Modelos de Incentivos Largo y Corto Plazo
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Modelos de Incentivos Largo y Corto Plazo Gregorio de la Fuente Dreyfus Buenos Aires, Octubre 2016
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Modelos de Incentivos
Largo y Corto Plazo
Gregorio de la Fuente Dreyfus
Buenos Aires, Octubre 2016
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Contexto
Sueldo Base
Rem 1
Rem 1
Rem 2
Otros Pagos Garantiza-
dos
Rem 3
Rem 2
Pago Variable de
Corto Plazo
Rem 3
Rem 4
Beneficios
Rem 4
Rem 5
IncentivoVariable
de Largo Plazo
Gregorio de la Fuente Dreyfus
Modelos de Incentivos del
Management
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Mercado del ILP
� 2 grandes motivaciones:
Búsqueda de resultados estratégicos de largo plazo,
alineando conductas.
Retención de ejecutivos
Estas dos motivaciones están presentes en un mismo tiempo, aunque con intensidades diferentes.
Ver el tipo de empresa para aplicar modelo.Clarificar objetivos estratégicos
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Objetivos del ILP
1. Creación de valor.
2. Atraer y retener ejecutivos claves.
3. Alinear las conductas
4. Enfocar al Management en el logro de KPIs Estratégicos de Negocio.
5. Ser competitivo.
6. Modelo extraordinariamente pragmático.
6
Rumbo Estratégico
Quien no sabe
para donde ir…,
nunca esta
perdido!!!
7
Directorio
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Rumbo Estratégico
• Misión
• Visión
• Valores Organizacionales
• Cultura Organizacional
• Estrategia de Negocio
• Cadena de Valor
• Propuesta de Valor
• Modelo de Negocio
• Modelo Organizacional
• Gestión de la Marca (Brand)
• RSE
• Otras
• Desafíos de Negocio
• Alineamiento Organizacional
• Objetivos Estratégicos
• Finanzas • Clientes• Procesos• Aprendizaje
• Planeamiento:
• Metas• Acciones• KPI• Responsables• Plazos
• Modelos de Gobierno
• Cooperación e interacción entre actores del modelo.
• Modalidades de coordinación de las acciones individuales.
• Cualquier forma de coordinación social.
• Sistémica y Conocida
• Gestión de la Comunicación
• Gestión del Cambio
Definiciones Claves Estrategia de Negocio Gobernabilidad
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Creación de Valor
Ejemplo Visualización Planificación Estratégica para Crecimiento Sustentable
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Balance Accionistas y Management
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Propuesta MetodológicaBSC y KPI
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Conceptualización Planes de Incentivos del Management
ICP
ILP
FOCO EN RESULTADOS ANUALES
Incentivo de Corto Plazo que se focaliza en la obtención de resultados
anuales, que gestionan el Cómohacer las cosas y Cuánto lograr de
ellas anualmente, que permiten sentar las bases sustentables del futuro, el
cual pierde fuerza en el largo plazo, por tanto deben actualizarse en cada período, para lograr ajustar el rumbo
FOCO EN RESULTADOS TRIMESTRALES
Incentivo de Largo Plazo que se focaliza en la obtención de resultados trianuales, que
permiten lograr saltos cuánticos del modelo de negocio, a través de la
creación de valor sustentable para los accionistas y todos los actores
involucrados, focalizando y reteniendo a los ejecutivos claves de la organización, el cual debe mantener la tención y foco en
el tiempo de devengamiento
Construidos sobre Políticas Corporativas Gobernables y Transparentes,
debidamente informadas, que gestionen adecuadamente la Equidad Interna y la
Competitividad Externa con los Mercados de Referencia
Basados en la vivencia observable de los Valores Organizacionales de la
compañía, que reconozcan la Meritocracia y que permitan la creación
de valor sustentable
C a l i b r a c i ó n A d e c u a d a
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Conceptualización Planes de Incentivos del Management
ILP
ICPFuerza AnualFuerza Trianual
Captura y realiza Traking sobre las Metas de Negocio del Año a nivel:
• Corporativo• Líneas de Negocio• Divisiones o Áreas• Individual
• Se calibran y ponderan por posición, dependiendo del nivel organizacional de cada una de ellas y en función del tipo de impacto que genera sobre las dimensiones anteriores (ecualización)
Captura y realiza Traking sobre las Metas de Negocio del Trienio a nivel:
• Global Corporativo.• Son de carácter solidario en el
grupo elegible de ejecutivos.• Se alinean a la búsqueda de los
resultados esperados por los accionistas para producir los saltos cuánticos de largo plazo.
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Tipos de Modelos de ILP
Planes con uso de Acciones reales
Planes con uso de Acciones
Fantasmas
Bonos de Largo Plazo
A B C
Bono en función del Valor de la Empresa
(Cuotas)
Bono en función de Objetivos de Negocio
(KPI)
C1 C2
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Gobernabilidad
� Constituir un comité de remuneraciones
Máxima transparencia Disclosure
Gregorio de la Fuente Dreyfus
Desarrollo de un ILP
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� Sugerimos que los elegibles de este modelo,
se establezcan como parte de una política
estructural de la estrategia de negocio.
� Altos niveles de gobernabilidad al sistema,
� Posiciones del modelo organizacional (GGS, HAY, IPE…)
� Independencia de las personas (aunque no siempre es posible)
� Administrar adecuadamente la EQUIDAD
Elegibles
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� Los elegibles normalmente son personas claves en posiciones estratégicas para el negocio.
Elegibles
Estrategia de Negocio
Estrategia Funcional
Supervisión Clave
Profesional Experto
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Vesting Period
� El Vesting Period fluctúan normalmente entre los 2 a 5 años.
� Más del 72% de la empresas utiliza un Vesting de 3 años.
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Rolling
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Años
1 2 3Opción A Fin
1 2 3 Fin
1 2 3 5 6 74
5 6 7Opción B
1 2 3
3 4 5
Opción C
5 6 7
7 8 9
8 9
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� El Bono target = “Award”
� La magnitud del bono target a proponer puede ser calculada de diferentes maneras.
� Monto de opciones (acciones) a emitir.
� Como un valor en base a múltiplos de sueldos base.
� Como un valor absoluto en UF (caso de Chile)
� Como una valor asociado al nivel de valuación del cargo.
Bono Target ILP
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Año 1 Año 2 Año 3
Performance Accionaria de 3 años
,
Algoritmo del Genérico del Modelo
BONO LARGOPLAZO A% *
Performance Accionario + Objetivos Estratégicos
de NegocioB% *FACTOR
BINARIO= *BONO
TARGET *
Acción del Cliente mayor o igual al promedio ponderado del Peer Group
1. Financiero
2. Clientes
3. Procesos
4. Aprendizaje
1 ó 0
n veces
bono target anual
Resultados Reales
Resultados Presupuestados
FR =
1. Resultados Reales
Resultados Presupuestados
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Curva de Pago Desempeño Empresas Controladas
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Acerca de los KPI
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� Desarrollo de la Hipótesis
� Establecimiento y Validación de
Supuestos.
� Forma de cálculo de creación de valor.
� Establecimiento del costo
� Valor Mínimo
� Valor Target
� Valor Máximo
Valorización Económica
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Estatutos
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Plan Comunicacional
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Plan de Seguimiento
Gregorio de la Fuente Dreyfus
Modelos de Incentivos de
Nivel Operativo
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Atributos del Modelo
� Para todo el personal operativo.
� Alineado con las Metas globales de la Organización.
� Comparte Up Side Presupuestario (EBITDA).
� Mitiga conflicto laboral (Creación de Valor Compartido)
� Pago trimestral:
� Mayor nivel de retención (VESTING)
� Reduce rotación y costos asociados (contratación, uniformes, capacitación, …)
� Se reparte por N° de colaboradores, en base a tiempo efectivamente trabajado (FTE).
� Disminución de la presión sobre aumento de dotación.
� Paga en función de la asistencia efectiva, disminuyendo:
� Ausentismo
� Horas extras
� Impacta en Productividad
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6 Pasos
=Ebitda del Trimestre
Presupuestado Unidad de Negocio
Ebitda del Trimestre
Real Unidad de Negocio
> 100%, existe Incentivo
Unidad de NegocioIncentivoUnidad
de Negocio
=Ebitda del Trimestre
Presupuestado
Ebitda del Trimestre
Real
IncentivoUnidad
de Negocio
-Porcentaje
Dinámico de
Participación (%)
1
2
x
% a Repartir
0,0% 2,0% 30,0%
2,1% 3,5% 40,0%
3,6% o más 50,0%
Porcentaje Dinámico de Participación
Intervalo Up Side Ebitda
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6 Pasos
IncentivoUnidad
de Negocio
3 Porcentaje
Dinámico de
Participación (%)
4 Incentivo de Unidad
de Negocio
Cumplimiento EbitdaCorporativo
% A
just
e
Incentivo de Unidad de Negocio ajustado por el
resultado Corporativo Empresa5
IncentivoUnidad
de Negocio
% a Repartir
0,0% 2,0% 30,0%
2,1% 3,5% 40,0%
3,6% o más 50,0%
Porcentaje Dinámico de Participación
Intervalo Up Side Ebitda
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6 Pasos
Incentivo de Unidad de Negocio
ajustado por la División5
IncentivoUnidad
de Negocio
IncentivoUnidad
de Negocio
Dotación Operativa
Elegible (FTE)
ajustada por
asistencia efectiva
=Incentivo
Individual
Incentivo Individual6
Para el cálculo del Bono por persona, se calculó el per cápita al 100% de la dotación efectiva (FTE). Con es valor se calculó el per cápita ajustado por asistencia efectiva. La diferencia entre ambos genera el saldo no repartido del fondo total teórico.
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Gregorio de la Fuente Dreyfus
Muchas Gracias
