MINORÍAS ÉTNICAS EN EL MERCADO LABORAL · minorías étnicas en el mercado laboral 9. Tendencias...

MINORÍAS ÉTNICASEN EL MERCADO LABORAL

BUENAS PRÁCTICAS EQUAL EN CINCO PAÍSES EUROPEOS



publicación conjunta de laRed Transnacional Europea de Diversidad Étnica en el Empleo (ENEDE)

Editora de la publicación transnacional: Naina Patel OBE (PRIAE)Editora de la versión española: Itziar Elizondo Iriarte (Fundación Directa)

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Colaboradores en Francia: Catherine Grandin, Elena

Schiroli, Alberto Balaguer, Alessandro Pannuti

Colaboradores en Alemania: Saul W. Revel, Simone

Mueller, Peer Gillner

Colaboradores en Lituania: Romualda Navikate, Rasa

Paliukiene, Svetlana Novopolskaja, Tadas Leon_ikas

Colaboradores en España: María Ángeles Sallé, Gema

de Cabo, Mateo Silos, Ana Moreno Romero, Manuel

Acevedo

Colaboradores en Gran Bretaña: Naina Patel OBE,

Ahsan Malik, Gonzalo E. Shoobridge, Akja

Karajakulova



Contendrá el texto del copyright, el número de ISBN y la dirección de la editorial. También podrá incluir los nombres de los autores del diseño y la maquetación y quizá también de los autores de las tablas y los gráfi cos.

PRÓLOGO

COLABORADORES

OBJETIVOS DE LA PUBLICACIÓN INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1: ¿Es la Unión Europea

un puerto seguro para sus minorías

étnicas no blancas?: Una discusión de

las políticas de integración cultural

y el entorno social de Europa

Resumen

Introducción

1. Antecedentes que hay que tener en cuenta

2. La Unión Europea como entorno multicultural

3. La calidad social en Europa

4. El entorno social de las minorías étnicas

5. Las políticas de la UE para la integración social

6. Enfoques sobre la integración cultural en Europa

7. Enfoques sobre la inclusión social en

los lugares de trabajo en Europa

7.1. Gestión de la diversidad e igualdad de

oportunidades en el lugar de trabajo

7.2. Benefi cios de la diversidad en la mano de obra

7.3. Argumentos contra la diversidad

en el lugar de trabajo

8. Modelo de investigación propuesto

9. Conclusión y recomendaciones

CAPÍTULO 2 (FRANCIA): La

discriminación racial y étnica en el mercado laboral

francés y la evolución de las políticas para luchar

contra la discriminación: la región Poitou – Charentes

y el compromiso de la comunidad de Châtellerault

Prólogo

1. Contexto

1.1. Las poblaciones de origen extranjero desde 1999

1.2. La política actual de inmigración

1.3. El Derecho relativo a la inmigración y la integración:

¿Nos dirigimos hacia una inmigración a la carta?

1.4. Los orígenes de la lucha contra la

discriminación en Francia

1.5. Adaptación de las directivas europeas

a la legislación francesa

2. La Ley contra la Discriminación

3. Los miembros del sistema

3.1. La posición de las empresas

3.2. La posición del Estado

3.3. Formación para los sectores públicos y privados

3.4. Esfuerzos para infl uir en los organismos regionales

4. La región Poitou – Charentes: Análisis

de la localidad de Châtellerault

4.1. El compromiso de la zona de Châtellerault

en la lucha contra la discriminación

4.2. El impacto del desempleo en Poitou–Charentes

4.3. La categoría ‘Personas desempleadas que

nunca han trabajado’ según su nacionalidad

4.4. La inestabilidad laboral

4.5. Châtellerault y sus inmigrantes

4.6. El proyecto europeo contra la discriminación

PIC EQUAL ACCESS Europe: ‘Acto en

Châtellerault contra la exclusión y a

favor de la igualdad socioprofesional’

5. Conclusiones

ÍNDICEÍ

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ÍNDICE

CAPÍTULO 3 (ALEMANIA): Diversidad en la promoción del empleo:

Equal en Bremen y Bremerhaven

– Informe sobre las redes Equal ‘Empleo

y cualifi cación de minorías étnicas’ y

‘Diversidad en el puesto de trabajo’.

Introducción

1. Inmigración y mercado laboral

1.1. Minorías étnicas en Alemania

1.2. Mujeres y hombres pertenecientes a

minorías étnicas en el Estado de Bremen

1.3. Plan de Integración de Minorías

Étnicas del Estado de Bremen

2. Equal Bremen & Bremerhaven

2.1. Primera fase de fi nanciación (2002-2005)

2.2. Segunda fase de fi nanciación (2005-2007)

2.2.1. La red Equal “Diversidad en

el puesto de trabajo”

2.2.2. La red Equal “Empleo y cualifi cación

de minorías étnicas”

3. Equal Bremen & Bremerhaven: Integración

CAPÍTULO 4 (LITUANIA): Retos laborales de las comunidades

gitanas en Lituania

Introducción

1. Situación de las minorías

1.1. Estructura étnica

1.2. Diferencias socioeconómicas entre

lituanos y minorías nacionales

1.3. Niveles de formación académica

1.4. Conocimiento de la lengua lituana

2. Políticas de integración para gitanos y su impacto

2.1. Opinión pública sobre los gitanos

2.2. Integración en el mercado laboral

3. Modelos concretos de empleo

4. Conclusión

Í

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CAPÍTULO 5 (ESPAÑA): España

se diversifi ca. Principales tendencias de

un proceso rápido de inmigración

Introducción

1. Contexto general

1.1. Tendencias y amplitud del fenómeno

1.2. Condiciones laborales

1.3. Claves de la política sobre inmigración

1.4. Percepción de la inmigración

entre la población española

2. Tendencias demográfi cas

2.1. Nacionalidad/Composición étnica

de los residentes extranjeros

2.1.1. Composición de la inmigración latinoamericana

2.2. Distribución regional de la

población inmigrante

2.3. Modelos de residencia

2.4. Estructura de la inmigración por edad y sexo

2.5. Estimaciones sobre población

3. Situación socioeconómica

3.1. Pobreza/discriminación e inmigrantes

4. Flujos de inmigración y de remesas

5. Diferentes empresas en España

5.1. Caja Madrid

5.2. Grupo Vips

5.3. DIA

5.4. Pequeñas empresas

5. Conclusiones

CAPÍTULO 6: Diversidad

étnica y pymes en Reino Unido

Introducción

1. Actividad e inactividad económica

2. Empleo

3. Desempleo

4. Tipo de empleo y estructura ocupacional

5. Salarios

6. Empleo autónomo y empresas de minorías étnicas

7. Discriminación racial

7.1. Discriminación en el puesto de trabajo

8. Consecuencias de la baja actividad de las

minorías étnicas en el mercado laboral

9. Tendencias en el futuro

10. Buenas prácticas

11. Conectando diversidad racial y resultados

empresariales: estudio que demuestra las

implicaciones positivas y los benefi cios de la

diversidad étnica en los resultados empresariales

generales de las compañías británicas

12. Recomendaciones sobre políticas y conclusiones

GLOSARIO

BIBLIOGRAFÍA

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105

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PRÓLOGO

COLABORADORES

OBJETIVOS DE LA PUBLICACIÓN

INTRODUCCIÓN

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Presentamos la publicación conjunta realizada en el marco del proyecto Transnacional Red Europea de Diversidad Étnica en el Empleo. El proyecto español que ha participado en esta Red es el proyecto Equal Madrid entre Dos Orillas (2005-2007), en el que han participado las siguientes organizaciones: Fundación Directa (entidad impulsora y coordinadora); Centro de Estudios Económicos Tomillo, Casa de América, Fundación Tomillo, Aula Solidaridad, Asociación de Investigación y Especialización sobre Temas Iberoaméricanos y Fundación Chandra. El proyecto español ha estado cofi nanciado por el Fondo Social Europeo y la Dirección General de Integración de los Inmigrantes.

En España uno de los cambios sociales más signifi cativos que se ha producido lo constituye el haber pasado, desde hace unos 15 años, de ser un país emisor de emigrantes, a ser en la actualidad país receptor. Y es que en España y en su economía las personas extranjeras encuentran cantidad de oportunidades en diversos aspectos: laboral, educativo, social, etc.

Esta visión positiva de las oportunidades, sin embargo, encierra caras ocultas que están relacionadas, principalmente, con el hecho de que el fenómeno de la inmigración en nuestro país se ha producido de manera masiva y en un corto espacio de tiempo: desde el año 1998 al 2007 la población de personas extranjeras se ha multiplicado por siete, pasando de 637.085 a 4.482.568 y suponiendo del 1,6% de la población al 9,9%.

Se trata, así, de un fenómeno súbito que está exigiendo un esfuerzo de rápida adaptación de las personas que llegan y de la sociedad de acogida. Y pese a que es evidente la contribución y benefi cios que obtenemos los unos de los otros —en términos demográfi cos, económicos, sociales y culturales— este proceso de adaptación no está exento de difi cultades en espacios como:

¸ Las Administraciones Públicas, donde los procedimientos y sistemas de atención se han visto desbordados y está exigiendo de la reformulación

MARÍA ÁNGELES SALLÉ ALONSOPresidenta Fundación Directa, www.fundaciondirecta.org

PRÓLOGO

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de procedimientos, periodos de respuesta más cortos, mayor fl exibilidad en el tratamiento de las problemáticas asociadas a este fenómeno, un conocimiento más profundo de esta realidad y, en defi nitiva, la priorización de las líneas de inmigración en el marco de las políticas públicas.

¸ Las empresas, en las que la entrada de trabajadores y trabajadoras extranjeras necesita de reajustes en la gestión de los recursos humanos, de formas distintas de relación entre compañeros, de reconocer la diversidad como un factor que aporta valor en las organizaciones…, todo ello frente a un panorama en el que, por el momento, la mayoría de estas personas acaban siendo consideradas trabajadores de “segunda” en puestos que la población nacional no desea ocupar y sujetos a peores condiciones laborales.

¸ Las escuelas, un espacio —sobre todo el de las públicas— en el que la presencia de inmigrantes es donde se ha hecho más patente y en la que compañeras y compañeros hablan distintos idiomas, disponen de diferentes niveles, comparten costumbres, conocen lo desconocido, intercambian mundos lejanos y cercanos, aprendiendo a convivir. Escuelas en las que los profesores y profesoras ejercen de generoso parachoques y se dejan la piel en la exploración de herramientas, metodologías, recursos, para adaptarlos a nuevas formas de pensar, interpretar, leer, aprender y divertirse. Y padres y madres que muestran nuevas necesidades o que prestan su apoyo solidario para afrontarlas en común. Y es que no podemos olvidar que la escuela es el corazón en el que late el futuro de las sociedades.

¸ Las familias que, cada vez en mayor proporción, cuentan entre sus sistemas de apoyo con la ayuda de inmigrantes —en su mayoría mujeres— para el cuidado de sus familias y hogares, pero con apenas reconocimiento social de la labor que desempeñan y del sacrifi cio que realizan. Ellas, mujeres inmigrantes, que concilian nuestras cada vez más complicadas vidas, afrontan sin embargo condiciones de aislamiento, irregularidad y precarización en sus trabajos. Dejan de atender a sus hijos y mayores, para cuidar de los nuestros. Son prácticamente invisibles a la hora de hacer

patentes sus necesidades, pero constituyen la columna vertebral de la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar de buena parte de la población española.

¸ Los entornos culturales, en los que la diversidad se hace manifi esta y se abren enormes nichos de oportunidad para la convivencia, la integración y el desarrollo de nuevas actividades económicas utilizando como lenguaje común el de la cultura, un lenguaje universal.

¸ Y los medios de comunicación, en los que la construcción de las imágenes y los discursos sobre los procesos migratorios en los últimos años han contribuido, en no pocas ocasiones, a difundir una visión negativa o cuando menos, confl ictiva, de los y las inmigrantes en nuestra sociedad. Sin que falten, por ello, experiencias paradigmáticas que muestran el compromiso de un número creciente de medios y profesionales para aportar un conocimiento objetivo y riguroso de la realidad y sin dejar de resaltar tampoco el papel fundamental que están desempeñando los denominados ‘medios étnicos’ en la diversifi cación de fuentes informativas, temáticas y acentos dentro de este entorno crucial. Unos medios de comunicación que, en este sentido y por tanto, juegan un papel fundamental en la transmisión y construcción de una sociedad abierta a la integración y la diversidad.

En defi nitiva, la intensa incorporación de personas inmigrantes a la sociedad española representa un desafío sumamente complejo y a largo plazo; un desafío que requiere de aproximaciones integrales que contemplen tanto la perspectiva de quien llega como la de quien acoge y, de la misma manera, tanto las estructuras y normas explícitas como las culturas y valores simbólicos, que son siempre los más difíciles de transformar.

Sin embargo, esta amplitud, complejidad y carácter estructural del fenómeno coincide en España (a diferencia de lo sucedido en otros países europeos) con otros factores que fuerzan a la mayoría de los actores sociales e institucionales a poner el acento principal —al menos en esta fase— en la acogida e inserción del colectivo

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inmigrante, más que en la creación de nuevos modelos y pactos hacia una ciudadanía intercultural que involucre al conjunto de nuestro entramado social desde una visión de largo plazo. Una gestión de prioridades que parece lógica si atendemos a las siguientes razones:

¸ En primer lugar, la rapidez e intensidad del fenómeno convierten la acogida e integración en la tarea, sin duda, más urgente y perentoria ante una población inmigrante que llega, principalmente, en busca de oportunidades laborales. Una tarea que es especialmente central en el caso de la población africana que alcanza nuestras costas mediante pateras o cayucos la cual, si bien es cuantitativamente baja, nos pone frente a un escenario dramático de pobreza y desigualdad.

¸ En segundo término, en la mayoría de los casos el nivel de intervención de dicha tarea se encuentra relativamente focalizado en el colectivo inmigrante y, específi camente, en la labor de gestión de los fl ujos (entradas, permisos, lucha contra la irregularidad…), los servicios básicos (sanidad, educación, servicios sociales…) y la inserción sociolaboral (formación, contrataciones en origen…).

¸ Frente a ello y por contraste, la instalación de valores y prácticas sostenibles de convivencia y ciudadanía intercultural en los entornos educativos, laborales, sociales, culturales…, representa una línea de actuación con fronteras demasiado vastas y un grado muy superior de difi cultad operativa, en la medida en que afecta a múltiples espacios (escuelas, empresas, familias, lugares de ocio y creación/consumo cultural, medios de comunicación…), actores (inmigrantes y no inmigrantes, hombres y mujeres, personas y organizaciones, sector público y sector privado) y estrategias (informativas, educativo-formativas, culturales, experienciales, asociativas, negociadoras…), sosteniéndose, además, en un objetivo tan ambicioso como difuso (una transformación profunda de las culturas y las pautas de convivencia y de ejercicio de la ciudadanía, en el nivel global y local).

Es verdad que, con todo y la difi cultad del reto, existe una indudable voluntad política que se está plasmando actualmente en el progresivo lanzamiento de nuevas estrategias en este campo, pues hay plena conciencia de que la inmigración no constituye ni mucho menos un fenómeno coyuntural y que los necesarios procesos

PRÓLOGO

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de integración serán imposibles si no se aborda a fondo este gran cambio de perspectiva de las políticas y prácticas sociales, en todas sus dimensiones, de todos sus actores y con todas sus consecuencias.

De este modo, el ‘Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración’, a través de sus doce áreas de actuación, persigue dar un tratamiento integral y global al fenómeno de la inmigración. Entre sus áreas de actuación se encuentra una específi camente dirigida a mejorar la imagen pública de la inmigración, promocionar los aspectos positivos de una sociedad de acogida caracterizada por la diversidad y generar cambios de actitud en relación con ésta. Se trata del área de sensibilización en la que se reconoce que si bien en España las prácticas xenófobas vinculadas al racismo biológico están ampliamente rechazadas, la discriminación puede manifestarse de formas mucho más sutiles y complejas. En la actualidad nos encontramos ante un fenómeno califi cable como de “nuevo racismo”, vinculado a las diferencias culturales, que cambia la argumentación legitimadora del racismo clásico, basada en la inferioridad biológica, por una argumentación basada en la idea de la incompatibilidad de ciertas especifi cidades culturales, nacionales, religiosas, étnicas u otras, en la superioridad de unas culturas sobre otras y en una supuesta amenaza para la cultura y el modo de vida occidental.

El enfoque de trabajo en materia de migración debe ser, por tanto, integral y estructural, y no sólo haciendo referencia a la acogida y a la inserción de mano de obra, tal y como se está haciendo frecuentemente en la actualidad. Hay que desarrollar trabajos que amplíen la visión de la inmigración, integrando otros aspectos y colectivos: las personas que ya están en situación de regularidad y llevan mucho tiempo entre nosotros, las segundas generaciones, las familias migrantes y no sólo los/las inmigrantes concebidos como mera fuerza laboral, los y las emigrantes retornados españoles y su papel en el trabajo con las personas que ahora llegan, etc.

Todo ello nos plantea un desafío de gran magnitud

y complejidad en el que no es exagerado afi rmar que las viejas sociedades europeas, y la española en particular, se juegan hoy su futuro.

Otros países del mundo desarrollado llevan muchos años aprendiendo, explorando, digiriendo, equivocándose y acertando en la gestión de las migraciones y de los nuevos patrones de convivencia a ellas asociados. Su andadura representa, por tanto, una fuente muy rica de enseñanzas y experiencias que debemos ahora conocer, estudiar y, cuando sea posible, adaptar en función de nuestro propio contexto. Ése es el caso, sobre todo, de las ‘cosas que funcionan’; es decir, de las intervenciones que, en distintos campos de una realidad tan poliédrica como la que nos ocupa, han mostrado éxito en otros países y han abierto caminos para que todos aprendamos a integrar mejor, a convivir mejor.

No hay soluciones mágicas. Pero sí prácticas que han dado buenos resultados y experiencias de las que tenemos mucho que aprender. Esta publicación recoge prácticas europeas que sirven para la refl exión.

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REINO UNIDOPRIAE: Instituto de Investigación Política sobre Envejecimiento y Origen Étnico

Naina Patel OBE es la directora y fundadora de PRIAE y profesora de Envejecimiento y Origen Étnico en el Centro de Origen Étnico y Salud de la Universidad de Central Lancashire. Además, es la representante británica del Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia (EUMC), así como observadora de la ECRI (Consejo de Europa). Es también miembro del Leadership and Race Equality NHS Panel (Panel de liderazgo e igualdad racial del servicio nacional de salud británico). Forma parte de la Old Age and Mental Health Delivery Board (Junta de la ancianidad y la salud mental) del Departamento de Sanidad del Reino Unido y de la Partnership Group for Older People (Organización para Personas de la Tercera Edad) del Departamento británico de Trabajo y Pensiones. Naina ha escrito numerosas publicaciones sobre envejecimiento, el origen étnico, la igualdad racial y el trabajo social. Sus antecedentes tienen que ver con la economía, las relaciones entre razas y el trabajo social. Es la principal editora de esta publicación.

Ahsan Malik es el director del proyecto “Contribución de los empleados pertenecientes a minorías étnicas en la pequeña y mediana empresa” (Contribution of Ethnic Minority Employees to Small and Medium-sized Enterprises, CEMESME)). En el marco de este proyecto gestiona el programa de mentores por el que estudiantes de postgrado de diferentes orígenes étnicos desarrollarán actividades de comercio internacional en empresas del Reino Unido. Además, es coordinador de la Red Europea de Diversidad Étnica en el Empleo (ENEDE), formada por cinco organizaciones de Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino Unido, en el marco del cual se ha realizado la presente publicación.

El Dr. Gonzalo E. Shoobridge lideraba anteriormente el proyecto CEMESME y era uno de los principales coordinadores de la Red Europea de Diversidad Étnica en el Empleo (ENEDE). Gonzalo también trabajó como gestor de proyectos en la Facultad de Administración de la Universidad de Bradford, donde centró sus actividades en las iniciativas de desarrollo económico, haciendo un uso especial de su experiencia pasada como asesor y consultor especial

COLABORADORES

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sobre políticas europeas y fondos externos en el Reino Unido. Fue el responsable de establecer un marco para la investigación y de concebir los actuales contenidos de esta publicación. Dirigió la búsqueda de información previa a la investigación y redactó el Capítulo 1 sobre el entorno de las minorías étnicas y los enfoques de integración cultural en Europa.

Akja Karajakulova es técnica de investigación en PRIAE. Trabaja principalmente en el proyecto CEMESME. Es la responsable de la investigación secundaria del capítulo nacional del Reino Unido y de la Introducción General de la publicación. También se encarga de coordinar los capítulos de la publicación con las organizaciones de los demás países de la asociación. Akja tiene un Máster en Dirección de Empresas Internacionales.

FRANCESunergeia

Catherine Grandin es la directora y fundadora de Sunergeia, un servicio de empleo privado especializado en el área de la igualdad de oportunidades y la lucha contra la discriminación. Está especializada en los servicios de empleo público y en la inclusión social para las personas más desfavorecidas. Tiene formación en ciencias sociales y educación.

Elena Schiroli es gestora de proyectos en Sunergeia. Se encarga de la coordinación de todas las actividades nacionales e internacionales de la Sociedad Francesa de Desarrollo, así como de todos los aspectos relacionados con la administración del Fondo Social Europeo para el programa Equal ACCEES Europe. Es coautora del capítulo de Francia. Elena tiene un Máster en Economía Internacional – Cooperación y Desarrollo y ha trabajado como consultora para agencias de las Naciones Unidas, el Ministerio Italiano de Asuntos Exteriores y en ONG en la formulación y gestión de situaciones de emergencia humanitaria complejas y programas de reducción de la pobreza.

Alberto Balaguer tiene un Máster en Geografía Humana y otro en Mediación Intercultural. Trabaja en la Agencia Regional para la Inclusión Social y la Igualdad de Oportunidades. Tiene experiencia en investigación y redacción sobre el tema de las migraciones y la reunifi cación familiar de los norafricanos. Su contribución a esta publicación se centra principalmente en el análisis de los datos regionales sobre los inmigrantes y sus condiciones socioeconómicas.

Alessandro Pannuti tiene un Máster en Política y Relaciones Internacionales. Ha colaborado en la labor de documentación para la publicación.

ESPAÑAProyecto Madrid entre Dos Orillas

Maria Ángeles Sallé Alonso. Hispano-panameña. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid y especialista en políticas y programas de creación de empleo, desarrollo local e inmigración y convivencia intercultural, intentando incorporar en todos esos espacios de transformación social una mirada de mujer y desde la igualdad. Actualmente compagina su labor como socia directora de Enred Consultores y la presidencia del Patronato de la Fundación Directa.

Entre otras, ha sido Directora General del Consorcio para el desarrollo económico “Salamanca Emprende”; Directora de Promoción, Asistencia Técnica y Políticas Europeas en la Fundación para la Formación Continua; Coordinadora Nacional en España de la Iniciativa de la Unión Europea NOW y de la Red Europea IRIS y Asesora del Gabinete de la Ministra de Asuntos Sociales.

Gema de Cabo es doctora en Economía por la Universidad Complutense de Madrid. Trabaja como economista y gestora de proyectos en el Centro de Estudios Económicos Tomillo (CEET). Sus especialidades son la econometría de series temporales, la economía laboral y la exclusión social. Gema es la directora científi ca y coautora

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del capítulo sobre España.

Mateo Silos trabaja como economista en el Centro de Estudios Económicos Tomillo (CEET) y es coautor del capítulo sobre España.

Ana Moreno Romero es ingeniera industrial y estudiante del doctorado en Psicología Social y de Empresas. Es consultora de procesos así como socia de Enred y consultora independiente de las tecnologías de la información y las comunicaciones (ICT) para el desarrollo. Al mismo tiempo, es la vicepresidenta del Aula Solidaridad y trabaja en temas relacionados con la brecha digital y la responsabilidad social corporativa. Es miembro de la junta directiva de la fundación Energías sin Fronteras y miembro de AECOP (la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos).

Manuel Acevedo es consultor especializado en tecnologías de la información y las comunicaciones (ICT) para el desarrollo. Acevedo es ingeniero y sus investigaciones se centran en la Sociedad de la Información, la Inclusión Digital y el Tercer Mundo. Durante una década trabajó en las Naciones Unidas, donde puso en marcha la iniciativa UNITeS (www.unites.org) y el servicio de voluntariado online de las Naciones Unidas (www.onlinevolunteering.org). En el proyecto ‘Madrid Entre Dos Orillas’ fue el responsable de estudiar la infl uencia de la inclusión digital en la integración socioeconómica de los inmigrantes en España.

ALEMANIAMinisterio de Trabajo, Mujer, Sanidad, Juventud y Asuntos Sociales del Estado de Bremen (Unidad de gestión de Equal)

El Dr. Saul W. Revel trabaja en el Ministerio de Trabajo, Mujer, Sanidad, Juventud y Asuntos Sociales del Estado Libre y Hanseático de Bremen y dirige la Unidad de Gestión de Equal. Es el responsable de los programas relacionados con el mercado laboral con fi nanciación externa y con un enfoque particular en la gestión de la diversidad. El Dr. Revel tiene formación germana (su madre es de Berlín) y no germana (su padre es de Louisville, Kentucky). Al terminar el colegio, el Dr. Revel trabajó como impresor y más tarde estudió ciencias sociales, culturales y económicas. Con su

COLABORADORES

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doctorado en Economía se ha especializado en política y teoría del mercado laboral.

Simone Mueller es investigadora y consultora en la Fundación Lawaetz de Hamburgo, Alemania. Su principal especialidad es la evaluación de las políticas y redes del mercado laboral. Es una científi ca social de familia alemana y española y trabaja en las áreas del mercado laboral y las minorías étnicas, la exclusión social y el desarrollo urbano. La evaluación del programa Equal Bremen & Bremerhaven la realizan ella y su colega Peer Gillner.

Peer Gillner está titulado en educación social y administración de empresas. Peer es investigador y consultor en la Fundación Lawaetz de Hamburgo, Alemania. Tiene varios años de experiencia en la evaluación de los programas y redes de las políticas del mercado laboral, la planifi cación social y la gestión de proyectos nacionales y europeos. Anteriormente ha realizado investigaciones sobre los servicios para el bienestar de los jóvenes, los programas de formación profesional y los proyectos de integración para los grupos menos favorecidos.

LITUANIAFondo Lituano para la InfanciaDepartamento de Minorías Nacionales y Lituanos que Viven en el Extranjero bajo el Gobierno de la República de LituaniaCentro de la Comunidad GitanaCentro de Estudios Étnicos del Instituto de Investigación Social

Romualda Navikate es la directora del Fondo Lituano para la Infancia, la organización principal del Equal que han ejecutado a nivel nacional. Tiene una gran experiencia en los temas que afectan a los gitanos. El primer proyecto sobre este tema data de 1993. Aplica en Equal su experiencia en otros proyectos exitosos.

Rasa Paliukiene es la responsable de la sección de Minorías Nacionales dentro del Departamento de Minorías Nacionales y Lituanos que Viven en el Extranjero bajo el Gobierno de la

República de Lituania. Este Departamento es el organismo responsable de organizar y poner en marcha programas relacionados con las minorías étnicas y, en especial, sobre la integración de la comunidad gitana. Rasa ha sido comisaria del programa de integración de la comunidad gitana durante los seis últimos años y es una de las mejores especialistas en temas relacionados con los gitanos.

Svetlana Novopolskaja trabaja como directora en el Centro de la Comunidad Gitana. Desde su apertura en 2001 el Centro ha puesto en marcha una gran variedad de proyectos a nivel local e internacional. Situado muy cerca de los asentamientos gitanos, el Centro tiene la posibilidad de contactar y ayudar a la integración de la comunidad gitana mediante diferentes tecnologías, métodos y enfoques.

El Dr. Tadas Leon_ikas es sociólogo y trabaja como investigador senior en el Centro de Estudios Étnicos del Instituto para la Investigación Social de Lituania. Sus investigaciones se centran en las desigualdades sociales entre los grupos étnicos, la discriminación y la igualdad de oportunidades, la intolerancia étnica y la inclusión de los gitanos. También trabaja en el punto focal en Lituania de la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE, en el Instituto de Control de los Derechos Humanos de una ONG y como coeditor de la publicación ‘Ethnicity Studies’ (Estudios sobre Etnias). Es uno de los autores del capítulo Retos para el Empleo de las Comunidades Gitanas en Lituania.

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Trabajar por la eliminación de la discriminación racial mediante la promoción de la igualdad en el empleo y la reducción de la exclusión de las personas pertenecientes a minorías étnicas es uno de los principales objetivos que tiene la Unión Europea en la actualidad. La adecuada integración de las minorías étnicas en los países de la UE cobra especial importancia hoy en día debido a los recientes cambios demográfi cos, tales como el envejecimiento de la población, el aumento de la inmigración desde los países en vías de desarrollo y la ampliación de la UE. La presente publicación se centra en el entorno social actual de las minorías étnicas en Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte; y, en particular, en la situación de las minorías étnicas en el mercado laboral de los cinco estados europeos mencionados.

El principal objetivo de la publicación es llamar la atención sobre la actual situación de las minorías étnicas en la Unión Europea y proporcionar pruebas sobre los temas principales a los que se enfrentan los legisladores, los gobiernos y los empleadores europeos. Se intentan exponer los benefi cios de la inclusión de las minorías étnicas en todos los sectores de los mercados laborales de los países de la Unión Europea. Cada país tiene su propia forma de tratar los temas relacionados con las minorías étnicas debido a que la inmigración en los países de la UE ha pasado por diferentes etapas.

Por ejemplo, mientras que en el Reino Unido la inmigración tiene ya una larga historia, en España es un fenómeno relativamente reciente. Sin embargo, los cinco países señalan la gran importancia de la intervención mediante políticas para la integración adecuada de las minorías étnicas en todos los sectores principales de la economía de la UE.

Esta publicación respalda el concepto de ‘argumentos empresariales a favor de la diversidad’ mediante varios estudios de caso y sus resultados. También subraya las razones para la concentración de las minorías étnicas en determinados sectores laborales y los factores que afectan a los incentivos para el empleo de las minorías étnicas, tales como la falta de oportunidades realistas en los lugares en los que viven, entre otros obstáculos. Los capítulos redactados por los representantes de cinco Redes Equal muestran varias fuentes de desventajas que pueden conducir a la exclusión de las

OBJETIVOS DELA PUBLICACIÓN

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minorías étnicas de determinados sectores del mercado laboral.

Debido a las limitaciones de tiempo y recursos existentes, cada país se está centrando en grupos étnicos determinados.

A continuación se expone la lista de los grupos étnicos en los que se está enfocando cada país:

Reino Unido¸ Asiáticos (de India, Paquistán, Bangladesh y otros países)¸ Negros (del Caribe, de África y de otros países)¸ Chinos¸ Mestizos

Francia ¸ Norafricanos¸ Subsaharianos

España¸ Latinoamericanos

Alemania¸ Turcos ¸ Repatriados de los países del Este de Europa y de la antigua Unión Soviética ¸ Sudeuropeos (ex-yugoslavos, italianos, griegos, españoles y portugueses)

Lituania ¸ Gitanos

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La presente publicación es el resultado del trabajo realizado durante cuatro años por la Agrupación de Desarrollo Equal procedente de cinco países europeos: Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte. Durante la fase de documentación llevada a cabo antes de la publicación se dedujo que la vinculación de los temas de minorías étnicas y empresas es un área de investigación aún casi sin explorar. El proyecto transnacional Red Europea de Diversidad Étnica en el Trabajo (ENEDE) se dio cuenta de la necesidad de cubrir ese vacío para mostrarles a gobiernos, a políticos y al empresariado cómo pueden desarrollarse las empresas si se tiene en cuenta a las minorías étnicas. En total, hay unos 23 millones de pequeñas y medianas empresas en la Unión Europea que proporcionan más de 75 millones de puestos de trabajo. Las pymes costituyen el 99% de todas las empresas de la UE. Al ser un componente fundamental a la hora de fomentar el crecimiento y la mejora de los empleos en Europa, las pymes no pueden permitirse ignorar las consecuencias de la globalización.

Los planes para fomentar el empleo de las minorías étnicas se han centrado, hasta ahora, principalmente en formar y mejorar las destrezas laborales de sus participantes mediante una gran variedad de actividades guiadas. Estos proyectos se han enfocado en los empleados pertenecientes a minorías étnicas y en hacerlos más atractivos para los empleadores mediante una mayor formación laboral. Sin embargo, el enfoque de ENEDE consiste en centrarse en el lado de la demanda y demostrarles a los empresarios todo lo que pueden aportar las minorías étnicas a sus empresas y los efectos positivos que pueden tener en sus negocios la riqueza cultural de las minorías. Todo esto hace que el proyecto de ENEDE sea diferente a otros proyectos de promoción del empleo de las minorías étnicas. Los diferentes capítulos de la presente publicación contienen estudios de caso y resultados de estudios de investigación que complementan y fortalecen el argumento de proporcionar empleo a las minorías étnicas.

Mostrando los diferentes obstáculos a los que las minorías étnicas tienen que hacer frente a la hora de buscar un puesto de trabajo y a la hora de trabajar cuando ya lo han conseguido, esta publicación trata de explicar que su participación en el mercado laboral se ve afectada por un gran número de factores que no

INTRODUCCIÓN GENERAL

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tienen nada que ver con su cualifi cación ni con sus aptitudes laborales. La participación de cinco países europeos en el proyecto demuestra la importancia y la necesidad de tomar medidas contra la discriminación racial en el empleo y en el acceso a otros servicios, no sólo como una cuestión de justicia y equidad, sino como un aspecto muy importante para el crecimiento económico de la UE.

Además, los estudios empíricos que se centran en la diversidad étnica de la fuerza de trabajo como un elemento que infl uye en las empresas y en las exportaciones resultó ser información descriptiva muy básica. Por lo tanto, ENEDE, después de darse cuenta de que hay una carencia de conocimiento empírico sensato a la hora de establecer la práctica y las políticas, proporciona una serie de información cuantitativa y cualitativa a través:

¸ del análisis del panorama social actual en cuanto a la diversidad étnica,

¸ de la identifi cación de diferentes fuentes de desventajas que conducen a un bajo rendimiento de las minorías étnicas en el mercado laboral,

¸ de la valoración de las buenas iniciativas llevadas a cabo por algunas empresas; y

¸ de la evaluación de las experiencias individuales y de las empresas en lo que se refi ere a diversidad mediante varios estudios de caso y resultados de investigaciones.

TEMAS FUNDAMENTALESLa presente publicación es el producto de la asociación de cinco estados europeos: Francia, Alemania, Lituania, España y el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte. Esta asociación, que se llama ENEDE, interactúa dentro de los diferentes estados con universidades, institutos especializados, instituciones gubernamentales y ONG, entre otros. Tal y como se ha dicho anteriormente, el principal objetivo de esta publicación es el de aumentar la concienciación sobre la situación actual de las minorías étnicas en la Unión

Europea y generar pruebas sobre los temas más importantes a los que tienen que enfrentarse los legisladores, los gobiernos y los empleadores de la UE. El hecho de conseguir pruebas empíricas sensatas ayudará a establecer respuestas prácticas sobre cómo combatir la discriminación racial y fomentar la igualdad y la diversidad en el empleo. Sin embargo, antes de generar esas pruebas, hay que cuestionarse diversos temas que son fundamentales, tales como:

¸ ¿Por qué las minorías étnicas todavía tienen que enfrentarse a determinados obstáculos a la hora de acceder a un empleo y a otros servicios fundamentales?

¸ ¿Cuál es la actitud de las pymes hacia la diversidad étnica actual?

¸ ¿Cómo se ven las minorías étnicas a sí mismas en las pymes y qué aspectos creen que deberían cambiar las pymes en relación con la diversidad? ¸ ¿Existe alguna forma sencilla de introducir la diversidad en las pymes?

¸ ¿Qué lecciones podemos aprender y cómo podemos identifi car las buenas prácticas sobre las que construir el futuro a medida que aumentan las minorías étnicas?

Siguiendo las directrices del artículo 13 del Tratado de Ámsterdam del año 2000, la UE aprobó dos directivas contra la discriminación:

¸ la Directiva 2000/43/CE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato a las personas independientemente de su origen racial o étnico, y

¸ la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo.

La primera establece los principios de protección de todos los ciudadanos de la UE contra la discriminación por motivos de origen racial o étnico. Esta directiva se aplica tanto al sector público como al privado. La segunda establece los

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principios de la igualdad de trato en el empleo y ofrece el nivel mínimo de protección contra la discriminación por motivos de credo o religión, incapacidad, edad y orientación sexual. Cada uno de los estados miembros de la UE ha sido responsable de aplicar las directivas sobre igualdad a sus legislaciones nacionales, lo que signifi ca que su legislación vigente debería estar en conformidad con las normas establecidas en las dos directivas citadas anteriormente. Cada uno de los estados miembros está tomando las medidas necesarias para poner en práctica lo establecido en las dos directivas.

El creciente número de minorías étnicas en Europa, sus elevadas tasas de desempleo y el envejecimiento general de la población europea han demostrado la urgente necesidad de hacer frente a los temas relacionados con los problemas que tiene las minorías étnicas para integrarse en el mercado laboral europeo. Esta tendencia podría llevar al crecimiento de los costes sociales y económicos, lo que representaría un gran reto para los gobiernos y las empresas de la UE.

El envejecimiento de la población en Europa se debe, principalmente, a la caída de las tasas de fecundidad y de mortalidad. Esta situación está teniendo graves consecuencias en los servicios sociales y de sanidad y en el funcionamiento de la seguridad social, afectando en la actualidad a casi todos los países de la UE. Hasta hace poco, en algunos países europeos, inmigrantes,… Hasta hace poco, en algunos países europeos, inmigrantes que llevaban décadas residiendo en el país todavía tenían el estatus legal de ‘extranjero’. Esto se debía a que países como Alemania y Francia importaron trabajadores durante el periodo de posguerra debido al incremento en la demanda de mano de obra con la intención de devolverlos cuando ya no los necesitasen. Se llamó ‘sistema de trabajadores invitados o guestworkers’. El objetivo principal era controlar la inmigración y proporcionar una solución temporal a la carencia de mano de obra. Sin embargo, este objetivo no se materializó debido a que estos países tuvieron que lidiar con la población perteneciente a minorías étnicas que se convirtió en permanente. Muchas de las cuales pertenecían a razas distintas de la blanca.

La presente publicación incluye a las minorías étnicas de todos los tipos: las de origen colonial que inmigraron a países como el Reino Unido, Alemania y Francia durante el periodo de posguerra, así como

INTRODUCCIÓN GENERAL

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los inmigrantes que llegaron buscando asilo o los inmigrantes que abandonaron su países en búsqueda de mejores condiciones sociales y económicas debido a las precarias condiciones de sus países de origen.

ENFOQUELa característica distintiva de esta publicación es que ofrece una visión práctica de los temas sociales importantes para toda Europa. En ella, se centra la atención en los problemas a los que tienen que enfrentarse las minorías étnicas en relación con el empleo. Sin embargo, los problemas del racismo y la discriminación así como la necesidad de atajarlos están presentes a lo largo de toda la publicación.

La participación de cinco países europeos en este proyecto lo fortalece ya que muestra los problemas de la inmigración, la exclusión social y la participación de las minorías étnicas en el mercado laboral desde diferentes ángulos. A pesar de tener contenidos distintos, todos los estudios de los diferentes países muestran similitudes en cuanto a los tipos de problemas que acechan a las minorías étnicas, sus necesidades y los temas que tienen que tratar.

Esta publicación es uno de los intentos realizados para contribuir a la lucha contra la discriminación racial y para fomentar la igualdad de oportunidades y la gestión de la diversidad en el empleo en toda la Unión Europea. En cualquier caso, sigue existiendo la necesidad de seguir investigando en esta área y muy especialmente en la identifi cación de mecanismos que apoyen a las empresas europeas a la hora de invertir en diversidad étnica.

Esperamos que esta publicación, fruto de una cooperación continua entre cinco países europeos, sea útil para el usuario a la hora de obtener información sobre la situación actual de las minorías étnicas en Europa y que se vaya actualizando para su uso en el futuro.

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CAPÍTULO 1:¿ES LA UNIÓN EUROPEA UN PUERTO SEGURO PARA SUS MINORÍAS ÉTNICAS NO BLANCAS?

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RESUMEN

El presente capítulo proporciona un amplio debate sobre el entorno social de las minorías étnicas europeas de no blancos. Examina las tendencias actuales en los diferentes estados europeos en relación con la aceptación y tolerancia de este segmento específi co de la sociedad europea. También examina las diferentes teorías de inclusión social y cómo se encuentran ligadas a las iniciativas actuales que están poniendo en práctica la UE y los gobiernos locales y su impacto en la empleabilidad de ciudadanos residentes en Europa que pertenecen a minorías étnicas. Se destaca y discute la importancia del uso de medidas contra la discriminación fundamentales para la integración social, y la contribución de enfoques de recursos humanos (igualdad de oportunidades y gestión de la diversidad) sobre la ‘calidad social’. Al fi nal, el capítulo sugiere que en futuras investigaciones deberá usarse un enfoque más holístico para analizar el impacto de una política social sobre el bienestar de las comunidades étnicas minoritarias en los diferentes estados miembros. Por último, se propone un modelo tentativo de investigación que vincula varios grupos de conceptos con el entorno social de las minorías étnicas en Europa y destaca algunas líneas básicas dirigidas a los legisladores europeos y necesarias para fomentar una sociedad más multicultural1.

INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente capítulo es proporcionar una respuesta a la siguiente pregunta:

¿Permite la Unión Europea (UE) a sus ciudadanos pertenecientes a minorías étnicas realizar su pleno potencial en un entorno social equitativo en el que ningún grupo tiene ventajas o desventajas sobre los otros y fomentando un ambiente que anima y permite a todos los ciudadanos que apliquen sus aptitudes, capacidades y experiencia para el benefi cio de la sociedad?

Para contestar a esta pregunta, este artículo basa su discusión sobre los datos existentes en relación con las políticas sociales europeas. Proporciona un debate actualizado sobre el entorno social europeo que necesita apoyarse en las minorías étnicas de no blancos. Analiza las tendencias actuales en los diferentes estados europeos en relación con la aceptación de este segmento concreto de la sociedad europea y también las diferentes teorías de inclusión social y de cómo están ligadas a las iniciativas que actualmente están aplicando la UE y los gobiernos locales. Este artículo también resalta la importancia de las medidas contra la discriminación en el empleo, que se ven como un factor fundamental hacia la integración social. Al fi nal, se propone un modelo de inclusión y exclusión social y se ofrece un marco para medir la potencial exclusión social en el ámbito nacional. El desarrollo de este modelo pretende fomentar y facilitar las comparaciones de los entornos sociales de las diferentes minorías étnicas dentro de los distintos estados miembros de la UE. Asimismo, pretende identifi car la potencial exclusión social de los grupos étnicos minoritarios y facilitar el desarrollo de intervenciones políticas precisas.

CAPÍTULO 1:¿ES LA UNIÓN EUROPEA

UN PUERTO SEGURO PARA SUS MINORÍAS

ÉTNICAS NO BLANCAS?

Una discusión sobre las políticas de integración cultural y el entorno social de EuropaAutor: Dr. Gonzalo E. Shoobridge

1Este artículo se ha escrito como parte del proyecto CEMESME© (Contribución de los empleados pertenecientes a minorías étnicas en las pequeñas y medianas empresas). Este proyecto de investigación está fi nanciado por el Fondo Social Europeo (Equal) y dirigido por PRIAE (el Instituto de Investigación Política sobre Envejecimiento y Origen Étnico). Se centra en el empleo, la empresa y la cultura corporativa de las pequeñas y medianas empresas europeas en relación con la diversidad en el lugar de trabajo. El CEMESME no pretende demostrar el racismo, sino aclarar las implicaciones de la gestión de la diversidad en el desarrollo de los negocios generales de las empresas y, más concretamente, en la internacionalización de las PYME.

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1. ANTECEDENTES QUE HAY QUE TENER EN CUENTA

Los debates con varios académicos, profesionales

y diferentes organizaciones del Reino Unido que

trabajan en proyectos europeos relacionados con la

etnia revelan que cada uno tiene diferentes visiones y

formas de entender la diversidad étnica y la inclusión

social. La conclusión de este contacto inicial fue que

se necesita un mayor debate y una mejor aclaración

de estos conceptos para ayudar al público en general

y a los empresarios en particular a entender el entorno

social actual europeo relacionado con la exclusión

social y la diversidad étnica, que son los principales

temas del presente artículo.

Antes de defi nir lo que es ‘diversidad’, es importante

defi nir el concepto de ‘grupo étnico’. Mientras que

‘raza’ hace referencia a un grupo de gente con un

origen común y con características físicas que los

distinguen, este concepto se centra exclusivamente

en las características físicas evidentes. ‘Etnia’ hace

referencia a un grupo humano que comparte raza,

religión, lengua, historia y símbolos. Todo el mundo

está de acuerdo en que la etnia es un identifi cador

muy importante de una comunidad.

Hay dos enfoques generales a la hora de defi nir la

etnia. Uno se centra en las características raciales

defi nidas socialmente y depende de las características

físicas del grupo, mientras que el otro defi ne la ‘etnia’

desde un punto de vista cultural y lingüístico. Este

artículo pretende estudiar ambas defi niciones desde

su punto de partida.

Los grupos étnicos minoritarios son comunidades que

se establecen en un país anfi trión y que se diferencian

de la mayoría de la población por el color de su piel

o por tener una cultura, una religión o unos valores

diferentes. La mayor parte de las minorías étnicas han

llegado a Europa en busca de empleo o de una vida

mejor, escapando de las condiciones precarias de su

país de origen.

McMillan y Chavis (1986) identifi caron cuatro

elementos socio-psicológicos que componen un

grupo étnico: pertenencia, infl uencia, integración

y satisfacción de las necesidades, y una conexión

emocional compartida. La diversidad étnica hace

referencia a dimensiones primarias, que son esas

diferencias innatas y que ejercen un determinado

impacto en la gente común debido a su condición

visual, y a otras diferencias derivadas de su

pertenencia a grupos que son social y culturalmente

distintos, es decir, que comparten ciertas normas,

valores y tradiciones distintas a las de los otros

grupos. Los miembros de un mismo grupo de

identidad cultural suelen tener una formación y

una experiencia que determinan su forma de ver el

mundo.

2. LA UNIÓN EUROPEA COMO ENTORNO MULTICULTURAL

Europa está experimentando una transformación gradual y sin precedentes pasando de ser una sociedad relativamente monoétnica a ser una sociedad multiétnica debido a las migraciones internas y externas hacia su territorio, lo que está poniendo en peligro las tradiciones de los estados miembros de la UE y de sus ciudadanos (Kundu, 2003; Sánchez y Kepir-Sinangil, 2003; Syfox, 2000). La incursión de inmigrantes no europeos en el mercado laboral está cambiando de forma radical el panorama demográfi co de la mano de obra en Europa (Sánchez y Kepir-Sinangil, 2003).

El día 1 de mayo de 2004 la UE pasó de tener 15 estados miembros a tener 25. En enero de 2007 ese número se amplió a 27 con la entrada de Bulgaria y Rumanía. Croacia, Macedonia y Turquía son los candidatos para una futura ampliación de la UE. Las presentes y futuras anexiones de países de la Europa del Este acelerará la inmigración interna y traerá notables cambios culturales y demográfi cos a Europa. En este momento, las minorías étnicas más distinguidas en Europa son los gitanos (entre 7 y 9 millones – Economist, 5 de febrero de 2005); los musulmanes (12,5 millones – Economist, 20 de octubre de 2001); y

2Es importante destacar que todos los inmigrantes (internos y externos) son por defi nición un grupo racial minoritario debido a su origen nacional.3Dado que algunos países europeos no mantienen registros demográfi cos de sus minorías étnicas (e incluso en algunos, hacerlo va contra la ley),

estos datos son aproximados y se han obtenido de organizaciones que están llevando a cabo proyectos EQUAL en diferentes estados europeos.4El CEMESME está vinculado a una red de organizaciones especializadas en temas relacionados con las minorías étnicas. Todas ellas llevan a cabo

proyectos fi nanciados por la Unión Europea con los mismos objetivos. Esta información se ha obtenido de entrevistas con proyectos Equal ‘Theme B’.

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las comunidades de origen africano (18 millones) . Cada estado miembro acoge a grupos minoritarios diferentes ligados a ellos por sus antecedentes históricos y coloniales.

Los inmigrantes procedentes de países en vías de desarrollo normalmente son los que más sufren en términos de discriminación y exclusión social. Entre 15 y 17 millones de ciudadanos no europeos de países del Tercer Mundo (The Economist, 10 de mayo de 2003) sufren malas condiciones de alojamiento, empleos mal pagados, tasas muy altas de desempleo y exposición diaria al racismo. En general, las minorías étnicas tienen muy poco poder o infl uencia en Europa en los ámbitos político, militar, económico o social. Las cifras de las minorías étnicas en Europa son completamente insignifi cantes. En todos los países europeos las minorías constituyen menos del 6-7 % de la población, pero su concentración en las principales ciudades las hace más visibles.

3. LA CALIDAD SOCIAL EN EUROPA

Varios autores han medido el entorno social de las minorías étnicas a través del concepto de ‘calidad social’. Beck et al. (1997) defi nen la ‘calidad social’ como el grado en el que los ciudadanos pueden participar en la vida económica y social de sus comunidades en condiciones que fomenten su bienestar y su potencial individual.

En junio de 1997 se fi rmó en Amsterdam la Declaración sobre la Calidad Social de Europa. Dicha declaración se centra en el respeto a la dignidad humana de todos los ciudadanos de la UE y sus residentes temporales. Pretende crear una sociedad europea que sea económicamente exitosa y que promueva la justicia social y la participación de sus ciudadanos y de sus residentes. Según la Fundación Europea de Calidad Social (1997), para que exista calidad social se necesitan las siguientes condiciones básicas:

4Seguridad y protección contra la violencia4Condiciones decentes de vivienda, climatización, vestimenta y alimentación para todos4Acceso a cuidados sanitarios y otros servicios

sociales para aquellos que los necesiten4La oportunidad de organizar su propia vida de acuerdo con las preferencias de cada uno4Un mercado laboral con empleo sufi ciente para todos.4Unos ingresos que permitan a todos y todas las trabajadoras participar de forma activa en la sociedad.4Unos ingresos decentes para quienes no puedan trabajar por motivos de salud, edad o cualquier otra circunstancia. 4Un sistema fi scal equitativo.4La oportunidad para todos (jóvenes, mayores, discapacitados, personas pertenecientes a minorías éticas e inmigrantes) de integrarse plenamente en la sociedad y en las comunidades locales en las que viven.4Eliminación de la discriminación por razones de nacionalidad, edad, sexo, raza, religión, ideas políticas o de cualquier tipo, estado civil y orientación sexual.4Acceso para todos de por vida a la educación y la formación.4Acceso a los sistemas de protección social que permitan a los ciudadanos mantener de forma solidaria su nivel de vida en caso de contingencias sociales.

El entorno social de las minorías étnicas que se discute en el siguiente apartado y todas las políticas de inclusión social de la UE que se discuten en este capítulo se basan en el concepto de ‘calidad social’ y en los principios e indicadores básicos señalados en este apartado.

4. EL ENTORNO SOCIAL DE LAS MINORÍAS ÉTNICAS

Un reciente estudio realizado por el Eurobarómetro y encargado por el Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia - EUMC (Fuente: EUROPA, 2005) revela una preocupante ambivalencia entre los ciudadanos de la UE:

a) el 21% son ‘tolerantes activos’ hacia las minorías y los inmigrantesb) el 39% se consideran a sí mismos ‘tolerantes pasivos’ hacia las minorías y los inmigrantes c) el 25% admite ser ‘ambivalente’ o tener

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sentimientos encontrados hacia las minorías y los inmigrantesd) y el 14% admite ser completamente ‘intolerante’ hacia las minorías y los inmigrantes.

El alto porcentaje (39%) de respuestas intermedias (‘c’ y ‘d’) es excesivo y preocupante. Según el Observatorio Europeo del Racismo y la Xenofobia (2003) (Fuente: EUROPA, 2005), existen grandes y persistentes desventajas para los inmigrantes y las minorías en el mercado laboral. En cuanto al empleo, las minorías étnicas están expuestas a bajos salarios, horas extra mal pagadas y acoso. También se encuentran excluidas de determinados trabajos, especialmente en el sector público. Las posibilidades para una persona de raza blanca de que le llamen para una entrevista de trabajo es tres veces mayor que para un asiático y cinco veces mayor que para una persona de raza negra. La discriminación contra las minorías étnicas es mayor en los trabajos relacionados con el sector servicios, que implican un contacto cara a cara con los clientes. Como resultado, las minorías étnicas que se sienten en desventaja a la hora de buscar trabajo acaban adoptando una estrategia de ‘evitar el racismo’, lo que hace que se restrinjan enormemente los tipos de trabajos disponibles para ellas.

Esta situación de exclusión también ocurre a mayor escala. Hay cierta preocupación por el hecho de que en las ciudades europeas se están desarrollando ‘guetos’ visibles poblados por minorías étnicas que viven aisladas de la vida social y económica de la ciudad. Las minorías de inmigrantes que van llegando tienden a agruparse geográfi camente porque las comunidades de destino no les proporcionan una zona cómoda de familiaridad. Los inmigrantes nacionales tienden a mudarse por razones más pragmáticas, casi siempre debido a oportunidades económicas en el mercado laboral de las minorías étnicas.

La exclusión social y económica y el aislamiento de las minorías étnicas en Europa ha generado un amplio resentimiento entre sus miembros, lo que en la mayoría de los casos se ha traducido en delincuencia, disturbios y una oposición clara al modo de vida de la mayoría (Atwood, 2003).

Por otro lado, los partidos de ‘extrema derecha’ constituyen una fuerza signifi cativa en la UE y existen pruebas de que han desarrollado vínculos entre ellos y se han coordinado para trabajar juntos en determinadas ocasiones. Estos partidos tienen una visión muy negativa de los temas relacionados con la inmigración. Los momentos de depresión económica son un campo de cultivo ideal para los seguidores de este tipo de movimientos, tal y como declara Netanyahu (1996): La tolerancia de la mayoría para con las minorías disminuye cuando las condiciones de la mayoría empeoran.

Los estudios del EUMC muestran que una gran parte de la población europea es bastante intolerante con respecto a las diferentes etnias. Las minorías étnicas en Europa parecen tener algo en común, algo que las une y que es ese sentimiento de exclusión de la sociedad europea predominante.

5. LAS POLÍTICAS DE LA UE PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL

Para poder entender qué es la ‘inclusión social’, primero es necesario definir lo que se entiende por ‘exclusión social’. Abrahamson (1997) define la ‘exclusión social’ como la situación por la que algunas minorías étnicas tienen que pasar al verse marginadas por la sociedad mayoritaria. Esta falta de pertenencia hace que los grupos étnicos minoritarios queden atrapados en una especie de ‘limbo social’, una condición híbrida a la que se enfrentan las personas que dejan de pertenecer a su país de origen (si se trata de un país extranjero) y no son aceptadas tampoco en su país de residencia.

Para hacer frente a este problema, Europa ha ido desarrollando de forma gradual ciertas leyes, instituciones y políticas para dar cabida a las minorías en la sociedad, para protegerlas de la vulnerabilidad social y de los problemas económicos, para protegerlas de la discriminación racial en el mercado laboral y para apoyar su herencia cultural.

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La ciudadanía es una parte integrante de la inclusión en los ámbitos nacional e individual (Weiler, 1997), e incluso en las sociedades multiculturales (Baubock, 1995). En cualquier caso, Byrne (1997) señaló que los sistemas europeos de bienestar social han dado mucha más importancia a los derechos de ciudadanía que a los derechos comunitarios, olvidándose que los no ciudadanos también forman una parte muy importante de la población europea. De acuerdo con la legislación, a ningún ciudadano de la UE se le puede negar la igualdad de oportunidades en el empleo por motivos de su pertenencia a un grupo étnico específi co con un origen, una cultura o unas características lingüísticas comunes.

En 1992 la Comisión Europea publicó el Segundo Informe Anual del Observatorio de la Comunidad Europea sobre Políticas para Combatir la Exclusión Social. En 1995 el consejo de Europa publicó su informe sobre exclusión social. En 1996 la Comunidad Europea celebró una conferencia sobre ‘Servicios de bienestar público y exclusión social’ que identifi có los pasos fundamentales a la hora de hacer de los servicios públicos un instrumento más efi caz para la cohesión social a nivel nacional y europeo (Washington y Paylor, 1998). La fi rma del Tratado de Ámsterdam en 1997 concedió a la Unión Europea los poderes para luchar contra la discriminación por motivos como la raza (tal y como se establece en su artículo 13). En el año 2000, siguieron directivas sobre igualdad racial e igualdad en el empleo que los países miembros tuvieron que incorporar a sus legislaciones nacionales antes de 2003.

En el ámbito europeo, el Observatorio Europeo para el Racismo y la Xenofobia (EUMC) y su red de información (RAXEN) existen para proporcionar información sobre el racismo y las razas, comparar los datos de los diferentes estados miembros e identifi car las mejores prácticas dentro de la UE (Fuente: EUROPA, 2005). Otra institución, la Comisión del Consejo de Europa contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI), es un organismo independiente de control de los derechos humanos que está especializado en combatir el racismo y la discriminación racial.

El nivel de la información recopilada por estas

instituciones europeas ha sido bueno en general, pero su impacto se ha visto muy limitado por falta de difusión. Es importante señalar que una variable primordial para luchar contra la discriminación racial es el control étnico, cuyos resultados son datos estadísticos que muestran dónde están las disparidades entre grupos étnicos. Por desgracia, el control étnico no está aceptado en todos los estados miembros de la UE e incluso es ilegal en algunos como Francia.

En 1999, el Consejo Europeo de Tampere estableció un marco para una cooperación más estrecha dentro de la UE en las temáticas de inmigración y asilo, con la integración de los inmigrantes como uno de los aspectos fundamentales. Para conseguir esto, la integración hay que concebirla no sólo en el mercado laboral, sino también en las esferas social, política y cultural de la sociedad. Las políticas efi caces necesitan tener en cuenta la integración de los inmigrantes permanentes, sus familias, los trabajadores temporales, los refugiados y los estudiantes; así como las medidas de recepción para que las personas que buscan asilo puedan integrarse en el futuro.

Este marco asegura la integración a través de tres áreas fundamentales:

(a) Medidas efi caces contra la discriminación para eliminar barreras que puedan impedir la integración de los inmigrantes en cualquiera de las muchas esferas de la sociedad nombradas anteriormente. (b) El papel y las responsabilidades de la sociedad de acogida (ONG, medios de comunicación, sindicatos, sector público y empresarios).(c) El papel y las responsabilidades de los propios inmigrantes y el suministro de los servicios que les permitan conseguirlos (por ejemplo, clases de idioma para inmigrantes).

No obstante, también los nacionales de otros países miembros de la UE tienen problemas de integración y discriminación, en especial ahora, con la adhesión de nuevos estados miembros.

La Comisión Europea ha lanzado campañas para aumentar la concienciación y proporcionar

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información sobre la lucha contra la discriminación en todas las áreas del empleo cubiertas por las directivas. El programa EQUAL, fi nanciado por el Fondo Social Europeo, pretende incrementar la empleabilidad de las minorías étnicas mediante el apoyo y el fomento de la innovación y el intercambio de soluciones entre los diferentes Estados miembros. Trata un buen número de temas entre los que se incluye la raza (Fuente: EUROPA, 2005). Estas estrategias de la UE también tienen en cuenta los negocios que están en manos de minorías étnicas.

Aunque, como hemos visto en este apartado, la UE está liderando iniciativas muy positivas para fomentar la integración social, la Comisión Europea aún necesita armonizar el derecho penal contra el racismo en los estados miembros y facilitar la cooperación judicial. A pesar de que se está trabajando mucho para conseguir la inclusión social, el problema del racismo en la Unión Europea es más grande de lo que sugieren los datos existentes. Los miembros de los grupos minoritarios de la UE a menudo tienen que denunciar ataques racistas a las autoridades y sólo un pequeño número de esos incidentes se registran ofi cialmente. No hay duda de que la denuncia y el registro del número de víctimas de la discriminación racial serán mucho más precisos una vez que se introduzcan en todos los países de la UE leyes, métodos de denuncia y organismos independientes mucho más efi caces. Las autoridades también deben asegurar que los organismos independientes designados para tratar estos temas tengan la confi anza de las víctimas y hagan que la denuncia de incidentes racistas sea más efectiva.

Actualmente, Europa tiene que enfrentarse a verdaderos retos de diversidad cultural e integración social que necesitan un tratamiento creativo y que no pueden atajarse sólo con la ley. Por lo tanto, es necesario evaluar y contemplar nuevos enfoques ante las cada vez más complicadas cuestiones de ciudadanía e integración. Los legisladores de la UE deberían

considerar: (a) someter a todas las políticas europeas importantes a un estudio sobre su impacto en la cohesión social; (b) crear estadísticas uniformes sobre aspectos sociales de la Unión Europea como un todo; (c) preparar parámetros de referencia mensurables sobre los objetivos sociales; (d) e involucrar a los legisladores, los científi cos, los educadores de todos los niveles y los ciudadanos en general en la promoción de la igualdad social.

6. ENFOQUES SOBRE LA INTEGRACIÓN CULTURAL EN EUROPA

En este apartado se comentan los cuatro principales enfoques sobre la integración cultural que se están dando en Europa: el ‘asimilacionista’ (también llamado ‘The Melting Pot’5), el ‘multicultural’ (también llamado ‘The Salad Bowl’6), el ‘comprometido’ y el ‘monocultural’ (movimientos separatistas y de extrema derecha).

a) El enfoque asimilacionista propone un proceso de amalgamación por el que la gente de diferentes razas y etnias debería asimilarse en una cultura nacional común; deberían seguir todas la forma de vida del país anfi trión. Este movimiento favorece la inmigración controlada, sufi ciente para benefi ciar a la sociedad pero no para alterarla. Los ingredientes de esa ‘Melting Pot’ han de añadirse en pequeñas cantidades para no alterar el producto principal.

b) El multiculturalismo pluralista cree que cada cultura y subcultura de una sociedad aporta aspectos culturales únicos a la cultura general. Se trata de un enfoque más tolerante que mantiene que los diferentes grupos étnicos deberían mantener su cultura y coexistir entre sí en una especie de ‘mosaico cultural’. Esto se puede observar en Canadá, Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido. El ‘multiculturalismo particularista’ está más preocupado por conservar las distinciones entre las culturas, defi ende y fomenta los lenguajes minoritarios y forja vínculos e intercambios

5En el ‘melting pot’ todos los ingredientes se mezclan y se confunden hasta perder su identidad y forman un producto fi nal homogéneo con una textura y un sabor uniformes.

6En el ‘salad bowl’ cada ingrediente (cultura) conserva su sabor aunque contribuyendo a un producto fi nal de buena calidad.

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con familias de esa misma minoría étnica en el extranjero. Este enfoque va claramente contra los programas gubernamentales que pretenden integrar y asimilar las culturas minoritarias en la cultura mayoritaria del país de acogida.

c) El enfoque comprometido es una mezcla de los enfoques asimilacionista y multiculturalista. Propone que los inmigrantes no necesitan abandonar su cultura y sus tradiciones para conseguir el objetivo de países anfi triones asimilacionistas, siempre que los nuevos ciudadanos pongan los intereses del país de acogida en primer lugar y los de su nación de origen en segundo lugar.

(d) El monoculturalismo es típico de las naciones que se defi nen a sí mismas como una e indivisible y que no reconocen la existencia de otras naciones dentro de ellas. Se trata principalmente de movimientos separatistas y de extrema derecha. Las naciones monoculturalistas se defi nen a sí mismas como únicas e indivisibles y no reconocen la existencia de otros grupos étnicos dentro de sus fronteras.

Los intentos de gestionar la inclusión social en Europa están directamente relacionados con estas presiones contradictorias7, así como con la necesidad de reinventar la identidad social europea debido a los procesos de cambios mundiales (Ward, 1997). La creciente intensifi cación de la globalización está poniendo en peligro los estereotipos comúnmente aceptados de los europeos como un grupo homogéneo en cuanto a etnia y cultura, y está dando lugar a debates entre los defensores de las políticas antirracistas y multiculturales y los defensores de las políticas de exclusión racial y asimilación

cultural. Los asimilacionistas europeos creen que el multiculturalismo destruye a la sociedad debido a las divisiones étnicas y a las cargas económicas que suponen las políticas de inclusión. Existen verdaderos problemas a la hora de desarrollar políticas para gestionar de manera democrática la diversidad cultural y lingüística, así como la intolerancia, los prejuicios y la estrechez mental en cuanto a temas de raza.

Por otro lado, es necesario resaltar que muchos europeos se oponen al racismo y se enfrentan de forma activa a los esfuerzos para incitar al odio y la violencia hacia las minorías étnicas, una realidad que hay que celebrar como expresión de la inclusividad de las políticas multiculturales.

Los enfoques de integración cultural expuestos en este apartado, que emplean los diferentes estados miembros de la UE, tienen una gran infl uencia sobre las iniciativas de diversidad de recursos humanos en las empresas y la consiguiente empleabilidad de las minorías étnicas en el mercado laboral europeo.

7.1 GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD E IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Los enfoques sobre ‘gestión de la diversidad’ y otras teorías diseñadas para gestionar la mano de obra formada por personas de varias etnias se basan en el enfoque ‘multicultural’ para la inclusión social. Varios estudios de investigación realizados sobre este tema, como el de Richard (2000) y Hartenian & Gudmundson (2000), corroboran el hecho de que un enfoque multicultural en el lugar de trabajo tiene un efecto positivo en el rendimiento de las empresas y que, por lo tanto, todas las organizaciones europeas que creen un

7Existe una nueva tendencia, un quinto enfoque de integración que merece la pena mencionar y que es el enfoque de la ‘aculturación empresarial’, que se encuentra muy ligado al enfoque ‘asimilacionista’. Esta dimensión de la integración cultural se limita a las empresas que operan en varios países, a las organizaciones multinacionales. Este quinto enfoque se refi ere a los cambios en los valores de trabajo de los empleados del país anfi trión en las fi liales extranjeras para adaptarse a las normas y la cultura de la empresa. Esto ocurre cuando los empleados locales de alguna manera son forzados a adaptarse a las normas culturales de la organización extranjera más que a sus propias prácticas culturales. Si un empleado desea trabajar para una de estas organizaciones, tendrá que cumplir con las prácticas estipuladas por la dirección de esa empresa. Aunque muchas empresas multinacionales prac-tican un control cultural de las operaciones mundiales, la aculturación empresarial ha atraído muy poca investigación académica. Se realizó un estudio de investigación con unos directivos chinos (Hong Kong) empleados en una fi lial en China de una multinacional europea. Se llevó a cabo una investigación longitudinal durante tres años y los resultados mostraron que la aculturación empresarial ocurría en algunos de los valores de trabajo medidos, un claro caso de asimilación cultural por parte de empresas europeas. Selmer J, De Leon C. 1996. Parent cultural control through organizational acculturation: HCN employees learning new work values in foreign business subsidiaries. Journal of Organizational Behavior 17:557.

8La Comisión Europea defi ne la responsabilidad social corporativa como un concepto por el que las empresas integran sus preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones empresariales y en su interacción con sus accionistas. Mientras que en el pasado la gestión tendía a centrarse únicamente en maximizar los benefi cios a corto plazo, la Comisión argumenta que en la economía mundial moderna, el ‘doble balance’, que incluye la actuación social, es cada vez más importante para la imagen de una empresa y por lo tanto, en su éxito a largo plazo.

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entorno inclusivo de trabajo que valore y respete las diferencias saldrán benefi ciadas. La ‘gestión de la diversidad’ trata de fomentar y permitir que todos los empleados utilicen sus aptitudes, capacidades y experiencia en benefi cio de las empresas. La diversidad es un enfoque que alude a las diferencias humanas en el lugar de trabajo como un factor que contribuye al éxito de las empresas mediante la optimización de las capacidades y de la voluntad de todos los empleados.

Las iniciativas de la UE han elegido los enfoques de ‘igualdad de oportunidades’ como punto de partida de sus estrategias de inclusión social. Los legisladores creen que una vez que los grupos minoritarios sean miembros plenamente participativos en las organizaciones y sean capaces de demostrar sus capacidades, las antiguas actitudes negativas hacia las minorías étnicas sobre las que se basa la discriminación de grupos sociales determinados deberían empezar a cambiar. No obstante, de acuerdo con Torrington y Holden (1992), esta asunción no se corresponde con lo que ocurre en la realidad. Crear y mantener una mano de obra diversa es más que simplemente conseguir un empleo. Los legisladores tienen que trasladar los principios de la ‘calidad social’ al lugar de trabajo, asegurándose de que las organizaciones son capaces de crear un entorno que proporcione a los empleados un ambiente en el que cada persona sea respetada a pesar de sus diferencias y donde todos los empleados puedan contribuir y ser retribuidos en función de sus resultados y de su rendimiento y no de su apariencia9.

7.2 BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD

EN LA MANO DE OBRA

Hay mucha información publicada y mucha coherencia entre las diversas publicaciones que ofrecen respuestas a las empresas en busca de la diversidad (Salomon y Schork, 2003). Básicamente, las empresas europeas necesitan responder a la competencia, la escasez de trabajo, los cambios

demográfi cos y los cambios en los valores de la mano de obra en los entornos de trabajo actuales (Kundu, 2003). Desde una perspectiva global, existen algunos argumentos adicionales en favor de que las empresas europeas tengan que evolucionar hacia una organización más diversa desde el punto de vista de las etnias:

(a) Las empresas europeas tienen que estar preparadas para dirigirse de forma efectiva a una clientela mundial (Salomon y Schork, 2003). A medida que aumente la globalización, la diversidad ayudará a las organizaciones a trabajar en un entorno internacional (Cascio, 1998; Meuse et al., 2004). Las empresas con una mano de obra más diversa podrán ofrecer mejores servicios ya que podrán entender mejor las necesidades y los nichos de un mercado más diversifi cado (Fleury, 1999; Mueller, 1998; Salomon y Schork, 2003; Wentling y Palma-Rivas, 2000).

(b) La diversidad fomenta la creatividad y la innovación (Adler, 1997; Jackson et al., 1992; Salomon y Schork, 2003) y arroja ventajas competitivas (Coleman, 2002; Jackson et al., 1992). Equipos más diversos hacen posible fomentar la fl exibilidad (Fleury, 1999) y la rapidez de respuesta, así como la adaptación al cambio mundial (Adler, 1997; Jackson et al., 1992). Se cree que las ideas producidas por grupos étnicamente diversos son de mayor calidad que las producidas por grupos homogéneos.

(c) Ya que todos los segmentos del público general europeo participan en el desarrollo y la prosperidad de la sociedad en general, la creación y gestión de una mano de obra diversa debería verse como un imperativo moral y social (Mueller, 1998). Los clientes internacionales reconocen el valor de la diversidad en sus plantillas y están pidiendo verla en la de sus proveedores europeos. Los clientes quieren oír hablar de programas de diversidad y quiere interactuar con equipos de trabajo diversos (Salomon y Schork, 2003).

(d) Debido a que las economías europeas están

9En este sentido, por ejemplo, la Comisión para la Igualdad Racial del Reino Unido creó un Nuevo código de práctica que establece las obligaciones legales de los empresarios según la Ley británica de Relaciones Raciales y ofrece recomendaciones sobre cómo evitar la discriminación y la humillación racial ilegal en el trabajo. El nuevo código está vigente desde el 6 de abril de 2006.

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pasando de la fabricación a las economías de servicios, los temas relacionados con la diversidad tomarán más importancia porque en una economía de servicios las comunicaciones e interacciones efectivas entre personas son esenciales para el éxito de un negocio (Wentling y Palma-Rivas, 2000).

(e) La habilidad para atraer, retener y motivar el talento en cualquier parte del mundo es un factor imprescindible para el éxito empresarial. Las empresas europeas que aspiran a contratar a los mejores y más brillantes empleados no pueden permitirse hacer caso omiso de una porción de la población. Las empresas que restringen a una parte de la población tendrán que buscar más para encontrar talentos de menor categoría (Jackson et al., 1992; Salomon y Schork, 2003).

7.3 ARGUMENTOS CONTRA LA DIVERSIDAD

EN EL LUGAR DE TRABAJO

Los esfuerzos para aplicar la diversidad todavía encuentran cierta resistencia. Stockdale & Standing (2004) creen que la diversidad está reñida con la efi cacia empresarial. Thomas (1999) encontró que los grupos culturalmente homogéneos rendían mejor que los heterogéneos. Williams y O’Reilly (1998) concluyeron que las iniciativas de diversidad mal gestionadas pueden afectar negativamente tanto a los procesos como a los resultados. En términos de estrategia de recursos humanos, la homogeneidad parece ser más adecuada para los sistemas de reducción de costes (Arthur, 1994). Richard (2000) mencionó que una mano de obra diversa en las empresas que no persiguen estrategias de crecimiento puede representarles un coste adicional. Estos y otros investigadores han sugerido que la diversidad de valores en una empresa puede ralentizar los procesos de la misma y afectar a su rendimiento.

Debido a estas conclusiones tan diversas, se necesita seguir investigando para explorar la relación entre la diversidad, las ganancias o pérdidas de los procesos de grupo y el rendimiento de la empresa. Después de haber discutido los argumentos a favor y en contra de la diversidad, los legisladores europeos necesitan tomar una postura

pro diversidad y concentrarse en la parte positiva de estas conclusiones tan diversas. No podemos olvidar que la ‘gestión de la diversidad’ apoya la visión de que, ‘bien gestionada’, la diversidad debería mejorar el rendimiento de la empresa (Saji, 2004), por lo tanto, este artículo refuerza la necesidad de las políticas de la UE de educar y sensibilizar a los empresarios en los temas relacionados con la diversidad empresarial.

En las tres últimas décadas, los planes europeos para promocionar el empleo de las minorías étnicas se han centrado principalmente en formar y mejorar las capacidades de los participantes mediante una gran variedad de actividades guiadas. Estas iniciativas se han concentrado sobre todo en los empleados de minorías étnicas y en cómo hacerlos más atractivos para los empleadores mejorando sus habilidades. Este apartado propone una perspectiva diferente, aconseja a los legisladores de la UE que se concentren en el lado de la ‘demanda’ demostrando a los empleadores la importante contribución de las minorías étnicas a las empresas europeas y mostrándoles cómo su rica herencia cultural puede infl uir positivamente en el rendimiento de la empresa. Si se demuestran estos benefi cios, se fortalecerán los argumentos para que las empresas europeas contraten empleados pertenecientes a minorías étnicas.

8. MODELO DE INVESTIGACIÓN PROPUESTO

Este apartado propone un modelo tentativo de investigación que vincula cuatro conceptos diferentes de ‘calidad social’. Está adoptando un enfoque de estudio del entorno que implica el análisis de las tendencias sociales, económicas, políticas (reguladoras) y demográfi cas que pueden ayudar a prever fuentes de amenazas y de oportunidades (Wright y Snell, 1991) para el entorno social europeo.

El modelo que se presenta en este apartado (véase el gráfi co 1) se centra principalmente en factores políticos relacionados con la legislación. Implica un enfoque dinámico concentrado en la combinación de varios indicadores de la calidad social: los diferentes enfoques de integración

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cultural, las políticas de inclusión social, las prácticas relacionadas con la inmigración y los recursos humanos (gestión de la diversidad e igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo) y su vinculación con la ‘calidad social’ de vida para las comunidades étnicas minoritarias de Europa.

La ‘calidad social’ es multidimensional y por lo tanto requiere de varios indicadores sociales para cuantifi car su alcance. El modelo propuesto se centra en un nuevo enfoque para medir la ‘calidad social’ vinculando las estrategias de gestión de los recursos humanos (gestión de la diversidad e igualdad de oportunidades) con los indicadores sociales cuantitativos a nivel nacional. También se tienen en cuenta otros indicadores fundamentales de la exclusión o inclusión social ligados a la legislación y al macroentorno social.

Este modelo pretende ofrecer un marco comparativo entre los estados miembros de la UE; los indicadores sociales subjetivos o cuantitativos deben evitarse siempre que sea posible. La subjetividad y el carácter naturalista de estos indicadores podría reducir la importancia de los resultados de la investigación debido a las posibles diferentes interpretaciones dadas por los encuestados infl uidos por un entorno social específi co y las particulares diferencias culturales

de cada estado miembro. Sería demasiado difícil comparar estas visiones a nivel europeo. Por esa misma razón, este modelo se centra en los indicadores sociales en el ámbito de cada estado miembro debido a que los indicadores a nivel comunitario son mucho más subjetivos (Berman y Phillips, 2000). En consecuencia, el modelo propuesto es positivo; la mayoría de las medidas objetivas se emplearán para comparar la información entre las diferentes realidades sociales de los diferentes estados miembros.

A continuación, enumeramos las cuatro proposiciones y las diez hipótesis que se pueden extraer de este modelo de investigación:

Proposición A: El grado de ‘calidad social’ se ve

infl uido por factores políticos específi cos

Hipótesis H1 – El enfoque de la integración cultural ejercitado en cada estado miembro está directamente relacionado con su legislación (inmigración, inclusión social y empleo) y con ‘programas de educación y sensibilización’ social nacional.

Esta hipótesis pretende probar los vínculos entre el ‘modelo de integración cultural’ (véase el apartado 6) empleado en cada estado miembro de la UE y la

Enfoque para la integración cultural en el

estado miembro

Legislación sobre empleo

Sensibilización de la población

mayoritaria y las instituciones

Legislación sobre inmigración

Legislación sobre inclusión social

Prácticas de recursos humanos

Diversidad de la mano de obra

Actitud de los medios de comunicación

Niveles de discriminación en la población

Discriminación institucional

Nivel de aplicación

Nivel de visibilidad

Indicadores económicos del estado miembro

Calidad social

europea para las minorías étnicas

Movimientos de extrema

derecha en el estado miembro

Tamaño de la comunidad étnica

minoritaria

Nivel multiétnico del estado miembro

Distribución geográfi ca de las minorías étnicas

Confl ictos violentos

relacionados con la etnia

Nivel de delitos relacionados

con las minorías étnicas

Gráfi co1: Modelo propuesto para la integración social.

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legislación resultante sobre inmigración, inclusión social y empleo (véase el apartado 5). El último se centrará en sus implicaciones sobre las prácticas de recursos humanos en los sectores público y privado y la aplicación de los conceptos de ‘gestión de la diversidad’ e ‘igualdad de oportunidades’ en el mercado laboral (véase el apartado 7). Esta hipótesis pretende probar que el ‘multiculturalismo’ a nivel nacional está directamente relacionado con las prácticas de recursos humanos orientadas hacia la diversidad y los programas proactivos para educar al público en general en diversidad social.

Hipótesis H2 – La relación entre la ‘legislación’ y la ‘calidad social’ se ve determinada por la forma en que la ley se aplica en cada estado miembro.

Hipótesis H3 – Los ‘programas nacionales de sensibilización’ están directamente relacionados con la existencia de prácticas potenciales de discriminación dentro del país.

La existencia de programas de sensibilización y educación social en cada estado miembro debería ser inversamente proporcional a la existencia de discriminación y racismo. Los medios de comunicación de cada estado miembro desempeñan un papel fundamental en este sentido y necesitan analizarse muy de cerca.

Hipótesis H4 – La relación entre la ‘calidad social’ y la ‘discriminación’ se ve determinada por algunos factores relacionados con su ‘nivel de visibilidad’ en cada estado miembro.

El racismo y la discriminación se pueden esconder o se pueden hacer muy visibles en determinados ambientes sociales. Este modelo pretende aportar algunos indicadores sobre el nivel de visibilidad de las prácticas discriminatorias (véase el apartado 4). El ‘nivel de visibilidad’ debería ser inversamente proporcional al nivel de ‘calidad social’.

Hipótesis H5 – La diversidad de la mano de obra es el resultado de determinadas ‘prácticas de recursos humanos’ y de la vigente ‘legislación sobre el empleo’ de cada país.

Hipótesis H6 – Un mayor nivel de ‘diversidad de

la mano de obra’ tiene como resultado un mayor nivel de la ‘calidad social’.

Estas hipótesis implican que el ‘multiculturalismo’ a nivel nacional infl uye directamente en la legislación y facilita la aplicación de la ‘gestión de la diversidad’ y la ‘igualdad de oportunidades’ en el entorno laboral.

Proposición B: El grado de ‘calidad social’

se ve infl uido por determinados indicadores

económicos

Hipótesis H7 – Los ‘indicadores económicos nacionales’ están directamente relacionados con la ‘calidad social’.

Las hipótesis anteriores no pueden analizarse de forma aislada, sino que deben analizarse junto con el microentorno para realizar estadísticas económicas. Los indicadores económicos deberían estar directamente relacionados con la ‘calidad social’ y deberían ayudar a entender determinados comportamientos y actitudes de la población mayoritaria hacia los grupos étnicos minoritarios.

Proposición C: El grado de ‘calidad social’

se ve infl uido por determinados indicadores

demográfi cos

Hipótesis H8 – Los ‘indicadores demográfi cos nacionales’ tales como el tamaño, el nivel multiétnico y la distribución geográfi ca de las minorías étnicas están directamente relacionados con la ‘calidad social’.

La ‘calidad social’ debería ser directamente proporcional al tamaño de la población étnica minoritaria, al número de los diferentes grupos étnicos y a su distribución dentro del estado miembro. Cuanto mayor sea la proporción de una comunidad étnica minoritaria uniforme dentro de un estado miembro de la UE, mayores serán los indicadores de ‘calidad social’.

Proposición D: El grado de ‘calidad social’ se ve

infl uido por determinados indicadores sociales

Hipótesis H9 – Los delitos y los confl ictos violentos

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relacionados con la etnia son inversamente proporcionales a la ‘calidad social’.

Esta hipótesis alude al nivel de visibilidad de los problemas sociales ligados a las minorías étnicas.

Hipótesis H10 – La existencia y apoyo a los ‘movimientos de extrema derecha’ es inversamente proporcional a la ‘calidad social’.

Tiene una relación negativa con la ‘calidad social’.

Estas hipótesis no deberían ser analizadas de forma aislada, sino junto al resto de las variables. Las relaciones entre los grupos de conceptos presentados en el gráfi co 1 deberían analizarse:

4Cuantifi cando los indicadores sociales subjetivos con el uso de escalas tipo Likert.4Reduciendo el número de variables para cada grupo de conceptos que usan técnicas de ‘análisis de factores’ o de ‘escala aditiva’.4Usando técnicas de ‘análisis de regresión múltiple’ para prever los cambios de las variables dependientes (calidad social) en respuesta a los cambios de las variables independientes (indicadores políticos, sociales, económicos y demográfi cos).4Usando técnicas de ‘modelos de ecuaciones estructurales’ para examinar todas las relaciones de dependencia de forma simultánea y evaluar las relaciones causales entre los grupos de conceptos propuestos.

Este modelo de investigación pretende explorar por completo todas las relaciones entre estos elementos. Es importante destacar que la dirección causal entre la ‘calidad social’ (variable dependiente) y los indicadores políticos, económicos, sociales y demográfi cos (variables independientes) necesita ser analizada cuidadosamente en este modelo de investigación.

Ya que este modelo de investigación ofrece una gran variedad de variables dependientes e independientes para medir la ‘calidad social’, esto ayudará a mostrar la coherencia así como la diferenciación entre múltiples medidas o indicadores y a hacer que los resultados sean más

creíbles. En cualquier caso los trabajos futuros deberían considerar la información longitudinal para obtener una evaluación más directa de la causalidad.

9. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES

Este artículo ha tratado el entorno social europeo y aquellos factores que afectan al bienestar de las minorías étnicas, centrándose principalmente en los indicadores de inclusión y exclusión social. Para poder identifi car por completo estas posiciones en la sociedad es necesario utilizar cuatro series de indicadores interrelacionadas en los ámbitos político, económico, social y demográfi co.

Haciendo referencia a la pregunta propuesta al comienzo de este artículo, la documentación existente indica que Europa es todavía una sociedad clasista y que aún sufre tendencias racistas. Es difícil que la UE permita a sus minorías étnicas desarrollar todo su potencial en un entorno social equitativo que permita a todos sus ciudadanos poner sus aptitudes, sus habilidades y su experiencia al benefi cio de la sociedad cuando: (a) los movimientos racistas europeos que pretenden erradicar a los grupos étnicos minoritarios están apoyados por un sector muy importante de la población; (b) los grupos étnicos minoritarios está palpablemente excluidos de ciertos tipos de empleo; (c) existen manifi estas desigualdades económicas y de ingresos entre los grupos mayoritarios y minoritarios; (d) la contribución de las minorías a la sociedad no está claramente diferenciada; (e) y los grupos sociales mayoritarios de la UE no entienden las tradiciones, las creencias y la cultura de las minorías étnicas.

En términos de multiculturalismo y asimilación, la UE necesita tomar una postura clara en lo que se refi ere a sus políticas de inclusión social en cada uno de los estados miembros, que deberían incluir uniformidad y defi niciones comunes sobre los datos recogidos en los indicadores de ‘calidad social’. En la actualidad, cada estado miembro tiene su propio enfoque sobre la inclusión social. La UE debería considerar adoptar un ‘enfoque comprometido’ en el que se respete la herencia

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cultural de las minorías pero animándolas a unirse a las prácticas del país en el que viven. El multiculturalismo puro ha provocado el aislamiento de las minorías étnicas y la asimilación pura ha generado un resentimiento entre ellas. Es necesario crear un nuevo enfoque de la UE que aúne lo mejor de cada una de esas dos escuelas de pensamiento.

El empleo es una preocupación principal en el tema de la inclusión social pero hay que prestar más atención al empresariado y no sólo al potencial empleado.

Este artículo también hace una llamada a la reeducación y la ‘sensibilización’ de las y los directivos, del empresariado y del público en general en cuanto a los temas relacionados con la diversidad étnica. Las instituciones educativas deberían hacer más para fomentar la integración, para evitar que Europa se quede estancada en su camino hacia la segregación racial. En este aspecto, el papel de las instituciones educativas cobra una gran importancia.

También en este artículo se ha sugerido un modelo para medir la ‘calidad social’ en Europa. Este modelo pretende comparar el entorno social de las minorías étnicas en los diferentes estados miembros de la UE utilizando un enfoque holístico para analizar el impacto de los indicadores políticos, sociales, económicos y demográfi cos.

Merece la pena mencionar que todavía queda mucho por hacer para desarrollar y probar los indicadores sociales vinculados a la diversidad de la mano de obra y a las prácticas de gestión de los recursos humanos en cada uno de los estados de la UE. Ya se han dado los primeros pasos en relación con los indicadores objetivos que relacionan las prácticas de gestión de recursos humanos con la diversidad de la mano de obra y la ‘calidad social’, pero aún sigue quedando mucho por hacer en este sentido.

Este modelo ayudaría a entender los diferentes entornos sociales que hay dentro de Europa y aclararía las políticas de inclusión social necesarias

para conseguir un mejor entorno social para las minorías étnicas europeas. Tal y como es, Europa, con todos sus ciudadanos pertenecientes a minorías étnicas, es una sociedad multicultural y debe continuar así. Europa tiene que ser necesariamente multicultural, de lo contrario no puede existir. Quizá sea más correcto decir que la nueva Europa, la Unión Europea, aún está en proceso de nacer, y esto sólo ocurrirá una vez que Europa comience a entender, a aceptar y a proteger a sus diferentes comunidades étnicas minoritarias.

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CAPÍTULO 2: FRANCIALA DISCRIMINACIÓN RACIAL Y ÉTNICA EN EL MERCADO LABORAL FRANCÉS Y LA EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS PARA LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACIÓN: LA REGIÓN POITOU-CHARETES Y EL COMPROMISO DE LA COMUNIDAD DE CHÂTELLERAULT

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PRÓLOGO

Autor: Arnaud GAUCI

Director del PIC EQUAL LATITUDE–ADECCODirector asociado de la empresa consultora ALETHEIA

Todos hemos experimentado situaciones que consideramos injustas o dañinas: atendieron antes a una persona que llegó después que nosotros a un restaurante; solicitamos un trabajo y no recibimos respuesta mientras que otros sí lo hacen; hicimos una cola y cuando llegó nuestro turno atendieron a alguien antes que a nosotros; ascendieron a alguien en el trabajo menos competente que nosotros, etc.

Todos recordamos el sentimiento de injusticia que nos invadió en este tipo de situaciones. Algunas veces era enfado y otras culpabilidad o pena. Mucha gente intenta encontrar razones para este favoritismo inexplicable y muchos llegan a la conclusión de que son tratados así simplemente por ser quienes son.

Estos recuerdos nos pueden ayudar a entender a las personas que son víctimas de la discriminación sólo por su origen, real o imaginario. Nos pueden ayudar a entender el daño que la identidad de una persona puede sufrir cuando un claro caso de discriminación la excluye de un trabajo, una vivienda o un servicio. En este contexto, nuestro trabajo en los proyectos europeos Equal toma una especial importancia. Quizá empezamos a darnos cuenta de que es necesario un cambio individual y personal si queremos comprender la realidad de nuestras sociedades y empezar a participar por adelantado en el área de la

igualdad y de la lucha contra la discriminación. Cuando hablamos de igualdad entre hombres y mujeres, obviamente estamos hablando de las dos mitades de la humanidad. Cuando nos enfrentamos a problemas de discriminación racial o étnica no podemos olvidar los conflictos que ocurrieron en Europa en el siglo XX y que continúan dividiendo a la humanidad en varias partes hoy en día.

Nuestros sistemas judiciales, los nacionales y el europeo, tienen que movilizarse. La ley es una técnica que sirve a la causa de la justicia. No es algo reservado a los especialistas, sino que tiene que actuar en beneficio de todos. Las leyes que regulan la igualdad de trato y la no discriminación se basan en la voluntad de proteger a los débiles y de crear una sociedad llena de justicia, ciudadanía, seguridad y paz. Las iniciativas comunitarias Equal son oportunidades excepcionales de trabajar a nivel regional y nacional en asociación con otros países de la Unión Europea. En este sentido, el proyecto ACCEES forma parte claramente del esfuerzo realizado para incrementar la concienciación general del problema de la discriminación en la zona de Châtellerault. Utiliza la ley para profesionalizar a los participantes de los sectores sociales y económicos; informa y ayuda a las víctimas de la discriminación; fomenta la diversidad no como algo que debería ser, sino algo que es. Los esfuerzos realizados a nivel personal o por un pequeño grupo pueden tener consecuencias que afecten a otros. Pueden influir enormemente en el cambio de las prácticas discriminatorias en una zona, un país o un continente determinados.

CAPÍTULO 2: FRANCIALA DISCRIMINACIÓN RACIAL Y

ÉTNICA EN EL MERCADO LABORAL FRANCÉS Y LA EVOLUCIÓN DE LAS

POLÍTICAS PARA LUCHAR

CONTRA LA DISCRIMINACIÓN: LA REGIÓN POITOU-CHARETES Y EL COMPROMISO DE LA COMUNIDAD DE CHÂTELLERAULT

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1. CONTEXTO

1.1. LAS POBLACIONES DE ORIGEN

EXTRANJERO DESDE 1999

Según el INSEE10, la tendencia hacia la globalización del origen extranjero se ha confi rmado: los inmigrantes europeos han sido reemplazados por otros de origen africano y asiático. De entre los 3,2 millones de extranjeros residentes en Francia, casi dos tercios (2,06 millones) son de origen no europeo, sino de países que tienen una vinculación histórica o colonial con Francia. Son muy numerosos, por ejemplo, los inmigrantes norafricanos, los del África subsahariana, los del sudeste asiático y los turcos.

En la población inmigrante se ha detectado una disminución de los nacionales de países de la UE. Hay 1,3 millones de inmigrantes del norte de África (El Magreb), un 6% más que en 1990. Tres cuartas partes de ese aumento se debe a la inmigración desde Marruecos. La presencia de inmigrantes del África subsahariana ha aumentado en un 43% respecto a 1990. En total son 400.000 personas. Los inmigrantes del resto del mundo han aumentado de 850.000 en 1990 a 1,1 millones en 1999.

Según los datos recogidos por el INSEE en 2004, el porcentaje de inmigrantes en la población total ha aumentado ligeramente, con una mayoría ahora de mujeres (50,3%). Al mismo tiempo, la proporción de los inmigrantes adultos que han adquirido la nacionalidad francesa es ahora del 41% (en comparación con el 37% de 1999). En cuanto al origen geográfi co de los inmigrantes, los datos preliminares de este estudio confi rman las tendencias ya descritas: un descenso en la presencia de nacionales de los 15 países de la UE, un gran aumento de inmigrantes de Europa del Este, un aumento moderado de asiáticos y un aumento espectacular de africanos (+15% del Norte de África y 39% del resto del continente africano).

1.2. LA POLÍTICA ACTUAL DE INMIGRACIÓN

En relación con la inmigración, las ordenanzas de 1945 siguen siendo el estándar vigente, aunque las condiciones de entrada y residencia de los extranjeros

han sufrido diversas modifi caciones, a veces para hacerse más estrictas y otras veces más laxas. Hoy en día, el marco legal es complejo y se defi ne no sólo en la legislación francesa sino también en otros textos internacionales. El Tratado de Ámsterdam ha establecido la autoridad de la Comunidad Europea en términos de inmigración y asilo. Debido a que la coordinación de políticas a nivel europeo sigue pendiente, las cuestiones de inmigración y asilo siguen siendo un problema de competencia nacional.

Una prioridad política que ha surgido es la lucha contra la inmigración ilegal, a pesar de los dos grandes programas para regularizar el estatus legal de los inmigrantes en 1981 y 1997-98.

1.3. EL DERECHO RELATIVO A LA INMIGRACIÓN

LA INTEGRACIÓN: ¿NOS DIRIGIMOS HACIA

UNA INMIGRACIÓN A LA CARTA?

La ley del 26 de noviembre de 2003 relativa a la inmigración, la residencia para los extranjeros en Francia y la nacionalidad, estaba destinada principalmente a reducir la inmigración ilegal. El objetivo de la ley del 24 de julio de 2006 relativa a la inmigración e integración era controlar tanto los aspectos cuantitativos como los cualitativos de los movimientos migratorios: “pasar de estar sujetos a la inmigración a una inmigración a la carta.”

Para conseguir este objetivo, la ley restringe las condiciones de la reunifi cación familiar, la principal medida de inmigración a la que el país se considera sujeto, y también controla los matrimonios mixtos más de cerca. Ahora, la obtención de un permiso de residencia ‘con salario’ depende de la existencia de un contrato de trabajo y de la previa posesión de un visado de larga duración.

Para evolucionar hacia ‘una inmigración a la carta’ (se han realizado previsiones para una selección de trabajadores): se establecen ‘listas de los sectores críticos en los que los empleadores necesitarán recurrir a mano de obra extranjera’. Además, se introduce la carta renovable de ‘aptitudes y habilidades’ válida durante tres años para facilitar la inmigración a los extranjeros ‘cuyas aptitudes representen un activo para el desarrollo y la infl uencia de Francia’.

10Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos de Francia.

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Francia ha reafi rmado su compromiso con la integración en la sociedad francesa exigiendo a cada extranjero recién llegado la fi rma de un contrato de recepción e integración (CAI).

1.4. LOS ORÍGENES DE LA LUCHA CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN EN FRANCIA

Antes de examinar el tema de la lucha contra la discriminación, debemos preguntarnos si estamos hablando de un desarrollo moderno en la lucha contra la desigualdad social (por razones étnicas, entre otras) o si ese desarrollo debería situarse en el contexto del ‘modelo republicano’ para la integración de los inmigrantes. De hecho, la lucha contra la discriminación se basa en las siguientes premisas: la ‘visibilidad’ de las poblaciones que son descendientes de inmigrantes; la observación de la existencia de un tratamiento desfavorable debido al origen en lugar de la igualdad formal; y la necesidad de no cargar la responsabilidad de esta situación a los demás (los inmigrantes o descendientes de inmigrantes) sino al sistema. El cual es la combinación de los que toman las decisiones en los procesos, las instituciones públicas, las empresas, las leyes y los mecanismos para poner esas decisiones en práctica. Se ha demostrado, sin embargo, que este sistema es incapaz de garantizar la imparcialidad hacia sus usuarios, a pesar de ser uno de los principios más fundamentales.

La política de la lucha contra la discriminación no ha sustituido a la política de la integración, ni es ese su objetivo. Este esfuerzo tiene su origen en los principios del derecho de la Unión Europea, que es muy reciente (1998) y todavía sufre cierta falta de reconocimiento.

1.5. ADAPTACIÓN DE LAS DIRECTIVAS EUROPEAS

A LA LEGISLACIÓN FRANCESA

Las directivas europeas 2000/43 sobre la raza y 2000/78 sobre el empleo se introdujeron en Francia a través de la ley del 16 de noviembre de 2001 (número 2001-1066) que modifi ca los artículos 122-45 del Código de Trabajo al introducir la discriminación directa e indirecta y la

responsabilidad compartida de la prueba. La aplicación de la ‘Directiva del Trabajo’ va más allá de lo necesario introduciendo en el código penal la frase completa de “pertenencia real o imaginaria a un grupo étnico, nación o raza”: por la que la discriminación es un delito penal en Francia. Debe destacarse que con la expresión “pertenencia real o imaginaria”, la legislación francesa se protege a sí misma contra la acusación de haber reconocido la existencia del concepto de ‘raza’.

No obstante, la responsabilidad compartida de la prueba sólo puede aplicarse a la jurisdicción civil (juicios por discriminación basados en los supracitados artículos 122-45) y no a la jurisdicción penal, donde rige la presunción de inocencia y donde el procedimiento judicial (y no los participantes en él) debe establecer los hechos y la intencionalidad del protagonista.

Las víctimas de la discriminación (o quienes creen que lo son) pueden, sin embargo, dirigirse tanto a la jurisdicción civil como a la penal. Hasta ahora, en Francia se ha establecido una falsa práctica judicial. El hecho de que la mayoría de los casos de discriminación se hayan juzgado en tribunales penales ha supuesto un insignifi cante número de condenas debido a la falta de pruebas en la intención que, a menudo, no existen.

Por el contrario, el Conseil des Prud’hommes11 sería un instrumento mucho más poderoso. Hay mucha gente, incluso en las empresas, que debería dar la bienvenida a una acción judicial más efi caz que elimine el falso sentido de impunidad que rodea a las prácticas discriminatorias en los procesos de contratación.

2. LA LEY CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

Debemos defi nir la discriminación como cualquier tratamiento que haga distinciones o exclusiones (o incluso muestre preferencias), basándose en criterios que se consideran racionalmente insignifi cantes para el objeto que se está tratando. Los datos estadísticos, el testimonio de un gran número de estudios y los informes de los expertos coinciden en su afi rmación

11Tribunal Industrial Francés. Tribunal laboral de primera instancia con competencia exclusiva para conocer de las disputas individuales surgidas por causa de un contrato de trabajo.

12Hemos decidido deliberadamente concretar nuestro tema al máximo posible, en la creencia de que nuestros comentarios podrían aplicarse por analogía a otros tipos de discriminación profesional (salarios y trato), a otros contextos (vivienda, ocio) y a la discriminación basada en otros criterios: sexo, edad, religión, minusvalía, orientación sexual, etc.

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de la existencia y gravedad de la discriminación en el empleo12. Las tasas de desempleo entre las diferentes poblaciones parecen ser muy similares entre los extranjeros de fuera de la UE, los inmigrantes y los ciudadanos franceses nacionalizados: entre 2 y 3 veces más altas que los de los nativos franceses y los ciudadanos de otros países de la UE.

El estudio sobre empleo llevado cabo en 1999 por el Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos de Francia (INSEE) reveló diferencias en las tasas de desempleo basadas en el nivel de educación y en las categorías socio-profesionales: cuanto mayor era el nivel educativo alcanzado, mayor era la diferencia en las tasas de desempleo.

Otra reveladora fuente es el Echantillon Démographique Permanent13 que usó E. Cédiey para ilustrar, además de la tasa de desempleo, la ventaja o desventaja en el porcentaje según el género, el nivel educativo y el origen de los padres, asociados a tres categorías: “hijo de franceses nativos”, “hijo de padres de origen norafricano” y, entre los últimos, los “hijos de padres argelinos”. Cédiey concluyó que entre los titulados universitarios, el nivel de empleo en posiciones directivas o liberales era del 46% para los hijos de franceses, del 25% para los hijos de padres norafricanos y de apenas el 11% para los hijos de padres argelinos.

En 2007, la Organización Internacional del Trabajo publicó los resultados de un estudio sobre la discriminación laboral en Francia. Se trató así de ayudar a los gobiernos y a los agentes sociales a tener un conocimiento más profundo sobre las actitudes discriminatorias en el mercado laboral y a permitir y dirigir la aplicación de soluciones efi caces. Cada una de las ofertas de trabajo del estudio recibió dos candidaturas. En primer lugar de dos mujeres jóvenes francesas y luego de dos hombres jóvenes franceses de entre 20 y 25 años. Cada candidato había estado escolarizado y se había formado en Francia y tenían una formación muy similar y una primera experiencia laboral. Su apariencia general y su presentación en cuanto a forma de vestir o nivel de expresión eran muy similares. Uno de los dos candidatos tenía un nombre y un apellido típicos de una familia de origen metropolitano francés, mientras que el otro tenía un nombre y un apellido de origen africano. El resultado de este estudio15 muestra que los empleadores a los que se está poniendo a prueba, discriminaron en general a los candidatos procedentes de una minoría étnica (de origen africano) y que sólo un 11% de los empleadores respetó la igualdad de oportunidades durante el proceso de selección, bien ofreciendo a los candidatos un periodo de prueba o un empleo o rechazando a ambos candidatos después de conocerlos. Cuando los empleadores tuvieron que decidirse entre los dos candidatos, en 4 de cada 5 ocasiones se decidían por el inmigrante que no tiene ascendencia étnica. El análisis desarrollado en el informe ha hecho posible identifi car que todos los candidatos de origen étnico fueron sometidos a discriminación, tanto si eran hombres como si eran mujeres, y tanto de origen norafricano como subsahariano. Las mayores diferencias en el trato se notaron en los hombres y mujeres de origen africano negro en cuyo caso los empleadores se decidieron en 4 de cada 5 casos por los que no tenían origen étnico. En el caso de los de origen

Tasa de empleo de las personas con títulos de educación superior

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Hijos......de franceses

nativos

...de padres de origen

norteafricano

...de padres argelinos

Gráfi co 2: Tasa de empleo de los titulados universitariosFuente: Cédiey, E., 2002.

13Muestra Demográfi ca Continua. Hace referencia a una muestra de gente nacida en 4 días seleccionados a lo largo del año y el seguimiento que se les realiza. Esta fuente la usó Jean-Luc Richard en una tesis defendida en París en 1997. Eric Cédiey’s, Les discriminations : situation française, évolutions communautaires européennes, junio de 2002, p. 32 incluye estadísticas sobre los hombres y mujeres de entre 25 y 30 años que trabajaban en 1990.

14Esta investigación nacional mediante pruebas se realizó en Francia por iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo y la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) La dirección de la investigación, los estudios y las estadísticas fueron realizados por el Ministerio Francés de Empleo y Cohesión Social.

15En total, se realizaron 2.440 pruebas (es decir, 4.880 aplicaciones), de las que 2.323 se correspondían con ofertas de trabajo válidamente probadas con un número igual de empleadores entre los cuales, 1.100 dieron un resultado que podía incluirse en el cálculo de la tasa neta de discriminación según el método propuesto por la Organización Internacional del Trabajo.

46

norafricano, se eligió al candidato sin origen étnico en 3 de cada 4 veces en el caso de los hombres y en 2 de cada 3 veces en el caso de las mujeres16.

A pesar de que se ha probado la existencia y gravedad de la discriminación en los procesos de selección mediante estadísticas y numerosos estudios, todavía tenemos que enfrentarnos a diferentes y recurrentes objeciones: ¿Cómo contamos a las víctimas? El hecho de que en Francia esté prohibido realizar estadísticas públicas sobre ‘raza’, ‘origen’, ‘etnia’ o ‘nacionalidad de los padres o antecesores’ complica en gran medida el recuento del número de víctimas, pero no impide que se trate el fenómeno de la discriminación. La información es sufi ciente, es el análisis de esa información y su difusión pública los que no lo son.

Se alude a la negación de la mala fe de los empleadores cuando cometen actos de discriminación en los procesos de selección: ‘los empresarios no lo hacen, en general, con mala intención’. La discriminación adopta, entonces, formas más complejas que la básica xenofobia. La verdadera defi nición de discriminación implica tanto la intención como la no intención de discriminar y la noción (de las normativas de la UE) de ‘discriminación indirecta’, es decir, de una actitud ‘aparentemente neutral’ no se incluye entre los criterios de prohibición que, sin embargo, conlleva a que un grupo tenga fuertes desventajas frente a otro.

La conclusión a la que se llega es que la acción judicial relativa a la discriminación arroja muy pocos resultados.

3. LOS MIEMBROS DEL SISTEMA

3.1. LA POSICIÓN DE LAS EMPRESAS

Hay que reconocer que el problema de la discriminación está muy extendido en las

empresas, en especial en el sector servicios y particularmente en el sector de ventas. La resistencia aparece en toda la cadena de jerarquías, donde la discriminación, cuando se reconoce, se justifi ca mediante tres argumentos: ‘riesgo de cliente’, ‘riesgo de personal’ y ‘riesgo de imagen’.

Se pueden sugerir tres tipos de medidas para crear una actitud efi caz en la lucha contra la discriminación:

1– acciones destinadas a concienciar y formar a

todo el personal de la empresa.

Estas acciones deben llevarse a cabo en todos los niveles jerárquicos de la empresa. Empezando por el más alto para dar más peso a las intenciones y las acciones, pero también desde la base en cuanto a auténtica ‘gestión de la diversidad’.

2– acciones para una reforma profunda de los

procesos de selección.

En una economía avanzada, incluso dejando a un lado las consideraciones éticas basadas en el principio de igualdad, la contratación sólo puede realizarse utilizando criterios de cualifi cación y motivación. Un procedimiento objetivo y riguroso tiene que tener como meta neutralizar todas las formas prohibidas de discriminación y tener en consideración sólo aquellas cualifi caciones que se correspondan con las necesidades económicas de la empresa.

3– medidas para reunir a las empresas y a la

población expuesta a la discriminación, incluso

antes del comienzo del proceso de selección de

personal.

Se ha observado que la discriminación a menudo comienza con un trabajo en prácticas17, un periodo de transición entre la formación académica y el mundo profesional. Una posible medida para atajar

16Resumen del informe sobre disciminación laboral en Francia, un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo, 15 de marzo de 2007 www.ilo.org/migrant/equality

17Para el plan fracés “dispositifs de formation en alternance”, en el que los periodos de formación se alternan con periodos de trabajo, los datos son similares: la discriminación étnica se muestra en la baja representación de los jóvenes extranjeros en estos planes, que es muy probable que den lugar a un empleo permanente. Los extranjeros representan el 3%, pero son el 6,1% del margen de edad correspondiente de acuerdo con el último censo. La proporción disminuyó, sin embargo, entre 1994 y 1999. Cf. Viprey, art. cit..

47

este problema sería la introducción de “contratos en prácticas de confi anza” entre la empresa y el centro de estudios, que elegiría según sus propios criterios qué estudiantes deberían participar en las prácticas. Por último, las propias empresas podrían encargarse de darse a conocer a los jóvenes de las zonas más desfavorecidas. La promoción de la imagen de la empresa podría hacer hincapié en los temas de la diversidad y el multiculturalismo.

Estos cambios de perspectiva ya están funcionando: El primer compromiso independiente y espontáneo del sector privado en la lucha contra la discriminación fue la Charte de la diversité18.

3.2. LA POSICIÓN DEL ESTADO

La ley del 30 de marzo de 2006 sobre Igualdad de Oportunidades sustituye a la Agencia Nacional de ‘Cohesión Social e Igualdad de Oportunidades’ (L’ACSE) por la ‘Acción y el Fondo de Apoyo a la Integración y la Lucha contra la Discriminación’ (FASILD), cuya misión incluia tanto la lucha contra la discriminación como el apoyo a la integración de la población inmigrante. La misión principal de la Agencia es contribuir con actividades en favor de las personas que tienen que enfrentarse a difi cultades en cuanto a su inserción social o profesional. Los objetivos de sus actividades son los siguientes:

4la integración de los inmigrantes y de los descendientes de inmigrantes;4la lucha contra la discriminación;4la lucha contra el analfabetismo;4y la puesta en práctica de un programa voluntario de servicio civil.

La HALDE19, creada por la ley del 30 de diciembre de 2004, es la única autoridad administrativa independiente completamente dedicada a la lucha contra la discriminación […]. Sus objetivos son identifi car las prácticas discriminatorias, combatirlas y encontrar soluciones concretas a los problemas que suponen. La HALDE responde

a las quejas, informa a la gente de sus derechos y los ayuda a buscar pruebas de la discriminación. Tiene que hacer frente a cualquier práctica discriminatoria de la que tenga conocimiento con el fi n de eliminarla. Se comunica con las autoridades públicas y trabaja en cooperación con todos los actores implicados en la lucha contra la discriminación.

3.3. FORMACIÓN PARA LOS SECTORES

PÚBLICOS Y PRIVADOS

Tanto en el contenido como en la forma, los comentarios sobre formación realizados en relación con las empresas pueden aplicarse también al sector público. Hay que prestar especial atención al Service Public de l’Emploi—SPE, el servicio de empleo público, que también es responsable de llevar a cabo y transmitir la política de la lucha contra la discriminación. En Francia, los principales servicios públicos que forman parte del SPE son la ANPE20 y las Missions Locales21. También hay numerosos intermediarios privados como las agencias de trabajo temporal.

Cuando una empresa realiza su propia selección es difícil identifi car la existencia de discriminación en el proceso. Sin embargo, esa discriminación se identifi ca claramente cuando el proceso lo realiza un servicio de empleo. A la hora de aceptar una misión, el organismo público o privado que sirve de intermediario puede transmitir un razonamiento discriminatorio y así contribuir a las desigualdades sociales.

El SPE ha puesto en práctica programas específi cos de formación dentro del marco del proyecto Equal ESPERE, mientras que las empresas de trabajo temporal ADECCO y ADIA han trabajado en la lucha contra la discriminación mediante el proyecto EQUAL LATITUDE.Además de los programas públicos de formación, se espera que el Estado invierta en campañas reales contra la discriminación al igual que lo hecho contra los accidentes de tráfi co o el tabaco22. 3.4. ESFUERZOS PARA INFLUIR EN LOS

18Carta sobre la diversidad.19HALDE, La HALDE. Contre les discriminations et pour l’Egalité, dossier informativo, 2005.20Agence Nationale pour l’Emploi. Agenica Nacional de Empleo, con ofi cinas locales por toda Francia.21Red de agencias locales que ayudan a los jóvenes en particular a encontrar formación y empleo.22Cf. Fauroux, op. cit.

48

ORGANISMOS REGIONALES

El sector público de servicios ha decidido centrarse a nivel local en su lucha contra la discriminación. El Estado puede así involucrar a las autoridades locales, incluyendo los principios de esta lucha, en las actividades de los servicios locales de empleo (Missions Locales, Maisons de l’Emploi, Plan Locaux d’Insertion dans l’Emploi) y de los contratos de empleo de la ciudad (Contrats de Ville or Contrats Urbains de Cohésion Sociale) que fi rma el Estado. De hecho, el nivel más adecuado de contacto con los que toman las decisiones en los ámbitos públicos y privados es siempre el que está un escalón por debajo del departamento (departement). Este enfoque puede ser particularmente efectivo a la hora de movilizar a las pequeñas y medianas empresas y de convencer a las más importantes fi guras del sector público y privado de que se conozcan personalmente.

4. LA REGIÓN POITOU – CHARENTES: ANÁLISIS DE LA LOCALIDAD DE CHÂTELLERAULT

4.1. EL COMPROMISO DE LA ZONA

DE CHÂTELLERAULT EN LA LUCHA

CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

El compromiso de Châtellerault no surge de una situación de emergencia en relación con la integración de los inmigrantes ni de una situación de fl agrante discriminación. La imagen que la región ha ofrecido de sí misma ha tratado de enmascarar esos problemas tal y como han indicado VITEAU y WILLEM en un reciente estudio sobre la lucha contra la discriminación: ”No hay tantos extranjeros en la región como para que el problema nos desborde”, “tenemos una tradición real de integración”23. La naturaleza ejemplar de la amplia y energética campaña contra la discriminación que se está llevando a cabo en la región puede atribuirse a la movilización desde 2001 de los servicios públicos, las autoridades locales y regionales, las asociaciones de vecinos, las organizaciones de integración y formación

socio-profesional y un buen grupo de empresas de la zona, que se han involucrado en dos proyectos contra la discriminación: ESPERE y ACCEES Europe.

4.2. LA INCIDENCIA DEL DESEMPLEO

EN POITOU-CHARENTES

De acuerdo con el censo de 1999, el desempleo tiene una mayor incidencia en foráneos e inmigrantes que en la población activa total de la región Poitou-Charentes. Una vez más podemos constatar las diferencias existentes según el sexo y el origen:

4Más del 23% de los hombres extranjeros y casi el 32% de las mujeres extranjeras se encuentran en situación de desempleo;

4Sin embargo, de la población activa total de la región, la tasa de desempleo es del 10% para los hombres y del 16% para las mujeres. En relación con los inmigrantes en el mercado laboral, podemos señalar que son los africanos los que más sufren el azote del desempleo. No obstante, hay un desfase importante entre los

hombres, con una tasa de desempleo del 29%, y las mujeres, con el 48%. Debemos especifi car que la tasa más alta de desempleo la sufren los hombres argelinos, con 1 de cada 3 de la población activa sin trabajo, mientras que las mujeres más

El desempleo en la región Poitou-CharentesDatos del censo 1999

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

extranjeros inmigrantespoblación

activa total

Gráfi co 2: El desempleo en la región Poitou-CharenteesFuente: INSEE/FASILD, 2003.

23IRFA Conseil (J. Viteau – L. Willem), Diagnostic territorial des discriminations ethniques ou raciales dans l’accès au logement et à l’emploi sur les sites d’Angoulême, Poitiers et La Rochelle, informe fi nal, octubre de 2005, p. 36.

49

afectadas son las tunecinas, con 3 de cada 5 en situación de desempleo.

Aunque la proporción de extranjeros en la región que viven en una ZUS24 es inferior a la del resto de la Francia continental, están mucho más sometidos al desempleo: en la región Poitou-Charentes, el 42% de los extranjeros que viven en zonas ZUS y que pueden trabajar están desempleados, en comparación con el 35% de Francia.

Estas desigualdades nos llevan a preguntarnos sobre las posibilidades de la región en cuestión de integración y (re)inserción profesional, en especial para las personas de origen foráneo que viven en zonas ZUS.

4.3. LA CATEGORÍA ‘PERSONAS

DESEMPLEADAS QUE NUNCA HAN

TRABAJADO’ SEGÚN SU NACIONALIDAD

Por defi nición, las personas que nunca han trabajado son casi siempre jóvenes. El análisis de esta categoría por nacionalidad será

muy útil para abordar las difi cultades ligadas a la cuestión del origen étnico a la hora de conseguir un primer trabajo. Aunque en términos generales, las personas con empleo que nunca habían trabajado representan una pequeña proporción

de la población activa total, es importante subrayar las disparidades entre las diferentes nacionalidades:

4la tasa de jóvenes nativos franceses que nunca han trabajado es del 0,5%4para los jóvenes franceses nacionalizados la tasa es del 1.1%4para los nacionales de otros países, la tasa es casi 8 veces mayor (4,3%) que la media4y por último, los jóvenes argelinos y tunecinos que nunca han trabajado son los que tienen una tasa más alta, 6% los argelinos y 6,3% los tunecinos.

En vista de la situación, podemos concluir que la nacionalidad de los jóvenes en esta región tiene una gran infl uencia en sus posibilidades de encontrar trabajo, lo cual suscita preguntas sobre el principio de la igualdad de trato. En general, es mucho más difícil para un joven de origen extranjero encontrar empleo en la región Poitou-Charentes.

4.4. LA INESTABILIDAD LABORAL

En general, los inmigrantes tienen más probabilidades de ocupar un trabajo temporal que el resto de los trabajadores, y las mujeres aún más que los hombres (20%) de ocupar un trabajo inestable:

430% de las mujeres inmigrantes en comparación con el 18% de las mujeres del lugar;420% de los hombres inmigrantes en comparación con el 16% de los hombres lugareños.

Con la inestabilidad laboral de los inmigrantes lo único que se consigue es que su inserción profesional sea mucho más difícil, especialmente para las mujeres, de las que 1 de cada 3 no tiene trabajo estable. Todos estos datos, hacen que surjan preguntas sobre la existencia, intencionada o no, de discriminación hacia las personas de origen foráneo.4.5. CHÂTELLERAULT Y SUS INMIGRANTES

24Zone Urbaine Sensible. Área urbana con problemas sociales especiales.

Personas desempleadas que nunca han trabajado por nacionalidad en la región de Poitou Charentes

INSEE: Censo de 1999

7%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%

nativos franceses

franceses naturali-zados

terceros países

argelinos tunecinos

Gráfi co 3: Personas desempleadas que nunca han trabajadoFuente: INSEE, 1999.

50

En la localidad de Châtellerault, la población inmigrante asciende a 1.405 personas, lo que supone una tasa del 4,1%. Los principales países de los que proceden son Argelia, seguido en mucha menor medida por Portugal, Marruecos y España. En 1999 la distribución proporcional de origen era: Norte de África, 44%; Unión Europea, 29%; Asia, 12%; y por último, el África Subsahariana, 8%. La población de origen inmigrante reside, principalmente, en dos distritos de la localidad clasificados como Zones Urbaines Sensibles (zonas urbanas sensibles): la Plaine d’Ozon y los Renardières. La tasa de desempleo de la población activa de Châtellerault es del 30% para los inmigrantes en comparación con el 18% para la población local en general.

4.6. EL PROYECTO EUROPEO CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN PIC EQUAL ACCEES EUROPE:

“ACTO EN CHÂTELLERAULT CONTRA LA

EXCLUSIÓN Y A FAVOR DE LA IGUALDAD

SOCIOPROFESIONAL”

El proyecto ACCEES Europe es parte del programa Equal de la Comunidad Europea, cuyo objetivo es luchar contra cualquier forma de discriminación y desigualdad en el mercado laboral de Europa. El objetivo de este proyecto de acción territorial es generar un alto nivel de concienciación y crear una sinergia entre los participantes en la actividad socioeconómica del área laboral de Châtellerault. Su acción principal es fomentar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades en el mercado laboral mediante la formación de los participantes y la activación de una red de asociaciones económicas.

SUNERGEIA, una organización de formación del área de Chatellerault, dirige un grupo de Socios de Desarrollo responsables del proyecto. Entre ellos se incluyen el AFPA, el MJC Les Renardières (centro comunitario) y tres empresas: ADECCO, Batisol Plus y SNECMA Services. El PIC EQUAL ACCEES comenzó en 2005 con un programa de acción sistémica con cuatro partes

fundamentales:

4Profesionalización de las organizaciones socio-profesionales del área4Información y ayuda a las víctimas de la discriminación4Acciones para conseguir que los empleadores sean sensibles en cuanto a la prevención de la discriminación y la promoción de la diversidad4Participación y fortalecimiento activos de las poblaciones expuestas a la discriminación.

Mediante la información y la concienciación, ACCEES ha pretendido devolver el centro de atención de los procedimientos de selección a las capacidades necesarias para el trabajo y hacer entender que la lucha contra la discriminación en las empresas no es cuestión de compasión, sino que va en el interés de la propia empresa, especialmente si se tiene en cuenta el envejecimiento de la población.

5. CONCLUSIONES

La discriminación resulta ser un fenómeno mucho más complejo que el racismo, que, no obstante, sigue también existiendo. Sus efectos pueden medirse por las diferencias en los niveles de desempleo, más altos entre las personas de diferentes orígenes que entre los extranjeros y los nacionales franceses.

El camino en el que Francia se ha embarcado en su lucha contra la discriminación es un camino que rechaza la idea de que un nivel máximo de coacción se corresponde con el máximo nivel de efi ciencia. El enfoque de Francia trae consigo dos cambios de principios con el objetivo de modifi car profundamente la concienciación de la gente. El primero, la idea de “la indiferencia hacia las diferencias” que tiene un efecto negativo en las personas que son víctimas de sus propias diferencias”25. Y un cambio en el modelo de la república, que mostraría y haría más visibles las desigualdades que antes no se tenían en cuenta y que a menudo incluso se negaban.La discriminación y la culpabilidad son

25Cf. Roger FAUROUX, op. cit.

51

sistémicas, difusas y están muy extendidas en la sociedad. El objetivo no es encontrar a la parte culpable, sino identificar los procedimientos que abran la puerta a la discriminación para eliminarlas. Es tan inútil y simplista hacer que los empresarios se sientan culpables, como negar la existencia de la discriminación. Las empresas no pueden cargar con toda la responsabilidad legal por el delito de la discriminación, y el Estado no puede ser represivo mediante su administración y su procedimiento legal, teniendo en cuenta principalmente las responsabilidades del sector público en la discriminación relacionada con el trabajo.

53

CAPÍTULO 3: ALEMANIADIVERSIDAD EN LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO: EQUAL BREMEN Y BREMERHAVEN - INFORME SOBRE LAS REDES EQUAL “EMPLEO Y CUALIFICACIÓN DE MINORÍAS ÉTNICAS” Y “DIVERSIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO”

54

INTRODUCCIÓN

Equal Bremen & Bremerhaven responde a un enfoque innovador centrado en la política sobre el mercado laboral. Para las dos redes Equal “Empleo y cualifi cación de minorías étnicas” y “Diversidad en el puesto de trabajo”, el Ministerio de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos Sociales (SAFGJS) de Bremen y Bremerhaven hace uso de la experiencia ganada en la primera fase de fi nanciación Equal. Basándose en el concepto estatal de integración de las minorías étnicas, el Estado de Bremen ya había perseguido durante el primer periodo de fi nanciación el objetivo de mejorar la integración laboral de personas pertenecientes a minorías étnicas.

Con la unión de estas dos Agrupaciones de Desarrollo como fondo, el presente informe describe la situación de las minorías étnicas en Alemania, y en particular su situación dentro del mercado laboral de Bremen y Bremerhaven. Con este informe se pretende mostrar el concepto de integración de minorías étnicas del Senado de Bremen, que determina el contexto de aplicación de todas las redes Equal en Bremen y Bremerhaven. Durante el primer periodo de financiación de Equal, se lograron crear un total de tres agrupaciones de desarrollo regional, cuyos resultados se describen de forma abreviada en el presente informe. A la luz de esto, el presente informe proporciona una descripción detallada de las redes en la segunda fase de financiación Equal y de sus sistemas de objetivos, que son importantes áreas estratégicas temáticas para una posterior labor en los proyectos y en las agrupaciones de desarrollo.

1. INMIGRACIÓN Y MERCADO LABORAL

1.1. MINORÍAS ÉTNICAS EN ALEMANIA

A pesar de que Alemania no se ha considerado a sí misma un país receptor de inmigración durante un largo periodo de tiempo, se ha convertido en el segundo país con mayor fl ujo inmigratorio de la OCDE, tras Estados Unidos26. Casi el 13% de su población ha nacido fuera de Alemania, y dos tercios de este porcentaje ha vivido en Alemania por un periodo superior a 10 años.

Que Alemania es de hecho un país con una alta inmigración queda demostrado por el continuo fl ujo de Gastarbeiter27. El objetivo era lograr una inmigración controlada de trabajadores como solución temporal a la escasez de mano de obra, y no abrir el país a una inmigración sostenida.

Más tarde, a éstos les siguieron mayores fl ujos de inmigrantes en forma de descendientes de emigrantes alemanes y refugiados políticos. En el año 2003, los turcos formaban el mayor grupo de minoría étnica, con cerca de 1,2 millones de personas28 del total de 5,8 millones de inmigrantes de Alemania. El siguiente grupo minoritario lo conforman los inmigrantes por razones humanitarias, que actualmente suma 1,1 millones de personas en Alemania, fundamentalmente solicitantes de asilo político y refugiados29. Un

CAPÍTULO 3: ALEMANIADIVERSIDAD EN LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO: EQUAL BREMEN Y

BREMERHAVEN -

INFORME SOBRE LAS REDES EQUAL “EMPLEO Y CUALIFICACIÓN DE MINORÍAS ÉTNICAS” Y “DIVERSIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO”

26OECD (2005), The Labour Market Integration of Ethnic Minorities in Germany. París, pág. 14

27‘El concepto alemán de Gastarbeiter (‘trabajador invitado’) se basaba en la idea —quizá ingenua— de que los trabajadores no cualifi cados de las áreas rurales del resto de Europa trabajarían durante varios años en Alemania y que después se volverían a sus hogares en sus países de origen. Algunos Gastarbeiter siguieron esta idea; sin embargo, muchos otros lograron que sus familias los siguiesen a Alemania.

28Las minorías étnicas de nacionalidad no alemana conforman un grupo de población algo inferior a seis millones de personas, de las cuales casi 1,5 millones son de segunda generación. Fuente: OCDE 2005. Pág. 15.

29Ibid. p. 15.

55

caso especial es el de los descendientes de alemanes provenientes del este de Europa y de la Comunidad de Estados Independientes (CEI)30. En el año 2003 vivían en la República Federal de Alemania más de dos millones de descendientes de emigrantes alemanes (llamados en alemán “Spätaussiedler“). A pesar del constante y constatable fl ujo de inmigrantes, Alemania ha considerado la inmigración como un fenómeno temporal durante mucho tiempo. La nueva Ley de Inmigración, aprobada en el año 2005, fi nalmente reconoce de manera formal que la integración es una tarea gubernamental.

Las minorías étnicas trabajan en todos los sectores del mercado laboral alemán. No obstante, si se compara con Europa, en Alemania existe una gran diferencia en los porcentajes de titulaciones de formación profesional y universitaria entre las personas que pertenecen y las que no pertenecen a una minoría étnica. Esto se puede atribuir en parte al bajo porcentaje de personas pertenecientes a una minoría étnica que son aprendices y, entre otras razones, también al hecho de que la cualifi cación adquirida en el extranjero no se suele reconocer en Alemania.

En los últimos años se ha mantenido constante una alta cuota de desempleo en Alemania. En este sentido, las estadísticas ofi ciales muestran una tasa de desempleo media en 2005 del 25,2% en el caso de los “no alemanes” y del 13% en el caso de los “alemanes”. El bajo porcentaje de mujeres pertenecientes a una minoría étnica en las estadísticas ofi ciales sobre empleo indica, además, que este grupo objetivo en particular disfruta de una tasa de participación en el mercado laboral considerablemente más baja. Con una cifra inferior al 41%, esta tasa es un 15,8% menor que el porcentaje de empleo de las mujeres alemanas.

La integración profesional de las minorías étnicas de segunda y tercera generación (descendientes de minorías étnicas pero nacidos ya en Alemania) es especialmente precaria. Mientras el porcentaje de alumnos no alemanes en las escuelas de

educación general es sólo del 9,9%, en las escuelas de formación profesional es del 6,9% en 2005, y con tendencia a la baja. El porcentaje de aprendices o becarios no alemanes en empresas es incluso más bajo (4,6%). En el sector público, el porcentaje de no alemanes es, con un 1,8%, muy inferior a la media.

En el futuro, Alemania tendrá que afrontar dos aspectos en los que la integración sistemática de minorías étnicas podría realizar una contribución esencial para encontrar una solución. Estos aspectos son el desarrollo demográfi co y el desequilibrio entre oferta y demanda en el mercado laboral. En Alemania, la baja tasa de natalidad y el aumento de la esperanza de vida traen consigo un aumento de la edad media de la población y, de forma simultánea, una reducción de la población activa. Se discute cómo puede contribuir de forma decisiva una inmigración controlada y la integración sostenida de las minorías étnicas a solucionar este problema estructural. La demanda de mano de obra se centra sobre todo en sectores especializados y de alta cualifi cación. Si se quiere satisfacer esta demanda con la inmigración, esto choca con la realidad actual, ya que un 63% de las personas pertenecientes a una minoría étnica en Alemania disponen sólo de formación elemental, el 33% disponen de un título de formación profesional y tan sólo el 4% tiene un título de educación superior31.

No obstante, cuando se echa un vistazo al Plan General Nacional de Acción por el Empleo alemán, no se observa ninguna conexión general entre la política nacional sobre el mercado laboral y la inmigración. Sólo se selecciona la inmigración como estrategia de la política sobre el mercado laboral en casos excepcionales y no como una media integral (un ejemplo reciente es el debate sobre la “green card”, que ha pasado desapercibido). Los sistemas y las instituciones responsables de la educación y de las políticas sobre el mercado laboral tendrán que hacer frente a esta demanda básica en el futuro.

30La mayoría de estos inmigrantes proceden de Rusia, Polonia y Rumanía. 31Bommes, Michael y Kolb, Holger Germany. In: Immigration as a labour market strategy – European and North American Perspectives (pág.8), ed.

Jan Niessen/ Yongmi Schibel, Bruselas. 2005.

56

1.2. MUJERES Y HOMBRES PERTENECIENTES A

MINORÍAS ÉTNICAS EN EL ESTADO DE BREMEN

El porcentaje de residentes no alemanes en el Estado de Bremen es en 2005 del 12,7% (media nacional: 8,8%) y su aumento en los últimos cinco años ha sido leve. Estos porcentajes hacen referencia sólo a las personas que no poseen la nacionalidad alemana. A la vista de las recientes publicaciones de la Ofi cina Federal de Estadística (Life in Germany: Outcome of the Micro-Census 2005), se puede suponer que el porcentaje de personas descendientes de minorías étnicas es considerablemente mayor. Mientras que el porcentaje de “no alemanes” es del 8,8%, la Ofi cina Federal de Estadística eleva a casi un 20% el porcentaje de personas pertenecientes o descendientes de una minoría étnica que viven en la República Federal de Alemania. En cuanto al Estado de Bremen en concreto, dado el fuerte fl ujo de inmigración de la década de los 60 y haciendo un cálculo proporcional con los datos a nivel nacional, se puede establecer en casi un 28% el porcentaje de residentes que pertenecen o descienden de una minoría étnica.

A grandes rasgos, se ha mostrado que la participación de no alemanes en el mercado laboral se sitúa muy por debajo de la media en el Estado de Bremen. A pesar de suponer el 12,8% del total de la población, el porcentaje de no alemanes en la población con empleo en el Estado de Bremen es sólo del 6,1%. La tasa de desempleo media en el Estado de Bremen se situó en 2005 en un 16,8% (en referencia a todos los empleados civiles); al mismo tiempo, la tasa de desempleo específi ca entre las personas de nacionalidad no alemana alcanzó el 34%. Eso quiere decir que las minorías étnicas en el Estado de Bremen se enfrentan a un riesgo estadístico dos veces mayor de no encontrar empleo. Con la aprobación a principios de 2005 de la nueva ley alemana para desempleados de larga duración (“Grundsicherung für Arbeitssuchende / SGB II”, en castellano “Ayuda social básica para

demandantes de empleo/SGB II”), se consigue llegar a grupos que solían recibir una prestación por desempleo o ayuda social. En el Estado de Bremen existe una cuota SGB II32 del 13,9%33, en relación con la población residente. Si se analiza la distribución de perceptores de la ayuda social SGB II de acuerdo a su nacionalidad, se demuestra que en la ciudad de Bremen más de un cuarto de las personas desempleadas son no alemanes (26,6%). De forma correlativa, este porcentaje es dos veces más alto que tomando toda la población en su conjunto. En el contexto de una política activa sobre el mercado labora en 2005 se crearon, aproximadamente 5.000 In-Jobs (puestos de trabajo), de los cuales alrededor de un 12% fueron ocupados por hombres y mujeres pertenecientes a una minoría étnica. A pesar de que esta tasa sí que se corresponde con el porcentaje de minorías étnicas en el total de la población, se encuentra muy por debajo de la media si se compara con su porcentaje dentro del grupo de desempleados de larga duración.

1.3. PLAN DE INTEGRACIÓN DE MINORÍAS

ÉTNICAS DEL ESTADO DE BREMEN

El gobierno del Estado de Bremen adoptó por primera vez en el año 2000 un plan de integración por el cual el propio Estado reconoce la integración de las minorías étnicas como un mandato gubernativo y social. En este plan se incorporan intervenciones de todas las divisiones dependientes del Senador de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos Sociales en colaboración con el Ministerio de Asuntos Internos, Cultura y Deporte, el Senador de Educación y Ciencia, el Ministerio de Finanzas y la Cancillería del Gobierno Regional.

El objetivo estratégico de este plan es que las minorías étnicas dispongan, desde varios ámbitos legales, de las mismas oportunidades de participar en la vida económica, social y cultural del Estado de Bremen. El plan diferencia varios niveles de acción:

32La cuota SGB II se calcula multiplicando el número total de personas con necesidades por cien y dividiendo el resultado por el total de la población. Hasta agosto de 2006 (inclusive) se utilizó el censo a fecha 31 de diciembre de 2004 para realizar los cáculos; a partir de septiembre de 2006 se utilizan los datos del censo a fecha 31 de diciembre de 2005. 33Senador de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos Sociales, Information on the basic social security for employment seekers according to the SGB II in the State of Bremen, septiembre de 2006.

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4Se tienen que crear o mejorar los requisitos básicos individuales de las minorías étnicas para acceder al empleo y a la vida social y cultural del país de acogida.

4En el contexto del futuro desarrollo estructural de la promoción del empleo, el objetivo es mejorar las condiciones previas en el plan regional de promoción de empleo para integrar a las minorías étnicas en la vida laboral. En este sentido, la aplicación del Equal Bremen & Bremerhaven es el instrumento más importante de la política sobre el empleo.

4De forma adicional y para ayudar en la mejora inmediata de la situación de las minorías étnicas, se desarrollan medidas como respuesta directa a problemas específi cos (sobre todo en relación a solicitantes de asilo político y refugiados).

4En el caso de los proyectos de integración intercultural, el objetivo es promover contactos de mayor duración y el intercambio entre las minorías étnicas de diferentes culturas y la sociedad de acogida.

4Además, se promoverán la participación política, la participación democrática (incluso en instituciones) y también los requisitos básicos legales para la participación socio-política.

2. EQUAL BREMEN & BREMERHAVEN

Las redes Equal Bremen & Bremerhaven se cimentan en el “Plan de Integración de Minorías Étnicas en el Estado de Bremen” del Senado de Bremen, y por esto son únicas en Alemania dentro del programa Equal.

A través de la activación de una amplia red regional, la meta es mejorar el acceso de las minorías étnicas al empleo y a la formación a través de medidas sistemáticas para personas individuales y de la incorporación de perspectivas empresariales. Con este fi n —como estrategia de objetivo posterior— se tienen que estructurar mejor o desarrollar las ofertas de promoción de empleo para poder así cubrir las necesidades

de integración laboral de este grupo objetivo. El sistema de objetivos de Equal Bremen & Bremerhaven puede ser considerado complejo y muy ambicioso, ya que la meta es nada menos que la apertura intercultural de rígidas estructuras y procedimientos de acceso al trabajo que, hasta la fecha, han tomado en consideración las necesidades y el potencial especial de las minorías étnicas sólo de forma parcial. Las cinco redes Equal en Bremen y Bremerhaven disponen de un total de 27,4 millones de euros, de los cuales 11,9 millones corresponden a fondos del Fondo Social Europeo repartidos durante todo el periodo de fi nanciación. En total se están ejecutando más de sesenta proyectos individuales en el Estado.

La coordinación de los procesos de ejecución es competencia de la gerencia de Equal en el departamento de Trabajo, Mujer, Salud, Juventud y Asuntos Sociales (SAFGJS) del Gobierno Regional y tiene unas áreas de trabajo bien defi nidas: coordinación y dirección interna de todo el proceso de la red, responsabilidad sobre la gestión organizativa y fi scal de las redes Equal y organización de la integración horizontal y vertical a través de la apertura de vías de acceso a los órganos decisorios de la política sobre el empleo.

2.1. PRIMERA FASE DE FINANCIACIÓN (2002-2005)

Además de las medidas de promoción del empleo y de la formación continua profesional, en las redes Equal Bremen & Bremerhaven del periodo 2002-2005 se realizaron proyectos de asesoramiento dentro del marco de los subproyectos. En total se logró llegar a 3.222 participantes en las medidas de empleo y formación de las tres redes Equal. Gracias a los esfuerzos especiales para llegar a las mujeres de minorías étnicas, el porcentaje de mujeres en las tres redes Equal fue del 58,8%. El grupo de participantes más grande fue, con diferencia, el formado por personas procedentes de fuera de la UE (40,4%), seguido por los descendientes de emigrantes alemanes (34.2%).

Las medidas desarrolladas en el marco de las redes Equal Bremen & Bremerhaven persiguen una expansión cualitativa y relacionada con los grupos objetivo de los instrumentos existentes de

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la política sobre el empleo. Se hizo hincapié en los cuatro instrumentos más importantes, que son:

4Preparación y orientación profesional,

4Diversas medidas de formación continua profesional de personas desempleadas y perceptores de ayuda social (éste es un instrumento colectivo que se centra en medidas de formación o empleo),

4Preparación y formación profesional, de forma conjunta con

4Medidas de asesoramiento (excluyendo la creación de empresas).

Una de las principales innovaciones metódicas para la integración de minorías étnicas fue la utilización del enfoque de capacitación. Se entendía este enfoque tanto como un bloque instrumental concreto para la labor de integración como una expresión de un punto de vista específi co y de un método procesal para las medidas de formación y educación profesional destinado a las propias organizaciones. En el desarrollo de Equal Bremen & Bremerhaven, la capacitación signifi có también el refuerzo de las competencias individuales de los hombres y mujeres de minorías étnicas a través de medidas apropiadas, al igual que la creación de unas condiciones marco apropiadas a nivel local y regional destinadas a apoyar el potencial de autonomía de las minorías étnicas.

La Gestión de la Diversidad adquirió una importancia prominente y diferentes manifestaciones en la práctica al ser objetivo estratégico de las redes Equal. Muchos subproyectos hicieron uso del marco innovador proporcionado por Equal expandiendo sus enfoques metodológicos en cuanto a competencia intercultural y los sometieron a pruebas empíricas. No obstante, las tres redes Equal demostraron también que, en la práctica, era más complejo de lo previsto la ejecución de los programas dentro de las pymes participantes y de los organigramas de los socios operativos. El inicio de este proceso necesita de buenos argumentos y benefi cios que sean claros para los poderes decisorios, al igual

que una cierta presión sobre la responsabilidad. La conexión entre el enfoque de capacitación y el desarrollo posterior de estrategias sobre la diversidad fue claramente positiva a la hora de diseñar el plan, y se acompañó tanto de formación intercultural como de formación en Gestión de la Diversidad para los socios operativos (y estratégicos).

2.2. SEGUNDA FASE DE FINANCIACIÓN (2005-2007)

Las dos redes Equal “Diversidad en el puesto de trabajo” y “Empleo y cualifi cación de minorías étnicas” continúan reforzando el proceso de desarrollo regional en Bremen y Bremerhaven. Del mismo modo, estas dos nuevas redes de la actual fase de fi nanciación se basan consecuentemente en los objetivos estratégicos de Equal Bremen & Bremerhaven.

2.2.1 LA RED EQUAL “DIVERSIDAD EN EL PUESTO

DE TRABAJO”

El objetivo estratégico de esta red Equal toma en consideración ambas partes del mercado laboral (oferta y demanda). Los puntos de enfoque temático se concentran en el desarrollo continuo de estructuras (diversifi cación de la formación profesional e integración), pero también en la apertura intercultural de empresas tanto públicas como privadas (gestión de la diversidad) y en la capacitación (competencias básicas y cualifi cación). De forma genérica, los subproyectos persiguen objetivos multidimensionales.

Objetivo 1: Diversifi cación de los sistemas

de formación profesional, educativos y de

asesoramiento

Con el objetivo de fomentar los procesos de formación institucionales en relación a una mayor capacidad de integración de las minorías étnicas, se están ejecutando tanto estrategias sistemáticas para el desarrollo continuo de formación profesional como otros sistemas educativos y de orientación y asesoramiento. Los aspectos sobre la gestión de la diversidad en la formación profesional se representan en parte como un fi n operativo de la Agrupación de Desarrollo en subproyectos

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estrechamente unidos a la Cámara de Comercio e Industria y que buscan la diversifi cación en los sistemas de formación profesional por medio de la sensibilización y la formación.

Con medidas encaminadas a la diversifi cación del asesoramiento sobre creación de empresas, la red Equal prepara a varios niveles el camino para los siguientes pasos de desarrollo del asesoramiento sobre la creación de empresas en Bremen. Se desarrollan y se ponen en acción ofertas de asesoramiento específi co para minorías étnicas, mientras que también se expande la estructura existente del programa B.E.G.I.N. (Iniciativa para la Creación de Empresas de Bremen).

Los procesos de asesoramiento, educación e integración tienen respaldo legislativo y político, pero tienen que ser puestos en acción por personas. En vista de esto, las medidas destinadas a incrementar la competencia en interculturalidad y diversidad de los formadores y multiplicadores se pueden asignar también al nivel de objetivos estratégicos de la diversifi cación de sistemas de formación profesional y los demás sistemas educativos.

Objetivo 2: Apertura intercultural de empresas

públicas y privadas

La integración sistemática del empresario en el desarrollo y mejora de la integración de las minorías étnicas en el mercado laboral es uno de los principales objetivos del Equal Bremen & Bremerhaven. Una base esencial para la apertura de las empresas y de los procesos corporativos a asuntos interculturales es, en primer lugar, el fortalecimiento de los requisitos fundamentales de la empresa para una mejor integración de minorías étnicas. Esto se logra mediante un proceso sistemático de información y sensibilización de los órganos decisorios de cada empresa, por ejemplo a través de programas de formación y sesiones de preparación dirigidos a diversifi car los planes de desarrollo de recursos humanos de la empresa. Esto facilitará un incremento de la capacidad del empresario de aceptar diferentes culturas y estilos de vida entre sus trabajadores y permitirá a los órganos decisorios de la empresa desarrollar

una sensibilidad corporativa hacia la gestión de la diversidad.

Bajo el objetivo operativo aumentar o asegurar el número de personas pertenecientes a una minoría étnica en empresas aparecen los subproyectos que apoyan la participación de generaciones más jóvenes de las minorías étnicas en programas de formación a través de medidas de cualifi cación sistemática. Por ejemplo, uno de los proyectos de cooperación persigue el aumento del porcentaje de personas pertenecientes a minorías étnicas que reciban formación para ser parte del cuerpo de policía. Otros proyectos de la red Equal ofrecen cursos sectoriales de formación continua para miembros de minorías étnicas poco cualifi cados o sin cualifi cación. Estos cursos tienen como objetivo proporcionar a los participantes certifi cados y licencias para ciertas áreas laborales, y asegurarles así un futuro trabajo en áreas para las que cada día se necesita mayor cualifi cación. Así, las minorías étnicas tienen mejores perspectivas en un mercado laboral cada día más especializado. No obstante, con el fi n de poder reconocer y hacer uso del potencial de cualifi cación se persigue de forma paralela la sensibilización de ejecutivos de recursos humanos sobre estrategias de gestión de la diversidad. Éste es un objetivo horizontal que abarca casi todos los subproyectos de la red Equal. Los grupos objetivo son, por una parte, los propios empresarios (sobre todo en empresas manufactureras) y, por el otro, los ejecutivos competentes de los departamentos de recursos humanos de las empresas que cooperan en los subproyectos. En este caso, las corporaciones públicas y los entes sociales asociados tienen la oportunidad de servir de “multiplicadores” de la ejecución de los primeros pasos en gestión de la diversidad, y así allanar el camino a las empresas privadas que los sigan.

Objetivo 3: Reforzar la capacitación y

cualifi cación personal

Junto con el sistema y los objetivos en relación a las empresas, la red Equal “Diversidad en el puesto de trabajo” pretende también reforzar las capacitaciones y cualifi caciones personales. Para ello, las medidas de cualifi cación y formación

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se encaminan a apoyar a los participantes a ampliar su cualifi cación profesional a la vez que sus capacidades personales o soft skills (en el grupo objetivo de las minorías étnicas se hace especial hincapié en la mejora de las competencias lingüísticas). Varios subproyectos tratan de aumentar las oportunidades de la juventud perteneciente a una minoría étnica de encontrar prácticas o formación profesional a través de asesoramiento y cualifi cación profesional. La variedad de medidas apropiadas se extiende desde ofertas de información para jóvenes y sus familias, medidas sistemáticas de cualifi cación, preparación de un examen de acceso, e incluso formación hasta un nivel de “apto” para trabajadores no cualifi cados (este último se aplica también a los adultos pertenecientes a minorías étnicas). El segundo nivel de objetivos se refi ere a la educación continua profesional o sectorial de trabajadores pertenecientes a minorías étnicas para poder así proporcionar seguridad laboral o apoyar la mejora de su carrera profesional. Varios subproyectos de las agrupaciones de desarrollo ofrecen módulos de formación continua programados de forma que se puedan considerar prácticas en empresas o medidas de reciclaje, que quedan certifi cadas o convalidadas en los diferentes módulos como califi caciones parciales.

2.2.2. LA RED EQUAL “EMPLEO Y CUALIFICACIÓN

DE MINORÍAS ÉTNICAS”

Esta red Equal promueve enfoques de integración laboral regional de minorías étnicas y genera importantes impulsos para un posterior desarrollo de la promoción regional de empleo para minorías étnicas. Esta red se centra especialmente en los sectores sanitario y de asistencia personal, donde es de prever un aumento en la diversificación a la vista de los usuarios. La cooperación con empresas es un pilar básico que realiza a través de procedimientos de aprendizaje mutuo, la mediación necesaria entre los órganos decisorios de las empresas, los sistemas e instituciones de promoción del empleo y los propios participantes que pertenecen a minorías étnicas.

Objetivo 1: El desarrollo continuo de los

instrumentos de promoción de empleo para la

integración laboral de minorías étnicas

Esta red Equal está ejecutando nuevos productos y ofertas de promoción de empleo especiales para los grupos objetivo a través de medidas de asesoramiento sobre creación de empresas específi cas para los grupos objetivos. Otras medidas para la consecución de este objetivo implican el desarrollo de otros cursos de formación, como cursos para formación de mediadores lingüísticos y culturales o la adaptación del currículum formativo, en parte complementado con el uso del aprendizaje virtual o e-learning, o del aprendizaje combinado internet-aula. Un desarrollo continuo del juego de instrumentos de la política sobre el empleo implica igualmente mejorar la transición a cualifi cación, formación o empleo remunerado y proporcional apoyo. Las prácticas son un componente explícito de varios proyectos. Además, existe asesoramiento tras el comienzo de la formación o de un trabajo remunerado. El aumento del porcentaje de mujeres trabajadoras pertenecientes a una minoría étnica es a la vez un objetivo de igualdad de oportunidades. Este objetivo se ha de lograr a través de la unión entre medidas políticas sobre el empleo y trabajo de barrio; por ejemplo, como último recurso se puede acceder a las mujeres que no tienen acceso al mundo laboral a través de organizaciones establecidas en los diferentes barrios y distritos. Estos enfoques cumplen con el objetivo básico de establecer para las mujeres un fácil acceso a la orientación y formación profesional y al empleo remunerado.

Objetivo 2: Apertura intercultural y diversifi cación

en sectores de alta demanda laboral

El sector sanitario y de asistencia personal está experimentando un crecimiento que permite a las minorías étnicas tener un acceso comparativamente fácil al trabajo por un lado, pero que por el otro también asiste a un número creciente de usuarios de diversos orígenes culturales y religiosos. Las actividades del instrumento mayor implantación de la gestión de la diversidad en

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las empresas engloban sesiones informativas, congresos profesionales, debates y mesas redondas, y apoyo para la formación de la red. Hay otra actividad enfocada a dar formación sobre diversidad a los directivos de recursos humanos y a la gerencia de las empresas. Esta red Equal logra la apertura intercultural de las empresas, es decir, el aumento del número de trabajadores de minorías étnicas, a través de medidas para sensibilizar a las instituciones del sector sanitario sobre la dimensión intercultural y prepararlas para el mercado de servicios interculturales. Esto se logra, entre otras formas, haciendo hincapié en los ingresos que lograrían dichas empresas gracias a ese tipo de servicios.

Objetivo 3: Mayor nivel de cualifi cación y

capacitación personal de hombres y mujeres

pertenecientes a minorías étnicas

El objetivo estratégico de lograr un mayor nivel de cualificación y capacitación personal se aplica a nivel individual para lograr así mejorar el punto de partida del grupo objetivo dentro del mercado laboral. La capacitación tiene un significado especial como enfoque para lograr el refuerzo de las competencias personales y aumentar las opciones de acción del individuo. Dentro del marco de este objetivo, la capacitación representa varias medidas encaminadas a dar apoyo al grupo objetivo a la hora de que éste tenga su futuro (laboral) en sus propias manos. Se pretende lograr la mejora de las competencias sociales, interculturales y personales de los participantes a través de medidas tales como la formación sobre comunicación y solución de conflictos. A éstos se le añade la mejora de la competencia lingüística, a través de cursos de alemán, alemán técnico o inglés. El desarrollo de estrategias individuales y perspectivas de acción para la integración profesional se pretende lograr con medidas que apoyen una experiencia laboral concreta, visitas a empresas y prácticas. Otro objetivo operativo más es la adaptación de la cualificación y competencias profesionales a través de una (pre) formación profesional. Si se toman en consideración la

formación y experiencia previas, por lo general sólo se suele necesitar una formación adicional y así las personas pertenecientes a minorías étnicas pueden seguir trabajando en el sector para el cual se han formado.

3. EQUAL BREMEN & BREMERHAVEN: INTEGRACIÓN.

Equal Bremen & Bremerhaven es una red de proyectos regional que comprende cinco agrupaciones de desarrollo Equal (tres en la primera fase de financiación Equal y otros dos en la segunda) y que desarrolla y experimenta medidas innovadoras con el objetivo de poder transferirlas a un contexto de aplicación regular a través de la integración. Con este fin, estas medidas también han de ser requeridas por las instituciones y sistemas a las que se ha adjudicado financiación estándar. Las redes regionales han reconocido la necesidad de esta apertura. Con este objetivo, Equal Bremen & Bremerhaven está tratando de dirigir el enfoque del discurso público y del desarrollo profesional continuo sobre la política laboral hacia un conjunto específico de temas que pertenezcan a la diversificación de la promoción del empleo. Esto queda demostrado ante todo por la fijación de los objetivos de las redes y sus procesos de introducción en las políticas regionales sobre el empleo.

Las redes Equal Bremen & Bremerhaven están basadas en el “Plan de Integración de Minorías Étnicas del Estado de Bremen”, y son de por sí un bloque integral dentro de la amplia política de integración regional. Los objetivos y contenidos de las redes Equal son nombrados explícitamente en dicho plan estatal de integración y sujetos a control a través de un informe semestral. Aquí se incluye la elección de medidas innovadoras para la política laboral que se desarrollan y prueban en la ejecución de las redes, y que quedan incorporadas al esquema del plan de integración en forma de breve descripción.

En este contexto es de particular relevancia

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el hecho de que las redes Equal Bremen & Bremerhaven sean coordinadas y controladas a través de un departamento (“Oficina de Gestión de Equal”) que ha quedado incorporado directamente en el esquema de la administración regional. Una de las tareas esenciales de dicha oficina es la organización y ejecución de los métodos horizontales para compartir experiencias (red interna y externa) y la integración vertical (transferencia a los sistemas con financiación adjudicada). Ya desde las primeras etapas de planificación, y aumentando de forma gradual según se va introduciendo la red, existe coordinación y comunicación entre la Oficina de Gestión de Equal y la del Fondo Social Europeo (FSE). Al ofrecer el programa Equal un peculiar carácter innovador dentro de la financiación del FSE, las estrechas relaciones entre ambas oficinas —bajo la autoridad del Gobierno— les permiten configurar de forma activa la transferencia mutua de experiencias y resultados. Sobre todo se puede considerar un resultado de integración tangible la especial consideración de la gestión de la diversidad —con énfasis en las minorías étnicas— en la fase de financiación del FSE 2007-2013.

Además de a los socios del proyecto, también se incorporó a los socios estratégicos en la ejecución de las redes Equal en Bremen y Bremerhaven. Éstos son instituciones de las que dependen importantes acciones y decisiones sobre las políticas regionales de empleo e integración. Aparte de las instituciones nacionales para el fomento del empleo y los entes sociales asociados, existen también redes y grupos de interés que trabajan a favor de la integración de las personas pertenecientes a una minoría étnica en Bremen y Bremerhaven. ¡Podemos esperar futuras experiencias y resultados interesantes!

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CAPÍTULO 4: LITUANIARETOS LABORALES DE LAS COMUNIDADES GITANAS EN LITUANIA

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INTRODUCCIÓN

El capítulo Retos laborales de las comunidades gitanas en Lituania analiza formas específi cas de exclusión en un país que, por otra parte, mantiene una imagen de exitosa integración de las minorías. A pesar de que las minorías nacionales están relativamente bien integradas en la vida social y económica de Lituania, existen grupos específi cos, como el gitano, que sufre una marginación extrema y una casi completa exclusión del mercado laboral.

La amplitud de los problemas relativos a la integración de la comunidad gitana en Lituania podría haber difi cultado que se logre una imagen clara de la situación y que se identifi quen las prioridades en cuanto a políticas. Mientras que a mediados de los 90 existía una serie de iniciativas positivas en el ámbito, por ejemplo, de la escolarización de los gitanos, la marginación general de este grupo étnico continuó aumentando durante la última década. La política estatal relativa a la integración de minorías nacionales se centraba principalmente en una dimensión cultural, en partidas de gastos destinadas a la escolarización de minorías y al apoyo de sus organizaciones. Las políticas dirigidas a combatir problemas sociales y asuntos laborales siguen sin reconocer ni afrontar el factor étnico. Con tal panorama, los problemas específi cos de los gitanos en Lituania suelen no encontrar cabida en las políticas existentes, y sigue habiendo una falta de mecanismos disponibles para afrontarlos.

Este artículo, al igual que el proyecto Equal Creación y experimentación de un mecanismo de apoyo a la integración de los gitanos en el mercado laboral —en cuyo marco ha sido producido—, llama la atención sobre uno de los elementos cruciales de la integración social: el empleo. Mientras que las consideraciones generales suelen enfatizar la falta de voluntad de los gitanos para encontrar un trabajo, este artículo examina los obstáculos que surgen debido a las estructuras existentes. Examina a fondo los indicadores más importantes de la comunidad gitana, incluido edad, nivel educativo y conocimiento de idiomas, y muestra que estos aspectos tienen en realidad gran relevancia

para las perspectivas laborales y deberían ser tomadas en consideración a la hora de diseñar las políticas de integración de los gitanos. Como contribución particular, el artículo presenta ejemplos seleccionados de modelos de trabajos para gitanos e intenta llamar la atención del lector sobre el hecho —normalmente obviado— de que la sociedad tiende a limitar a unos cuantos trabajos exóticos la integración social de los gitanos.

El capítulo comienza mostrando la composición étnica del país, la distribución de las minorías y su posición en la estructura social. Con estos datos se muestra la precaria situación de la minoría gitana, que sufre las tasas más altas de desempleo, analfabetismo y pobreza.

Mientras que la economía del país crece y mejoran las condiciones de vida en general, un vistazo más cercano a los datos nos revela que, en realidad, la marginación de los gitanos aumenta. A pesar de ser muy pocos en número, la minoría gitana es la menos benefi ciada por las políticas estatales, que no se ajustan a su realidad específi ca. No ha habido adelantos en la situación laboral de los gitanos hasta ahora. Una de las razones para la exclusión duradera de los gitanos del mercado laboral puede ser la falta de experiencia en el diseño de verdaderas políticas sociales que diferencien entre los diversos grupos étnicos. Las necesidades actuales incluyen la necesidad de acreditación de formación profesional, la búsqueda de fuentes de ingresos alternativas al delito para las generaciones más jóvenes, y la inclusión de los empresarios en programas de información y empleo.

La descripción de los casos/historias individuales de empleo o autoempleo de gitanos permite desvelar que las áreas en las cuales éstos logran éxito son nichos muy específi cos y pequeños, tales como la música o el esoterismo. En relación a esto se llama la atención sobre algunos factores, normalmente no tomados en consideración, que afectan a los incentivos para el fomento del empleo en la comunidad gitana, como la falta de oportunidades reales en las zonas en las que viven, el trabajo de los hombres gitanos en el extranjero y la escasa capacidad organizativa. La conclusión resume los principales retos y destaca la necesidad de una intervención política para lograr avances en la apertura del mercado laboral a la comunidad gitana.

CAPÍTULO 4: LITUANIARETOS LABORALES DE

LAS COMUNIDADES GITANAS EN LITUANIA

Autor: Tadas Leon_ikas

Centro de Estudios Étnicos del Instituto de Investigación Social (VILMA)[email protected]

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1. SITUACIÓN DE LAS MINORÍAS34

Está reconocido que las minorías nacionales (al menos las que están en el país desde hace tiempo) están relativamente bien integradas en el tejido económico y social de Lituania. No obstante, en el caso de la minoría gitana es notable su exclusión social, su marginación abarca varios ámbitos, es el grupo menos valorado por el resto de la sociedad y los medios de comunicación ofrecen de él una imagen negativa. Es también importante destacar que muchos de los problemas de la comunidad gitana son de larga duración. Las políticas aplicadas hasta la fecha, aunque positivas en su esencia, han sido limitadas y no han traído consigo ningún avance. Para comprender mejor el contexto en el que se hallan los retos de algunas políticas específi cas, tales como el fomento de la integración de la comunidad gitana (especialmente en el mercado laboral), revisaremos la situación general de las minorías étnicas.

1.1. ESTRUCTURA ÉTNICA

Las minorías étnicas suponen un 15,6 % de los casi 3,5 millones de habitantes de Lituania, o lo que es lo mismo, 544.000 personas. Las minorías nacionales con mayor número de integrantes son la polaca y la rusa, con el 6,7% y el 6,3% del total de la población, respectivamente. Otras minorías nacionales suman conjuntamente alrededor del 2% de la población, entre las que destacan los bielorrusos y los ucranianos. De igual modo, y por razones históricas, Lituania ha tenido comunidades judías, tártaras, karaítas, gitanas y otras, menos numerosas en la actualidad.

En 2001, 2.571 personas se declaraban gitanas; sin embargo, existen opiniones no ofi ciales que aseguran que el censo no llegó a englobar a todos los gitanos y que su número real es mayor, en torno a los 3.000. Viven por todo el país, pero el mayor y más pobre grupo de poblados gitanos, compuesto por aproximadamente 670 personas, se localiza en las afueras de Vilna, cerca de Kirtimai. Hay un cierto número de gitanos que, por varias razones, no tiene papeles ofi ciales, y por

ello experimenta difi cultades a la hora de poder disfrutar de los mismos derechos que cualquier otro ciudadano. No obstante, la gran mayoría son ciudadanos de pleno derecho, y sus problemas en cuanto a las perspectivas laborales no son precisamente los derechos formales.

Por varias razones históricas, las minorías nacionales están concentradas en Lituania geográfi camente. Dependiendo del entorno social en que vivan los gitanos, difi ere su elección de la segunda lengua (después del romaní). A pesar de que muchos tienen conocimientos de varios idiomas, existen algunas diferencias: en algunas áreas prevalece el lituano, en otras el ruso. El factor del idioma podría tener cierto impacto en las perspectivas de integración y empleo.

La estructura por edades de la comunidad gitana es peculiar (véase gráfi co 1): el 46% tiene menos de 20 años, mientras que a nivel nacional este grupo de edad supone el 27%. Por ello, la educación y el empleo tienen una importancia crucial para el desarrollo de la comunidad en sí misma.

1.2. DIFERENCIAS SOCIOECONÓMICAS ENTRE

LITUANOS Y MINORÍAS NACIONALES

A pesar de que las minorías se encuentran relativamente bien integradas, existen diferencias entre éstas y los lituanos, atendiendo a los indicadores laborales. La comparación de las tasas de desempleo de los años 2001, 2002 y 2003 reveló que el desempleo entre las minorías nacionales es signifi cativamente más alto que la media nacional (Beresnevi_i_t_ 2005). Aunque no existen datos referentes al nivel de renta desagregados por nacionalidades, hay razones para pensar que las diferencias mencionadas anteriormente también se dan en el caso de los ingresos.

Hay que tener precaución a la hora de realizar simplistas afirmaciones especulativas sobre las diferencias entre la mayoría lituana y las minorías nacionales en relación al mercado laboral. Existen complejas razones

34This part partially draws on Ex-Post Evaluation (and Dissemination of Findings) of European Union Support to National Minorities in Lithuania (2004), where the author was a consultant.

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de naturaleza varia, tales como factores económicos estructurales (reestructuración de las industrias tradicionales), diferencias regionales o en la pirámide poblacional, y niveles de formación académica. Por supuesto que pueden existir otros factores que sirvan de obstáculo a la participación de algunas minorías en el mundo laboral, entre los que resulta obvio nombrar el idioma. En el caso de los gitanos, la discriminación es especialmente grave, aunque hay que tener en cuenta otros factores.

Los factores estructurales, como el entorno lingüístico o la tasa de desempleo en una región determinada, tienen por seguro un impacto en las perspectivas económicas de la comunidad gitana. No obstante, debido a su reducido número, unas políticas especialmente dirigidas a ellos tendrían una oportunidad real de lograr un cambio.

1.3. NIVELES DE FORMACIÓN ACADÉMICA

El nivel de formación académica es un importante indicador, ya que normalmente existe una estrecha correlación entre dicho nivel y los indicadores del mercado laboral. Hay una cierta variación entre los grupos étnicos, pero en cualquier caso las cifras confi rman que la minoría gitana es la que obtiene peores resultados en relación a los niveles de formación académica, al igual que en muchos otros índices. Sólo 59 de cada 1.000 gitanos prosiguen sus estudios tras completar los básicos (véase tabla 1). De forma similar, los niveles de analfabetismo y la proporción de gitanos que no logran completar la educación básica obligatoria son mucho mayores que los de cualquier otra minoría nacional.

La educación fue el área a la que se dirigieron (en la década de los 90) la mayoría de los proyectos de ONGs y Gobiernos para ayudar a la comunidad gitana. En los últimos años, el número de niños gitanos inscritos en colegios ha aumentado en comparación con el periodo anterior. Sin embargo, sigue sin existir certeza del conocimiento de la lengua vehicular (lituano) por parte de este grupo.

1.4. CONOCIMIENTO DE LA LENGUA LITUANA

Una alta proporción de minorías nacionales tienen un conocimiento escaso de la lengua lituana (véase tabla 2). La comunidad gitana podría no destacar en este contexto, pero sin embargo un análisis más detallado de las estadísticas revela una tendencia preocupante. En cuanto al conocimiento de la lengua lituana, la minoría gitana muestra una pirámide invertida si se desagregan los datos por edades. El porcentaje de quienes sí hablan lituano es signifi cativamente mayor entre las generaciones mayores, mientras que más del 30% de gitanos de edades comprendidas entre los 20 y 39 años afi rmaban no saber dicho idioma. Esta tendencia invertida podría ser un factor más que complique la entrada de los gitanos al mercado laboral y podría igualmente entorpecer su capacidad de recibir educación y formación profesional. Este hecho es particularmente preocupante dado que los datos, comparados con los de otras minorías nacionales, como la polaca o la rusa, demuestran de forma clara que el conocimiento de la lengua lituana es mayor cuanto menor es la edad, lo que sugiere que el idioma es cada vez menos un obstáculo para las nuevas generaciones en comparación con sus mayores (a partir de 50). Este aspecto del conocimiento del lituano apareció como uno de los indicadores más evidentes de que disminuían cada vez más los contactos sociales de los gitanos fuera de su entorno social y que se iba haciendo cada vez mayor su aislamiento en el periodo posterior a la independencia (a partir de 1990).

Sin embargo, la situación podría haber cambiado, ya que los datos se refi eren a 2001, y desde entonces el Gobierno ha elaborado una serie de medidas de enseñanza de la lengua lituana para los gitanos. De igual forma siempre había existido una diferencia entre los gitanos que vivían fuera de la capital, cuyo nivel de lituano era relativamente alto, y aquellos concentrados en Vilna o sus alrededores, que no lo dominaban tanto.

La falta de dominio de la lengua lituana no se debería sobreestimar como un obstáculo a la hora de acceder al mercado laboral, ya que muchos trabajos no requieren conocimientos altos de dicho idioma (Ex Post… 2004). No obstante, la falta de conocimientos lingüísticos —unida al analfabetismo— suele convertirse en un obstáculo,

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en especial para los gitanos, a la hora de acceder y recibir servicios públicos y hacer uso de manera efectiva de sus derechos.

2. POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN PARA GITANOS Y SU IMPACTO

A pesar de ser numéricamente pequeña (3.000, según datos estimados), los problemas a los que se enfrenta la comunidad gitana de Lituania siguen siendo importantes, hecho reconocido por el Gobierno lituano, que ejecutó un Programa de Integración para gitanos en el periodo 2000-2004. El programa se ha centrado en las múltiples desventajas a las que se enfrentan los gitanos, pero los problemas continúan en los sectores laboral, vivienda, educación, sanidad y servicios públicos. Los tipos de necesidades que afectan a los gitanos están estrechamente relacionados con la pobreza. En el caso del mayor poblado gitano, el de Kirtimai (cerca de Vilna), la comunidad gitana sufre también problemas relacionados con delitos, en particular la venta ilegal de droga.

Como resultado de varias iniciativas pioneras y medidas políticas en los años 90, los representantes de la comunidad gitana comenzaron a expresar sus preocupaciones. Los temas clave planteados por dichos representantes incluyen la necesidad de formación profesional acreditada para gente joven —que les pueda acercar así a oportunidades reales de empleo—, la búsqueda de empleo para las jóvenes generaciones —que les ofrezcan así una alternativa a los delitos— y la necesidad de proveer cursos de lengua lituana. Otro tema es la necesidad de clases de conducir para los gitanos jóvenes, ya que actualmente supone un problema el hecho de que muchos conduzcan sin permiso en regla35. Los gitanos también están preocupados por las compensaciones por las víctimas del Holocausto y desearían también el reconocimiento ofi cial de su día nacional, el 8 de abril (Ex Post… 2004).

En toda Lituania existe un pequeño número de ONG que trabajan a benefi cio de la comunidad gitana, como por ejemplo el Fondo Infantil

Lituano. También existen ONG gitanas, dirigidas por gitanos, como Hoguera Gitana —con varias sedes en toda Lituania—, Nevo Drom y otras. No se han logrados otros cambios mencionables en el desarrollo de la representación gitana y de sus capacidades organizativas. Aunque se han fundado alrededor de veinte organizaciones gitanas en los últimos quince años, la mayoría de ellas ya no siguen activas. Sólo cuatro ONG han mostrado iniciativa y aprovecharon la oportunidad de participar en un programa que permite a los contribuyentes donar el 2% de su impuesto de la renta a organizaciones sin ánimo de lucro.

2.1. OPINIÓN PÚBLICA SOBRE LOS GITANOS

Conseguir apoyos para políticas de integración de los gitanos es muy complicado. La causa es la imagen negativa que la opinión pública, en general, tiene hacia ellos y que está infl uida por la imagen proyectada desde los medios de comunicación (centrada en el poblado gitano de Kirtimai e incidiendo en la noticias sobre delitos y tráfi co de drogas). En los medios de comunicación se reforzó esta imagen de forma especial después de que el Ayuntamiento de Vilna ordenara demoler algunos edifi cios de un poblado gitano en diciembre de 2004 como parte de una operación antidroga. En los últimos quince años, la imagen de los gitanos ha sido la que más se ha deteriorado si lo comparamos con las de otros grupos étnicos (véase tabla 3).

En otoño de 2004, el Ayuntamiento de Vilna les ofertó aproximadamente cincuenta trabajos. El hecho de que nadie quisiese aceptarlos causó el malestar de algunos residentes de la ciudad que anteriormente habían simpatizado con los gitanos, y de alguna forma quedó justifi cada la idea de que “no quieren trabajar”. No obstante, los datos recogidos por un estudio contradicen el estereotipo generalizado de que los gitanos no desean trabajar. La cuestión sigue siendo por qué los métodos ordinarios de promoción de empleo no son efectivos en el caso de los gitanos y cómo se pueden encontrar o crear puestos de trabajo accesibles para ellos.

35Los cursos para la obtención del permiso de conducir se impartieron en 2006 con la fi nanciación de los fondos estructurales europeos y el programa Equal.

70

2.2. INTEGRACIÓN EN EL MERCADO LABORAL

No existen estadísticas recientes sobre la situación de los gitanos en el mundo laboral, ya que los datos sobre empleo y desempleo se registran sin indicar la etnia. Los gitanos tienen problemas laborales en todo el país, pero presumiblemente la mayor tasa de desempleo la encontramos en el poblado gitano de Kirtimai (el mayor de ellos), cerca de Vilna, con 670 habitantes. Según un estudio de 2001 sobre el poblado gitano de Kirtimai y sus alrededores, alrededor del 50% de los hombres y el 70% de las mujeres de familia gitana se consideraban a sí mismos en paro, mientras que tan sólo el 7% afirmaba tener un empleo. Entre los que trabajaban de manera irregular, el 25% de los hombres afirmaba trabajar en un mercado y el 16,5% decía llevar un negocio personal. Alrededor del 40% hizo referencia a la falta de ofertas de empleo. Sólo un pequeño porcentaje de los entrevistados (5% de hombres y mujeres) afirmaban poseer una fuente regular de ingresos. Dado que la mayoría de los entrevistados no tenían trabajo estable, sus ingresos provenían de trabajos eventuales, ayudas sociales o subsidios. Probablemente no haya cambiado la situación en el poblado gitano de Kirtimai en los últimos años. Casi todas las familias gitanas expresaron su deseo de aceptar cualquier trabajo, si hubiese oportunidad de ello.

En lo que respecta a las medidas encaminadas a mejorar las perspectivas laborales de los gitanos, se pueden mencionar algunos obstáculos generales, tales como la falta de formación, de motivación y de hábito de trabajo. Hay que tener también en cuenta la existencia, en algunos casos, de fuentes de ingresos ilegales, resultado de una larga exclusión social. La entrada de los gitanos en el mercado laboral necesita asistencia especial, sin la cual no sería efectiva ni siquiera la formación especializada. La Ofi cina de Empleo

de Vilna informa de que en el periodo 2003-2006, 151 personas de origen gitano recibieron varios cursos de formación, pero que sólo cuatro de esas personas lograron un empleo después37. También es importante la falta de mano de obra no cualifi cada: hay que estimular tanto esa necesidad como la oferta de mano de obra gitana. Una circunstancia especial es el reducido tamaño y la dispersión de la población gitana en Lituania, lo que complica el debate sobre la creación de una bolsa de mano de obra para economías de escala (como en el caso de otros países del centro y este de Europa con un alto porcentaje de población gitana; véase PNUD 2005).

Una de las principales iniciativas destinadas a fomentar el trabajo entre la comunidad gitana es la lanzada tras el acceso de Lituania a la UE y apoyada por el programa Equal38. El proyecto pretende probar mecanismos de ayuda a la integración de los gitanos en el mercado laboral y en redes de cooperación a través de la contratación de individuos de esta etnia (tanto representantes como población general) que han recibido una formación especializada. Hay que reconocer que el programa Equal apoya iniciativas experimentales diseñadas para buscar nuevas soluciones, por lo que no forma parte de una política social regular. Por lo tanto, este proyecto no sustituye la necesidad de una política de integración de la comunidad gitana y no exime al gobierno de adquirir obligaciones de largo plazo.

3. MODELOS CONCRETOS DE EMPLEO

A continuación proporcionamos algunos ejemplos ilustrativos de empleos de gitanos, acompañados de comentarios sobre lo que podemos aprender de los modelos representados por gitanos contratados o autónomos. Hemos seleccionado personas cuyos casos han sido considerados

36Instituto de Investiación Laboral y Social. Social Survey of Roma Residing in Vilnius City Encampments, encargado en 2001 por el Departamento de Minorías y Lituanos en el Extranjero al Gobierno de la República de Lituania.

37Comunicación de la Ofi cina de Empleo de Vilna al Centro de Estudios Étnicos, de 20 de septiembre de 2006.38Los socios del proyecto, gestionado por la ONG Fondo Infantil Lituano, son el Departamento de Minorías Nacionales, el Ayuntamiento de Vilna, el

gobierno regional de Ukmerg_, el Centro de la Comunidad Gitana, la Comunidad Gitana Lituana _igon_ Lau_as y el Centro de Formación de Trabajadores Sociales (perteneciente al Ministerio de Seguridad Social y Trabajo).

71

exitosos tanto por la comunidad gitana como por el resto de la sociedad. No obstante, los casos se diferencian en el tipo de contactos sociales en los que se basan y en el tipo de personas con que trabajan a la hora de perseguir sus objetivos laborales.

Caso 1: Trabajando para uno mismo

Milda, de 59 años, es una tarotista de Ukmerg_ que posee su propio despacho y que es, probablemente, la única tarotista gitana que ha formalizado su negocio. Registró su empresa hace nueve años. La ley lituana recoge el estatuto específi co del autónomo al que se ha acogido Milda como “empresa individual”. Su campo de trabajo es “servicios y actividades recreativas”. Por seguridad guarda toda la documentación en orden: recibos, declaraciones de hacienda y seguro médico.

Milda ha sido tarotista desde su juventud, pero ahora se ha convertido en una profesional segura de sí misma; la mejor prueba de su éxito son los casi diez años de trabajo continuo. Milda hace hincapié en su esfuerzo y en el respeto hacia sus clientes. Igualmente recalca que en algunas situaciones no cobra, ya que trata simplemente de ayudar a una persona.

Milda es muy consciente de la imagen negativa que tiene la sociedad de los gitanos, de la difi cultad de éstos para lograr una formación o un empleo, pero ella nunca ha dejado de luchar. Aunque sólo llegó al quinto curso de la educación básica, Milda ha aprendido por sí misma idiomas (aparte de romaní y lituano, domina el ruso y el polaco y puede entender bielorruso y ucraniano) y a leer.

(Basado en: Zimblien_, D. Mokes_i_ inspekcija gauna ir b_r_jos ataskaitas, Lietuvos rytas/Vartai, pág. 8, 6 de febrero de 2006).

Caso 2: Empleo dentro de la comunidad

Kazimieras, de 59 años, es parte de la administración del Centro de la Comunidad Gitana (RCC) de Kirtimai desde casi el principio

de su carrera laboral, en 2000. Ejemplo poco frecuente de gitano con título universitario, es respetado y valorado por su nivel cultural y sus conocimientos administrativos. Normalmente se le suele encontrar rodeado de personas para las que escribe documentos en el ordenador o realiza otras gestiones. Igual de importante es la fl uidez con que domina el lituano hablado y escrito, algo poco frecuente entre los habitantes de estos poblados.

La mujer de Kazimieras es lituana, pero de repente se vio involucrada en actividades dirigidas a la comunidad gitana. Mientras Kazimieras se ocupa principalmente de la población del poblado de Kirtimai y de su trabajo, su mujer trabaja para una organización que busca proyectos para otros sectores de la comunidad gitana. El conocimiento informal y los contactos con que cuenta Kazimieras en otras comunidades gitanas de otras ciudades no suponen en absoluto una ayuda para su mujer en su trabajo. Las dos hijas veinteañeras de Kazimieras, solían trabajar de peluquera y comercial hasta que se marcharon al extranjero hace un año en busca de mejores sueldos; ahora ambas se encuentran en Italia.

Al hablar de las perspectivas laborales de los gitanos, Kazimieras comenta que últimamente se están reduciendo las oportunidades de ganar dinero en el comercio tradicional y en los mercados, mientras que no es fácil encontrar trabajos para los habitantes de los poblados, no cualifi cados y pobres Kazimieras está intentando convencer a la gente del poblado, normalmente desconfi ada y dubitativa, de que vale la pena salir e intentarlo. No obstante, es descorazonador ver que sus esfuerzos y su ayuda a veces no bastan para ganarse la confi anza de los empresarios y conseguir de ellos un trato justo.

(Basado en una entrevista con Kazimieras, en febrero de 2006).

Caso 3: Trabajar fuera de la comunidad

En los últimos años, Sare Roma se ha convertido en un grupo musical conocido para mucha más

72

gente que para los tradicionales seguidores de la música romaní. Istvan, de 26 años, es la voz principal y, en el fondo, espíritu del grupo, que en la actualidad está compuesto por veinte miembros: doce sobre el escenario y ocho asistentes.

Según fue evolucionando su carrera, Sare Roma actuó en conciertos, fiestas privadas y festivales. Una de las claves para lograr mayor publicidad fue su compromiso en proyectos sociales. Sare Roma fue invitado por la comunidad artística al centro de Vilna y se unió a actuaciones que no eran sólo espectáculo, sino que también difundían un mensaje de apertura cultural. En los últimos cuatro años, más o menos, el grupo fue adquiriendo confianza en sí mismo y popularidad, tras haber grabado un CD y haber cerrado una gira internacional para 2006-2007.

Mientras hablamos, descubrimos lo importante que es para Istvan y para el resto del grupo su grupo familiar. Istvan nos habla de un buen ambiente, respeto mutuo —especialmente hacia los mayores— y del apoyo que existe en su numerosa familia. De hecho, algunos de sus parientes son conocidos en la comunidad gitana como gente respetuosa. Istvan cree que no es posible separar su éxito económico de sus creencias morales. A veces la gente se dirige a él en busca de trabajo. Al entrar a considerar las perspectivas generales de empleo de los gitanos, Istvan cree sinceramente que éstos sí que desean trabajar. También apoya la opinión de que el tráfico de droga en el poblado de Kirtimai es una forma de supervivencia a la que la gente ha acabado recurriendo —o a la que ha llegado por manipulación— dado que no existían otras formas de ganarse la vida.

(Basado en una entrevista con Istvan, en febrero de 2006).

En todos los casos descritos descubrimos la importancia de la familia: ya sea proporcionando un entorno cómodo y de apoyo en el caso de Milda e Istvan, o ayudando a dividir las iniciativas en devoción por la comunidad y trabajo diario, en

el caso de Kazimieras y su mujer. Sin embargo, también vemos que tanto la familia como las redes informales más amplias pueden dar apoyo. Aunque no pueden asegurar la integración en la sociedad general (o, en el caso que nos atañe, en el mercado laboral).

En las redes informales los gitanos que tienen éxito actúan como intermediarios para otros, pero una vez más queda al descubierto que es muy limitado el acceso al corazón de la comunidad. No siempre es posible trasladar los conocimientos sobre el resto de la sociedad a la gente de la comunidad gitana debido a la negativa de la población general a aceptar a los gitanos.

La mayoría de las familias, con las que se contactó para otras entrevistas que no aparecen aquí, tienen miembros trabajando en el extranjero. Los destinos son los mismos que para el resto de lituanos, predominantemente el Reino Unido. La emigración por causas laborales es importante por algunas razones. Por un lado puede ser utilizada en el debate público para contrarrestar la opinión general de que los gitanos no quieren trabajar. Por otro lado, la emigración, en especial en el caso de los hombres, podría estar cambiando las preferencias y oportunidades laborales del resto de la comunidad. La “fuga de hombres” afecta a la vida y estructura familiar. Aunque las mujeres pueden compartir el cuidado de los niños en familias grandes, los hombres, si están ausentes, no pueden ni crear ni compartir los contactos, experiencia y oportunidades laborales con la siguiente generación. En otras palabras, los hombres dejan de ser de esta manera modelos que seguir a la hora de lograr la integración en la sociedad lituana. Ha sido difícil encontrar a un joven para protagonizar uno de nuestros casos: los jóvenes o están en paro o se han marchado al extranjero a buscar trabajo.

Incluso las expresiones de iniciativa empresarial social carecen de suficiente apoyo estructural. Ni la estructura gubernamental está preparada para proporcionar recursos ni la infraestructura

73

no gubernamental ha sido capaz hasta ahora de hacer frente a las iniciativas gitanas, incluso en los extraños casos en que ésta ha existido. No es necesario decir que los futuros programas de empleo tendrían una buena base si encontrasen maneras de integrarse en los proyectos que los propios gitanos desean ejecutar.

4. CONCLUSIÓN

La pirámide de población y la larga exclusión social muestran claramente que, para la mayoría de la población joven gitana, la educación y el acceso al mercado laboral son las áreas a las que se tienen que enfocar las diferentes medidas políticas. La tendencia en la población gitana de desconocimiento del lituano —en especial en los jóvenes— podría ser un signo de marginación que necesitará un tiempo para cambiar.

Al ser de bajo nivel las capacidades de representación y organización de los gitanos, el empleo sigue siendo en su caso cuestión de oportunidades individuales; oportunidades que, en el caso de los gitanos, son limitadas. Los pocos ejemplos exitosos son de gitanos con un trabajo como autónomos basado fundamentalmente en lazos intracomunales, sin conexión con las grandes redes sociales, lo que mantiene a los gitanos al margen de la sociedad.

¿Qué tienen en común las historias de éxito de los gitanos descritas en este informe? Pueden ser una fuente de inspiración, pero difícilmente se convertirán en un modelo para todo el mundo. Por otro lado, la tarotista o el músico son modelos en un sentido sociológico: tanto los mismos gitanos como el resto de la sociedad asocia a este grupo étnico con tales ocupaciones. A través de la asociación con roles exóticos y profesiones muy concretas, la sociedad general margina a los gitanos obligándoles a ocupar nichos muy concretos. La sociedad fracasa al no mostrar que hay otras vías de avance social para los gitanos, y que éstas pueden ser efectivas.

No obstante, hay que recordar que el gitano es un grupo de población relativamente pequeño y que el Gobierno debería ser capaz tanto financiera como administrativamente de desarrollar políticas que ayuden a lograr cambios significativos en las vidas de los gitanos. Tanto la profunda marginación que sufren en los diferentes ámbitos expuestos en este informe, como la limitada gama de modelos de que disponen los gitanos en el mercado laboral les dificultan superar esta exclusión por sí solos. Queda claro que los gitanos han de tener acceso a potenciales medidas encaminadas a adecuar a su caso las oportunidades laborales, en las que se involucre a empresarios y que estén apoyadas por programas políticos concretos.

74

Población gitana (% por edades)

Población lituana (% por edades)

>85

80-84

75-79

70-74

65-69

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

10-14

5-9

0-4

0 4 8

1,1

1,2

2,8

4,1

4,8

5,2

5,3

5,6

6,3

7,6

7,8

7,3

6,9

6,7

7,6

7,8

6,5

5,1

>85

80-84

75-79

70-74

65-69

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

10-14

5-9

0-4

0 7 14

0

0,2

0,3

1

1,2

1,1

2,1

4,2

5

7,5

8

7

7

10

10

10

11

14,5

Gráfi co 1: Estructura poblacional por edades de las sociedades gitana y lituana, basado en el censo de 2001.Fuente: Gitanos. Estudio general de situación (2005). Informe de investigación. Instituto de Observación de los Derechos Humanos. Vilna, marzo de 2005.

75

Niveles de formación académica

Media del país Comunidad gitana Comunidad gitana(en número absoluto)

Educación superior 126 41 79

Educación complementaria 193 18 35

Educación secundaria 272 223 427

Educación básica 150 149 286

Educación primaria 208 310 594

Educación primaria no acabada

38 184 352

Alfabetizados(sin haber asistido al colegio) 4,6 39 75

Analfabetos(incapaces de leer o escribir) 3,4 31 60

No indicado 4,7 4

Nota: La educación superior engloba la educación universitaria de mayores de 18 años, mientras que la educación comple-mentaria comprende la educación no universitaria a mayores de 16 años y la educación de adultos.

Proporción que no sabe lituano39

Etnia Porcentaje Etnia Porcentaje

total 7,8 letones 10,9

lituanos 3,0 tártaros 25,0

polacos 31,0 gitanos 37,8rusos 27,8 alemanes 17,8

bielorrusos 42,2 armenios 32,6

ucranianos 35,9 otros 34,9

judíos 28,5

Nota: Datos propios, El porcentaje sólo hace referencia a quienes indicaron explícitamente que su idioma materno no era el lituano y que no sabían u omitieron que sabían lituano. El número se divide entonces por la población total del grupo étnico correspondiente.

Aumento de la distancia social hacia grupos concretos

1990 1999 2005 2006 2007

Gente de otra raza 20 36

Judíos 18 21 31 25 18

Musulmanes 34 31 51 58 59

Gitanos 59 62 70 75 68

Tabla 1: Niveles de formación académica, según el censo de 2001 (número por cada 1.000 habitantes de 10 años en adelante).Fuente: Statistis Lithuania (2002) Población por educación, idioma materno y dominio de otros idiomas. Censo de población de 2001. Vilna. Pág. 73.

Tabla 2: Proporción de población que no sae lituano, 2001Fuente: Censo de 2001, Ex Post Evaluation... (2004)

39Habría que remarcar que por supuesto existen difi cuatades metodológicas inherentes respecto a las estadísticas basadas en la autoevalua-ción. Los investigadores tienden a ser escépticos sobre la precisión de la autoevaluación de los conocimientos lingüísticos, en primer lugar porque el proceso es subjetivo, y en segundo porque los evaluados podrían tener razones personales para afi rmar su dominio o falta de conoci-miento de un idioma en particular. Por lo tanto, no hay certeza en cuanto a la fi abilidad de estas cifras.

Tabla 3: Aumento de la distancia social hacia grupos concretos de la sociedad lituana. (Datos representativos; porcentaje de aquellos que no desearían tener ciertos grupos étnicos como vecinos)Fuente: European Value Survey 1990-1999. Instituto de la Sociedad Civil, 2005. Centro de Estudios Étnios 2006-2007.

78

INTRODUCCIÓN

Antes de hablar de la diversidad étnica en España hay que tener en cuenta que la inmigración es un fenómeno muy reciente en el país, lo que significa que la diversidad étnica, como concepto de análisis, no ha penetrado todavía lo suficiente en la sociedad española. Este hecho tiene una doble implicación: primero, que la inmigración tiene que ser el principal concepto que se trate aquí, y segundo, que el amplio abanico de implicaciones y procesos que ha traído consigo la inmigración están en constante cambio y movimiento. Hay que interpretar este perfil del país como una imagen de lo que sucede actualmente en España; por lo tanto, hay que tener en cuenta que probablemente la consolidación de las tendencias hará que en el futuro la diversidad étnica gane importancia como concepto relevante.

La gestión de la diversidad va abriéndose paso de forma gradual en las políticas de recursos humanos en España. La atención prestada a la igualdad de género, a la inserción de personas con discapacidad y a la diversidad nacional/étnica está presente en las políticas de recursos humanos más innovadoras. Dicho esto, las barreras laborales (en lo que respecta al género) permanecen intactas, rara vez se cumplen las cuotas establecidas en la ley laboral para personas discapacitadas y, en relación con los objetivos del presente estudio, la inserción de los inmigrantes es un reto cultural real para las organizaciones que está empezando a hacerse ver.

En nuestro estudio se entiende mestizaje como un proceso empresarial marcado específicamente por su pluralidad. Podemos hablar de empresas mestizas desde un punto

de vista interno (cultura empresarial, recursos humanos inmigrantes y emigrantes, divisiones internacionales, gestión del conocimiento, internacionalización de la estructura del capital y de la cadena de producción...) o externo (clientes, proveedores, el medio, políticas o normas transnacionales...) Mientras no haya una definición oficial de empresa mestiza, la combinación de estos atributos determinará la dimensión del mestizaje de una empresa, factor que será más grande cuanto más internacional sea la empresa. A pesar de que esta mezcla de orígenes y culturas implica un cierto riesgo para la actividad de la empresa —como cualquier proceso de cambio—, puede ser también una fuente de oportunidades y enriquecimiento. Un cambio de este tipo exige la incorporación a la empresa de herramientas apropiadas para su gestión y trabajar en favor de aquellos que saben sacar provecho de la situación.

79

1. CONTEXTO GENERAL

1.1. TENDENCIAS Y AMPLITUD DEL FENÓMENO

La llegada de un importante fl ujo de inmigrantes en los últimos años ha cambiado por completo la imagen de las migraciones en España. De hecho, España ha pasado de ser un país de origen de la inmigración a ser receptor de tal manera, que el número de extranjeros que viven en el país es actualmente de 3,5 millones, lo que equivale a un 8,4% de la población total. La extraordinaria tasa de crecimiento de la inmigración se hace palpable si vemos de forma retrospectiva al número de inmigrantes en España en 1996, que era de 542.000 personas (1,36% del total de la población).

1.2. CONDICIONES LABORALES

Junto con el aumento de los extranjeros que viven en España, el número de inmigrantes afi liados a la Seguridad Social se ha disparado en los últimos años, pasando de 335.000 en 1999 a más de 1,8 millones en abril de 2006, refl ejando las consecuencias del proceso de regularización que se explicará en el siguiente apartado.

En lo que respecta al empleo, los inmigrantes suelen trabajar en el sector de la construcción (alrededor del 20%), seguido por la hostelería, el servicio doméstico (especialmente en el caso de

las mujeres) y la agricultura.

Trabajar como empleados es el estatus laboral normal de los inmigrantes. No obstante, los analistas han detectado recientemente un aumento en el porcentaje de inmigrantes que se abren camino en el mundo laboral no como empleados, sino como autónomos.

En términos de formación, en 2004 sólo tres de cada diez inmigrantes tenía un puesto de trabajo que requiriese una alta cualifi cación (10% menos que hace doce años) y la tasa de temporalidad era considerablemente mayor en el caso de los inmigrantes en comparación con la de los españoles.

1.3. CLAVES DE LA POLÍTICA SOBRE INMIGRACIÓN

El 30 de diciembre de 2004, el Gobierno aprobó el nuevo Reglamento de la Nueva Ley de Extranjería, tras lograr un consenso con patronal, sindicatos, comunidades autónomas y la Federación de Municipios. Este nuevo reglamento establecía un proceso de regularización de inmigrantes extranjeros que trabajasen en condiciones irregulares, siempre que tanto inmigrantes como empresarios cumplieran ciertas condiciones.

El proceso de regularización comenzó en febrero de 2005 y se estableció como plazo de presentación de solicitudes el 7 de mayo de ese mismo año. El número de solicitudes recibidas en las ofi cinas de la Seguridad Social y en las Delegaciones del Gobierno fue de 691.655, de las cuales se aprobaron 573.270 (un 85%) y 550.136 (un 80%) se convirtieron en altas en la Seguridad Social al fi nal del proceso40.

El proceso de regularización ha benefi ciado a todo tipo de nacionalidades y tenía como objetivo luchar contra la gran economía sumergida española, cuya creciente importancia se ha visto completada por el aumento sustancial de inmigrantes de los últimos años. En resumen, existen dos circunstancias que han diferenciado

40Revisadas el 99.5% de las solicitudes .

Población extranjeraFuente: Censo Municipal

4 mill.

3`5 mill.

3 mill.

2`5 mill.

2 mill.

1`5 mill.

1 mill.

0`5 mill.

0

1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

80

éste de otros procesos anteriores: por una parte, el gran número de inmigrantes involucrados; por otra, el hecho de que la solicitud de regularización la tuviese que presentar un empresario a través de un compromiso formal de contratación de un inmigrante irregular.

Antes de este nuevo reglamento, los principales hitos de las políticas sobre inmigración fueron las leyes fundamentales (a partir de 2000) y la fundación del Foro para la Integración Social de los Inmigrantes, una organización pública de asesoramiento que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y que tiene como una de sus principales tareas ofrecer información y asesoramiento sobre temas sociales relacionados con la inmigración a las diferentes instituciones que componen la Administración pública española.

1.4. PERCEPCIÓN DE LA INMIGRACIÓN

ENTRE LA POBLACIÓN ESPAÑOLA

Tradicionalmente, los españoles no han considerado la inmigración un tema de preocupación. Sin embargo, esta situación está cambiando gradualmente en los últimos años de tal manera que ahora la consideran uno de los mayores problemas en España. Como señaló el barómetro del CIS del mes de mayo de 2006, la inmigración ocupaba el segundo lugar entre los problemas que afectan a la sociedad española (mencionada por un 46% de los encuestados), a poca distancia del empleo (49%), pero superando a la inseguridad ciudadana (28%), la vivienda (27%) y el terrorismo (20%).

Población extranjeraFuente: Censo Municipal

2001 2004

¿Cómo considerarías la inmigración para el país de acogida?

Más bien positiva 50% 43%

Más bien negativa 21% 28%

¿Qué opina del número de extranjeros que vive actualmente en España?

Hay demasiados 42% 53%

2. TENDENCIAS DEMOGRÁFICAS

2.1. NACIONALIDAD/COMPOSICIÓN ÉTNICA

DE LOS RESIDENTES EXTRANJEROS

Los latinoamericanos componen el mayor grupo de residentes, con 1.432.000 personas (38,8% del total de inmigrantes en 2005), seguidos de cerca por los europeos (36,2%). Los residentes de origen africano hacen un total de 705.000.

Si se desglosa el análisis por nacionalidades, los marroquíes ocupan el primer lugar (505.373), justo por encima de los ecuatorianos (491.797) y muy por encima de los colombianos (268.931). Cabe destacar que estos dos últimos grupos han crecido a un ritmo muy alto en los últimos cuatro años.

Entre 2001 y 2005, el fl ujo de latinoamericanos ha experimentado un aumento espectacular, de tal manera que su proporción en relación al total ha crecido un 9%.

Evolución de los residentes, según nacionalidad

2001 2002 2003 2004 2005

Total 1,370,657 1,977,946 2,664,168 3,034,326 3,691,547

Alemania 99,217 113,808 130,232 117,250 131,887

Francia 51,582 59,811 69,930 66,858 76,949

Países Bajos

23,146 26,392 30,321 29,041 33,554

Italia 34,689 46,221 65,396 77,130 94,464

Portugal 47,064 52,055 56,672 55,769 65,611

R. Unido 107,326 128,121 161,507 174,810 224,841

Rumanía 31,641 67,279 137,347 207,960 314,349

Argelia 18,265 28,921 36,301 39,425 45,791

Marruecos 233,415 307,458 378,979 420,556 505,373

Cuba 62,738 31,832 38,332 39,674 44,594

Rep. Domi-nicana

31,153 37,830 44,290 47,973 56,421

Argentina 32,429 56,714 109,445 130,851 151,878

Colombia 87,209 191,018 244,684 248,894 268,931

Ecuador 139,022 259,522 390,297 475,698 491,797

Perú 34,975 259,522 390,297 475,698 491,797

China 34,975 44,752 55,915 68,646 84,427

Otros 309,212 488,561 663,292 771,293 1,013,999

81

2.1.1. COMPOSICIÓN DE LA

INMIGRACIÓN LATINOAMERICANA

Los latinoamericanos no suponen sólo el mayor grupo de inmigrantes en España, sino que también son un grupo extremadamente heterogéneo. Los más numerosos son los inmigrantes de Ecuador, Colombia, Argentina y Bolivia, que suponían el 70,5% de todos los latinoamericanos que vivían en España en 2005.

En el periodo entre 2001 y 2005, las tasas anuales de crecimiento agregado mostradas por la entrada de inmigrantes pertenecientes a los grupos mayoritarios (Ecuador, Colombia y Argentina) han variado bastante. Los argentinos son los que muestran las tasas de crecimiento agregado más altas (alrededor de un 50% anual).

2.2. DISTRIBUCIÓN REGIONAL DE

LA POBLACIÓN INMIGRANTE

La distribución de la población inmigrante varía de forma considerable de una región a otra. En 2005, las regiones con mayor número de población inmigrante eran Cataluña (21,4%), seguida de cerca por Madrid (20,9%), la Comunidad Valenciana (15,6%) y Andalucía (11,3%), cuya suma supone el 69,2% del total de la población inmigrante en España.

Otro dato interesante es que las regiones muestran modelos diferentes de especialización en la acogida de inmigrantes. Cataluña ha ido acogiendo relativamente más inmigrantes de

África y de Asia (India, Nepal, Filipinas o Pakistán). Por su parte, Madrid se ha especializado en acoger inmigrantes de América Latina, en especial de países como Ecuador y Perú, mientras que las Islas Baleares y las Canarias —debido al turismo y a los jubilados— tienen el mayor porcentaje de ciudadanos de la UE. En este último caso, las razones geográfi cas también han tenido una importancia fundamental a la vista del número de inmigrantes mauritanos (34,8%) y de Sierra Leona (25,4%) que han llegado a las Canarias en los últimos años, la mayoría de ellos de forma ilegal y en condiciones extremadamente peligrosas.

2.3. MODELOS DE RESIDENCIA

Más del 45% de los inmigrantes llegados de fuera de la UE tienen decidido permanecer en España por un largo periodo de tiempo —quizá para siempre—, y no sólo los inmigrados, sino también sus hijos.

Extranjeros según el permiso de residencia 2004Fuente: Anuario Estadístico de Inmigración

Tipo de permiso

Número total Porcentaje

Inicial 258.320 19,8

Primera renovación 390.269 29,9

Segunda renovación 230.444 17,7

Permanente 387.528 29,7

Otros 38.480 2,9

Total 1.305.041 100

2.4. ESTRUCTURA DE LA INMIGRACIÓN

POR EDAD Y SEXO

La mayoría de la población extranjera residente en España tiene entre 20 y 39 años, por lo que la principal conclusión del presente análisis es que dicha población es mayoritariamente joven, lo que supone una ayuda a la cada vez más envejecida población española. Más aún: la juventud de la población inmigrante tiene otro efecto secundario relacionado con su mayor tasa de natalidad, lo que implica que el número de hijos de inmigrantes es (y será cada vez más) mayor que lo que le correspondería según su porcentaje de población.

Composición de la inmigración latinoamericanaFuente: Censo Municipal

35

30

25

20

15

10

5

0

Cu

ba

Ven

ezue

la

Bra

zil

R. D

omin

ican

a

Perú

Bo

livia

Otr

os

paí

ses

Arg

enti

na

Co

lom

bia

Ecu

ado

r

82

Pirámide de población de los extranjeros con residencia en España, 2005Fuente: Censo Municipal (2005)

Mujeres Hombres

2.5. ESTIMACIONES SOBRE POBLACIÓN

Si se mantienen las tendencias a corto y medio plazo, las estimaciones para 2010 apuntan que la población extranjera superará los seis millones41. Esto implicará un aumento sustancial sobre los 3.691.547 millones de 2005 (8.4% de la población total).

3. SITUACIÓN SOCIOECONÓMICA

3.1. POBREZA/DISCRIMINACIÓN E INMIGRANTES

La población inmigrante es uno de los grupos que potencialmente puede sufrir exclusión social, manifestada de diferentes maneras.

En primer lugar, el desempleo afecta más a los inmigrantes. Las cifras ofi ciales de inmigrantes en paro crecen a un ritmo tal, que el desempleo entre los extranjeros es mayor que entre el total de la población. En segundo lugar, además de la alta tasa de

desempleo, la población inmigrante está más expuesta a experimentar mayores niveles de falta de seguridad laboral y de discriminación salarial, pero también a tener difi cultades de acceso a una vivienda.

4. FLUJOS DE INMIGRACIÓN Y DE REMESAS

Las remesas de dinero enviadas por los inmigrantes es uno de los efectos colaterales económicos más importantes de la inmigración, principalmente por su impacto positivo en las economías de sus países de origen.

Centrándonos en el caso de España, está claro que el aumento del número de inmigrantes en la última década ha traído consigo a) un aumento de las remesas enviadas por los inmigrantes a sus países de origen y b) una aceleración del aumento anual de dichas remesas.

En 2004, los principales destinos de las remesas42 eran Ecuador (22,5%), Colombia (21,3%), Marruecos (6,2%) y Rumanía (5,6%). Los datos refuerzan la importancia que tiene la inmigración latinoamericana en la dinámica actual de la inmigración en España.

5. EMPRESAS MESTIZAS EN ESPAÑA

Autores: Ana Moreno y Manuel Acevedo

A continuación se ofrece un resumen de varios estudios realizados en España. Todos se basan en el contacto directo con la empresa (investigación primaria) y en ocasiones incluyen trabajo documental adicional (investigación secundaria). Aunque estos estudios ni representan a todas las empresas españolas ni cubren todo el panorama de la gestión de la diversidad en nuestro país, sí que nos ofrecen una idea cualitativa de interesantes experiencias en relación a la gestión de la diversidad en el cada vez más mestizo contexto de las empresas españolas.

>85

80-84

75-79

70-74

65-69

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

10-14

5-9

0-4

41Tezanos, J.F. and S. Tezanos (2003): ‘Inmigración y exclusión social’, Papeles de Economía Española, N. 98. 42Los porcentajes entre paréntesis representan el porcentaje de cada país de destino sobre el total de remesas.

83

5.1. CAJA MADRID

Caja Madrid es una de las mayores instituciones fi nancieras de España. Se diferencia de los bancos en que, por su estatus de “caja de ahorros”, es una empresa público-privada que no persigue el lucro de sus inversores, por lo que puede destinar muchos fondos a programas sociales.

Dado el aumento del número de inmigrantes en la Comunidad de Madrid, Caja Madrid lanzó en 2000 un primer proyecto de empleo para inmigrantes que diesen servicio al cada vez mayor número de extranjeros que acudían a sus ofi cinas. Después de haber analizado los requisitos de esta tarea, comenzaron la búsqueda de personas con experiencia comercial que llevasen en España tres o cuatro años. Dado que la mayoría de ellos se encontraba en situación irregular, Caja Madrid regularizó su situación legal y les ofreció un programa de formación. Los resultados fueron excelentes: los trabajadores inmigrantes eran “muy apreciados” entre los clientes extranjeros.

Basándose en esta primera experiencia, Caja Madrid lanzó un segundo programa en 2003, empleando esta vez a gente de Marruecos directamente, merced a unos acuerdos fi rmados con universidades y la Ofi cina de Empleo Marroquí. Se ofrecía un contrato de un año y la posibilidad de que el participante realizase un máster en la Universidad Francisco de Vitoria con supervisión especial profesional. Se seleccionó a quince personas, de las cuales se contrató fi nalmente a trece. Los resultados fueron excelentes y los participantes se adaptaron excepcionalmente bien, sin ningún incidente digno de mención.

Estas experiencias fueron extendidas desde el Departamento de Recursos Humanos para “hacerlas visibles” en toda la organización. Por primera vez, el informe anual de Caja Madrid de 2005 incluye la diversidad como uno de los indicadores (“Diversidad y oportunidad”).

5.2. GRUPO VIPS

El Grupo Vips es uno de los mayores del sector hostelero y de restauración de España, con

restaurantes y tiendas de conveniencia en casi todas las ciudades grandes y medianas del país.

Mientras que en 1999 sólo el 9% de los empleados era extranjero, a fi nales de 2002 la cifra había aumentado hasta el 40%, y a fi nales de 2004 la mayoría de trabajadores ya eran inmigrantes. El Departamento de Recursos Humanos nos afi rmó que “la inmigración es una realidad sin la que España no puede vivir”, subrayando que su empresa da trabajo a 6.000 inmigrantes de más de 80 países, y cuyo grupo mayoritario lo conforman los colombianos.

Según la empresa, las nuevas generaciones de españoles no quieren trabajar en este sector debido a cambios socioculturales y a una mejor calidad de vida. En palabras de Miguel Ángel García, “llegado este punto, la inmigración se convierte en estratégica y necesaria”.

Con el fi n de garantizar una integración seria y de calidad de los inmigrantes, el Grupo Vips contrata a sus trabajadores en sus países de origen, tramitando el papeleo necesario para que lleguen a España de forma legal y ofreciéndoles contratos indefi nidos para asegurarles estabilidad y permitiéndoles así ver que pueden hacer realidad sus deseos personales.

5.3. DIA

DIA (Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A.) es una cadena de pequeños supermercados con establecimientos en varias ciudades españolas.

En 2005, los trabajadores inmigrantes procedentes de unos cincuenta países representaban el 10% de personal. Éstos trabajan principalmente como personal de establecimiento o almacén. Mientras que el trabajo en almacén se realiza en un entorno más mecanizado y cerrado, el trabajo en los establecimientos implica retos mucho mayores en términos de relaciones humanas externas.

Estos trabajadores eran contratados principalmente en España, habían vivido aquí algún tiempo y se encontraban en situación legal. DIA no tiene una

84

política de empleo específi ca para inmigrantes, sino que se centra más en la capacidad de los trabajadores en hacer su trabajo de forma correcta que en su país de origen.

La empresa tiene cierta experiencia en contratar extranjeros en sus países de origen. Concretamente, en 2001, recibieron una comunicación de la Comunidad de Madrid informándoles de que podían contratar a trabajadores inmigrantes como parte de una cuota anual establecida. En esos momentos necesitaban cubrir 52 puestos de trabajo en diferentes departamentos de la empresa (frescos, pescados, carnes y repostería) para los cuales era difícil encontrar trabajadores nacionales.

A pesar de la selección ofrecida y con el objetivo de simplificar el proceso, la empresa decidió elegir a todos los trabajadores de un mismo país: Colombia. Dos de los trabajadores del departamento de recursos humanos viajaron a dicho país después de haber informado a la Oficina Nacional de Empleo de Colombia del personal que necesitaban. DIA se presentó a sí misma y fue reduciendo a través de entrevistas el número de candidatos hasta que seleccionaron a 24 personas para diferentes puestos. El Consulado de España en Bogotá expidió los visados y el resto de documentos necesarios. Los trabajadores llegaron a España en noviembre de 2003 y fueron recibidos en el aeropuerto por representantes de la empresa.

La empresa les pagó el alojamiento en un hotel durante una semana mientras los trabajadores buscaban una casa donde alojarse, y les proporcionaron mapas de la ciudad, del metro y de las rutas de autobuses. De forma similar, durante su primera semana en el trabajo, todos los trabajadores se entrevistaron con el jefe de recursos humanos de su centro de trabajo.

Estos trabajadores se unieron a la empresa con un contrato indefi nido de 40 horas semanales. 22 de los 24 trabajadores iniciales siguen en la empresa y uno de ellos ha sido ascendido

a jefe del departamento de repostería que suministra a toda Cataluña. DIA informa de que estos trabajadores muestran una remarcable dedicación al servicio al cliente y una actitud de superación personal.

Desde el punto de vista de la empresa, DIA es consciente de que sus actividades tienen repercusión en los países en vías de desarrollo, ya que en ellos hacen negocios y son clientes (compradores). La empresa indica además que, en lo que respecta a la inserción laboral en esos países, genera empleo, proporciona formación y promueve la creación de pequeños negocios en forma de franquicias.

Como compradores, la empresa está estudiando cuál podría ser su mejor contribución, y para ello ha lanzado un proyecto piloto de auditoría laboral. Es una tarea compleja, dado que una auditoría laboral los enfrenta a la realidad económico-social de los países en vías de desarrollo y “muestra que aunque podemos intentar mejorar algunos pequeños aspectos, la evolución democrática, social, demográfi ca y económica del país no está en nuestras manos. Hay muchos aspectos políticos que superan a la empresa privada.”

En relación al concepto de empresa mestiza, DIA considera que la sociedad de hoy está dando los primeros pasos en un proceso de integración, movilidad y gestión que está destinado a crecer y a hacer a la sociedad más diversa. Las empresas que quieran sobrevivir tienen que asimilar todos estos factores. Una empresa no perdura en el tiempo ignorando los cambios sociales: “Me hace pensar sobre todo en la empresa del futuro, no sólo en la nuestra, sino en la idea general de empresa, en cualquier empresa”.

DIA se declara una empresa con una cultura abierta, factor necesario en una empresa con una vocación internacional clara como la suya. Describen la cultura abierta como aquella lo sufi cientemente fl exible para aceptar las diferencias y sacar el máximo partido de las sinergias que surgen de los contextos no

85

presentes inicialmente. Esto implica que se pueden cometer errores —y se cometen— durante cualquier proceso de integración: “[...] Aprender de esos errores es la mejor manera de aprender cómo gestionar las diferencias”.

5.4. PEQUEÑAS EMPRESAS

Visitamos seis pequeñas empresas del madrileño barrio obrero de Vallecas para obtener información acerca de sus empleados extranjeros. Las empresas eran dos locutorios, dos bares, una peluquería y una frutería. Ambos locutorios habían sido abiertos por extranjeros que vivían en el barrio, y el resto tenían dueños españoles y empleados extranjeros. Todos tenían uno o dos empleados extranjeros.

En todos los casos, menos en los locutorios, la razón principal para haber recurrido a trabajadores extranjeros era no haber encontrado españoles para dichos trabajos. De forma similar, coincidían en que los extranjeros trabajan bien y muestran interés por el trabajo. Los empleados eran jóvenes varones, mayoritariamente sudamericanos. En un caso había una mujer ecuatoriana, y en otro un iraquí y un rumano.

Ninguna de las empresas había decidido de antemano contratar inmigrantes. Todas coincidieron en que no hacían distinciones a la hora de contratar empleados, siempre que hicieran bien su trabajo. Las seis empresas estaban de acuerdo con que los inmigrantes suelen trabajar bien, ayudan a crear un buen ambiente, hacen de la empresa un lugar más familiar y se comunican fácilmente con los clientes. Todas afi rmaron que, bien ahora o en un futuro, seguirían considerando la idea de contratar trabajadores extranjeros.

Al mismo tiempo, todos los inmigrantes entrevistados (uno por empresa) dijeron sentirse en casa, apreciados y no discriminados.

Sólo la peluquería afi rmó tener una especie de línea específi ca de acción a la hora de contratar trabajadores extranjeros debido a su política de enviarlos a cursos de peluquería. No

obstante, es de entender esta falta de política sobre inmigrantes en el caso de las pequeñas y medianas empresas, las cuales, al menos en España, carecen de cualquier tipo de política de recursos humanos.

La mayoría de los propietarios dijo tener una empresa “abierta”, en el sentido en que están deseando conocer a gente de diferentes orígenes, que respetan sus culturas, y que están abiertos a cosas diferentes, a otras posibilidades. El concepto de mestizaje parece sugerirles la idea de una empresa con varias nacionalidades que trata a la gente de la misma manera, sin hacer diferencia entre unos y otros, sin importar si son latinoamericanos o españoles.

6. CONCLUSIONES

España ofrece grandes posibilidades para analizar

las dinámicas de la inmigración, al ser ésta

un fenómeno relativamente reciente y con un

desarrollo muy rápido (el número de inmigrantes

en 2005 es cuatro veces mayor que el de 1996).

En este sentido, España es el lugar indicado para

estudiar todos los efectos que acarrea la migración,

entre ellos cómo podría cambiar gradualmente

la percepción de la inmigración en los países de

acogida.

También ofrece posibilidades especiales para

analizar la inmigración latinoamericana en Europa,

así como para estudiar las características y los

efectos de un proceso muy especial de inmigración,

que implica el reencuentro de dos culturas, la

latinoamericana y la española, que comparten

vínculos culturales y lingüísticos muy fuertes, pero

que también sufren una división histórica que ha

durado muchos años.

La última iniciativa política en España ha perseguido

continuar con la llegada cada vez mayor de

inmigrantes de los últimos años, y que ha tenido

como resultado una alta proporción de altas en la

Seguridad Social. De hecho, España ha completado

la que es probablemente una de las campañas

extraordinarias de regularización de inmigrantes

más grandes hasta la fecha.

86

Los inmigrantes son más propensos a la exclusión

social, tienen difi cultades a la hora de acceder a una

vivienda, sufren la falta de seguridad en el trabajo y

discriminación salarial, entre otros problemas. En la

otra cara de la moneda, cada vez se benefi cian más

de los servicios sociales, lo que observan con cada

vez mayor descontento las familias españolas más

necesitadas.

Todo esto implica una serie de cambios en las

empresas españolas, dirigidos a crear un carácter

más mestizo para seguir en sintonía con su entorno

social y económico. El número de inmigrantes

que llega a España y la expansión a otros países

de un número cada vez mayor de empresas

españolas hace que aumente el número de culturas

organizativas con una mayor diversidad étnica.

La empresa (entendida en el amplio sentido de

“empleador”) ha sido siempre un canal de culturas

diferentes, separadas, superpuestas, solapadas

o ensambladas, con gente que a su vez es

miembro de ciertos grupos dentro de su propia

cultura. Durante una buena parte del siglo pasado,

el entorno cultural era simple en las empresas

españolas: la mayoría de los trabajadores eran

varones de las diferentes regiones españolas

(Andalucía, Extremadura, Cataluña, Galicia, etc.)

Hoy en día, ese entorno es más complejo debido

a la masiva entrada de las mujeres, la participación

de colectivos casi invisibles, como las personas con

discapacidad, y, desde el año 2000, a la presencia

de una creciente variedad de nacionalidades. Por lo

tanto, el reto de la gestión multicultural o “gestión

de la diversidad” es obvio.

89

CAPÍTULO 6: REINO UNIDODIVERSIDAD ÉTNICA Y PYMES EN REINO UNIDO

90

INTRODUCCIÓN

Hay unos 4,4 millones de pequeñas y medianas empresas (pymes) en Reino Unido, que representan un total del 99,9% de todas las empresas del país. Las pymes son responsables de más de la mitad (58%) de todo el empleo en Reino Unido y también de más de la mitad (51,3%) de la facturación total de las empresas británicas (Ofi cina Nacional de Estadística, 2005, citada por Turnbull, 2006). Por lo tanto, no sorprende que se considere a las pymes uno de los principales motores del crecimiento económico y, de forma particular, una fuente importante de creación de empleo.

La población británica está sufriendo el mismo proceso de envejecimiento que la mayoría de países de Europa Occidental. El porcentaje de población activa se está reduciendo de forma considerable en Reino Unido, y hay proyecciones alarmantes que prevén que en 2014 habrá más población mayor de 65 años que menor de 16. Y eso ocurrirá en menos de diez años. Es una imagen general, pero la estructura por edades de los grupos étnicos minoritarios se desarrollará de diferente manera. El porcentaje de minorías étnicas dentro de la tasa de población activa ha ido en aumento, y en 2004 alcanzó los 3,26 millones (9,3%), de un total de 35,2 millones (1,4% más que en primavera de 2001), y es probable que continúe en ascenso (Comisión para la Igualdad Racial, 2006).

¿Cómo reaccionan las pymes británicas ante estos cambios demográficos y qué apoyos necesitan? Éstos son los temas que preocupan tanto a políticos como a empresas, al igual que a los empleados actuales y potenciales. Hay una considerable escasez de datos e información sobre cómo se desenvuelven las pymes —ya sean de grupos étnicos mayoritarios o minoritarios— cuando se introduce el factor étnico y qué consideración tienen de la aportación de los empleados de minorías étnicas a la marcha del negocio. Con el presente estudio pretendemos hacer frente a dicha escasez y proporcionar algunas recomendaciones sobre políticas de diversidad étnica para las pymes británicas. Pero antes de eso, echaremos un vistazo a los principales indicadores de la situación laboral de las minorías étnicas en Reino Unido.

1. ACTIVIDAD E INACTIVIDAD ECONÓMICA

En la década pasada la población perteneciente a una minoría étnica ha crecido en Reino Unido de 3 millones (5,5%) a los actuales 4,6 millones (casi el 8% del total de la población). La principal razón de este crecimiento ha sido la tasa de fertilidad relativamente alta de las minorías étnicas (Patel, 2003). Las migraciones interna y externa de la UE también han infl uido en el aumento de la población de las minorías étnicas. En 2004, la media de edad de la población blanca era de 40 años, frente a los 27 años de las minorías étnicas (Comisión para la Igualdad Racial, 2006). Como se ha mencionado anteriormente, está aumentando la población activa perteneciente a una minoría étnica, y es probable que ésta siga aumentando.

A pesar de esto, sin embargo, sólo el 65,3% de esa población activa perteneciente a una minoría étnica tenía trabajo en 2004. Entre los diferentes grupos, los hombres tienen más probabilidades de estar en activo que las mujeres. Los niveles de actividad económica varían también entre las diferentes minorías (véase gráfi co 1).

Porcentaje de población activa con trabajo

Hombres MujeresBlancos 84,2 74,8

Minorías étnicas 74,6 56,2Mestizos 74,3 68,4

Indios 79,8 64,0Pakistaníes 71,7 32,5Bengalíes 68,3 26,8

Otros (Asia) 76,4 62,5Afrocaribeños 78,9 75,4Negroafricanos 72,6 55,2Otros (Negros) 78,1 73,1

Chinos 64,4 59,6Otros 73,0 53,0Total 83,3 73,0

Gráfi co 1: Porcentaje de población activa con trabajo (Gran Bretaña, 2004)Fuente: Estudios sobre la mano de obra (citado por el Ministerio del Interior Británico, 2005)

CAPÍTULO 6: REINO UNIDODIVERSIDAD ÉTNICA Y

PYMES EN REINO UNIDO

91

Como podemos observar en el gráfico superior, los hombres de origen indio o afrocaribeño tienen las tasas de actividad económica más parecidas a la de los blancos. Las mujeres afrocaribeñas son las que poseen la tasa de más alta, incluso comparada con la de las mujeres blancas. Los hombres con la tasa de actividad económica más baja son los de origen chino, bengalí y pakistaní. Más de dos tercios de las mujeres bengalíes y pakistaníes en edad laboral no tienen empleo (Comisión para la Igualdad Racial, 2006).

2. EMPLEO

De acuerdo con los datos de la Oficina Nacional de Estadística, en 2004 un 58,9% de la población activa perteneciente a una minoría étnica tenía un empleo, comparado con el 74,6% total. Las cifras varían, no obstante, dependiendo de la minoría étnica. En el gráfico 2 podemos ver que los bengalíes (41,2%) y los pakistaníes (45,8%) sufrían las tasas de ocupación más bajas. Con unas tasas del 68,5% y el 68% respectivamente, los indios y los afrocaribeños disfrutaban de las tasas de ocupación más altas de todas las minorías étnicas.

Porcentaje de población activa con empleo

Blancos 76,2

Minorías étnicas 58,9

Mestizos 64,0

Indios 68,5

Pakistaníes 45,8

Bengalíes 41,2

Otros (Asia) 63,2

Afrocaribeños 68,0

Negroafricanos 54,6

Otros (Negros) 66,6

Chinos 56,7

Otros 57,1

Total 74,6

Gráfi co 2: Porcentaje de población activa con empleo (Gran Bretaña, 2004)Fuente: Estudio sobre la mano de obra (citado por el Ministerio del Interior Británico, 2005)

En 2004, las minorías étnicas representaban el 7,3% del total de la población con empleo. Existen algunas diferencias en las tasas de ocupación dependiendo de la edad, tanto en el caso de las minorías étnicas como de la población blanca. La tasa de ocupación más alta correspondía al tramo de edad entre 35 y 44 años en todos los grupos de población. El 83,3% de la población blanca de esa edad tenía empleo, pero en el caso de las minorías étnicas el porcentaje era tan sólo del 69,8%. Sólo el 38,1% de los jóvenes entre 16 y 24 años pertenecientes a minorías étnicas tenían empleo, mientras que en el caso de la población blanca de la misma edad el porcentaje ascendía al 63%.

3. DESEMPLEO

En 2004, la tasa de desempleo entre la población perteneciente a una minoría étnica era un 2,28% mayor que la de la población blanca (véase tabla 1).

Tasa de desempleo entre la población activa

Hombres Mujeres TotalProporción

con la pobla-ción blanca

Blancos 4,6 4,0 4,3 1,00

Minorías étnicas

9,6 10,0 9,8 2,28

Mestizos 11,1 9,0 10,0 2,33

Indio 4,8 5,6 5,1 1,20

Pakistaníes 9,7 20,2 12,9 3,00

Bengalíes 15,7 0 14,4 3,34

Otros (Asia)

11,9 0 9,5 2,21

Afrocari-beños

12,9 10,8 11,8 2,75

Negroafri-canos

12,9 13,0 13,0 3,02

Otros (Negros)

0 0 0 0

Chinos 0 0 8,4 1,96

Otros 8,2 11,4 9,5 2,21

Total 5,0 4,4 4,7 1,10

Tabla 1: Tasa de desempleo entre la población activa, por grupo étnico y sexo (Gran Bretaña, 2004)Fuente: Estudio sobre la mano de obra Primavera 2004-invierno 2004/05 (citado por el Ministerio del Interior Británico, 2005)

92

Éstas son las cifras relativas a todas las minorías étnicas, pero son incluso mayores en el caso de algunos grupos étnicos. Los bengalíes, negroafricanos y pakistaníes sufren las tasas de desempleo más altas. Por ejemplo, la tasa de desempleo entre hombres bengalíes en edad de trabajar era en 2004 del 15,7%, del 12,9% entre los varones negroafricanos, mientras que entre la población blanca masculina ésta era tan sólo del 4,6%. Las tasas de desempleo entre hombres y mujeres eran relativamente parecidas, pero en el caso de la población activa femenina pakistaní, la tasa era cinco veces mayor (20,2%) que la de la población femenina blanca. Las tasas de desempleo más bajas se daban entre la población de origen indio y chino.

4. TIPO DE EMPLEO Y ESTRUCTURA OCUPACIONAL

En 2004, más de un tercio de la población perteneciente a una minoría étnica (35%) trabajaba en los sectores hotelero, comunicaciones, y transporte y distribución. No obstante, era menos probable encontrarlos trabajando en el sector productivo industrial que la población blanca: en 2004 sólo alrededor del 14% de la población perteneciente a una minoría étnica trabajaba en el sector productivo industrial, mientras que en el caso de la población blanca la tasa era del 25%. Los bengalíes, con el 66% de toda su población con empleo, era el más numeroso en el sector hotelero y de restauración, comercio mayorista y minorista, transporte y distribución, y comunicaciones. Casi la mitad de la población china (47%) y pakistaní (46%) con empleo en 2004 trabajaba también en dichos sectores. Un cuarto de la población mestiza, del grupo negroafricano y del grupo “Otros” trabajaba en el sector privado de servicios (véase gráfico 3).


industriaHoteles,

transportes y distribución

Servicios (privados)

Servicios (públicos)

Blancos 25 26 21 29

Minorías étnicas

14 35 22 29

Mestizos 14 31 25 29

Indio 17 34 22 26

Pakistaníes 16 46 20 18

Bengalíes 0 66 9 18

Otros (Asia)

13 38 19 30

Afrocari-beños

14 27 22 37

Negroafri-canos

7 27 25 40

Otros (Negros)

0 0 0 0

Chinos 7 47 23 23

Otros 14 30 26 31

Gráfi co 3: Porcentaje de cada grupo étnico minoritario según el sector en que está empleado (Gran Bretaña, 2004)Fuente: Estudio sobre la mano de obra Primavera 2004-invierno 2004/05 (citado por el Ministerio del Interior Británico, 2005)

La población perteneciente a una minoría étnica y que trabaja para la administración pública tiende a estar concentrada en los puestos de menor categoría.

En general, los hombres de todos los grupos étnicos tenían más posibilidades que las mujeres de ocupar un puesto superior o de directivo, o de trabajar en puestos cualificados. Las mujeres suelen ocupar puestos administrativos o de secretariado. Tanto los hombres como las mujeres de minorías étnicas tienden a estar concentrados en trabajos de ventas o de atención al cliente. No obstante, el porcentaje de hombres de minorías étnicas (11,7%) empleados en puestos cualificados era mucho menor que el de la población masculina blanca (20,2%).

5. SALARIOS

El salario medio de las minorías étnicas en 2004 era de 7,50 £/hora, comparado con las 8,00 £/hora de los trabajadores blancos (véase tabla 2). La minoría étnica con la media

93

salarial más alta era la india (8,41 £/hora). Los salarios más bajos eran los de los pakistaníes y bengalíes, con una media de 6,25 £/hora. Los ingresos de casi todos los grupos étnicos han ido en aumento desde 1998, pero las variaciones anuales han sido algo diferentes para cada una de las minorías étnicas. Por ejemplo, el salario medio de la minoría india era en 2000 de 6,57 £/hora, pero en 2002 sólo había aumentado a 7,00 £/hora. Sin embargo, el aumento en el caso de la minoría negra fue de 7,04 £/hora en 2000 a 7,41 £/hora en 2002.


1998 2000 2002 2004

Blancos 6,29 6,76 7,51 8,00

Minorías étnicas

5,95 6,36 7,13 7,50

Negros 5,83 7,04 7,41 7,33

Indios 6,11 6,57 7,00 8,41

Pakistaníes/bengalíes

5,24 4,94 5,80 6,25

Mestizos/otros

6,54 6,00 7,75 7,60

Tabla 2: Salario medio por hora para trabajadores de 18 años en adelante, por grupos étnicos, 1998-2004 (Reino Unido)Fuente: Low Pay Commission (2005)

6. EMPLEO AUTÓNOMO Y EMPRESAS DE MINORÍAS ÉTNICAS

Existen altos niveles de trabajadores autónomos entre las minorías étnicas. Entre las razones posibles para que estos grupos tiendan a seguir el camino del trabajo como autónomo se encuentran algunas posibles experiencias de discriminación en los trabajos para los que estaban contratados. El porcentaje de autónomos es especialmente alto en el caso de la población asiática.

Existen alrededor de 250.000 negocios pertenecientes a minorías étnicas en todo el Reino Unido, que aportan anualmente unos 13.000 millones de libras a la economía británica. Se cree que las minorías étnicas

están detrás del 10% de todas las nuevas empresas del Reino Unido.

Los empresarios pertenecientes a minorías étnicas tienen mayores dificultades a la hora de crear nuevos negocios que los empresarios blancos. Un estudio de 2001 del Departamento de Medio Ambiente, Transporte y Regiones demostró que las zonas deprimidas del centro de las ciudades no eran atractivas para instalar nuevos negocios, ya que éstos tendían a situarse fuera de las ciudades y en zonas periféricas con buenos accesos a las carreteras principales. Debido a que las minorías étnicas viven en su gran mayoría en zonas altamente urbanizadas, este cambio económico ha actuado de manera desproporcionada en su contra (Dabinett y otros, 2001).

La mayoría de los negocios pertenecientes a minorías étnicas tienen problemas similares y sufren las necesidades típicas de pequeñas empresas, como los problemas a la hora de recibir fi nanciación o la falta de competencias directivas fundamentales. Este tipo de problemas son aún más graves en el caso de los negocios pertenecientes a minorías étnicas, ya que, al contrario que los negocios de la población blanca, suelen tener un tamaño reducido y estar situados en el centro de las ciudades.

Aparte de los problemas normales, este tipo de negocio tiene necesidades de apoyo específi cas. Entre ellas se encuentran la falta de acceso a fi nanciación, las barreras lingüísticas, la falta de confi anza entre los empresarios (y posibles empresarios), los aspectos culturales que puedan afectar al acceso a las ayudas a empresarios, la burocracia y los prejuicios, la planifi cación de sucesiones y los efectos de la crisis en algunos mercados tradicionales (Ram y Smallbone, 2001).

Con los datos expuestos en la mano, queda clara la importancia que tienen los negocios de minorías étnicas para el sector de las pequeñas empresas en Reino Unido, pero éstos tienen que enfrentarse a más barreras que los empresarios blancos. Dado que las empresas pertenecientes a minorías étnicas

94

representan una parte significativa en el total de pequeñas empresas británicas, su éxito es de gran importancia para la economía del país. Por ello es muy necesario que el gobierno ofrezca apoyo para ayudar a estas empresas a superar las barreras a las que se enfrentan. No obstante, el gran reto para las empresas pertenecientes a minorías étnicas es sacar provecho del cada vez mayor número de jóvenes empresarios pertenecientes a dichas minorías y pasar de tradicionales negocios familiares a sectores más generales.

7. DISCRIMINACIÓN RACIAL

Algunos individuos y grupos étnicos minoritarios están teniendo bastante éxito tanto en el mercado laboral como en el sistema educativo.

4El porcentaje de estudiantes de primer año pertenecientes a una minoría étnica aumentó del 16,9% en el año escolar 2001/02 al 17,2% en 2002/03.4En el año escolar 2001/02, la población de origen chino, indio, negroafricano y asiático tenía más probabilidades de tener un título que la blanca. 4En 2002, el 32% de los estudiantes afrocaribeños y el 44% de los negroafricanos estaban recibiendo formación profesional, en comparación con un 18% de estudiantes blancos.4Tres cuartas partes de los jóvenes de origen indio reciben una educación a tiempo completo, lo que dobla la proporción de los jóvenes blancos.

(Fuente: Negocios en la comunidad, 2004)

En 1997, alrededor del 25% de la población activa perteneciente a una minoría étnica recibía educación o formación complementaria pos escolar, frente a la media general del 15%. El gráfico 4 muestra los datos porcentuales de personas que reciben educación y formación complementaria pos escolar.

Personas que reciben educacióny formación complementaria

16-19 20-24 Población activa

Blancos 67 27 14

Negros 83 51 30

Indios 86 48 20

Pakistaníes/bengalíes

74 22 19

Otros 81 50 30

Gráfi co 4: Personas que reciben educación y formación complementaria en Reino Unido, por grupos étnicos y edad. Primavera de 1997Fuente: Estudios sobre la mano de obra, primavera de 1997 (citado por la Comisión para la Igualdad Racial, 1998)

Como podemos observar en el gráfico 4, los jóvenes blancos son los menos propensos a continuar con una educación superior o a recibir formación profesional. No obstante, a pesar del progreso general realizado en educación por algunos miembros de las minorías étnicas, sigue quedándose atrás una capa importante de la población perteneciente a dichas minorías. Muy pocas personas de estas minorías étnicas —incluso aquellos con excelentes resultados académicos— llegan a lo más alto en sus puestos de trabajo. De forma preocupante, los licenciados pertenecientes a una minoría étnica tienen más dificultades a la hora de encontrar un empleo que la mayoría del resto de la población (National Employment Panel, 2005).

A pesar de que actualmente se está reduciendo las diferencias laborales entre las minorías étnicas y el resto de la población, la tasa de ocupación de las minorías étnicas sigue siendo menor que la tasa general. Como hemos podido observar en los datos expuestos anteriormente, las minorías étnicas tienden a estar concentradas en los sectores peor remunerados y a realizar los trabajos que la mayoría de la población no haría, y las tasas de autónomos entre las minorías étnicas son bastante altas. ¿Por qué es así?

La Comisión para la Igualdad Racial confi rma que hay estudios que demuestran que la gente

95

de origen no blanco tienen menos éxito o perspectivas laborales y ganan menos dinero que los blancos, incluso después de tomar en consideración otros factores, como la edad, el sexo, la cualifi cación, el lugar de residencia, el dominio de la lengua inglesa, etc., que podrían afectar al rendimiento (Comisión para la Igualdad Racial, 2006). La discriminación racial se suele utilizar para explicar las diferentes desventajas que conducen a las minorías étnicas a conseguir menos logros en el mercado laboral. La discriminación racial es un concepto mucho más amplio que la discriminación, pero algunos autores han hecho énfasis en la importancia de la discriminación a la hora de explicar la existencia actual de la discriminación racial.

7.1 DISCRIMINACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Existen varios tipos de discriminación: por sexo, edad, raza, discapacidad... Todos estos tipos afectan de manera negativa a la participación de los individuos en el mercado laboral. No obstante, nuestro informe se centra principalmente en la discriminación racial.

Está claro que, a pesar de los importantes avances realizados, todavía existe la discriminación racial en el mundo laboral.

Hay varios tipos de pruebas, tales como los resultados de los test de discriminación, los fallos de los tribunales laborales, los testimonios particulares de personas de minorías étnicas y los estudios de opinión pública, que muestran la persistencia de la discriminación racial en Reino Unido. Por ejemplo, los resultados de test de discriminación realizados en 1996 por la Comisión para la Igualdad Racial mostraron que los solicitantes de trabajo blancos tenían tres veces más posibilidades de ser convocados a una entrevista de trabajo que los solicitantes de origen asiático, y cinco veces más que los solicitantes negros.

La tasa de fallos favorables en los casos de discriminación racial llevados ante el tribunal laboral disminuyó del 16% en 1999/2000 al 3% en 2004/05. No obstante, no siempre se denuncian los casos de discriminación racial, e incluso cuando

sí se hace, muchas de las denuncias son retiradas antes de que lleguen al tribunal.

Estos modelos de discriminación y acoso son extremadamente preocupantes y requieren de medidas políticas apropiadas. Sin ellas, las minorías étnicas seguirán siendo excluidas y lo único que hará la segregación en los puestos de trabajo será intensifi carse.

8. CONSECUENCIAS DE LA BAJA ACTIVIDAD DE LAS MINORÍAS ÉTNICAS EN EL MERCADO LABORAL

La menor presencia de las minorías étnicas en el mercado laboral y su concentración en los sectores peor remunerados se traducen en una baja calidad de las viviendas, e incluso en pobreza.

Hay más población perteneciente a minorías étnicas viviendo en casas en malas condiciones que población blanca. Actualmente es mayor el número viviendas en las que hay exceso de residentes y de personas viviendo en malas condiciones (y menor el nivel de satisfacción de los residentes) entre las comunidades negra y de otros orígenes étnicos, aunque en este caso existen también diferencias signifi cativas entre las distintas comunidades (Ministerio del Interior británico, 2005). Las tasas de indigencia en la población de minoría étnica es tres veces mayor que en el resto. En cuatro de cada cinco municipios en los que hay importantes concentraciones de minorías étnicas, los niveles de actividad económica son menores que la media nacional (Gabinete de Presidencia británico, 2003).

¿Qué podemos hacer para eliminar estas desigualdades y la discriminación racial?

9. TENDENCIAS EN EL FUTURO

Tanto la baja tasa de natalidad como la de mortalidad han contribuido al envejecimiento de la población en los últimos años. Existen previsiones según las cuales en 2014 habrá más población mayor de 65 años que menor de 16. Según el

96

Review of Skills de Lord Leitch (2006), hacia 2020 la población con edades comprendidas entre los 50 y los 65 años representarán el 60% del total de la población activa. La mayoría de esas personas estarán ya jubiladas o a punto de hacerlo; más aún, la fuerza laboral es menor en Reino Unido que en el resto de países desarrollados. Reino Unido se sitúa detrás de Canadá, EEUU, e incluso de algunos países en vías de desarrollo, como China o India, en cuanto al porcentaje de adultos con título universitario (Leitch, 2006). Se estima que entre 1999 y 2009 la mitad del crecimiento de la población activa se deberá a las minorías étnicas (Nacional Employment Panel, 2005) cuyo crecimiento aumenta como consecuencia de las media de edad de los jóvenes de este sector de la población y de sus altas tasas de natalidad.

El envejecimiento general de la población y el crecimiento de las minorías étnicas y de su falta de éxito en el mercado laboral puede tener graves consecuencias en los servicios de sanidad, servicios sociales y en la seguridad social, lo que representará un importante reto para el Gobierno.

A menos que se introduzcan cambios radicales, el Gobierno y, en especial, las empresas tendrán que hacer frente en poco tiempo al reto de administrar la escasez de trabajo y trabajadores cualifi cados. Especialmente los pequeños negocios correrán un grave riesgo ya que, dados sus limitados recursos, podrían encontrar difi cultades en hacer frente a estos problemas y a la cada vez mayor competencia de los mercados globales en desarrollo.

Por ello, es crucial que las empresas y el Gobierno aprovechen las posibilidades que ofrecen ciertos grupos de población, incluidas las minorías étnicas. Los países desarrollados, incluido Reino Unido, no pueden basarse en los bajos costes, pero sí en su capacidad de innovar y guiar el crecimiento económico (Leitch, 2006). Como se ha mencionado con anterioridad, hay un mayor porcentaje de población perteneciente a una minoría étnica que prosiguen sus estudios tras el colegio que de población blanca. Sus conocimientos y cualifi cación

pueden ser vitales para el futuro de la economía del país, pero deberían recibir la oportunidad de desarrollar sus capacidades para poder apoyar el cambio en el mercado laboral. Los empresarios, a su vez, deberían ser capaces de aprovechar la cualifi cación de sus empleados. Las empresas, y en especial las pymes, tendrán que ser capaces de adaptarse a estos cambios; de lo contrario, el crecimiento económico se verá afectado y algunos grupos de población, incluidas las minorías étnicas, se quedarán atrás.

10. BUENA PRÁCTICA

En nuestro caso, la buena práctica es una técnica que muestra que se pueden lograr los resultados deseados con experiencia e investigación prácticas. La buena práctica también es algo de lo que podemos aprender.

El Instituto de Investigación Política sobre el Envejecimiento y la Diversidad Racial (PRIAE) tiene pruebas fehacientes que demuestran que la diversidad étnica puede benefi ciar a las empresas, en especial a las pymes.

Según Lord Herman Ouseley, Presidente del PRIAE y ex Presidente de la Comisión para la Igualdad Racial, “las empresas suelen ser reacias a comprometerse con la diversidad porque temen que ésta dispare los costes de recursos y cree confl ictos entre los empleados. No quieren comprender que los benefi cios compensan con mucho los gastos. La empresa británica necesita la diversidad para poder actuar, competir, sobrevivir y tener éxito”.

El proyecto CEMESME del PRIAE gestiona el Programa Internacional de Tutoría Profesional, a través del cual un estudiante experimentado y perteneciente a una minoría étnica (tutor) colabora con una pyme en el desarrollo de su actividad comercial internacional. Los tutores, que ayudan a una empresa en su actividad exportadora durante un máximo de cuatro meses, son estudiantes de postgrado de la Bradford University School of Management, ya sean británicos o extranjeros, pero siempre pertenecientes a una minoría étnica y de diversos campos profesionales. Dentro

97

del marco de los negocios internacionales, el marketing y la gestión de recursos humanos, la experiencia y conocimientos del tutor son utilizados para abordar asuntos específi cos relacionados con las necesidades de la empresa. Desarrollan ideas para los directivos senior de las empresas y para fomentar su predisposición a contratar empleados de diferente origen étnico. Tras la fi nalización del programa, cada compañía recibe un plan de acción empresarial a medida y un informe de asesoría sobre las conclusiones, con recomendaciones para su ejecución. A esto se le asocia una mejor comprensión de los benefi cios empresariales que reportaría la contratación de mano de obra de diferentes orígenes étnicos. Al fi nal del programa, éstos eran los comentarios de algunas de las empresas:

“Estábamos buscando la forma de identifi car nuevas oportunidades, pero no teníamos los recursos para hacerlo. El plan del PRIAE nos permitió formar a los tutores tanto profesional como comercialmente. Esperábamos que el trabajo que hacer fuese poco... ¡Cuán equivocados estábamos! El trabajo se realizó de manera profesional y nos permitió tomar importantes decisiones respecto a nuestros objetivos estratégicos a largo plazo mucho antes de lo que habíamos pensado. ¿Que si repetiríamos? No puedo esperar al año que viene...”Comentarios de Mick Karol, Consejero Delegado de Blueprint Innovation Ltd. sobre la labor de Wei Ren, del Bradford University School of Management.

“Un ingeniero con estudios de postgrado y conocimientos instrumentales que comprendió de manera inmediata mi gama de productos y cómo utilizarlos. Esto signifi có que pudimos concentrarnos en las necesidades del mercado con confi anza”.Comentarios de John Slevin, Managing Director de Hawker Electronics Ltd. Sobre la labor de Natalia González, del Bradford University School of Management.

El programa era también benefi cioso para los estudiantes:

“He podido aplicar las herramientas y técnicas aprendidas durante mi MBA a las situaciones prácticas que me encontré en el Programa Internacional de Tutores del PRIAE. Recomiendo el programa para futuros estudiantes”Kamran Saeed, estudiante del MBA impartido en el Bradford University School of Management y tutor en VMI Blackburn Ltd.

Cuando se le preguntó sobre los benefi cios de la diversidad al Consejero Delegado de VMI Blackburn Limited, una de las empresas participantes en el Programa de Tutores del PRIAE, su respuesta fue:

“En VMI creemos que nos ayuda a atraer y retener a la mejor gente. También nos permite ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios más innovadores, lo que signifi ca a su vez que tenemos un personal más motivado. Ese personal es gente que presta en última instancia el servicio al cliente, lo que nos ayuda a fi delizar a éste durante un mayor periodo de tiempo”.

Lord Karan Bilimoria, fundador de Cobra Beer, cree que la diversidad ha sido clave para lograr el éxito de su empresa, valorada ahora en 100 £ [sic] (Moules, 2007). Afi rma que “es increíble, pero la diversidad da publicidad”.

99

GLOSARIO

101

GLOSARIO

“Caso empresarial” sobre diversidad

‘Business case’ for diversity

Gestión de la diversidad

diversity management

Igualdad de oportunidades

equal opportunities

Discriminación racial

Ethnic penalty

Control o supervisión étnica

Ethnic monitoring

Homogeneidad étnica

Ethnically homogeneous

Heterogeneidad étnica

Ethnically heterogeneous

Calidad social

Social quality

Integración a la corriente general de la sociedad

y a las políticas principales

Mainstreaming

Tutoría

Mentoring

Responsabilidad social corporativa

Corporate Social Responsibility - CSR

FSE / Programa Equal

ESF / Equal Programme

G

103

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