Módulo Derecho laboraL

CIENCIAS EMPRESARIALES

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

Este material es propiedad de la Corporación Universitaria Remington (CUR), para los estudiantes de la CUR

en todo el país.

2008

Corporación Universitaria Remington – Educación a Distancia Derecho Laboral

Corporación Universitaria Remington - Calle 51 51-27 Conmutador 5111000 Ext. 2701 Fax: 5137892. Edificio Remington

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CRÉDITOS

El módulo de estudio de la asignatura Derecho Laboral es propiedad de la Corporación

Universitaria Remington. Las imágenes fueron tomadas de diferentes fuentes que se relacionan

en los derechos de autor y las citas se relacionan en la bibliografía. El contenido del módulo está

protegido por las leyes de derechos de autor que rigen al país.

Este material tiene fines educativos y no puede usarse con propósitos económicos o comerciales.

AUTOR

Lina María Restrepo Gaviria

Abogada

Nota: el autor certificó (de manera verbal o escrita) No haber incurrido en fraude científico, plagio

o vicios de autoría; en caso contrario eximió de toda responsabilidad a la Corporación Universitaria

Remington, y se declaró como el único responsable.

Primera versión. Agosto de 2008.




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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 4

2. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 6

3. MAPA DE LA ASIGNATURA ............................................................................................. 7

4. FICHA TÉCNICA DEL MÓDULO ........................................................................................ 8

5. PROPÓSITO GENERAL DEL MÓDULO .............................................................................. 9

5.1. OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO .......................................................................................... 9

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................................... 9

6. UNIDAD 1 DERECHO LABORAL ..................................................................................... 10

6.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 10

6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 10

6.3. PRUEBA INICIAL ..................................................................................................................... 11

6.4. TEMAS ................................................................................................................................... 12

6.4.1. El trabajo como parte importante del ser humano en sociedad ...................................... 12

6.4.2. Clases de contrato ............................................................................................................. 22

6.4.3. Ejercicios del tema ............................................................................................................ 24

6.4.4. Suspensión del contrato de trabajo .................................................................................. 24

6.4.5. Indemnización al trabajador despedido sin justa causa ................................................... 25


6.4.7. Jornada de trabajo ............................................................................................................ 26


6.4.9. Prestaciones Sociales ........................................................................................................ 29


6.4.11. Sistema de liquidación anual y definitiva .......................................................................... 32


6.4.13. Sistema de Protección Social............................................................................................. 38




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7. UNIDAD 2 DERECHO COLECTIVO .................................................................................. 41

7.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 41

7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 41

7.3. PRUEBA INICIAL ..................................................................................................................... 42

7.3.1. El Derecho Colectivo y la Persona ..................................................................................... 43

7.3.2. Régimen colectivo del trabajo y contratación de extranjeros .......................................... 43

7.4. PRUEBA FINAL ....................................................................................................................... 49

8. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 50




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1. INTRODUCCIÓN

El constante cambiar de los procesos en las empresas a partir de la globalización mercantil

nacional e internacional, obliga a todos los profesionales a estar continuamente enterados de las

diferentes áreas del Derecho que tanto tiene que ver con las relaciones empresariales.

El Derecho Laboral es una rama que choca de frente con los procesos empresariales, ya que

dentro de éstas se debe manejar personal humano capacitado para las gestiones y eso conlleva a

unas relaciones jurídicas contractuales, que mal llevadas pueden ocasionar múltiples

consecuencias negativas para dichas empresas y de otra manera generar grandes malestares entre

los empleados que se encuentran prestando sus servicios y no son garantizados dentro de la ley.

Teniendo como soporte el anterior análisis, UNIREMINGTON ofrece Tecnologías y carreras, como

respuesta a esta necesidad empresarial, y a estas necesidades de conocimiento frente a las

relaciones laborales, contribuyendo así al fortalecimiento de las diversas áreas de la ciencia. El

campo de acción de nuestros tecnólogos y profesionales está garantizado y con el tiempo el

primero puede ascender en la escala de formación profesional hasta obtener el título de

profesional gracias a nuestro proceso integral de formación (PIF).

En la industria, el trabajo tiene una gran variedad de funciones, que se pueden clasificar de la

siguiente manera: producción de materias primas, como en la minería y en la agricultura;

producción en el sentido amplio del término, o transformación de materias primas en objetos

útiles para satisfacer las necesidades humanas; distribución, o transporte de los objetos útiles de

un lugar a otro, en función de las necesidades humanas; las operaciones relacionadas con la

gestión de la producción, como la contabilidad y el trabajo de oficina; y los servicios, como los que

producen los médicos o los profesores.

La legislación laboral en Colombia, es la legislación más garantista que existe, ya que los

empleados tienen dentro de su contrato laboral una serie de privilegios que se derivan del art. 25

de la Constitución política, cuando se habla de un “trabajo digno y justo”, además dentro del

bloque constitucional encontramos aspectos importantes derivados de éste en materia laboral en

el preámbulo, y los artículos 1°, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de Constitución (formal) de

1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT (Organización Internacional de

Trabajadores) números 87, 98, y por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra

norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias

laborales.




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Todos estos aspectos normativos son importantes para tener por parte de un empresario o un

profesional de cualquier área, debido a que no se pueden desconocer los derechos que nacional e

internacionalmente los trabajadores adoptan con los vínculos jurídicos que se suscitan de un

Contrato laboral.

Al finalizar el curso el estudiante estará en capacidad, desde una perspectiva objetivamente

empresarial y profesional, de señalar y manejar los principales aspectos que maneja el Derecho

Laboral en Colombia.




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2. JUSTIFICACIÓN

Dentro de cualquier organización empresarial, el Derecho Laboral debe ser visto como pionero en

el desarrollo de gestiones, tanto para el aprovechamiento de productividad, como para la

incorporación del talento humano apto para la ejecución y desarrollo de sus actividades y de esa

manera ser tolerantes en la norma y diferentes tratados internacionales que defienden al

empleado como materia prima y fuente de productividad directa en las gestiones organizacionales

de las empresas, ya que son éstos los que directamente contribuyen al ánimo de lucro de las

empresas comerciales y demás.

Además de lo anterior, es importante propender por la necesidad de formar un profesional frente

a derechos, obligaciones y prohibiciones, previstas por la ley laboral a las partes de la relación de

trabajo empleado y empleador y que se decida con base en criterios de justicia y equidad. Un

Profesional, que en el campo de la toma de decisiones en materia de administración de personal

garantice todo lo debido a sus empleados, propender también por un profesional con criterios

propios, que actúe en el campo de las relaciones de trabajo, amparados en conceptos de respeto a

la dignidad humana.

Dentro del ejercicio profesional, nuestros egresados deben tomar decisiones en asuntos laborales,

requiriendo para ello de un conocimiento de la legislación laboral que les permita acertar en la

toma de decisiones en materia de trabajo.




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3. MAPA DE LA ASIGNATURA

DERECHO LABORAL

Conjunto de leyes relativas al trabajo dependiente y a garantizar la estabilidad del trabajador en todos sus aspectos dentro del rol que desempeñe.

Objetivo General. Comprender los principios, normas e instituciones básicas legales que rigen al trabajo subordinado en Colombia.

Objetivos Específicos.

Comprender la importancia y alcance del derecho laboral.

Explicar el régimen del trabajador subordinado en Colombia.

UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD I

Generalidades del derecho laboral y aspectos constitucionales.

Derecho Individual De Trabajo

Derecho Colectivo De Trabajo




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4. FICHA TÉCNICA DEL MÓDULO

Área Nivel de Formación Objetivos

Glob

al

Específica General Específicos

Cie

nci

as J

urí

dic

as

De

rech

o L

abo

ral

Perceptual Explorar Explorar

X Describir X Describir

X Aprehensivo X Comparar X Comparar

Analizar Analizar

Comprensivo X Explicar X Explicar

Predecir Predecir

Proponer Proponer

Integrativo Modificar Modificar

Confirmar Confirmar

Evaluar Evaluar

Indicadores Metodológicos

Propósito de Formación

X Fundamentación Conceptual

Fundamentación Procedimental

Aplicación en el Saber Específico

Competencias a Desarrollar

X Interpretativas

Argumentativas

Propositivas

Uso del Conocimiento

Capacidad para Representar

X Capacidad para Reconocer Equivalencias

X Capacidad para Recordar Objetos y sus propiedades

Uso de Procedimientos

Habilidad y Destreza para Usar Equipos

X Habilidad y Destreza para Usar Procedimientos de Rutina

Habilidad y Destreza para Usar Procedimientos Complejos




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5. PROPÓSITO GENERAL DEL MÓDULO

Comprender las reglas generales tanto nacionales como internacionales que rigen a nivel de

garantías para los empleados dentro de la legislación

5.1. OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO

El estudiante estará en capacidad de visualizar los diferentes principios de la ley laboral, sus

obligaciones y prohibiciones, además de las principales instituciones básicas legales que rigen al

trabajo subordinado en Colombia.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Comprender la importancia y alcance del derecho laboral, desde la perspectiva legal y

humana.

Explicar el régimen del trabajador subordinado en Colombia.




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6. UNIDAD 1 DERECHO LABORAL

6.1. OBJETIVO GENERAL

El estudiante estará en capacidad de ubicar constitucionalmente la importancia del Derecho

laboral, tanto en el ámbito nacional como internacional.


El estudiante estará en capacidad de:

Entender la importancia del trabajo en el desarrollo y evolución de la economía nacional e

internacional.

Explicar cómo lo político, lo ideológico, lo social y lo económico han tenido notoria

incidencia en la formación del nuevo derecho.

Comprender los principios que rigen al derecho laboral

Diferenciar al derecho laboral de las demás ramas del derecho.

Comprender la importancia del Derecho Laboral en el ámbito humano, la importancia de

sentirse útil y productivo.




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6.3. PRUEBA INICIAL

Dentro de su Municipio identifique las principales fuentes de trabajo formales, investigue dentro

de éstas (Empresas) cuáles son las pautas que como empresarios, comerciantes o propietarios se

tiene para motivar y garantizar los derechos de los trabajadores y cuáles son las principales formas

de contratación en éstas.




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6.4. TEMAS

6.4.1. El trabajo como parte importante del ser humano en sociedad

OBJETIVO ESPECÍFICO

El alumno estará en capacidad de entender la importancia del trabajo en el desarrollo de las

personas como seres humanos, los pueblos y de la humanidad universal, además de la necesidad

de proteger este fenómeno con normas de carácter legal no sólo a nivel de países sino a nivel

internacional.

6.4.1.1 El trabajo y el hombre

Trabajar representa para el hombre un derecho fundamental que debe ser respetado por sus

semejantes y por todas las organizaciones y entidades que componen la sociedad y el Estado.

Atentar contra él o limitar su ejercicio implica una ofensa de la persona en lo mas central de su

naturaleza, más aún vinculado a la vida misma.

La sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos, y entonces se deduce que

trabajar no es solo un derecho para el individuo sino también un deber social, del cual nadie tiene

que evadirse sin sufrir las consecuencias propias. La economía social se nutre del trabajo de los

hombres que la componen y cualquier deterioro parcial se manifiesta en el nivel general,

perjudicando al todo social que integra cada hombre.

Durante toda la historia y evolución de los estados, el trabajo siempre ha sido pilar para

estructurar organizaciones, para afianzar economías, para sostener requerimientos legales de

estados y gobiernos completos, fuera de ello, ha sido importante en la dignificación del ser

humano, puesto que el sentido de utilidad de las personas es importante para el libre desarrollo

de la personalidad y demás aspectos derivados de éste.

Por lo anterior, se puede concluir que el Derecho Laboral no sólo maneja el aspecto externo de

una economía, sino también que maneja aspectos internos de las personas, organizaciones y

entidades completas, que fusionados puede finalizar en grandes potencias económicas.




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6.4.1.2 Concepto

El Derecho Laboral como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, ha de estar constituido

por un conjunto de relaciones jurídicas. La relación jurídica entraña la incuestionable realidad de

un sector de la vida social del cual entran en contacto o relación determinadas personas. A ese

sector, el derecho le reconoce consecuencias jurídicas y, por ello, las regula, creando en su seno

un conjunto de derechos, obligaciones y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de

que se trate. En nuestra materia, ese sector está constituido por el hecho social del trabajo, no nos

referimos aquí al trabajo como factor de producción, sino como hecho social, en el cual se asocian

o cooperan los factores para producir, puesto que como ya se afirmó, el trabajo agranda las

economías y esto genera la circulación directa del dinero.

Las normas del derecho laboral se han extendido también en determinados aspectos a ciertos

grupos de personas que, pese a no ser jurídicamente dependientes, experimentan análoga

necesidad de protección – y se consideran por eso “asimiladas a trabajadores”- (trabajadores

independientes), lo que ha llevado a algunos prestigiosos autores a propiciar la revisión del

concepto clásico que limita el objeto de nuestra disciplina al contrato de trabajo subordinado, de

todos modos el estado actual del derecho positivo no autoriza aun a prescindir de la idea de

subordinación, como presupuesto de aplicación del derecho del trabajo, al menos como criterio

general.

Dentro del hecho social del trabajo, tiene una gran importancia la llamada relación jurídica

individual, que se configura entre el trabajador que presta servicios dependientes y el empleador

que los recibe y cancela una remuneración por éstos.

Lo anterior se sintetiza en uno de los aspectos más importantes de la relación jurídica laboral, y es

en los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo que son: la subordinación, la prestación

del servicio y la remuneración.

Respecto a la subordinación, que se deriva de la facultad que tiene el empleador de dar órdenes o

instrucciones al empleado sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación de éste de

acatarlas.

La prestación de un servicio, esta prestación debe ser personal, la realización de las labores deben

desarrollarse por parte de una persona en beneficio de otra.

Y la remuneración o retribución, que se hace por el servicio prestado, que se concluye en

“Salario”.




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Estos tres aspectos constituyen lo que se tipifica en la ley laboral, como la relación jurídica

individual dentro de un contrato de trabajo, si se analiza lo anterior, éstas serían los que

evidencian totalmente el objeto o el fin del Derecho al Trabajo, la subordinación debe existir por

cuanto esta figura nos conlleva a saber irremediablemente quién cancela la remuneración por la

prestación del servicio; y de ello se deriva así mismo la posibilidad o facultad como ya se menciono

de dar las instrucciones u órdenes precisas para el desarrollo productivo del objeto social de la

Empresa; la prestación del servicio debe desarrollarse de manera directa con la persona que se

contrata, teniendo en cuenta la necesidad del empleador sobre las actividades que necesita se

presten dentro de su organización, y la remuneración será la retribución del desarrollo de esas

actividades.

Todos estos aspectos son regulados por la Ley laboral colombiana, que tiene su bloque de

constitucionalidad en el artículo 25, donde se habla directamente del Derecho al Trabajo digno y

justo. Si analizamos este artículo, vemos lo siguiente:

Artículo 25 de la Constitución Política de Colombia: “El trabajo es un derecho y una obligación

social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene

derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

El trabajo fuera de que constituye un aspecto importante de economía, no sólo para las

organizaciones, sino también a nivel humano, puesto maneja de manera integral el sentido preciso

de lo que es ser “humano” la dignidad que una persona tiene cuando se siente útil y que esa

utilidad está ayudando al crecimiento económico no sólo de una entidad u organización, sino

familiar y personal; de esta pequeña reflexión se desprende el hecho de tener un trabajo digno, si

el trabajo lo desarrolla una persona, haríamos referencia a que la dignidad se desprende de un ser

humano y concluimos en el término constitucional “DIGNIDAD HUMANA”, toda persona debe ser

tratada con dignidad y conforme a los aspectos intrínsecos que conlleva esta dignidad; el trabajo

no podía ser diferente, las actividades que desarrolla el empleado deben ser acordes a su dignidad

humana, y de eso habla la jurisprudencia del artículo ya mencionado de la Constitución Política de

Colombia.

Cuando se hablaba del elemento de la relación jurídica laboral de la “subordinación” se afirmaba

sobre la facultad de dar órdenes o instrucciones, pero esas órdenes e instrucciones siempre deben

darse teniendo en cuenta que las actividades a desarrollar se desprenden de un trabajo digno, que

no atropelle la sensibilidad humana de las personas, por lo tanto estas órdenes e instrucciones

deben estar acorde con el mandato constitucional ya mencionado. Además de ello, y de igual

manera el empleado debe corresponder con el desarrollo de sus actividades laborales de manera

profesional, eficaz y responsable, cumpliendo con el contrato estipulado.




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Cuando hablamos de un trabajo justo, hacemos referencia al tercer elemento de la relación

jurídica laboral “la remuneración”, esta remuneración que se constituye en “salario” debe ser

proporcional a las actividades y perfil que los empleados ejecuten, así mismo todas las garantías

que se desprendan del mismo de manera que se constituyan como salarios.

En ambos aspectos existe la intervención del Estado, estableciendo sus condiciones y normas o

admitiendo que determinados grupos sociales las establezcan dentro de ciertos límites, ya

vigilando el cumplimiento de esas condiciones o interviniendo en los conflictos que surjan con

tales motivos.

Las normas jurídicas se complementan con ciertos principios y con normatividad internacional.

La finalidad del derecho del trabajo, como en todo derecho, es la de conformar las regulaciones, a

una idea de justicia.

Por lo tanto el derecho del trabajo es “el conjunto sistemático de normas y de principios que, de

acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jurídicas –tanto la individual como

sus ramificaciones – que nacen a raíz del trabajo subordinado o más simplemente – pero teniendo

presente todo lo explicado – el conjunto normativo de las relaciones jurídicas originadas en el

trabajo subordinado”.

Actualmente se considera aceptable la expresión derecho del trabajo, pues, además de ser la que

mejor refleja su contenido y su especialidad, presenta la nada desdeñable ventaja de su

generalización en el derecho comparado, no solo en los países de habla hispana.

También goza de aceptación la denominación de derecho laboral, comúnmente utilizada en

Colombia, que en realidad equivale exactamente a la anterior, pues el adjetivo laboral, significa

relativo al trabajo.

El derecho laboral o del trabajo ha dejado hace tiempo de ser una mera legislación del trabajo –

constituida por normas más o menos aisladas- para configurar, como un todo sistemático, una

verdadera rama diferenciada del ordenamiento jurídico.

Existe una unidad fundamental del derecho, en virtud de las numerosas conexiones e

interdependencia entre sus distintas ramas.

Podemos en cambio aceptar la autonomía relativa de nuestra disciplina o, como prefieren algunos,

la especialidad del derecho del trabajo. Esta nota de especialidad no se la debe entender en el

sentido de un derecho de excepción, que sustraiga a esas relaciones del ámbito de aplicación de

las normas generales del derecho, sino en el sentido de derecho singular que deroga al derecho




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común, en cuanto el primero contenga normas y principios distintos de los principios generales

que informan a este, permitiendo, en cambio, su aplicación en lo que no se oponga a los

postulados que inspiran a la rama especial.

Podemos concluir con que el derecho del trabajo es una rama especial o autónoma del

ordenamiento jurídico, del cual forma parte.

6.4.1.3 Distinción y conexidad con otras ramas del derecho

La conexidad con el derecho de la seguridad social es que ambos derechos reconocen un origen

histórico común, en la medida en que la entonces llamada previsión social tenía en un comienzo

como principal beneficiario al trabajador dependiente y era considerada por muchos, como un

capitulo del derecho del trabajo. Coincidimos con Krotoschin en cuanto destaca la distinción entre

el derecho del trabajo y el de la seguridad social, señalando además que si bien el segundo

coincide parcialmente con el primero en cuanto a personas afectadas y fines perseguidos, por lo

general lo excede: no se ocupa solo del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del

individuo en general –y del trabajador forzosamente inactivo, especialmente contra riesgos y

contingencias sociales que solo en parte están vinculados u ocasionados por el trabajo.

También es evidente la conexidad con algunas ramas del derecho público y del derecho privado.

Dentro del primero, podemos mencionar al derecho constitucional que ha sido influido

grandemente por el derecho laboral, a tal punto que, en la actualidad, casi todas las

constituciones, incluyen, junto a los derechos civiles, los denominados “derechos sociales” que

contienen los derechos fundamentales del derecho del trabajo (y también del derecho de la

seguridad social). Asimismo se vincula con el derecho administrativo, que se disputa con el civil la

paternidad de nuestra disciplina, la cual, ha tenido un origen intervensionista. Los organismos

administrativos del estado han juegan y han jugado un papel relevante en la aplicación efectiva de

las normas tuitivas del derecho laboral. Igualmente se conecta con el derecho internacional

público, en virtud de la vigorosa tendencia a la formación de un derecho del trabajo con efectos

internacionales o supranacionales. También con el derecho procesal, que ha visto nacer en su seno

una unidad sistemática especial como es el procedimiento laboral, que tiende a una rápida y

efectiva realización de las normas laborales sustantivas.

En el campo del derecho privado, el derecho del trabajo se relaciona, sobre todo, con el derecho

civil, que es considerado en general el derecho madre del cual se han ido disgregando las restantes

ramas del ordenamiento privado –entre ellas, el derecho laboral-. De ahí que como derecho

común sea tenido como fuente subsidiaria para las demás ramas. Merece mencionarse también el

derecho comercial, dentro del cual se desarrollaron numerosas instituciones laborales –para los




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dependientes del comercio y los trabajadores marítimos-, que luego se extendieron a otro tipo de

trabajadores. En la actualidad, tanto el derecho civil como el comercial siguen teniendo aplicación

para la regulación del trabajo prestado en forma independiente o por cuenta propia.

Se entiende en general como trabajo dependiente, el que es ejecutado conforme a instrucciones

dadas por quien lo recibe –comúnmente un empresario- quien ejerce un poder de mando y goza

de una cierta supremacía social-jurídica. Esta potestad de mando origina una situación jurídica de

obediencia en el trabajador respecto del dador del trabajo (patrono); obediencia que se traduciría

no en una postura de sumisión absoluta de aquel, pero que si abarcaría la necesaria realización de

los servicios propios con una orientación técnica, dentro de los márgenes de una dependencia

económica representada por la remuneración debida por el empresario al trabajador, y

desenvolviendo su actividad dentro de un régimen jurídico creador de vínculos en que la

subordinación apareciese, al mismo tiempo, como poder de dirección y como poder de mando.

A la noción de trabajo dependiente o subordinado, se le opone la de trabajo autónomo, que se

caracteriza por la autonomía de quien lo realiza. En este tipo de trabajo, el trabajador no entra en

una organización ajena, ni está sujeto a las órdenes o directivas de otro; al contrario, el organiza

su propio trabajo, es su propio empresario o autopatrono. Como contrapartida de su actividad, no

percibe una compensación económica cierta o determinada (la remuneración), asumiendo en

cambio el riesgo económico de la explotación: se apropia las posibles ganancias, pero asume

también las posibles pérdidas. Como dijimos el trabajo autónomo es objeto de otros

ordenamientos.

El derecho del trabajo se origino en la especial necesidad de protección social de los trabajadores

dependientes y, por esta razón, ha sido y es un derecho protector de los trabajadores.

Esa particular necesidad tiene un doble fundamento. Por una parte, la llamada dependencia

jurídica del trabajador, esto es su sujeción a las órdenes del empleador, que afecta directamente a

su persona. En efecto, como la prestación a la que se compromete el trabajador consiste en un

hacer personal e infungible, es imposible separar el trabajo de la persona que lo realiza, de modo

que el poder que el empleador tiene para dirigir la prestación del servicio importa también un

poder sobre la persona de aquel. Por otra parte, existe, generalmente, una situación de

inferioridad económica del trabajador, quien regularmente carece de medios propios para

organizar su propia empresa y no tiene otra opción que la de colocar su fuerza de trabajo al

servicio de un empresario, a cambio del salario que le permitirá atender a la subsistencia propia y

de su familia. A esta situación se la suele denominar dependencia económica.

El derecho del trabajo parte así de una desigualdad (jurídico-personal y económica) entre

trabajador y empleador, que es necesario dirigir o mitigar para evitar que se transforme en

sometimiento del más débil a las condiciones del más poderoso, poniendo en grave riesgo los más




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elementales derechos de la persona que trabaja e inclusive, su misma existencia física. La idea

central en la que este derecho se inspira, no es la de igualdad de las personas, si no la de la

nivelación de las desigualdades que entre ellas existen; la igualdad deja de ser, así, punto de

partida del derecho para convertirse en meta o aspiración del orden jurídico.

El fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto económico y

jurídicamente débil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. Esta

protección no puede resultar ilimitada, pues ante todo debe contemplar la capacidad de

resistencia de la economía en la medida en que esta podría verse lesionada por niveles salariales

muy elevados o condiciones de trabajo excesivamente beneficiosas; esto le interesa directamente

al trabajador, puesto que si la economía se hundiera por las cargas sociales, no podría sustentarlo

más. El derecho del trabajo persigue en definitiva el interés de toda la sociedad, que debe

prevalecer sobre el de los individuos o sectores profesionales.

El derecho de trabajo se inicio como un derecho de lucha contra el sistema capitalista de

explotación, con el único fin de proteger a los económicamente más débiles, pero señala que esto

ya no es la finalidad última de este ordenamiento, en el cual se fue realizando la transición de un

derecho de lucha hacia un derecho de convivencia.

El derecho de trabajo no es, un derecho de los trabajadores solamente si no que también es de los

empleadores, en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un

equilibrio entre esos dos sectores sociales, que permita la convivencia y aun el progreso social.

Ambos fines, el inmediato de brindar protección al trabajador y el mediato de lograr un orden

social justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores no se excluyen, sino

que se complementan y entrelazan.

Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado, atendiendo a la naturaleza

sustancialmente particular de la relación trabajador empleador, que representa el núcleo de esta

disciplina. Para otros, en cambio, el derecho laboral es preponderantemente público, en virtud de

la creciente intervención del Estado en las relaciones del trabajo y el escaso margen que se le deja

a la autonomía de la voluntad debido a la proliferación de normas de orden público.

Frente a estas posturas exclusivistas, existen otras –mixtas o dualistas- que sostienen que el

derecho del trabajo es, a la vez público y privado, advirtiendo la presencia de relaciones o

instituciones que pueden ubicarse en una u otra de las ramas del derecho. En consecuencia, le

adjudican una naturaleza mixta.

Para otros autores nuestra disciplina seria un híbrido de uno y otro derecho, que no se

corresponde ni con el privado ni con el público, tratándose de un derecho nuevo o social. Gran




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parte del derecho de trabajo se destaca por su índole de orden público, no hay que confundir

derecho público con orden público, este ultimo carácter –que se refiere a la naturaleza imperativa

e irrenunciable de ciertas normas- no es exclusivo de las disposiciones del derecho público.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

El trabajo, en consecuencia, regulado por la disciplina que desde ahora llamamos derecho laboral,

es aquel que tiene las notas de personal, voluntario, dependiente, y por cuenta ajena, cuyas

características se enuncian a continuación:

a) Trabajo personal: el cumplimiento por el propio interesado, sin que quepa posibilidad de

sustitución alguna de su persona. Es inseparable el trabajo y la persona, esto es lo que genera la

actividad intervencionista del Estado, debe tutelar la libertad y la personalidad del trabajador.

b) Trabajo voluntario: La voluntariedad de la actividad objeto del trabajo consiste en la aceptación

misma de quien presta la tarea, de realizarla en un acto de voluntad, que importa el

consentimiento, sin el cual la relación resultará inválida. El trabajador podrá, cuando lo disponga,

desistir de continuar la misma, dando por extinguido el contrato.

c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del

trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del

propio trabajador, es decir, al empresario. La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una

consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción.

d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes en la

cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de dirección que tiene el

empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poder de organización y

disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del

trabajo.

Ejercicio del tema

1. Señale en que se diferencia el derecho laboral de las demás ramas del derecho.

2. Exponga según lo leído, cuál es el sentido jurídico, social y económico de protección al

trabajador.

3. Señale y explique los elementos esenciales de una vinculación jurídica laboral.

4. Señale cuales son las características del derecho laboral.

PRUEBA FINAL:




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Desarrolle un ensayo crítico sobre los diferentes conceptos desarrollados en la unidad para ser

debatidos y socializados en el grupo de estudio.

TEMA 2: CONTRATACION LABORAL

OBJETIVO ESPECIFICO: El estudiante estará en capacidad de identificar las diferentes clases de

contrato y evidenciar la importancia de cada uno en el ámbito jurídico.

PRUEBA INICIAL:

1. Qué es para usted un contrato laboral de trabajo.

2. Explique a qué cree usted se hace referencia con “relación jurídica laboral”.

3. Porqué el Derecho laboral es un área de la jurídica que goza de tantas garantías (concepto

personal).

4. Usted ve importante la dignidad y justicia en el derecho al trabajo. Si , no y porqué?.

5. Sería lo mismo hablar de terminación y suspensión del contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

GENERALIDADES

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud el cual una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra (natural o jurídica), bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e

instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.

Dentro de un contrato laboral siempre van intervenir en dicha relación laboral, el trabajador o sea

quien presta el servicio y el empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser

una persona natural o jurídica, por ejemplo una empresa.

Como ya lo anotamos anteriormente, para que exista un contrato, es decir, la relación jurídica

laboral, deben existir tres elementos: la prestación del servicio personal, subordinación jurídica y

por último la remuneración o salario.

Cuando hablamos de que el contrato de trabajo tiene unos elementos, de estos se desprende

también la capacidad para contratar, y este hace énfasis en las personas que hayan cumplido 18




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años de edad, es decir, que sean ciudadanos, ya que a partir de esta mayoría de edad se adquiere

la capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan

autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del Alcalde del lugar, previo

consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo

inspector de trabajo, una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir

salario.

El salario entonces se constituye como la contraprestación principal y directa que recibe el

trabajador por sus servicios; el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en

sus diversas modalidades, pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los

pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

El salario igualmente, puede ser constituido en dinero y en especie, el salario en dinero está

integrado por dos tipos de retribución, la ordinaria, que se paga periódicamente y puede ser fija o

variable. Se puede acordar que la retribución ordinaria sea: una suma fija, por ejemplo $500.000

quincenales; o una suma variable, como por ejemplo el 10% sobre las ventas y cobros o la

remuneración por tarea o a destajo, o una suma fija como salario básico y un porcentaje adicional

sobre el trabajo realizado, como suma variable y la extraordinario, que corresponde a la

remuneración de horas extras, trabajado en los días de descanso obligatorio como domingos y

festivos, recargos por trabajo nocturno, porcentajes sobre ventas y comisiones, sobresueldos,

primas, excepto la de servicios.

Hay que tener en cuenta que existen adiciones al salario que se constituyen como salario, y éstos

no son solamente la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador

en dinero o especie como contraprestación directa del servicio.

También son salarios los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por

haberse pactado así en el contracto de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo

arbitral.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto a los viáticos

permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador

manutención y alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador

medios de transporte y gastos de representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, cuáles destina a

cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el

juez debe asumir que todos tiene la naturaleza salarial.




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El auxilio de transporte, no constituye salario, pero el solo efecto de liquidación de prestaciones

sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

El salario en especie, puede pactarse en dinero, o en parte en dinero y parte en especie, este

último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del

salario, vivienda, alimentación, vestuario, entre otros.

El salario en especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de

la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser

superior al 30% del mismo.

El salario integral es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el trabajador devengue

un salario ordinario de más de 10 salario mínimos legales vigentes, es válida la estipulación por

escrito de un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las

prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos

en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. En

ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios mínimos legales

mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al

30% de dicha cuantía.

El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador,

será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.

6.4.2. Clases de contrato

POR LA FORMA

VERBAL: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las parte convienen el lugar

del trabajo y la forma de desarrollar actividades laborales, la cuantía y forma de remuneración, así

como los períodos que regulen su pago. Los contratos verbales tienen el mismo valor de los

escritos.

ESCRITO: Debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos

acuerdos sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la

celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar en donde se haya contratado al

trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago,

estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del

salario, duración del contrato y terminación.




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Existen acuerdos que por su importancia, deben constar por escrito, como por ejemplo:

El período de prueba: Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo. Tiene por objeto que los

contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se

acomodan a las aspiraciones de las partes.

El efecto jurídico de acuerdo con la ley, respecto al período de prueba, es que cualquiera de las

partes puede terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que

haya lugar a indemnización por tal razón, aunque de acuerdo con sentencias constitucionales la

terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador en el período de prueba

debe estar fundada en la comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el

ejercicio de la labor encomendada.

El salario Integral: Es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el trabajador devengue

un salario ordinario de más de 10 salario mínimos legales mensuales, es válido que éste asuma

tanto el salario ordinario y que incluya el pago de todas las prestaciones, sociales, recargos por

trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con

excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por ley.

Existen contratos que por su naturaleza, igualmente la ley exige que sean por escrito, como:

El que se celebra con extranjeros no residentes en el país.

El enganche de trabajadores para el exterior.

POR LA DURACION

a. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor, este contrato dura tanto como

dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra o

labor de que se trate. Por ejemplo: si se contrata de un trabajador para levantar un muro

con una extensión determinada.

b. Por término fijo, este contrato no puede ser superior a tres años, admite al menos dos

modalidades: el contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de

duración y el contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años que es renovable

indefinidamente.

c. Por término indefinido, es el contrato por el cual las partes no determinan su duración.

Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito.




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6.4.3. Ejercicios del tema

Desarrolle un cuadro sinóptico, donde se evidencie las diferencias de las clases de contrato según

sus modalidades.

6.4.4. Suspensión del contrato de trabajo

Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual interrumpe para el trabajador la

obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se

presente algunas de las causales previstas para lo anterior:

1. Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor, caso fortuito

y cuya duración sea transitoria. Tal sería el caso de un incendio de una planta industrial,

porque se estrelló contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible, entre

otros. (investigar las diferentes jurídicas exactas que existen entre fuerza mayor y caso

fortuito).

2. por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural,

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días por razones técnicas o

económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización

previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se eleve al respecto el

empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar. En este caso el empleador estará

obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por 6 meses después de terminado el

servicio. Si se vence este plazo y no hay presentación, cesa la obligación de reincorporarlo

a sus labores,

6. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho

días y cuya causa no justifique la extinción del contrato, y




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7. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.

Los efectos de la suspensión, hace referencia al aspecto económico, es decir, cesan las

obligaciones de pagar salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato.

Respecto a las sanciones disciplinarias el empleador puede sancionar disciplinariamente a los

trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales

que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el respectivo

contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o laudo arbitral.

Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos

parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador,

las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que

prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para

comprobar la falta y aplicar la sanción.

Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o en multas.

6.4.5. Indemnización al trabajador despedido sin justa causa

Cuando el empleador termina el contrato sin causa justa deberá indemnizar al trabajador con

dinero. Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los parámetros establecidos a

continuación:

Tablas de indemnización a cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del

contrato

Clases de contrato Por duración de la obra o labor

contratada

A término fijo

Indemnización El tiempo que falte para la

finalización de la obra o labor, sin

que en ningún caso sea inferior a

15 días.

El tiempo que falte para el

vencimiento del plazo

pactado.

Indemnización en contratos a término indefinido

a. Los trabajadores que devenguen menos de

10 salarios mínimos mensuales legales

vigentes.

1. Hasta un año de servicio= 30 días de

salario.

2. Más de un año de servicio= 30 días de

salario por el primer año y 20 adicionales por




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cada año.

b. Trabajadores con diez o más salarios

mínimos mensuales legales vigentes.

1. Hasta un año de servicio= 20 días de

salario.

2. Más de un año= 20 días de salario por el

primero y 15 adicionales por cada año.

c. Vigencia Trabajadores con más de 10 años de servicio

el 27 de diciembre de 2002, se rigen por el

artículo 6 de la ley 50 de 1990.


a. Señale 5 causales legales de suspensión de un contrato de trabajo

b. ¿Qué efecto jurídico produce la suspensión de un contrato de trabajo?

c. Señale 5 causales legales de terminación de un contrato de trabajo.

d. ¿Qué es indemnización por falta de pago y cuándo procede?

e. ¿Cómo se establece el monto de la indemnización por falta de pago?

f. ¿Cómo indemniza un trabajador a su patrono cuando da por finalizado unilateralmente el

contrato de trabajo sin justa causa?

6.4.7. Jornada de trabajo

ORDINARIA: Esta es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal, que es de

8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores cuyas edades

oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales.

De estar jornada máxima legal están excluidas las personas que desempeñen cargos de dirección,

confianza o manejo, los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, los de simple

vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo, los de servicio doméstico ya se trate de

labores en los centros urbanos o en el campo.

ESPECIAL: El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la




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misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el

respectivo turno no exceda de seis horas al día y treinta y seis a la semana, en estos aspectos se

debe tener en cuenta que o habrá lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria

de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de

descanso remunerado.

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la

jornada ordinaria hasta en dos horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el

descanso durante todo el día sábados. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar al pago de

horas extras ni a recargo alguno, cuando se amplíe jornada está prohibido laborar horas extras en

el mismo día.

6.4.7.1 Trabajo diario y nocturno

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis

horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como nocturno, el prestado entre las veintidós

horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente.

6.4.7.2 Horas extras

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, esta labor se

debe autorizar previamente y tiene una retribución especial según sea diurna o nocturna.

Cuando hablamos del trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del

trabajo ordinario diurno; si extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del

trabajo ordinario diurno.

Entonces por ejemplo, hay que tener en cuenta el salario mínimo legal vigente, o el salario

convencional o el asignado para el trabajador, si estamos hablando de un salario mínimo

$461.500, se debe sacar el valor de la hora, por lo anterior procedemos así:

Salario mensual $461.500

Valor día $461.500/30= $15.383

Valor día $15.383 / 8 (horas diarias) = $1.922 valor hora

Valor hora $1.922 x el porcentaje según el caso si diurno o nocturno.

Si es diurno sería $1.922 x 25% = $480 + $1.922 = $2.402 valor hora con recargo diurno.




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6.4.7.3 Trabajo en domingos y festivos

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos

durante el mes calendario, por regla general los días domingos y festivos son de descanso

obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o

de interés público y en algunas actividades como las del servicio doméstico y choferes particulares.

El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en

proporción a las horas laboradas.

Ejemplo: Un trabajador que devenga un salario mensual de $1.000.000, labora ocasionalmente un

domingo en una quincena, le corresponde la siguiente remuneración:

Valor quincena $500.000

Recargo del 75% sobre el salario ordinario $58.333 (valor día x 75%)

Valor quincena $558.333

Lo primero que se debe hacer es sacar el valor del día y a ese día hacerle el recargo pertinente

según el caso.


Ejercicios para desarrollar y posteriormente socializar en tutoría.

1. Pedro Pérez labora 12 horas extras en un mes, de las cuales 5 son diurnas y 7 nocturnas,

devenga un salario mensual de $800.000, trabajando la jornada máxima legal. De cuánto

sería su salario en este mes.

2. Sofía Henao, devenga un salario mínimo legal vigente, durante la quincena laboró 3 horas

extras diurnas y 8 nocturnas, liquide su quincena.

3. Tomás Restrepo, labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6 p.m. a 2

a.m., su salario básico es de $850.000, cuánto le corresponde por recargo nocturno.

4. Oscar Eduardo, labora en una empresa de confecciones y ocasionalmente labora 2

domingos al mes, su salario es de $558.000, cuánto sería su ingreso en el mes.




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5. Un trabajador que devenga $1.000.000 y laboró 2 horas de 10 p.m. a 12 p.m., durante dos

domingos, que liquidación corresponde (las horas nocturnas en domingos y festivos tienen

un recargo del 35%).

6.4.9. Prestaciones Sociales

Objetivo Específico:

El estudiante estará en capacidad de identificar las diferentes prestaciones sociales, sus objetivos

principales y sobre quien recae dichas obligaciones.

Prueba inicial:

Investigue a que se refiere la Ley laboral, cuando habla de prestaciones sociales del empleador,

coteje que efectivamente estas prestaciones cumplan con lo estipulado legalmente dentro de los

procesos laborales de las diferentes empresas de su localidad, respecto a esta investigación

preparar exposición y socialización frente al grupo de estudio.

Generalidades:

Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los

trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones

sociales.

Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una

contraprestación a cargo de los empleadores.

Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral

del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales, pueden

establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto

en la ley.

6.4.9.1 Clases de prestaciones sociales

PRESTACIONES SOCIALES QUE SE ENCUENTRAN A CARGO DEL EMPLEADOR:

PRIMA DE SERVICIOS:




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Están obligados a pagar prima de servicios todas las Empresas, el trabajador adquiere el derecho

proporcionalmente según el tiempo trabajado.

El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no se descuenta

para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el

contrato de trabajo.

La prima de servicio se cancela semestralmente, con base en el capital de la empresa, en cuantía

equivalente a 15 o 30 días anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de

tres.

Ejemplo: Un trabajador ingresa a una empresa el 15 de febrero y devenga un salario promedio de

$800.000, incluido el auxilio de transporte. El 30 de junio se le debe pagar prima de servicios así:

Si por trabajar 180 días le corresponden quince días de salario ($400.000) por laborar 136 días le

corresponderán:

400.000 x 136 = 302.222

180


Un empleado que ingresa a la Empresa el 12 de Abril, con un salario fijo de $750.000, cuánto le

corresponderá de prima de servicio al 30 de junio.

Un empleado que ingresa a la Empresa el 8 de mayo, con un salario de 461.500, cuánto le

corresponderá de prima de servicios al 30 de Junio y al 15 de diciembre.

Dos empleados ingresan el primero el 4 de marzo con un salario fijo de 896.000 y el otro 15 de

marzo con un salario fijo de 563.500, liquide la prima de servicios para ambos para el 30 de junio y

15 de diciembre.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario, una dotación

consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que aquel

desarrolla, las empresas obligadas son las que ocupen habitualmente uno o más trabajadores

permanentes, las fechas de entregan son el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Los




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trabajadores que se benefician de esta prestación son los que devenguen hasta dos salarios

mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos

de servicio.

El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el desempeño de las

labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el

período siguiente. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de

trabajo.

AUXILIO DE CESANTÍAS:

A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado, está

sometido a tres sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí:

1. El sistema tradicional. Cuantía y aplicación. Se aplica a los trabajadores vinculados por

contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. en este sistema, los trabajadores tienen

derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones

de año.

2. Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) Con carácter definitivo, a la terminación

del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral. b) Con carácter

parcial, pero definitivo, por prestación de servicio militar por parte del trabajador y

eventualmente en los casos de sustitución patronal., y c) con carácter parcial, pero como

simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a

vivienda del trabajador.

3. Opción: Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente

acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo

manifiesten por escrito.

No tienen derecho a este auxilio, los trabajadores de la industria puramente familiar y los

artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores

permanentes extraños a su familia.

El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas

causas:

a. Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de

consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.




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b. Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

c. La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave

para la empresa.

Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones.

Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y

cuando éste no haya tenido variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario y en el de

los salarios variables, se tomará como base el promedio mensual de lo devengado en el último año

de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

6.4.11. Sistema de liquidación anual y definitiva

El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por la Ley 50 de 1990,

se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de

enero de 1991. También se aplicará en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con

anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.

El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar de forma definitiva la cesantía de cada

trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba

efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

El empleador deberá cancelar al trabajador; a más tardar el 31 de enero del año siguiente, lo

intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en

el año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema

tradicional de cesantía.

El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 15

de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía

que él mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario

por cada día de retardo.

Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajo que no hayan

sido entregados al fondo, el peleador se los pagará directamente al trabajador con los intereses

legales respectivos.




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Existe una liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con

el procedimiento adecuado que es susceptible de confirmación y verificación.

INTERESES SOBRE LA CESANTÍA:

Todo empleador que este obligado a pagar cesantías, está obligado a pagar intereses sobre las

mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar

auxilio de cesantía cobije a cada trabajador.

Los empleadores obligados a pagar cesantía a sus trabajadores conforme al sistema tradicional,

deberán reconocer y pagar intereses del 12% anual en los siguientes casos:

a. Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del

contrato de trabajo.

b. Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha de la

terminación del contrato.

c. En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías.

d. Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario integral.

e. En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantías.

En el primer caso, durante la vigencia del contrato de trabajo, los intereses se causan y se pagan a

más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el saldo de cesantía que el trabajador tuviere

acumulado a su favor a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía

a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el último sueldo, o con el

promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o en caso de salario

variable. El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantía por la tasa de

interés 12% anual.

PROTECCION A LA MATERNIDAD:

La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios frentes:

a. Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la especial

protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario

de trabajo.

b. Licencia remunerada durante 12 semanas en la época del parto. Es asumida por la EPS a la

que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a la

trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de aportes.




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Por lo menos seis semanas deberán ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.

c. asistencia médico-hospitalaria también asumida por la seguridad social.

d. Descansos remunerados por lactancia del hijo durante los seis primeros meses de vida del

niño y el servicio médico durante el primer año de la criatura.

e. Adoptantes. La adopción también goza de la especial protección del estado, al igual que la

maternidad, razón por la cual el padre adoptante sin cónyuge o compañera, y la madre

adoptante tienen derecho a los beneficios establecidos para la madre biológica.

Esta protección también ha sido otorgada al padre biológico mediante acción de tutela, es

importante tener en cuenta que en caso de no cumplir con los requisitos que exige la seguridad

social para pagar la licencia, esta debe ser cubierta por el empleador.

LICENCIA DE PATERNIDAD:

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12

semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente

tendrá derecho a cuatro días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre

esté cotizando al sistema de seguridad social en salud. En el evento en que ambos padres coticen,

se concederá al padre 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de

haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la

licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera

permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad, es el

registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días

siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requiere que el padre

haya estado cotizando efectivamente durante las cien semanas previas al reconocimiento de la

licencia remunerada de paternidad.

Se autoriza al gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se

aplique la licencia.




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Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador está obligado a conceder a la m adre

dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada

uno, con la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica en la

cual se expongan las razones que justifiquen mayor número de descansos el empleador deberá

concederlos.

VACACIONES:

No son propiamente otra prestación social, pero son otros pagos a cargo del empleador.

Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada

año de servicios, quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y

proporcionalmente por fracciones.

La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año

siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del

trabajador sin perjudicial el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a

conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si

se presenta interrupción justificada durante el disfrute de vacaciones, el trabajador no pierde el

derecho a reanudarlas.

Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de

suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor, lo mismo

puede decirse respecto de las faltas al trabajo no justificadas.

Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia,

la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez

termine su licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las

vacaciones porque durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su

capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa

recuperación.

Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe

tomarse como base para liquidar aportes. Durante el período de vacaciones el trabajador debe

recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario

ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios,

excepto el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno

y lo recibido por descanso obligatorio. Si debe computarse dentro del salario ordinario.




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El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de Protección

Social puede autorizar esa compensación para los mayores de 18 años, pero únicamente hasta por

la mitad. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad.

Esta permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores.

AUXILIO DE TRANSPORTE:

Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de

la ley 1 de 1963, se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación

de prestaciones sociales. Por disposición de la ley 100 de 1993, y de la ley 344 de 1996 el valor del

auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de

seguridad social. Los empleados tienen derecho desde que devenguen hasta dos veces el salario

mínimo legal vigente.

El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su

desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el

disfrute de vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no

demanden gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo,

o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores

que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus

funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ sent. Julio 1/88).

6.4.11.1 Prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador

La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador

la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se

hayan causado, como por ejemplo la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la

pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

AUXILIO FUNERARIO

La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado,

tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al

valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso. Sin que este




Pág.37

auxilio pueda ser inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10

veces dicho salario.

6.4.11.2 Prestaciones a cargo de las cajas de compensación

SUBSIDIO FAMILIAR

Es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria

por cada persona a cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas,

etc), y en servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc).

Busca ayudar a sufragar en parte las cargas económicas que representa el sostenimiento de una

familia. No es salario, ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de

la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar

los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan

beneficiarse con el subsidio.

6.4.11.3 Pensionados

Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a que tienen derecho

los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un

porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).

Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los siguientes requisitos:

a. Tener el carácter de trabajador permanente.

b. Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite de 4 veces el salario mínimo legal.

c. Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en todo caso un

número de 96 horas de labor durante cada mes.

d. Tener a cargo las siguientes personas: los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos,

naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en

establecimiento docente debidamente aprobado; los hermanos que no sobrepasen la edad de 18

años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que

cumplan con el certificado de escolaridad anterior; los padres del trabajador beneficiario mayores




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de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán

cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependen

económicamente del trabajador; Los padres, hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean

inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de

subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar

que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él; en caso de muerte de una persona a

cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio

extraordinario por el mes en que éste ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en

dinero que viniere recibiendo por el fallecido; en caso de muerte de un trabajador beneficiario, la

caja de compensación familiar, continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por

personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento

o cuidado de ellos. El empleador dará aviso inmediato de la muerte del trabajador afiliado a la caja

de compensación; podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el

padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro salarios mínimos legales

vigentes.

Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los demás servicios sociales,

los trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable, no sobrepase los cuatro salarios

mínimos legales mensuales vigentes.


1. De dónde cree usted que se desprenden estas garantías laborales.

2. Explique cuál es el fundamento esencial de la licencia de maternidad.

3. Qué aspectos importantes trae consigo las prestaciones sociales.

4. Qué son prestaciones sociales.

5. Cuáles y a cargo de quién están las prestaciones sociales.

6.4.13. Sistema de Protección Social

OBJETIVO ESPECÍFICO:

El estudiante conocerá sobre el esfuerzo estatal para la protección social de todo el territorio

nacional.

PRUEBA INICIAL:




Pág.39

Investigue que se entiende por protección social en el ámbito laboral al cual usted pertenece y

socialícelo con sus compañeros en sus grupos de estudio y en la tutoría correspondiente.

ASPECTOS GENERALES:

El sistema de protección social está constituido por un conjunto de políticas públicas orientadas a

disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calida de vida de los colombianos, especialmente de los

más desprotegidos, para obtener como mínimo el derecho a: saludo, la pensión y al trabajo.

El fondo de protección social, es una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita

al Ministerio de Protección Social, o a la entidad que haga sus veces, cuyo objeto es la financiación

de programas sociales que el Gobierno Nacional defina como prioritarios y aquellos programas y

proyectos estructurados y adecuados para la obtención de la paz.

6.4.13.1 Régimen de subsidio al empleo

Como instrumento de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, se creó el

subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de Protección Social como

mecanismo de fortalecimiento para el mercado laboral, dirigido a las pequeñas y medianas

empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados.

Este beneficio sólo se otorga a la empresa por los trabajadores adicionales que devenguen un

salario mínimo legal vigente, hasta el topo por empresa fijado por el Gobierno Nacional. Así

mismo, el Gobierno debe definir la aplicación de este programa, teniendo en cuenta los ciclos

económicos, señalando las regiones y los sectores a los cuales se debe otorgar este subsidio, así

como los requisitos que deben cumplir las pequeñas y medianas empresas que estén pagando

todos los aportes a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para

acceder al programa, incluyendo el porcentaje de éstos que la empresa contrate amparados por el

subsidio, los instrumentos de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para

acceder al subsidio, y la duración del mismo, teniendo en cuenta e todo caso los recursos

disponibles. El otorgamiento de este subsidio no genera responsabilidad a cargo del estado frente

a los trabajadores por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes, los cuales son

responsabilidad de los respectivos empleadores.

El subsidio al desempleo es un mecanismos de intervención, en aquellos casos en los cuales se

presenten eventos críticos en los ciclos económicos. Es administrado por el Ministerio de

Protección Social y se otorga en las épocas que señale el Gobierno Nacional.




Pág.40

Los requisitos de selección, número de beneficiarios, monto y duración del subsidio, y las

condiciones que deben tenerse en cuenta para acceder y conservar el derecho al subsidio son

determinadas por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los recursos presupuestales

disponibles, así como lo referente a los convenios de cooperación o ínter administrativos

necesarios para la ejecución del programa.

Con el fin de atender las previsiones destinadas a subsidiar el empleo y proteger a los

desempleados, se creó el fondo del subsidio al empleo y al desempleo como una cuenta especial

adscrita al Ministerio de Protección Social, sin personería jurídica, cuyos recursos deben ser

administrados mediante fiducia pública.


Investigue en su localidad empresarial, si estos aspectos y beneficios actualmente se están dando,

bajo qué condiciones y cuál sería el enfoque social y organizacional de las empresas frente a esta

situación.




Pág.41

7. UNIDAD 2 DERECHO COLECTIVO

7.1. OBJETIVO GENERAL

El estudiante estará en capacidad de ubicar en un aspecto general, qué es un Sindicato y sus

principales funciones legales.


El estudiante estará en capacidad de:

Entender la importancia de estas agremiaciones en el mundo empresarial.

Analizar de acuerdo a las ventajas y desventajas que se puedan dar en cuanto a pertenecer

o no a un gremio sindical.

Comprender los principios que rigen al derecho laboral

Diferenciar al derecho laboral de las demás ramas del derecho.

Comprender la importancia del Derecho Laboral en el ámbito humano, la importancia de

sentirse útil y productivo.




Pág.42

7.3. PRUEBA INICIAL

Dentro de su Municipio identifique las principales agremiaciones sindicales existentes, cuáles son

sus principales objetivos laborales y sociales y qué prerrogativas existen para éstos como

Sindicatos legalmente constituidos.




Pág.43

7.3.1. El Derecho Colectivo y la Persona

La persona humana, para poder subvenir a sus propias necesidades y a las de su familia debe

trabajar bien sea como empleadora o como asalariada. La regulación de la relación entre estos

sujetos le corresponde al Derecho Labora I; pero para la obtención por parte de los trabajadores

de garantías superiores a las consagradas en las normas laborales, nace el Derecho Laboral II

(Colectivo), reglando así las relaciones de trabajo entre los empleados considerados no

individualmente sino en grupo, y sus empleadores. Esto, en cuanto el hombre por naturaleza

sociable ha descubierto de tiempo atrás que sus derechos, en el campo laboral por ejemplo,

pueden ser defendidos de mejor manera por intermedio de asociaciones sindicales, buscando así

un interés común: su bienestar en el campo laboral, y en general en el campo social.

Por lo tanto se debe examinar ahora, con las bases del derecho laboral I como laboral II con su

aplicación, como puede, entre otras, cosas propender por crear, modificar (sin contrariar) las

condiciones de trabajo de los empleados, buscando su beneficio, respetando el mínimo de

derechos y garantías a través del dialogo y la concertación, lo que a su vez debe lograr un cambio

de actitud de las partes de las partes que redunden en espacios que permitan generar riqueza y

bienestar.

En el Derecho Laboral II se estudian los aspectos constitucionales y legales del derecho de

asociación y negociación y sus implicaciones económicas, sociales, históricas, filosóficas y sus

repercusiones en la vida del país.

Se entonces, en primera en primera instancia que el alumno pueda relacionar e identificar el

marco del derecho laboral individual y colectivo, con los sujetos de derecho y otras ramas

jurídicas.

Es importante también mirar estos aspectos desde el área sociológica, filosófica, antropológica de

las relaciones entre empleadores y empleados dentro de un estado social de derecho a partir de

los principios consagrados en la Constitución Política y los Convenios de la O.I.T. debidamente

ratificados, lo que le permitirá construir las bases fundamentales para dilucidar lo debido en cada

caso concreto con un profundo sentido ético.

7.3.2. Régimen colectivo del trabajo y contratación de extranjeros

OBJETIVO ESPECÍFICO:




Pág.44

Comprender el alcance del derecho de asociación en materia laboral y las condiciones especiales

que rigen al trabajador extranjero que presta sus servicios en Colombia.

INTRODUCCIÓN

En Colombia se ampara el derecho de asociación, el cual garantiza a los empleadores, a los

trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente el derecho a asociarse libremente.

1. Sindicatos. Para constituirse y subsistir, todo sindicato de trabajadores necesita un número

mínimo de 25 afiliados y todo sindicato patronal un mínimo de 5 patrones independientes.

2. Negociación de conflictos colectivos. La negociación de conflictos colectivos consta de unas

etapas bien definidas por la ley correspondiente: se inicia con la presentación del pliego de

peticiones y se sigue con la negociación privada durante 20 días, prorrogables por otros 20 más; si

hay acuerdo, se suscribe la Convención Colectiva (trabajadores sindicalizados) o el Pacto Colectivo

(trabajadores no sindicalizados); si no, los trabajadores pueden optar por declararse en huelga o

acudir a un Tribunal de Arbitraje, queel cual estará constituido por tres miembros: uno designado

por los trabajadores, otro por el empleador y el tercero por estos dos.

Una huelga puede tener un término máximo de 60 días, cumplido el cual se debe acudir al Tribunal

de Arbitraje. El laudo arbitral emitido pone fin al conflicto, es de obligatorio cumplimiento y tiene

una vigencia de dos años.

7.3.2.1 Contratación de extranjeros

Las empresas colombianas y extranjeras que tengan a su servicio un número mínimo de diez

empleados, pueden contratar trabajadores extranjeros dentro de los siguientes límites: hasta el

10% de su personal ordinario puede ser extranjero; y, hasta el 20% del personal especializado,

calificado, directivo o de confianza puede ser extranjero. Para contratar más personal extranjero

del permitido, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de Relaciones

Individuales del Ministerio de Relaciones Exteriores.

Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en Colombia

deben solicitar una visa temporal ordinaria en la categoría trabajador-contratado, la cual se otorga

al extranjero que quiera establecerse en Colombia de forma no definitiva para realizar una

actividad laboral en virtud de un contrato de trabajo o de prestación de servicios. Su vigencia es de

dos años, renovable por períodos iguales, previa presentación de la prórroga del contrato o de uno




Pág.45

nuevo. Ésta caduca si el extranjero se ausenta del país durante más de 90 días. Para su expedición

el solicitante debe presentar los siguientes documentos:

1. solicitud de visa.

2. pasaporte vigente.

3. original y copia del contrato de trabajo o nota de la entidad comercial o industrial

especificando el cargo que ocupará.

4. nota de la empresa contratante en la cual se compromete a sufragar los gastos de regreso

al país de origen.

5. certificado de existencia y representación legal o personalidad jurídica de la empresa

contratante, con una antelación no mayor a tres meses; en algunos casos especiales, los

balances que demuestren la solvencia económica.

6. certificación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la que conste que con la

incorporación del extranjero se respeta la proporcionalidad entre trabajadores

nacionales y extranjeros prevista en la legislación laboral vigente.

7. acreditación de la experiencia o idoneidad, título profesional, matrícula y/o tarjeta

profesional, cuando la legislación vigente lo exija.

7.3.2.2 Régimen migratorio

En Colombia existen dos clases de visas: las temporales y las de residentes.

Visa de residente

Se otorga a los extranjeros que deseen establecerse de manera permanente en el país; tiene una

vigencia indefinida y permite múltiples entradas. La visa de residente puede ser de cinco clases:

1. Residente-inversionista. Podrán solicitar esta visa las personas que deseen establecerse en

Colombia y realicen una inversión superior a 200.000 dólares. El inversor debe llevar con su

solicitud de visa, el registro de la inversión ante el Banco de la República y el pasaporte o

documento de viaje vigente.

2. Residente-pensionado.

3. Residente-familiar de nacional colombiano.




Pág.46

4. Residente-calificado: colombianos de nacimiento o adopción que hubiesen renunciado a la

nacionalidad colombiana; o inmigrantes que hayan sido titulares de visa de inmigrante durante

más de cinco años consecutivos.

5. Residente-refugiado o asilado.

Visa temporal

1. Temporal-preferencial.

2. Temporal-servicios. Se expide al extranjero que ingrese en el país en calidad de experto en

desarrollo de tratados o acuerdos internacionales de cooperación técnica o científica, programas

de asistencia o cooperación técnica o a miembros del personal administrativo y técnico de una

misión diplomática, consular u organismo internacional intergubernamental o que vengan al país a

desarrollar actividades consideradas por el Ministerio de Relaciones Exteriores como esenciales o

prioritarias para el desarrollo de la nación. Se expide hasta por dos años y puede renovarse por

períodos iguales.

3. Temporal-diplomática. Se otorga a los agentes diplomáticos, funcionarios consulares y demás

titulares de pasaporte diplomático. Tiene vigencia hasta por dos años, renovable por períodos

iguales.

4. Temporal-oficial. Se otorga a los extranjeros titulares de un pasaporte oficial o similar que

vengan en desempeño de una misión oficial. Su vigencia es de un año, renovable por períodos

iguales.

5. Temporal-cortesía. Podrá concederse a los extranjeros en razón de su especial prestancia

intelectual, profesional, cultural, académica, científica, política, empresarial, comercial o social y a

quienes ingresen en virtud de intercambios, programas o actividades relacionadas con estas áreas.

Se expide por el tiempo que dure la actividad a desarrollar sin superar el término de un año.

6. Temporal-negocios. Se expide a empresarios, comerciantes, industriales y ejecutivos que

deseen ingresar al país con fines de negocios. Su vigencia es hasta de tres años renovables y puede

ser utilizada para múltiples ingresos, con una permanencia máxima de seis meses por cada

ingreso.

7. Temporal-asistencia técnica. Se otorga al extranjero que desee ingresar en el país para prestar

un servicio técnico a entidades públicas o privadas; esta visa tiene una vigencia de hasta un año. El

solicitante debe presentar una nota de la entidad mediante la cual se obliga a sufragar todos los

gastos de regreso al país de origen o al último lugar de residencia del extranjero.




Pág.47

8. Temporal-socio. Se otorga, hasta por el término de un año, al extranjero que haya constituido

un establecimiento de comercio o haga parte o constituya una sociedad, estando amparado por

una visa que lo permita. El solicitante debe demostrar la existencia de la sociedad.

9. Temporal-visitante entrevista. Se otorga hasta por un término de 45 días al extranjero que

pretenda ingresar en el país para participar en un proceso de selección de personal de entidades

establecidas en Colombia. El extranjero seleccionado debe solicitar la visa correspondiente.

10. Temporal-visitante técnico. Se otorga al extranjero que pretenda ingresar en el país para

prestar servicios técnicos urgentes a entidades públicas o privadas. La entidad contratante debe

justificar la urgencia del servicio requerido. Esta visa tiene una vigencia de 45 días, por lo que si la

entidad requiere de los servicios del técnico extranjero por un término mayor, debe solicitar una

visa temporal ordinaria de asistencia técnica.

OBLIGACIONES DEL EXTRANJERO

Los titulares de visas de residente, de inmigrante o temporal cuya vigencia sea superior a seis

meses tienen la obligación de inscribirse en el Registro de Extranjeros del Departamento

Administrativo de Seguridad (DAS) dentro de los 30 días siguientes a su ingreso al país. Si la visa se

expidió en el país, la inscripción deberá cumplirse dentro de los 30 días siguientes a su expedición.

En todos los casos, el extranjero debe solicitar y obtener una cédula de extranjería, para lo cual los

extranjeros amparados por una visa temporal ordinaria de trabajador o contrato o por una

ordinaria de asistencia técnica deberán presentar la garantía constituida por el contratante a favor

del DAS que ampare los gastos de regreso a su país de origen o a su último lugar de residencia al

término del contrato o la prestación del servicio. El extranjero debe informar al DAS cualquier

cambio de residencia, domicilio o actividad dentro de los 30 días siguientes al cambio.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CONTRATANTE

Todo empleador de un trabajador extranjero debe exigirle que presente su cédula de extranjería y

debe informar al DAS acerca de la vinculación del trabajador dentro de los 30 días siguientes a la

iniciación de las labores. Asimismo, debe comunicar por escrito a esta entidad dentro de los 30

días siguientes a la fecha de terminación de contrato de trabajo la desvinculación del ciudadano

extranjero.

La empresa contratante debe constituir una garantía a favor del DAS para amparar los gastos de

regreso del extranjero contratado a su país de origen o a su último lugar de residencia al término

del contrato, que puede consistir en una fianza, depósito bancario o póliza de cumplimiento.




Pág.48




Pág.49

7.4. PRUEBA FINAL

1. Cuántas Clases de contratos existen en la legislación colombiana.

2. Dentro de las diferentes investigaciones que realizaste en tu municipio, crees que efectivamente

si se cumplen con las obligaciones laborales.

3. Crees que la legislación laboral si es lo suficientemente garantista, si no y por qué?

4. Por qué cree usted, es importante garantizar éstos aspectos a los trabajadores, en cuanto al

Derecho Colectivo?

5. Usted cree que tiene alguna importancia el Derecho colectivo en el ámbito social? Si no Porqué?




Pág.50

8. BIBLIOGRAFÍA

BECERRA TORO, Rodrigo. El contrato individual del trabajo.

CAMACHO ENRIQUEZ, Guillermo. "Derecho del trabajo"

CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho laboral Colombiano. Editorial Temis.

Cartilla Laboral, 2007, LEGIS.

CODIGO CIVIL

CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

DE LA VILLA GIL, Luis Enrique. Editorial Centro de Estudios. Ramón Areces S.A. Española.

GARCIA SOLANO, Alvaro. " El contrato de Trabajo en la Legislación Colombiana" Editorial Temis

Bogotá.

GOMEZ ESCOBAR, Sanir. Legislación laboral teórica y práctica.

GONZALEZ CHARRY, Guillermo. Tratado de derecho del trabajo.

González Charry, Guillermo. Derecho Colectivo del Trabajo. Tomo I.Ed. Biblioteca Banco Popular.

Bogotá. 1985.

Guerrero Figueroa Guillermo. Compendio de Derecho Laboral Colombiano. Tomo III.

Jorge –Bassam . Sarkis La negociación colectiva en Colombia. Edit. Legis. Bogotá. 1999

GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Introducción al derecho del trabajo.

Murgas Torraza, Rolando. En Derecho Laboral. “Anotaciones sobre la Convención Colectiva

de Trabajo”. Ed. Librería El Profesional. Bogotá 1992.ano Matiz.

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