuáles
no. En el primer caso, tiene la obligación de hacer cumplir las normas en su
totalidad y para ello puede incluso conminar y multar. En el segundo, frente a
derechos inciertos o discutibles, deberá limitarse a buscar la conciliación, pues
de acuerdo con la Ley, los inspectores de trabajo no pueden entrar a definir
controversias en favor de una de las partes en la relación laboral.
Si no hubiere acuerdo conciliatorio, el inspector deberá dejar constancia en el
acta de que las partes están en libertad de acudir a dirimir sus diferencias ante
las autoridades judiciales.
El ministro podrá organizar oficinas especiales de trabajo para atender los
asuntos de competencia del ministerio en una determinada región, con una o
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más inspecciones, cuando a su juicio las condiciones políticas, económicas y
sociales lo ameriten, las cuales cumplirán las funciones señaladas para las
direcciones territoriales.
Efectos de la conciliación
Las varias modalidades de conciliación tienen fuerza de cosa juzgada y
presentan merito ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de ella.
La visita de inspección sirve PARA:
Como fin o preventiva. Las autoridades del trabajo (incluido el inspector de
trabajo) de oficio o a petición de parte, pueden ordenar la práctica de una
diligencia de inspección a las dependencias del empleador, con fines
preventivos, dirigida a procurar la correcta aplicación de la ley laboral.
Como medio. Igualmente, de oficio, a solicitud de trabajadores, o en el marco
de una controversia, se puede ordenar la práctica de una visita de inspección a
las instalaciones de la empresa, con el fin de verificar el cumplimiento de las
normas laborales, esclarecer hechos específicos, adelantar la investigación
correspondiente y establecer los correctivos y sanciones a que hubiere lugar.
La negativa del empleador a la práctica de esta diligencia, puede dar lugar a
sanciones pecuniarias, y se tendrá en cuenta como indicio en contra dentro de
una investigación administrativa.
Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las
obligaciones patronales, el inspector puede exigir al empleador la exhibición de
algunos documentos. Por esta razón, se recomienda que la empresa conserve
en sus archivos por lo menos los siguientes documentos:
-Certificado actualizado de constitución y gerencia de la empresa.
-Declaración de renta de la empresa.
-Ejemplares de los contratos de trabajo a término fijo y de los que siendo a
término indefinido se hayan celebrado por escrito.
-Hojas de vida de los trabajadores.
-Nóminas de salarios.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al sistema de seguridad social
en pensiones, salud y riesgos profesionales.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al ICBF.
-Últimos comprobantes de pago efectuados a la caja de compensación familiar
y al SENA.
-Resolución aprobatoria y/o reglamento de trabajo.
-Constancia de las consignaciones en los fondos de cesantías.
-Constancia de pago de los intereses a la cesantía.
-Constancia de pago de la prima de servicios.
-Constancia de entrega de dotaciones de calzado y vestido de labor.
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-Libro de registro de horas extras.
-Libro de registro de vacaciones.
-Libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios.
El valor de la multa
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el
gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con
la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para
imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)
veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y
mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en
la normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA.
La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su
función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del
Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y
control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o
definición de controversias.
Facultades coercitivas tiene el ministerio
Además de las multas, las autoridades del trabajo disponen de otros
mecanismos coercitivos, tales como: el requerimiento para subsanar en forma
inmediata o dentro de un plazo prudencial la violación o la irregularidad
comprobada, sin perjuicio de la multa ya establecida; el cierre total o parcial de
la empresa o establecimiento, etc.
Clausura del lugar de trabajo
Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán imponer la sanción de
cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la
vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores.
La sanción a aplicar será por el termino de tres (3) a diez (10) días hábiles,
según la gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales
del Ministerio de Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se
permitirá el acceso de las personas que lo habitan, pero en el no podrá
desarrollarse ningún tipo de actividad laboral por el tiempo que dure la sanción
y en todo caso, se impondrán los sellos correspondientes.
Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente de en
cualquiera de los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar
será el cierre del lugar de trabajo por el termino de diez (10) a treinta (30) días
calendario y, en caso de renuencia o de reincidencia en la violación de las
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normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de
policía están en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los
inspectores del trabajo y de la seguridad social así lo requieran.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los
trabajadores.
PRUEBA DE OFICIO
El inspector de trabajo y seguridad social puede ordenar y practicar pruebas de
oficio antes de imponer la sanción.
PERIODO PROBATORIO
Cuando deban practicarse pruebas se señalara un término no mayor a diez
(10) días hábiles. Vencido el periodo probatorio se dará traslado al investigado
por tres (3), hábiles para que presente los alegatos respectivos.
PARALIZACION O PROHIBICION INMEDIATA DE TRABAJOS O TAREAS
Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán ordenar la paralización o
prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta se supere la inobservancia de la normatividad.
GRADUACION DE LAS SANCIONES
Las sanciones se graduaran atendiendo a los siguientes criterios:
Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
Reincidencia en la comisión de infracción.
Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión
Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para
ocultar la infracción u ocultar sus efectos.
Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se
hayan aplicado las normas legales pertinentes.
Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la
autoridad competente.
Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de
pruebas.
Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.
ANGUNAS DE LAS INFRACCIONES MÁS COMUNES
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Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las
siguientes (no es una enumeración taxativa):
Incumplimiento de las normas laborales mínimas: salario mínimo, auxilio de
transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago
de las prestaciones sociales a la terminación del contrato.
El no pago de la indemnización por despido sin justa causa.
El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su
familia: no afiliación y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales (también la mora).
Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el ICBF y las cajas de
compensación (subsidio familiar).
Omisión de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad).
Incumplimiento de la obligación de llevar registros y documentos: registro de
horas extras, de vacaciones, no presentar nómina de salarios ni declaraciones
de renta, etc.
No contratar aprendices.
Desacato a la autoridad laboral.
Violación de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de
elementos de protección personal, contratación de menores en trabajos
prohibidos, no integración del comité de higiene, etc.
Retención de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados.
Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la
vigencia del contrato de trabajo: dotación de calzado y vestido de labor,
subsidio familiar o afiliación al sistema de seguridad social en pensiones, salud
y riesgos profesionales.
La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de
factores tales como : el número de trabajadores afectados, el dolo o culpa
presentes en la conducta del empleador, el fraude o dolo ante las autoridades,
la reincidencia en conductas ya sancionadas previamente o el perjuicio que se
cause a la familia del trabajador.
ACUERDOS DE FORMALIZACION LABORAL
Acuerdo de formalización laboral es aquel suscrito entre uno o varios
empleadores y una dirección territorial del ministerio de trabajo, previo visto
bueno del despacho del viceministro de relaciones laborales e inspección, en el
cual se consignan compromisos de mejora en formalización, mediante la
celebración de contratos laborales con vocación de permanencia y tendrán
aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas.
Dentro de los objetivos de los acuerdos de formalización laboral, se encuentran
los siguientes:
Hacer eficaz la labor de inspección, vigilancia y control que ejercen las
direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones
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dirigidas a la prevención de conductas que atenten contra la formalización
laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y la que la modifiquen
o adicionen.
Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos
eficaces de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del
personal, buscando la celebración de contratos de trabajo con vocación de
permanencia, en los términos de la ley.
Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los
empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del
Ministerio de Trabajo.
Cuando el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa
dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se
suscribe un acuerdo de formalización laboral con el cumplimiento de los
requisitos que para tal efecto establezca el ministro del trabajo, el funcionario
que conoce de la actuación puede suspender la misma o archivaría, según el
caso, de conformidad con las siguientes reglas:
4 La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que
se encuentre, una vez suscrito el respectivo acuerdo de formalización laboral,
por el término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los
compromisos allí señalados.
Una vez verificado el cumplimiento del acuerdo de formalización laboral de
acuerdo con los plazos y condiciones allí señaladas, el funcionamiento podrá
dar por terminada y archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en
cual quiera de las instancias.
5. Cuando se suscribe el acuerdo de formalización laboral después de que
exista decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo
establecido en el artículo 10 del Decreto 2025 de 2011.
El no cumplimiento de los acuerdos de formalización laboral por parte del
empleador conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio
previsto en la Ley 1437 de 2011 y demás normas que regulan la materia.
LECCION 24
PROTECCION A LA MATERNIDAD
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La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta
en varios frentes:
Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la
especial protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso
previo del funcionario del trabajo (0380).
Licencia remunerada durante 14 semanas en la época del parto remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Es asumida por
la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe
pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de auto
liquidación de aportes (véase licencia de maternidad en la cartilla de seguridad
social y pensiones, legis 2013.
Si se trata de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o
por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicios, en todo el tiempo si fuera menor.
Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en cual debe constar:
El estado de embarazo de la trabajadora
La indicación del día probable del parto, y
La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se
hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para
la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin conyugue
o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá la
diferencia entre la fecha gestionada y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas. Cuando se trate de madres con parto múltiple, se
tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros, ampliando la licencia
en dos (2) semanas más.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por
maternidad, el empleador del padre del niño concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.
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La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomara las 14 semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente
manera:
Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos semanas con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón
medica la futura madre no puede optar por estas dos semanas previas, podrá
disfrutar las 14 semanas en postparto inmediato. Así mismo
la futura madre podrá trasladar una de las dos semanas de licencia previa para
disfrutar con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece semanas
postparto y una semana preparto.
La licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendrá una duración de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión
de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Licencia de paternidad
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomara 14 semanas de licencia a que tiene derecho según la ley. El esposo o
compañero permanente (independiente del vínculo legal o jurídico con la
madre) tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del
hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue
o de la compañera.
El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de
paternidad es el registro civil de nacimiento el cual deberá presentarse a la
EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento
del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se
requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno Nacional para que en caso de niños prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido.
De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable
parto será de obligatorio goce.
Para efecto de la aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la
certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique entre la
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edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuantas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad
Descansos remunerados durante la lactancia
Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador
está obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la
jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada uno, con
finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica
en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor número de descanso
el empleador deberá concederlos.
En algunas ciudades lo empleadores optan por dejar que la trabajadora tome
una hora al final de la jornada.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO
Es una prestación social de carácter especial a cargo del empleador que fue
creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera
que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carácter
permanente, independientemente de su capital están obligadas a efectuar a su
cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores.
Esta prestación deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de
previsión del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la
muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen
profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensión
de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliación a la ARP.
La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia ha indicado
que las prestaciones que surgen por, muerte de un trabajador acaecida en la
nueva vigencia del sistema pensional de la ley 100 de 1993, se entiende
gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores, razón por
la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el código
sustantivo del trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdió su vigencia.
Lo anterior por cuanto el seguro colectivo obligatorio cubre la prestación por
muerte y, en caso de fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de
seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regímenes, sucedido
con posterioridad a la vigencia de la ley 100 de 1993, es esta la normatividad
que debe aplicarse, y tratándose de un afiliado al régimen de prima media con
prestación definida al instituto de seguros sociales, como los fue el hijo de los
demandantes, lo serán los preceptos vigentes a la seguridad social, que regula
la pensión de sobrevivientes, prestación que, sin duda, atiende el riesgo de
muerte. (CSJ, Cas. Laboral, sent. 17358, mayo 16/2002, M.P. Isaura Vargas
Díaz)
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LECCION 25
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina
para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los
salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado (véanse en
terminación del contrato de trabajo, las principales obligaciones del empleador
en estos casos, en (0385).
Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho
del fallecimiento del trabajador –activo o pensionado-, con la sustitución
pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la
pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.
AUXILIO FUNERARIO
La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un
afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente
al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última
mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a
diez (10) veces dicho salario
Para cooperativas de trabajo asociado
Requisitos que deben exigirse LAS CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR a
las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado para afiliarse a las
cajas de compensación familiar.
Copia de los estatutos en los que conste la facultad de afiliarse a una caja de
compensación familiar.
La acreditación de su personería jurídica y allegar el certificado de existencia y
representación legal de la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado,
expedido por la autoridad competente.
Paz y salvo expedido por la ultima caja de compensación familiar a la cual haya
estado afiliado la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado o la
certificación de no haber estado afiliada.
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Copia de la resolución emanada del Misterio de la Protección Social mediante
la cual fueron aprobados los regímenes de compensaciones y de trabajo
asociado.
La relación de los cooperados y sus beneficiarios.
Beneficios. Las cooperativas y pre cooperativo de trabajo asociado, así como
sus asociados, una vez afiliados a las cajas de compensación familia, gozaran
de todos los beneficios del sistema de subsidio familiar, sin que estos puedan
ser otorgados de manera parcial o discrecional, de conformidad con la
legislación aplicable a los trabajadores dependientes.
Pago de aportes. El pago de aportes para el subsidio familiar a cargo de las
cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado se realizará de
conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982 y demás
normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan (0109).
Beneficiarios
Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los
siguientes requisitos:
Tener el carácter de trabajador permanente;
Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite de 4 veces el
salario mínimo legal;
Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en
todo caso un numero de 96 horas de labor durante cada mes, y
Tener a cargo las siguientes personas:
Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales,
adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la
escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.
Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres,
que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad.
Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando
ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna, No podrán cobrar
simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que
dependan económicamente del trabajador.
Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o
de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota
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de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador
beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y
conviven con él.
Para efectos del reconocimiento del respectivo subsidio, el empleador deberá
informar a la caja a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo
del trabajador para que esta las inscriba y proceda el pago respectivo.
En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere
recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en
que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que
viniere recibiendo por el fallecido.
En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensación
familiar, continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dará aviso inmediato
de a la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensación.
Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLMV.
Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los
demás servicios sociales los trabajadores cuya remuneración mensual fija o
variables, no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, SMLMV.
Pago
1. A través de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para
tal efecto la caja de compensación remite al empleador la relación de
trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar. El subsidio se
paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las
vacaciones del trabajador.
Cuota monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensación familiar
deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de
conformidad con el artículo 3º de la Ley 789 de 2002, se consideran como
beneficiarios. Dicha suma es cancelada en función de cada una de las
personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1º de Julio del
2003.
Sector primario
Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, silvicultura, ganadería,
pesca, minería, apicultura y avicultura, pagaran el subsidio familiar bien por
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intermedio de una caja de compensación familiar por el Banco Agrario más
cercano al domicilio de los trabajadores
Derechos de los desempleados con vinculación anterior a las cajas
Los desempleados con vinculación anterior a esas entidades, tienen derecho a
los programas de educación, capacitación, recreación y turismo social, en las
mismas condiciones que tenían como afiliados al momento de su retiro, durante
1 año a partir de su acreditación como desempleados y en la última caja en la
que estuvieron afiliados.
Las personas a cargo beneficiarios también gozan de estos derechos por el
mismo tiempo.
De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o más años de
vinculación al sistema de cajas de compensación familiar y se encuentren
pensionados, tienen derecho a los programas de capacitación, recreación y
turismo social y a las tarifas más bajas de cada caja de compensación.
Apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas
Los jefes cabeza de hogar que se encuentran en situación de desempleo luego
de haber estado vinculados al sistema de cajas de año dentro de los tres años
anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios
por una sola vez:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual
se dividirá y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden
hacer efectivas a través de aportes al sistema de salud, y /o bonos alimenticios
y/o educación, según la elección que haga el beneficiario.
b) Capacitación para el proceso de inserción laboral.
Desempleados sin vinculación anterior a las cajas de compensación familiar
Es deber de las cajas establecer un régimen de apoyo y fomento al empleo
para jefes cabeza de hogar sin vinculación anterior a estas, que se hará
efectivo en subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual,
pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a
través de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o educación, según
la elección que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los
artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o
quienes acrediten esta condición. Para acceder a esta prestación, se debe
acreditar falta de capacidad de pago.
Requisitos para acceder a los beneficios
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Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Protección del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados
a una caja de compensación familiar por un término no menor de un año dentro
de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:
Carecer de un ingreso económico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez ese cree.
Participar en los programas de inserción laboral en la respectiva caja, y
Ser jefe cabeza hogar.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º
y 3º mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las
constancias del envío de solicitudes de empleo.
Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Protección al Desempleado sin vinculación anterior a las cajas de
compensación familiar.
Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artículo 11 de la Ley
789 de 2002, deberán acreditar lo siguiente:
Crecer de un ingreso económico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
No ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la
Ley 789 de 2002.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez se expida su régimen de organización, administración y funcionamiento.
Ser jefe de cabeza de hogar desempleado.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º
y 3º, mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las
consecuencias del envío de solicitudes de empleo.
No proceden los beneficios para:
1. Quienes ostenten la calidad de servidores públicos de elección popular, así
como los de periodo fijo.
2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensión de jubilación por
invalidez, vejez o sobrevivencia.
3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas
delictivas o contravenciones.
4. Ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la
ley 789 de 2002.
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5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y protección al
desempleado, se terminarán en los siguientes casos:
Obtención por parte del beneficiario de un nuevo empleo.
Reincorporación al trabajo por parte del beneficiario cesante.
Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio.
Llamado al beneficiario al servicio militar.
Recepción de otra remuneración por trabajo.
Condena penal que implique privación de la libertad.
Muerte del trabajador.
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CAPITULO 6
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS
LECCION 26
Terminación del contrato de trabajo
Causales
La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha
vinculado.
En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
por parte del patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la
terminación del contrato de trabajo el empleador le deberá informar por escrito
al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días
siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes
de pago que los certifiquen . Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
Frente a la ineficacia de la terminación del contrato hay jurisprudencial que
descarta que tal protección se encamine a la estabilidad en el empleo, por el
contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coerción como mecanismo
para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podría denominarse
como “sanción al moroso”.
Por ello, carecería de lógica que aun cesando la causa de la sanción, ejemplo
pago posterior, continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del
trabajador al cargo y los efectos que conllevaría el mismo, situación superada
por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul. 14/2009. Rad. 35303.
La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe
ser también para las terminaciones con justa causa.
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Por decisión jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la
terminación del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de
2008 de la Corte Suprema de Justicia.
Personas con limitación auditiva
Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación auditiva o visual sin que exista autorización
previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de
una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de
su limitación auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días (180) del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
Clases de terminación existen
Agrupamos las causales en 5 categorías, así:
1. Causales objetivas de terminación:
La expiración del plazo pactado.
La terminación de la obra o labor contratada.
Por terminación del periodo académico.
Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro.
La incapacidad total del trabajador.
La muerte del trabajador.
La liquidación o clausura definitiva de la empresa.
2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:
La renuncia.
El despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador.
El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la
suspensión del contrato.
3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
El mutuo acuerdo.
4. Causales originadas en la voluntad del empleador:
El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.
El despido sin justa causa, con indemnización.
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5. Intervención administrativas o judicial:
Orden desecación de la relación de trabajo.
Decisión administrativa.
Sentencia judicial.
Terminación del contrato para personas con limitaciones
Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de
su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
Causales objetivas de terminación
Casos en que se genera la expiración del plazo pactado
En los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató al
trabajador ocasiona la finalización del vínculo.
Terminación de la obra o labor
Es de la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor
estipulada marca el término de vigencia de la relación laboral, que una vez
concluida, expire el vínculo, sin que deba mediar formalidad alguna.
Por esta razón es fundamental la determinación precisa de la labor en el
contrato de trabajo.
Casos en que hay incapacidad total para laborar
La incapacidad por enfermedad o accidente, de carácter no profesional,
superior a 180 días que impide al empleado desempeñar su trabajo habitual u
otro similar es causa de terminación del contrato. Naturalmente, en este evento
se presenta un cambio en la condición del trabajador, consistente en la
adquisición de estatus de pensionado por invalidez.
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Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de
la enfermedad o lesión, le impida desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.
Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado
y la protección de sus derechos constitucionales (T-62/2007).
El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligación es
garantizarle al trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como
se conserva intacta en algunos casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo,
el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el cargo que desempeñaba o en
uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el empleador
realizar el movimiento de personas necesario.
Si la reubicación no es posible, la empresa está autorizada para solicitar el
correspondiente permiso al ministerio de la Protección Social de forma tal que,
previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido
o la no renovación del contrato no obedecen a razones discriminatorias.
Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta días de un trabajador
generada por enfermedad no profesional, se constituye en justa causa siempre
que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del
servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo” (CSJ, nov. 30/78),
(Conc, Min protección 22745, feb. 5/2007)
Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días
PAGO DE LAS INCAPACIDADES LABORALES ANTES Y DESPUÉS DE LOS
180 DÍAS. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador
padece de una enfermedad de origen común y se le empiezan a expedir
incapacidades, los primeros tres días corren por cuenta del empleador; los días
comprendidos entre el día 4 y el día 180, le corresponde pagarlos a la EPS.
Así mismo dentro de esos 180 días a cargo de la EPS, antes del día 150, esta
deberá emitir un concepto de servicio de rehabilitación integral del
incapacitado, frente al cual pueden darse las siguientes posibilidades:
Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede
rehabilitarse. En ese caso la administradora de fondos de pensiones con la
autorización de la aseguradora que hubiera expedido el seguro provisional de
invalidez y sobrevivencia o entidad de provisión social correspondiente, podrá
postergar el trámite de calificación ante las juntas de calificación de invalidez
hasta por un término máximo de 360 días calendario adicionales a los primeros
180 días de incapacidad temporal otorgada por la entidad promotora de salud,
siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que
venía disfrutando el trabajador.
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Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la
rehabilitación igualmente antes del día 150, las administradoras del fondo de
pensiones, deberán remitir los casos a las juntas de calificación de invalidez.
La calificación de invalidez era el reconocimiento de la pensión de invalidez,
únicamente cuando la pérdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al
50%.
Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestación, y de
acuerdo a lo consagrado en el Decreto 2177 de 1989 en su artículo 17: “los
trabajadores de los sectores público y privado que según concepto de la
autoridad competente (de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsión social o de medicina el trabajo, en
caso de no existir afiliación a dichas instituciones) se encuentren en estado de
invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del
empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de
pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de
limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y
cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni
impliquen riesgo para su integridad”.
Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al
reconocimiento de la pensión de invalidez porque la calificación en inferior al
50%, ¿a quién le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del
día 181? La jurisprudencia constitucional ha señalado que el pago de las
incapacidades laborales mayores a 180 días corre a cargo de la administradora
de fondos de pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador. Las
razones las explicó la Corte en la Sentencia T-920 de 2009: “Lo anterior , por
cuanto al art. 23 del Decreto 2463 de 2001, al señalar que es posible postergar
el trámite de calificación de invalidez, hasta por 360 días, y que en dicho lapso,
el fondo de pensiones debe otorgar al trabajador un subsidio equivalente al de
la incapacidad que venía disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a
concluir que es al fondo de pensiones a quien le corresponde asumir el pago
de las incapacidades a partir del día 181 hasta la fecha en que se produzca el
dictamen de invalidez por lo menos, por 360 días más ”.
En la providencia anteriormente citada; también precisó la Corte que “(…) a la
entidad promotora de salud le asiste un deber de acompañamiento y
orientación al usuario en cuanto al trámite para obtener el pago de las
incapacidades superiores a 180 días en el sentido de remitir directamente los
documentos correspondientes antes el fondo de pensiones respectivo, para
que este haga el estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la
prestación reclamada o el reconocimiento de una eventual pensión de invalidez
. Ello, en razón a que, no es constitucionalmente admisible que al trabajador
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incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas
que no está en la obligación y en condiciones de asumir”.
Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Código Sustantivo
del Trabajo, sobre terminación del contrato por justa causa, establece: “son
justa causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajo:” 15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante 180 días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad (C. Const., Cent. T-212, mar. 23/2010. M. P Juan
Carlos Henao Pérez)
La postura anterior fue ratificada por el decreto anti tramites en el sentido de
postergar el trámite de la calificación de invalidez cuando exista concepto
favorable de recuperación por parte de la EPS (360 días adicionales). Para
este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto antes
de cumplirse el día 150.
Muerte del trabajador
1. Extingue el vínculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial
del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa
la extinción del vínculo.
2. Obligaciones que genera.
La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes
obligaciones:
a) Comunicación del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a
la que se encontraba afiliado y a la caja de compensación familiar:
b) Pago de gastos de entierro
c) Cancelación de los salarios adeudados y de las `prestaciones sociales
causadas a los herederos, y
d) Transmisión de derechos pensiónales.
Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, están a cargo de la
seguridad social, siempre que el trabajador hubiere estado afiliado y que reúna
los requisitos previstos en los reglamentos.
El pago a herederos
Establecido el monto de lo adecuado por concepto de salarios y prestaciones
(cesantía, intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador
está obligado a publicar un aviso en la prensa del lugar por lo menos en dos
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oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el carácter de
beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestación de las pruebas
pertinentes.
Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador
procederá al pago respectivo después de 30 días contados desde la
publicación del segundo aviso. En el evento de que ninguna de las personas se
presente a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o bien se nadie
responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas en deudas, a
órdenes del juzgado de trabajo del lugar.
En el caso de la cesantía hay norma expresa que autoriza el pago directo de
esta prestación a los herederos en cuantía que no exceda del equivalente a 50
veces el salario mínimo mensual más alto.
Aviso para pago de prestaciones sociales en caso de fallecimiento del
trabajador
HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido)…
(Nombre de la empresa empleadora)… domiciliada en (ciudad y dirección)… de
conformidad con lo prescrito en el artículo 212 del Código Sustantivo del
Trabajo hace saber que (nombre del trabajador)… Ha fallecido en esta ciudad
el (fecha)… y se han presentado a reclamar sus prestaciones sociales
(solicitante)… en calidad de (beneficiarios)…
Quienes crean tener igual o mejor derecho además de los reclamantes citados,
debe presentarse a la dirección anunciada durante los 30 días siguientes a la
fecha de esta publicación con el fin de acreditar su derecho.
Primer aviso
Reconocimiento de la pensión
El reconocimiento y pago al trabajador de la pensión de jubilación por parte del
empleador o de la pensión de vejez por parte de col pensiones o de cualquier
otra entidad administradora de un fondo de pensiones, es causal de
terminación de la relación de trabajo ya que al igual que en el caso de invalidez
se cambia de posición y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye
la condición de trabajador.
Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria que el trabajador del sector privado o servidor
público cumpla con los requisitos establecidos y para tener derecho a la
pensión. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión
por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.
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Trascurridos 30 días después que el trabajador cumpla con los requisitos
establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la
solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre
de aquel siempre y cuando en la notificación de reconocimiento de la pensión
no se puede dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
Obligaciones de las entidades y el empleador
TRÁMITE EN EL CASO DE RETIRO CON JUSTA CAUSA. En caso de que el
empleador haga uso de la facultad y de terminar el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de
continuidad entre la fecha de retiro en la fecha de la inclusión en la nómina de
pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora
deberán seguir el siguiente procedimiento:
El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que
efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a 3
meses, la fecha a partir de la cual se efectuara la desvinculación laboral,
allegando la copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de
los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en
la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día
del mes siguiente al tercero de antelación.
La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión,
dentro de los 10 días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de
que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al
beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de
pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro
quedara condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de
pensionados
Cierre de empresas
1. En la legislación colombiana está prohibido al empleador el cierre
intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones
legales, deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
2. En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento, o suspensión de actividades durante más de 120 días, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Protección Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
ministerio deberá resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2
meses.
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3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de
Protección Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tienen un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000)
salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
50% de la antes mencionada (0399).
Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con
cierres de empresas, suspensión de actividades y despidos colectivos.
Naturaleza del despido
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la
terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del
empleador no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le
impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede
al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas,
Laboral, sent. Mar. 16/84).
Causales originadas en la voluntad del trabajador
Renuncia
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la relación
laboral tiene virtud de terminar el contrato de trabajo
Las sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casación Laboral han
precisado que la renuncia bajo coacción es ineficaz.
También se ha determinado por jurisprudencia que es válido el ofrecimiento por
parte del empleador de sumas de dinero al trabajador pata tomar alguna
determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no
vaya acompañada de un real medio de presión.
Manejo actual del preaviso
Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, señalaba en su
numeral 5°, que si era el trabajador quien daba por terminado
intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada,
debería de pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30)
días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podría descontar el
monto de esta indemnización de lo que adeudara el trabajador por
prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante
el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.
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Ahora bien, con la expedición de la ley 789 de 2002, articulo 64 del código
sustantivo del trabajo fue modificado por el artículos 28 de la citada ley, sí que
se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el
trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de
salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante, a la falta de indemnización del trabajador por la terminación del
contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces
civiles en busca de reconocimiento por los daños y prejuicios que le ocasión la
ruptura intempestiva del vínculo laboral.
Terminación unilateral imputable al empleado
El trabajador puede alegar el despido indirecto o auto despido y reclamar el
pago de la indemnización por terminación unilateral sin justa causa en los
siguientes eventos:
Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo;
Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o toleración de este;
Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajado
a cometer un acto ilícito o religiosas;
La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que
empleador no se allane a modificar;
Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio;
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
las obligaciones convencionales o legales;
La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio
distinto de la prestación de un servicio distinto en lugares diversos de aquel
para cual se lo contrato y;
La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador
Cualquier sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la
comunicación en la cual informa al empleador la fecha del retiro, la cual puede
ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los evento antedichos.
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Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de
trabajo, esta cesare y el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador
queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicándole
sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le adeude por
salario y prestaciones.
Despido colectivo
Cuando el empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores deberá solicitar autorización previa al Ministerio de la Protección
Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el casi, igualmente deberá comunicar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o
económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender
actividades hasta ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los
contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador del trabajo
debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
La autorización podrá concederse en los casos en que el empleador se vea
afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización
de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar
la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos
o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando estos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado perdidas sistemáticas, o los
coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o
productos similares que se comercialicen en el país o cuando se daba
competir en el exterior ; o cuando se encuentre en una situación financiera que
lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos ; o por razones
de carácter técnico o económico que se puedan asimilar en canto a sus
efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos
similares a los mencionado.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medio de prueba de
carácter financiero, contable técnico, comercial, administrativo, según el caso,
que acrediten debidamente la misma.
El Ministerio de la Protección Social no podrá calificar un despido como
colectivo sino cuando el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un
número de trabajadores equivalente al treinta (30%) por ciento del total de los
vínculos con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que
tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta(50); al vente (20%)
en las que tenga un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e
inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número
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de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve
por ciento(9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
quinientos (500) e inferior a mil (1000).
No producirá ningún efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones
temporales de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Min
protección social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del código
sustantivo del trabajo.
Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de la
Protección Social para el cierre definitivo, total o parcial , de su empresa, o
para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados
con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al
trabajador si el despido se hubiera producido si justa causa legal.
Casuales originadas en la voluntad de ambas partes
Terminación por mutuo acuerdo
Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relación
de trabajo para ambas partes, estas pueden ponerse de acuerdo y convenir la
finalización del contrato de trabajo.
Casuales originadas en la voluntad del empleador
Terminación del contrato con causa justa
La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la
terminación del contrato de trabajo en presencia de cualquier de las siguientes
causales:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión, o tendientes a obtener algún indebido
reconocimiento.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o sus compañeros de trabajo
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador
fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes,
socios, jefes de taller, vigilante o celador.
Los daños materiales causados intencionalmente a edificios, maquinas o
materias primas, instrumentos y demás objeto relacionados con el trabajo, y la
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las
cosas.
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Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de
trabajo, o en el desempeño de sus labores.
La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador
o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a me nos que
posteriormente se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días o
aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por la
misma para justificar la extinción del contrato. ( *).
El que el trabajador revele los secretos técnico o comerciales o dé a conocer
asunto de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador o con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal,
tiene las siguientes etapas:
Se requerirá al trabajador veces cuanto menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días.
Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aun el
deficiente rendimiento subsiste, presentara a este un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes, y
Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del empleador, así
se lo hará saber por escrito dentro de los 8 días siguientes. Luego queda en
liberta para tomar la decisión de retiro o comunicarla con preaviso.
La sistemática inejecución, sin razones válidas por falta del trabajador, delas
obligaciones convencionales o legales (**).
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio dela empresa (***).
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La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Formalidades del despido
El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la
comunicación que le hace al trabajador los hechos o circunstancias que dieron
origen a tal determinación con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y
condiciones.
Si se trata de las causales 9 y 15 se deberá dar aviso al trabajador con 15 días
de antelación a la fecha en la cual da por terminada la relación. La omisión del
preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnización por despido
injusto.
Por vía jurisprudencial la omisión de este preaviso, no es otra que el
reconocimiento de los prejuicios causados por tal omisión, sin que en ningún
caso pueda ser inferior al valor de los 15 días de salario correspondiente al
mínimo de anticipación con que debe preavisar al asalariado
Después de efectuado el despido no se podrá invocar causas diferentes
Proceso disciplinario.
En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debió
agotar un proceso específico acorde al reglamento interno de trabajo.
Evaluación de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al
trabajador, firma del acta y la decisión tomada.
Momento en que se produce el despido
El despido debe hacerse coetáneo con la ocurrencia de la causal o con la
confirmación de le hechos para que haya relación entre la causa y el efecto
Despidos con sin justa causa o con indemnización
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medien
ninguna de las casuales estipuladas para el despido de justa causa se general
para el trabajado el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo
de contrato que se haya suscrito.
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Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el
trabajador, también se causa la indemnización por despido injusto al favor del
trabajador.
LECCION 27
REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO
Existen tres regímenes:
El de la Ley 789 del 2002
El del artículo 6 de la ley 50 de 1990
El del decreto 2351 de 1965
TABLAS DE INDEMNIZACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR POR
TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO
Clase de contrato
Por duración de la obra
o labor contratada
A termino fijo
indemnización El tiempo que falte
para la finalización de
la obra o labor sin que
ningún caso sea inferior
a 15 días
El tiempo que falte para
el vencimiento del plazo
pactado
Indemnización en contratos a término indefinido bajo la actual régimen de
la ley 789 de 2002
Trabajadores que devenguen
menos de 10 salario mínimos
mensuales legales vigentes
1.Hasta un año de servicio =30 días
de salario
2. más de un año de servicio= 30
días de salario por el primer año y
20 adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de
año
Trabajadores con diez o más
SMMLV
1. Hasta un año de ser servicio=20
días de salario.
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2.Más de un año = 20 días de
salario por el primer año y 15
adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de
año
Indemnización en contratos a mínimo indefinidos bajo los regímenes de la
ley 789 de 2002 y el decreto 2351
Vigencia (trabajadores cubiertos) Trabajadores con 10 o más años de
servicio al 27 de diciembre de 2002
se rigen por lo establecido en el
artículo 6 ley 50 de 1990**
En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagara así:
Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de
cinco (5), se le pagara quince (15) días adicionales a los salarios sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
Si el trabajador tuviera cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de
diez(10) años se le pagara veinte (20) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a)Por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagara
cuarenta (40) días adicionales de servicio sobre los cuarenta y cinco (45)
básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley
(L.50/90) tuviera diez (10) o más años de servicio continuo al empleador
seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del decreto – ley 2351 de
1965(30 días adicionales a la opción del reintegro), salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
A continuación citamos el mencionado artículo ordinal
Art. 8--- (…) d) si el trabajador tuviese diez (10) años o más de servicio
continuo se le pagaran treinta (30) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
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Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuo de
servicio y fuere despedido sin justa causa el juez de trabajo podrá , mediante
de demanda del trabajador , ordenar el reintegro de este en las mismas
condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de
percibir, o la indemnización de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este
artículo para decidir entre el reintegro o la indemnización el juez deberá estimar
y tener en cuenta la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa
apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las
incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar pago de
la indemnización.
Ejemplo de cálculos de días indemnizables por terminación unilateral del
contrato indefinido sin justa causa.
Calculo de la indemnización por despido bajo el régimen actual (L. 789/2002).
dos trabajadores con contratos a término indefinido uno con 5 meses y el orto
con cuatro años y 7 dos meses de antigüedad, son despedidos sin justa
causa , dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por
despido injusto se calculan así:
Clase de
contrato
Término indefinido
Tiempo de
servicio
Trabajadores que devengan menos
de 10SMLMV
trabajadores que devengan
más de 10 SMLMV
5 meses Total de
indemnización: 30
días de salario
5 meses Total de
indemnización: 20
días de salario
4 años, 7
meses
30 días por el
primer año y 20
días adicionales
por cada año
subsiguiente al
primer y
proporcionalmente
por fracción
4 años,
7 meses
20 días por el
primer año y
15días
adicionales por
cada año
subsiguiente al
primer y
proporcionalmente
por fracción
Tiempo de
servicio
Trabajadores que devengan menos
de 10SMLMV
trabajadores que devengan
más de 10 SMLMV
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La fracción por
mes subsiguiente
al primer año
equivalente a
1.6666 días.
Total
indemnización:
101.6662 días
La fracción por mes
subsiguiente al
primer año
equivalente a 1.25
días.
Total indemnización:
73.75 días
Ejemplo
El señor Fernando Hernández Vargas fue despedido sin justa causa de la
empresa “el Payasito Ltda.”. El día 30 de mayo de 2010, se desempeñaba
como jefe planta de producción y su salario ascendía a la suma de $4.200.000
mensuales, había ingresado a la empresa el 17 de junio 1998 mediante
contrato a término indefinido.
Se le aplica la ley 789 del 2002
Día Mes Año
Fecha de egreso 30 05 2010
Fecha de ingreso 17 06 1998
Tiempo total de servicio 13 11 11
Esta dentro de la categoría de menos de 10 salarios mínimos a 2010
($5.150.00)
30 días por el primer año.
20 días adicionales por cada año siguiente al primero
Total tiempo:
11 años 1er año 30 días
10 años X 20= 220
Por la fracción:
Por 11 meses y 14 días (344 días): 344 X 20/360=19 días
Número total de días: 30días por el primer año
200(20X10)
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19(fracción)
249 días
4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000
Calculo de la indemnización por despido bajo el régimen de la ley 50 de 1990.
Ejemplo
La señora Martha Uribe ingreso a “Pastas el Trébol” el 17 de julio de 1992
mediante un contrato a término indefinido como gerente de planta. Su contrato
fue terminado sin justa causa el día 19 de noviembre de 2010 y ganaba un
salario integral de $13.000.000
Día Mes Año
Fecha de egreso 19 11 2010
Fecha de ingreso 17 07 1992
Tiempo total de servicio 2 4 18
Dado que en el ejemplo la persona tenía más de 10 años de antigüedad el 27
de diciembre de 2002(fecha en que entra en vigencia la ley 789 de 2002) el
cálculo de la indemnización es:
Por el primer año es: 45 días
Por los diecisiete años siguientes al primero: 17x 40=680
Por la fracción (123x40/360):14
Total de días: 739
13.000.000/30=433.333x 739= 320.233.308.
Calculo de la indemnización bajo el régimen del decreto 2351 de 1965:
Ejemplo:
El señor Oscar ingreso a la “Dulcería la Unión” el 24 de junio de 1972
mediante un contrato de término indefinido, como administrador de bodega.
Fue despedido sin justa causa el 15 de noviembre de 2010. Su último salario
es $ 15.000.000
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Tiempo Total 38 años
4 meses
22 días
Indemnización:
Dado que la persona tenía más de 10 años de trabajo el primero de enero de
1991.
El primer año: 45 días
Por los treinta y siete (c/u a 30 días): 1110
Por fracción de 4 meses y 22 días: 12 días
Total de días: 1167
Salario mensual 15.000.000/30= 500.000x1167= 583.500.000
Nota en este caso por no acogerse a la ley 50 de 1990, el trabajador goza de
la acción de reintegro.
Salario base
Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la
indemnización y utiliza solo la expresión “salario”, debe entenderse que para el
cálculo respectivo se tendrá en cuenta todos los factores constitutivos del
salario. Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente hecha
con base en los años de servicio, y estimados en el salario base para liquidarla
será el último salario fijo, más el promedio mensual (horas extras, comisiones)
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere
menor de un año. (0256, 0261).
Trabajadores que conservan la acción de reintegro con más de 10 años de
servicio
Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de servicios,
cumplidos antes del primero de enero de 1991, tiene derecho a la acción de
reintegro a su empleo en las mismas condiciones que antes gozaban, con el
pago de los salarios dejados por percibir, o como alternativa, cuya decisión
corresponde al juez, a la indemnización por despido injusto, con base en 30
días de salario por cada año subsiguiente al primero (0399).
Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1°/91) no tenían 10 años de
servicio continuo, no tiene derecho a acción de reintegro en caso de ser
despedidos sin justa causa. En estos casos solo tienen derecho a una
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indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer, y 40 días de
más por cada año subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fracción
(0399).
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de
diciembre de 2002 tenían diez (10) o más años de servicio continuo del
empleador, se les aplica una tabla de indemnización establecida por los
literales b),c) y d) del artículo 6° de la ley 50 de 1990, exceptuando el párrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez
(10) o más años el primero de enero de 1991.
Calculo la retención sobre la indemnizaciones por despido injustificado cuando
el empleado devenga 204 UVT o menos mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación aboral o legal y reglamentaria,
no estarán sometidas a retención en la fuente para trabajadores que
devenguen mensualmente ingresos o iguales a 204 UVT.
Sin embargo, el hecho de no estar sometidas a retención en la fuente no
implica que sean rentas exentas , pues para aquellos contribuyentes
obligados a presentar declaración de renta y complementarios deben
denunciarlos como ingresos gravables(E.T., art 401-3;DIAN,Conc. 15071,
mar. 25/2003).
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este
tope deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante
el mes en que es retirado de la empresa (DIAN, Conc. 43115, jul. 15/2004).
Calculo la retención sobre indemnizaciones por despido injustificado cuando el
empleado devenga más de 204 UVT mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria,
estarán sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%, para
trabajadores que devenguen mensualmente ingresos superiores a 204 UVT
(E.T., ART 401-3)
Para efectos de establecer el tope mencionado, al total de ingresos laborales
se le resta los no constitutivos de renta o ganancia ocasional. La base así
determinada será comparada con el tope de las 204UVT, a efectos de
establecer la procedencia de la retención sobre la parte que exceda el
25%(DIAN, Conc 29109, mayo 17/2005, DIAN, Conc. 43115 jul 15/2004)
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este tope
deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el
mes en que es retirado de la empresa. (DIAN, Conc 4311, jul15/2004).
234
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Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite
mensual señalado por el numeral 10 del artículo 206 del estatutos tributario
para establecer la renta exenta , el cual se refiere a pagos mensuales (DIAN,
Conc 7261,feb 11/2005)
Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como
referente para su cuantificación los factores salariales en un lapso
determinado, no corresponden, en estricto sentido, al reconocimiento de un
pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocación. Por lo tanto, las
indemnizaciones por retiro gozan de la exención del 25% consagrada en el
numeral 10 del artículo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite
mensual contemplado en la norma (DIAN, Conc. 7261, feb. 11/2005; DIAN,
Conc 76716 oct. 20/2005).
Retención en las indemnizaciones y/o bonificaciones de servidores públicos
Debe tenerse en cuanta que las bonificaciones y/o indemnizaciones que
reciban los servidores públicos en virtud de programas de retiro de personal de
las entidades públicas nacionales, departamentales, distritales y municipales:
se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y por lo tanto no están
sujetas a retención en la fuente (L. 488/98, art.27)
Las bonificaciones concedidas a altos directivos de las entidades del estado,
en desarrollo de lo dispuesto en el Decreto 3150 del 2005, por el cual se dictan
disposiciones en materia prestacional de los empleados públicos, de los
miembros del congreso Nacional y de la fuerza pública en un pago gravable
sometido a retención en la fuente (DIAN, Conc.26203, mar. 28/2006)
Retención en las bonificaciones por retiro definitivo del trabajador
Las bonificaciones por retiro definitivo del empleado están sometidas a
retención en la fuente sobre el valor total pagado por dicho concepto, de
acuerdo con el siguiente procedimiento:
Se calcula el ingreso anual promedio del trabajador, dividiendo por doce (12), o
por el número de meses de vinculación si es inferior a doce (12), la sumatoria
de todos los pagos gravables recibido directa o indirectamente por el
trabajador a la fecha de su retiro; y
Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla de retención del
año en el cual se produjo el retiro del trabajador, frente a al valor obtenido de
acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica al valor
de bonificación. La cifra resultante será el valor a retener.
Para determina el ingreso mensual promedio se debe de tener en cuenta solo
los pagos gravables, por tanto debe excluirse aquellos que no representan un
incremento en el patrimonio del trabajador como los reembolsos de gastos o
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los pagos a terceros por concepto de alimentación; los que expresamente se
consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional; los
aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; así como las cesantías y los
interés de las cesantías.
Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de
alguna manera al trabajador por la cesación del vínculo laboral y retribuir su
dedicación a la empresa por todo el tiempo que sostuve vigente el contrato
que es objeto de terminación, el 25% del valor total del pago debe ser
considerado renta laboral exenta, sin aplicar el limite mensual de rentas
exentas, el cual se refiere a pagos con vocación mensual(D.R. 400/87,art 9°,
DIAN, Conc. 7261, feb. 11/2005;DIAN, Conc 76716, oct. 20/2005) (0196)
Protección legal tiene el despido por motivo de embarazo
Contratos a término indefinido. La legislación colombiana ha rodeado a la
maternidad de una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras
y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia.
Por presunción llegar se entiende que el despido ha sido efectuado por causa
de embarazo o lactancia , cuando ha tendido a lugar dentro del periodo de
embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere
aquel funcionario.
Contratos a término fijo. En estos contrato s y en lo de obra o labor contratada
también se aplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o
lactancia. Sin embargo, estos contrato, a término o de obra, se pueden
terminar durante el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al
parto, en la fecha de expiración del plazo fijo-siempre y cuando se cumpla con
el preaviso que ordena la ley-, o en la fecha de terminación de la obra o labor
contratada, en cada caso. En estos eventos no ha despido, pues el contrato
termina por causa legal (CST, art 61, lits. c) y d)). “Sin embargo, la corte
constitucional ha considerado que di subsisten las causas que dieron origen al
contrato y la trabajadora lo ha cumplido, este debe renovarse (T-326/1998)
(0045,0408).
Para la corte suprema de justicia prevalece el modo de terminación del
contrato sobre el estado de gravidez (20.776/2003).
La corte constitucional ha tutelado la protección a la maternidad aun en caso
de aborto, Siempre y cuando el despido se haya efectuado durante el
embarazo (0045, 0408).
Con ocasión de la sentencia T-95 de 2008, la corte constitucional manifestó,
que la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del código
sustantivo del trabajo, encontraba sustento, cuando las mismas eran
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apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero
maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al
empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente
dicho evento ocurrió y con el fin de garantizar sus derecho constitucionales y
legales, la carga de la prueba dejaría de ser el aviso o la notificación que
esta hiciera a su empleador para bastar con una simple prueba médica de la
existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio
de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de
una relación laboral, independientemente de la duración de contrato de
trabajo suscrito.
Y de acuerdo con la sentencia T-69 de 2010 la ausencia de comunicación al
empleador del estado de embarazo con anterioridad al preaviso no permite la
desvinculación de la trabajadora embarazada.
Permiso para despedir
El empleador que tome la decisión de despedir a una trabajadora
embarazada por justa causa debe solicitar autorización ante el inspector de
trabajo para procedes a ejecutar dicha determinación.
Función del inspector
El inspector del trabajo o el alcalde, oirán a la trabajadora y practicaran las
pruebas solicitadas por las partes. Si se comprueba la existencia de la justa
causa, se autorizara el despido.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Tipo de indemnización da lugar este despido
Importante: Existe la Prohibición de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando se
da dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades
competentes.
La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnización a los salarios de sesenta (60) días, fuera de la indemnización y prestaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además el pago de las catorce (14)
semanas
Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por
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Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la
autorización administrativa para proceder el retiro, tiene derecho a una
indemnización conformada por los siguientes factores:
Una indemnización especial equivalente a los salarios de 60dias;
El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado, y
Las indemnizaciones por retiro sin justa causa, las cuales dependen de la
modalidad del contrato.
Intervención administrativa o judicial
Cese de la relación laboral
Esta modalidad opera en los contratos de trabajo con menores de edad,
cuando se ha violado la edad mínima para ser admitidos en un empleo y se
pretermitido la obtención de la autorización que expide el Ministerio de
Protección Social. Pese a la celebración irregular del contrato una vez que
declare su terminación, el empleador se encuentra obligado al pago de la
totalidad de los salarios y prestaciones que hubieren causado favor del
menor.
Casos de fuero sindical
En los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no
pueden ser despedidos sino mediante la comprobación de la justa causa que
invocan , deben mediar sentencia del juez que autorice el despido para que
este produzca en forma legal.
LECCION 28
Nota: Según sentencia C-470 de 1997 de la
corte constitucional carece de todo efecto
de despido efectuado durante el periodo de
embarazo o en los tres meses posteriores a
la parta, sin la correspondiente autorización
del funcionario del ministro de protección
social. Esta protección ha sido consagrada
por acción de tutela aun en caso de
aborto.
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LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL
SINDICATOS
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Los artículos 12 y 353 del Código Sustantivo del Trabajo consagran la
obligación del Estado Colombiano en el sentido de garantizar el ejercicio del
derecho de asociación sindical y establecen sanciones drásticas,
administrativas y penales para quienes atenten contra el mismo.
No puede concebirse el ejercicio del derecho de asociación sindical sin una
vinculación directa con la existencia de líderes o directivos que requieren
instrumentos adecuados para su labor de defensa y representación de los
asociados. Tan cierto es ello que el artículo 39 de la Carta de 1991, dice que:
"se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión". Y entre esas garantías se
encuentran precisamente los llamados "permisos sindicales".
PERMISOS SINDICALES.
Esta institución tiene que ver con los actos de representación y asesoría de sus
compañeros de trabajo que debe ejecutar un directivo sindical ante la empresa
oficial, en la cual presta sus servicios, y ante terceros, bien que se trate de
otras entidades u organismos oficiales, ora que sean de naturaleza particular.
Esas gestiones y diligencias, para que sean eficaces y efectivas, en muchas
ocasiones tienen que efectuarse en horas de despacho público, hábiles por lo
general. Los permisos sindicales dicen relación con el sindicato y sus afiliados,
en tanto que los previstos en los Decretos 2400 de 1968 y 1950 de 1973,
tienen que ver con el individuo que desempeña el cargo oficial; es decir, que no
están instituidos en favor del individuo sino de la agremiación correspondiente.
Por eso - se destaca - , son derechos colectivos y no individuales. Por ello, es
lógico y razonable concluir que los permisos sindicales no pueden analizarse
bajo el parámetro de las figuras que en el sector público se conocen como
"licencias" o "comisiones"; por tanto, cuando los actos cuestionados hablan de
"comisión especial" hay que entender que dicen relación con los "permisos
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sindicales" y no con esas otras instituciones, que además tienen finalidades y
propósitos bien distintos.
Las previsiones del Decreto 1950 de 1973 se relacionan con licencias de
servicio para adelantar estudios, para desempeñar un empleo de libre
nombramiento y remoción cuando el nombramiento recae en un empleado
escalonado en la Carrera Administrativa; y para atender invitaciones de
gobiernos extranjeros, organismos internacionales o de instituciones privadas.
Obsérvese, pues, que son situaciones que tienen que ver con el individuo y no
con el grupo o gremio al cual pertenece.
El directivo sindical tiene que cumplir, normal y habitualmente, las funciones
propias del empleo oficial que desempeña; los permisos sindicales no lo liberan
de esa obligación, aunque en ocasiones sólo deba atender su tarea de manera
parcial, para poder ejercitar en forma cabal su calidad de líder o directivo
sindical; lo uno no es incompatible con lo otro.
Los permisos temporales o transitorios deben ajustarse al estricto cumplimiento
de funciones o actividades sindicales, porque de lo contrario se afectaría
injustificadamente el servicio público; por ello, es lo deseable que en el propio
acto administrativo que los concede se hagan constar específicamente
aquellas, a fin de evitar abusos y distorsiones que nada tengan que ver con la
protección y amparo del derecho de asociación sindical. Por otra parte, la Sala
quiere dejar sentado que no se ajustan a la filosofía de esta figura - en el sector
público - , las prórrogas indefinidas o continuas que, sin soporte alguno,
convierten esa clase de permisos en permanentes.
CONVENIO 151
CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 1978
CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y
LOS PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS CONDICIONES DE
EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (NOTA: FECHA DE ENTRADA
EN VIGOR: 25 DE FEBRERO DE 1981.) <Convenio Aprobado por Colombia -
Ley 411 de 1997>.
LEY 584 DE 2000 (junio 13)
Diario Oficial No. 44.043, de 14 de junio de 2000
El decreto 1414 de 2008 reglamenta parcialmente el artículo 13 de la presente
ley y decreta:
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ARTICULO 1o. Modifíquese el artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 38, el cual quedará así:
Artículo 353. Derecho de Asociación.
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y
los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el
derecho de unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio
de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y
están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne
al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse
a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
ARTICULO 2o. Modifíquese el artículo 358 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Artículo 358. Libertad de afiliación.
Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores.
En los estatutos se reglamentará la coparticipación en instituciones de
beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus
miembros.
ARTICULO 3o. Modifíquese el numeral tercero del artículo 362 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 42, el cual
quedará así:
ARTICULO 362 numeral 3o. Condiciones de admisión.
ARTICULO 4o. Modifíquese los literales e), f) y g) del artículo 365 del Código
Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 45 de la Ley 50 de 1990 los
cuales quedarán así:
Artículo 365. Registro Sindical.
Literal e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
Literal f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente
documento de identidad.
Literal g) Deróguese.
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Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en
un solo texto o acta.
ARTICULO 5o. Modifíquese el artículo 370 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 49, el cual quedará así:
Artículo 370. Validez de la modificación.
Ninguna modificación de los estatutos sindicales tiene validez ni comenzará a
regir, mientras no se efectúe su depósito por parte de la organización sindical,
ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
ARTICULO 6o. Modifíquese el artículo 372 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 50, el cual quedará así:
Artículo 372. Efecto jurídico de la inscripción.
Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y
sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le
correspondan,
Mientras no se haya inscrito el acta de constitución ante el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y sólo durante la vigencia de esta inscripción.
En los municipios donde no exista Oficina del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, la inscripción se hará ante el alcalde, quien tendrá la
responsabilidad de enviar la documentación a la oficina del ministerio del
municipio más cercano, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. A partir
de la inscripción se surten los efectos legales.
ARTICULO 7o. Deróguese el literal d) del artículo 379 del Código Sustantivo
del Trabajo y modifíquese el literal e) el cual quedará así:
Artículo 379. Prohibiciones.
Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos
de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores.
ARTICULO 8o. Deróguese el numeral 3 del artículo 380 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el artículo 52 de la Ley 50 de 1990.
ARTICULO 9o. Deróguese el artículo 384 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 10. Modifíquese el artículo 388 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Artículo 388. Condiciones para los miembros de la Junta Directiva.
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Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de
la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organización
sindical; la falta de esta condición invalida la elección. En ningún caso la junta
directiva podrá estar conformada en su mayoría por personas extranjeras.
ARTICULO 11. Modifíquese el numeral tercero del artículo 400 del Código
Sustantivo del trabajo, subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artículo 23,
el cual quedará así:
Artículo 400. Retención de cuotas sindicales.
Numeral 3. Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y
el tesorero de la federación, confederación o central sindical, el empleador
deberán retener y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato
esté obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los
cuales está afiliado. Para tal efecto se deberán adjuntar los
estatutos, y constancia de afiliación del sindicato emitida por la
respectiva federación, confederación o central sindical.
ARTICULO 12. Modifíquese el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 57, el cual quedará así:
LECCION 29
Artículo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.
Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos
(2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis
(6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que
para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un
(1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses más; Dos (2) de los miembros de la comisión
estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o
confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis
(6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión
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estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización
sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
ARTICULO 13. Créese un artículo nuevo en el Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Artículo 416-A. Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen
derecho a que las entidades públicas les concedan permisos sindicales para
que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las responsabilidades
que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical.
El Gobierno Nacional reglamentará la materia, en concertación con los
representantes de las centrales sindicales.
ARTICULO 14. Modifíquese el artículo 422 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Artículo 422. Junta Directiva.
Para ser miembro del comité ejecutivo y/o la junta directiva de una organización
de segundo o tercer grado, además de las condiciones que se exijan en los
estatutos, se debe ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas;
la falta de esta condición invalida la elección.
En ningún caso el comité ejecutivo y/o la junta directiva podrán estar
conformada en su mayoría por personas extranjeras.
La condición de ser miembro activo de una de las organizaciones referidas en
el primer inciso del presente artículo, no se toma en cuenta cuando se
compruebe debidamente que el trabajador está amenazado, despedido o
perseguido debido a su actividad sindical, lo cual deberá ser declarado por la
mayoría absoluta de la asamblea general o el congreso que haga la elección.
ARTICULO 15. Modifíquese el artículo 425 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Artículo 425. Estatutos. Las organizaciones de trabajadores de segundo y
tercer grado tienen el derecho de redactar libremente sus estatutos y
reglamentos administrativos.
Dichos estatutos contendrán, por lo menos:
El período de las directivas o comités ejecutivos reglamentarios y las
modalidades de su elección, la integración de los mismos, el quórum y la
periodicidad de las reuniones, de las asambleas y/o congresos, la vigencia de
los presupuestos y los requisitos para la validez de los gastos.
ARTICULO 16. Modifíquese el numeral segundo del artículo 432 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
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Artículo 432. Delegados.
Numeral 2. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales
de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por
más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el
establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de
negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el
delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad
económica respectivamente según sea el caso.
ARTICULO 17. Modifíquese el inciso cuarto del artículo 444 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 61 de la Ley 50 de 1990, el
cual quedará así:
Artículo 444 Inciso 4o. Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las
organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a
las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con el único fin
de que puedan presenciar y comprobar la votación.
ARTICULO 18. Modifíquese el inciso primero del numeral 3o. del artículo 448
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 63 de la Ley 50 de
1990, el cual quedará así:
Artículo 448 numeral 3o. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que
agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa o, en defecto de estos,
de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación la
totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las
diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare
por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un
término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse suspendido.
ARTICULO 19. Modifíquese el artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo
subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artículo 34, el cual quedará así:
Artículo 4
. Procedencia del arbitramento.
1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios
públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo
directo;
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
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c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga cuando esta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a
arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
ARTICULO 20. Modifíquese el numeral primero del artículo 486 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto-ley 2351 de
1965, el cual quedará así:
Artículo 486. Atribuciones y sanciones.
1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás
documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo,
podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión y del derecho de libre
Asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio
de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios
no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni
definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para
actuar en esos casos como conciliadores.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán las
mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores,
directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie
solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer
grado a las cuales se encuentra afiliada la organización sindical.
ARTICULO 21. Esta ley rige desde la fecha de su promulgación.
“CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO”
ARTICULO 362. ESTATUTOS. Artículo modificado por el artículo 42 de la Ley
50 de 1990. Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente
sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por
lo menos, lo siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
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3. Numeral modificado por el artículo 3 de la Ley 584 de 2000. Condiciones de
admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva
central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas,
reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas
de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y
votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la
expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y
expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato.
ARTICULO 432. DELEGADOS.
El aparte tachado fue declarado INEXEQUIBLE. Siempre que se presente un
conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que
deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo
sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación de tres (3) de entre
ellos para que presente al (empleador), o a quien lo represente, el pliego de las
peticiones que formulan.
Numeral modificado por el artículo 16 de la Ley 584 de 2000. Tales delegados
deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o
establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6)
meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando
fuere menor de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas de
sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser trabajador
del gremio o de la industria o rama de actividad económica respectivamente
según sea el caso.
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LECCION 30
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
Tramite de legalización y reconocimiento del sindicato:
El ministerio de trabajo y seguridad social dispone de 15 días para admitir o
negar la inscripción, y pasar por escrito las correcciones necesarias, el
reconocimiento de personería jurídica debe ser publicado por cuenta del
sindicato en el Diario oficial, la modificación de los estatutos debe ser aprobada
por la asamblea general del sindicato y remitida al Ministerio de trabajo,
Departamento nacional de vigilancia sindical, sin este proceso no tienen
validez, igualmente los cambios en la junta directiva. Los sindicatos son
personas jurídicas de derecho privado, debido a que así las consagra la ley
civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos
relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden
asociarse para tal fin.
Los sindicatos tienen como función: estudiar las características de la profesión,
salarios, prestaciones, seguridad social etc. de sus asociados para mejorar las
condiciones de este, promover bases de justicia, respeto y subordinación entre
empleados y empleadores, celebrar convenciones colectivas y contratos
sindicales, asesorar a sus afiliados, representarlos en juicio, promover la
creación de entidades solidarias etc.
Se prohíbe a los sindicatos: obligar a los trabajadores a ingresar o retirarse del
sindicato, promover paros no autorizados, apoyar campañas en contra de los
objetivos del sindicato, patrocinar actos de violencia; esto acarreara
diferentes sanciones de acuerdo a la falta.
El sindicato debe estar conformado mínimo por 2/3 partes de colombianos,
reunirse en asamblea mínimo cada 6 meses, siendo esta valida si el quórum
estatutario la aprueba, su junta directiva debe estar conformada por asociados ,
ser colombiano, laborar normalmente, ser alfabeto, tener identificación, no
tener cuentas con la ley. Para expulsar a alguno de los miembros del sindicato,
debe ser aprobado por la mayoría. Se puede solicitar cuotas ordinarias o
extraordinarias a sus socios por nómina. Se disuelve cuando las 2/3 partes lo
acepten, judicialmente, por reducción de afiliados etc., con autorización plena
del Ministerio de trabajo y seguridad social.
El fuero sindical y su impacto en el derecho colectivo del trabajo
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Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
trasladados, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa,
siendo favorecidos por este:
Los fundadores del sindicato, los trabajadores que ingresen al sindicato, los
miembros de la junta directiva y subdirectiva, miembros designados de la
comisión estatutaria, los servidores públicos. No obstante los miembros del
sindicato que tengan fuero sindical pueden ser despedidos según la ley si así lo
amerita por parte del patrono, basándose en el Código ´procesal del trabajo,
mediante un Juez ejemplo: por liquidación definitiva de la empresa, o la
suspensión de actividades por más de 120 días, terminación por justa causa,
terminación con previo aviso.
Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del
contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del
trabajo accidental, ocasional transitorio, por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la
causa en ningún caso. (Art. 411 C.S.T).
Igualmente, es viable la terminación del Contrato de trabajo a término
fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado,
siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 días de
anticipación la decisión de no renovar el contrato.
La suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las razones
legalmente posibles no requiere intervención judicial.
Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a
la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que
fuere necesario. Lo único que no puede hacer la empresa es despedirlo
a no ser que lo haga en los términos establecidos en el artículo
410 del código sustantivo del trabajo.
También se puede hacer cuando el patrono ha sufrido engaño por parte del
trabajador con documentos falsos para su vinculación, actos de violencia,
injuria, indisciplina, daño material a los edificios, obras, maquinarias, materias
primas, actos que pongan en riesgo la seguridad de las personas o cosas,
actos inmorales o delictuosos, violación o falta a los convenios y contratos
pactados, por arresto, deficiencia o ineptitud en el trabajo, vicios, pensión de
invalidez o jubilación, enfermedades contagiosas o crónicas por un lapso de
180 días etc.
Tienen derecho a afiliarse a un sindicato los empleados públicos, con
excepción del ejército y la policía nacional; tienen como función: estudiar las
características de la profesión y condiciones de trabajo de sus asociados,
asesorarlos, representar sus intereses comunes, presentar solicitudes y
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reclamaciones respetosamente, promover la educación técnica y general de
sus miembros, creación de cooperativas, pueden crear sindicatos mixtos
integrado por empleados públicos y trabajadores oficiales.
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RESUMEN GENERAL DEL CURSO
Este curso veremos el análisis de los aspectos relacionados con la celebración,
ejecución y terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores.
Este módulo trata los temas más importantes relativos a la materia que se
desarrolla y por ello, debe ser usada como una guía para facilitar el estudio de
situaciones particulares sobre el tema
Estudiaremos números ejemplos de liquidaciones en materia laboral, con el fin
de facilitar su comprensión por parte de los estudiantes, además encontraran
minutas de contratos de trabajo y otros datos de gran utilidad.
En este módulo se han tomado las disposiciones relacionadas con las nuevas
reformas al manejo de la libranza, la nueva regulación del trabajo en alturas,
los reglamentos del comité de convivencias en materia de acoso laboral, los
nuevos requisitos para despido de trabajadores próximos a pensionarse,
cambios en el servicio doméstico y en pago de los aportes parafiscales. De
igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria
( L. 1607/2012), en relación con la retención en la fuente para empleados, y el
pago de los aportes parafiscales en razón a la implementación del nuevo
impuesto de renta para la equidad CREE..
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GLOSARIO
A
Afiliación Sindical. 1/Incorporación de trabajadores remunerados a un sindicato, el cual tiene la capacidad de negociar las condiciones laborales de un trabajador frente a una empresa.
Antigüedad en el Trabajo Actual. 1/Tiempo durante el cual una persona ha estado trabajando de manera ininterrumpida para la misma unidad económica en su trabajo principal, independientemente de los cambios de puesto o funciones que haya tenido dentro de la misma. Se considera que un trabajador, ya sea subordinado o independiente, no ha interrumpido su vínculo laboral con su actual trabajo, siempre y cuando no haya suspendido su colaboración por un periodo mayor a un año. En el caso de los trabajadores que realizan actividades cíclicas o estaciónales, se considera que no han interrumpido su relación con la unidad económica si éstos declaran haber trabajado sólo algunos meses al año durante dos o más años consecutivos para la misma unidad económica.
B
Beneficiario (IMSS): el cónyuge del asegurado o pensionado y a falta de éste, la concubina o el concubinario en su caso, así como los ascendientes y descendientes del asegurado o pensionado señalados en la Ley
C
Condición de Acceso a Instituciones de Salud. 1/Es la situación que distingue a la población ocupada, según cuente o no con atención médica en instituciones públicas o privadas, derivada de su trabajo principal.
Condición de Actividad. 1/Es la situación que distingue a la Población en Económicamente Activa (PEA) de la Población Económicamente Inactiva (PEI), según las personas hayan desempeñado o no una actividad económica, en el periodo de referencia.
Condición de Búsqueda de Otro Trabajo. 1/Situación que distingue a la población ocupada, según haya realizado o no actividades concretas para tratar de conseguir un empleo o iniciar un trabajo independiente. En esta condición se encuentran también los que, estando ocupados, realizan la búsqueda con la finalidad de cambiarse de trabajo o para tener más de uno.
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Condición de Búsqueda de Trabajo Adicional. 1/Situación que caracteriza a la población su ocupada que ha realizado actividades concretas para contar con otro trabajo, además del que desempeña.
Condición de Disponibilidad de Contrato Escrito. 1/Situación que distingue a los trabajadores subordinados y remunerados, según cuenten o no con un contrato por escrito que regule su relación laboral con la unidad económica para la que trabajan (Ver “Contrato Laboral Escrito”).
Condición de Experiencia Laboral. 1/ Situación que distingue a la población desocupada, según haya desarrollado o no una actividad económica con anterioridad.
Condición de Inactividad. 2/Criterio de clasificación de la Población Económicamente Inactiva (PEI), de acuerdo con el motivo de su inactividad, en: Estudiantes, Amas de Casa, Pensionados o Jubilados y Otros Inactivos. De esta clasificación se dispone de estadísticas sólo para la ENE, pero no para la ENOE.
Contrato Colectivo de Trabajo. 3/ Contrato celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones (o uno o varios sindicatos de patrones), con objeto de establecer las condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, según el Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo.
Contrato Laboral Escrito. 1/ Pacto o convenio que se realiza, por escrito, entre el trabajador y la unidad económica para la que trabaja, en el cual se establecen los derechos y obligaciones que rigen su relación laboral.
D
Dependientes Económicos en los Hogares. Población con edades por debajo de los 14 años, sumada a la Población Económicamente Inactiva de cada hogar.
Duración de la Jornada de Trabajo. 1/ Número de horas normales y extraordinarias laboradas por los ocupados que desempeñaron su actividad durante el periodo de referencia.
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Emplazamiento a Huelga. 3/Pliego de peticiones que los trabajadores deben presentar por escrito al empleador, en el cual se señala el propósito de utilizar
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el procedimiento de huelga, en caso de que no se satisfagan dichas peticiones, conforme a lo estipulado por el Artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo.
Empleador o Patrón. 1/ Es el trabajador independiente que emplea personas a cambio de una remuneración económica en dinero o en especie.
Empleados (Encuesta Industrial Mensual): Comprende al personal dedicado a la planeación, dirección y supervisión técnica y administrativa en relación con el proceso productivo o con los servicios auxiliares de la producción y el que desempeña tareas relativas a la contabilidad, administración, archivo, investigación, ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina, sean o no sindicalizados. Incluye a los propietarios, socios activos y trabajadores familiares que reciben remuneración fija.
Empleados (Maquiladora de Exportación): Son las personas (hombres y mujeres) que se dedican a la planeación, dirección administrativa y que desempeñan tareas relativas a la contabilidad, archivo, investigación, desarrollo de ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina. Se incluye al personal extranjero si sus salarios son pagados por el establecimiento.
Empleados (Empresas Constructoras): Comprende al personal cuyas funciones son de dirección gerencia, administración, contabilidad, ventas, archivo, trabajos generales de oficina o personal especializado en la planeación, etcétera. Excluye al personal contratado por subcontratistas.
Empleados Asalariados. 4/Personas que, según las normas internacionales, realizan algún trabajo por un sueldo o salario en metálico o en especie. Se clasifican en: a) Empleados Trabajando, que son las personas que efectivamente trabajaron durante la semana anterior a la semana en que se realiza la entrevista correspondiente; y b) Empleados con Empleo pero Sin Trabajar (“Ausentes”), que son las personas que no están trabajando temporalmente, pero mantienen un vínculo formal con su empleo, ya sea con goce de sueldo o con garantía de reintegrarse al terminar la contingencia o en fecha previamente acordada.
Empleados Independientes. 3/Personas que realizan algún trabajo para obtener beneficios o ganancia familiar en metálico o en especie. Se clasifican en: a) Empleadores; b) Miembros de Cooperativas; c) Trabajadores por Cuenta Propia; d) Trabajadores Familiares Sin Pago; y e) Dedicados a Producir Bienes para Autoconsumo. Se agrupan también en: i) Empleados independientes trabajando; y ii) Los que tienen una empresa, pero no trabajan por alguna razón específica.
Empleo. 1/ Circunstancia que otorga a una persona la condición de ocupado, en virtud de una relación laboral que mantiene con una instancia superior, sea ésta una persona o un cuerpo colegiado, lo que le permite ocupar una plaza o puesto de trabajo. Las personas con empleo constituyen un caso específico de personas que realizan una ocupación.
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Empleo Inadecuado. 4/Empleos que, conforme a las normas internacionales, subutilizan las capacidades de los trabajadores, o bien estos operan en condiciones que limitan su bienestar. Puede clasificarse en: a) Inadecuado en Relación con las Competencias Personales, cuando existe una subutilización del capital humano (trabajadores); b) En Relación con los Ingresos, cuando las remuneraciones de los trabajadores son limitadas; yc) En Relación con las Condiciones Generales de Trabajo cuando estas no reúnen los requerimientos de la Ley, de la salud o de un adecuado ambiente laboral.
Empleo Informal. 4/Puestos de trabajo que ofrecen las unidades del sector informal, es decir, las unidades catalogadas como empresas de hogares, dedicadas a la producción de bienes o a la prestación de servicios, que no constituyen una entidad jurídica independiente del hogar propietario ni de los miembros del mismo y que no llevan una contabilidad completa que permita distinguir claramente las actividades de producción de la empresa y las demás de sus propietarios. Puede incluirse en esta definición también a los trabajadores que, aunque no laboren en unidades informales, realizan su trabajo en condiciones de ausencia de vínculo con un empleador o por su cuenta sin contar con los permisos correspondientes.
Empleo Precario. 2/Empleos que reúnen una o más de las siguientes características: a) Carecen de prestaciones; b) Se rigen únicamente por un contrato verbal; c) Aquéllos cuya jornada laboral rebasa los horarios máximos establecidos por la legislación correspondiente; d) No perciben remuneración alguna, o ésta es inferior al monto equivalente de dos salarios mínimos vigentes en la zona y fecha en que se levante la encuesta respectiva.
Establecimiento. 1/ Es el espacio físico delimitado por construcciones e instalaciones fijas al suelo (sin importar el tipo de material de las mismas, sean complejas o rústicas), donde se ha establecido una unidad con el fin exclusivo de desarrollar una actividad económica.
Experiencia Laboral. 1/ Conocimiento o habilidad adquirida mediante la práctica de una actividad económica.
F
Forma de Pago. 1/ Manera mediante la cual la población ocupada obtiene sus ingresos por el desempeño de su trabajo, conforme a las condiciones laborales (Ver Ingreso Laboral). Se consideran las siguientes formas de pago: sueldo, salario o jornal, a destajo, comisión, honorarios, propinas, pago en especie y ganancias.
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Gobierno. 1/ Se refiere a las oficinas y dependencias de los gobiernos Federal, estatales, del Distrito Federal, municipales y de delegaciones del Distrito Federal, dedicadas principalmente a la administración pública. Incluye a los poderes legislativo y judicial.
H
Hogar. Conjunto formado por una o más personas que residen habitualmente en la vivienda y se sostienen de un gasto común, principalmente para alimentarse y que pueden ser o no parientes.
Horas Habituales de Trabajo. 1/ Número de horas, que normalmente labora la población ocupada en su trabajo principal. Se captan las horas habituales cuando el informante declara que éstas son diferentes a las trabajadas en la semana de referencia o cuando se estuvo ausente de la ocupación en dicho periodo.
Horas-empleado trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al número de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los empleados remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia. Incluye el tiempo de espera normal y de preparación de labores. Excluye el tiempo de suspensión de labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenómenos naturales o cualquier otra causa de suspensión extraordinaria.
Horas-hombre trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al número de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por el personal ocupado remunerado (obreros y empleados), de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia.
Horas-obrero trabajadas (Encuesta Industrial Mensual): Se refiere al número de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes de referencia. Incluye el tiempo de espera normal y de preparación de labores y el tiempo destinado al mantenimiento de la maquinaria y limpieza de las herramientas durante la jornada de trabajo. Excluye el tiempo de suspensión de labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenómenos naturales o cualquier otra causa de suspensión extraordinaria.
Horas-obrero trabajadas (Maquiladora de Exportación): Es el número de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros (hombres y mujeres) de planta y eventuales.
Huelga. 3/ Suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Para este efecto los sindicatos de trabajadores se consideran coaliciones permanentes, conforme al Artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo.
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Incapacitados para Trabajar el Resto de su Vida o Incapacitados Permanentes. 1/ Son las personas que declararon no trabajar ni buscar un trabajo porque se reconocen con algún tipo de discapacidad (física o mental) permanente que les impide desempeñar cualquier actividad económica.
Ingreso Laboral o Remuneraciones al Trabajo. 1/ Es la percepción monetaria y/o en especie que recibió u obtuvo la población ocupada por el desempeño de su trabajo. Se considera sólo el ingreso neto, es decir, la cantidad de dinero que reciben los ocupados, libre de descuentos de: a) En el caso de los trabajadores subordinados, el pago de impuestos, las cuotas sindicales, y las cuotas a una institución de seguridad social; b) En el caso de los trabajadores independientes, los gastos de operación de la unidad económica y los impuestos.
Ingreso Promedio por Hora Trabajada. 1/ Es el ingreso medio obtenido por el total de los ocupados dividido entre el número de horas-hombre trabajadas.
Instituciones de Seguridad Social. 1/ Organismos públicos que ofrecen a la población derechohabiente, servicios médicos, asistenciales y prestaciones sociales, con el fin de protegerla contra determinados riesgos, como accidente, enfermedad, invalidez, vejez, cesantía y muerte. Además del IMSS e ISSSTE, se consideran las instituciones de seguridad social estatales y los hospitales de PEMEX y el ISSSFAM.
Instituciones Privadas. 1/ Unidades económicas dedicadas a la prestación de servicios, educativos, asistenciales y de salud. Incluye además a cualquier otra institución que opere bajo la denominación de asociación civil.
Instituciones Públicas. 1/ Unidades económicas dedicadas a la prestación de servicios por parte de los diferentes niveles de gobierno (federal, estatal o municipal). Incluye poder judicial, poder legislativo, instituciones autónomas de educación superior, así como otras de interés público y de carácter no educativo, y cualquier otra institución que opere con fondos y/o patrimonio públicos. Se clasifican en instituciones administradas por el gobierno y no administradas por el gobierno.
Invalidez y vida, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que están sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al régimen obligatorio.
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Jefe del Hogar. 1/ Integrante del hogar al que sus miembros reconocen como tal, independientemente de si es hombre o mujer, o si contribuye o no al sostenimiento del mismo.
Jubilado. 1/ Persona retirada de su trabajo que continúa recibiendo un pago como resultado de haber cumplido con determinado número de años trabajados o por su edad.
M
Motivos para Dejar el Trabajo o Motivos para Dejar el Empleo. 1/ Comprende las causas por las cuales las personas dejaron su trabajo. Éstas se agrupan en dos tipos: razones de mercado y razones personales.
Multiocupación o Multiempleo. 1/ Caso en el que una persona tuvo o desempeñó más de un trabajo durante la semana de referencia.
N
Nivel de Ingresos. 2/ Forma de agrupar a los ocupados, utilizando como criterio su percepción monetaria mensual y clasificándolos en rangos de ingreso, definidos en función del salario mínimo vigente en la semana de realización de la entrevista correspondiente. Se incluyen los trabajadores sin pago, catalogándolos como Sin ingreso, para mantener el universo de los ocupados.
Nivel de Ingresos. 1/ Medición de la percepción monetaria mensual de los ocupados en relación con el salario mínimo. Se consideran sólo los ingresos netos por concepto de sueldos, salarios, comisiones, propinas, y cualquier ingreso devengado por el desempeño de un trabajo.
Nivel de Instrucción o Nivel de Escolaridad. 1/ Se refiere al máximo grado de estudios aprobado por las personas en cualquier nivel del Sistema Educativo Nacional o su equivalente en el caso de estudios en el extranjero.
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Obreros (Empresas Constructoras): Comprende a los trabajadores directamente ocupados en las etapas y procesos de la construcción como albañilería, yesería, carpintería, electricidad, pintura, operadores, mecánicos, choferes, soldadores, etcétera. Incluye al personal de limpieza, veladores y bodegueros. Excluye al personal contratado por subcontratistas.
Ocupación o Trabajo. 1/ Realización de una actividad económica, ya sea de manera independiente o subordinada.
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Ocupación en el Sector Informal. 1/ Todo trabajo que se desempeña en una unidad económica considerada como informal (Ver “Empleo Informal”).
Ocupados con Prestaciones Laborales. 1/ Personas que desempeñan una ocupación y reciben algún(os) tipo(s) de bien(es) o servicio(s), en dinero o en especie, adicional a su sueldo, por parte de la unidad económica para la cual trabajan.
Ocupados sin Prestaciones Laborales. 1/ Son las personas que desempeñan una ocupación y no reciben ningún tipo de bien o servicio, adicional a su sueldo, en dinero o en especie, por parte de la unidad económica para la cual trabajan.
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Patrón. (Ver “Empleador”)
Pensionado. 1/ Persona a la que como prestación se le otorga un porcentaje del salario que percibía como trabajador al retirarse de la unidad económica, de manera definitiva, por problemas de salud o como consecuencia de enfermedades o accidentes de trabajo.
Pensionado (IMSS): el asegurado que por resolución del Instituto tiene otorgada pensión por: incapacidad permanente total; incapacidad permanente parcial superior al cincuenta por ciento o en su caso incapacidad permanente parcial entre el veinticinco y el cincuenta por ciento; invalidez; cesantía en edad avanzada y vejez, así como los beneficiarios de aquél cuando por resolución del Instituto tengan otorgada pensión de viudez, orfandad, o de ascendencia.
Periodo de Percepción de Ingresos por Trabajo o Periodo de Pago. 1/ Lapso en el cual se reciben los ingresos por la realización de una actividad económica.
Población Asalariada. 1/ Es la población ocupada que percibe por parte de la unidad económica para la cual trabaja, un sueldo, salario o jornal por su trabajo.
Población Desocupada. (Ver “Población Desempleada Abierta“).
Población Desempleada con Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas que buscaron trabajo en algún momento del último mes transcurrido y que declararon haber desarrollado con anterioridad algún trabajo.
Población Desempleada sin Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas que buscaron trabajo en algún momento del último mes transcurrido y que declararon no haber desarrollado con anterioridad ningún trabajo...
Población Total. 1/ Personas captadas por la encuesta, nacionales y extranjeras, que residen habitualmente en las viviendas seleccionadas en el
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momento de la entrevista. El volumen de la población total estimado por la encuesta, se ajusta a estimaciones de población elaboradas por el INEGI, con la finalidad de eliminar las fluctuaciones derivadas de los errores de muestreo inherentes a toda encuesta.
Prestaciones Laborales. 1/ Bienes y servicios, diferentes al acceso a las instituciones de salud, en dinero o en especie, adicionales a su sueldo, que reciben los trabajadores de parte de la unidad económica para la que trabajan, como complemento a sus ingresos laborales.
Promedio de Horas Trabajadas a la Semana por la Población Ocupada.1/ Es el número de horas a la semana que en promedio trabaja la población ocupada.
Puesto, Cargo de Trabajo u Ocupación. 1/ Conjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempeña habitualmente una persona en su trabajo, empleo u oficio.
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Rangos de Salario Mínimo. 2/ Forma de agrupación del ingreso de los trabajadores, empleando como criterio el número de veces de percepción del salario mínimo vigente en el trimestre de levantamiento de la encuesta correspondiente, así como en la región del país, de que se trate.
Regularidad en el Trabajo. 1/ Se refiere a la habitualidad con que las personas ocupadas se dedican a laborar en su trabajo principal durante el transcurso del año.
Relación Laboral. (Ver “Vínculo Laboral”).
Remuneraciones. 5/ Sueldos, salarios y prestaciones en dinero, pagados a los trabajadores que dependen de un empleador.
Retiro, cesantía y vejez, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que están sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al régimen obligatorio.
Riesgos de Trabajo, Seguro de (IMSS): Se refiere a los pensionados que están sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al régimen obligatorio.
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Salario Base de Cotización (IMSS): se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
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prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley.
Salario Contractual. 3/ Salario que, conforme al Artículo 393 de la Ley Federal del Trabajo, debe establecerse en los contratos colectivos de trabajo, y cuya ausencia determina que el contrato no surta efectos.
Salario Mínimo. 1/ Cantidad en efectivo que debe recibir una persona, por su actividad desempeñada en una jornada de trabajo. Los salarios mínimos son determinados por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos para cada zona económica en que está dividido el país.
Sector Informal. 1/ Se refiere a todas aquellas actividades económicas de mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse como empresas con una situación identificable e independiente de esos hogares (Ver “Hogar”). El criterio operativo para determinar la situación no independiente de las unidades de producción con respecto al hogar, lo da la ausencia de prácticas contables convencionales, susceptibles de culminar en un Balance de Activos y Pasivos. El hecho que no se realicen estas prácticas está usualmente determinado por no haber una distinción entre el patrimonio del hogar y el de la empresa. Tampoco se distinguen los flujos de gasto del negocio de los del hogar (por ejemplo: electricidad, teléfono, uso de vehículos, etc.).
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Trabajador: la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Ley Federal del Trabajo).
Trabajadores a Destajo o Destajistas. 2/ Personas que trabajan por una remuneración determinada por el número de servicios prestados, piezas trabajadas, unidades vendidas u obra terminada, es decir, exclusivamente por la cantidad de trabajo realizada.
Trabajadores Asalariados. (Ver “Empleados Asalariados”).
Trabajador Independiente o Trabajador Autónomo.1/ Es la persona que trabaja en un negocio propio, en el que no depende de algún jefe o superior. Se dividen en dos grupos: a) Los empleadores (patrones); b) Los trabajadores por su cuenta. Los trabajadores independientes disponen de sus propias herramientas o medios de producción y buscan su materia prima y/o clientes; son dueños del bien o producto que elaboran o que venden; deciden cómo y dónde promover sus productos y/o servicios enfrentando el riesgo económico de perder o ganar. Incluye a los miembros de una cooperativa.
Trabajador No Remunerado. (Ver “Trabajador sin Pago”).
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Trabajadores por su Cuenta o Trabajadores por Cuenta Propia. 1/ Persona ocupada que desempeña su oficio o profesión, sólo o asociado con otros; no tiene trabajadores remunerados a su cargo, pero puede disponer de trabajadores (familiares o no familiares) sin pago alguno.
Trabajadores Remunerados. 1/ Persona ocupada que recibe un pago por su trabajo por parte de la unidad económica para la que labora. El pago puede ser monetario y/o en especie, con mercancías comercializables. Incluye trabajador a destajo, comisión y/o porcentaje...
Trabajadores Subordinados. 1/ Personas ocupadas, con o sin pago, que trabajan para una unidad económica en la que dependen de un patrón, jefe o superior. La forma de pago puede ser a través de un salario u otras modalidades. Los trabajadores subordinados sólo cuentan con su fuerza de trabajo; pueden o no recibir un pago; pueden o no disponer de sus propias herramientas; no son dueños del bien o servicio que elaboran o venden ni deciden cómo o dónde promover sus productos o servicios, por lo tanto el trabajador subordinado no enfrenta ningún tipo de riesgo económico.
Trabajadores Subordinados y Remunerados. 1/ Personas que tienen un empleo, entendido éste como un caso particular de condición de ocupación en la cual la actividad se desempeña respondiendo ante una instancia superior y percibiendo un pago por los servicios laborales prestados. El término comprende al empleo asalariado, pero abarca otras modalidades bajo las cuales al empleo o trabajo subordinado se le remunera con otras formas de pago (en especie).
Trabajo Doméstico. 1/ Es el conjunto de actividades que realiza una persona para el desarrollo adecuado de un hogar, sin obtener ningún pago por ello. Dichas actividades son: limpiar la casa, lavar los trastes, lavar y planchar la ropa, preparar alimentos y servirlos.
Turno u Horario de Trabajo. 1/ Parte del día en que la población ocupada realiza su actividad económica. Se consideran tres tipos de turnos: diurno, comprendido entre las 6 a.m. y las 8 p.m.; nocturno, entre las 8 p.m. y las 6 a.m. y mixto, el cual comprende parte de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el tiempo nocturno no sea igual o mayor a tres horas y media. Además la rotación de turnos para las personas que (debido a las necesidades de la unidad económica) no tienen un turno fijo para desarrollar su actividad económica, por lo cual periódicamente trabajan en un horario diferente.
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Unidad Económica. 1/ Entidad (institución, empresa, negocio o persona) que se dedica a la producción de bienes, compra-venta de mercancías o prestación de servicios públicos y privados.
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Vínculo Laboral o Relación Laboral. 1/ Relación existente entre el trabajador y la unidad económica, determinada por la continuidad en la percepción de ingresos y/o la garantía del retorno asegurado al trabajo. En el caso de los trabajadores subordinados, dependiendo del motivo y el tiempo que se esté ausente de la ocupación, pueden disminuir los ingresos, sin que por esto se rompa la relación laboral. En el caso de los trabajadores independientes, la percepción de sus ingresos depende de que durante su ausencia, la unidad económica continúe funcionando.
FUENTES DOCUMENTALES
GUIA AVANZADA DE
Derecho Laboral & Seguridad Social
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Alexander Coral Ramos
2ª Edición - Año 2012
Actualícese. Com
REFORMA TRIBUTARIA
Ley 1607 /2012
Comentado Restrepo Londoño Asesores Tributarios Y Jurídicos S.A.
• ARENAS SALAZAR, JORGE. LA
TUTELA
• BUITRAGO, LUIS A. DERECHO Y OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
• CABRA, MONROY. INTRODUCCION AL
DERECHO
• CAMPOS RIVERA, DOMINGO. DERECHO LABORAL
COLOMBIANO
• CASTRO, SILVIO ESCUDERO. CURSO DE DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
• GONZALEZ CHARRY, AUGUSTO. INTRODUCCION AL
DERECHO
• GONZALEZ CHARRY, GUILLERMO. DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO
• HERNANDEZ SIERRA, GUSTAVO. ASPECTOS PRACTICOS DEL DERECHO INDIVIDUAL
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• LAFON, FRANCISCO T. DERECHO LABORAL
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• RENGIFO, JESUS MARIA. LA SEGURIDAD SOCIAL EN
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• REVISTA ACTUALIDAD LABORAL.
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• SANTA. EDUARDO. INSTITUCIONES POLITICAS DE
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• VILLEGAS ARBELAEZ, JAIRO. JURISPRUDENCIA SOBRE ESTADO, PATRONO Y
EMPLEADOS OFICIALES TOMOS I, II Y III
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CARTILLA LABORAL 2013 LEGIS INFORMACION & SOLUCIONES
http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-
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Sitios Web
http://www.uniderecho.com/
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