Modelos de

Desarrollo

Organizacional

MARLENY OYUELA

KATERIN MORALES

Principales autores

RICHARD

BECKHARDDonde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo", o DO.

EVA SCHINDLER-

RAIMANDesempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social.

Robert Blakepresto sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra mundial.

El desarrollo organizacional tiene origen en 1924 a

través de los siguientes autores:

Según Chiavenatto D.O

“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”

Desarrollo Organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.

Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional dirigido al enfoque sistémico)

Algunos la denominan una Corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.

Cambio

Capacidad adaptativa

Cultural

Clima

Estructura

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Teoría del comportamiento

Enfoque

sistémico

Variables del D.O

Ambiente

Organización

Producción …

Objetivos de D.O

Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura

organizacional en el proceso de cambio organizacional.

Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y

su proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en

cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.

Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de

intervención en las organizaciones.

Características del D.O

• El D.O se enfoca en la cultura y en los procesos

• Alienta la colaboración entre lideres y miembros en el manejo de la cultura y procesos

• Se enfoca en el lado humano y social de la organización e interviene aspectos

tecnológicos y estructurales

• Busca el mejoramiento de individuos como como en la organización

• Es un proceso dinámico y continuo

• Utiliza técnicas para el desarrollo social

• Reposa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos

intergrupales y procedimientos para cooperación.

Enfoques

El DO s e enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización,

utilizando una perspectiva total del sistema.

Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una

serie de puntos comunes:

Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.

Busca el cambio planificado.

Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización

como un sistema (cultura, estructura, procesos...)

Implica una intervención a largo plazo.

Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.

Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.

Valores del Desarrollo Organizacional

• Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable

caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la

autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a

inferior, sino de igual a igual.

• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe

enfrentar abiertamente.

• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las

decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la

implantación de las decisiones de cambio.

Douglas

Proceso del D.O

Recolección de

datosIdentificar los problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico

organizacional: Proceso de solución de problemas

Desarrollo y verificación de nuevos enfoques

Intervención

Acción planeada que debe ejecutarse

Etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

Modelos de

desarrollo

organizacional

relacionados con los

cambios

estructurales

Modelos de desarrollo

organizacional

relacionados con

cambio en el

comportamiento,

Modelos de desarrollo

organizacional

relacionados con

alteraciones

estructurales y de

comportamiento

Existen diferentes modelos de

intervención en el ámbito

organizacional; algunos se

enfocan más a la estructura, otros

al desarrollo de habilidades en los

trabajadores y otros más en los

cambios .

Los modelos de

desarrollo

organizacional aportan

nuevas estrategias que

posibilitarán el logro de

sus objetivos y metas

organizacionales; de

este modo, prevén

alcanzar altos niveles

de eficiencia y eficacia

respaldados en

procesos de:

planificación,

organización, dirección

control y evaluación.

Modelos del desarrollo organizacional

relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y

varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la

estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios

orientados hacia objetivos como:

Cambios en los procedimientos de trabajo.

Cambios en los productos.

Cambios en la organización.

Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios

tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los

integrantes para propiciar el cambio deseado.

Modelo de desarrollo organizacional

relacionado con cambio en el

comportamiento.

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una

organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor

participación y comunicación en la organización. El método o modelo más

utilizado en la capacitación, es el role playing.

Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es

decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan

resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la

identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar

la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en

colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.

Modelos del desarrollo organizacional

relacionados con alteraciones estructurales

y de comportamiento.

Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el

impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es

responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades

El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos

mesurables como los siguientes:

Disposición de una consciencia del negocio.

Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la

competitividad como de las diferencias competitivas.

Oportunidad estratégica.

Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos

necesarios para la creación del futuro.

”

“ Existen ciertas condiciones organizacionales que

requieren aplicación y empleo del D.O., la condición

esencial es que alguien, en una posición estratégica

de la organización, sienta la necesidad de

modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse

a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o

necesidades sentidas de cambio:

Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos

formales de la organización.

Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal

Conclusiones

1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la

organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de

recursos para llevar a cabo las acciones.

2. Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como

una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la

organización.

3. Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la

experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores

el programa de D.O. tiene pocas probabilidades de tener éxito.

4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la

organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores.

5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas. Estas intervenciones se dan en los

procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del

comportamiento.

Gracias