Mónica Mino

José Luis Machado

Carlos Loza

Vladimir Valle

IDEA INNOVACION

Reproducción sin contratiempos

Gran escala

Costos prácticos

Trascendencia

Industria Nueva

Innovación básica

Modificación

industria

existente

30 anos: período típico para la incubación de innovaciones básicas

Transformación de ideas en innovación

Organizaciones inteligentes: Visión instrumental del trabajo hacia aspiración humana que no se restringe al alimento, refugio y pertenencia a un grupo.

Disciplinas que convergen en una empresa que aprende:

- Pensamiento sistémico: ayuda a identificar patrones más claros así como a su

modificación,

a través de una visión enteramente intuitiva y holística de la estructura

- Dominio Personal: concentrar energías, desarrollar paciencia y ver la realidad

objetivamente es decir, poner nuestra vida al servicio de nuestros mayores objetivos.

-Modelos Mentales: consiste en mirar la realidad interna de la organización para

proyectarla

en contraposición de su análisis exterior

-Construcción de una visión compartida: trascender el ideal individual de los líderes a

visiones colectivas que empujen a la empresa a alcanzar sus más altos objetivos

-Aprendizaje en equipo: Consiste en lograr que la inteligencia del equipo sea mayor

que la

individual de sus integrantes, dado que las organizaciones se basan en equipos no en

individuos, de tal manera que si los equipos no aprenden, la compañía no aprende.

No se genera solo una organización inteligente, sino

que se crea una nueva oleada de experimentación y

progreso.

ENFOQUE SISTEMICO

Problemas de aprendizaje en la empresa:

1. Yo soy mi puesto: las personas se definen bajo las funciones que

desempeñan y no conciben la idea de hacer algo diferente.

2. El enemigo externo: no se logra identificar los orígenes de los problemas en

el interior de la organización sino se asocia con un factor externo

3. La ilusión de hacerse cargo: Proactividad = lucha contra el enemigo

externo

Proactividad debe ser identificación temprana

enemigo interno

4. La fijación en los hechos: concentración de nuestros esfuerzos en hechos

inmediatos

5. La parábola de la rana hervida: no reaccionamos ante cambios lentos y

graduales en nuestro entorno; solamente reaccionamos ante cambios

repentinos

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: no se tiene espacio para

el aprendizaje por prueba-error dada la dinamicidad del mundo actual

7. El mito del equipo administrativo: solución problemas de aprendizaje

normalmente se encarga a un cuerpo administrativo calificado al interior

de la organización, sin tomar en cuenta que este cuerpo colegiado

puede adolecer de los mismos problemas

Leyes de la quinta disciplina:

Quinta Disciplina

Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer

Cuanto más se presiona, más presiona el sistema

La conducta mejora antes de empezar

El camino fácil lleva al mismo lugar

La cura puede ser peor que la enfermedad

Lo más rápido es lo más lento

La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y en el espacio

Los cambios pequeños pueden provocar resultados grandes

Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias

Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequenos

No hay culpa

• CONFIGURACIONES NATURALES: PATRONES QUE

CONTROLAN ACONTECIMIENTOS

• Ciertos patrones estructurales son recurrentes. Estos

son Arquetipos sistémicos y constituyen la clave

para aprender a ver estructuras en nuestra vida

laboral y personal.

• ARQUETIPO 1: LIMITES DEL CRECIMIENTO

No precipites el crecimiento, elimina los factores que

limitan el crecimiento.

• ARQUETIPO 2: DESPLAZAMIENTO DE LA CARGA:

No solucione los síntomas, las soluciones que abordan

los síntomas y no causas fundamentales del

problema por lo general brindan beneficios de

corto plazo.

El Principio de la Palanca: Tiene que ver con hallar el

punto donde los actos y modificaciones en

estructuras pueden conducir a mejoras

significativas y durareras.

• ARQUETIPO 3: CRECIMIENTO Y SUBINVERSION:

Opera cada vez que una compañía limita su

propio crecimiento mediante la subinversión.

Subinversión significa construir menos

capacidad de la necesaria para satisfacer la

demanda creciente.

Dominio Personal

Los siguientes principios y prácticas sientan las

bases para expandir el dominio personal:

1. Visión Personal

2. Sostener la tensión creativa

3. Conflicto estructural

4. Compromiso con la verdad

5. Usar el subsonsciente

MODELOS MENTALES

• Nuestros modelos mentales no solo determinan el

modo de interpretar el mundo, sino el modo de

actuar.

• El problema de los modelos mentales no radica en

que sean atinados o erróneos. Por definición son

simplificaciones. El problema surge cuando los

modelos mentales son tácitos, cuando existen por

debajo del nivel de la conciencia.

• En la organización inteligente el nuevo dogma

consistirá en visión, valores y modelos mentales.

La Vision Compartida

ACTI TUDES POSI BLES ANTE UNA VI SI ÒN

Co mpr o mi so: Quere mos la visión, y lograre mos concret arla; creare mos leyes

Al i sta mi ent o: Quere mos la visión y l o hare mos dentro del marco de la ley existent e

Acat a mi ent o genui no: Se ve los benefici os de la visi ón, y hace mos l o que se espera y más.

Acat a mi ent o for mal: se ve los benefi ci os y se hace lo que se espera

Acat a mi ent o a regañadi ent es: No se ven l os benefici os, no hay senti do de pertenenci a

Desobedi enci a: No se ven l os benefi ci o y no se hace nada

Apatí a: No se está ni a favor ni en contra, ni i nterés ni energía.

•La visión compartida es una fuerza en el corazón de la

gente que crea una sensación de vínculo común que se

contagia en toda la organización y une esfuerzos y se

derivan de un interés común.

•Los lleva a estar conectados con una tarea importante.

Relacionado fuertemente con el aprendizaje generativo

o expandir la capacidad para crear.

•Compromiso incluye hacer lo que sea necesario para

que la visión se concrete, es denominada también

“fuente de ser”

La Vision Compartida

• La persona comprometida, no respeta las reglas

del juego, es responsable del juego y si las reglas

son un obstáculo, hallará la manera de cambiar

las reglas.

• La visión es el “qué” la imagen de futuro.

• La misión es el “por qué” existimos, incluidos

accionistas y clientes.

• Los valores centrales responde a “cómo”

queremos actuar en coherencia con la misión. Ej:

integridad. Libertad, honestidad, apertura, etc.

Vision Compartida y la Quinta

Disciplina

• Las visiones compartidas tienden a morir

prematuramente debido a la diversidad

de perspectivas, a visiones conflictivas a

la polarización, a la brecha percibida

entre la visión y la realidad.

• La sinergia que implica el pensamiento

sistémico que revela como hemos

creado lo que tenemos ahora

El Aprendizaje en Equipo

• Comienza con el diálogo; «suspender los supuestos»; «pensamiento conjunto»

• En el alineamiento se da una especie de resonancia o sinergia; trabajo en equipo.

• El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse.

• Disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal .

• Si los equipos aprenden implica aprender a través de la organización.

Dimensiones del Aprendizaje en

Equipo

1.- Pensar agudamente sobre problemas

complejos, aprendiendo a explotar el

potencial de muchas mentes.

2.- Necesidad de una acción innovadora

y coordinada. Actuación espontánea

pero coordinada.

3.- El papel de los miembros del equipo

en otros equipos.

La Disciplina del Aprendizaje en

Equipo

• Existen 3 condiciones básicas para el diálogo: 1.- Todos los participantes deben "suspender" sus

supuestos, literalmente, sostenerlos "como suspendidos ante sí mismos".

2.- Todos los participantes deben verse como colegas. La jerarquía está en el extremo opuesto del diálogo, y es difícil conseguirlo verdaderamente en las organizaciones.

3.- Tiene que haber un "arbitro" que "mantenga" el contexto del diálogo.

• Equilibrio entre el diálogo y la discusión; aplicar la reflexión, indagación y diálogo

Prototipos

• APERTURA ¿Cómo superar el politiqueo

interno que predomina en las

organizaciones tradicionales?

– apertura reflexiva o que induce a la gente

a examinarse o cuestionar su pensamiento

• LOCALISMO ¿Cómo se controla sin

controlar?

– Localismo para liberar el compromiso,

dando a la gente la oportunidad de poner

a prueba sus propias ideas y de ser

responsable de los resultados

El Tiempo de un Manager

• El tiempo del gerente para pensar: – Identifique lo que realmente importa.

– Haga una elección, un compromiso

– No oculte la decisión que ha tomado

– No trate de manipular a los demás para obtener un acuerdo o respaldo superficial

– Respaldar el desarrollo personal

– Ayudar que la gente desarrolle tiempo con su familia, dialogo.

• Las organizaciones generalmente requieren y exigen mucho de

sus empleados, el tiempo de actividad laboral se extiende

conforme la organización lo requiera, es decir muchas veces

existe el pensamiento gerencial de que mientras más tiempo

pase un empleado en la organización es mejor para la

productividad de la empresa.

• Las organizaciones inteligentes deben tener en cuenta que el

equilibrio entre trabajo y familia es un factor determinante en el

aprendizaje institucional, no se puede promover una visión

compartida sin tomar en cuenta visiones individuales.

• Cada integrante organizacional, pero sobre todo el directivo,

debe ser consciente de que existe una conexión espontánea

entre la vida familiar y laboral, por cuanto todas las personas

deberían integrar la vida laboral con la familiar y no separarlas.

Estructura del desequilibrio

trabajo/familia

ÉXITO EN EL

TRABAJO

Tiempo en el Hogar Tiempo en el Trabajo

Deseo de Tiempo

Familiar

Deseo de Tiempo

Laboral

ÉXITO EN EL FAMILIA

Micromundos

Los micromundos puede abarcar diversas

temáticas, pero en cualquiera de ellas se

deberá buscar que se desarrollen tres

aspectos:

– Aprendizaje sobre el futuro

– Oportunidades estratégicas ocultas

– Descubrimiento de potenciales

desaprovechados

Rol del Líder

• Cuando los líderes tienen integrado una parte de

diseñador, mayordomo, maestro se conjuga una visión

estratégica; el dominio de la tensión creativa en una

organización conlleva a una visión muy distinta de la

realidad, el personal dependiente de este tipo de líderes

comienza a identificar aspectos sujetos de mejora.

• Las formas de desarrollar líderes integradores es formar

originalmente personas que se gesten a sí mismos, que

inspiran confianza por medio de su carisma personal.

• El pensamiento sistémico así como el dominio personal y

modelos mentales son características del líder

integrador.

• El pensamiento sistémico pretende cambiar los

paradigmas en la forma de pensar y abordar

de tal forma que se aporte a la evolución de

las organizaciones pero sobre todo de las

inteligencias personales.

• Para el caso de las organizaciones inteligentes

su estructura indivisible, incluyendo: personas,

procesos, áreas, departamentos, secciones o

cualquier parte funciona como un todo que

aporta al aprendizaje comunitario.