UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

PROYECTO DE TESISSNDROME DE BURNOUT Y SU RELACIN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA INCA GARCILASO DE LA VEGA DE ACOLLA, JAUJA - 2014Presentado por:Bach. IVAN HERACLIDES FABIAN CAMARENAPARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE MAGISTER EN EDUCACIN

MENCIN ADMINISTRACIN Y PLANIFICACIN DE LA EDUCACINHUANCAVELICA PER

2014INDICE

Pg.

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Fundamentacin del Problema

031.2 Formulacin del problema

051.3 Objetivos de la investigacin

051.4 Justificacin del estudio

061.5 Factibilidad del estudio

08CAPTULO II: MARCO TERICO2.1.Antecedentes del estudio

092.2.Bases tericas

222.3.Definicin de trminos

392.4. Hiptesis de investigacin

412.5. Identificacin de Variable

412.6. Definicin Operativa de variables e indicadores

42CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1 Tipificacin de la Investigacin

453.2 Nivel de Investigacin

453.3 Mtodos de Investigacin

453.4 Diseo de investigacin

463.5 Poblacin , Muestra, Muestreo

473.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

473.7 Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

483.8 Descripcin de la prueba de hiptesis

48CAPTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1.Potencial Humano

494.2.Recursos materiales

494.3.Cronograma de actividades

506.4.Presupuesto

506.5.Financiamiento

51REFERENCIAS

52ANEXOS

60

CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA:

Fernndez (2008), observ en su investigacin que el profesorado de enseanza en la Educacin Bsica Regular presenta elevados niveles de Burnout en comparacin a sus colegas de enseanza de las otras modalidades.

Las personas afectadas por el Burnout parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, a presentar sntomas mdicos como depresin, hipertensin, alteraciones de tipo gastrointestinal, prdida de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).

Este sndrome Influye en las caractersticas de personalidad, siendo ms proclives a tener niveles de expectativas poco realistas, autoestima baja, auto concepto pobre o bajo, autocontrol y auto eficacia disminuida, ausencia o disminucin de una personalidad resistente y sentido de coherencia, tendencia a pensamientos irracionales, baja motivacin, pocos recursos o deficientes estilos de afrontamiento, baja empata, y una personalidad caracterizada por la inestabilidad emocional y el neuroticismo.

Algunos autores han relacionado tambin el Burnout del profesorado con factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o la orientacin vocacional.

Investigaciones realizadas opinan que el profesorado ms quemado es aqul que tiene alumnado difcil, por lo que se enfatiza la influencia de las dificultades en el manejo de las interacciones en el aula como una de las fuentes fundamentales del Burnout.

Tambin son factores que generan estrs en el profesorado: los problemas y la falta de disciplina, la apata, los bajos resultados en las evaluaciones, los abusos fsicos y verbales, la baja motivacin del alumnado, las presiones temporales, la baja autoestima y estatus social, los conflictos entre el propio profesorado, los cambios rpidos en las demandas curriculares.

El comportamiento del docente en los Colegios secundarios no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el de estos factores. Estas percepciones dependen de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada uno tenga con todos los actores educativos.

Por ello el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Estos factores psicolgicos y organizacionales dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima laboral. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral y el comportamiento individual.

Por esto podemos decir que el Clima Organizacional es un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin. Tngase en cuenta que todos perciben y evalan la conducta y actan en consecuencia.

Todo esto nos lleva en esta investigacin a plantearnos la hiptesis de que existe una relacin significativa entre el sndrome de Burnout que padecen los docentes y el clima organizacional de la institucin donde laboran, en nuestro caso la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.El presente trabajo identifica la relacin del sndrome de Burnout en los docentes con el clima organizacional en la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja, para establecer un punto de partida de afrontamiento adecuado contra este mal social de desgaste psquico y generar climas adecuados de trabajo dentro del sistema educativo peruano.

Esto no solo afecta al docente directamente, quien viene a refugiarse en conductas inapropiadas que deterioran su salud fsica y mental; sino que viene a influir en las organizaciones educativas de manera negativa, determinando posteriormente una mala calidad en la enseanza.

1.2. Formulacin del problema

1.2.1. Problema general:

De qu manera se relaciona el sndrome de Burnout y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2014?1.2.2. Problemas especficos:

1. De qu manera se relaciona el agotamiento emocional y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2014?2. De qu manera se relaciona la despersonalizacin y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2014?3. De qu manera se relaciona la realizacin personal y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2014?1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo generalDeterminar la relacin que existe entre el sndrome de Burnout y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el 2014.1.3.2. Objetivos especficos1. Determinar la relacin que existe entre el agotamiento emocional y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.

2. Determinar la relacin que existe entre la despersonalizacin y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.

3. Determinar la relacin que existe entre la realizacin personal en el trabajo y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.

1.4. Justificacin del estudio:

1.4.1. Justificacin legal:

Se considerar a las siguientes:

a) Constitucin Poltica del Per de 1993. Prescribe sobre la Educacin Bsica Regular.

b) La Ley General de Educacin N 28044. En artculo 38, seala la Investigacin educacional, promover la investigacin educacional en convenio con universidades y la Direccin Regional de Educacin.

c) Diseo Curricular Nacional (2009) de la Educacin Bsica Regular.d) Reglamento de grados y ttulos de la EPG-UNH.1.4.2. Justificacin terica:

La contribucin de la presente investigacin radica en que la bsqueda de nuevas soluciones a problemas del clima organizacional, el mismo que servir de base para esta investigacin e investigaciones similares.

Asimismo consideremos como sustento a la Constitucin Poltica del Per: Ttulo I: De la persona y de la sociedad captulo II: de los derechos sociales y econmicos y la Ley General de Educacin N 28044 que consideran como vital dicho tratamiento.1.4.3. Justificacin metodolgica:

La importancia metodolgica radica en que aplicando el mtodo cientfico, se disearn instrumentos, asimismo se validar y confiabilizar y recin ah, se aplicarn las tcnicas respectivas como la observacin, las de encuestas y diversas pruebas para determinar la relacin que existe entre el sndrome de Burnout y el clima organizacional.

Asimismo tiene una relevancia cientfico - social, porque nos permite tener nuevo conocimiento acerca de la relacin entre el sndrome de Burnout y el clima organizacional en la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja y por ende de la sociedad; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futuros planes de mejoramiento Institucional.1.4.4. Justificacin prctica:

Segn Chiavenato, (1994, p.36) Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual".

De lo vertido anteriormente, el presente trabajo de investigacin pretende resaltar que el logro de los objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las instituciones educativas, establecen relaciones Interpersonales adecuadas de manera armoniosa con las normas, valores, estilos de comunicacin, liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y smbolos de la organizacin.

El desarrollo del siguiente trabajo de investigacin es por los constantes conflictos observados en la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja, los cuales traen como consecuencia las relaciones interpersonales inadecuadas, conduciendo a un clima organizacional desfavorable y rechazo de la sociedad hacia nuestra Institucin.

1.5. Factibilidad del estudio:La investigacin es factible desde todo punto de vista porque ya se cuenta con los instrumentos debidamente confiabilizados y validados y tambin la autorizacin para aplicarlos en la muestra especificada.

CAPTULO II

MARCO TERICO2.1.Antecedentes del estudio

Los antecedentes de la presente investigacin se ubican en las siguientes esferas:

2.1.1. A nivel internacional

Se tiene las siguientes investigaciones:

a. Arn y Milicic (1999) Profesores de la Escuela de Psicologa de la Pontificia Universidad Catlica de Chile en su investigacin Desgaste profesional de los profesores y clima social escolar en un anlisis de seis grupos focales realizados con profesores con el objetivo de recabar informacin sobre su percepcin del clima social escolar y sobre las principales variables que a su juicio influyen en l con una muestra que incluy a 58 profesores y 38 profesoras, de escuelas primarias de nivel socio econmico bajo de la ciudad de Santiago de Chile concluye lo siguiente: Los profesores que participaron de esta investigacin, tienen una percepcin negativa del impacto que los diversos factores que se han asociado con clima social escolar estn teniendo sobre su vida profesional y laboral. La percepcin ms marcada es que los desafos y exigencias de su trabajo son excesivos y que no reciben el reconocimiento social y econmico, que se merecen. Se sienten injustamente tratados en relacin a otras profesiones a pesar del importante rol social que les corresponde jugar. Refieren falta de espacio y tiempo para un dilogo con sus pares, dentro de la institucin escolar. El estamento directivo es percibido por los profesores como autoritario, desde su gestacin hasta su gestin. En la interaccin con la direccin se quejan de falta de reconocimiento, nfasis en el control formal y en los aspectos negativos. Todos los factores negativos descritos anteriormente, junto a la ausencia de percepcin de factores positivos en el clima social escolar, tienen un impacto negativo en el clima social escolar percibido por los profesores de las escuelas de nivel socio- econmica bajo que fueron estudiadas en esta investigacin. Finalmente se demuestra que este impacto negativo tiende a disminuir la autoestima profesional y genera en los profesores una sensacin de falta de efectividad en su desempeo, lo que ha sido considerado como una fuente importante de desgaste profesional.Este trabajo constituye un avance sobre el tema de Clima Organizacional o Clima Social Escolar y la creacin de un ambiente motivante para evitar el sndrome de Burnout o desgaste profesional como se menciona aqu. Nos permite tambin considerar a las personas el principal activo de las organizaciones.b. Moreira y lvarez, (2002) del Servicio de Urgencias del Hospital de Cabuees, Espaa en su trabajo de investigacin Clima organizacional y estrs en una unidad de alto riesgo concluye que: () un 32,5% de la muestra a experimentado baja laboral en el ltimo ao, siendo mayoritariamente por alteraciones fsicas. A pesar de que el clima organizacional es valorado positivamente por casi todos los grupos analizados, los valores alcanzados no son muy elevados. () Por grupos observamos que, segn aumenta la cualificacin profesional, presentan mayor estabilidad emocional y ms extroversin y la rigidez de criterios o psicoticismo aumenta segn desciende la cualificacin profesional. El estrs en los profesionales de la salud analizados es bajo comparado con el grupo normativo, quizs debido a que a pesar de las caractersticas tanto fsicas como psicolgicas del servicio donde trabajan, tienen mecanismos de afrontamiento para que las situaciones estresantes no les afecten en su vida. El desarrollo profesional, como se ve en esta investigacin es un factor para la estabilidad emocional, as como la Institucin Educativa que tienen los de este gremio profesional de desarrollar formas de afrontamiento del estrs.c. Barron, Soler y Bongiovanni (2005) en su investigacin Influencia del Clima Organizacional en el Estrs Laboral de las Pymes de Rio Cuarto de la Institucin Educativa de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Rio Cuarto. Sobre una poblacin de cuatro mil trescientos diez (4.310) empresas, donde se seleccion una muestra al azar, sobre la que se realizaron doscientos cuarenta y un (241) encuestas, con un 95 % de confianza y un 5 % de error. En los resultados obtenidos del trabajo de campo concluye que: () el clima organizacional influye en el estrs de los trabajadores reduciendo el mismo a medida que mejora el clima. Posteriormente se realiz un anlisis estadstico a los efectos de medir el grado de correlacin existente entre las variables intervinientes dando como resultado una correlacin negativa significativa. En consecuencia estos escenarios de clima organizacional influyen en el estado anmico de las personas, produciendo el modernsimo trmino de estrs convirtindose posteriormente si la situacin se hace mas critica en el sndrome de Burnout.d. Aldrete et al, (2008) en la investigacin Variables socio demogrficas y el sndrome de Burnout o de quemarse en profesores de enseanza media bsica (secundaria) de la Zona Metropolitana de Guadalajara, analiza la relacin entre las variables sociodemogrficos y la presencia del sndrome de Burnout. Realiz el estudio observacional, descriptivo, transversal, en una muestra de 360 maestros que laboraban frente a grupo y logro como resultados de la investigacin lo siguiente: () 80% de los docentes tena alguna dimensin de la escala quemada. Se identific 43.7% con agotamiento emocional; 40.3%, con baja realizacin personal, y 13.3%, con despersonalizacin. Menciona que tienen ms riesgo de presentar el sndrome de Burnout: las mujeres, los docentes que no tienen pareja y quien tiene estudios de posgrado. Es importante sealar aqu que est comprobado que un trabajador del mundo laboral en el mbito docente, sometido a estrs, su rendimiento en cantidad y calidad baja considerablemente. Pero independientemente de las causas intrnsecas que producen los escenarios laborales acadmicos, sobre este sndrome, la prevalencia de sndrome de quemarse en profesores es alta. Se asocia al gnero y cuando no se tiene pareja, as como a tener mayor preparacin acadmica.e. Agudo, Badenes y Salgado, (2005) en la investigacin realizada, que lleva por ttulo Burnout y engagement en profesores de Primaria y Secundaria observan que: () si existe relacin entre las distintas dimensiones de Burnout (agotamiento, cinismo y eficacia profesional) y engagement (vigor, dedicacin, absorcin) en los profesores de Educacin Primaria y Secundaria, en funcin del sexo, edad, curso y lugar de residencia. Su muestra estuvo compuesta por 20 sujetos (17 mujeres (85%) y 3 hombres (15%)) de un nico centro educativo concertado, de la localidad de Burriana. Encontr que el trabajo que stos desempean es homogneo, ya que todos se dedican a la enseanza y tutorizacin del aula. Respecto a las relaciones entre Burnout y engagement demostraron que () existe relacin entre la edad y los dos constructos estudiados, ya que a medida que aumenta la edad, tambin lo hace el Burnout, y por el contrario, disminuye el engagement. Se ha demostrado que a mayor edad el Burnout tambin aumenta. Tambin influye la edad, curso y lugar de residencia. Todo ello repercute en un incremento de la calidad de la educacin que se imparte.f. Tejero, Fernndez y Carballo, (2006) De la Universidad Complutense de Madrid y Universidad Autnoma de Madrid Institucin Educativa de Educacin y Institucin Educativa de Formacin de Profesorado y Educacin respectivamente. En la investigacin: Medicin y prevalencia del sndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) en la direccin escolar, en una muestra participante formado por 492 directores escolares seleccionados mediante muestreo aleatorio estratificado, de los cuales el 55,7% (n= 274) son hombres y el 44,3% (n= 218) mujeres; a su vez, el 51,2% (n= 252) trabaja en centros pblicos de primaria, el 24,7% (n= 122) en centros pblicos de secundaria y el 24,1% (n= 118) en centros privados y/o concertados. Encuentran datos reveladores acerca del nivel de prevalencia del sndrome en este colectivo que demuestran que: () la mayora de los directores escolares sienten bajo cansancio emocional, alta realizacin personal y un inapreciable nivel de despersonalizacin. Asimismo, los directores con mayor cansancio son los que presentan menor realizacin y mayor despersonalizacin. Los directores que muestran mayor cansancio emocional tambin padecen mayor despersonalizacin y menor realizacin. Si bien encontramos poco relevante por su magnitud la relacin lineal negativa entre las dimensiones realizacin y despersonalizacin. En cuanto al nivel de Burnout de los directores, de acuerdo a un rango respuesta de 1 a 5, los datos revelan que estos profesionales sienten bajo cansancio emocional (2,70), alta realizacin personal en el trabajo (3,43) y un inapreciable nivel de despersonalizacin (1,86).g. Moreno et al, (2005) de la Institucin Educativa de Psicologa de la Universidad Autnoma de Madrid en su investigacin Burnout en profesores de primaria: personalidad y sintomatologa analiza el sndrome de Burnout o desgaste profesional en 257 profesores de primaria, prestando especial atencin a la contribucin y al grado de relevancia en el desarrollo del sndrome de las variables de personalidad (concretamente personalidad resistente y optimismo) y su influencia en la percepcin de la sintomatologa fsica y psicolgica asociada al sndrome. Los resultados indican que las variables de personalidad, especialmente el optimismo y la dimensin de compromiso de la variable personalidad resistente, parecen desempear un papel modulador en todo el sndrome de Burnout. Los resultados encontrados constatan que las variables de personalidad positiva introducidas, intervienen con coeficientes de tipo negativo en las variables de agotamiento emocional y despersonalizacin y con coeficientes positivos en la variable de realizacin personal. La nica variable presente en la prediccin significativa de las tres dimensiones del Burnout es optimismo, en dos de ellas, agotamiento emocional y realizacin, con la mayor tasa de varianza explicada. Con ello se indica claramente que el optimismo es un factor claramente relevante en el Burnout, incidiendo negativamente en agotamiento emocional y despersonalizacin, y positivamente en realizacin personal. Su influencia parece quedar clara, incluso cuando se tienen en cuenta otras variables positivas de personalidad, como en este caso lo han sido las tres dimensiones de personalidad resistente.h. Moriana y Herruzo, (2003) de la Universidad de Crdoba, Espaa en la investigacin Estrs y Burnout en profesores llega a las siguientes conclusiones: Tras una revisin de las principales investigaciones sobre el estrs y Burnout del profesorado podemos constatar las mltiples contradicciones que surgen en algunos de los temas ms estudiados, sobre todo en los relacionados con las causas. Son patentes las limitaciones metodolgicas que sufren gran parte de estas investigaciones que dan lugar a una falta de acuerdo entre diferentes autores. Las dificultades en manipular variables dentro del contexto educativo y el control de factores ambientales estn propiciando que la mayora de investigaciones sea de corte correlacional. Deberan potenciarse los estudios piloto en algunos centros en los que se posibilitara la variacin de algunas caractersticas que arrojaran ms informacin sobre el efecto de variables contextuales que permitieran asumir estrategias experimentales de investigacin. Respecto a las causas, la sobrecarga laboral, el comportamiento de los alumnos, los conflictos interpersonales con otros profesores, padres y superiores, y los problemas derivados de las polticas educativas se destacan como las principales variables que afectan al malestar docente. En cuanto a las variables de personalidad, parece que la bsqueda de marcadores predictivos que sealen la vulnerabilidad del profesor a padecer estrs y Burnout o psicopatologas tpicas de cuadros relacionados con la ansiedad y depresin pueden ser las lneas de investigacin futuras que nos permitan conocer mejor el deterioro progresivo que sufre el docente en su puesto de trabajo. Por otro lado, dotar de mayor importancia a la deteccin precoz de estados iniciales de estrs y Burnout, ntimamente relacionados con el absentismo y con bajas laborales de tipo psiquitrico, potenciara una mejor salud mental del profesorado y una reduccin del enorme gasto personal y econmico que actualmente sufre la mayora de administraciones educativas. Tan solo parece que la definicin, evaluacin, modelo terico y evolucin del Burnout aportada por Maslach es actualmente la ms aceptada por la mayora de investigadores, segn la literatura cientfica sobre el tema. Esta situacin seguro que posibilita una mejor delimitacin conceptual de nuestro objeto de estudio y una mejora en los planteamientos metodolgicos aplicados. En cuanto a los programas de intervencin, la patente inconsistencia de los resultados de las investigaciones, la gran variabilidad de tcnicas empleadas y la poca sistematicidad aplicada no permiten asumir un modelo de intervencin vlido. No obstante, todo parece indicar que es la prevencin la estrategia de eleccin que recibe ms apoyo de los principales autores. Sin embargo, las legislaciones educativas y los presupuestos destinados a educacin, estn haciendo inviables un planteamiento que a medio plazo probablemente hiciera disminuir el gasto que actualmente se produce por bajas laborales de tipo psiquitrico tan relacionadas con el estrs y Burnout en este mbito.i. Gonzlez et al, (2008) de la Universidad del Valle de Mxico. En la investigacin "Sndrome de Burnout: Estrs crnico laboral en trabajadores educativos" analizan el nivel de Sndrome de Burnout que presentan trabajadores educativos. llega a las siguientes conclusiones: En total 61 empleados de una universidad privada. Observaron una relacin positiva moderada entre el agotamiento emocional y la despersonalizacin, con el factor social y el laboral. El agotamiento estuvo asociado positivamente de manera moderada y leve, con la ansiedad estado y la ansiedad rasgo, respectivamente. La despersonalizacin de manera leve con la ansiedad estado y por ltimo la realizacin personal estuvo relacionada de manera negativa y leve con la ansiedad rasgo y estado. En lo referente al Sndrome de Burnout, no presentan falta de recursos emocionales, sino al contrario, al parecer la mayora tienen recursos para sobrellevar el trabajo y no tener un desgaste emocional significativo. Asimismo, aunque la mayora de la poblacin present un bajo desarrollo de actitudes negativas e insensibles hacia los estudiantes, maestros y cualquier otra persona, se tiene un porcentaje con tales actitudes altas, y quiz para una institucin educativa -que su funcin es esencialmente de servicio-, ste es un foco rojo por atender para que el porcentaje no suba. Respecto a la ansiedad, la muestra no la presenta de manera general, quizs esto relacionado al alto ndice de satisfaccin profesional que presentan en el Burnout, pues como se observ: a mayor satisfaccin del trabajo menor ansiedad tanto rasgo como estado. Por otro lado, reafirmando lo encontrado por diversas investigaciones, las mujeres presentan una mayor falta de recursos emocionales, as como mayor ansiedad estado; es decir, responden con tensin y aprensin subjetiva conscientemente percibida ante estmulos estresantes, esto quizs es debido por una parte a la caracterologa en s femenina, pero tambin a su rol de gnero, ya que casi la mitad estn casadas, separadas o divorciadas y tienen hijos; as por este rol de madres trabajadoras, se denota mayor estrs. 2.1.2. A nivel nacional:

A nivel nacional como antecedentes de la presente investigacin se tiene los siguientes:

a) Matta (2006) de la Universidad Nacional Enrique Guzmn y Valle en su investigacin Clima organizacional y su relacin con la prevalencia de Burnout en docentes de las Institucin Educativa es de Pedagoga y Cultura Fsica y Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional Enrique Guzmn y Valle concluye lo siguiente: Hay relacin significativa entre el clima organizacional y el sndrome de Burnout entre los docentes. Existe relacin significativa entre el clima organizacional y la despersonalizacin entre los docentes. No existe relacin significativa entre el clima organizacional y el cansancio emocional entre los docentes. Existe relacin significativa entre el clima organizacin y la satisfaccin personal en los docentes. El 83 % de los docentes tienen una realizacin personal baja. Un 63.16% de los docentes refieren un clima organizacional regular en la universidad. Un 17.4% de los docentes refieren un clima organizacional malo en la universidad.Este trabajo describe el denominado sndrome de Burnout como variable determinante en la esfera profesional de la conducta humana y su impacto en el clima organizacional desde la perspectiva de los profesores de enseanza superior.Hoy, nadie discute la importancia del sndrome de Burnout. Por otra parte, tambin es reconocido el protagonismo del Clima Organizacional en el funcionamiento de los centros de enseanza. Podemos apreciar en esta investigacin que existe una relacin significativa entre estas dos variables, excluyndose solamente el cansancio emocional.b) Fernndez (2008: 120-125) Psiclogo, Doctor en Educacin de la Universidad San Martn de Porres. En su investigacin Burnout, Autoeficacia y Estrs en Maestros Peruanos: Tres Estudios Fcticos, realizado en 929 profesores (617 mujeres y 312 hombres) de escuelas primarias y secundarias de Lima. Concluye que sus resultados () muestran la existencia de un elevado nivel de Burnout en los profesores. Que fue ms alto en los de escuela primaria que en los de secundaria. Se encontr una significativa relacin en la variable de desempeo docente la autoeficacia percibida, que se ve como un factor protector contra el Burnout. Menciona que los elevados niveles de autoeficacia percibida tiene una influencia significativa en los bajos niveles de Burnout.Esta investigacin nos plantea desde ya el tema de la existencia de un elevado sndrome de Burnout en docentes. Adems la relaciona intrnsecamente con la autoeficacia percibida. Esta investigacin describe este desgaste profesional que sienten los docentes como consecuencia de su vida laboral, analiza el sndrome en las aulas escolares, concluyendo que existe un elevado nivel de Burnout en los profesores y que fue ms alto en las escuelas primaria que en los de secundaria.c) Manuel Fernndez (2002) de la Universidad de Lima, en su tesis: Desgaste psquico (Burnout) en profesores de educacin primaria de Lima metropolitana, un estudio donde explora el sndrome de desgaste psquico (Burnout) en una muestra de 264 profesores de educacin primaria de Lima metropolitana. Analiza las tres dimensiones que comprende el sndrome: agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal. Sus resultados indican que () un 43% de profesores alcanzan niveles altos en el sndrome del desgaste psquico. Se discuten las diferencias encontradas en cada una de las dimensiones del sndrome en relacin con una serie de variables socio demogrficas en las que se encuentra inmerso el maestro. Existe un 33,7% de los participantes presentan altos niveles de agotamiento emocional y un 34,1% con niveles medios, vale decir que ms del 67% de la muestra tendra un indicador elevado para la presencia del desgaste psquico. En el caso del nivel de despersonalizacin que presentan los docentes, el 33% de los participantes alcanzan niveles altos y el 31% niveles medios, lo cual indica que ms del 65% de los profesores evaluados presentan el segundo indicador elevado para la presencia del desgaste psquico. En lo que concierne al nivel de realizacin personal, se observa que los profesores exhiben en el 50% niveles altos, en tanto que el 28,8% alcanza niveles medios, y el 21,2% niveles bajos. Estos hallazgos indican que los docentes en ms del 63,8% estaran expuestos a desarrollar a corto plazo el sndrome de desgaste psquico.Su conclusin ms importante es que el gremio de profesores es un grupo sometido a particulares fuerzas estresoras, con muy escasas posibilidades de reconocimiento social, con una motivacin laboral puesta a prueba por las circunstancias particularmente adversas en las que tiene que trabajar. Menciona que cualquier intento de mejorar la educacin en el Per debe pasar por una reforma sustantiva de las condiciones objetivas, infraestructurales y humanas en las que los profesores cumplen con su delicada tarea da tras da.d) Ponce et al, (2005) en la investigacin El sndrome del "quemado" por estrs laboral asistencial en grupos de docentes universitarios en una muestra de 274 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, pertenecientes a cinco reas de especialidad: Ciencias de la Salud; Bsica; Ingenieras; Letras-Educacin-Derecho y Administracin-Economa-Contabilidad, concluye lo siguiente: Los docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos presentan evidencias del sndrome del "quemado" por estrs laboral asistencial. El anlisis factorial exploratorio de esta investigacin revela que entre los tres factores existe un solo factor bipolar de orden superior que tiene una varianza que explora el 54.5% de la varianza total y que corrobora la presencia del "Burnout" en los docentes universitarios. De otro lado, el 46.3% de los profesores tienen "Burnout" en niveles significativos o estn en la fase final; 7.3% se encuentran en la fase intermedia y prximos a avanzar a la fase final; y un 46.4% se encuentran en una fase inicial cuyo desarrollo es lento.En relacin al Sndrome de Burnout, hay que sealar que en esta investigacin se obtienen porcentajes altos en la fase final e inicial y porcentajes bajos en la fase intermedia que pone de manifiesto la vulnerabilidad a padecer Burnout en los docentes universitarios de la Universidad Mayor de San Marcos. La cual definitivamente tendr consecuencias somticas a travs de enfermedades como lumbago, dolores de cabeza, disfonas, lceras, colon irritable y otros trastornos digestivos. Se puede manifestar tambin por cuadros depresivos y ansiosos, que se caracterizan por la presencia de angustia, irritabilidad, hiperactividad, hipersensibilidad, trastornos del sueo, falta de motivacin y desnimo.e) lvarez, C. (2002) en su investigacin La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa. Abril Agosto 2001, para optar el ttulo profesional de Licenciada en Comunicacin Social en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos en la Institucin Educativa de Letras y Ciencias Humanas E.A.P. de Comunicacin Social concluy que: () el clima organizacional es de elevada importancia y prctica de todas las organizaciones. De ello depende la eficacia y productividad de las mismas. Tambin menciona que si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. Nos dice que la forma de trato del personal, la intolerancia de stos, por la cultura organizacional y los climas de trabajos tensos, han llevado a los profesionales ha buscar mejores oportunidades de trabajo donde realmente se valore su conocimiento, satisfaga sus necesidades econmicas, sociales y tenga una verdadera planificacin de carrera. Finalmente dice que los climas organizacionales tensos influyen sobre la desercin del personal contratado calificado de la organizacin hacia otras fuentes de trabajo.2.1.3. A nivel local:

Como informe de investigacin, aqu en la regin Huancavelica no se encontr ningn antecedente similar al que se pretende desarrollar.

2.2.Bases tericas:

2.2.1. Sndrome de Burnout2.2.1.1. Definiciones del sndrome de Burnout

Arauco, (2008) cita a diversos autores y nos da un alcance muy detallado de los diversos conceptos que se tiene acerca del sndrome de Burnout.

Se trata de un Sndrome clnico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra quien simboliza el Burnout como una "sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador", que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral, ya que es este el que puede provocar dichas reacciones.

Pines y Kafry (2008) definen el Burnout "como una experiencia general de agotamiento fsico, emocional y actitudinal". Posteriormente, Dale (1979) es uno de los que inician la concepcin terica del Burnout entendido como consecuencia del estrs laboral y con la que mantiene que el sndrome podra variar en relacin a la intensidad y duracin del mismo.

Maslach (2006), estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calific a los afectados de Sobrecarga emocional o sndrome del Burnout (quemado.) Esta autora lo describi como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas, es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relacin continua de ayuda hacia el "cliente": mdicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psiclogos, policas, etc.

Mediano y Fernndez Canti (2001:65) definen el Sndrome de Burnout como una enfermedad laboral y emocional, que suele producirse en entornos de estrs laboral continuo, es decir es una respuesta al estrs laboral crnico que afecta a aquellos profesionales o empleados cuya labor les exige implicacin emocional con la gente.

Una publicacin peridica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, califica al Sndrome de Burnout como un sndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrs emocional crnico, cuyos rasgos principales son : agotamiento fsico y psquico, actitud fra y despersonalizada en la relacin hacia los dems y sentimientos de insatisfaccin personal con las tareas que se han de realizar, y que suele producirse fundamentalmente en el personal sanitario y en profesionales dedicados a la enseanza.

Perlman y Hartman (2002) concluyen que el SB puede definirse como una respuesta al estrs laboral crnico con tres componentes: agotamiento emocional y/o fsico, baja productividad laboral y un exceso de despersonalizacin. Tambin concluyen que el instrumento de medida para dicho sndrome es el Maslach Burnout Inventory (MBI).

Actualmente el SB es considerado por institutos especializados como un trastorno maladaptativo crnico, en asociacin con demandas psicosociales de trabajar directamente con personas y puede originarse tanto por un excesivo grado de exigencias como por escasez de recursos; se trata de una reaccin a la tensin emocional crnica creada por el contacto continuo con otros seres humanos, en particular cuando estos tienen problemas o motivos de sufrimiento, tambin es llamado Sndrome de desgaste Profesional, Sndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o Sndrome del Quemado.

En ocasiones se considera al SB como una patologa emergente y se alude a el como uno de los nuevos riesgos psicosociales del trabajo, este fenmeno no es nuevo en el mundo laboral, la diferencia en relacin a dcadas pasadas radica en una cuestin epidemiolgica; los cambios sociales ocurridos en el primer mundo, la nueva ordenacin del trabajo , los cambios en los sectores ocupacionales, el cambio en la concepcin de la relacin profesional entre los trabajadores, y entre estos y los clientes o usuarios de las organizaciones, han contribuido a la disfuncin del fenmeno, hasta el punto de constituir un problema. As mismo se indica que el SB tiene su origen en el entorno del trabajo y no en el trabajador.

Para Gil-Monte (2005:122), El SB es una respuesta al estrs laboral crnico, compuesto por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las personas, pacientes o clientes, con las que se relaciona el trabajador o profesional en su trabajo. Como consecuencia de esta respuesta aparecen disfunciones conductuales y fisiolgicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organizacin, y en el peor de los casos resulta incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral. El autor considera al estrs laboral como precursor del deterioro de la salud mental, es forma de acoso psicosocial en el trabajo, pues el trabajador se ve desbordado por las demandas emocionales de las personas a las que tiene que atender su trabajo, pacientes en el caso de profesionales de enfermera, y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral, en especial su entorno social.

Del mismo modo hace hincapi seala que cualquier trabajador profesional con gran vocacin, que se entrega a su profesin, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los dems puede desarrollar SB. Se trata de trabajadores y profesionales que exigen entrega, implicacin en el trabajo idealismo y servicio a los dems, con un alto grado de auto exigencia. Un alto grado de auto exigencia, conlleva a asumir gran nmero de responsabilidades y a implicarse excesivamente en el ejercicio del trabajo. Todo trabajador que se enciende con su trabajo podra llegar a quemarse.

Podemos decir que el sndrome de Burnout, es la fase avanzada del estrs profesional, y se produce cuando se presenta agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin profesional o personal tornndose en una enfermedad que no se puede ver a simple vista y que influye directamente en la calidad de vida y ocurre especialmente en profesionales que trabajan con personas. Tiene ciertas manifestaciones psicosomticas muy particulares como: fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y desordenes gstricos, tensin muscular. Tambin presenta manifestaciones conductuales tales como: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas). Presenta manifestaciones emocionales tales como: irritabilidad, incapacidad de concentracin, distanciamiento afectivo. Y finalmente se producen las manifestaciones laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.

2.2.1.2. Sntomas del sndrome de Burnout

Ponce (2005) encuentran que el sndrome del "Burnout" se manifiesta bajo unos sntomas especficos, siendo los ms habituales:

Psicosomticos: Cansancio, fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, malestar general, problemas de sueo, contracturas y algias seo musculares, ulceras y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de peso, taquicardia, hipertensin, etc. Conductuales: Mala comunicacin, ausentismo laboral, abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol, frmacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems, aumento de conductas violentas, trastornos en ms o en menos del apetito y la ingesta, distanciamiento afectivo de los clientes y compaeros. Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo, aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin, disminucin de la memoria inmediata, baja tolerancia a la frustracin, sentimientos depresivos, sentimientos de vaci, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realizacin personal. Laborales: Detrimento en la capacidad de trabajo, detrimento en la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes, frecuentes conflictos interpersonales en el mbito del trabajo y dentro de la propia familia.

Aldrete (2008) encuentra que diferentes autores tambin han descrito las consecuencias de este sndrome a nivel individual.

De la Fuente (2002) se pueden clasificar en: Sntomas emocionales: depresin, ansiedad, irritacin, desilusin falta de tolerancia entre otros. Sntomas cognitivos: prdida de valores, desaparicin de expectativas, prdida de autoestima, prdida de creatividad, cinismo. Sntomas conductuales: absentismo laboral, desinters hacia el propio trabajo, desorganizacin, aumento en el uso de cafena, alcohol, tabaco y drogas. Sntomas sociales: aislamiento, sentimientos de fracaso, alejamiento de contactos, conflictos personales y familiares. Sntomas psicosomticos: cefaleas, dolores osteo musculares, problemas del sueo, fatiga crnica, enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales.

Ambos autores se dan cuenta que este tipo de estrs suele dar como resultado distintas reacciones en la persona. A los propios sntomas del estrs a nivel corporal, se suman mltiples molestias y que suele deberse a mltiples causas, y se origina siempre en largos perodos de tiempo.

2.2.1.3. Diferencias entre el estrs general y el Burnout

Existe, una similitud de conceptos entre Burnout y estrs pero las definiciones parecen indicar que existen matices que les hacen difcilmente iguales. Autores como Freudenberger, Maslach y Jackson, Pines, Aronson y Kafry as lo creen y lo relacionan en sus delimitaciones conceptuales.

Greber (2005) incide en que la descripcin sintomtica del sndrome vara segn los autores que lo estudian.

Nagy y Nagy (2005) sealan que el concepto Burnout se ha convertido en un llamativo descriptor del estrs laboral y seala que se ha popularizado tanto que quizs se ha perdido el origen del mismo.

Hiscott y Connop (2007) vuelven a la lnea clsica en cuanto a la definicin del Burnout y lo entienden como "un indicador de problemas de estrs relacionados con el trabajo".

Greenglass, Burke y Ondrack (2006) diferencian estrs vital (concepto general que se refiere al estrs acumulado por los cambios vitales en el hogar y/o en el trabajo) para diferenciar estrs laboral (que se refiere al estrs especfico generado en el trabajo o por los factores relacionados con el mismo). El Burnout es encuadrado en ste ltimo.

Martn (2003) sugiere que "el Burnout refleja una respuesta al estrs y secundariamente a la depresin como sndrome especfico" y reabre la reflexin sobre la ntima relacin que puede existir entre Burnout y depresin, lo que supone un nuevo problema conceptual puesto que ya no es slo la similitud entre los conceptos Burnout y estrs, sino tambin con depresin.

Leiter (2009) distancia el Burnout del estrs laboral y lo define como una crisis de autoeficacia. Singh, Goolsby y Rohoads creen que Burnout y estrs laboral son conceptos claramente diferentes.

Otros expertos van ms all e introducen otro nuevo trmino denominado "Tedium" para diferenciar dos estados psicolgicos de presin diferentes. El Burnout es el resultado de la repeticin de la presin emocional mientras que tedium sera consecuencia de una presin crnica a nivel fsico, emocional y mental.

2.2.1.4. Caractersticas sintomatologas del Burnout

Segn Ayuso (2006), tenemos que el Burnout presenta dos caractersticas sintomatologas, como estado y como proceso, veamos su percepcin como estado: Agotamiento emocional: ansiedad, labilidad con tendencia a la irritacin y cierto abatimiento depresivo.

Sentimiento de inadecuacin profesional: El sujeto se siente en dificultades o impotente para responder a las distintas y cambiantes facetas del desempeo de su tarea. Este mismo hecho repercute en la aparicin de una autoimagen, que oculta, la falta de competencia y un deseo de cambiar de puesto, en muchas ocasiones hacia arriba en el escalafn, bajando su rendimiento y la calidad de sus prestaciones.

Bajada o prdida de la autoestima profesional: Esta, evidentemente, repercute en la autoestima personal, aumentando frente a ella el distanciamiento con compaeros y usuarios, ante los que con frecuencia se presentan autodefinindose como hipercompetentes.

Modificacin de los modos de relacin con los compaeros de trabajo y los usuarios de los servicios: Nos encontramos con que la relacin pone de manifiesto componentes de inhibicin, frialdad y distancia, al tiempo que se convierte en acusatoria hacia los dems de los deterioros en el trabajo; suelen aparecer descalificaciones masivas e inadecuadas de compaeros y usuarios, tambin se ha detectado el empleo, en ocasiones, de formas de humor ms o menos sarcstica.

Aumento de la percepcin y de la expresin de insatisfaccin en el trabajo: Se detectan situaciones de sobrecarga, ambigedad y conflicto de roles, quejas salariales fuera de contexto y todo ello con un esfuerzo racionalizador en su expresin pero inoperante para su abordaje.

Conflictos interpersonales: En ellos aparece como comn denominador la insensibilidad y la hostilidad ms o menos encubierta. Estos conflictos pueden orientarse tanto hacia los compaeros como hacia los usuarios y en situaciones ms extremas invadir otras esferas tanto del organigrama como extra laborales.

Alteraciones fsicas y comportamentales: En ocasiones pueden aparecer sntomas del tipo: insomnio, cansancio excesivo, dolores de cabeza y otros, as como aumento en el consumo de tabaco, caf, frmacos, agresividad tanto con compaeros y/o usuarios como familia, vecinos... (Olabarra, 1995, pp. 189-190).

Es ms fcil describir el Burnout que definirlo. La caracterstica mas resaltante del Burnout es el cansancio emocional y la sensacin de no poder dar ms de s mismo, para poder protegerse de ese sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los dems, desarrollando una actitud impersonal hacia los usuarios y los compaeros, mostrndose cnico, utilizando etiquetas despectivas o bien haciendo a los dems responsables de sus frustraciones.

Autores como Freudenberger (1974, 1977, 1980), al igual que Edelwich y Brodsky (1980) definen el sndrome manteniendo la relacin entre Burnout y prdida de ideales, energa y propsito, limitando el sndrome a individuos muy dedicados y comprometidos que persiguen la consecucin de una meta.

Ahora veamos como plantea Ayuso las caractersticas sintomatologas como proceso:

La definicin anterior puede verse completada con los trabajos de Pines, Aaronson y Kafry (2001), estos autores, al igual que Maslach y Jackson (2008), definen el Burnout como un estado de agotamiento fsico, emocional y mental (respuesta emocional inadecuada). Se entiende el sndrome como resultado de la exposicin crnica ante una presin emocional (estrs), durante prolongados perodos de tiempo (proceso).

En la anterior definicin, aparece de manera implcita el concepto de Burnout como proceso tal y como lo han hecho Cherniss (1989), Edelwich y Brodsky (1980), Golembiewski, Munzenrider y Stevenson (1986), Golembiewski y Munzenrider (1988), Leiter (1988), Pines (1981), Schaufeli y Dierendock (1993) o Gil Monte y cols. (1995, 1997), quienes describen los estados o etapas en los que se desarrolla la desilusin en las profesiones de ayuda.

Maslach y Pines (2007), insistieron en la necesidad de prevencin del sndrome de desgaste, pues ste haca perder sentimientos positivos hacia s mismo y hacia sus clientes, a quienes podran dirigirse con una actitud cnica y deshumanizada. Se constatara tambin un descenso de su compromiso laboral.

Nos enfrentamos a un sentimiento complejo de inadecuacin personal y profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se les hace, exceden a su capacidad para atenderlas debidamente. Este sentimiento se puede encubrir mediante una sensacin de omnipotencia. (lvarez y Fernndez, 2001 a, b).

Como hemos sealado, los sntomas anteriormente descritos, transcurren a lo largo de unas etapas definidas, a lo largo de un proceso y pueden ser observadas sin dificultad. (Edelwich y Brodsky 1980, Golembiewski, Munzerider y Stevenson 1986; Golembiewski y Munzerider 1988 y Leiter, 1988), tambin sealaremos que se trata de un proceso que contiene la caracterstica de propagarse fcilmente entre el resto de los miembros del staff. Adems, si no hay claridad en las diferentes tareas o responsabilidades que realizan los sujetos, es decir no estn bien delimitadas, la interaccin laboral tender a ser competitiva y conflictiva ms que cooperativa y eficaz.

Muchos autores, consideran la ausencia de un apoyo significativo, como un factor clave para que se produzca el desgaste. De la misma manera, se ha denotado la presencia de lderes que nicamente aportan retroalimentacin negativa en ambientes laborales con gran presencia del fenmeno Burnout, frente a bajos niveles del sndrome, en ambientes con altos niveles de apoyo sin reducir la autonoma de los sujetos.

2.2.1.5. Ciclos de estrs del profesorado

Moriana y Herruzo (2004:36), nos dice que debido a las caractersticas propias del trabajo de los profesores y a la variabilidad de actividades a lo largo del curso acadmico, es normal encontrar momentos en los que los docentes se encuentren ms estresados. La incorporacin al trabajo despus de las vacaciones, los perodos de exmenes, etc. hacen del trabajo docente una situacin dinmica en la que no siempre se realiza el mismo trabajo y en las que la poca del curso puede predeterminar momentos vivenciados de forma muy dispar entre el profesorado.

En esta lnea, Kinnuen (2009) afirmaba que la respuesta al estrs y sus ciclos dependa ms de la personalidad del profesor que estrictamente del perodo escolar. Por otro lado, un estudio norteamericano realizado por la Organizacin de Maestros Unidos del Estado de Nueva York (NYSUT, 1980) apuntaba a la primera semana del curso escolar como la ms estresante del ao. Finalmente, Travers y Cooper (1994), tomando muestras de sangre y cuestionarios sobre estrs durante las primeras semanas de curso escolar, evidenciaban niveles extremadamente bajos de hidrocortisona y estrs percibido a grandes niveles.

2.2.1.6. Consecuencias del estrs y Burnout en los profesores

Moriana y Herruzo (2004), en este apartado donde analiza las principales consecuencias personales, familiares y laborales que se encuentran en los estudios ms relevantes de la literatura sobre el tema, nos dice.

Aparecen de nuevo numerosas discrepancias entre diversos autores (Dworkin, 1987; Farber, 1991b) respecto a cules son las principales consecuencias que afectan a los docentes en su mbito de trabajo. Respecto a las consecuencias personales, destacan la incapacidad para desconectar del trabajo, los problemas de sueo, el cansancio que aumenta la susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, de espalda, cuello, dolores de cabeza, enfermedades coronarias, sudor fro, nauseas, taquicardia, aumento de enfermedades virales y respiratorias (Freudenberger y Richelson, 1980; Golembiewski et al., 1986; Pines et al., 1981) que estn relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de frmacos tranquilizantes, estimulantes, abuso de caf, tabaco, alcohol y otras drogas (Maslach y Jackson, 2001), destacando en la literatura la proliferacin en las cifras de consumo de alcohol entre los profesores (Belcastro, 1982; Chakravorty, 1989; Maslach, 1982).

En la misma lnea, Quevedo-Aguado et al. (2009) encuentran que mayores puntuaciones en despersonalizacin dan lugar a un incremento de los trastornos psicofisiolgicos, mientras que Smith (2001) seala que un alto nivel de estrs predice problemas de salud fsica y mental. Asimismo, Matud, Garca y Matud (2002), sealan que la insatisfaccin con el rol laboral y la presin en el trabajo correlacionan con sintomatologa de tipo somtico, depresiva, de ansiedad e insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa (2000) presentan coeficientes de correlacin significativos entre el cansancio emocional y sntomas de depresin, somatizacin, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad interpersonal. Pines et al. (1981) Sealaron que las consecuencias que a nivel psicolgico afectan al profesor que padece Burnout son numerosas: falta de autorrealizacin, baja autoestima, aislamiento, tendencia a la autoculpa, actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los dems, sentimientos de inferioridad y de incompetencia, prdida de ideales, irritabilidad, hasta casos ms extremos de intentos de suicidio, cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia. Finalmente, cabe sealar como consecuencia evidente del estrs y burnout, la insatisfaccin laboral, citada por un alto nmero de autores (Kyriacou y Sutcliffe, 1978; Travers y Cooper, 1997).

Finalmente, las consecuencias que el estrs y burnout tienen sobre la familia han sido poco estudiadas en la literatura cientfica. Se describen profesores que llegan tensos a casa, agotados fsica y psicolgicamente, con cuadros de irritacin, cansados de escuchar y hablar sobre problemas de otras personas. Estas condiciones no propician, en absoluto, un clima ideal para una adecuada vida familiar y de pareja. Por otro lado, la vida de la pareja sufre un enorme deterioro, siendo la responsable de un importante nmero de divorcios dentro de este tipo de profesiones (Cooke y Rousseau, 1984).

2.2.1.7. Dimensiones del Sindrome de Burnout

Entre las dimensiones del Sndrome de Burnout tenemos:

a) Agotamiento Emocional:Segn Babakus, Cravens, Johnston y Moncrief (1999, p.132) Agotamiento emocional en el contexto laboral se refiere a la percepcin que la persona tiene cuando su facultad de sentir o sensibilidad se disipa o disminuye, el agotamiento emocional se caracteriza por la sensacin de que el tanque emocional individual se encuentra vaco y falto de energa. Este agotamiento emocional presenta varios indicadores. Los cuales mencionaremos algunos:

Agotamiento fsico: El agotamiento fsico se produce por un exceso continuo de trabajo fsico o mental (estrs), dando fatiga excesiva con incapacidad en el movimientopara responder a estmulos fsicos, al realizar cualquier actividad provocando un estado de debilidad articular y corporal. Jos Barrado Moreno. Madrid (Espaa). Cansancio permanente: Segn el Dr. Carlos Uriegas, la fatiga crnica aparece sin causa aparente y ataca principalmente a mujeres entre 30 y 50 aos, y quienes la sufren no pueden realizar actividades sencillas tanto fsicas como mentales. Tensin: Las tensiones psicolgicas se manifiestan por medio de pensamientos y emociones, en cuanto a los primeros comenzamos a pensar negativamente, nos invade el pesimismo y llegamos a tener ideas perturbadoras que nos afectan grandemente; en relacin con las emociones stas se desequilibran y sufrimos cambios drsticos que nos impiden disfrutar de la vida con plenitud. Desgaste psquico: Segn Gil-Monte & Peir, 1999, p.92) Desde una perspectiva psicosocial se presenta cuando los sntomas son bajos en los niveles de realizacin personal en el trabajo y hay altos niveles de agotamiento emocional y de despersonalizacin. Frustracin: Segn Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears en Lahey (1998,p.201) sostienen que a la frustracin se le define como el bloqueo de algn comportamiento dirigido a alcanzar una meta, por lo tanto todas aquellas situaciones en nuestra vida que donde se nos vea bloqueado algn comportamiento, meta, necesidad que no sea satisfecha o una situacin donde nos veamos coartados, ser un factor que nos llevara en ms de alguna medida a sufrir de frustracin.b) Despersonalizacin:

Segn Davis (1970, p.189) manifiesta que a la despersonalizacin se la ha llamado tambin vivencia de la disolucin del yo y, por otros, vivencia de la destruccin de la personalidad; su ncleo est en las sensaciones de no ser yo mismo o estar cambiado que tiene el enfermo. Ninguno de los nombres que se le ha dado explica muy bien lo que es la despersonalizacin, que se comprende mucho mejor a travs de las manifestaciones de los enfermos que la padecen y de las que damos algunos ejemplos tpicos: me encuentro raro, como si me hubieran cambiado; no comprendo lo que me pasa, todo me parece extrao, como irreal; me miro en el espejo y aunque soy yo, me parece la cara de un desconocido; ando por la calle y las personas me parecen todas como si estuviesen muertas; voy a la oficina, vuelvo a casa y es como si todo ocurriese en sueos; es como si estuviese vivo y todo lo hiciese automticamente; oigo lo que me dicen y lo entiendo, pero lo siento todo como lejano; me encuentro extrao, como sin nervio; todo lo veo incoloro, desteido, lejano. Estas frases de enfermos se refieren a sus vivencias (v.) en la primera etapa de la despersonalizacin. En ella el enfermo a travs de las alteraciones de sus mecanismos psquicos se ve a s mismo y a las cosas distinto de antes, pero an se identifica correctamente. Es un fenmeno similar al que sufrira un individuo a quien por primera vez se le pusieran unas gafas cuyos cristales deformasen su visin: vera diferentes a los objetos y a s mismo ante el espejo, pero podra identificar todo correctamente y comprendera lo que ocurre. El enfermo, en cambio, no est consciente de la alteracin patolgica de su psiquismo, aunque a veces la presume, y por ello no comprende por qu se encuentra lleno de nuevas sensaciones (no sabe que sus nuevas gafas le deforman las percepciones) y de ah la extraeza, signo capital de la despersonalizacin incipiente, ante s mismo.

Entre los indicadores de esta despersonalizacin, tenemos:

Trato inhumano: Segn La Comisin Europea de Derechos Humanos (1969, p. 606) La nocin de trato inhumano alcanza al menos a aquellos que causan un severo sufrimiento, mental o fsico, que en la situacin particular es injustificable. La palabra tortura es usualmente utilizada para describir un trato inhumano que tiene un propsito, tal como la obtencin de informacin o confesiones, o infligir un castigo, y es generalmente una forma agravada de tratamiento inhumano. De acuerdo con esta definicin, es el grado del sufrimiento que se provoca sobre el individuo lo que distingue a la tortura de los tratos o penas inhumanos y a estos ltimos de los tratos o penas degradantes. Insensibilidad hacia la gente: Considero que una de las razones por las cuales la gente se vuelve insensible es por la ingratitud de aquellas personas a quienes (Slo con el hecho de ser nuestros amigos) queremos inmensamente; y es por ello que me formulo otra pregunta: Se vuelve la gente insensible por las ingratitudes? Con respecto a ello, considero que a veces no... Claro si sabes que todo el mundo no es igual. Luego de que un amigo ha sido ingrato contigo, debemos de pensar que a ese intrato y/o ingrata, le siguen una larga (por no decir infinita) lista de personas agradecidas que durante toda su vida recordarn el favor que les hiciste y que a su vez ayudarn desinteresadamente a otras (Recordemos la leccin pasada: Un favor no es darte una cola o prestarte dinero... A veces un favor, puede ser: "Escchame"). Antes pensaba que una ingratitud te daaba momentneamente, y que no afectaba tu sensibilidad tu capacidad de ayudar a otros; pero a medida que pasan y pasan cosas, he llegado hasta cuestionarme mis propios pensamientos (2007, parr. 3). Dureza emocional.- son personas con tendencia a ser muy objetivas, inflexibles y fras. Las que son blandas son ms flexibles y abiertas al cambio, son poco sensibles y tienden a tener poca abstraccin.(1998, parr.18 ) Desinters por los dems.- El desinters por los dems es propio de adolescentes introspectivos. No creen necesitar a los dems para nada e incluso se molestan cuando detectan actitudes que errneamente consideran una intromisin en su privacidad. El grupo para ellos no existe ni sienten necesidad de integrarse. Se creen autosuficientes para todo, independientemente de los resultados que puedan conseguir.(1998, parr.16). Sentimiento de culpa.- La culpabilidad es un sentimiento que todos han experimentado en alguna ocasin, a veces con motivos y otras veces sin razn aparente. La culpabilidad puede obedecer a hechos objetivos que moral y ticamente son rechazables y que, por una u otra razn, se ha incurrido en ellos. A partir de esa situacin aparece el sentimiento de culpa al que, en un proceso normal, le sigue el arrepentimiento. Este sera el caso de la culpa con una base real e identificable. Sin embargo hay personas que viven constantemente acompaadas de un sentimiento de culpa; un sentimiento limitador y autodestructivo que no obedece a ninguna causa concreta, o al menos a ninguna causa reconocible en primera instancia.(1998, parr.1).c) Realizacin personal en el trabajo

Segn: Challa, (1992. p. 112) El deseo de todo ser humano de realizarse a travs del desarrollo de su propia potencialidad.

El desarrollo personal consiste en una actividad constante del individuo consigo mismo y en relacin con los dems para conseguir un ptimo estado de salud, mantener su vitalidad y motivacin personal para modificar sus conductas y costumbres, permitindole vivir con xito y satisfaccin en un mundo en constante cambio.El desarrollo personal implica desarrollar la autoestima, autodireccin, auto eficacia y excelencia personal, conducentes a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social. Esta realizacin personal debe proyectar lo mejor de s sobre los otros.

Sergio Valdivia manifiesta que la disciplina del Desarrollo Personal nace en el seno de la Psicologa Humanstica y sostiene que todo mbito de interaccin humana puede convertirse en un espacio propicio para el crecimiento de sus protagonistas. Numerosas investigaciones en todo tipo de entornos (familiares, educacionales, empresariales) han demostrado que aquellos espacios en los que se aplican los principios del Desarrollo Personal e Interpersonal se convierten en terrenos frtiles para el aprendizaje, la excelencia profesional y tica, la salud, la productividad y el progreso individual, organizacional y social.El desarrollo personal... Es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un poco ms de si mismo y de sus compaeros de grupo, para crecer y ser ms humano.2.2.2. Clima Organizacional2.2.2.1. Definiciones de clima organizacional

Forehand y Gilmer (2004) Conjunto de caractersticas que describen una organizacin, distinguindola de las otras, mantenindose relativamente duradera en el tiempo e influenciando el comportamiento de sus participantes.Litwin y Stringer (2008) Sistema de caractersticas mensurables del ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que viven y trabajan en este ambiente e influencian en la motivacin y el comportamiento.

Findlater y Margulies (2009) Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el comportamiento y las caractersticas organizacionales.

Campbell et al. (2000) Conjunto de actitudes y expectativas que describen las caractersticas estticas de la organizacin, el comportamiento y los resultados.

Schneider y Hall (2002) Percepciones de los individuos acerca de su organizacin afectadas por las caractersticas de stas y las personas.

James y Jones (2004) Representaciones cognoscitivas psicolgicamente significativas de la situacin; percepciones.

Schneider (2005) Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.

James y Sell (2001) La representacin cognoscitiva de las personas de los entornos prximosexpresada en trminos de sentido y significado psicolgico para el sujeto un atributo del individuo que se aprende, es histrico y resistente al cambio.

Kaplan y Norton (2004) Las percepciones compartidas de las polticas, prcticas y procedimientos de la empresa, tanto formales como informales.

Alcover (2005) Es considerado como las percepciones individuales compartidas por los miembros de una organizacin acerca del modo en que son las cosas alrededor.

Rosseau (2006) El clima est asociado a la percepcin de la prctica organizativa comunicada por las personas que trabajan en un lugar.

2.2.2.2. Dimensiones de clima organizacional

Segn Litwin y Stringer (2008)

Estructura: Incluye las percepciones de los trabajadores sobre las restricciones organizacionales, las normas, regulaciones y formulismos burocrticos.

Estructura: Incluye las percepciones de los trabajadores sobre las restricciones organizacionales, las normas, regulaciones y formulismos burocrticos.

Responsabilidad: La percepcin de cada uno de la autonoma que disfruta, sintindose como su propio jefe al no tener que verificar constantemente las decisiones que se toman.

Recompensa: Est relacionado con el estar seguros de recibir las recompensas adecuadas y apropiadas por haber hecho un bueno trabajo.

Riesgo: Consiste en la percepcin de riesgo y de reto que el empleado tiene ante la situacin laboral.

Entusiasmo y apoyo: Es la percepcin de buena camaradera y el sentimiento de apoyo que se experimenta en la organizacin.

Conflicto: Es la percepcin de que no existe temor en la direccin a que surjan diferentes opiniones o a que se originen conflictos. Pone nfasis en zanjar las diferencias en el momento que ocurren y en no minusvalorar o ignorar los problemas que vienen del exterior.

Segn Campbell et al. (1970)

Autonoma individual: Incluye los aspectos de responsabilidad individual de Litwin y Stringer, la independencia de la gente de Scheneider y Bartlett, la orientacin hacia las reglas de Kahn y colaboradores, y el factor obtenido por Tagiuri que se refiere a las oportunidades para ejercer la iniciativa individual. El aspecto fundamental en esta dimensin es la libertad del individuo para ser su propio jefe y no tener que rendir cuentas constantemente a los superiores.

Grado de estructura impuesta sobre la posicin ocupada: Incluye dimensiones como la estructura de Litwin y Stringer; la estructura directa de Schneider y Bartlett, el primer factor de Tagiuri que se refiere a la direccin y objetivos y la inmediatez de la supervisin establecida por Kahn et al. En esa dimensin se hace referencia al grado en que los mtodos y los objetivos del trabajo son establecidos por los directivos y comunicados a los inferiores.

Orientacin hacia la recompensa: Los factores incluidos en esa dimensin son la recompensa de Litwin y Stringer, la satisfaccin general de Schneider y Bartlett, apoyo a los subordinados de Kahn, et al. y la dimensin de orientacin hacia las ventas y la consecucin de beneficios de Tagiuri.

Consideracin, afecto y apoyo: Agrupa los aspectos de apoyo directivo de Schneider y Bartlett, apoyo a los subordinados de Kahn, et al., el afecto y apoyo en las prcticas de supervisin de Litwin y Stringer e indirectamente el factor relativo al trabajo con un supervisor competitivo y competente de Tagiuri. Peir (2006) apunta que Payne y Pugh (2006) en una revisin posterior sobre el tema, aaden a estas cuatros dimensiones una quinta que denomina orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.

Segn Kolb et al. (2007)

Conformidad: El sentimiento de que hay muchas restricciones impuestas desde afuera en la organizacin; el grado en que los miembros sienten que hay muchas normas, procedimientos y prcticas a las que deben avenirse en lugar de poder hacer el trabajo como lo consideren conveniente.

Responsabilidad: Se da a los miembros de la organizacin responsabilidad personal para alcanzar su parte de las metas de la organizacin; el grado en que los miembros sienten que pueden tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar con sus superiores a cada paso.

Normas: El nfasis que pone la organizacin en el buen desempeo y la produccin destacada, incluyendo el grado en que los miembros sienten que la organizacin establece metas que son un reto para ella y comunica a los miembros y comunica a los miembros el compromiso con ellas.

Recompensas: El grado en que los miembros sienten que se les reconoce el trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar de ignorarlos, criticarlos, o castigarlos cuando algo sale mal.

Claridad de la organizacin: El sentimiento entre los miembros de que las cosas estn bien organizadas y las metas definidas con claridad suficiente en lugar de ser desordenadas, confusas o caticas.

Cordialidad y apoyo: El sentimiento de que la afabilidad es una norma de valor en la organizacin; de que los miembros confan los unos en los otros y se ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen las buenas relaciones en el ambiente laboral.

Liderazgo: La disposicin por parte de los miembros de la organizacin para aceptar el liderazgo y la direccin de los calificados. A medida que aparecen necesidades de liderazgo, los miembros se sienten en libertad de asumir funciones de liderazgo, y se los recompensa por su eficacia. Este se basa en la destreza. La organizacin no est dominada por uno o dos individuos, ni depende de ellos.

Segn Koys y Decotiis (2001)

Autonoma: La percepcin de auto determinacin con respecto a los procedimientos de trabajo, metas y prioridades.

Cohesin: La percepcin de buena unin o el compartir dentro de la organizacin, inclusive la buena voluntad de los miembros en fornecer ayuda material.

Confianza: La percepcin de libertad para comunicarse abiertamente con los miembros de alto nivel de la organizacin sobre cuestiones sensibles o personales, con la expectativa que la integridad de tales comunicaciones no ser violada.

Presin: La percepcin del tiempo exigido con respecto al trmino de la tarea y padrones de desempeo.

Apoyo: La percepcin de la tolerancia del comportamiento de los miembros pelos superiores, incluyendo la buena voluntad para permitir tener conocimiento de sus errores sin miedo de represalia.

Reconocimiento: La percepcin de que la contribucin del miembro es reconocida por la organizacin.

Imparcialidad: La percepcin que las prcticas organizacionales son equitativas y no arbitraria o caprichosa.

Innovacin: La percepcin de cambio y creatividad dentro de nuevas reas o reas donde el miembro tiene pequea experiencia o no tiene experiencias previas.

2.2.2.3. Funciones del clima organizacional

Torrecilla, (2005, pp.65-67) con respecto al clima organizacional encuentra las siguientes funciones:

Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles.

Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin;

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

2.3.Definicin de trminos bsicos:

a) Afrontamiento: El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas especficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo. En definitiva el afrontamiento ser cualquier cosa que el individuo piense o haga, independientemente de los resultados que ello le reporte. Hay dos tipos de afrontamiento: a) el afrontamiento dirigido al problema y b) el afrontamiento dirigido a la emocinb) Clima organizacional: Forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea, condiciones o circunstancias fsicas, sociales, etc.

c) Desempeo profesional: Actividades de gran responsabilidad con funciones de creatividad e iniciativa, cambios tecnolgicos, plan de vida laboral y demandas laboralesd) Direccin: Liderazgo y delegacin de responsabilidades, motivacin, reconocimiento, incentivos, capacitacin y desarrollo del personal con remuneraciones equitativas provocando promociones laborales aleatorias.

e) Estrs Laboral: Hablamos de estrs cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente. El estrs es una respuesta adaptativa, que en un primer momento nos ayuda a responder ms rpida y eficazmente a situaciones que lo requieren.

f) Estresores extra organizacionales: Estos son las acciones, las situaciones o los sucesos ajenos a la organizacin, que podran resultar estresantes para la gente. Las personas, sin embargo, al igual que las organizaciones, se encuentran inexorablemente vinculadas a las condiciones que existen en el mundo exterior. Por lo tanto, es de importancia reconocer que los estresores extra organizacionales (externos) existen, y que influyen en la conducta de las personas en sus trabajos.

g) Estresores: Todo suceso, situacin o persona que encontramos en nuestro medio ambiente externo pude ser estresor. La respuesta al estrs es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse o, con mayor precisin, por mantener la homeostasis. Experimentamos estrs cuando no podemos mantener o recuperar este equilibrio personal. Si no se percibe una amenaza externa, no hay necesidad de adoptar una postura de adaptacin y no puede haber estrs.

h) Estructura organizacional: Modo como se da la distribucin de las autoridades, desde las actividades de los niveles ms bajos hasta la ms alta administracin, son claramente especificadas en la forma como un sistema de comunicacin se encuentra delimitado a fin de permitir la realizacin de act6ividades y el ejercicio de la autoridad competente por cada miembro de la organizacin en busca objetivo organizacional.i) Imagen institucional: Combinacin de un conjunto de percepciones y sentimientos de las personas respecto a la Institucin basado en la satisfaccin del usuario y el prestigio obtenido del que goza en la Institucin Educativa.

j) Motivacin: La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales.

k) Relaciones interpersonales: Grado en que los empleados se ayudan entre s y sus relaciones son respetuosas y consideradas. Forma de interaccin entre los trabajadores dentro de la Institucin Educativa, as como las relaciones existentes entre las diferentes reas que compone la Institucin Educativa.

2.4.Hiptesis de investigacin2.4.1. Hiptesis generalExiste una relacin directa y significativa entre el sndrome de Burnout y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.2.4.2. Hiptesis especficas1. Existe una relacin directa y significativa entre el agotamiento emocional y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.2. Existe una relacin directa y significativa entre la despersonalizacin y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.3. Existe una relacin directa y significativa entre la realizacin personal y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.2.5.Identificacin de Variables:

2.5.1. Definicin conceptual:

Variable 1: El sndrome de Burnout. Vienen a ser la sensacin de estrs y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador, que sitan las emociones y sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral, ya que es este el que puede provocar dichas reacciones. Maslach, (1984).Variable 2: El clima organizacional. Conjunto de caractersticas que describen una organizacin, distinguindola de las otras, mantenindose relativamente duradera en el tiempo e influenciando el comportamiento de sus participantes. Chiavenato (2005).2.6.Definicin Operativa de variables e indicadores:VariablesSub-variables o dimensionesIndicadoresReactivos o temsInstrumentos

Variable 1:Sndrome de Burnout

Un estado de fatiga o frustracin que se produce por la dedicacin a una causa, forma de vida o relacin que no produce el esperado refuerzo. Freudenberger (1974)Agotamiento Emocional

Disminucin o prdida de recursos emocionales, describen sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo.1. Agotamiento emocional

2. Agotamiento fsico

3. Cansancio permanente

4. Tensin

5. Desgaste psquico

6. Frustracin

7. dureza del trabajo

8. Stress percibido

9. Posibilidades al lmite1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.

2. Al final de la jornada me siento agotado.

3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas y tengo que enfrentarme a otro da de trabajo.

4. Trabajar con estudiantes todos los das es una tensin para m.

5. Me siento desgastado por el trabajo.

6. Me siento frustrado por mi trabajo.

7. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.

8. Trabajar en contacto directo con los estudiantes me produce bastante estrs.

9. En el trabajo siento que estoy al lmite de mis posibilidades.Cuestionario adaptado del Inventario de Burnout de Maslash

Despersonaliza-cin

Respuesta fra e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atencin.10. Trato inhumano

11. Insensibilidad hacia la gente

12. Dureza emocional

13. Desinters por los dems

14. Sentimiento de culpa10. Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran objetos.

11. Creo que tengo un comportamiento ms insensible con la gente desde que hago este trabajo.

12. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.

13. Realmente no me importa lo que les ocurrir a algunos de los estudiantes a los que tengo que atender.

14. Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas.Cuestionario adaptado del Inventario de Burnout de Maslash

Realizacin personal en el trabajo

Sentimientos de competencia y eficiencia en el trabajo. 15. Entiende el pensamiento de los estudiantes con facilidad

16. Soluciona problemas de los estudiantes

17. Su trabajo es una influencia positiva

18. Tiene vitalidad

19. Crea atmosfera relajada para los estudiantes

20. Animado despus del trabajo

21. Realiza un trabajo que merece la pena

22. Trato adecuado de los problemas emocionales15. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis estudiantes.

16. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes.

17. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.

18. Me encuentro con mucha vitalidad.

19. Tengo facilidad para crear una atmsfera relajada a mis estudiantes.

20. Me encuentro animado(a) despus de trabajar junto con los estudiantes.

21. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.

22. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.Cuestionario adaptado del Inventario de Burnout de Maslash

Variable 2:Clima Organizacional

Es la percepcin de la prctica organizativa comunicada por las personas que trabajan en un lugar. Rosseau (2006).Autonoma

La percepcin de la comunidad educativa respecto al grado en que se sienten estimulados a la autosuficiencia y a tomar sus propias iniciativas.1. Libertad de actuacin

2. Toma de decisiones propia

3. Confianza en s mismos ante problemas

4. Ideas compartidas y sugerencias

5. Apoyo y estimulo para hacer las cosas1. En la Institucin Educativa los docentes tienen libertad de actuar como creen mejor.

2. En la Institucin Educativa los docentes son estimulados para tomar sus propias decisiones.

3. El Director estimula a los docentes a confiar en s mismos cuando surge un problema.

4. En la Institucin Educativa los docentes son estimulados a compartir nuevas ideas y hacer sugerencias para mejorar el trabajo.

5. En la Institucin Educativa, los docentes reciben apoyo y estmulo para intentar hacer algo nuevo.Adaptacin basada en el Cuestionario de R. de Araujo Silva (2009).

Innovacin

La percepcin de la comunidad educativa respecto al grado en el que se destaca la variedad, el cambio y los nuevos enfoques en la organizacin.6. Diversidad de mtodos de trabajo

7. Diversidad de formas de hacer las cosas

8. Falta de ideas nuevas por reglas excesivas y detalles burocrticos.6. En la Institucin Educativa, son utilizados los mismos mtodos de trabajo durante mucho tiempo.

7. En la Institucin Educativa en raras ocasiones se intentan nuevas formas de hacer las cosas.

8. En la Institucin Educativa las reglas excesivas y los detalles burocrticos dificultan el surgimiento de ideas nuevas y originales.Adaptacin basada en el Cuestionario de R. de Araujo Silva (2009).

Entusiasmo y apoyo

La percepcin de la comunidad educativa y personal administrativo respecto a la buena amistad y el sentimiento de apoyo que es experimentado en la Institucin Educativa.9. Relaciones interpersonales armoniosas con cooperacin y solidaridad

10. Buena aceptacin de las personas en los grupos de trabajo

11. Desacuerdos entre el personal

12. Amistad valorada9. Las relaciones interpersonales, en la Institucin Educativa, son armoniosas, con predominancia de la cooperacin y de la solidaridad entre los colegas de trabajo.

10. En la Institucin Educativa existe una buena aceptacin de las personas en los grupos de trabajo.

11. Existe bastante desacuerdo entre los docentes de la Institucin Educativa.

12. En la Institucin Educativa, se percibe que el sentimiento de amistad es valorado.Adaptacin basada en el Cuestionario de R. de Araujo Silva (2009).

Estilo de direccin o de liderazgo

La percepcin de los empleados respecto al comportamiento tpico o la manera predominante de accin de la gerencia con el equipo en el proceso de influenciar personas o grupos para el alcance de todos los objetivos organizacionales13. Relacin de apoyo

14. nfasis en el factor humano y los sentimientos personales

15. El comportamiento del Director como estimulo para compartir ideas

16. Confianza en la direccin

17. Confianza en el personal docente

18. Trato igualitario

19. Uso constructivo de las sugerencias13. La decanatura de la Institucin Educativa te brinda bastante apoyo.

14. En la Institucin Educativa, la decanatura enfatiza el factor humano y los sentimientos de las personas.

15. El comportamiento del Director estimula a los docentes a compartir con l nuevas ideas para que puedan ser puestos en prctica.

16. En la Institucin Educativa los docentes confan en la decanatura.

17. La decanatura confa en el grupo de docentes a su cargo.

18. La decanatura dispensa tratamiento igual para todos los que estn bajo su control.

19. Cuando la decanatura resuelve solucionar problemas de la Institucin Educativa, ella intenta captar las sugerencias de los docentes y hacer uso constructivo de ellas.Adaptacin basada en el Cuestionario de R. de Araujo Silva (2009).

Reconocimiento

La percepcin de la comunidad educativa respecto al reconocimiento de sus contribuciones a la Institucin Educativa.

20. Valoracin de las cosas que se hacen de diferente manera

21. Elogios por el trabajo bien hecho

22. Informa al personal sobre aprovechamiento de sus sugerencias

23. Reconocimiento para desarrollar voluntad de progreso en el trabajo

24. Reconocimiento de esfuerzos y realizaciones

25. Reconocimiento por contribuciones realizadas20. En la Institucin Educativa se valora las cosas que se hacen de manera diferente.

21. Los docentes de la Institucin Educativa reciben constantemente elogios por el trabajo bien hecho.

22. En la Institucin Educativa los do