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MINISTERIO DE TRABAJO PERMITE SUBSANACIÓN DE REQUISITOS DE HUELGA

Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES

Mediante Resolución Directoral N° 18-2012/MTPE/2/14, la Dirección General de Traba-jo (DGT), del Ministerio de Trabajo y Pro-moción del Empleo, permitió que los Sindica-tos Unificados de Trabajadores de Cuajone, de SPCC-Ilo, y el Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos subsanaran un requisito que no fue presentado en una primera oportu-nidad cuando comunicaron a la autoridad ad-ministrativa el inicio de la huelga en contra de la entidad Southern Perú Copper Corporation.

De acuerdo a dicha Resolución, las agrupacio-nes sindicales presentaron a la Autoridad de Trabajo las actas de asamblea general legali-zadas notarialmente, de los Sindicatos Unifi-cados de Trabajadores de SPCC-Ilo y de Cua-jone de fechas 6 de diciembre de 2012 y 22 de noviembre de 2012, respectivamente, así como el acta de asamblea general del Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos del 23 de noviembre de 2012, también legalizada nota-rialmente. Asimismo, las actas de votación de-bidamente legalizadas, la nómina del personal que seguirá laborando durante la realización de la paralización de labores en las unidades de Ilo, Toquepala y Cuajone y la declaración jurada de la Junta Directiva del Sindicato de

que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos.

De este detalle se puede advertir que dichos sindicatos omitieron la presentación de un do-cumento trascendental para el inicio de la me-dida de autotela, una vez declarada legal por la autoridad administrativa. Nos referimos a la comunicación a la entidad empleadora respec-to a la decisión de llevar a cabo la paralización de labores por ciertos días. De esta manera, se obvia uno de los requisitos previstos en los ar-tículos 73 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Rela-ciones Colectivas de Trabajo) y artículo 65 del Decreto Supremo N° 011-92-TR, a efectos de que la Autoridad de Trabajo se pronuncie so-bre la procedencia o no de la huelga(1).

Para llegar a tal conclusión, la DGT aplica diversos artículos de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General (LPAG); específicamente el artículo IV del Tí-tulo Preliminar (inciso 1.6), los artículos 125, numeral 1, y 148, numeral 7, los cuales pre-vén, a grandes rasgos, que los derechos e in-tereses de los administrados no sean afecta-dos por la exigencia de aspectos formales que

(1) Estos requisitos son los siguientes: a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella

comprendidos.b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la vo-

luntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos

señalados.f) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y hora fijados para su iniciación.

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puedan ser subsanados siempre que dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público.

Por otro lado, cabe destacar que la DGT otorgó a dichas agrupaciones, el plazo de 2 días para que proce-dan con la subsanación de la referi-da omisión. De esta manera, cum-plida tal subsanación, y mediante Resolución Directoral N° 19-2012/MTPE/2/14, la DGT declara ha-ber tomado conocimiento de la pa-ralización de labores por los traba-jadores agremiados a los sindicatos mencionados.

Consideramos que el otorgamien-to de la subsanación de dicha forma-lidad, si bien es cierto podría tener asidero a partir del principio de in-formalismo del procedimiento admi-nistrativo, podría relajar un trámite que en principio tendría que ser muy exigente y estricto en tanto el cum-plimiento de dichos requisitos habi-litan el ejercicio de una facultad que, finalmente, redunda en un perjuicio de la misma fuente de trabajo de los huelguistas.

Este antecedente fijado por la DGT, podría llevar inclusive hasta que el presupuesto administrativo, referi-do a la acreditación de la realización de la asamblea sindical que adoptó la realización de la medida de fuer-za, se practique nuevamente; es más, este acontecimiento podría no ha-berse realizado previamente, lo cual sí implicaría soslayar un elemento constitutivo en la configuración de la huelga.

Somos de la idea de que no por ca-sualidad el artículo 73 del Decreto

Supremo N° 010-2003-TR señala que dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Auto-ridad de Trabajo deberá pronunciar-se por su improcedencia si no cum-ple con los requisitos previstos en el artículo 72. Por su parte, el artículo 69 del Decreto Supremo N° 011-92-TR estipula que la resolución que de-clare improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar con preci-sión, el o los requisitos omitidos. Si leemos con atención estos dispositi-vos normativos, se puede colegir con claridad que la ausencia de alguno de estos presupuestos debería signi-ficar la improcedencia de la medida de fuerza solicitada.

En tal orden de ideas, lo adecuado desde el punto de vista normativo

Posición sobre incumplimiento de requisitos de huelga

Interpretaciones Consideración Consecuencia

Estricta de la norma

A partir de una interpretación de los artículos 72 y 73 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y del artículo 69 de su reglamento, el incumplimiento de alguno de estos re-quisitos permite declarar improcedente la huelga.

Reinicio del trámite o apelación de la resolución administrativa que declara improcedente la huelga.

DGT

El incumplimiento de alguno de estos requisitos puede subsanarse en aplica-ción del principio de informalismo del procedimiento administrativo.

Luego de la subsanación, la autoridad administrativa puede declarar proce-dente la huelga.

hubiera sido que la DGT haya de-clarado improcedente la huelga. De esta manera, las organizaciones sin-dicales tendrían que haber reiniciado del trámite o proceder con la apela-ción de la declaración administrativa desestimatoria(2). La aplicación a este caso de un principio propio de una relación entre administrado y la Ad-ministración Pública quizás no tenga mucha cabida en un contexto en el cual la Administración solo verifica el cumplimiento de requisitos de una medida que afecta a un tercero (em-pleador), tal como le prevé el mismo numeral 1.6 del artículo IV del Títu-lo Preliminar de la LPAG.

A continuación, presentamos un cuadro que pretende resumir lo anotado.

(2) Aunque cabe precisar que dicha apelación no tendría mucho sentido si es que se sigue omitiendo el requisito faltante.

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NUEVA LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

Implicancias laborales

Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

El pasado mes de diciembre se publicó en el diario oficial El Peruano la nueva Ley General de la Persona con Discapacidad. Atendiendo a que dicho marco normativo contiene disposiciones de orden laboral, en el siguiente informe se desarrollan las mismas, no sin antes considerar reflexiones esenciales que per-mitan comprender las condiciones de una persona discapacitada y las previsio-nes que el empleador debe atender para no incurrir en actos discriminatorios.

Aspectos generales

El 24 de diciembre de 2012 se publicó la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Dis-capacidad (en adelante, la Ley). Este nue-vo régimen normativo tiene por finalidad es-tablecer una adecuada promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de aquellas personas con discapacidad.

El artículo 2 de la precitada legislación define como persona con discapacidad “(…) a aque-lla que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carác-ter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás”.

Es pertinente precisar que la aludida disposi-ción legislativa ha derogado, entre otras nor-mas, la Ley N° 27050, Ley General de la Per-sona con Discapacidad. Asimismo, pese a haberse dispuesto mediante su décima tercera disposición complementaria final la emisión

de un marco reglamentario, debe resaltarse que la falta del mismo no es impedimento para la aplicación y exigencia del nuevo régimen legal en comentario.

Solo a manera de aclaración, es pertinente in-dicar que la contratación de trabajadores dis-capacitados no representan, de ninguna mane-ra, una especie de régimen laboral ni tampoco una modalidad de contratación; específica-mente, nos encontramos ante un régimen nor-mativo que regula las exigencias para resguar-dar un tratamiento igualitario de un sector vulnerable de la población (personas disca-pacitadas) y que en el campo del Derecho del Trabajo está destinado a asegurar dicho pre-cepto en el acceso, desarrollo y término de las relaciones laborales.

I. Derecho a la igualdad y no discri-minación

La igualdad es un derecho fundamental inhe-rente a todas las personas sin excepción. El ar-tículo 8 de la Ley establece que la persona con discapacidad tiene derecho a la igualdad ante

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(*) Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Asesor de Soluciones Laborales y Gaceta Consultores.

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la ley y a no ser discriminada por motivos de discapacidad. Es nulo todo acto de discriminación por mo-tivos de discapacidad que afecte los derechos de las personas.

A tal efecto, se considera como dis-criminación a toda distinción, ex-clusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósi-to o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condicio-nes, de uno o varios derechos, in-cluyendo la denegación de ajustes razonables(1). No se considera discri-minación las medidas positivas enca-minadas a alcanzar la igualdad de he-cho de la persona con discapacidad.

Debe tomarse en cuenta que los actos discriminatorios pueden presentar-se tanto en el acceso al empleo como en el desarrollo y al término de las relaciones laborales. De ese modo, cualquier diferenciación basada ex-clusivamente en la discapacidad del trabajador (configurada en ofertas de empleo, en el pacto de condicio-nes de trabajo, pago de beneficios, etc.), vulnera el derecho a la igual-dad de los trabajadores discapacita-dos y, en consecuencia, dicha con-ducta será pasible de una sanción por la autoridad administrativa y/o judi-cial competente.

Un tema que exige precisarse res-pecto al derecho a la igualdad de los trabajadores discapacitados es el tra-tamiento remunerativo de los mis-mos. Nos explicamos con más deta-lle a continuación. Aquel trabajador discapacitado que ingresa a un cen-tro de trabajo tiene los mismos de-rechos que sus pares no discapaci-tados, subsistiendo el derecho de tal trabajador a percibir igual remune-ración por igual trabajo o por traba-jo de igual valor, salvo que por ra-zones objetivas (capacitación del trabajador, antigüedad, etc.), se jus-tifique que el personal discapacitado perciba ingresos menores al común de los trabajadores de la empresa empleadora(2).

Debe trascender el hecho de que no todo tratamiento diferenciado es dis-criminatorio. En tanto existan argu-mentos objetivos y razonables que justifiquen la aplicación de un tra-to diferenciado no nos encontrare-mos ante acto discriminatorio y, en consecuencia, vulneratorio del de-recho a la igualdad. De esa manera, resultaría razonable el hecho de que una empresa establezca la imposibi-lidad de contratar personal con disca-pacidad en tanto requiera cubrir ac-tividades que exijan el 100% de las facultades físicas y sensoriales (por ejemplo: el trabajo portuario, cons-trucción civil, entre otros).

II. Obligaciones y benefi-cios derivados del nuevo régimen

Entre las principales tareas del nue-vo régimen en comentario está la promoción de la contratación labo-ral de las personas con discapacidad

por parte de los empleadores públi-cos y privados; para tal efecto, se han establecido como obligaciones para los empleadores el cumplimiento de buenas prácticas laborales y de estra-tegias de gestión de las discapacida-des en el lugar de trabajo, como par-te integrante de una política nacional encaminada a promover las oportuni-dades de este sector vulnerable.

De esa manera, se han establecido, principalmente, las siguientes obli-gaciones y beneficios que deben atender los empleadores:

1. Ajustes razonables en el centro de trabajo para personas con discapacidad

Dependiendo de la actividad que cu-bre la empresa empleadora, las con-diciones de trabajo, así como los ins-trumentos que puedan utilizarse en el centro de trabajo, deberán cumplir características especiales para asegu-rar adecuados sistemas de seguridad.

(1) Una breve aproximación al principio de igualdad podría conceptuarlo en dos dimensiones: por un lado, como un principio rector de todo el ordenamiento jurídico del Estado Democrático de Derecho, siendo un valor fundamental y una regla básica que este debe garantizar y preservar (naturaleza obje-tiva); y, por el otro, como un derecho constitucional subjetivo, individualmente exigible, que confie-re a toda persona el derecho de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma algu-na de discriminación.

Este contenido dual (objetivo-subjetivo) de la igualdad también ha sido reconocido por la jurispru-dencia constitucional. Así, el Tribunal Constitucional en su STC N° Exp. 00048-2004-AI ha regula-do la posibilidad de establecer tratos diferenciados en la fase de producción normativa, ya que, “(…) no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será vulnera-da cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual; por ello, no se vulnera dicho principio cuan-do se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables”.

Tal colegiado constitucional (STC Exp. N° 04922-2007-PA/TC), precisa sobre la discriminación que esta aparece en materia laboral cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie) o cuando se vulneran cláusulas de no discrimina-ción previstas por la Constitución, sosteniendo que en la actualidad, strictu sensu, existen dos tipos de acciones discriminatorias: (i) por acción directa y (ii) por acción indirecta. De dicho pronuncia-miento se desprende que la primera forma sucede cuando la conducta del empleador forja una dis-tinción basada en una razón inconstitucional (discriminación por razón de sexo, raza, religión, entre otras); mientras que la segunda –más encubierta– representa una acción neutral, que al momento de su configuración no representa formalmente una discriminación; pero que, sin embargo, tienen efec-tos discriminatorios.

(2) La discriminación remunerativa representa aquella diferenciación no objetiva e irrazonable entre los ingresos de trabajadores que desarrollan las mismas actividades u ocupan el mismo cargo. Para tal efecto, podrá considerarse como elementos que justifican remuneraciones diferentes en el caso des-crito la capacitación del trabajador, el tiempo de servicios, la productividad, la responsabilidad labo-ral, entre otros elementos objetivos y/o razonables que permitan establecer tratamientos dispares. La discriminación remunerativa no se da de forma exclusiva al momento de fijar los ingresos básicos de los trabajadores, sino también en la determinación de cualquier beneficio complementario, sea eco-nómico o no, por lo que, su entrega también debería atender a criterios objetivos y razonables (por ejemplo: será razonable que la empresa pueda entregar una suma graciosa exclusivamente a un tra-bajador –sin que se configure un trato discriminatorio– ante su cese).

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Naturalmente, un centro de traba-jo que cuente con personas discapa-citadas deberá cumplir con imple-mentar exigencias adicionales con la finalidad de atender y asegurar el normal desenvolvimiento –o, al me-nos, lo mejor que se pueda– de tales trabajadores.

Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que ac-ceden a un empleo tienen derecho a ajustes razonables en el lugar de tra-bajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los horarios, en función de las necesida-des del trabajador con discapacidad.

Los empleadores realizan los ajustes razonables, salvo cuando demues-tren que suponen una carga econó-mica excesiva, de conformidad con los criterios que serán fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Asumimos que los crite-rios deberán estar vinculados al nivel de ingresos de la empresa empleado-ra y a la necesidad de dicha medida para el mejor desarrollo de las acti-vidades de los trabajadores discapa-citados con los que cuenta la empre-sa empleadora.

Por otro lado, los empleadores pú-blicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gas-tos por ajustes razonables para per-sonas con discapacidad, en un por-centaje que será fijado por decreto supremo del Ministerio de Econo-mía y Finanzas.

2. Cuotas de empleo para perso-nas discapacitadas

Las entidades públicas están obliga-das a contratar personas con discapa-cidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una pro-porción no inferior al 3%.

Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el cum-plimiento de la cuota del 5%, con in-dependencia del régimen laboral al que pertenecen.

Las multas por el incumplimien-to de la cuota de empleo de perso-nas con discapacidad en el Sector Público se destinan a financiar pro-gramas de formación laboral y ac-tualización, así como programas de

colocación y de empleo para perso-nas con discapacidad.

La vacante producida por la renuncia, el despido justificado, la jubilación o el fallecimiento de un trabajador con discapacidad en una entidad públi-ca son cubiertos por otra persona con discapacidad, previo concurso.

Lo descrito en el presente acápite se resume en el cuadro N° 1.

3. Deducción adicional de remu-neraciones

Se ha establecido que los emplea-dores públicos y privados genera-dos de rentas de tercera categoría que emplean a personas con disca-pacidad tienen una deducción adicio-nal en el pago del impuesto a la ren-ta sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas en un por-centaje aprobado por las disposicio-nes que regulan el impuesto a la ren-ta (artículo 37, inciso z, del TUO de la Ley del Impuesto a la Ren-ta, aprobado por Decreto Supremo

(3) La Ley establece el porcentaje mínimo de contratación de trabajadores discapacitados, nada impide que se contrate por encima del mismo.

N° 179-2004-TR; y, artículo 21, inci-so x, del Reglamento).

En efecto, la posibilidad de efectuar una deducción adicional sobre las re-muneraciones que se paguen a per-sonas discapacitadas en un porcenta-je que asciende al 50% si se contrata hasta el 30% de trabajadores disca-pacitados (sobre el número total de la empresa), teniendo como máximo el 80% de deducción adicional, si se contrata a más del 30% de trabajado-res discapacitados (sobre el núme-ro total de trabajadores). Lo descri-to puede revisarse en el cuadro N° 2.

CUADRO N° 2

Cálculo de porcentaje de trabajadores con discapacidad y de deducción adicional

Porcentaje de personas con discapacidad que labo-ran para el generador de rentas de tercera categoría (calculado sobre el total de trabajadores)

Porcentaje de deducción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas por cada persona con dis-capacidad

Hasta 30 % 50 %

Más de 30% 80 %

CUADRO N° 1

Cuotas de contratación de trabajadores discapacitados Porcentaje(3) Aplicación de la medida

Sector Público5% de todo el personal de la en-tidad.

Inmediata.

Sector Privado3% de todo el personal de la em-presa o entidad.

Inmediata; no obstante, se ha establecido en la sexta dispo-sición complementaria final del la Ley que la fiscalización por la autoridad inspectiva de trabajo se realizará después de dos años de la entrada en vigencia de la Ley (a partir de 24 de diciembre de 2014).

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Para la determinación de la deduc-ción adicional se entenderá como remuneración cualquier ingreso del trabajador que constituya renta de quinta categoría. Asimismo, el mon-to adicional deducible anualmente por cada persona con discapacidad no podrá exceder de 24 remunera-ciones mínimas vitales. Tratándose de trabajadores con menos de un año de relación laboral, el monto adicio-nal deducible no podrá exceder de 2 remuneraciones mínimas vitales por mes laborado por cada persona con discapacidad. Para los efectos del presente párrafo, se tomará la remu-neración mínima vital vigente al cie-rre del ejercicio.

Para determinar el porcentaje de de-ducción adicional aplicable en el ejercicio se seguirá el procedimien-to descrito en el numeral 5 del Re-glamento del TUO de la Ley del Im-puesto a la Renta.

4. Bonificación en los concursos públicos de méritos

En los concursos públicos de méritos convocados por las entidades públi-cas, independientemente del régimen laboral, la persona con discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje aprobato-rio obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final. Las bases de los con-cursos consignan la aplicación de este beneficio bajo sanción de nulidad.

Corresponde a las entidades públicas realizar los ajustes en los procedimien-tos de selección y evaluación para ga-rantizar la participación de la persona con discapacidad en igualdad de con-diciones que las demás personas.

III. Certificación y grado de de la discapacidad

La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certifica-do de cualquiera de los hospitales de

los ministerios de Salud, de Defensa y del Interior, así como del seguro re-gular de salud (EsSalud). La evalua-ción, calificación y la certificación son gratuitas.

La falta de certificación de incapaci-dad supone la pérdida del beneficio y/o deducción en el caso de remune-raciones. Adicionalmente, la sétima disposición complementaria final de la Ley establece que el acceso ha de-terminados beneficios solo puede ser exigido por personas con discapacidad que presentan restricciones en un gra-do mayor o igual al 33%. El cumpli-miento de dicha condición es requeri-do para el goce, entre otros beneficios, de la bonificación por discapacidad en los concursos públicos de mérito (ar-tículo 48, numeral 48.1 de la Ley) y la contratación en la cuota de empleo de trabajadores discapacitados (artículo 49, numeral 49.1 de la Ley).

El aludido grado de discapacidad de-berá ser indicado en el certificado correspondiente. La calificación de discapacidad se realiza tomando en consideración la magnitud de la defi-ciencia física, mental o sensorial, así como factores sociales tales como la edad, el entorno familiar y las situa-ciones laborales y educativas de la persona.

IV. Despido del trabajador discapacitado

La Ley ha realizado importantes mo-dificaciones a los supuestos que re-gulan algunas formas de despido vul-neratorios del derecho a la igualdad de los trabajadores discapacitados. Específicamente se han modificado los artículos 23, 29 y 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competi-tividad Laboral, aprobado por Decre-to Supremo N° 003-97-TR, en el si-guiente sentido:

- Causas justas de despido:

“Artículo 23.- Son causa justas de despido relacionas con la ca-pacidad del trabajador:

a) Las deficiencias físicas, inte-lectuales, mentales o senso-riales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razona-bles correspondientes, impi-den el desempeño de sus ta-reas, siempre que no exista un puesto vacante al que el traba-jador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;

(…)”.

Se ha incorporado para la proceden-cia de esta causal la imposibilidad del empleador de reasignar al tra-bajador afectado, por una deficien-cia sobrevenida, a un nuevo puesto de trabajo en el cual pueda desa-rrollarse dentro de parámetros de seguridad.

Esta nueva causa justa de despido exige que el empleador agote todas las herramientas para continuar con la vinculación del trabajador disca-pacitado: ajuste razonable del centro de trabajo y la revisión de otros pues-tos que puedan ser cubiertos por el personal discapacitado.

- Nulidad de despido

“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

(…)

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opi-nión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

(…)”.

Esta modificación ha incorporado un supuesto abierto de discriminación como causal de nulidad. A diferen-cia del supuesto anterior (derogado) se ha incorporado el término “(…) o de cualquier otra índole”, lo que hace posible que cualquier tipo de diferenciación injustificada que mo-tive un despido sea sancionada con la nulidad.

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- Actos de hostilidad

“Artículo 30.- Son actos de hos-tilidad equiparables al despido los siguientes:

(…)

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, reli-gión, opinión, idioma, disca-pacidad o de cualquier otra índole.

(…)

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los tra-bajadores con discapacidad.

(…)”.

La modificación en cuanto a los ac-tos de discriminación tiene el mis-mo fundamento que lo descrito con anterioridad.

El otro supuesto de hostilidad res-ponde a la necesidad de que los em-pleadores cumplan con realizar los ajustes necesarios para atender los especiales requerimientos de los trabajadores con discapacidad y que ante una negativa injustificada sea posible que el trabajador se dé por despedido al incumplir el em-pleador con los cambios estructura-les indispensables para el desarro-llo laboral.

V. Infracciones y sanciones

La Ley determina las infracciones y sanciones del nuevo régimen general de la persona discapacitada, estable-ciendo que el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Dis-capacidad (Conadis), es la entidad competente para conocer y aplicar las mismas, sin perjuicio de las com-petencias específicas que correspon-dan a los distintos sectores y niveles de gobierno.

Las infracciones (calificadas como leves, graves y muy graves) y

sanciones por el incumplimiento de obligaciones sociolaborales y ofertas de empleo que derivan del régimen

Adicionalmente, se ha establecido un régimen de sanciones a aquellos trabajadores que en representación de la entidad actúen indebidamen-te vulnerando las derechos y benefi-cios de los trabajadores con discapa-cidad, las mismas que corresponden: (i) amonestación, (ii) suspensión tem-poral sin goce de haber hasta un mes, (iii) suspensión temporal sin goce de haber hasta por doce meses, (iv) des-titución del cargo; y, (v) multas.

VI. Registro de infractores

El nuevo régimen de las personas con discapacidad, con la finalidad de publicitar de manera más eficien-te las infracciones a las disposicio-nes de la Ley, ha creado el Regis-tro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad a cargo

general de personas discapacitadas son señaladas a continuación en el cuadro N° 3.

del Consejo Nacional para la Integra-ción de la Persona con Discapacidad (Conadis).

En el aludido registro se inscriben, según corresponda, la denominación o razón social de las entidades públi-cas y las instituciones privadas que hayan sido multadas por el incum-plimiento del nuevo régimen en co-mentario. Asimismo, se inscriben los nombres y cargos de los funcionarios o ejecutivos que dirigen tales entida-des e instituciones, cuando sus ac-tuaciones u omisiones ocasionen que estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones antes descrito.

No se han establecido las conse-cuencias de la inscripción en el men-cionado registro, por lo que se asu-me que su finalidad es netamente publicitario.

CUADRO N° 3

Infracciones y sanciones del régimen general de las personas con discapacidad

Infracciones Monto de las sanciones

Leves:

- La omisión de un rubro sobre la condición de dis-capacidad del postulante en los formularios de postulación para los concursos públicos de mérito convocados por las entidades públicas.

- El incumplimiento de la obligación de las entidades públicas, los prestadores de servicios públicos, las administradoras de fondos de pensiones y las entidades bancarias y financieras y de seguros de remitir información, recibos y estados de cuenta en medios y formatos accesibles a los usuarios con discapacidad que lo solicitan.

Muy graves:

- No aplicar la bonificación del 15% del puntaje final obtenido por las personas con discapacidad en los concursos públicos de méritos de las entidades de la Administración Pública.

- El incumplimiento de la cuota de empleo de perso-nas con discapacidad.

- El despido arbitrario de la persona con discapaci-dad por las entidades públicas cuando no existan causales que lo justifiquen o sin cumplir previa-mente los requisitos y procedimientos estableci-dos en la legislación que regule el régimen laboral que rija la relación de trabajo.

Infracción leve:

De 1 UIT hasta 5 UIT

Infracción grave:

Mayor a 5 UIT hasta 10 UIT

Infracción muy grave:

Mayor a 10 UIT hasta 20 UIT