MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL...2016/10/06 · Ámsterdam del 1 de mayo de 1997,...

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADONúm. 140 Viernes 10 de junio de 2016 Sec. III. Pág. 39174

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL5710 Resolución de 30 de mayo de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la

que se registra y publica el Plan de igualdad del Grupo Vips.

Visto el texto del Plan de Igualdad del Grupo Vips (código de acuerdo n.º 90100133112016), que fue suscrito con fecha 7 de marzo de 2016, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las organizaciones sindicales CCOO., FETICO y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 30 de mayo de 2016.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Grupo VIPS

1. Introducción

Grupo Vips es un grupo multimarca y multiformato que opera en el sector de la hostelería y comercio en España. Integra restaurantes, cafeterías y tiendas. La compañía gestiona en propiedad o bajo el régimen de franquicia un total de 10 marcas comerciales que incluyen 6 cadenas:

• VIPS (cafetería-restaurante y tienda).• VIPSmart.• GINOS.• The Wok.• TGI Friday´s.• Starbucks Coffee España y Portugal.

Así como tres restaurantes de alta gama, contando con más de 340 establecimientos.El Grupo opera también una fábrica de sandwiches y ensaladas de alta calidad, British

Sandwich Factory, que da servicio a varias de sus enseñas así como a clientes externos.Grupo Vips comenzó su andadura en Madrid en 1969, con la apertura de su primer

establecimiento, un VIPS, la marca origen y la que da nombre a la compañía. Desde entonces, el Grupo ha conocido un crecimiento constante, combinando la ampliación de su portfolio de marcas, con un ambicioso plan de expansión hasta el año 2010, en el que coincidiendo con la crisis económica, el Grupo acometió una profunda transformación para

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abordar diversos retos estructurales con el objetivo de ser una compañía más moderna, más eficiente y más centrada en sus clientes.

En 2013, se comenzó a trabajar de forma intensa en el modelo de franquicias, formando parte de este proyecto las marcas VIPS, VIPSmart y Ginos, modelo que está teniendo muy buenos resultados.

Por último, la compañía, dentro de esta transformación ha hecho un gran esfuerzo de digitalización, con una intensa actividad en redes sociales, canales online de comunicación, y que ha culminado a principios de 2015 con el lanzamiento de la App Club Vips para clientes.

Grupo Vips suma 342 establecimientos que atienden a más 120.000 clientes diarios. Posee un programa de fidelización pionero y líder en el sector de la restauración, el Club Vips, con más de 2.800.000 socios en toda España.

Con sede en Madrid, es una compañía de capital privado, Goldman Sachs Capital Partners V adquirió el 30% de la compañía en 2006.

Actualmente en Grupo Vips trabajan 7.800 personas de 70 nacionalidades diferentes.

El equipo humano, nuestro mayor activo:

Para la compañía es prioridad ofrecer a sus empleados oportunidades de desarrollo personal y profesional, cuidar de su seguridad y generar compromisos entre todos ellos. Para ello enfoca su relación en varias dimensiones:

– Conciliación: Entre las medidas implementadas hasta ahora para facilitar la conciliación y flexibilidad destacan.

• Trabajo a la carta: el empleado puede elegir cuándo, cuánto y dónde trabajar, facilitando lo máximo posible la conciliación con su vida familiar y personal.

• Posibilidad de hacer horas complementarias.• Posibilidad de disfrutar de un amplio plan de compensación flexible y programa de

descuentos especiales.

– Integración socio laboral y generación de empleo: uno de los ejes fundamentales de la Responsabilidad Corporativa de Grupo Vips, alineado con su estrategia de negocio, se centra en la inserción socio – laboral a través de diferentes programas.

• Programa de formación con compromiso de contratación.• Programa de inserción laboral de personas desempleadas.• Programa de integración laboral dirigido a personas en situación de riesgo social.• Programa de prácticas.

– Formación y desarrollo de talento: Los itinerarios formativos están vinculados con las necesidades individuales de desarrollo y crecimiento de cada persona, poniéndose al servicio de la promoción interna y la detección del talento interno. Para impartir estos cursos, dispone de un centro de formación con más de 900 metros cuadrados en los que se reproduce la realidad del negocio con aulas taller, multimedia…

En cuanto a la comunicación con los trabajadores, la compañía busca una política de puertas abiertas y comunicación fluida y accesible entre todos los empleados, generando canales de comunicación bidireccionales que promuevan y faciliten el diálogo entre todos. Entre estos canales, en 2013 se lanzó el Club del Empleado, un canal interno a través del cual el empleado tiene acceso de manera transparente a todas las políticas y comunicaciones relevantes de la empresa, noticias, aplicaciones de uso propio, planificación y relación administrativa con la empresa.

– Seguridad del empleado: Uno de los objetivos prioritarios en relación con los trabajadores es conseguir entornos y procesos de trabajo libres de riesgos, para lo cual, en septiembre 2014 se actualizaron y comunicaron todas las políticas de actuación, normas y procedimientos encaminados a integrar de modo efectivo la prevención de riesgos laborales en todas las áreas de la compañía. Para que esta formación sea conocida por todos los empleados se ha articulado un proceso de formación continua que involucra al profesional desde el primer día de incorporación.

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Responsabilidad Corporativa:

En el Grupo Vips tratamos de desarrollar nuestra actividad siempre preguntándonos como podemos contribuir positivamente a la mejora de la sociedad. Se trata de un principio de actuación, un valor compartido y asumido por las más de 10.000 personas que forman parte de la empresa.

La actividad de la compañía está guiada por valores éticos fundamentales. Son los pilares sobre los que el Grupo Vips construye la confianza mutua dentro de la compañía y hacia todos sus grupos de interés.

Misión y Principios del Grupo Vips:

La Misión de Grupo Vips es ejercer un liderazgo basado en la excelencia profesional y en la confianza del consumidor a través del cumplimiento de valores como la responsabilidad, integridad, respeto, profesionalidad, trabajo en equipo, liderazgo, orientación al cliente, empatía y responsabilidad.

El objetivo de la Responsabilidad Corporativa en el Grupo es la creación de valor sostenible y rentable: aportar soluciones a problemas sociales a través de estrategias integradas con el negocio, de forma que la generación de valor de la empresa se oriente hacia la sociedad. Para ello se involucra en los entornos en los que opera, evolucionando de la acción social a la participación en la comunidad, formando parte de esta.

Con la experiencia y aprendizajes de los últimos años, se ha diseñado un nuevo Plan Director que acompañe y guíe los pasos en los próximos tres años, y con el objetivo puesto en cumplir los compromisos a largo plazo con todos los públicos.

Los objetivos de este nuevo Plan se centran en:

• Crear valor para los trabajadores de Grupo Vips, desarrollando sus competencias, su potencial y compromiso.

• Seguir aportando soluciones prácticas a necesidades concretas de nuestro entorno, logrando una mayor involucración de todos los grupos de interés.

• Consolidar e impulsar sinergias entre los diversos programas de formación y acceso al empleo.

• Avanzar en los procesos de respuesta a las necesidades del cliente, logrando la excelencia en la calidad.

Estos objetivos se articulan en torno a tres ejes de actuación:

• Construir oportunidades: Trabajando de forma integral en la generación de empleo y oportunidades, colaborando con diferentes entidades que trabajan con colectivos en búsqueda de empleo, desarrollando proyectos de formación, mentoring, coaching y tutorización para el desarrollo de habilidades que faciliten la empleabilidad de la persona.

• Hacer comunidad: Potenciando la participación de los empleados como agentes del cambio, fomentando la intervención en la comunidad a través de programas de voluntariado que dan respuesta a las necesidades de los barrios en los que se encuentran los establecimientos. Todo el programa de voluntariado se comunica y gestiona a través de una plataforma de gestión interna, el portal de voluntariado.

• Trabajar en el fomento de los hábitos saludables y de una alimentación equilibrada.

Premios y Reconocimientos:

Por todas estas iniciativas, Grupo Vips ha recibido los siguientes premios y menciones en los últimos cuatro años:

2011:

Premio Forética al Voluntariado Corporativo.Premio Fundación Integra a la integración laboral de personas en exclusión social.Premio Codespa al Voluntariado Corporativo por el concurso: «Hoy cocino yo».

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2012:

Finalistas Ability Awards de Telefónica en la categoría de Selección y Formación.Premios solidarios ONCE Madrid 2012 por la labor de Grupo Vips de integración a

personas de colectivos en riesgo de exclusión.

2014:

Reconocimiento de la Fundación Integra por el compromiso continuado con la integración de personas en riesgo de exclusión social y personas con discapacidad.

Premio SERES a la Innovación en Responsabilidad Social por la iniciativa «Formación Compartida en Hostelería» para jóvenes en riesgo de exclusión con Fundación Tomillo.

Marco legal en el que se encuadran los planes:

La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.

La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.

En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del Grupo Vips tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.

El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).

El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, considerado un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.

Compromiso de la empresa con la igualdad:

El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad.

Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la posible presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección. Este Diagnóstico ha sido confeccionado conjuntamente por la Dirección de la Empresa y la representación social (CCOO, FETICO

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y UGT), aún siendo competencia exclusiva de la Empresa, para la consecución de un Plan de igualdad adaptado a las necesidades del Grupo.

Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.

Características generales del plan:

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

– Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.

– Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en sus políticas y niveles.

– Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).

– Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.– Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las

necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.– Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los medios necesarios para

su implantación, seguimiento y evaluación.

2. Estructura

El Plan de Igualdad del Grupo Vips se estructura en los siguientes apartados:

I. Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.

II. Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de los aspectos de mejora detectados en materia de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.

III. Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas que integran la Comisión de Seguimiento que recibirán información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.

El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado definir las medidas que contribuyan a reducir las posibles desigualdades en su caso, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros.

Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:

– La adopción de medidas de acción positiva que mejoren los posibles desequilibrios existentes. cv

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– La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en las políticas de la empresa, en sus procesos y en sus niveles.

Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:

– Objetivos Generales.– Objetivos Específicos.– Indicadores y/o Criterios de Seguimiento.– Medidas.– Personas Responsables.– Plazos de Ejecución.

Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico, se puedan establecer como necesarias de intervención, y que son las siguientes:

1. Características de la Plantilla.2. Acceso a la Empresa.3. Contratación.4. Promoción.5. Formación.6. Retribución.7. Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral.8. Salud Laboral.9. Violencia de Género.10. Comunicación y Sensibilización.

3. Definiciones

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (Art. 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo:

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. (Art. 5 Ley 3/2007). cv

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Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007).

Discriminación directa e indirecta:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Art. 6.1. Ley 3/2007).

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. (Art. 6.2. Ley 3/2007).

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (Art. 6.3. Ley 3/2007).

Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley 3/2007).

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007).

Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.3. Ley 3/2007).

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (Art. 7.4. Ley 3/2007).

Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:

Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art.28 Estatuto Trabajadores).

Discriminación por embarazo o maternidad:

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007).

Indemnización frente a represalias:

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007).

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean cv

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reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007).

Acciones positivas:

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 Ley 3/2007).

Tutela jurídica efectiva:

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1 Ley 3/2007).

Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).

4. Ámbitos de aplicación

Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para el Grupo Vips y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma.

Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar durante la vigencia del presente Plan en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.

5. Vigencia

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde su firma.

Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.

6. Objetivos generales

1.1 Avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

1.2 Mantener o consolidar la perspectiva de género en la gestión de la empresa. Designar la figura de la persona responsable de igualdad como garante de dicha integración.

1.3 Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.

1.4 Divulgar las buenas prácticas del Grupo en materia de Igualdad de Oportunidades al resto del Sector.

1.5 Consolidar la igualdad retributiva por el desempeño de trabajos de igual valor.1.6 Favorecer la Promoción de mujeres a aquellos puestos, áreas funcionales y

grupos profesionales donde estén subrepresentadas.

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7. Objetivos específicos y medidas

Para seguir avanzando en la consecución de los objetivos generales se establecerán los siguientes objetivos específicos y medidas, para las materias, que figuran a continuación.

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eb,

cana

l de

em

pleo

, an

unci

os p

rens

a, r

edes

soc

iale

s…)

de la

s of

erta

s de

la

empr

esa

para

con

tribu

ir al

man

teni

mie

nto

del e

quili

brio

de

muj

eres

y h

ombr

es e

n la

pla

ntill

a.

c.

En lo

s an

unci

os q

ue s

e pu

bliq

uen,

se

elim

inar

á cu

alqu

ier

térm

ino,

exp

resi

ón o

imag

en q

ue c

onte

nga

este

reot

ipos

de

gén

ero,

sal

vo e

n aq

uella

s of

erta

s qu

e va

yan

dirig

idas

ex

pres

amen

te a

cum

plir

el o

bjet

ivo

de d

iver

sific

ació

n pr

ofes

iona

l y q

ue p

or lo

tant

o, v

ayan

diri

gida

s a

un s

exo.

d.

In

form

ar e

n la

s of

erta

s de

em

pleo

, del

com

prom

iso

de la

em

pres

a so

bre

la i

gual

dad

de o

portu

nida

des.

(an

tiguo

pu

nto

5)

Indi

cado

r:

Núm

ero

de o

ferta

s en

len

guaj

e ne

utro

res

pect

o al

gé

nero

/ nú

mer

o to

tal d

e of

erta

s re

aliz

adas

= ti

ende

a

1 Res

ulta

do:

Toda

la

co

mun

icac

ión

resp

ecto

a

las

ofer

tas

de

empl

eo e

stá

en le

ngua

je n

o se

xist

a. In

dica

dor e

s 1

Dpt

o. d

e Se

lecc

ión.

Dur

ante

la v

igen

cia

del P

I.

2.

Form

ar a

l per

sona

l res

pons

able

de

la p

rese

lecc

ión

(revi

sión

de

currí

culu

m y

din

ámic

as g

rupa

les)

y d

e se

lecc

ión

(ent

revi

stas

), en

m

ater

ia d

e ig

uald

ad y

en

proc

esos

de

sele

cció

n no

sex

ista

s, p

ara

que

las

cand

idat

uras

se

an

valo

rada

s ún

icam

ente

po

r su

cu

alifi

caci

ón, c

ompe

tenc

ia, c

onoc

imie

ntos

y e

xper

ienc

ia s

in te

ner

en c

uent

a el

sex

o.

Indi

cado

r:

Núm

ero

de p

erso

nas

form

adas

/ n

úmer

o to

tal

de

pers

onas

que

inte

rvie

nen

en p

roce

sos

de s

elec

ción

=

tiend

e a

1 R

esul

tado

: To

das

las

pers

onas

form

adas

. Ind

icad

or e

s 1

Dpt

o. d

e Se

lecc

ión.

Dur

ante

la v

igen

cia

del P

I.

3.

Man

tene

r un

as r

ecom

enda

cion

es p

ara

las

diná

mic

as d

e gr

upo

y la

s en

trevi

stas

pe

rson

ales

de

se

lecc

ión

que

cont

empl

en

los

guio

nes

a ut

iliza

r (e

n la

s en

trevi

stas

el f

orm

ular

io d

e so

licitu

d) y

la

s re

glas

de

uso

para

una

sel

ecci

ón ig

ualit

aria

.

Indi

cado

r: D

ocum

ento

s el

abor

ados

(re

com

enda

cion

es,

diná

mic

as,

guió

n en

trevi

stas

, m

anua

l de

uso…

) R

esul

tado

: R

ecom

enda

cion

es e

labo

rada

s

Dpt

o. s

elec

ción

. Dur

ante

la v

igen

cia

del P

I

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.2.1

(con

t.)

MED

IDA

SIN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

OPL

AZO

S EJ

ECU

CIÓ

N Y

RES

PON

SAB

LE

4.

En c

aso

de u

tiliz

ar c

onsu

ltora

s ex

tern

as p

ara

la s

elec

ción

de

algú

n pu

esto

de

traba

jo,

com

unic

arle

s po

r es

crito

los

crite

rios

del G

rupo

VIP

S e

n cu

anto

a la

igua

ldad

de

opor

tuni

dade

s en

tre

muj

eres

y h

ombr

es.

Indi

cado

r: N

º de

com

unic

acio

nes

real

izad

as/

Nº

de e

mpr

esas

con

las

que

se

ha e

xter

naliz

ado

= tie

nde

a 1

Res

ulta

do:

Con

sulto

ras

info

rmad

as. I

ndic

ador

es

1

Dpt

o. d

e se

lecc

ión.

5.

Dis

pone

r de

info

rmac

ión

esta

díst

ica

desa

greg

ada

por

sexo

de

los

proc

esos

de

sele

cció

n pa

ra la

s di

fere

ntes

áre

as fu

ncio

nale

s (n

úmer

o de

pe

rson

as

insc

ritas

, pr

esel

ecci

onad

as,

entre

vist

adas

) y

su

resu

ltado

(n

úmer

o de

pe

rson

as

cont

rata

das)

par

a su

tras

lado

a la

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o de

l Pl

an d

e Ig

uald

ad.

Indi

cado

res:

N

úmer

o de

ca

ndid

atur

as

insc

ritas

po

r se

xo

pres

enta

das.

N

úmer

o de

muj

eres

pre

sele

ccio

nada

s /

Núm

ero

de p

erso

nas

pres

enta

das

= ti

ende

a 0

,5

Núm

ero

de h

ombr

es p

rese

lecc

iona

dos

/ Núm

ero

de p

erso

nas

pres

enta

das=

tien

de a

0,5

N

úmer

o de

muj

eres

ent

revi

stad

as /

núm

ero

de

pers

onas

con

trata

das

= tie

nde

a 0,

5 N

úmer

o de

hom

bres

ent

revi

stad

os /

núm

ero

de

pers

onas

con

trata

das=

tien

de a

0,5

N

úmer

o de

muj

eres

con

trata

das

/ nú

mer

o de

pe

rson

as c

ontra

tada

s =

tiend

e a

0,5

Núm

ero

de h

ombr

es c

ontra

tado

s /

núm

ero

de

pers

onas

con

trata

das=

tien

de a

0,5

R

esul

tado

: In

form

ació

n es

tadí

stic

a re

cogi

da y

dis

poni

ble.

Dpt

o. s

elec

ción

anu

alm

ente

.

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.2.2

: Se

guir

avan

zand

o en

la

cons

ecuc

ión

de u

na r

epre

sent

ació

n eq

uilib

rada

de

las

muj

eres

y d

e lo

s ho

mbr

es e

n lo

s di

fere

ntes

gru

pos

prof

esio

nale

s y

en l

a es

truc

tura

de

equi

pos

gere

ncia

les

de la

em

pres

a.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PLA

ZOS

EJEC

UC

IÓN

Y

RES

PON

SAB

LE

1.

M

ante

ner

cola

bora

cion

es

con

ayun

tam

ient

os

y ce

ntro

s de

fo

rmac

ión

prof

esio

nal

de l

ocal

idad

es,

en l

as q

ue s

e va

n a

real

izar

nue

vas

aper

tura

s, c

on c

ompr

omis

os d

e in

serc

ión

de

alum

nas

que

real

icen

cur

sos

de f

orm

ació

n en

pro

fesi

ones

que

es

tén

subr

epre

sent

adas

en

la e

mpr

esa.

Indi

cado

r:

Núm

ero

de c

olab

orac

ione

s es

tabl

ecid

as /

núm

ero

de c

onta

ctos

man

teni

dos.

N

úmer

o de

inse

rcio

nes

real

izad

as.

Res

ulta

do:

Exi

sten

cia

de c

ontra

taci

ones

por

est

a ví

a.

Dpt

o. s

elec

ción

dur

ante

la v

igen

cia

del P

I

2.

En

los

proc

esos

de

se

lecc

ión

exte

rna

para

pu

esto

s de

re

spon

sabi

lidad

, se

est

able

cerá

la

med

ida

posi

tiva

de q

ue a

ig

uald

ad d

e co

ndic

ione

s y

com

pete

ncia

acc

eder

á la

per

sona

del

se

xo m

enos

repr

esen

tado

en

dich

os p

uest

os.

Indi

cado

r:

Núm

ero

de m

ujer

es y

hom

bres

sel

ecci

onad

os e

n pu

esto

s en

los

que

esté

n in

frarre

pres

enta

dos/

as.

Núm

ero

de v

eces

en

que

se h

a ap

licad

o la

med

ida

posi

tiva.

R

esul

tado

: La

pro

porc

ión

por s

exos

en

pues

tos

es e

quili

brad

a.

Dpt

o. d

e se

lecc

ión

3.

Esta

blec

er e

l prin

cipi

o ge

nera

l en

los

proc

esos

de

sele

cció

n de

qu

e, a

igua

ldad

de

cond

icio

nes

de id

onei

dad

y co

mpe

tenc

ias,

ac

cede

rán

las

muj

eres

en

la s

elec

ción

par

a aq

uella

s ár

eas

func

iona

les

y gr

upos

pr

ofes

iona

les

dond

e es

tén

subr

epre

sent

adas

.

Indi

cado

r:

Núm

ero

de m

ujer

es y

hom

bres

sel

ecci

onad

os p

ara

cada

pu

esto

en

lo

s qu

e es

tén

infra

rrepr

esen

tado

s/as

. N

úmer

o de

vec

es e

n lo

s qu

e se

ha

aplic

ado

la

med

ida

posi

tiva.

R

esul

tado

: La

pro

porc

ión

por s

exos

es

equi

libra

da.

Dpt

o. d

e se

lecc

ión.

Anu

alm

ente

4.

Dis

pone

r de

info

rmac

ión

esta

díst

ica

e in

form

ar a

la C

omis

ión

de S

egui

mie

nto

sobr

e la

pre

senc

ia d

e m

ujer

es y

hom

bres

en

las

dife

rent

es m

arca

s, á

reas

func

iona

les

y gr

upos

pro

fesi

onal

es

para

hac

er e

l seg

uim

ient

o de

la e

volu

ción

de

la p

lant

illa.

Indi

cado

r:

Núm

ero

de m

ujer

es y

hom

bres

por

mar

cas,

áre

as

func

iona

les

y gr

upos

pro

fesi

onal

es

Dpt

o. d

e se

lecc

ión.

Anu

alm

ente

5.

Se a

dopt

ará

la m

edid

a de

acc

ión

posi

tiva

de q

ue t

endr

án

pref

eren

cia

las

muj

eres

en

la

co

ntra

taci

ón

prov

enie

nte

de

Form

ació

n D

ual p

ara

aque

llas

área

s fu

ncio

nale

s do

nde

esté

n su

brep

rese

ntad

as.

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.3

Con

trat

ació

n

OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.3.1

: G

aran

tizar

la ig

uald

ad d

e tr

ato

y op

ortu

nida

des

en la

con

trat

ació

n.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PLA

ZOS

EJEC

UC

IÓN

Y

RES

PON

SAB

LE

1.

A ni

vel

de c

entro

de

traba

jo I

nfor

mar

a l

a pl

antil

la a

tie

mpo

pa

rcia

l de

las

vaca

ntes

que

se

prod

uzca

n a

tiem

po c

ompl

eto

de

los

Gru

pos

Pro

fesi

onal

es I

V y

III

y a

las

que

pued

an o

ptar

, ut

ilizan

do lo

s m

edio

s de

com

unic

ació

n ha

bitu

ales

de

la e

mpr

esa

y ve

rific

ando

que

dic

ha c

omun

icac

ión

se h

a re

aliz

ado.

En

el c

aso

de q

ue a

niv

el d

e ce

ntro

de

traba

jo n

o se

cub

ra l

a va

cant

e a

tiem

po c

ompl

eto,

el g

eren

te d

e zo

na p

ublic

itará

la v

acan

te e

n el

re

sto

de c

entro

s de

trab

ajo

de s

u zo

na. (

antig

ua 2

)

Indi

cado

r: N

úmer

o de

co

mun

icac

ione

s de

va

cant

es a

tiem

po c

ompl

eto

publ

icad

as /

Núm

ero

de v

acan

tes

a tie

mpo

com

plet

o cu

bier

tas

= tie

nde

a 1

Res

ulta

do:

Pla

ntill

a in

form

ada.

Ger

ente

s O

pera

cion

ales

.

2.

Rec

oger

da

tos

esta

díst

icos

, de

sagr

egad

os p

or s

exo,

de

la

s pe

rson

as d

e la

pla

ntill

a qu

e tie

nen

cont

rato

a t

iem

po p

arci

al y

co

ntra

to a

tiem

po c

ompl

eto.

Indi

cado

r: N

úmer

o de

muj

eres

que

tien

en

cont

rato

a ti

empo

par

cial

ver

sus

tiem

po c

ompl

eto

a 31

de

dici

embr

e de

cad

a añ

o.

Núm

ero

de h

ombr

es q

ue ti

enen

con

trato

a ti

empo

pa

rcia

l ver

sus

tiem

po c

ompl

eto

a 31

de

dici

embr

e de

cad

a añ

o.

Res

ulta

do:

Info

rmac

ión

disp

onib

le y

reco

gida

.

Res

pons

able

igua

ldad

- ca

ráct

er a

nual

.

3.

Info

rmar

a l

a C

omis

ión

de S

egui

mie

nto

de l

a ev

oluc

ión

de l

as

cont

rata

cion

es (d

etal

land

o tip

o de

con

trato

: ind

efin

ido,

tem

pora

l y

tiem

po c

ompl

eto

y tie

mpo

par

cial

).

Indi

cado

r: A

cta

de la

s re

unio

nes

en la

s qu

e se

in

form

a.

Res

ulta

do: C

omis

ión

info

rmad

a.

Res

pons

able

igua

ldad

- ca

ráct

er a

nual

.

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.3.2

R

espo

nsab

le d

e Ig

uald

ad e

n la

em

pres

a.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PLA

ZOS

EJEC

UC

IÓN

Y

RES

PON

SAB

LE

1.

Man

tene

r a

una

pers

ona

de l

a or

gani

zaci

ón c

omo

resp

onsa

ble

de i

gual

dad,

con

for

mac

ión

espe

cífic

a en

igu

alda

d y

géne

ro,

dent

ro d

el o

rgan

igra

ma

de l

a em

pres

a co

mo

pers

onal

téc

nico

re

spon

sabl

e de

la g

estió

n de

l Pla

n, s

iend

o la

figu

ra d

e re

fere

ncia

y

coor

dina

ción

en

esta

mat

eria

.

Indi

cado

r: Pe

rson

a se

lecc

iona

da.

Res

ulta

do:

Figu

ra c

read

a.

RR

HH

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.4

Prom

oció

n O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.4

.1:

Fom

enta

r las

pos

ibili

dade

s de

acc

eso

de la

s m

ujer

es a

pue

stos

de

resp

onsa

bilid

ad.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Man

tene

r lo

s ca

nale

s ex

iste

ntes

(C

lub

del

empl

eado

/a

y en

la

s A

utoe

valu

acio

nes)

par

a qu

e la

s pe

rson

as m

anifi

este

n su

des

eo d

e pr

omoc

iona

r a lo

s re

spon

sabl

es d

e R

RH

H.

Pre

sent

ar d

atos

est

adís

ticos

des

agre

gado

s po

r se

xo, r

efer

idos

al n

º de

co

mun

icac

ione

s de

per

sona

s qu

e m

anifi

esta

n qu

erer

asu

mir

un p

uest

o de

may

or re

spon

sabi

lidad

.

Indi

cado

r N

º de

tra

baja

dore

s qu

e ha

n co

mun

icad

o su

de

seo

de p

rom

ocio

nar

a R

RH

H/N

º de

pro

moc

ione

s re

aliz

adas

. N

º de

que

traba

jado

res

que

se

cons

ider

an

está

n pr

epar

adas

par

a as

umir

una

resp

onsa

bilid

ad m

ayor

/ Nº

de p

erso

nas

que

han

man

ifest

ado

su i

nten

ción

de

prom

ocio

nar

R

esul

tado

: C

omun

icac

ione

s re

aliz

adas

Ger

ente

s de

RR

HH

y

Ger

ente

s O

pera

cion

ales

Anua

lmen

te

2.

Reg

istra

r la

titu

laci

ón y

for

mac

ión

de t

oda

la p

lant

illa

desa

greg

ada

por

sexo

par

a co

noce

r su

pote

ncia

l y p

oder

real

izar

una

cob

ertu

ra in

tern

a de

va

cant

es q

ue fa

vore

zcan

la p

rom

oció

n.

Indi

cado

r: In

form

ació

n so

bre

nive

l de

est

udio

s po

r se

xo re

cogi

da.

Res

ulta

do:

Reg

istro

real

izad

o.

Dpt

o. d

e R

RH

H

Pte

. he

rram

ient

a in

form

átic

a

3.

Rea

lizar

un

estu

dio

de la

s po

sibi

lidad

es d

e pr

omoc

ión

de la

s m

ujer

es e

n lo

s pu

esto

s de

res

pons

abili

dad

en l

os q

ue t

enga

n m

enor

pre

senc

ia,

y es

tabl

ecer

, en

su c

aso,

med

idas

.

Indi

cado

r:

Est

udio

a re

aliz

ar.

Res

ulta

do:

Estu

dio

real

izad

o.

RR

HH

cen

trale

s 20

16

4.

Form

ar e

spec

ífica

men

te e

n gé

nero

e i

gual

dad

de o

portu

nida

des

entre

m

ujer

es

y ho

mbr

es

a la

s pe

rson

as

resp

onsa

bles

de

ev

alua

r la

s ca

ndid

atur

as c

on e

l fin

de

gara

ntiz

ar q

ue s

e re

aliz

a de

una

man

era

obje

tiva,

sin

est

ereo

tipos

de

géne

ro.

Indi

cado

r:

Nº

de p

erso

nas

(muj

eres

y h

ombr

es)

form

adas

/ N

º de

pe

rson

as re

spon

sabl

es d

e la

pro

moc

ión=

tien

de a

1.

Res

ulta

do:

Toda

s la

s pe

rson

as fo

rmad

as. I

ndic

ador

es

1

Dpt

o. fo

rmac

ión

A lo

larg

o de

la

vige

ncia

del

pl

an.

5.

Dis

pone

r de

in

form

ació

n es

tadí

stic

a de

sagr

egad

a po

r se

xo

de

las

dife

rent

es p

rom

ocio

nes

(núm

ero

de p

erso

nas

cons

ider

adas

par

a ca

da

pues

to)

y su

res

ulta

do (

núm

ero

de p

erso

nas

sele

ccio

nada

s) p

ara

su

trasl

ado

a la

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o.

Indi

cado

res:

N

úmer

o de

m

ujer

es

prom

ocio

nada

s/

núm

ero

de

pers

onas

con

side

rada

s co

n po

tenc

ial

= tie

nde

a 0,

6 N

úmer

o de

ho

mbr

es

prom

ocio

nado

s/

núm

ero

de

pers

onas

con

side

rada

s co

n po

tenc

ial=

tien

de a

0,4

R

esul

tado

: In

form

ació

n es

tadí

stic

a re

cogi

da y

dis

poni

ble.

Ger

ente

de

RR

HH

y

Ger

ente

Ope

raci

onal

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.4.2

: Es

tabl

ecer

crit

erio

s cl

aros

, obj

etiv

os, n

o di

scrim

inat

orio

s y

abie

rtos

que

faci

liten

la p

rom

oció

n in

tern

a de

toda

la p

lant

illa.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Anal

izar

de

sde

la

pers

pect

iva

de

géne

ro,

por

la

Com

isió

n de

S

egui

mie

nto,

los

mat

eria

les

del s

iste

ma

de e

valu

ació

n de

l des

empe

ño

Indi

cado

r:

Nº d

e do

cum

ento

s an

aliz

ados

/ Nª t

otal

de

docu

men

tos

del p

roce

dim

ient

o.

Res

ulta

do:

Todo

s lo

s do

cum

ento

s an

aliz

ados

des

de la

per

spec

tiva

de g

éner

o.

Com

isió

n de

se

guim

ient

o En

cad

a ac

tual

izac

ión

del m

ater

ial

2.

Difu

ndir

y pu

blic

itar

todo

el

proc

edim

ient

o y

crite

rios

de p

rom

oció

n pr

ofes

iona

l de

la e

mpr

esa.

Indi

cado

r: Pr

oced

imie

nto

y cr

iterio

s pu

blic

ados

en

los

cana

les

inte

rnos

. R

esul

tado

: P

lant

illa

info

rmad

a.

RR

HH

cen

trale

s

3.

Pre

sent

ar u

n in

form

e co

n lo

s da

tos

espe

cífic

os d

e la

s pe

rson

as q

ue h

an

prom

ocio

nado

con

con

trato

s a

tiem

po p

arci

al.

Indi

cado

r:

Nº

de m

ujer

es a

tiem

po p

arci

al p

rom

ocio

nada

s/N

º to

tal

de p

rom

ocio

nes

0 N

º de

hom

bres

a ti

empo

par

cial

pro

moc

iona

dos/

Nº t

otal

de

pro

moc

ione

s 0

Res

ulta

do:

Dat

os re

cogi

dos

para

hac

er e

l seg

uim

ient

o.

Res

pons

able

de

Igua

ldad

An

ual

4.

Dis

eñar

un

pr

oced

imie

nto

de

dete

cció

n de

po

tenc

ial

a tra

vés

de

diná

mic

as d

e gr

upo,

gru

pos

de d

iscu

sión

, etc

. que

se

desa

rrolle

des

de e

l de

parta

men

to d

e G

estió

n de

l Tal

ento

.

Indi

cado

r: D

iseñ

o de

l pr

oced

imie

nto.

N

úmer

o de

ac

tuac

ione

s re

aliz

adas

. Núm

ero

de m

ujer

es y

hom

bres

pa

rtici

pant

es y

con

pot

enci

al d

etec

tado

s/as

. R

esul

tado

: P

roce

dim

ient

o pu

esto

en

m

arch

a.

Per

sona

l co

n po

tenc

ial d

etec

tada

s.

Ges

tión

del T

alen

to y

G

eren

tes

de R

RH

H

2016

5.

Rea

lizar

por

par

te d

e R

RH

H u

n es

tudi

o de

la p

erce

pció

n de

la p

lant

illa

sobr

e lo

s co

ndic

iona

ntes

prin

cipa

les

que

se v

alor

an p

ara

prom

ocio

nar.

El r

esul

tado

del

est

udio

se

info

rmar

á a

la C

omis

ión

de S

egui

mie

nto.

Indi

cado

r: D

iseñ

o de

l est

udio

. R

esul

tado

: In

form

e de

l est

udio

.

RR

HH

20

16

6.

Info

rmar

a

toda

la

pl

antil

la

del

resu

ltado

de

su

ev

alua

ción

de

l de

sem

peño

y m

arca

r las

pos

ible

s ac

cion

es d

e m

ejor

a.

Indi

cado

r: N

úmer

o de

per

sona

s in

form

adas

. R

esul

tado

: N

º de

plan

tilla

info

rmad

a.

Ger

ente

s un

idad

es y

G

eren

tes

Ope

raci

onal

es

Anua

lmen

te

7.

Rea

lizar

un

estu

dio

de lo

s re

sulta

dos

de l

a ev

alua

ción

en

los

equi

pos

gere

ncia

les

en fu

nció

n de

si l

a pe

rson

a qu

e ev

alúa

es

un h

ombr

e o

una

muj

er.

.

Indi

cado

r: D

ocum

ento

del

est

udio

eva

luac

ión.

R

esul

tado

: C

ompr

obar

la in

fluen

cia

de q

uien

eva

lúa

en e

l res

ulta

do

de la

eva

luac

ión

Ges

tión

del T

alen

to

Pend

ient

e he

rram

ient

a in

form

átic

a

8.

Rea

lizac

ión

de u

n se

guim

ient

o an

ual p

or m

arca

, gru

pos

prof

esio

nale

s y

área

s fu

ncio

nale

s de

las

prom

ocio

nes

desa

greg

adas

por

sex

o.

Indi

cado

r: N

º de

muj

eres

pro

moc

iona

das/

Nº t

otal

de

prom

ocio

nes.

N

º de

hom

bres

pro

moc

iona

dos/

Nº t

otal

de

prom

ocio

nes.

Res

ulta

do: S

egui

mie

nto

real

izad

o.

Ges

tión

del T

alen

to

Anua

l

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.4.3

: C

ontin

uar a

vanz

ando

en

la p

rom

oció

n de

las

muj

eres

.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Adop

tar l

a m

edid

a de

acc

ión

posi

tiva

de q

ue a

igua

ldad

de

mér

itos

y ca

paci

dad

tend

rán

pref

eren

cia

las

muj

eres

en

el a

scen

so a

gru

pos

o ár

eas

prof

esio

nale

s en

los

que

teng

a m

enos

pre

senc

ia.

Indi

cado

r:

Nº

de v

eces

que

se

ha a

plic

ado

la a

cció

n po

sitiv

a =

dist

inta

de

0.

Nº

de m

ujer

es p

rom

ocio

nada

s po

r ap

licac

ión

de l

a ac

ción

pos

itiva

. R

esul

tado

: La

med

ida

se h

a ap

licad

o.

Ges

tión

del T

alen

to y

ge

rent

es d

e zo

na y

R

RH

H.

2.

Fom

enta

r la

parti

cipa

ción

de

muj

eres

en

la fo

rmac

ión,

a tr

avés

de

la

sens

ibili

zaci

ón d

el E

quip

o O

pera

cion

al,

para

la p

rom

oció

n a

área

s fu

ncio

nale

s y

grup

os p

rofe

sion

ales

en

que

esté

n su

brep

rese

ntad

as

con

el

obje

tivo

de

aum

enta

r su

pr

esen

cia

en

los

curs

os

de

form

ació

n.

.

Indi

cado

r: N

úmer

o de

muj

eres

form

adas

/ N

úmer

o de

pe

rson

as fo

rmad

as

Res

ulta

do: A

cció

n po

sitiv

a; a

umen

to d

el n

úmer

o de

m

ujer

es fo

rmad

as e

n lo

s pr

oces

os d

e pr

omoc

ión.

Ges

tión

del t

alen

to y

ge

rent

es d

e zo

na y

de

RR

HH

.

3.

Alca

nzar

un

mín

imo

de u

n 50

% d

e pr

omoc

ione

s de

muj

eres

, qu

e se

rá m

ante

nido

mie

ntra

s la

s m

ujer

es r

epre

sent

en m

enos

del

50%

en

los

grup

os I

y II,

sie

mpr

e en

con

dici

ones

de

idon

eida

d

Indi

cado

r: N

umer

o de

muj

eres

pro

moc

iona

das

/ N

úmer

o de

per

sona

s pr

omoc

iona

das

= tie

nde

a 0,

50

Res

ulta

do: C

umpl

imie

nto

de la

acc

ión

posi

tiva.

Ges

tión

del t

alen

to y

ge

rent

es d

e zo

na y

de

RR

HH

.

Anua

l

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.5

Form

ació

n O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.5

.1:

Sens

ibili

zar

y f

orm

ar e

n ig

uald

ad d

e op

ortu

nida

des

a la

pla

ntill

a en

gen

eral

y, e

spec

ialm

ente

al p

erso

nal r

elac

iona

do c

on la

org

aniz

ació

n de

la e

mpr

esa;

RR

HH

y

equi

pos

gere

ncia

les,

par

a ga

rant

izar

la o

bjet

ivid

ad y

la ig

uald

ad e

ntre

muj

eres

u h

ombr

es e

n la

sel

ecci

ón, c

lasi

ficac

ión,

pro

moc

ión,

acc

eso

a la

form

ació

n, e

tc.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Rev

isar

el c

onte

nido

del

Pla

n de

For

mac

ión

anua

l des

de la

per

spec

tiva

de g

éner

o.

Indi

cado

r:

Info

rme

sobr

e la

revi

sión

del

Pla

n.

Res

ulta

do:

Plan

revi

sado

Com

isió

n de

se

guim

ient

o.

Anua

l

2.

Rev

isar

des

de la

per

spec

tiva

de g

éner

o lo

s co

nten

idos

y m

ater

iale

s qu

e se

impa

rten

en lo

s cu

rsos

de

form

ació

n.

Indi

cado

r: nº

de

curs

os re

visa

dos

/ nº t

otal

de

curs

os =

tie

nde

a 1

Res

ulta

do:

Todo

s lo

s cu

rsos

revi

sado

s. In

dica

dor e

s 1

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión

y C

omis

ión

de

segu

imie

nto.

3.

Impa

rtir

un m

ódul

o de

igu

alda

d (q

ue c

onte

mpl

e m

ater

ia r

efer

ente

a l

a pr

even

ción

del

aco

so s

exua

l y

por

razó

n de

sex

o) e

n la

for

mac

ión

dirig

ida

a la

nue

va p

lant

illa

y a

la e

xist

ente

, inc

luid

o eq

uipo

ger

enci

al.

Indi

cado

r: N

º de

mód

ulos

de

igua

ldad

incl

uido

s / N

º de

curs

os e

xist

ente

s en

ges

tión

de p

erso

nas

= tie

nde

a 1

Res

ulta

do:

La ig

uald

ad s

e in

cluy

e en

toda

la fo

rmac

ión.

Indi

cado

r es

1.

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión.

R

espo

nsab

le d

e Ig

uald

ad.

4.

Rea

lizar

una

for

mac

ión

espe

cífic

a en

mat

eria

de

géne

ro e

igu

alda

d di

rigid

a a

todo

el p

erso

nal d

e R

RH

H.

Indi

cado

r: N

º de

pers

onas

form

adas

/ N

º de

pers

onas

de

l Áre

a =

tiend

e a

1 R

esul

tado

: P

erso

nal d

el Á

rea

form

ado.

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión

5.

Incl

uir

en l

os c

urso

s de

for

mac

ión

para

for

mad

ores

un

mód

ulo

de

igua

ldad

ent

re m

ujer

es y

hom

bres

. In

dica

dor:

Mód

ulo

de ig

uald

ad d

iseñ

ado

e in

clui

do

Res

ulta

do:

Mód

ulo

inte

grad

o en

el c

urso

.

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión

20

16

6.

Elab

orar

una

guí

a qu

e or

ient

e a

las

pers

onas

que

dis

eñan

los

mód

ulos

fo

rmat

ivos

so

bre

la

incl

usió

n de

la

pe

rspe

ctiv

a de

gé

nero

en

lo

s co

nten

idos

.

Indi

cado

r: D

ocum

ento

de

la g

uía.

R

esul

tado

: G

uía

elab

orad

a.

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión

y R

espo

nsab

le d

e ig

uald

ad.

2016

7.

Esta

blec

er u

n si

stem

a en

el

que

los

traba

jado

res

y tra

baja

dora

s en

ex

cede

ncia

por

gua

rda

lega

l, m

anifi

este

n su

inte

rés

en p

artic

ipar

en

los

curs

os fo

rmat

ivos

.

Indi

cado

r N

º de

pers

onas

en

exce

denc

ia q

ue m

anifi

esta

n in

teré

s en

par

ticip

ar e

n cu

rsos

form

ativ

os/N

º de

pers

onas

en

exce

denc

ia.

Res

ulta

do.

Sis

tem

a es

tabl

ecid

o.

Dpt

o. d

e re

laci

ones

La

bora

les

20

16

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.5.2

: Fa

cilit

ar e

l acc

eso

de m

ujer

es y

hom

bres

a e

spec

ialid

ades

form

ativ

as q

ue c

ontr

ibuy

an a

su

desa

rrol

lo p

rofe

sion

al e

n la

em

pres

a.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES Y

RES

ULT

AD

O

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Info

rmar

med

iant

e lo

s m

edio

s ha

bitu

ales

de

la e

mpr

esa

y fa

cilit

ar e

l ac

ceso

fu

era

de

la

jorn

ada

labo

ral

a lo

s cu

rsos

on

-line

, de

es

peci

alid

ades

no

rela

cion

adas

con

el

itine

rario

for

mat

ivo

oblig

ator

io

para

el p

uest

o de

trab

ajo,

a a

quel

las

pers

onas

que

qui

eran

rea

lizar

una

fo

rmac

ión

en á

reas

func

iona

les

dife

rent

es a

la p

ropi

a.

Indi

cado

r: N

º de

muj

eres

y h

ombr

es q

ue re

aliz

an

form

ació

n re

laci

onad

a co

n pu

esto

s de

trab

ajo

de o

tra

área

func

iona

l. R

esul

tado

: A

cces

o a

form

ació

n en

otra

Áre

a fu

ncio

nal.

Dpt

o. fo

rmac

ión

2.

Info

rmar

a la

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o de

la p

artic

ipac

ión

por

tipo

de

curs

os d

e la

s m

ujer

es y

hom

bres

en

el P

lan

de F

orm

ació

n, d

esgl

osad

os

por

mar

cas,

gru

pos

prof

esio

nale

s, á

reas

func

iona

les.

Se

espe

cific

ará

el

núm

ero

de h

oras

de

cada

cur

so d

esag

rega

do p

or s

exo.

Indi

cado

r: D

atos

sob

re la

par

ticip

ació

n de

muj

eres

y

hom

bres

por

tipo

de

curs

os.

Res

ulta

do:

Com

isió

n in

form

ada

Dpt

o. fo

rmac

ión

y R

espo

nsab

le d

e Ig

uald

ad

Anua

lmen

te

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.6.

Ret

ribuc

ión

O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.6

.1:

Vig

ilar q

ue la

apl

icac

ión

de la

pol

itica

retr

ibut

iva

no g

ener

e de

sigu

alda

des

entr

e m

ujer

es y

hom

bres

.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Rea

lizar

un

an

ális

is

de

la

estru

ctur

a sa

laria

l (R

MG

, co

mpl

emen

tos

y re

tribu

ción

var

iabl

e) d

e la

s di

fere

ntes

áre

as

func

iona

les

y gr

upos

pro

fesi

onal

es p

ara

cono

cer

las

caus

as

de

las

dife

renc

ias

sala

riale

s de

tect

adas

en

tre

muj

eres

y

hom

bres

rea

lizan

do u

n se

guim

ient

o de

las

mis

mas

por

la

Com

isió

n de

Igua

ldad

.

Rea

lizac

ión

del e

stud

io.

Info

rme

del e

stud

io

Adm

inis

traci

ón

de P

erso

nal

Anua

lmen

te

2.

Si la

s co

nclu

sion

es d

el a

nális

is d

eter

min

aran

la e

xist

enci

a de

di

fere

ncia

s sa

laria

les

por

razó

n de

sex

o, d

esar

rolla

r un

pla

n de

act

uaci

ón c

oncr

eto.

Plan

de

actu

ació

n Pr

opue

sta

de m

edid

as

Com

isió

n de

se

guim

ient

o y

RR

HH

Anua

lmen

te

3.

Entre

gar

a la

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o de

l Pla

n de

Igua

ldad

la

eva

luac

ión

sobr

e la

equ

idad

retri

butiv

a.

Acta

de

la

re

unió

n en

la

qu

e se

ha

in

form

ado.

C

omis

ión

cono

ce la

ev

oluc

ión

y ev

alua

ción

de

la

equi

dad

retri

butiv

a.

Res

pons

able

de

Igua

ldad

. An

ualm

ente

7.7

Con

cilia

ción

O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.7

.1:

Faci

litar

el

ejer

cici

o de

los

der

echo

s de

con

cilia

ción

, in

form

ando

de

ello

s y

haci

éndo

los

acce

sibl

es a

tod

a la

pla

ntill

a in

depe

ndie

ntem

ente

del

sex

o, e

stad

o ci

vil,

antig

üeda

d en

la e

mpr

esa

o m

odal

idad

con

trac

tual

.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Util

izar

lo

s ca

nale

s de

co

mun

icac

ión

inte

rna

de

la

empr

esa

(Clu

b de

l em

plea

do/a

) pa

ra

info

rmar

pe

rman

ente

men

te

a la

pl

antil

la

de

los

dere

chos

y

med

idas

de

co

ncilia

ción

de

la

Le

y 3/

2007

y

las

disp

onib

les

en l

a em

pres

a qu

e m

ejor

an l

a le

gisl

ació

n,

( es

igua

l a la

terc

era

med

ida)

Publ

icac

ión

info

rmat

iva

Pers

onal

info

rmad

o.

RR

HH

2.

Difu

ndir

med

iant

e lo

s m

edio

s ha

bitu

ales

de

la E

mpr

esa

los

dere

chos

qu

e tie

nen

conc

edid

o po

r C

onve

nio

Col

ectiv

o la

s pa

reja

s de

hec

ho.

Perm

isos

info

rmad

os.

Pers

onal

info

rmad

o.

RR

HH

3.

Rec

oger

dat

os e

stad

ístic

os d

esag

rega

dos

por

sexo

de

los

dife

rent

es

perm

isos

, su

spen

sion

es

de

cont

rato

y

exce

denc

ias

rela

cion

adas

con

la c

onci

liaci

ón.

Nº d

e pe

rmis

os, s

uspe

nsio

nes

de c

ontra

to

y ex

cede

ncia

s so

licita

dos

y di

sfru

tado

s po

r muj

eres

y h

ombr

es.

Info

rmac

ión

regi

stra

da

Res

pons

able

de

Ig

uald

ad

anua

lmen

te

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.7.2

: M

ejor

ar la

s m

edid

as le

gale

s pa

ra fa

cilit

ar la

con

cilia

ción

de

la v

ida

pers

onal

, fam

iliar

y la

bora

l de

la p

lant

illa.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Posi

bilid

ad

de

solic

itar

redu

cció

n de

jo

rnad

a po

r m

otiv

os

pers

onal

es

(exc

luye

ndo

la

pres

taci

ón

de

serv

icio

s en

ot

ra

com

pañí

a)

tem

pora

lmen

te

(pla

zo

mín

imo

de d

os m

eses

y m

áxim

o de

un

año)

, pr

evia

ju

stifi

caci

ón,

prev

io a

cuer

do d

e la

s pa

rtes.

Una

vez

tra

nscu

rrido

el p

lazo

sol

icita

do la

per

sona

vol

verá

a s

u jo

rnad

a ha

bitu

al.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

la

redu

cció

n y/

o a

dapt

ació

n

Med

ida

aplic

ada

Ger

ente

de

RR

HH

y

gere

ncia

de

unid

ad.

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad.

Aum

enta

r de

dos

a tr

es a

ños

el ti

empo

de

exce

denc

ia

que

se p

uede

sol

icita

r pa

ra e

l cu

idad

o de

fam

iliar

es

depe

ndie

ntes

, si

n re

serv

a de

pu

esto

de

tra

bajo

y

prev

ia a

cred

itaci

ón d

e la

nec

esid

ad.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o M

edid

a ap

licad

a G

eren

te d

e R

RH

H

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad.

2.

Gar

antiz

ar u

n pe

rmis

o re

tribu

ido

de d

os d

ías

para

las

gest

ione

s pr

evia

s a

las

adop

cion

es i

nter

naci

onal

es y

aq

uella

s qu

e ex

ijan

desp

laza

mie

nto

fuer

a de

la

C

omun

idad

Aut

ónom

a, p

revi

a ju

stifi

caci

ón.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

3.

Esta

blec

er u

n pe

rmis

o no

ret

ribui

do p

or e

l tie

mpo

ne

cesa

rio p

ara

los

traba

jado

res/

as c

on d

esce

ndie

ntes

m

enor

es d

e 12

año

s o

con

pers

onas

dep

endi

ente

s a

su

carg

o pa

ra

aten

der

situ

acio

nes

que

exija

n su

pr

esen

cia,

ju

stifi

cánd

olo

debi

dam

ente

. P

or

acue

rdo

entre

el t

raba

jado

r y la

Em

pres

a se

pod

rá e

stab

lece

r el

mec

anis

mo

de r

ecup

erac

ión

del t

iem

po e

mpl

eado

en

esta

lic

enci

a,

en

otro

ca

so

se

desc

onta

rá

de

vaca

cion

es.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

4.

Dar

pr

efer

enci

a,

cum

plie

ndo

los

requ

isito

s de

id

onei

dad,

den

tro d

e la

mis

ma

área

fun

cion

al e

n la

m

ovili

dad

geog

ráfic

a fu

era

de

la

Com

unid

ad

Autó

nom

a po

r m

otiv

os

de

cuid

ados

de

pe

rson

as

depe

ndie

ntes

(m

enor

es d

e 12

año

s y

fam

iliar

es d

e 1º

gr

ado

de

cons

angu

inid

ad

o af

inid

ad),

prev

ia

just

ifica

ción

.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

5.

Dar

pre

fere

ncia

en

el c

ambi

o de

mov

ilida

d ge

ográ

fica

con

el

obje

tivo

de

aten

der

situ

acio

nes

pare

ntal

es

rela

cion

adas

con

el

régi

men

de

visi

tas

de h

ijos/

as u

ot

ras

situ

acio

nes

para

pe

rson

as

sepa

rado

s/di

vorc

iado

s o

cuya

gu

arda

y

cust

odia

re

caig

a en

un

o de

lo

s do

s pr

ogen

itore

s.

Las

solic

itude

s se

con

cede

rán,

pre

vio

acue

rdo

entre

las

pa

rtes

y ju

stifi

caci

ón d

e la

nec

esid

ad y

sie

mpr

e qu

e ex

ista

idon

eida

d en

el/l

a tra

baja

dor/a

sol

icita

nte

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


6.

Util

izar

la

s nu

evas

te

cnol

ogía

s de

la

in

form

ació

n (v

ideo

conf

eren

cias

et

c.),

siem

pre

que

sea

posi

ble,

pa

ra e

vita

r con

tinuo

s vi

ajes

o d

espl

azam

ient

os.

Exi

sten

cia

de h

erra

mie

ntas

info

rmát

icas

qu

e pe

rmita

n un

a co

nexi

ón o

n lin

e.

Faci

litar

la

tram

itaci

ón a

tra

vés

de l

a m

utua

de

la

solic

itud

de a

pre

stac

ión

econ

ómic

a qu

e am

plía

el

cobr

o ha

sta

el 1

00%

de

la j

orna

da,

así

com

o de

las

co

tizac

ione

s a

la s

egur

idad

soc

ial a

jorn

ada

com

plet

a en

apl

icac

ión

del a

rtícu

lo 3

7.5

del E

T qu

e da

der

echo

a

las

y lo

s pr

ogen

itore

s, a

dopt

ante

s o

acog

edor

es d

e ca

ráct

er p

read

optiv

o o

perm

anen

te a

una

redu

cció

n de

jo

rnad

a po

r cu

idad

o de

un

hijo

/a m

enos

de

18 a

ños

enfe

rmo

de c

ánce

r o

afec

tado

por

alg

una

enfe

rmed

ad

grav

e cu

yo li

stad

o y

crite

rios

está

n re

cogi

dos

en e

l RD

11

48/2

011.

La

re

ducc

ión

se

podr

á ac

umul

ar

en

jorn

adas

co

mpl

etas

se

gún

las

nece

sida

des

de

la

pers

ona

caus

ante

.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do y

ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.7.3

: Fo

men

tar e

l uso

de

med

idas

de

corr

espo

nsab

ilida

d en

tre

los

hom

bres

de

la p

lant

illa.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Rea

lizar

ca

mpa

ñas

info

rmat

ivas

y

de

sens

ibili

zaci

ón

espe

cífic

amen

te

di

rigid

as

a lo

s tra

baja

dore

s so

bre

corre

spon

sabi

lidad

y

repa

rto

equi

libra

do

de

tare

as

y so

bre

las

med

idas

de

conc

iliac

ión

exis

tent

es e

n V

IPS

Nº d

e ca

mpa

ñas

real

izad

as.

Evol

ució

n de

l nº d

e pe

rmis

os s

olic

itado

s po

r los

ho

mbr

es.

RR

HH

En

trada

en

vigo

r del

Pla

n de

Igua

ldad

2.

Los

traba

jado

res

que

no h

ayan

aco

rdad

o la

acu

mul

ació

n de

lact

anci

a en

jorn

adas

com

plet

as,

tend

rán

dere

cho

a un

a ho

ra d

e au

senc

ia d

el tr

abaj

o, q

ue p

odrá

n di

vidi

r en

do

s fra

ccio

nes.

La

dura

ción

del

per

mis

o se

incr

emen

tará

a

una

hora

y m

edia

en

el c

aso

de s

er s

olic

itado

por

el

padr

e (d

os fr

acci

ones

de

cuar

enta

y c

inco

min

utos

). E

sta

med

ida

podr

á ad

opta

rse

hast

a qu

e el

men

or c

umpl

a lo

s nu

eve

mes

es d

e ed

ad.

Nº

de

vece

s qu

e se

ha

so

licita

do

y ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

3.

Ampl

iaci

ón d

el p

erm

iso

por

naci

mie

nto

de h

ijos

a ci

nco

días

, si

endo

de

aplic

ació

n en

los

cas

os d

e ad

opci

ón y

ac

ogim

ient

o, s

iem

pre

y cu

ando

la m

adre

le h

aya

cedi

do

al p

adre

al

men

os d

os s

eman

as d

e su

sus

pens

ión

de

cont

rato

por

mat

erni

dad.

Nº

de

vece

s qu

e se

ha

so

licita

do

y ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

4.

Posi

bilit

ar l

a un

ión

del

perm

iso

de p

ater

nida

d re

cogi

do

en la

Ley

3/2

007

a la

s va

caci

ones

, pre

vio

acue

rdo

de la

s pa

rtes.

Nº d

e ve

ces

que

se h

a so

licita

do.

Evo

luci

ón d

el n

º de

perm

isos

sol

icita

dos

por l

os

hom

bres

.

RR

HH

En

trada

en

vigo

r del

Pla

n de

Igua

ldad

5.

Pe

rmis

o no

retri

buid

o pa

ra a

com

paña

r al h

ijo/a

men

or d

e 12

año

s a

reun

ione

s, t

utor

ías

o ev

ento

s es

cola

res.

Se

debe

rá a

cred

itar

la c

oinc

iden

cia

con

la j

orna

da l

abor

al.

Por

acue

rdo

entre

el t

raba

jado

r y

la e

mpr

esa

se p

odrá

es

tabl

ecer

el

mec

anis

mo

de r

ecup

erac

ión

del

tiem

po

empl

eado

en

esta

lice

ncia

. En

otro

cas

o de

des

cont

ará

de la

s va

caci

ones

.

Nº

de

vece

s qu

e se

ha

so

licita

do

y ap

licad

o pa

ra m

ujer

es y

hom

bres

Ger

ente

de

unid

ad y

Ger

ente

de

RR

HH

Entra

da e

n vi

gor d

el P

lan

de Ig

uald

ad

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.8

Salu

d La

bora

l O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.8

.1:

Intr

oduc

ir la

dim

ensi

ón d

e gé

nero

en

la p

olíti

ca y

her

ram

ient

as d

e pr

even

ción

de

riesg

os la

bora

les

con

el f

in d

e ad

apta

rlas

a la

s ne

cesi

dade

s y

cara

cter

ístic

as f

ísic

as,

psíq

uica

s, b

ioló

gica

s y

soci

ales

de

los

trab

ajad

ores

y la

s tr

abaj

ador

as.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Rev

isar

la

eval

uaci

ón d

e rie

sgos

por

em

bara

zo y

lac

tanc

ia

natu

ral

para

act

ualiz

ar e

l ca

tálo

go d

e pu

esto

s ex

ento

s de

el

los.

Pue

stos

de

traba

jo re

visa

do/n

º de

pues

tos

de tr

abaj

o ex

iste

ntes

= tie

nde

a 1

Eva

luac

ión

de ri

esgo

s re

visa

da y

cat

álog

o de

pu

esto

s ex

ento

s de

ries

gos

actu

aliz

ado.

Serv

icio

de

prev

enci

ón

2.

Rev

isar

la

docu

men

taci

ón r

efer

ente

al

emba

razo

(dí

ptic

os,

carte

l in

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ativ

o,

etc)

y

difu

ndir

el

carte

l de

em

bara

zo

exis

tent

e pa

ra q

ue p

ueda

ser

con

ocid

o el

mis

mo

por

la

tota

lidad

de

la p

lant

illa

de la

em

pres

a. U

nific

a 2

y 3

Doc

umen

tos

revi

sado

s D

ocum

ento

s ac

tual

izad

os

en s

u ca

so.

Serv

icio

de

prev

enci

ón

3.

La

Com

isió

n de

S

egui

mie

nto

hará

un

se

guim

ient

o de

l cu

mpl

imie

nto

de la

s N

orm

as d

e pr

otec

ción

del

em

bara

zo.

Segu

imie

nto

real

izad

o Se

guim

ient

o re

aliz

ado.

C

omis

ión

de

Segu

imie

nto

Anua

l

4.

El C

omité

de

Segu

ridad

y S

alud

info

rmar

á a

esta

Com

isió

n de

S

egui

mie

nto

de

la

sini

estra

lidad

(A

T y

enfe

rmed

ad

prof

esio

nal)

por

géne

ro y

aná

lisis

de

resu

ltado

s po

r m

arca

, ár

eas

func

iona

les

y gr

upos

pro

fesi

onal

es.

5.

Inco

rpor

ació

n de

la p

ersp

ectiv

a de

gén

ero

en la

eva

luac

ión

de l

os r

iesg

os d

e tra

bajo

a h

ombr

es y

muj

eres

a f

in d

e de

tect

ar y

pre

veni

r rie

sgos

vin

cula

dos

con

el s

exo.

Índi

ces

de S

inie

stra

lidad

(AT

y E

P)

desa

greg

ados

por

mar

ca,

área

func

iona

l, gr

upo

prof

esio

nal y

sex

o

Doc

umen

tos

de Ín

dice

s de

Si

nies

tralid

ad e

ntre

gado

s a

la C

omis

ión

de S

egui

mie

nto

para

su

estu

dio

Serv

icio

de

prev

enci

ón

Anua

lmen

te

OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O: 7

.8.2

: Pr

even

ir y

elim

inar

el a

coso

sex

ual o

por

razó

n de

sex

o.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Difu

ndir

los

valo

res

del g

rupo

par

a as

egur

ar u

n am

bien

te d

e re

spet

o en

tre c

ompa

ñero

s/as

y p

reve

nció

n de

l aco

so.

Difu

sión

val

ores

del

gru

po.

Plan

tilla

info

rmad

a.

RR

HH

y

com

unic

ació

n

2.

Difu

ndir

el p

roto

colo

de

acos

o a

todo

s lo

s ni

vele

s po

r lo

s m

edio

s ha

bitu

ales

de

la e

mpr

esa.

C

hequ

eo

de

que

se

ha

real

izad

o la

di

fusi

ón p

or l

os m

edio

s ha

bitu

ales

de

la

empr

esa.

Prot

ocol

o co

noci

do p

or la

pl

antil

la.

RR

HH

y

com

unic

ació

n

3.

El d

epar

tam

ento

de

RR

HH

, pr

esen

tará

a l

a C

omis

ión

de

Segu

imie

nto,

el

in

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e se

mes

tral

sobr

e lo

s pr

oces

os

inic

iado

s po

r ac

oso

segú

n el

pr

otoc

olo

prev

isto

en

el

C

onve

nio

Col

ectiv

o de

em

pres

a (n

úmer

o,

tipol

ogía

, re

solu

ción

…),

así

com

o el

núm

ero

de d

enun

cias

arc

hiva

das

por m

arca

.

Acta

de

la r

euni

ón d

e la

Com

isió

n de

Se

guim

ient

o do

nde

cons

te la

ent

rega

del

in

form

e.

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o in

form

ada

de lo

s ca

sos

de

acos

o se

xual

o p

or ra

zón

de

sexo

.

RR

HH

re

spon

sabl

e de

ig

uald

ad

Sem

estra

l

cv

e: B

OE

-A-2

016-

5710

Verif

icab

le e

n ht

tp://

ww

w.b

oe.e

s


7.9

Viol

enci

a de

Gén

ero

OB

JETI

VO E

SPEC

ÍFIC

O 7

.9.1

: D

ivul

gar l

os d

erec

hos

lega

lmen

te e

stab

leci

dos

para

las

muj

eres

víc

timas

de

la v

iole

ncia

de

géne

ro c

ontr

ibuy

endo

, así

en

may

or m

edid

a a

su p

rote

cció

n.

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Info

rmar

a l

a pl

antil

la a

tra

vés

de l

os m

edio

s de

co

mun

icac

ión

inte

rna

de l

os d

erec

hos

reco

noci

dos

lega

lmen

te a

las

muj

eres

víc

timas

de

viol

enci

a de

gé

nero

.

Difu

sión

por

los

med

ios

habi

tual

es d

e la

em

pres

a.

Plan

tilla

info

rmad

a R

RH

H y

co

mun

icac

ión

A la

firm

a de

l Pl

an d

e Ig

uald

ad

2.

Faci

litar

la

adap

taci

ón d

e la

jor

nada

, el

cam

bio

de

turn

o o

la fl

exib

ilida

d ho

raria

a la

s m

ujer

es v

íctim

as

de

viol

enci

a de

gé

nero

pa

ra

hace

r ef

ectiv

a su

pr

otec

ción

o

su

dere

cho

a la

pr

otec

ción

so

cial

in

tegr

al, p

revi

a ac

redi

taci

ón d

e ta

l situ

ació

n.

Nº d

e m

ujer

es v

íctim

as q

ue h

an s

olic

itado

al

guna

de

las

med

idas

/ nº d

e m

edid

as

conc

edid

as =

tien

de a

1

Med

ida

adop

tada

. G

eren

te d

e R

RH

H

A la

firm

a de

l Pl

an d

e Ig

uald

ad

3.

Aum

enta

r la

dur

ació

n de

l tra

slad

o de

cen

tro d

e tra

bajo

ha

sta

un

año

con

rese

rva

del

pues

to.

Dur

ante

est

e pe

riodo

la

traba

jado

ra p

odrá

opt

ar

entre

el r

egre

so a

su

pues

to o

la c

ontin

uida

d en

el

nuev

o.

Nº d

e m

ujer

es v

íctim

as d

e gé

nero

que

ha

n ut

iliza

do la

med

ida/

nº d

e m

ujer

es

víct

imas

de

géne

ro.

Mej

ora

dere

chos

muj

eres

ví

ctim

as d

e vi

olen

cia

de

géne

ro.

Ger

ente

de

RR

HH

A

la fi

rma

del

Plan

de

Igua

ldad

6.

Con

cede

r, en

el p

rimer

tras

lado

, sie

mpr

e y

cuan

do

supo

nga

cam

bio

de

dom

icili

o,

a la

tra

baja

dora

ví

ctim

a de

vio

lenc

ia d

e gé

nero

(qu

e ac

redi

te d

icha

si

tuac

ión

med

iant

e se

nten

cia

o au

to d

el j

uzga

do),

una

ayud

a ec

onóm

ica

de 3

00 e

uros

, as

í co

mo

un

antic

ipo

de

nóm

ina,

cu

yas

cond

icio

nes

de

devo

luci

ón, s

erán

aco

rdad

as c

on la

Com

pañí

a en

el

mom

ento

de

su c

once

sión

.

Nº d

e an

ticip

os c

once

dido

s/nº

de

antic

ipos

sol

icita

dos.

N

º de

ayud

as c

once

dida

s/nº

de

ayud

as

solic

itada

s

Mej

ora

dere

chos

muj

eres

ví

ctim

as d

e vi

olen

cia

de

géne

ro.

RR

LL

A la

firm

a de

l Pl

an d

e Ig

uald

ad

5.

Con

tinua

r co

n la

s co

labo

raci

ones

con

aso

ciac

ione

s,

ayun

tam

ient

os, e

tc. p

ara

la c

ontra

taci

ón d

e m

ujer

es

víct

imas

de

viol

enci

a de

gén

ero.

Nº d

e m

ujer

es v

íctim

as d

e gé

nero

co

ntra

tada

s a

travé

s de

las

cola

bora

cion

es.

Nº d

e as

ocia

cion

es c

on la

s qu

e ha

y co

labo

raci

ón.

Con

trata

ción

de

muj

eres

ví

ctim

as d

e gé

nero

. Se

lecc

ión

y R

C

A la

firm

a de

l Pl

an d

e Ig

uald

ad

6.

Info

rmar

a la

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o de

l Pla

n de

l nú

mer

o de

cas

os d

e m

ujer

es v

íctim

as d

e vi

olen

cia

de g

éner

o tra

tado

s.

Act

a de

la re

unió

n de

la C

omis

ión

de

Seg

uim

ient

o en

la q

ue s

e in

form

a de

l nú

mer

o de

cas

os d

e m

ujer

es v

íctim

as d

e gé

nero

trat

ados

.

Com

isió

n de

Seg

uim

ient

o in

form

ada.

R

RLL

An

ual

7.

Rea

lizar

un

a ca

mpa

ña

espe

cífic

a el

dí

a in

tern

acio

nal d

e la

vio

lenc

ia d

e gé

nero

.

C

ampa

ña re

aliz

ada

RC

y A

gent

e de

Ig

uald

ad

Anua

l

8.

Esta

blec

er

un

perm

iso

retri

buid

o de

2

días

ad

icio

nale

s al

pre

vist

o en

el c

onve

nio,

en

el c

aso

de

trasl

ado

a ot

ro

cent

ro

de

traba

jo

que

supo

nga

cam

bio

de d

omic

ilio

y lo

calid

ad,

mot

ivad

o po

r la

co

ndic

ión

de v

íctim

a de

vio

lenc

ia d

e gé

nero

, pre

via

acre

dita

ción

med

iant

e se

nten

cia

o au

to ju

dici

al.

Nº d

e pe

rmis

os s

olic

itado

s.

Nº d

e pe

rmis

os c

once

dido

s M

edid

a ad

opta

da

Ger

ente

de

RR

HH

A

la fi

rma

del

Plan

de

Igua

ldad

cve:

BO

E-A

-201

6-57

10Ve

rific

able

en

http

://w

ww

.boe

.es


7.10

Com

unic

ació

n y

Sens

ibili

zaci

ón

O

BJE

TIVO

ESP

ECÍF

ICO

7.1

0.1:

Fa

cilit

ar q

ue la

com

unic

ació

n in

tern

a y

exte

rna

prom

ueva

una

imag

en ig

ualit

aria

de

muj

eres

y h

ombr

es y

gar

antiz

ar q

ue lo

s m

edio

s de

com

unic

ació

n in

tern

os s

ean

acce

sibl

es a

toda

la p

lant

illa

MED

IDA

S IN

DIC

AD

OR

ES

RES

ULT

AD

OS

PER

SON

A

RES

PON

SAB

LE

CA

LEN

DA

RIO

1.

Rev

isar

y c

orre

gir e

n su

cas

o el

leng

uaje

y la

s im

ágen

es

que

se

utili

zan

en

las

com

unic

acio

nes

inte

rnas

: sh

arep

oint

, C

lub

empl

eado

/a,

UP

, co

mun

icad

os,

men

saje

s en

nóm

inas

, etc

. par

a qu

e se

a ne

utro

.

Pla

tafo

rmas

de

com

unic

ació

n re

visa

dos.

C

hequ

eo a

una

mue

stra

de

com

unic

ados

, m

ensa

jes,

etc

.

Leng

uaje

e im

ágen

es

corre

gido

s.

La c

omun

icac

ión

inte

rna

se

real

iza

en le

ngua

je n

eutro

.

Com

unic

ació

n in

tern

a,

mar

ketin

g y

RR

HH

A lo

larg

o de

la

vige

ncia

2.

Rev

isar

y c

orre

gir e

n su

cas

o el

leng

uaje

y la

s im

ágen

es

que

se u

tiliz

an e

n la

s co

mun

icac

ione

s ex

tern

as:

Web

s y

Can

al

de

empl

eo

(imág

enes

y

text

o)

para

qu

e el

le

ngua

je s

ea n

eutro

.

Pági

nas

web

s re

visa

das.

Le

ngua

je e

imág

enes

co

rregi

dos.

La

com

unic

ació

n ex

tern

a se

re

aliz

a en

leng

uaje

neu

tro

Com

unic

ació

n in

tern

a,

mar

ketin

g y

RR

HH

A lo

larg

o de

la

vige

ncia

3.

Form

ar

al

pers

onal

en

carg

ado

de

los

med

ios

de

com

unic

ació

n de

la

empr

esa

(pág

ina

web

, re

laci

ones

co

n pr

ensa

, etc

.) en

mat

eria

de

igua

ldad

y u

tiliz

ació

n no

se

xist

a de

l len

guaj

e.

Nº d

e pe

rson

as p

or s

exo

form

adas

/ Nº d

e pe

rson

as im

plic

adas

= ti

ende

a 1

P

erso

nal d

e co

mun

icac

ión

y m

arke

ting

form

ado

Dpt

o. d

e fo

rmac

ión

4.

Cre

ació

n de

un

man

ual d

e le

ngua

je n

o se

xist

a.

M

anua

l rea

lizad

o D

pto.

de

Form

ació

n

5.

Info

rmar

a

los

hom

bres

a

travé

s de

lo

s m

edio

s ha

bitu

ales

de

la e

mpr

esa

sobr

e su

s de

rech

os c

omo

padr

es a

util

izar

los

perm

isos

par

enta

les.

Info

rmac

ione

s re

aliz

adas

H

ombr

es in

form

ados

R

RH

H

cve:

BO

E-A

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Indicadores o criterios de seguimiento:

La figura del indicador o criterios de seguimiento recogidos en las fichas de objetivos específicos y medidas analiza la situación de partida de las mujeres y hombres en el Grupo VIPS (diagnóstico de situación elaborado para la negociación del presente Plan de Igualdad) comparándola con los cambios que se vayan produciendo a lo largo de la vigencia del Plan de Igualdad, siendo en consecuencia, una herramienta eficiente para hacer visible ante la Comisión de Seguimiento los efectos que se vayan produciendo.

Por tanto, dicho indicador es a los solos efectos de seguimiento y valoración de la evolución de las medidas establecidas en el Plan de Igualdad.

8. Seguimiento y evaluación

El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista, para la empresa, en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar a la RLT del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad del Grupo Vips, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.

La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y adaptación, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.

Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.

9. Comisión de Seguimiento y Evaluación

El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.

La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad del Grupo Vips. Dicha Comisión se constituirá al mes siguiente de la firma del mismo.

Composición:

La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad del Grupo Vips será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de 6 representantes de la empresa y 6 de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes con la siguiente composición:

Por la parte empresarial:

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Por la parte sindical:

– 2 representantes CCOO.– 2 representantes FETICO.– 2 representantes UGT.

Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendrá derecho a nombrar una persona adicional que participará en las reuniones en calidad de asesor/a, con voz pero sin voto.

La designación de las personas anteriormente mencionadas se realizará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del Plan. Cada persona perteneciente a la Comisión de forma excepcional podrá delegar su representación y voto.

Funciones:

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

– Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.– Asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.– Evaluación de las diferentes medidas realizadas.– Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de

igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso las adaptaciones necesarias para su obtención.

Atribuciones generales de la Comisión:

– Interpretación del Plan de Igualdad.– Seguimiento de su ejecución.– Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación

del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción y órganos administrativos competentes.

En aquellos asuntos individuales ajenos al contenido del Plan de Igualdad no será preceptiva la intervención de la Comisión de Seguimiento.

– Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.

– Los acuerdos que adopte la Comisión, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.

Atribuciones específicas de la Comisión:

– Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.

– Analizar metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.– Facilitar el conocimiento de los efectos y de la eficacia de las medidas que el Plan

ha tenido en el entorno de la empresa.– Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:

• Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.• El grado de ejecución de las medidas.• Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.• La identificación de posibles acciones futuras.

– Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al segundo año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad.

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– En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:

• El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.• El nivel de mejora en la reducción de las posibles desigualdades detectadas en los

diagnósticos.• El grado de consecución de los resultados esperados.• El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.• El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.• El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.• Las adaptaciones producidas en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su

flexibilidad.• El grado de consolidación en la igualdad de oportunidades en la empresa.

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la puesta a disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, según se ha efectuado en el Diagnóstico de Situación inicial, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse.

Funcionamiento:

La Comisión se reunirá como mínimo cada 4 meses, con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención, por la mayoría de la representación empresarial y sindical previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.

Las reuniones extraordinarias de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.

La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría absoluta de cada representación, pudiendo las partes acudir asistidas de la persona asesora que estimen conveniente.

Los acuerdos de la Comisión, para su validez, requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.

Medios:

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:

– Lugar adecuado para celebrar las reuniones.– Material preciso para ellas.– Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios

de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

La persona responsable de igualdad designada será la que facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.

Solución extrajudicial de conflictos:

Adhesión al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC.) Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC), publicado en el Boletín Oficial del Estado 23.2.2012; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

Sin perjuicio de que en los ámbitos inferiores las partes correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución alternativa de conflictos laborales,

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establecidos en las Comunidades Autónomas; desde el ámbito estatal, para la solución de conflictos derivados de la interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y someten a los mismos.

En todo caso a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será de aplicación el sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales de ámbito estatal (SIMA).

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http://www.boe.es BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL...2016/10/06 · Ámsterdam del 1 de mayo de 1997,...

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