Modelo Evaluación del Desempeño MAPFRE EVALUACIÓN...

Modelo Evaluación del Desempeño

MAPFRE EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

CONTENIDOS

Modelo de Evaluación del Desempeño de MAPFRE

Evaluación de Objetivos

1

2 Evaluación de Competencias 3 Entrevista de Evaluación y Plan de Acción 4 Cómo se desarrolla el proceso 5 Conclusiones 6

.

.

j

.

.

j

EQUIPO

GLOBAL Y

COMPROMETIDO

Iniciativas de Recursos Humanos 1

APR

EN

DIZ

AJE

&

CR

EC

IMIE

NTO

RRHH

LGRH 2. Compartir el

conocimiento y fomentar la innovación.

LGRH 1. Fomentar el trabajo

como un equipo global.

TI

LGRH 3. Construir sistemas integrales

únicos.

REPUTACIÓN CORP.

LG7. Fortalecer la MARCA MAPFRE

asociada a CONFIANZA.

PR

OC

ESO

S

PRH1.

Alinear el sistema global de

organización y valoración de puestos

con la estructura y

necesidades del negocio.

PHR2.

Potenciar

programas de desarrollo que fomenten la

empleabilidad y movilidad

interna.

EXCELENCIA OPERATIVA

FIN

AN

CIE

RA

FRH1. Incrementar la productividad

de los empleados

FRH2. Optimizar los costes de

gestión del capital humano.

CLI

EN

TES

Socios estratégicos:

• Criterios claros y homogéneos.

• Talento requerido en el momento y lugar

adecuados.

• Oportunidades de desarrollo profesional.

• Confianza

• Transparencia, equidad, claridad y

reconocimiento.

• Bienestar.

NEGOCIO EMPLEADO

MAPFRE quiere ser la

aseguradora global de confianza.

Somos un equipo multinacional que trabaja para avanzar constantemente en el servicio y desarrollar la mejor relación con nuestros

clientes, distribuidores, proveedores, accionistas y la sociedad

Solvencia, Integridad, Vocación de Servicio, Innovación para el Liderazgo y Equipo Comprometido

CREAR VALOR SOSTENIBLE PARA EL ACCIONISTA

PRH3.

Implantar un modelo de

compensación basado en el mérito y en el reconocimient

o, que contribuya al compromiso.

PRH4.

Consolidar un

Modelo Global de Formación que ayude a desarrollar a

los empleados y a gestionar

su conocimiento.

PRH5.

Desarrollar medidas

globales de conciliación y

salud que contribuyan a

crear un marco global de bienestar.

PRH6.

Evaluar a los empleados

bajo un sistema

homogéneo ligado a

objetivos y competencias.

PRH7.

Tener procesos de Recursos

Humanos eficaces y alineados

globalmente.

LG1. Potenciar el compromiso

de las personas con los Valores MAPFRE

LG2 Desarrollar personas

con habilidades

y capacidades globales.

DESARROLLO Y RETENCIÓN ORGANIZACIÓN

Modelo de Evaluación del Desempeño de MAPFRE 1

MODELO MAPFRE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

«Nuestra herramienta de medición y desarrollo»

1 Objetivos ligados al BSC de MAPFRE (global y local)

2 Competencias requeridas a los trabajadores:

-3 globales:

-Resto de competencias según Nivel del puesto y Familia

del puesto

3 Establecimiento del Plan de acción en la Entrevista de EVALUACIÓN

COMPROMISO

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

INNOVACIÓN

Un modelo global:


MODELO MAPFRE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


BENEFICIOS DEL MODELO

EVALUADO EVALUADOR ORGANIZACIÓN

Conozco mis objetivos, y recibo feedback sobre como lo estoy haciendo.

Clarifico los objetivos del equipo y como alcanzarlos.

Ayuda a trasladar los objetivos y la estrategia de la empresa.

Soy valorado con los mismos criterios que el resto de la organización (reduce la subjetividad).

Me ayuda a desarrollarme como líder “Jefe o Responsable” de un equipo.

Potencia la participación de los empleados en la obtención de los resultados de la empresa.

Mejoro la comunicación con mi jefe.

Conozco mejor a mi equipo, favoreciendo la comunicación y la motivación.

Contribuye a difundir de manera homogénea la Cultura MAPFRE.

Me ayuda a identificar mis Fortalezas y Áreas de Desarrollo.

Mejoro los resultados del Área. Es un canal individualizado, para detectar y mejorar Áreas de Desarrollo.

Tengo la oportunidad de consensuar con mi jefe un Plan de Acción enfocado a mi Desarrollo Profesional.

Contribuyo al Desarrollo Profesional de mis colaboradores.

Ayuda a identificar el “potencial” en la organización.

Beneficios para…..

Evaluación de Objetivos (¿Qué’s?) 2

BSC: La dirección por objetivos esta diseñada para alinear el Desarrollo del Empleado con la estrategia de la Organización.

Además, nos permite apreciar, de forma sistemática y objetiva, la contribución de las personas a los resultados del negocio.

Objetivos Estratégicos / Globales

Objetivos de Área Corporativa / Regional

Objetivos de Área

Objetivos individuales

Objetivos de País

Objetivos de Departamento

La evaluación se realiza de acuerdo al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas.

Evaluación de Objetivos (¿Qué’s?) 2

Los resultados de la Compañía son la

suma de las aportaciones individuales.

… por eso es importante alinear los esfuerzos individuales con los objetivos de la compañía, que vienen derivados del Plan Estratégico de MAPFRE.

OBJETIVOS

Evaluación de Competencias (¿Cómos?) 3

MODELO COMPETENCIAL MAPFRE

El modelo de Competencias de MAPFRE está estructurado de la siguiente manera:


MODELO COMPETENCIAL MAPFRE

3 COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

Para todos los empleados del mundo,

vinculadas a nuestros nuevos VALORES

Compromiso

Orientación al Cliente

Innovación

Equipo Comprometido

Vocación de Servicio

Innovación para el Liderazgo

Las mediremos a través de comportamientos observables, en nuestros empleados


DESARROLLO NEGOCIO/COMERCIAL

IMPACTO E INFLUENCIA

TÉCNICAS SOPORTE A NEGOCIO TECNOLOGÍA

ANÁLISIS Y TOMA DE DECISIONES

CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO

CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO

COMPETENCIAS POR FAMILIA DE PUESTO

LIDERAZGO DIRECTORES ORIENTACIÓN A

RESULTADOS

DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAS JEFES Y MANDOS PLANIFICACIÓN

INICIATIVA ORIENTACIÓN AL ORDEN

Y A LA CALIDAD FLEXIBILIDAD

ORIENTACIÓN AL ORDEN Y A LA CALIDAD

TRABAJO EN EQUIPO TÉCNICOS

PENSAMIENTO ANALÍTICO

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ADMINISTRATIVOS

CO

MP

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IAS ESTR

ATÉG

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COMPETENCIAS POR NIVEL DE PUESTO


PERFILES COMPETENCIALES DEFINIDOS

NIVELES DEFINIDOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Entrevista de Evaluación y Plan de Acción 4

La entrevista es el momento más importante del Proceso de EVALUACIÓN ya que:

Nos ofrece un espacio para dar y recibir feedback sobre el desempeño del colaborador.

Permite trasladar al colaborador lo que esperas de él para el año siguiente, y cual ha sido su aportación a la organización.

Es el momento clave en que consensuar con el colaborador, un Plan de Acción para el próximo ejercicio, basado en las principales Áreas de Desarrollo.

Un Plan de Acción, constituye un compromiso entre jefe y colaborador, plasmado en acciones concretas, relativas a sus objetivos (QUE HE CONSEGUIDO) y/o sus competencias (COMPORTAMIENTOS), cuya finalidad

es mejorar el desempeño del colaborador.

ASEGURA EL COMPROMISO DE TU COLABORADOR CON EL PLAN DE ACCIÓN. SI NO ES ASÍ, PERDERÁS EL TIEMPO…


CONSEJOS PARA LA ENTREVISTA

Preparación: convoca la entrevista con antelación suficiente, indicando lugar, hora y duración prevista.

Primer minuto: crea un clima positivo, refuerza que el objetivo, es evaluar el desempeño del año; el que (objetivos) y el como (competencias).

Fortalezas y Áreas de Desarrollo: identifica objetivamente y con ejemplos de comportamientos demostrados durante el año por tu colaborador, sus fortalezas y áreas de desarrollo.

Plan de Acción: elabora un Plan de Acción, consensuado con el colaborador.


CONSEJOS PARA EL PLAN DE ACCIÓN

3. Establece con tu colaborador compromisos de seguimiento para determinar la evolución del cumplimiento de los objetivos del plan de acción.

1. Identifica que prácticas de trabajo y comportamientos crees, tras la evaluación, que tu colaborador debe mejorar. Piensa en acciones concretas que pueda desarrollar en su puesto de trabajo y ámbito de responsabilidad.

- Repasa sus Fortalezas (para potenciarlas en la entrevista) y sus Áreas de desarrollo (que serán las bases del plan de acción a consensuar)

- Prioriza aquellas que sean clave para su desempeño.

2. Consensua con tu colaborador el plan de acción, basado en acciones de mejora.

- Genera ilusión de mejora

- Plantea retos

- Busca el consenso, no la imposición

El Mapa de Ruta incluye los siguientes pasos:

1. Autoevaluación de Seguimiento: El empleado completa el seguimiento de la Autoevaluación de competencias.

2. Evaluación de Seguimiento Responsable: El responsable completa la evaluación de seguimiento sobre objetivos y competencias.

3. Autoevaluación del Desempeño Empleado: El empleado completa la autoevaluación final. 4. Evaluación del Desempeño Responsable: El responsable completa la evaluación final. 5. Informe de Evaluación: Ambos reciben el formulario con los resultados de la evaluación para ir a la

entrevista. 6. Entrevista y Plan de Acción: Se celebra reunión 1:1 entre el empleado y el responsable para feedback

y el establecimiento consensuado del Plan de Acción para el siguiente ejercicio. 7. Firmas: El empleado y responsable firman la Evaluación de Desempeño.

FASES DEL PROCESO

Autoevaluación de Seguimiento

Empleado

Evaluación de Seguimiento Responsable

Autoevaluación del Desempeño

Empleado

Evaluación del Desempeño Responsable

Informe de Evaluación

Entrevista y Plan de acción

Firmas

Fijación y Seguimiento del Plan de Objetivos

Seguimiento del Plan de Acción establecido el año anterior

Cómo se desarrolla el proceso 5

5.

SEGUIMIENTO DEL PLAN OBJETIVOS Y DEL PLAN DE ACCIÓN

Descenso de

Objetivos Ejercicio Actual

2

Evaluación De

Seguimiento Ejercicio Actual

3

Evaluación del

Desempeño Ejercicio Anterior

1

1.- Autoevaluación de Seguimiento 2.- Evaluación de seguimiento del evaluador

1.- Autoevaluación Final 2.- Evaluación Final del evaluador 3.- Entrevista de Evaluación 4.- Establecimiento del Plan de Acción

Evaluación Final del

Desempeño Ejercicio actual

4

1.- Autoevaluación Final 2.- Evaluación Final del evaluador 3.- Entrevista de Evaluación 4.- Establecimiento del Plan de Acción

Cómo se desarrolla el proceso

Conclusiones 6

Objetivos: cuánto ha conseguido respecto a los objetivos marcados.

Competencias: cómo ha conseguido llevar a cabo su trabajo, con base en las competencias marcadas por MAPFRE.

¿Qué aportamos?

¿Cómo nos implicamos?

Planes de Acción: establecemos planes consensuado que potencien la eficacia del empleado en su puesto de trabajo. Centrados en las Áreas de Desarrollo del colaborador.

Entrevista de Feed-back, es el canal individualizado de comunicación jefe –colaborador, se debe enfocar en el desarrollo del empleado. Generando compromiso mediante el establecimiento de planes de acción.

¿Qué evaluamos?

Conclusiones 6

• Es un proceso anual de valoración y análisis del grado en el que los empleados alcanzan sus objetivos anuales, así como otros requisitos de calidad en el trabajo (comportamientos/competencias).

• Es un proceso que contribuye al desarrollo profesional del empleado.

•Facilita la toma de decisiones objetivas en materia de formación, movilidad, potencial, retribución, etc.

•Es un proceso que fomenta la CULTURA DEL RENDIMIENTO, y la comunicación ascendente y descendente.

•Evaluación Descendente.

Bienvenidos a SUCCESS FACT♥RS

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

Apreciados colaboradores: Como parte de los proyectos corporativos de Recursos Humanos, MAPFRE está llevando a cabo la implementación de la herramienta SUCCESS FACT♥RS con el objetivo de implantar un Modelo Global de Evaluación del Desempeño en MAPFRE. Esto permitirá contar con sistemas homogéneos y comunes de desarrollo de personas. Además, podremos obtener indicadores de medición del desempeño e informes de evaluación homogéneos en nuestra Gestión de Personas. De esta manera MAPFRE apuesta por alinear estratégicamente a sus profesionales y por colocar a todos los países, regiones y unidades de negocio bajo un proceso homogéneo y global. ¡Bienvenido/a a este nuevo proyecto!!!

BIENVENIDA AL MODELO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MAPFRE

¡Bienvenidos!

¿Qué es SuccessFactors?


SuccessFactors, empresa del grupo SAP, es el mayor proveedor de software cloud para la Ejecución Empresarial. BizX Suite es su Suite de aplicaciones para la Gestión del Capital Humano. Se trata de una solución para Recursos Humanos que permite a las empresas gestionar eficazmente el desempeño y el desarrollo de sus empleados, asegurando un adecuado alineamiento entre Recursos Humanos y los Objetivos Estratégicos del negocio. MÓDULOS DE SUCCESSFACTORS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MAPFRE + Gestión del Desempeño y de Objetivos

Con este módulo realizaremos una definición clara de objetivos personales, para que estén correctamente alineados con la estrategia general de la organización, al tiempo que podremos realizar evaluaciones de rendimiento más objetivas y precisas.

+ Portal del Empleado

Este módulo nos ofrecerá un sólido sistema de registro de datos de empleados, y facilitará la extracción de informes de análisis. Además, fomenta la colaboración entre las personas de nuestra organización.

Basado en mejores prácticas mundiales de Recursos Humanos.

Facilita un proceso de Evaluación del Desempeño más preciso, claro y atractivo.

Impulsa una meritocracia objetiva para profesionales de alto rendimiento y ayuda al desarrollo profesional.

Ayuda a empleados y responsables a fijar objetivos plenamente alineados y relevantes para el negocio.

Contribuye a la ejecución de la estrategia.

Impacto transversal positivo en la organización.

Objetivos Planeamiento Desempeño Compensación Sucesión Analíticas Reclutamiento

Aprendizaje JAM

Employee Central

BizX Insights

Alinear Que la gente trabaje en lo

correcto

Optimizar Encontrar a las

personas indicadas y

hacerlas aun mejores

Acelerar Ejecutar mejor el

negocio

Estrategia Resultados

¿Qué es SuccessFactors?


BENEFICIOS DE SUCCESSFACTORS PARA RRHH

MODELO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MAPFRE

¿Qué puedo hacer en

SuccessFactors?

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

Glosario de términos en SuccessFactors

Principales Roles en SuccessFactors

ÍNDICE

1

2 Navegación por la herramienta 3 Funcionalidades para Evaluadores 4 Funcionalidades para Evaluados 5 Resumen General 6

Con el cambio de plataforma también han cambiado algunos de los términos de la misma. A continuación les mostramos un pequeño glosario de los mismos. • PM: Performance Management / Gestión de Desempeño.

• GM: Evaluación de Objetivos.

• Portlets / Mosaicos: Son bloques de información dentro de la herramienta. SuccessFactors

está estructurado en Portlets con diferente información.

• Rol: es la relación organizacional que se tiene respecto al Evaluado, por ejemplo: Jefe, Colaborador, Responsable de RRHH, etc. Colaboradores: Empleados, evaluados. Evaluadores: Jefes, superiores directos responsables de Evaluación.

• Evaluación de Desempeño: Es un proceso que permite revisar y monitorear el nivel de

cumplimiento de los objetivos que el Responsable fija a sus Colaboradores, y el nivel de desarrollo de las competencias asociadas al puesto.

• Formulario: Plantilla utilizada para crear las Evaluaciones del Desempeño de cada Empleado.

Glosario de términos 1

Qué puedo hacer en SuccessFactors

No todos los usuarios con acceso a SuccessFactors accederán a los mismos contenidos ni podrán realizar las mismas acciones en la plataforma.

A continuación detallamos los roles principales que existirán en SuccessFactors, así como sus principales funcionalidades asociadas.

EVALUADOR

EVALUADO

ADMINISTRADOR LOCAL

ADMINISTRADOR CORPORATIVO

Principales roles en successfactors 2


Roles en SuccessFactors

• Gestionar los objetivos a asignar para cada uno de sus Colaboradores (crear, editar / eliminar / derivar / asignar objetivos individuales y/o grupales). Para la primera fase de este proyecto los objetivos serán cargados directamente por Recursos Humanos.

• Modificar el Plan de Objetivos de los Colaboradores: completar la Evaluación sobre objetivos y competencias (Evaluación de Seguimiento y Final).

• Realizar seguimiento de los objetivos derivados, mediante el Mapa de Ejecución y los Informes de Estado.

• Modificar el Plan de Acción consensuado con cada Evaluado y realizar seguimiento de los objetivos de desarrollo.

Es el rol asignado a aquellos Jefes o Supervisores que en el proceso de Evaluación del Desempeño tienen la responsabilidad asignada de evaluar a alguno de sus Colaboradores sobre la plataforma SuccessFactors.




EVALUADOR

PRINCIPALES FUNCIONALIDADES ASOCIADAS

• Actualizar el propio Perfil Privado en la herramienta.

• Modificar el propio Plan de Objetivos: completar una Autoevaluación sobre objetivos y/o competencias asignadas para su puesto (Autoevaluación de Seguimiento y Final).

• Modificar el propio Plan de Acción, actualizando el estatus de los objetivos de desarrollo asignados.

• Revisar/ firmar el informe de su propia Evaluación.

Es el rol asignado a aquellos Colaboradores que están siendo evaluados a través del proceso de Evaluación del Desempeño sobre la plataforma SuccessFactors




EVALUADO

PRINCIPALES FUNCIONALIDADES ASOCIADAS

Cada usuario dispondrá de: • link de acceso https://performancemanager5.successfactors.eu/login?company=C0012595453T • usuario (corresponde al correo electrónico corporativo): [email protected] • contraseña personal: Mapfre14

Navegación por la herramienta 3


Acceder a la instancia

https://performancemanager5.successfactors.eu/login?company=C0012595453T

mailto:[email protected]

Para el primer acceso al sistema, los usuarios recibirán un mensaje de bienvenida donde podrán introducir la contraseña que deseen a través de un link. Consideración: Deberá seguir las especificaciones de la política de contraseñas definida para MAPFRE. • Entre 6 y 20 caracteres • Se requiere una combinación de mayúsculas y minúsculas • Las contraseñas deben tener caracteres alfabéticos y al menos un carácter no alfabético

como un número o un símbolo Por ejemplo, Mapfre14



Menú inicio Menú de usuario

Portlet

Navegador de mosaicos

El Home o pantalla de inicio organiza la información del usuario en mosaicos llamados portlets. Es el punto de partida para acceder al Plan de Objetivos, a la Evaluación del Desempeño y a la sección de configuraciones personales.



Navegar por el Home

La vista del Home y las Opciones de menú dependerán de los permisos que tenga cada usuario (¿Tiene colaboradores?¿Es responsable de RRHH?¿Admin?)



Navegar por el Home

El Perfil Público será visible para todos los usuarios existentes en la herramienta de SF. Es decir, entre países habrá visibilidad. Los usuarios podrán modificar: • Foto de perfil • Foto de fondo • Introducción • Etiquetas • Otorgar reconocimientos

a otros usuarios



Navegar por los archivos de empleado

El Perfil Privado del empleado contiene información clasificada en 3 portlets. Los campos visualizados en cada uno se completarán de forma automática desde la base de datos global de la empresa. La visibilidad depende de la jerarquía.




El Cuadro de Mandos recogerá el resumen de la última evaluación de desempeño.




Para hacer seguimiento a los objetivos que ha derivado, el Evaluador puede utilizar el Mapa de Ejecución.

En él, se mostrará un detalle de dichos objetivos, identificando mediante los colores de un semáforo aquellos objetivos que están en riesgo de no ser cumplidos.

En el Informe de Estado el Evaluador puede ver y actualizar el estado de los objetivos.

Como Responsable, también puede hacer un seguimiento sobre los objetivos y competencias de sus Colaboradores, y acceder a toda la información que ellos indiquen como la probabilidad de éxito, comentarios, logros, etc.

Seguimiento de objetivos: Mapa de Ejecución e Informe de Estado

Funcionalidades para evaluadores 4


El rol como Evaluador permite al Responsable realizar las siguientes acciones sobre el Plan de Acción de sus Colaboradores:

1. Añadir nuevos objetivos de desarrollo:

2. Actualizar el estado de los objetivos de desarrollo ya existentes:

- Probabilidad de Éxito - Cumplimiento Real

Funcionalidades para evaluadores 4


Modificar Planes de Acción

Funcionalidades para evaluados 5


Modificar el propio Plan de Acción

La herramienta permite acceder al propio Plan de Acción, a través del menú Inicio, desde la página de entrada.

Allí se muestra la opción Objetivos del menú desplegable.

Las personas con rol como Evaluado, podrán modificar los siguientes campos sobre sus objetivos de desarrollo:

- Probabilidad de Éxito

- Cumplimiento Real

Será Recursos Humanos Corporativo quien cree los formularios para los empleados. Al crearlo RRHH podrá escoger los empleados, las fechas de inicio, fin y limite de formulario.

Resumen 6

Como se ha visto anteriormente, el formulario seguirá las siguientes etapas para completarlo:

- Autoevaluación de seguimiento Empleado - Evaluación de seguimiento Responsable - Autoevaluación de desempeño Empleado - Evaluación de desempeño Responsable - Informe de Evaluación - Entrevista y Plan de Acción - Firma Colaborador - Firma Responsable - Evaluación completada

Resumen 6

Existen las siguientes secciones que contienen la información necesaria para realizar la evaluación. Cada sección va a contener un tipo de información concreta y tendrá su propia introducción e indicaciones.

Resumen 6

Introducción: Contiene un pequeño texto introductorio para el proceso de Evaluación de Desempeño, donde se explica el objetivo de la evaluación y los aspectos que debes considerar al momento de evaluar. Información del Colaborador: Contiene la información del Colaborador que se va a evaluar: Nombre, Responsable, Perfil Competencial, Unidad Organizativa, etc.

Resumen 6

Plan de objetivos: Aquí el evaluador podrá ver y actualizar los objetivos de su Colaborador.

Resumen 6

Competencias: Aquí el Responsable podrá calificar las Competencias de su Colaborador, establecidas automáticamente según su Perfil Competencial. Se podrá observar las evidencias de conductas para establecer la calificación.

Resumen 6

Plan de Acción: Aquí el Evaluador podrá establecer las Acciones para el Desarrollo del Colaborador. Resumen: Aparece una sección de resumen al final del itinerario a partir del paso de Informe de evaluación, donde el Evaluador podrá ver las calificaciones tanto de objetivos como de competencias y los GAPS respecto la calificación esperada por MAPFRE.

Resumen 6

Firmas: Muestra las firmas electrónicas tanto del Colaborador como del Responsable cuando éstos ya han firmado el formulario de Evaluación del Desempeño.

Resumen 6

Una vez se lance el formulario, debemos acceder a la Bandeja de Entrada para ir realizando el proceso de Desempeño. Cuando se realice un paso debemos enviar el formulario al siguiente paso para que vaya avanzando hasta llegar al estado Completado:

Una vez el formulario ya se ha finalizado irá directamente a la carpeta de Completados para poder consultarlo siempre que se desee:

Resumen 6

Gracias!!!

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

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