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Ministerio de Educación Pública Dirección de Planificación Institucional Evaluación del desempeño del personal docente en los centros educativos de educación secundaria pública de las direcciones regionales de San José Investigadoras: Malena Amador Yirlania Díaz Alejandra Murillo Mercedes Rodríguez Ericka Rojas Lucrecia Vargas Diciembre, 2013
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Ministerio de Educación Pública
Dirección de Planificación Institucional
Evaluación del desempeño del personal docente en los centros educativos
de educación secundaria pública de las direcciones regionales de San José
Investigadoras:
Malena Amador
Yirlania Díaz
Alejandra Murillo
Mercedes Rodríguez
Ericka Rojas
Lucrecia Vargas
Diciembre, 2013
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Contenido
I. INTRODUCCION .......................................................................................................................... 3
1.1 Presentación ........................................................................................................................... 3
1.2 Justificación ............................................................................................................................ 3
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................... 6
2.1 Estado de la Cuestión ........................................................................................................... 6
2.1.1 Europa y América Latina ............................................................................................... 6
2.1.2 Costa Rica ..................................................................................................................... 17
2.2 Marco Conceptual ................................................................................................................ 20
2.3 Objetivos ............................................................................................................................... 39
III. DISEÑO METODOLOGÍCO .................................................................................................... 40
3.1 Tipo de estudio ..................................................................................................................... 40
3.2 Población y muestra ........................................................................................................... 41
3.3 Descripción de variables.................................................................................................... 44
3.4 Técnicas de recolección de datos ..................................................................................... 49
3.5 Técnicas de análisis de la información ............................................................................. 49
IV. ANÁLISIS DE LA INFORMACION ......................................................................................... 50
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................ 71
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 71
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 75
3
I. INTRODUCCION
1.1 Presentación
La evaluación del desempeño de los docentes es un tema que tiene incidencia en
la calidad de la educación. Sin hacer recaer toda la responsabilidad de los logros
estudiantiles en el cuerpo docente, subrayando la existencia de muchos otros
actores, elementos y factores que impactan en los alcances del sistema educativo,
es innegable que los docentes juegan un papel clave en el proceso de enseñanza-
aprendizaje y que sus competencias profesionales repercuten en la consecución
de los resultados esperados en el centro educativo y en el sistema educativo en
general.
Es por ello que el presente estudio toma como objeto de revisión y análisis el
proceso de evaluación del personal docente en los centros educativos de
secundaria de las direcciones regionales de San José del Ministerio de Educación
Pública, como parte de los esfuerzos por encaminar la educación hacia sus
propósitos de mejora.
El lector encontrará en este documento información oficial y detallada acerca de
los procedimientos que se utilizan para evaluar el desempeño docente en los
colegios participantes del estudio, así como los factores que comprenden esta
evaluación, los criterios empleados por el director y las medidas de control que
aplica en su labor evaluativa.
1.2 Justificación
La educación se comprende como un derecho fundamental que propicia el
desarrollo del potencial humano. Sin embargo, los factores que inciden en la
calidad de la educación son diversos y variados.
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Uno de los factores claves para el mejoramiento de la calidad y relevancia
educativa está en la eficacia del desempeño del personal docente, tal y como lo
indica el Consejo Superior de Educación (2008, p.19):
Los niveles de calidad que alcance la educación costarricense serán
tan altos, como alta sea la calidad de los docentes y directores en
cuyas manos descansa la trascendental tarea institucional de la
formación de nuestras niñas, niños y adolescentes.
La evaluación a los docentes y el desarrollo de su carrera profesional son
considerados temas que tienen incidencia en su desempeño. En este sentido, son
varios los países que han evolucionado con la implementación de sistemas de
evaluación que van más allá de mecanismos instrumentados por la supervisión o
inspección escolar.
Las respuestas que los diferentes sistemas educativos de los países han dado a
este y otros temas relacionados con la educación, son una gran fuente de
información, porque contribuyen a fortalecer el conocimiento, la comprensión
mutua, la integración y la solidaridad, éste es un objetivo prioritario de la
Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (OEI).
La Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (OEI), es un organismo internacional de carácter gubernamental para la
cooperación entre los países iberoamericanos en el campo de la educación, la
ciencia, la tecnología y la cultura en el contexto del desarrollo integral, la
democracia y la integración regional.
Dicha organización está realizando un proyecto denominado “Metas Educativas
2021”. Uno de los componentes de este proyecto consiste en la elaboración de un
informe que contenga un panorama amplio del estado de la educación en
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Iberoamérica con el fin de fomentar debates enfocados en la mejora del
desempeño y la calidad de los sistemas educativos en los países que conforman
los países de la región.
Para cumplir con este informe, la OEI solicita al Ministerio de Educación Pública a
través de la Dirección de Planificación Institucional la recopilación de información
centrada en la formación inicial y otros aspectos relacionados con esta temática.
En este sentido, el Departamento de Estudios e Investigación Educativa, presentó
el informe sobre dicho tema considerando en uno de sus capítulos “La evaluación
de los docentes, mejora profesional y de la educación”. Dentro de ese capítulo se
abordaron aspectos normativos y reguladores de formación inicial docente en
Costa Rica, por ejemplo, los modelos de evaluación de los docentes, el propósito
de la evaluación, riesgos y posibilidades, evaluación y promoción a niveles
superiores y la permanencia en el empleo o eventual remoción como
consecuencia de la evaluación.
La evaluación del desempeño es importante porque permite reconocer las
fortalezas y debilidades del personal docente, también, sirve para comprobar las
necesidades de formación y desarrollo profesional con el fin de fomentar la mejora
de resultados. Para ello, es importante que el director cuente con herramientas
adecuadas para evaluar el desempeño docente y apropiados procesos de gestión
que contribuyan al mejoramiento de la calidad de la educación que se imparte.
Ante este contexto, la presente investigación se ha planteado como objetivo
general conocer el proceso que se utiliza para la evaluación del desempeño
docente en los centros educativos de secundaria académica diurna de la Dirección
Regional de San José.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El cuestionamiento base para el desarrollo del presente estudio es el siguiente:
¿Cómo se aplica el modelo de evaluación del desempeño docente en los centros
educativos de secundaria académica diurna pública de las direcciones regionales
de San José?
2.1 Estado de la Cuestión
2.1.1 Europa y América Latina
En cuanto al desarrollo del tema de la evaluación docente en Europa y
Latinoamérica, es importante hacer mención a los siguientes estudios:
En el 2006, la Oficina Regional de Educación de la UNESCO realizó un estudio
sobre la manera cómo los sistemas educacionales de 50 países (todos los de
América Latina, casi la totalidad de los de Europa y dos estados de los Estados
Unidos de América) abordan la evaluación del desempeño de los maestros y
profesores de Educación Básica, es decir, los de Educación Primaria (CINE 1) y
los de Educación Secundaria Inferior (CINE 2). Se excluye la Educación
Secundaria Superior, tanto académica (Bachillerato) como profesional, además de
la Educación Superior.
En el 2002, Alejandra Schulmeyer desarrolló un estudio sobre el estado actual de
la evaluación docente en trece países latinoamericanos (Argentina, Bolivia, Brasil,
Colombia, Costa Rica, Cuba, El Salvador, Guatemala, México, Paraguay, Perú,
República Dominicana y Uruguay). Los resultados de este trabajo fueron
presentados a la Conferencia Regional “El Desempeño de los Maestros en
América Latina y el Caribe: Nuevas Prioridades”, efectuada en Brasil.
En el 2011, Nely Filardo desarrolló un estudio acerca de las políticas nacionales
de evaluación del desempeño docente en Chile y Cuba. En este trabajo se analiza
y se reflexiona respecto a algunas de las particularidades que distinguen los
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modelos de evaluación empleados por ambos países y, además, se comparan con
el modelo vigente en Uruguay.
En 1999, Alejandra Mizala y Pilar Romaguera realizaron un estudio acerca del
sistema nacional de evaluación del desempeño docente (SNED) en Chile, que se
aplica en todos los establecimientos educativos que reciben financiamiento público
en el país. Este trabajo fue presentado a la Conferencia “Los Maestros en América
Latina: Nuevas Perspectivas sobre su Desarrollo y Desempeño”, efectuada en
Costa Rica, con el apoyo del Banco Mundial.
De los trabajos anteriores se rescata la siguiente información, ésta es valiosa
porque permite conocer los principales aspectos de la evaluación del desempeño
del personal docente en Europa y América Latina.
2.1.1.1 Formalización de un sistema de evaluación del desempeño docente
El estudio realizado por la UNESCO (2006), explica que la evaluación externa del
desempeño docente está presente de forma generalizada y formalizada solo en la
mitad de los 50 países analizados. Para la mayoría de los directores y docentes
consultados, el modelo de evaluación empleado por el MEP no es útil y está
desactualizado. Indican que el uso que se le ha dado al formulario es meramente
administrativo, con el objetivo de reconocer la experiencia laboral, para el pago de
la anualidad y los puntos de carrera profesional.
Según ambas poblaciones, la evaluación del desempeño docente no permite
identificar las necesidades de capacitación del personal. Al respecto, los gremios
de educadores tampoco consideran que los resultados de esta evaluación sea un
insumo para el desarrollo profesional de los docentes.
Tanto los docentes como los directores coinciden con que los factores que
conforman el instrumento de evaluación del desempeño no miden realmente la
labor docente; por lo tanto, consideran oportuno replantearlos.
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De acuerdo con el estudio, el instrumento empleado para la evaluación del
desempeño docente es poco fiable, debido a que la mayoría de los docentes
obtienen una calificación de excelente o muy bueno; por tal motivo, directores y
docentes indican que se debe realizar un estudio para descubrir y valorar las
razones de esta situación.
La mayor concentración de los países que cuentan con esta característica recae
en América Latina y Europa del Este, y en menor cantidad de Europa Occidental:
Entre los países europeos: Alemania, Eslovenia, Estonia, Francia, Grecia,
Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Reino Unido, (Inglaterra, Gales e Irlanda
del Norte), República Checa y Rumania.
Entre los países americanos: Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Costa
Rica, El Salvador, Honduras, México, Perú, Puerto Rico, República
Dominicana, Uruguay y Venezuela; así como los dos estados de los
Estados Unidos de América analizados: California y Carolina del Norte.
Esto no quiere decir que en el resto de países, del todo, no exista un sistema de
evaluación, en algunos se realiza pero de manera más informal, o bien, en
situaciones excepcionales. (UNESCO, 2006)
2.1.1.2 Objetivos de la evaluación del desempeño docente
De acuerdo con el estudio de la UNESCO (2006), en todos los países de América
y Europa que fueron analizados el propósito principal de la evaluación del
desempeño docente es la mejora de la calidad de la enseñanza, pues funciona
como herramienta para el desarrollo profesional del docente, optimizando el
desempeño y, consecuentemente, los resultados de la enseñanza. En la mayoría
de los países la evaluación también busca obtener información que permita la
toma de decisiones administrativas, tales como promociones e incrementos
salariales.
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Por otra parte, el estudio realizado por Schulmeyer (2002) indica que los trece
países latinoamericanos participantes, indistintamente, hacen mención al
mejoramiento de la enseñanza, el pago por mérito y la elevación de la
responsabilidad dentro de los objetivos de la evaluación docente; sin embargo, no
se aprecia unidad en estos países, en cuanto al objetivo de elevar el desarrollo
profesional de los maestros.
2.1.1.3 Fundamentos teóricos y elementos de la evaluación del desempeño
docente
Entre los 50 países de América y Europa analizados por la UNESCO (2006) se
evidencia mucha variabilidad en cuanto a los elementos que conforman la
evaluación del desempeño docente, los cuales no reflejan un marco teórico puro,
sino una influencia de varias teorías al mismo tiempo; por lo tanto, no existe un
modelo teórico único común de lo que se considera un docente de calidad.
Schulmeyer (2002) se refiere a este aspecto al mencionar que en los trece países
latinoamericanos estudiados no se aprecia un patrón uniforme en cuanto a los
elementos que se evalúan, lo cual permite afirmar que no existen en la región
estándares comunes relativos a una práctica docente profesional exitosa.
Chile es el único país que desarrolla su propuesta de evaluación docente con base
en un marco teórico claramente establecido, llamado Marco para la Buena
Enseñanza (MBE). Este marco constituye un ejemplo entre los modelos
desarrollados en América Latina, debido a que engloba aspectos de habilidades,
conductas en el aula, desarrollo de tareas y actividades relacionadas con la
profesionalización. (UNESCO, 2006)
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2.1.1.4 Instrumentos y técnicas empleados en la evaluación del desempeño
docente
En los 50 países de América y Europa considerados por la UNESCO (2006), se
utilizan varios procedimientos o instrumentos de manera combinada para obtener
información durante la evaluación del desempeño docente. También es frecuente
que no se establezcan reglamentariamente instrumentos de evaluación, sino que
se deje a cada centro o autoridad local la utilización de sus propios
procedimientos, tal es el caso de Colombia.
Algunos de los instrumentos comúnmente utilizados en la evaluación del
desempeño docente en esos países son los siguientes: observación en el aula,
entrevistas a los docentes, informe de la dirección del Centro Educativo, test y
pruebas estandarizadas, portafolio de los docentes, pruebas de rendimiento a los
alumnos, entrevistas o cuestionarios dirigidos a los alumnos o a sus familias, y
autoevaluación. (UNESCO, 2006)
Schulmeyer (2002) indica que en Argentina, Costa Rica, Cuba y Uruguay la
observación directa de clases es una de las principales formas de evaluación.
Bolivia, México y Perú también realizan esa actividad.
2.1.1.5 Marco legal de la evaluación del desempeño docente
En tres de los trece países latinoamericanos estudiados por Schulmeyer (2002) no
existen leyes que normen la evaluación docente: Brasil, Guatemala y Paragua;
mientras de que en Perú, aunque existe un marco legal para ello, la evaluación no
resulta obligatoria para todos los docentes. Por lo tanto, si bien se tienen avances
en cuanto a leyes y decretos que regulen la realización de la evaluación del
desempeño docente, los esfuerzos deben continuar en toda la región, para que
esta importante política educativa tenga la necesaria viabilidad jurídica y para que
en realidad se aplique.
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2.1.1.6 Evaluadores y la participación de los docentes en el proceso de
evaluación del desempeño docente
Tanto en Europa como en América es frecuente que los principales agentes
responsables de la evaluación de los docentes sean las personas que ocupan los
puestos directivos de los centros educativos; sin embargo, no siempre es así, en
México, en España y en Italia, por ejemplo, son las autoridades educativas
quienes se responsabilizan del proceso. Asimismo, en el desarrollo de la
evaluación, junto con el director o directora, suele trabajar la supervisión educativa
y, en ciertas ocasiones, se cuenta con especialistas o con profesores pares que
apoyan el proceso. (UNESCO, 2006)
En esta misma línea, Schulmeyer (2002) señala que en los trece países de
América Latina que participaron en la investigación prevalece el trabajo de las
direcciones de los centros educativos y de los supervisores de los diferentes
niveles del sistema educativo, excepto en aquellos casos en que, como México,
solo se realizan pruebas de conocimientos curriculares a los docentes, que son
elaboradas y procesadas por el organismo de la administración central de la
educación.
2.1.1.7 Caso ejemplares
Los países que destacan como ejemplares en el proceso que emplean para
evaluación el desempeño del personal docente que labora en los centros
educativos públicos son, principalmente: Chile, Cuba y Colombia.
2.1.1.7.1 Caso Chile
En Chile, el Ministerio de Educación ha generado tres programas orientados a la
evaluación de la calidad docente, con el propósito de vincular las remuneraciones
docentes a variables relacionadas con su desempeño. Estos programas son los
siguientes: el Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente
(Docente Más), el Programa de Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP) y el
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Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño de los Establecimientos
Educacionales Subvencionados (SNED). (Valliant, 2008)
Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente (Docente Más)
Este sistema de evaluación del desempeño docente, aplicado desde el 2003, es
de carácter formativo, enfocado en mejorar la labor pedagógica de los educadores
a través de un modelo de evaluación explícita. Los docentes conocen los criterios
según los cuales son evaluados, que se derivan del Marco para la Buena
Enseñanza (MBE), así como las consecuencias que se derivan de los resultados
de dicha evaluación. (Filardo, 2011)
El MBE es la referencia teórica para el desarrollo de la evaluación y está
conformado por cuatro dominios: preparación de la enseñanza, creación de un
ambiente propicio de aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje de todos los
estudiantes, y responsabilidades profesionales. Cada uno de los dominios se
concreta en 20 criterios de ejercicio profesional y estos en un buen número de
descriptores. (UNESCO, 2006)
Con base en los dominios, criterios y descriptores indicados en el Marco para la
Buena Enseñanza, el sistema chileno ha construido y empleado los siguientes
instrumentos, que facilitan la obtención de la información relativa al desempeño
docente:(Filardo, 2011)
Autoevaluación: destinada a promover la reflexión y recoger las
percepciones del evaluado sobre su propio desempeño.
Entrevista estructurada: realizada por un evaluador par, con el objetivo de
conocer aspectos de la práctica docente del evaluado.
Informe de referencia de terceros: que realizan el director y el jefe técnico
del establecimiento en el que trabaja el evaluado.
Portafolio: es el instrumento de mayor peso, mediante este el evaluado
debe compilar un conjunto de evidencias directas de su trabajo en el aula y
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la filmación de una clase, a cargo de un técnico entrenado. Se selecciona
un grupo de docentes de aula del mismo nivel del evaluado, previamente
capacitados, con el fin de que analicen y valoren los distintos componentes
del portafolio.
Los docentes son evaluados con una frecuencia cuatrienal; sin embargo, si la
calificación es insatisfactoria, la evaluación se realiza el año siguiente, luego de
haber atendido a un Plan de Superación Profesional; si el resultado no mejora
durante tres años consecutivos, el docente es apartado del sistema. (Filardo,
2011)
Programa de Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP)
El AEP es una iniciativa del Ministerio de Educación, que surge con el propósito de
certificar la excelencia pedagógica de los docentes, para fortalecer la calidad de la
educación. En este pueden participar voluntaria y gratuitamente los profesores de
todo el país que se desempeñen en establecimientos Municipales o Particulares
Subvencionados. (Valliant, 2008)
Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de los Establecimientos
Educacionales Subvencionados (SNED)
El SNED comenzó a operar a partir del año 1996, con el objetivo de estimular y
premiar las acciones que permitan mejorar la calidad de la educación impartida
por los establecimientos municipales y particulares subvencionados, es decir,
aquellos que reciben financiamiento público en el país. Mediante este sistema
cada dos años se seleccionan los establecimientos de mejor desempeño en cada
región y se entrega un beneficio económico denominado “Subvención por
Desempeño de Excelencia”. (Valliant, 2008)
Es un sistema de evaluación ligado a incentivos monetarios que se inserta en el
esquema de incentivos grupales, en el marco de los establecimientos
educacionales, creado para romper la estructura aplanada de las remuneraciones
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docentes, ligando parte de estas al desempeño educacional. (Mizala y
Romaguera, 1999)
Según Mizala y Romaguera (1999), el SNED integra la medición de distintos
factores relacionados con la calidad de la enseñanza y compara establecimientos
que atienden a una población similar en cuanto a sus características
socioeconómicas, para lo cual se conforman grupos homogéneos a nivel regional,
dependiendo de si son rurales o urbanos y si son de enseñanza básica o media.
Los factores a considerar en la evaluación son los siguientes: efectividad,
superación, iniciativa, mejoramiento de las condiciones de trabajo y adecuado
funcionamiento del establecimiento, igualdad de oportunidades e integración y
participación de profesores, padres y apoderados. Cada uno de estos criterios
está constituido por un conjunto de indicadores, que representan los aspectos
específicos a ser evaluados. (Mizala y Romaguera, 1999)
El SNED determina que los establecimientos calificados con un excelente
desempeño recibirán como incentivo una subvención de excelencia, con un monto
de recursos que es más o menos equivalente a un decimotercer salario. El
sistema ha premiado aproximadamente al 27% de los docentes en cada una de
sus aplicaciones. (Mizala y Romaguera, 1999)
2.1.1.7.2 Caso de Cuba
El sistema de evaluación docente en Cuba tiene como objetivo calificar el
desempeño profesional de los docentes, para tomar decisiones relativas a su
situación funcional y a su participación en planes de capacitación profesional. A
través de este, el desempeño de cada docente se evalúa anualmente por una
comisión constituida en cada centro educativo, integrada por docentes de
destacada actuación, jefes académicos, representantes de organizaciones
estudiantiles y de padres de familia, y presidida por el Director. (Filardo, 2011)
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La evaluación que se realiza parte de un marco conceptual acerca de lo que
significa un buen desempeño docente y a partir de ahí se derivan los siguientes
instrumentos: (Filardo, 2011)
Autoevaluación: se aplica mediante una hoja de autoclasificación con
escala categórica, a través de la cual se pretende estimular la capacidad de
autoanálisis y de autocrítica del docente, así como fomentar su potencial de
autodesarrollo y elevar su nivel de profesionalidad.
Portafolio: el docente debe documentar el grado de asistencia y puntualidad
en su trabajo, el cumplimiento de las normativas, muestras de planificación
de clases u otros documentos, resultados académicos generados,
instancias de interacción con los padres de familia y resultados de
evaluaciones escolares.
Observación de clases: buscan relacionar la enseñanza con los resultados
de aprendizaje de los alumnos.
Ejercicios de rendimiento profesional: destinados a medir conocimientos y
capacidades.
Pruebas estandarizadas para los alumnos: para obtener información
objetiva acerca de los conocimientos y habilidades que poseen.
Encuestas a alumnos y padres: en forma anónima completan un
cuestionario en el que evalúan la actuación del docente.
Encuesta de opiniones profesionales para docentes: cuestionario que
responden los docentes y cuyo diseño está basado en estándares que
fueron elaborados por un comité integrado por representantes de las
asociaciones.
De acuerdo con Filardo, (2011), cuando los docentes se ubican en las categorías
básico e insatisfactorio son retirados de la institución durante un ciclo lectivo, para
que se capaciten en un Instituto Superior Pedagógico; en caso de reprobar el
curso se prescinde de sus servicios docentes y se les ofrece otro cargo de inferior
categoría.
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2.1.1.7.3 Caso de Colombia
En Colombia, la evaluación del desempeño docente constituye un mecanismo
para verificar que los docentes mantengan adecuados niveles de idoneidad,
calidad y eficiencia en el desempeño de sus funciones, que justifiquen la
permanencia en el cargo, los ascensos y las reubicaciones salariales dentro del
mismo grado. (Valliant, 2008)
Valliant (2008) señala y explica de la siguiente manera los tres tipos de evaluación
que se desarrollan bajo este sistema, en momentos diferentes: evaluación durante
el período de prueba; evaluación anual; y evaluación de competencias, al menos
cada seis años.
Evaluación durante el periodo de prueba: Es de carácter obligatorio y sirve
para evaluar tanto el desempeño como competencias específicas del
docente. Se lleva a cabo al término del primer año académico, siempre y
cuando el docente haya estado en ejercicio más de cuatro meses; caso
contrario, se deberá esperar hasta el final del año académico siguiente. Los
docentes que obtengan un nivel de “satisfactorio” serán inscritos en el
Escalafón Docente (sistema de escalafones que conforma la carrera
docente), en el grado que les corresponda de acuerdo a su título
académico. Quienes no logren esta calificación deben retirarse del servicio.
Evaluación anual: Es de carácter obligatorio, se realiza individualmente al
finalizar el año escolar y está a cargo de los directores de los
establecimientos o las autoridades superiores. Los docentes son evaluados
en términos del cumplimiento de metas y con los resultados se logra
establecer un plan de desarrollo para el año siguiente. La evaluación se
basa en cualidades del docente tales como: dominio de estrategias y
habilidades pedagógicas y de evaluación; manejo de la didáctica propia del
área o nivel educativo de desempeño; habilidades en resolución de
problemas; nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el plan de
estudios de la institución; actitudes generales hacia los estudiantes; manejo
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de las relaciones de grupos; trato y manejo de la disciplina de los
estudiantes; sentido de compromiso institucional; preocupación permanente
por el mejoramiento de la calidad de la educación; y logro de resultados.
Evaluación de Competencias: Es de carácter voluntario y está dirigida a
aquellos docentes inscritos en determinado grado del Escalafón Docente,
que pretendan ascender.
2.1.2 Costa Rica
A continuación se presenta un resumen de las principales investigaciones
realizadas en torno al tema de la evaluación del desempeño docente en la
educación pública costarricense. Los cuatro estudios a los que se hará mención
fueron realizados durante los últimos diez años, por estudiantes de la Universidad
de Costa Rica, como requisito final de graduación.
En el 2010, Maureen Astúa Bejarano, Isabel Barrantes Aguilar, Laura González
Víquez y Juanita Méndez Ruiz abordaron el tema “Evaluación del desempeño de
los gestores de la educación desde un enfoque por competencias”, en el seminario
de graduación presentado para optar por el grado de Licenciatura en Ciencias de
la Educación con énfasis en Administración Educativa. El estudio se centró en
analizar el modelo vigente de evaluación docente en los niveles de preescolar y
primaria de los circuitos 03 de Heredia, 09 de Cartago, 06 y 10 de San José, con
el fin de conocer el aporte que mediante este se logra hacer al desarrollo de las
competencias requeridas para un adecuado desempeño. De la investigación se
concluyó que:
El instrumento de evaluación es ambiguo e impreciso, debido a que los
aspectos a evaluar pueden ser interpretados de distintas maneras y,
además, mide múltiples funciones en un mismo rubro, lo cual puede
confundir tanto a quien evalúa como a quien es evaluado.
La evaluación del desempeño docente no favorece el desarrollo profesional;
ya que, el instrumento empelado se limita a recopilar información, pero
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luego no se efectúa un análisis, para la toma de decisiones y la
implementación de mejoras.
El modelo de evaluación del desempeño no considera el contexto donde
labora el docente.
En cuanto a las competencias, el modelo actual no integra los aspectos
concernientes a la competencia de liderazgo; incluye ciertos aspectos de la
competencia de comunicación, pero presenta debilidades a la hora de
medirla; deja por fuera aspectos importantes de la competencia de trabajo
en equipo, así como de la competencia de manejo de conflictos.
En el 2009, Ericka González Álvarez desarrolló el tema “Análisis de la gestión del
proceso de evaluación docente aplicado en el Centro Educativo Eulogio López
Obando de la Regional Cañas”, como trabajo final de investigación aplicada, para
optar por el grado de Maestría en Administración Educativa. En este estudio
destacaron las siguientes conclusiones:
La evaluación del desempeño facilita el establecimiento de un plan de
mejoramiento profesional, aunque a este no se le suele dar el seguimiento
requerido.
En la evaluación docente la observación de clases es una de las principales
técnicas de recopilación de información.
Los docentes dudan que el instrumento que se utiliza para calificarlos sea
adecuado, pese a que se muestran satisfechos con la calificación que se
les asigna.
Los resultados de la evaluación docente no se asocian al asenso salarial o
profesional, sino más bien al recargo de trabajo, los docentes con buen
desempeño son incluidos en algún comité institucional.
En el 2006, Luzbelia Jiménez Mora y Elizabeth Moya Quesada realizaron, como
proyecto final de graduación para optar por el grado de Licenciatura en Ciencias
de la Educación con énfasis en Administración Educativa, un estudio titulado
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“Análisis de los procedimientos utilizados para evaluar el desempeño de los
docentes de I y II Ciclo del Circuito 03 de la Dirección Regional de San José:
Propuesta de un procedimiento para la autoevaluación del desempeño docente
como un proceso de mejoramiento continuo”, en el cual participaron 12 escuelas
del circuito mencionado. Luego del análisis se concluyó que:
Tanto docentes como direcciones mencionan la importancia de realizar
cambios en el procedimiento y el instrumento utilizado para evaluar el
desempeño docente, con el fin de ayudar al docente y, consecuentemente,
mejorar el proceso de aprendizaje de los estudiantes.
Los resultados de la evaluación docente no permiten tener una correcta
percepción y comprensión del desempeño, q sirva para tomar medidas de
mejora. Se requiere una evaluación del desempeño docente que incluya
una autoevaluación.
En el 2004, Gabriela Arias Torres, Mariel Castro Ramírez, Luis Jiménez Murillo,
Rosa Herrera Avila y otros participaron en el Seminario de graduación titulado
“Procedimientos utilizados para evaluar el desempeño docente y administrativo
docente, y su incidencia en la calidad del servicio que brindan las organizaciones
educativas de secundaria de los circuitos 01 y 07 de la Dirección Regional de
Alajuela”, para optar por el grado de licenciatura en Ciencias de la Educación con
énfasis en Administración Educativa. El estudio incluyó al personal del Liceo de
Poás, el Liceo de Carrizal, el Instituto de Alajuela, el Colegio Técnico Vocacional
Jesús Ocaña Rojas y el Colegio Técnico Profesional Nocturno Carlos Luis Fallas.
Sobresalieron las siguientes conclusiones:
El instrumento para medir el desempeño docente y docente administrativo
no mide lo que debería, debido a que abarca aspectos muy generales de la
labor diaria; además, los procedimientos de evaluación empleados por los
directores de los centros educativos son considerados subjetivos y
obsoletos.
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La evaluación del desempeño docente y docente administrativo no es vista
como un proceso, sino como parte del quehacer administrativo, a la cual no
se le da seguimiento.
Los resultados de la evaluación del desempeño no se asocian a incentivos,
ascensos, capacitación ni asesoramiento.
En el 2011, Marianela Ugalde Vega realizó un estudio con el título “Gestión del
proceso de evaluación del desempeño docente, desde la administración de la
educación. Este se llevó a cabo en la Escuela Barrio Limoncito y la Escuela Los
Lirios, del Circuito Escolar 02 de la Dirección Regional Educativa de Limón.
Dentro de los principales hallazgos destaca que los procesos de evaluación del
desempeño docente son fundamentales para mejorar el crecimiento profesional de
los docentes, en busca de la calidad de la educación; así como que es
indispensable contar con adecuados procesos desde la gestión de las
organizaciones educativas que permitan fortalecer los mecanismos de evaluación
del desempeño, para que a partir de los resultados se puedan implementar
mejores estrategias pedagógicas, con el fin de beneficiar a los estudiantes.
2.2 Marco Conceptual
En este apartado se exponen algunos aspectos como conceptos, generalidades,
enfoques y funciones implicados en la evaluación del desempeño en el proceso de
gestión del recurso humano dentro de una organización. Posteriormente, se
desarrolla la concepción e implementación de la evaluación del desempeño en el
campo educativo y de manera específica en el Ministerio de Educación Pública.
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2.2.1 Evaluación del desempeño dentro del proceso de gestión de recurso
humano
2.2.1.1 Concepto y generalidades
La evaluación del rendimiento, es definida por Dolan, Valle, Jackson, Shuler
(2010), como “un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así
podrá mejorar su rendimiento futuro” (p. 229).
De esta manera, la evaluación constituye una función esencial que debe de
realizarse en cualquier organización moderna, pues consiste en facilitar una
descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado, presente y su
potencial a futuro. Asimismo, esta herramienta permite tanto a los empleados
obtener una realimentación respecto a la manera en que están realizando sus
labores y cumpliendo con sus actividades diarias, como a los empleadores la
oportunidad de evaluar el desempeño individual o grupal para decidir las acciones
que han de tomar. En síntesis, la evaluación del desempeño centra su acción en
dos conceptos básicos: “Apreciación del desenvolvimiento del individuo en un
cargo” e “Identificación de su potencial de desarrollo” (Cerda, 2000, p. 250).
Si bien se utiliza el término evaluación del rendimiento o evaluación del
desempeño, “gestión del rendimiento” es la expresión más actualizada en la
literatura de la gestión del recurso humano (GRH), debido a un cambio en el
paradigma de cómo debe abordarse, ya que representa una fuente de información
útil para programar planes de compensación, capacitación y mejoras en general.
(Longo, 2005)
De esta forma, la “gestión del rendimiento” puede perfilarse con dos objetivos
generales y son “optimizar los resultados de la organización – en la medida en que
22
dependen de la contribución de las personas; y fomentar el desarrollo profesional
de los empleados.” (Ángel, Dubin, Salvador, Simón, 2008, p. 13)
En efecto, cuando las organizaciones se centran en los resultados, las
evaluaciones se tornan más cuantitativas, con la intención de control, dado que se
pretende modelar los comportamientos de los empleados. No obstante, el
segundo objetivo busca capacitar al personal en miras de su desarrollo
profesional. (Ángel et al., 2008)
2.2.1.2 Funciones de la evaluación del desempeño
Dolan et al. (2010) afirman que la evaluación del desempeño permite valorar los
resultados obtenidos (cantidad y calidad de los productos), el comportamiento
desarrollado (nivel de asistencia y trato dado a los clientes) y a los atributos
relacionados con el puesto de trabajo (cooperación en el trabajo en equipo,
lealtad, entre otros); asimismo, agrega que sirve para una gran cantidad de fines,
entre los que se destacan los siguientes:
Perfeccionamiento de la gerencia: proporciona información para la toma
de decisiones relativas al desarrollo futuro del empleado.
Medición del rendimiento: ayuda a evaluar los logros individuales y a
establecer el valor de la contribución de la persona.
Retroalimentación: brinda una idea general del rendimiento que se
espera de los empleados.
Planificación de los recursos humanos: permite evaluar el mercado
actual de los empleados para la planificación de las carreras.
Cumplimiento de la normativa: ayuda a defender las actuaciones de la
gerencia, tales como los traslados o las bajas y a fundamentar la validez
de las decisiones de contratación y compensación realizadas.
Comunicación: facilita establecer el diálogo entre superior y subordinado
y mejora la comprensión de los objetivos personales.
23
Mejora del conocimiento del puesto de trabajo por parte del
supervisor: obliga a los superiores a ser conscientes de lo que hacen sus
subordinados.
En este sentido, Werther y Davis (2000) indican que un adecuado sistema de
evaluación del desempeño bien fundamentado y ejecutado, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, generando incluso las
decisiones referentes a promociones internas, compensaciones y otros aspectos
del área de departamento de personal de la organización que requieren de la
información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado para
identificar a los que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
2.2.1.3 Enfoques de la evaluación del desempeño
Existen muchos enfoques y métodos que las organizaciones pueden implementar
para evaluar el rendimiento de los empleados, ya que algunos pueden utilizarse de
forma generalizada, mientras que otros pueden ser más específicos para ciertas
ocupaciones. Dolan et al. (2010) mencionan que los enfoques más habituales, se
han clasificado en tres categorías: enfoques comparativos o referidos a normas,
enfoques conductuales y enfoques sobre resultados, los cuales se describen a
continuación:
a. Enfoques comparativos o referidos a normas: consiste en establecer
escalas comparativas entre el empleado y sus pares.
Clasificación directa: el superior hace una lista de sus subordinados,
ordenándolos del mejor al peor.
Clasificación alternada: el superior elabora una lista colocando al principio
al mejor empleado y al final al peor; luego elige entre los restantes el mejor
y el peor y así hasta que el último puesto que se rellena es el que queda a
la mitad de la lista.
Comparación por pares: se compara a cada sujeto evaluado con cada
uno de los demás titulares, de uno en uno, para determinar quién es mejor.
24
Método de distribución forzosa: el superior debe asignar una
determinada proporción de subordinados a cada una de las categorías
determinadas para cada factor.
b. Escalas de apreciación y enfoques conductuales: evalúan el rendimiento
de cada persona de forma independiente, en relación a unos criterios
determinados.
Ensayos narrativos: en este formato el evaluador describe los puntos
fuertes y débiles del evaluado, y sugiere métodos para mejorar su
rendimiento.
Escalas convencionales de valoración: Es la forma más utilizada de
evaluación del desempeño debido a su fácil confección, además, permiten
obtener resultados cuantitativos con los que pueden hacerse
comparaciones entre las personas evaluadas. Los formularios
convencionales incluyen varias dimensiones o criterios de rendimiento,
muchos utilizan características o rasgos de personalidad, como la
agresividad, la madurez y el sentido de la responsabilidad, por mencionar
algunos. Asimismo, son criticados por la posibilidad de incorporar algunos
errores, ya que no son adecuados para suministrar información útil para el
evaluado con la intensión de mejorar.
Sucesos/incidentes críticos: el superior observa y registra el
comportamiento de los subordinados en relación al desarrollo de su trabajo.
Listas ponderadas: el evaluador simplemente tiene que marcar los
sucesos para cada subordinado; el formulario puede estar diseñado para
incluir categorías de frecuencia de respuestas, por ejemplo, “siempre”,
“muy a menudo” o “con poca frecuencia”.
Elección forzosa: El evaluador dispone de dos descripciones positivas y
dos negativas sobre el trabajo del empleado, y de cada par ha de
seleccionar aquella que mejor se ajusta a la situación que está evaluando.
Escalas de apreciación de comportamientos prefijados: se
confeccionan según los sucesos que representen comportamientos
25
eficientes, medios e ineficientes de los puestos de trabajo que deseen
evaluar.
Escalas de observación de conductas: es similar a la escala de
apreciación de comportamientos prefijados, excepto en la forma de
obtención de las escalas o dimensiones, en el formato de la escala y en los
procedimientos de puntuación.
c. Enfoques sobre resultados: las evaluaciones se centran en los productos del
trabajo.
Dirección por objetivos: puede describirse por medio de cuatro pasos: 1)
establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado; 2) establecer un
marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos;
3) comparar el nivel presente de logro de los objetivos acordados y 4)
decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos
que previamente no se hayan logrado.
Enfoque de medidas de rendimiento: se centra más en la utilización de
medidas directas del rendimiento, y suele aplicarse a empleados que no
son de gerencia.
Enfoque del índice directo: este enfoque evalúa el rendimiento del
subordinado por criterios objetivos e impersonales, tales como la
productividad, el absentismo y la rotación del personal.
Historiales de logros: el profesional describe, en un impreso de registro,
sus logros relacionados con dimensiones adecuadas del trabajo.
2.2.2 Evaluación del desempeño docente
2.2.2.1 Concepto y generalidades
En el Encuentro Iberoamericano de Evaluación del Desempeño Docente, realizado
por la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), según Valdés (2000), “la
evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de
obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el
26
efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades
pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad” (p. 16).
Asimismo, en la Revista Gestión de la Educación de la Escuela de Administración
Educativa de la Universidad de Costa Rica, Ugalde (2012) menciona
de acuerdo con la Ley Fundamental de Educación (1957), la
evaluación del desempeño del personal docente en el aula es un
juicio competente, realizada por los profesionales en administración
en los centros educativos; en el cual se valoran actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del personal en la ejecución
de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios que presta a su estudiantado (p. 11).
En relación con lo anterior, uno de los objetivos de la evaluación del desempeño
es
Obtener información para retroalimentar a los profesores sobre sus
prácticas educativas con el objeto de buscar mecanismos para
mejorarlas. O sea en la práctica determinar las necesidades de
capacitación, de perfeccionamiento o de actualización del docente
(Cerda, 2000, p. 251).
Este mismo autor (2000), afirma que la evaluación del desempeño no es un fin en
sí mismo, sino apenas un medio o herramienta para mejorar el trabajo y los
resultados de la labor docente. De esta forma, para alcanzar los objetivos básicos
este tipo de evaluación se deben establecer aspectos como los siguientes:
Criterios de selección en los ingresos o concursos.
Políticas y programas de formación.
Promociones y jerarquías.
27
Incentivos por el buen servicio.
Sanciones por la mala práctica.
Autoperfeccionamiento del docente.
Investigación sobre los recursos humanos en la institución educativa.
Estimación del potencial de los docentes.
Estímulo a las iniciativas personales y grupales.
Retroalimentación continua y permanente de la información surgida de las
evaluaciones.
2.2.2.2 Propósitos de la evaluación del desempeño docente
Son muchas las razones que justifican la evaluación del desempeño docente, una
de éstas se sustenta en el hecho de que la estrategia para alcanzar la mejora
educativa conlleva la mejora de la calidad del profesorado al igual que en la
modernización de los programas y currículos escolares. Asimismo, si la evaluación
del desempeño docente tiene fundamentalmente un propósito formativo, toda la
información y juicios de valores que surjan de ella permitirían definir las políticas
de planeación, capacitación y actualización de los docentes.
Al respecto, Gary Natriello citado por Cerdas (2000, p. 259-260) señala que
existen tres propósitos principales que deben orientar la evaluación del
desempeño docente en las escuelas actuales:
Influir sobre el rendimiento de los individuos dentro de sus respectivas
posiciones.
Guiar las decisiones sobre el movimiento de los individuos adentro o
afuera de dichas posiciones (certificación y contratación, concesión de
plazas o despidos, cambios de emplazamiento, nivel o escalafón).
Legitimar el sistema de control organizativo.
Relacionado a lo anterior, Daniel Duke y Richard Stiggins citados por Cerda (2000)
consideran que la evaluación del docente debe servir a dos procesos básicos:
responsabilidad y desarrollo profesional.
28
El primer proceso implica la obtención de datos para determinar el grado en el que
los docentes han llegado a alcanzar los niveles mínimos de competencia y
definido los estándares que deben perseguir. El segundo aspecto tiene como
objetivo la reunión de información que facilite el desarrollo y perfeccionamiento de
aquellos docentes que por diversas causas sólo poseen una competencia mínima
para su trabajo, esto con el fin no sólo de identificar las áreas más débiles de los
maestros, sino con la intención de conocer las causas por las cuales estos no han
alcanzado estas competencias mínimas.
En efecto, para Joan Dean citado por Cerda (2000), cualquier evaluación al
docente necesariamente deberá cumplir los siguientes propósitos:
Ayudar a los maestros a identificar las estrategias que les permitan
desarrollar sus destrezas profesionales.
Colaborar a la planificación del perfeccionamiento y el desarrollo profesional
de los maestros, individual y colectivamente.
Ayudar a los directivos y a los gobernantes a reconocer los ámbitos donde
intervenir con el propósito de realizar las mejoras correspondientes.
Identificar el potencial de los docentes para su desarrollo profesional con la
intención de ayudarles por medio de capacitaciones.
Proporcionar asistencia a los maestros con dificultades en su tarea a través
de la orientación adecuada y el ejercicio pertinente.
Informar a los padres de familia y personas ajenas a la escuela para que
conozcan en toda su dimensión el trabajo desempeñado por el docente, y
así validar su quehacer.
Tomando en cuenta las afirmaciones de los autores citados en párrafos anteriores,
se comprende que la evaluación del desempeño docente debe convertirse en una
herramienta de ayuda real y efectiva para el desarrollo cualitativo del profesorado,
y no en una amenaza que la lleva a transformarse en una especie de ajuste de
cuentas, cuyos efectos sociales e institucionales pueden ser devastadores para la
estabilidad de los maestros y el sistema educativo en general.
29
2.2.2.3 Funciones de la evaluación del desempeño docente
La evaluación del rendimiento del profesorado, además de tener posiciones claras
en cuanto a sus intenciones dentro de la gestión administrativa, de acuerdo con
Valdés (2000), una buena valoración debe cumplir las siguientes funciones:
Función de diagnóstico: debe construirse en suma de sus principales
aciertos y desaciertos, para que brinde al director información necesaria
para la planificación de acciones de capacitación que favorezcan el
rendimiento del personal docente.
Función instructiva: los participantes del proceso de evaluación identifican
los indicadores del desempeño del docente, por tanto, se instruyen,
aprenden del mismo e incorporan una nueva experiencia de aprendizaje
laboral.
Función educativa: a partir de que el docente conoce cómo es percibido su
trabajo por otros docentes, padres, estudiantes y directivos de la institución
educativa puede proponerse una estrategia para mejorar y con ello el
servicio que se ofrece.
Función desarrolladora: el docente se vuelve capaz de autoevaluar crítica y
permanentemente su desempeño, por lo que provoca una gran necesidad
de auto-perfeccionamiento.
2.2.2.4 Modelos de evaluación del desempeño docente
Según Valdés (2000), con el propósito de facilitar un marco de referencia para
entender más adecuadamente la práctica de la evaluación del trabajo docente, se
ha iniciado en algunos países un proceso investigativo de reforma educativa, del
cual se han elaborado una serie de modelos de evaluación de la eficiencia
docente, los cuales se mencionan a continuación:
30
a. Modelo centrado en el perfil del docente
Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente con base al “grado
el concordancia con los rasgos y características, según un perfil previamente
determinado, de lo que constituye un profesor ideal” (Valdés, 2000, p. 13).
Según Valdés (2000), dichas características se pueden establecer elaborando un
perfil de las apreciaciones que tienen los diferentes grupos que conforman la
comunidad educativa (alumnos, padres, administrativos, profesores) sobre lo que
consideran como un buen profesor a partir de observaciones directas e indirectas
de la actividad del docente, que permitan destacar características importantes de
los maestros que están relacionados con los logros de sus alumnos. Con el perfil
establecido, se crean cuestionarios que se pueden aplicar a modo de
autoevaluación, mediante un evaluador externo que realiza una entrevista al
docente, y mediante la consulta a los alumnos y sus padres, entre otras opciones.
Un rasgo más positivo de este modelo lo constituye la participación y el consenso
de los diferentes grupos de actores educativos, no obstante, Valdés (2000, p. 14)
cita algunas críticas negativas de este modelo:
- Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas características son
prácticamente imposibles de inculcar a futuros docentes, ya que muchas
de ellas se refieren a rasgos de carácter difícilmente enseñables
mediante la capacitación.
- Puede haber poca relación entre las características del buen profesor
según las percepciones de los diferentes actores educativos y las
calificaciones de los alumnos, entre otros productos de la educación.
b. Modelo centrado en los resultados obtenidos
Este modelo “consiste en evaluar el desempeño docente mediante la
comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos”
(Valdés, 2000, p. 14).
31
El autor señala que dicho modelo surge de la corriente crítica de pensamiento
sobre la escuela y lo que en ella se gesta. Los representantes de esta corriente
promueven que, para evaluar a los docentes, la atención debe centrarse no en la
atención a las acciones de los profesores, sino en lo que sucede con los
estudiantes como consecuencia de lo que el docente hace.
Sin embargo, Valdés (2000) indica que este modelo ha recibido algunas críticas,
puesto que, al tomar como fuente de información para la evaluación docente
únicamente lo que acontece con los educandos, se corre el riesgo de dejar de lado
aspectos del proceso de enseñanza - aprendizaje, los cuales determinan en última
instancia la calidad de los productos de la educación.
Asimismo, resulta cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como
único responsable de buen desarrollo y éxito de sus alumnos, ya que los
resultados que estos obtienen son producto de múltiples factores, uno de los
cuales, lo constituye el docente.
c. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula
Este modelo propone que la evaluación del adecuado desempeño docente “se
haga identificando aquellos comportamientos del profesor que se consideran
relacionados con los logros de los alumnos. Dichos comportamientos se
relacionan, fundamentalmente, con la capacidad del docente para crear un
ambiente favorable para el aprendizaje en el aula” (Valdés, 2000, p. 14).
Este modelo ha sido conocido también bajo el nombre de modelo de referencia, y
ha predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de
observación, tablas de interacción o diferentes escalas de medida del
comportamiento docente.
Esta forma de evaluación ha sido criticada específicamente porque centra la
información en una sola fuente, la persona que realiza la evaluación, ya que la
información recolectada de la evaluación del docente obedece a la concepción
32
que los observadores sostienen sobre lo que es una enseñanza efectiva y
adecuada que se explica por los esquemas que sustentan para cada hecho
observado. “La subjetividad del observador entra fácilmente en juego y posibilita
que este gratifique o perjudique a los observados por razones ajenas a la
efectividad docente, sino más bien por su simpatía o antipatía hacia ellos” (Valdés,
2000, p. 14).
d. Modelo de la práctica reflexiva
Este modelo “consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una
evaluación para la mejora del personal académico y no de control para motivos de
despidos o promoción” (Valdés, 2000, p. 14).
Dicho modelo tiene su fundamento en una concepción particular de la enseñanza
vista como: “una secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas, en la
cual las capacidades de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan,
definen y resuelven problemas prácticos” (Schon, citado por Valdés, 2000, p. 14),
para este autor, la enseñanza debe ser vista como una reflexión en la acción,
generando una acción después de una evaluación o hecho para ver los éxitos, los
fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera en el ámbito
educativo. En este sentido, las acciones pueden ser ejecutadas tanto en el aula,
en cualquier otra forma de organización del proceso de enseñanza - aprendizaje.
Según Valdés (2000, p. 15) en la práctica de este modelo se desarrollan las tres
etapas siguientes:
- Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.
- Una conversación reflexiva con la persona que se observa para
comentar lo observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a
descubrir significatividad y la coherencia de la práctica observada.
- Una conversación de seguimiento en la que se retoman los temas
conversados y las acciones acordadas en la segunda etapa. Si es
33
necesario y conveniente, en esta etapa se puede hacer una nueva
observación con registro.
Para la aplicación de este modelo se requiere de sistemas de supervisión, con
personas y tiempos destinados a ello. No obstante, el mismo puede ser adaptado
para que la observación sea realizada por otras personas, como por ejemplo,
colegas del mismo establecimiento o personal administrativo del centro lectivo.
Este tipo de evaluación busca realizar una comprensión de la realidad con la
acción y participación de los docentes en el diseño y desarrollo de la tarea
educativa, tanto para su proyección socio-relacional y su desarrollo profesional.
2.2.2.5 Métodos o herramientas de evaluación del desempeño docente
Valdés (2000) cita seis métodos para evaluar de una forma válida y confiable la
labor del docente, debido a que consideran tanto sus capacidades pedagógicas,
como sus relaciones interpersonales con sus estudiantes, responsabilidad en el
desempeño de sus funciones, emocionalidad y resultados de su labor educativa,
dimensiones que determinan la variable “desempeño profesional del docente”.
Estos métodos se describen a continuación:
Observación de las clases: método por el cual se puede obtener
información sobre los comportamientos o acciones del docente en su
contexto y sus consecuencias sobre sus estudiantes.
Encuestas de opiniones profesionales: valoran la capacidad
pedagógica del profesor y su emocionalidad.
Pruebas objetivas estandarizadas y test sobre desarrollo humano:
estas pruebas permiten explorar sobre algunas tareas pertinentes a la
labor del profesor, así como aspectos en relación al auto-concepto, la
auto-regulación, motivación y valores.
34
Portafolio: un compendio de documentos relativos a las actividades que
realiza el docente que sirven de testimonio de su quehacer, como por
ejemplo el planeamiento didáctico.
Test de conocimientos y ejercicios de rendimiento profesional:
considerados para medir conocimientos y capacidades necesarias para
lograr un buen proceso de enseñanza.
Autoevaluación: el propio docente realiza un auto análisis de sus
propias características de desempeño, lo que permite estimular su
capacidad de autodesarrollo y nivel de profesionalidad.
2.2.2.6 Limitaciones de la evaluación del desempeño docente
Así como la evaluación del desempeño docente puede convertirse en una
estrategia para el desarrollo profesional del cuerpo docente y del sistema
educativo, este tipo de evaluación puede conllevar una serie de problemas y
limitaciones. Al respecto Cerda (2000, p. 254-255) menciona las siguientes:
Dificultades en reunir información y mantenerla actualizada.
Desconfianza en cuanto a la utilización de esas informaciones.
Forma de conducir las entrevistas de evaluación u observaciones como
si fuera una tarea de rutina.
Carencia de estándares u otros indicadores que sirvan de referente para
la evaluación. La evaluación se vuelve subjetiva.
Estándares irrelevantes u subjetivos, impuestos desde fuera y sólo
resultado de juicios de expertos.
Estándares deseables, pero poco realistas, y no resultado de
investigaciones o estudios previos.
Objetivos prescriptivos de la evaluación, con lo cual le quita el sentido
proyectivo y de desarrollo que debe poseer.
Mala retroalimentación. La información es ajena a las políticas de
mejoramiento y desarrollo.
35
Comunicación negativa: el proceso de evaluación se ve limitado por la
actitud, inflexibilidad, inquisitoria y contraria al desarrollo de los
evaluadores.
Incapacidad para aplicar los datos de la evaluación: se niega uno de los
propósitos básicos de la evaluación del desempeño.
Relacionado con lo anterior, existen también una serie de barreras metodológicas
que pueden perjudicar el proceso de evaluación del desempeño, entre estas,
Cerda (2000) señala por ejemplo las dificultades en la recolección de la
información sobre el desempeño y en su correspondiente análisis. El hecho de
que la evaluación no puede limitarse a un simple juicio superficial y unilateral del
evaluador que le aplica a un conjunto de docente. Sin embargo, es poco posible
realizar un estudio longitudinal con el objetivo de reconstruir los procesos
pedagógicos que se desarrollan en el aula y que permitirían tener una visión más
global y completa del desempeño docente. Otra barrera que puede complicar la
evaluación son los prejuicios y desconfianza que pueda surgir entre los evaluados
y los evaluadores, ya que, cuando una evaluación se plantea con propósitos
prescriptivos o coercitivos se crea un ambiente de inseguridad y de discrepancia,
pues el evaluado de siente amenazado o presionado.
2.2.3 La evaluación del desempeño docente en el Ministerio de Educación
Pública de Costa Rica
El personal docente es evaluado anualmente mediante un formulario diseñado por
la Dirección General de Servicio Civil, el cual es aplicado por el director de la
institución educativa, quien fundamenta su calificación en el historial laboral del
servidor durante el año en curso así como la observación directa de las clases.
(Departamento de Estudios e Investigación Educativa, 2013).
En el año 2010, el Departamento de Registros Laborales del Ministerio de
Educación Pública (MEP) confeccionó un “Manual para la Evaluación Anual del
Desempeño de los Servidores de la Carrera Docente” para la utilización efectiva
36
del formulario. Este manual tiene la finalidad de ajustar la información existente
elaborado en 1969 y cuyo formulario fue variado a partir de 1986 para orientar a
los administradores de la educación para calificar con mayor juicio a los
profesionales de la carrera docente, que incluye tanto al personal docente, como
al técnico docente y al administrativo docente.
De esta forma, el manual describe claramente los factores a calificar, según el
formulario o instrumento utilizado y los procedimientos para realizar y tramitar la
evaluación. Además menciona la importancia de su aplicación, la cual permite la
“(…) retroalimentación con el personal en cuanto a su desarrollo personal,
rendimiento, su forma de comportarse en la institución como ante la comunidad
(…)”. Asimismo, estimula la eficiencia brindando recompensas mediante el
reconocimiento de aumentos anuales y carrera profesional, así para el
reclutamiento y selección, ascensos aumentos de salario y concesión de
permisos; por lo cual se establece como obligatoria.
Los factores a evaluar se clasifican en dos categorías, una correspondiente a la
evaluación del carácter y la personalidad y otra a la evaluación del trabajo, cada
una con ocho aspectos que se califican de acuerdo con una escala numérica. A
continuación se citan los factores por evaluar y sus correspondientes definiciones,
según como lo presenta el instrumento que se utiliza (MEP y DGSC, 1986):
Evaluación de la personalidad
Factor por evaluar
a) Relaciones humanas: Se refiere a la calidad del trato que brinda a quienes
se relacionan con él, a las relaciones que logra establecer entre sus
compañeros y a sus esfuerzos por crear un clima armonioso en el trabajo.
b) Juicio: Evalúa la capacidad para el discernimiento y la reflexión. Considera la
aptitud para sopesar las distintas alternativas, juzgar los hechos dándoles la
justa proporción y emitir opiniones o tomar decisiones correctas.
c) Iniciativa: Es la capacidad del servidor para actuar ante diversas
circunstancias, procurando soluciones adecuadas y oportunas por sí mismo.
37
d) Desarrollo intelectual: Juzga el interés del funcionario por acrecentar sus
conocimientos, refrescarlos y actualizarlos. Es la predisposición que muestra
para el estudio y su afán de superación.
e) Madurez: Es la cualidad de establecer por sí mismo, criterio de cada uno de
los asuntos, hechos y circunstancias, actuando en consecuencia, con
ecuanimidad y mesura ante los diversos acontecimientos.
f) Expresión oral: Califica la manera de expresarse, sí el servidor habla con
claridad y soltura, tanto coloquialmente como para dirigirse a determinados
públicos en el ejercicio de sus funciones.
g) Expresión escrita: Se refiere a la calidad, congruencia y corrección de las
comunicaciones escritas que redacta el servidor y la presentación de sus
documentos.
h) Conducta social: Se refiere al comportamiento del servidor en la comunidad
donde vive y trabaja. Al ejemplo que brinda a sus subalternos, alumnos y
vecinos.
Evaluación del trabajo
Factor por evaluar
a) Relación con alumnos, padres de familia y la comunidad: Califica
exclusivamente las relaciones originadas en el ejercicio de sus funciones
profesionales. El interés del servidor hacia los problemas de alumnos, padres
o la comunidad.
b) Organización del trabajo: Se refiere a la capacidad del servidor para
disponer y ordenar los recursos y sus esfuerzos, de manera que pueda lograr
los objetivos eficientemente.
c) Desarrollo del programa: Evalúa la capacidad del servidor para cumplir con
los objetivos del programa, considerando los intereses del alumno y la
situación concreta en que se desarrolla el proceso educativo.
d) Calidad del trabajos: Es el grado de perfección, exactitud y eficacia de lo
producido por el servidor.
38
e) Aplicación de métodos educativos: Examina el conocimiento y dominio
que manifiesta el servidor en la aplicación de los métodos educativos.
f) Cantidad de trabajo: Mide la productividad en el desempeño del servidor. Al
evaluarlo debe considerarse el rendimiento del funcionario en su relación con
los recursos disponibles y exigencias de trabajo.
g) Jefatura: Evalúa la aptitud para establecer planes, organizar, dirigir,
coordinar y controlar de manera que se logren los objetivos de la unidad bajo
su mando, la capacidad para la toma de decisiones y el manejo de las
relaciones humanas.
h) Disciplina: Se refiere a la observancia, por parte del servidor, de las normas
que regulan la actuación y las órdenes que recibe, con apego a los principios
éticos de su función.
En cuanto a los procedimientos para calificar y tramitar la evaluación, el manual
aclara que después de que el director llene los factores por calificar, debe marcar
la casilla que describa con más acierto y de forma general el trabajo del
funcionario calificado; sólo las apreciaciones de “insuficiente” o “inaceptable”
deben incluir una explicación de las causas que las motivaron y las advertencias y
observaciones realizadas al servidor antes de ser evaluado.
Además, el director debe indicar la cantidad de ausencias y llegadas tardías y
adjuntar en el original que se envíe a la Sección de Expedientes el documento de
las fechas de dichas ausencias y tardías. También debe anotar el número de
visitas de los superiores inmediatos.
Seguidamente, el formulario se debe sellar y firmar en los espacios
correspondientes y se entregará al funcionario tres tantos para su conocimiento,
estudio y devolución. Si el evaluado, estuviera conforme con la calificación
obtenida, hará constar la fecha de enterado del contenido, la firmará, marcará la
casilla correspondiente y las devolverá para su trámite respectivo.
39
Si por el contrario, el servidor quedara disconforme, podrá comunicarlo de
inmediato y solicitar una entrevista con el director o comunicárselo por escrito en
el transcurso del día hábil siguiente, el director dispondrá de tres días hábiles para
atender la petición para realizar la enmienda que estime procedente. Si después
de conversar al respecto, el funcionario quedara disconforme, gozará de un
periodo de 10 días, contados a partir de la fecha de recibo de la misma, para
presentar su reclamo ante el Tribunal de Carrera Docente.
El director enviará los formularios originales a la Dirección Regional, la cual los
hará llegar a la Sección de Expedientes del MEP, en los primeros días del mes de
enero de cada año.
Por otra parte, es importante mencionar, que el Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento, en el Título II, correspondiente a la Ley Nº 4565, de la Carrera
Docente, en el capítulo VIII establece la normativa con respecto a la Evaluación y
Calificación de Servicios, por tanto, las especificaciones de la evaluación se
incluyen en esta ley.
2.3 Objetivos
2.3.1 General
Determinar el proceso que se utiliza para la evaluación del desempeño docente en
los centros educativos de educación secundaria pública de las direcciones
regionales de San José.
2.3.2 Específicos
1. Describir los factores que comprenden la evaluación del desempeño
docente utilizada en el Ministerio de Educación Pública.
2. Determinar los criterios utilizados por el director del centro educativo para
evaluar a los docentes a su cargo.
40
3. Identificar las medidas de control que aplica el director de centro educativo
en el proceso de evaluación del desempeño docente.
4. Describir el procedimiento que se utiliza en el centro educativo para la
evaluación del desempeño docente.
5. Determinar la utilidad del modelo de evaluación del desempeño docente
aplicado
III. DISEÑO METODOLOGÍCO
3.1 Tipo de estudio
Esta investigación se enmarca en el paradigma positivista y se aborda desde un
enfoque cuantitativo; ya que, trata de aplicar la lógica deductiva mediante la
recolección de datos y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento en relación con la evaluación del desempeño de los docentes en
los centros educativos de secundaria de las direcciones regionales de San José
del Ministerio de Educación Pública. (Hernández, Fernández y Batista, 2010).
El alcance de la investigación es descriptivo, por cuanto pretende someter a
análisis los datos recopilados mediante la consulta a los directores y los docentes
participantes, con el fin de describir detalladamente el fenómeno de estudio.
Se empleó un diseño de investigación no experimental, centrado en estudiar el
proceso de evaluación del desempeño docente tal como se da en su contexto
natural, para después analizarlo. Este diseño fue de tipo transeccional o
transversal, pues los datos fueron recopilados en un único momento, mediante la
técnica de encuesta, con el empleo del cuestionario como instrumento, uno
dirigido a los directores y otro a los docentes, ambos conformados por preguntas
cerradas y abiertas. (Hernández Fernández y Batista, 2010)
41
3.2 Población y muestra
La población del estudio está conformada por los centros educativos de
secundaria académicos diurnos, de las direcciones regionales de San José del
Ministerio de Educación Pública. Para el cálculo de la muestra se tuvo la asesoría
del Departamento de Análisis Estadístico del MEP, para lo cual se utilizó el
escenario de: una muestra de 36 colegios de dirección 1, 2 y 3, en los cuales se
trabajó con el total de directores (censo) y un grupo de 100 docentes, con un nivel
de error del 7% y un nivel de confiabilidad del 85%, tal y como se observa en el
siguiente cuadro,.
NOMBRE REGIONAL CIRCUITO PROVINCIA TIPO
DIREC MATRIC TOTAL
DOCENTES 2011
DOCENTES A ENTREVISTAR
LICEO FRANCO COSTARRICENSE SAN JOSE CENTRAL 04 SAN JOSE Dirección 1 251 9 0
LICEO DE CURRIDABAT SAN JOSE CENTRAL 04 SAN JOSE Dirección 2 949 47 5
LICEO RODRIGO FACIO BRENES SAN JOSE CENTRAL 03 SAN JOSE Dirección 2 920 50 5
LICEO TEODORO PICADO SAN JOSE CENTRAL 06 SAN JOSE Dirección 2 987 40 4
COLEGIO SUPERIOR DE SEÑORITAS SAN JOSE CENTRAL 02 SAN JOSE Dirección 3 1125 54 6
LICEO ALAJUELITA SAN JOSE CENTRAL 06 SAN JOSE Dirección 3 1805 68 7
LICEO DE COSTA RICA SAN JOSE CENTRAL 02 SAN JOSE Dirección 3 1079 68 7
LICEO DEL SUR SAN JOSE CENTRAL 01 SAN JOSE Dirección 3 1075 63 7
LICEO DR.JOSE MA. CASTRO MADRIZ SAN JOSE CENTRAL 03 SAN JOSE Dirección 3 1276 59 6
LICEO EDGAR CERVANTES VILLALTA SAN JOSE CENTRAL 06 SAN JOSE Dirección 3 1640 64 7
LICEO RICARDO FERNANDEZ GUARDIA SAN JOSE CENTRAL 01 SAN JOSE Dirección 3 1058 57 6
LICEO ROBERTO BRENES MESEN SAN JOSE CENTRAL 05 SAN JOSE Dirección 3 1003 48 5
COLEGIO ABELARDO BONILLA BALDARES SAN JOSE NORTE 05 SAN JOSE Dirección 1 335 31 3
COLEGIO MATA DE PLATANO SAN JOSE NORTE 02 SAN JOSE Dirección 1 274 21 2
LICEO DE CASCAJAL SAN JOSE NORTE 06 SAN JOSE Dirección 1 223 19 2
LICEO DE PURRAL SAN JOSE NORTE 02 SAN JOSE Dirección 1 192 25 3
LICEO LABORATORIO EMMA GAMBOA UCR SAN JOSE NORTE 05 SAN JOSE Dirección 1 476 30 3
COLEGIO CEDROS SAN JOSE NORTE 03 SAN JOSE Dirección 2 694 30 3
EXP.BIL. LA TRINIDAD SAN JOSE NORTE 05 SAN JOSE Dirección 2 642 45 5
LICEO HERNAN ZAMORA ELIZONDO SAN JOSE NORTE 06 SAN JOSE Dirección 2 870 39 4
43
LICEO SALVADOR UMAÑA CASTRO SAN JOSE NORTE 02 SAN JOSE Dirección 2 869 44 5
LICEO SAN ANTONIO SAN JOSE NORTE 06 SAN JOSE Dirección 2 872 43 4
LICEO VIRGEN MEDALLA MILAGROSA SAN JOSE NORTE 02 SAN JOSE Dirección 2 512 28 3
LICEO ANASTASIO ALFARO SAN JOSE NORTE 03 SAN JOSE Dirección 3 1003 48 5
LICEO DE CORONADO SAN JOSE NORTE 06 SAN JOSE Dirección 3 1072 60 6
LICEO DE MORAVIA SAN JOSE NORTE 05 SAN JOSE Dirección 3 1206 56 6
LICEO JOSE JOAQUIN VARGAS CALVO SAN JOSE NORTE 03 SAN JOSE Dirección 3 1379 56 6
LICEO MAURO FERNANDEZ ACUÑA SAN JOSE NORTE 04 SAN JOSE Dirección 3 1155 56 6
LICEO NAPOLEON QUESADA SALAZAR SAN JOSE NORTE 01 SAN JOSE Dirección 3 1278 87 9
LICEO JULIO FONSECA GUTIERREZ SAN JOSE OESTE 05 SAN JOSE Dirección 2 752 45 5
COLEGIO RINCON GRANDE SAN JOSE OESTE 02 SAN JOSE Dirección 3 1193 45 5
LICEO DE ESCAZU SAN JOSE OESTE 03 SAN JOSE Dirección 3 1768 80 8
LICEO DE SAN JOSE SAN JOSE OESTE 01 SAN JOSE Dirección 3 1105 53 6
LICEO LUIS DOBLES SEGREDA SAN JOSE OESTE 01 SAN JOSE Dirección 3 1837 74 8
LICEO PAVAS SAN JOSE OESTE 02 SAN JOSE Dirección 3 1233 56 6
LICEO SANTA ANA SAN JOSE OESTE 04 SAN JOSE Dirección 3 1830 81 8
TOTAL 186
44
3.3 Descripción de variables
El siguiente cuadro muestra las cinco variables de investigación, cada una con su respectiva definición conceptual y
operacional, así como los indicadores que dieron origen a los ítems que conformaron el instrumento para la recopilación
de los datos.
Objetivo o Meta Variable Definición conceptual Definición instrumental
Indicador Informante
Describir los factores que
comprenden la evaluación del
desempeño docente utilizada
en el MEP.
Factores de evaluación
del desempeño
docente.
Consiste en los factores que se evalúan en el personal docente tales como: personalidad y evaluación del trabajo.
Entrevistas a funcionarios del
MEP encargados de la evaluación del
desempeño docente, y del Servicio Civil.
Documentos, directrices y
estadísticas acerca de la evaluación del
desempeño del personal docente en
el MEP.
Evaluación de la personalidad: relaciones
humanos, juicio, iniciativa, desarrollo intelectual,
madurez, expresión oral, expresión escrita, conducta
social.
Evaluación del trabajo: relación con alumnos, padres de familia y la
comunidad, organización del trabajo, desarrollo del programa de estudios,
calidad del trabajo, aplicación de métodos educativos, cantidad de
trabajo, jefatura y disciplina.
Funcionarios del MEP encargados en el proceso de
evaluación.
45
Objetivo o Meta Variable Definición conceptual Definición instrumental
Indicador Informante
Determinar los criterios
utilizados por el director del
centro educativo para evaluar a los
docentes a su cargo
Criterios del director para
evaluar docentes a
cargo.
Consiste en los factores que establece el Manual
de Evaluación del desempeño de servidores
de carrera docente.
Además otros criterios que el director considere
pertinentes.
Encuesta cerrada. Evaluación del trabajo
Evaluación de la personalidad
Otros criterios que considere pertinente el director.
Director
Describir el proceso utilizado en el MEP para la Evaluación del desempeño docente en los centros educativos.
Proceso utilizado por el MEP para la evaluación
del desempeño
docente.
Es el proceso utilizado para llevar a cabo la
evaluación docente en los centros educativos.
El proceso que se describirá
Desde el MEP y este consiste en el conjunto de actividades relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de
entradas en resultados.
El procedimiento se abordará desde los
centros educativos en estudio y consiste en la
forma específica de llevar a cabo una actividad o un
proceso.
Encuesta cerrada a los docentes
Entrada y salida del ciclo de evaluación del desempeño.
Entrada: directrices para el trámite y entrega de la
evaluación emanadas de Servicio Civil y Recursos
Humanos del MEP.
Expediente de evaluación del desempeño del docente
en el centro educativo
Contrato de expectativas y resultados del desempeño
de los docentes en el centro educativo.
Entrevista de la evaluación del desempeño entre el
director y el docente en el centro educativo.
Evaluaciones realizadas a
Docente
46
Objetivo o Meta Variable Definición conceptual Definición instrumental
Indicador Informante
los docentes.
Informes de evaluaciones del
desempeño realizadas y enviadas a la
Dirección regional y a Recursos Humanos.
Encuesta cerrada a los directores
Director
Entrevistas a funcionarios encargados del proceso.
Funcionarios del MEP encargados del proceso y del Servicio Civil.
Identificar las medidas de
control que aplica el director de
centro educativo en el
procedimiento de evaluación del
desempeño docente.
Medidas de control que
aplica el director al
centro educativo.
Conjunto de medidas adoptadas para verificar la exactitud y veracidad de la
información.
Encuesta cerrada a los directores y
docentes.
Existencia del expediente de evaluación del desempeño del docente, del contrato de expectativas de resultados
del desempeño, de entrevista del desempeño, visitas al aula, informes.
Director / Docente
47
Objetivo o Meta Variable Definición conceptual Definición instrumental
Indicador Informante
Determinar la utilidad del modelo de evaluación del desempeño docente aplicado.
Utilidad del modelo.
El uso de la evaluación del desempeño por los diferentes actores involucrados en el proceso.
Encuesta cerrada a los directores y docentes.
Necesidades de capacitación.
Promociones (carrera administrativa) del personal.
Trámite de permisos estudio, adiestramiento.
Reubicación de servidores(as) para el mejor aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades del servidor.
Aumentar el grado de motivación de los servidores(as)
Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo.
Mejorar los resultados organizacionales.
Colaboradores (as) para que su trabajo satisfaga las expectativas de la organización.
Miden realmente el
Director / Docente
48
Objetivo o Meta Variable Definición conceptual Definición instrumental
Indicador Informante
desempeño del docente.
Las políticas y directrices
emitidas con útiles,
pertinentes y oportunas.
El procedimiento es claro.
Los instructivos miden el desempeño del docente.
3.4 Técnicas de recolección de datos
Para este estudio se utilizó como técnica de recolección de datos la encuesta y
como instrumento el cuestionario semi-estructurado, que se aplicó de forma
electrónica a los directores y los docentes de los centros educativos participantes,
mediante el programa google.doc.
Asimismo, se tomó en cuenta la información recopilada por medio de la entrevista
semiestructurada, dirigida a informantes clave del proceso de evaluación docente
que se realiza en el Ministerio de Educación Pública, quienes laboran en diversas
estancias de esta institución, tales como: el Departamento de Recursos Humanos,
la Dirección de Control de Calidad y el Departamento de Registros Laborales;
además, de la información que se logre obtener por parte de la Dirección General
de Servicio Civil y presidentes de sindicatos, cooperativas y otras instancias
como: APSE, ANDE y Colegio Profesional de Profesores (COLYPRO).
3.5 Técnicas de análisis de la información
El cuestionario fue aplicado mediante el programa google doc y los datos
recopilados se sometieron a un análisis estadístico, por medio de la herramienta
de Excel.
Asimismo, las preguntas abiertas del cuestionario y las entrevistas realizadas a
expertos, fueron sistematizadas y analizadas mediante el programa Atlas Ti.
De igual manera se elaboró una matriz para el análisis de los datos, compuesta
por objetivos, variables, indicador informante y número de ítem. Esto con el objeto
de ordenar y procesar la información siguiendo los objetivos del estudio.
IV. ANÁLISIS DE LA INFORMACION
Para el análisis de la información se tomaron en consideración los objetivos
planteados en este estudio. La información está analizada: primero se elaboró un
perfil de los informantes, posteriormente se analizó el procedimiento implementado
en los centros educativos de la evaluación del desempeño, seguido de la utilidad
del proceso y por último se trató de rescatar las recomendaciones de los
diferentes informantes para la elaboración de un nuevo modelo de evaluación.
1.1. Perfil profesional de los docentes y directores participantes
Antes de iniciar con la caracterización del perfil profesional de los sujetos en
estudio, es importante aclarar que el análisis se realizó en función del personal
que respondió el instrumento, en total 90 docentes y 19 directores de diferentes
colegios pertenecientes a la Dirección Regional de San José Central, Oeste y
Norte.
Fueron un total de 90 docentes, de los cuales el 43%, son hombres y el 57%
mujeres. También, se determinó que, la mayoría del personal tiene menos de 5
años de trabajar como docente en el centro educativo correspondiente (33%),
mientras que solo el 20% tiene más de 16 años.
Resulta interesante conocer que, el 74% de los docentes participantes se
encuentra en propiedad, mientras que el 26% en condición de interinos, situación
que refleja la estabilidad laboral con la que cuentan los educadores. De ese 74%
de docentes que se encuentra en propiedad, un 82% corresponde a hombres y un
69% a mujeres.
Sin embargo, analizando la condición laboral del docente y los años que lleva en
ella, se rescata que, la mayoría de docentes interinos cuentan con más de uno
pero menos de 9 años en esa condición, mientras que los que se encuentran en
propiedad, la mayoría tiene más de 10 pero menos de 19 años de experiencia en
esa condición. El gráfico 1 resume dicha situación.
51
Gráfico 1
Años de servicio que llevan los docentes de secundaria Según condición laboral
Año 2013
Fuente: Elaboración DEIE, 2013.
Un comportamiento muy similar presentan los 19 directores participantes; el 58%
de la población la comprenden mujeres y el 42% hombres. También, se concluye
que un 47% tiene menos de 5 años de laborar como director en el centro
educativo correspondiente; mientras que solo un 5% reporta haber laborado como
tal, más de 16 años.
Igualmente, se debe rescatar que, del total de directores el 84% se encuentra en
propiedad, solo el 16% dice estar en condición interino, es decir, la mayoría
también cuentan con estabilidad laboral. De ese 84% de directores que se
encuentran en propiedad, el 87% corresponde a mujeres y el 82% a hombres.
La dinámica de los docentes considerada anteriormente, también se ve reflejada
en los directores; ya que, de los que se encuentran interinos, la mayoría (11%)
tiene más de 1 año pero menos de 9 de laborar en esa condición. Sin embargo,
de los directores en propiedad, la mayoría (37%) tiene más de 20 años pero
menos de 29 de laborar en dicha condición, tal y como lo ilustra el siguiente
gráfico 2.
19%6% 0%
1%
30%33%
10%
1%
de 0-9 años de 10 a 19 años de 20 a 29 años 30 años y más
n=90
Interinos Propiedad
52
Gráfico 2 Años de servicio que llevan los directores de secundaria
Según condición laboral Año 2013
11%
0% 5% 0%
5%
32%37%
10%
de 0 a 9 años de 10 a 19 años de 20 a 29 años 30 años y más
n=19
Interinos Propiedad
Fuente: Elaboración DEIE, 2013.
Como parte de los requisitos que debe completar el personal docente y directores
para poder ejercer una profesión en algún centro educativo, es contar con un título
académico que lo acredite como tal y le permita desarrollar sus respectivas
funciones, en este sentido, de los 19 directores consultados, la mayoría (68%)
cuenta con una maestría como último grado académico obtenido, mientras que de
los 90 docentes participantes, el 66% tiene licenciatura. El gráfico 3 resume esta
información:
Gráfico 3
Ultimo grado académico aprobado Según directores y docentes de secundaria
Año 2013
2%
3%
9%
66%
20%
0%
0%
0%
0%
16%
68%
16%
Diplomado Universitario
Profesorado
Bachillerato Universitario
Licenciatura
Maestria
Doctorado
Docentes: n=90 Directores: n=19
Fuente: Elaboración DEIE, 2013.
53
También, es importante conocer la categoría o bien el grupo profesional al que
pertenecen la mayoría de los docentes, el cual es asignado con base en la
experiencia de cada uno de ellos en conjunto con los títulos. En este sentido, de
los 90 docentes participantes, el 37% tiene una categoría MT5, un 27% MT6, el
19% VT6, mientras que un 9% es MT4. Menos del 2% de los docentes cuentan
con categorías de Aspirante, MT3, VT1, VT3, VT5.
Es evidente que, en ambas poblaciones, docentes y directores (as), el género que
más sobresale es el femenino, cuentan además con bastante experiencia
profesional dentro del sistema educativo ejerciendo sus funciones, ya sea, como
director o docente. A este elemento se le debe sumar que, cuentan con una
condición que les genera estabilidad laboral, la mayoría de directores y docentes
se encuentra en propiedad. Aunado a esto, como último grado académico
obtenido se encuentra que, la mayoría de directores es máster y los docentes
licenciados, ambos en alguna de las ramas de educación.
1.2. Proceso para la Evaluación del Desempeño Docente
El proceso para la evaluación del desempeño, desde la perspectiva de la gestión
del recurso humano, varía según el enfoque y modelo considerado para su
implementación, así como los métodos y herramientas propuestos para cada uno,
según la naturaleza del puesto y de las funciones que cada funcionario desarrolle.
Asimismo, el proceso de evaluación del desempeño es determinado por varios
factores, que determinan con mayor exactitud, el modelo adoptado y las ventajas y
desventajas del mismo.
Es de suma importancia conocer si los directores, efectivamente, han recibido
capacitación por parte de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de
Educación Pública, en cuanto a la implementación del proceso de evaluación del
desempeño para el personal docente a cargo; en este sentido, el 53% de los
directores no ha recibido ningún tipo de capacitación, mientras que, el 47% sí.
54
Los aspectos en los cuales ha recibido capacitación ese 47 % son, en orden de
importancia, los siguientes:
Normativa referente a la evaluación del desempeño.
Control del proceso de evaluación del desempeño.
Seguimiento del proceso de evaluación del desempeño.
Expediente de evaluación del desempeño docente en el centro educativo.
Entrevista de la evaluación del desempeño entre el director y el docente.
Apelaciones de los resultados de la evaluación del desempeño por parte de
los docentes
Sin embargo, en cuanto a los directores no solo los elementos de capacitación son
importantes en el proceso de la evaluación del desempeño docente, también hay
lineamientos significativos que permiten desarrollar adecuadamente dicho
proceso. Al respecto, la mayoría de los directores ha recibido lineamientos sobre
el seguimiento de las evaluaciones realizadas, fechas de aplicación, y normativa
para la aplicación. En aspectos tales como el proceso de ejecución y control de las
evaluaciones realizadas, y el informe de resultados la mayoría de directores no
han recibido lineamientos, tal como lo ilustra el siguiente gráfico 4.
55
Gráfico 4 Aspectos en los cuales ha recibido lineamientos para la aplicación del proceso de
evaluación del desempeño docente Según directores secundaria
Año 2013
53%63%
5%
89%
0%
42% 37%
90%
11%
89%
5% 0% 5% 0%11%
Normativa para la
aplicación
Fechas de aplicación
Proceso de ejecución y control de las evaluaciones
realizadas
Seguimiento de las
evaluaciones realizadas
Informe de resultados
n=19
Si No NS/NR
Fuente: Elaboración DEIE, 2013
Asimismo, se consideraron los procedimientos implicados en la evaluación del
desempeño docente del MEP, entre ellos, los procedimientos que utiliza el
director para evaluar al docente, el encargado de realizar la calificación, los
mecanismos de control desarrollados y la realidad del proceso, respecto a las
políticas, lineamientos, manual e instrumento utilizado, a vista de la opinión de los
directores y docentes entrevistados.
De esta forma, el principal procedimiento utilizado para evaluar al docente, según
los directores y docentes consultados, consiste en el uso de mecanismos de
control por parte del director de la institución como las visitas al aula, registros,
oficios y conversaciones que ayuden a mejorar la ejecución del proceso de
evaluación del desempeño.
Seguidamente, en orden de importancia, otros procedimientos utilizados son:
elaboración del expediente de evaluación del desempeño, el registro de incidentes
tanto negativos como positivos del desempeño durante el periodo a evaluar, la
realización por parte del director de una entrevista de evaluación del desempeño
en la que se discute con el docente los resultados de la evaluación y establecen
las necesidades de capacitación.
56
Además, son pocas las respuestas dadas por los directores respecto a quienes
realizan algún tipo de realimentación con los docentes en la ejecución de sus
labores o para establecer medidas en el desempeño laboral de los mismos, así
como elaborar informes o datos estadísticos sobre los resultados de las
evaluaciones realizadas.
Con respecto a la persona encargada de evaluar al docente, según el número de
las respuestas dadas por los directores y los docentes, en la mayoría de las veces
la aplicación del formulario la realiza el director de la institución educativa, como
bien se establece en el manual existente.
En menor porcentaje de menciones los directores y los docentes, opinan que la
evaluación del desempeño se realiza mediante un proceso de autoevaluación por
parte de los docentes. De manera similar, algunas respuestas dadas por los
docentes indican que el formulario de evaluación es administrado por otro
funcionario de la institución asignado por el director como la secretaria o el auxiliar
administrativo.
En relación con el proceso de evaluación docente, un mayor porcentaje de
docentes y directores entrevistados opinan que el proceso no es claro y que los
formularios no miden el desempeño docente. Un porcentaje menor no respondió
la pregunta.
Aunado a lo anterior, un 48% de los docentes y un 16% de los directores
consultados señalan que el manual de procedimientos utilizado para su
calificación no brinda la información necesaria, versus un 26% y un 21%
respectivamente que opinan lo contrario. Asimismo, es importante mencionar que
un alto número de entrevistados no contestaron esta pregunta (63% directores y
27% docentes).
57
Con respecto a las preguntas realizadas a los directores en cuanto a las políticas y
directrices emitidas, la mayor cantidad de encuestados respondieron que no son
útiles (63%) ni oportunas (74%) y en menor porcentaje no respondieron a la
interrogante (16% y 21% respectivamente).
Al respecto, el informante del Departamento de Registros Laborales del MEP,
afirma que el instrumento utilizado para la calificación docente está
desactualizado; por tanto, urge modificarlo para incluir rubros de calificación más
acordes con la realidad del personal, así como la creación de un formulario
específico para cada estrato (personal docente, técnico-docente y administrativo-
docente). Al parecer, según la persona entrevistada en la Dirección General del
Servicio Civil, existe el interés de formularse un nuevo instrumento de calificación
docente; no obstante, no se ha planificado fecha para su ejecución.
Referente a la evaluación del personal docente a nivel del Ministerio de Educación
Pública (MEP), se ajusta a un modelo centrado en el comportamiento del mismo,
criticado por la subjetividad de esta propuesta, debido a que está sujeta a la
concepción del observador como única fuente de información; con lo cual
coinciden representantes de la Asociación Nacional de Educadores (ANDE), de la
Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza (APSE) y del Colegio de
Licenciados y Profesores (Colypro).
En esta línea, se infiere que la evaluación del desempeño docente, según las
opiniones brindadas al respecto, no cumple con las expectativas en relación con
las funciones estipuladas para este tipo de procesos; ya que, se esclarece que la
evaluación docente pretende brindar información necesaria para inducir una
instrucción de los participantes, para identificar los indicadores del desempeño y
así realimentar constantemente el proceso de enseñanza y aprendizaje en mejora
de la educación; intención que por las opiniones reflejadas, está lejos de cumplirse
de la forma en que actualmente se hace.
En cuanto a los criterios utilizados para realizar la evaluación del desempeño del
personal docente, las personas que ocupan el cargo de director de los colegios
58
encuestados consideran como las más relevantes: el desempeño del cuerpo
docente en la institución y en el aula, la participación y colaboración de estos en
actividades del centro educativo, la asistencia y puntualidad del profesorado y los
criterios que aparecen en el formulario de evaluación del desempeño que se aplica
a la población docente. Por su parte, las personas docentes encuestadas
coinciden con los criterios mencionados por los directores y agregan además la
relación del docente con sus estudiantes.
Referente a los criterios menos utilizados, tanto directores como docentes
coinciden al mencionar que muy pocas veces los directores utilizan el contrato de
expectativas, y el registro de evaluaciones de años anteriores. Los directores
agregan, además de los antes expuestos, que muy pocas veces utilizan la afinidad
que tienen con el docente como criterio para evaluarlo.
Por otra parte, existen mecanismos de control que pueden proporcionar al director
información relevante para calificar al personal docente al finalizar el curso lectivo.
Al respecto, según la opinión de los docentes y los directores entrevistados, los
mecanismos que se utilizan con mayor frecuencia para la evaluación del
desempeño son la revisión del planeamiento didáctico y la revisión de los registros
de asistencia por parte del director del centro educativo.
En segundo lugar, resaltan las visitas al aula y la realización de reuniones;
seguidamente, en orden de importancia se citan las siguientes: la revisión de
informes docentes, el cumplimiento de plazos establecidos por el director, el
registro de calificaciones de los estudiantes, las actas, el expediente del
desempeño del docente y el contrato de expectativas.
Por otra parte, muy pocos docentes y directores mencionaron otras formas de
control, como las observaciones al personal docente, realización de entrevistas y
otras inherentes a su cargo.
59
1.3. Utilidad del modelo de Evaluación del Desempeño Docente
Del total de directores y docentes participantes, la mayoría (85% de directores y
61% de docentes) considera que el modelo de evaluación para medir el
desempeño del personal docente empleado por el MEP está completamente
desactualizado.
En este sentido, se quiso conocer el punto de vista de esta población en cuanto a
la utilidad que encuentran en el modelo de evaluación del desempeño docente y
se encontró que, el 63% de los directores y el 51% de los docentes consideran
que tiene poca o ninguna utilidad; por el contrario, un menor porcentaje de ellos, el
5% de los directores y el 31% de los docentes, opinan que tiene alguna o mucha
utilidad.
A continuación se da a conocer la opinión de ambas poblaciones a cerca de las
diversas razones por las cuales la evaluación del desempeño puede ser útil.
En promedio, el 95% de los directores consideran que la evaluación del
desempeño sirve para el reconocimiento de la anualidad y la experiencia laboral,
así como para la acumulación de puntos de carrera profesional. De igual manera,
en promedio, el 77% de los docentes está de acuerdo con que la evaluación
docente es útil en esos tres aspectos. Posición similar a la del Colegio de
Licenciados y Profesores (COLYPRO); ya que, el representante de esta institución
indica que la evaluación docente sólo es funcional para la asignación de una
calificación que se traduce en el reconocimiento de la anualidad.
Además, mencionan que la evaluación del desempeño es útil para las
promociones del personal, un 69% de los directores y un 51% de los docentes lo
consideran así. Mientras un 52% de los directores y un 45% de los docentes
consideran que los resultados de dicha evaluación son valorados para la
participación en los concursos internos.
60
Por otra parte, el 37% de los directores y el 34% de los docentes manifiestan que
los resultados de la evaluación son tomados en cuenta para el trámite de
permisos, o bien para efectos de estudio y adiestramiento. El 48% de los
directores consideran que los resultados de la evaluación del desempeño
estimulan la productividad laboral de los docentes y también los estimula a realizar
su trabajo con eficacia; del mismo modo, un 29% de los docentes están de
acuerdo con el primer aspecto y un 25% con el segundo.
En esta misma línea, el 42% de los directores y el 18% de los docentes coinciden
con que los resultados de la evaluación aumentan el grado de motivación de los
docentes. El 42% de los directores opinan que la evaluación ayuda a mejorar los
resultados organizacionales y a orientar a los docentes para que su trabajo
satisfaga las expectativas de la organización, mientras que un 18% de los
docentes apoya la primera idea y un 17% la segunda. Al mismo tiempo, un 32%
de los directores y el 18% de los docentes indican que la evaluación permite medir
el desempeño del docente.
En menor porcentaje, los informantes señalan que la evaluación permite identificar
las necesidades de capacitación del personal docente, exactamente el 26% de los
directores y el 15% de los docentes; opinión que también comparten la Asociación
Nacional de Educadores (ANDE) y el COLYPRO. Según representante del ANDE,
esta evaluación está lejos de ser un insumo que facilite la capacitación y el
desarrollo profesional del docente, mediante la detección de las áreas débiles y
fuertes del personal, con miras a fortalecerlas. Asimismo, el representante del
COLYPRO considera que la actual evaluación no tiene utilidad formativa.
Del mismo modo, un menor porcentaje de ellos, el 20% de los directores y el 18%
de los docentes, afirman que los resultados de la evaluación son tomados en
consideración para reubicar a los docentes cuando se requiera, con el fin de lograr
un mejor aprovechamiento de sus conocimientos destrezas, habilidades y
potencialidades.
61
Finalmente, cabe resaltar que algunos de los docentes participantes consideran
que la evaluación del desempeño del personal docente es oportuna, pues
evidencia cuando el docente está laborando bien al llegar puntual, entregar los
documentos solicitados, impartir sus clases en el horario establecido y explicar de
manera amena al estudiante. En contraposición, otros indican que los resultados
de la evaluación del desempeño son poco veraces, debido a que no refleja el
desempeño real del docente en el aula.
1.4. Satisfacción con los resultados de las evaluaciones del
desempeño
El 53% de los directores se encuentran insatisfechos con los resultados de las
evaluaciones del desempeño del personal docente que tienen a cargo; por el
contrario, la mayoría de los docentes, un 66%, sí se sienten satisfechos en ese
sentido. El gráfico 5 resume dicha situación:
Gráfico 5 Grado de satisfacción
Resultados de la evaluación del desempeño docente, según último año
0%
16%
32%
11%
42%
50%
16%
17%
7%
11%
Muy satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
Docentes: n=90 Directores: n=19
Fuente: Elaboración DEIE, 2013
En este sentido, se quiso conocer que pensaban los docentes y directores sobre la
evaluación del desempeño docente, y se encontró que, el 89% de los directores y
el 69% de los docentes consideran que el formulario que se emplea para evaluar
62
el desempeño docente está obsoleto; asimismo, el 85% de ambos informantes
consideran necesario actualizar los factores del desempeño que lo conforman,
mientras un 84% de los directores y un 75% de los docentes opinan que el MEP
debería contar con su propio instrumento de evaluación.
El representante del ANDE tampoco considera que el formulario sea apropiado,
debido a su antigüedad; por lo tanto, sugiere realizar cambios, no solo en el
instrumento sino en todo el proceso de evaluación.
Por otra parte, el 79% de los directores piensan que el sistema para evaluar al
personal docente no es confiable, debido a que todo el personal obtiene
calificaciones de muy bueno y excelente, el 60 % de los docentes opinan de igual
manera.
En este sentido, de acuerdo con el representante de la Dirección General del
Servicio Civil (DGSC), todos los empleados del MEP son calificados como
excelentes, cuando no siempre debe ser así. No existe una cultura en que el jefe
pueda efectivamente comprobar que el empleado haya cumplido con las metas
propuestas. El representante del COLYPRO afirma que los directores evitan los
contratiempos en los que incurren por poner una calificación inferior a excelente;
por lo tanto, prefieren poner excelente a la mayoría de los docentes, aunque no en
todos los casos lo merezcan.
1.5. Propuesta del modelo de evaluación del desempeño docente
1.5.1. Concepto Evaluación Desempeño Docente
Existen diferencias entre las percepciones que tiene la población de directores y la
docente encuestada acerca de la evaluación del desempeño, pues los primeros la
conciben más como una “Apreciación del desenvolvimiento del individuo en un
cargo” (Cerda, 2000, p. 250) y los segundos la consideran además como una
forma de identificar su potencial desarrollo. (Cerda, 2000)
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Para los directores, la evaluación del desempeño se enfoca más en medir la labor
del cuerpo docente, por cuanto es la forma de trabajar de estos en el aula y su
desempeño en la institución, lo que incluye el trato a los padres, madres o
encargados, su relación con el estudiantado y con el resto del personal. Es el
mecanismo que se tiene a nivel administrativo para medir y supervisar las
funciones docentes; en donde se deben valorar las diversas acciones realizadas
por el profesorado durante y al finalizar el curso lectivo, así como los procesos y
los productos de sus funciones, entre las que destacan presentación personal,
relaciones interpersonales, forma y organización de su labor docente. Es realizada
por el cuerpo de directores en su rol de jefe inmediato del cuerpo docente.
Para el personal docente es una herramienta que facilita conocer su potencial y
realimentar su trabajo, debido a que es un proceso que permite evaluar la eficacia
y eficiencia de un docente de forma cuantitativa y cualitativa, para demostrar los
puntos fuertes y débiles, con el fin de proponer mejoras. Constituye todos los
mecanismos que el director utiliza para valorar el desempeño docente, que
permite medir su actitud durante el año, así como la evolución de sus estudiantes,
y el cumplimiento de los objetivos y contenidos.
Tanto directores como docentes consideran que la evaluación del desempeño es
necesaria, pues es un instrumento tangible para sustentar sus calificaciones y
para asegurar un buen proceso educativo. La evaluación es necesaria en toda
organización. No obstante, para los directores y docentes el proceso de
evaluación del desempeño tiene las siguientes limitaciones:
Es un instrumento que se utiliza para medir el trabajo docente y que nunca
toman en cuenta para mejorar el nivel de educación del país.
Es solamente un requisito para obtener una anualidad.
En el fondo no refleja la calidad del desempeño del docente como tal
Al final todos son "excelentes" aunque la realidad sea otra.
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No existe un mecanismo adecuado ni oportuno para evaluar conocimiento,
situación psicológica, metodologías aplicadas ni optimismo del docente.
En la actualidad queda en deuda para evaluar adecuadamente el
desempeño docente
Es muy subjetiva, hay rubros que no tienen por qué ser tomados en cuenta
en la calificación o que la apreciación e interpretación que se hace del
mismo, no es la correcta.
Los directores consideran obsoleta la evaluación del docente, debido a que no
mide el desempeño y productividad del recurso humano, no se ajusta a los
requerimientos y no es objetiva. Además, no concuerda con las necesidades
actuales; ya que, tiene elementos difíciles de calificar como por ejemplo, la
conducta social, esto porque es difícil determinar lo que hace un funcionario en su
tiempo extra, al menos que lo denuncien, en relaciones humanas, juicio,
iniciativa, desarrollo intelectual, madurez, expresión oral y escrita.
Otra limitación es la falta de registros y controles, pues los directores no poseen
un registro anecdótico, lo que hace que no tengan un respaldo al final para
calificar en forma real a los docentes. Además, algunos docentes desconocen el
proceso a realizar. En este sentido, los directores consideran que es un
instrumento muy deficiente, está mal elaborado, es obsoleto e inoperante.
1.5.2. Un nuevo modelo de evaluación del desempeño docente
Ha sido difícil clarificar el modelo de evaluación del desempeño utilizado
actualmente para medir la labor docente, esto por cuanto se desconocen con
exactitud los antecedentes que sustentan este modelo y el enfoque empleado,
por lo que solo se logró determinar que el modelo disponible se establece en el
marco de creación de la Ley de Carrera Docente en la que fundamenta y
desarrollan los criterios a evaluar y el procedimiento a seguir para la evaluación
docente. Empero, se puede inferir que el enfoque de evaluación aplicado a los
docentes corresponde a lo que Dolan (2010) menciona como un enfoque
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conductual y de escalas de apreciación, debido a que evalúan el rendimiento de
cada docente de forma independiente en relación a unos criterios determinados.
Para ello, según este autor, se utilizan: escalas convencionales de valoración
(permiten obtener resultados cuantitativos con los que pueden hacerse
comparaciones entre las personas evaluadas y los formularios convencionales
incluyen varias dimensiones o criterios de rendimiento y características o rasgos
de personalidad); los sucesos/incidentes críticos ( el superior observa y registra
el comportamiento de los subordinados en relación al desarrollo de su trabajo) y
escalas de observación de conductas (se utilizan en las visitas de observación
del director a los docentes en el aula).Estos elementos se pueden observar en el
instrumento utilizado para evaluar a los funcionarios del Título II.
No obstante lo anterior, la mayoría de los informantes encuestados y entrevistados
muestran insatisfacción con el instrumentos de evaluación del título II, pues se
aplica indistintamente a docentes, técnico-docentes y administrativos y ha perdido
su vigencia y utilidad, por lo tanto ellos brindan una serie de recomendaciones
que podrían contribuir en la implementación o modificación de esta herramienta.
Estas recomendaciones se han clasificado en diferentes categorías que facilitan la
comprensión del modelo propuesto tales como: tipo de modelo, participantes,
períodos de evaluación, aspectos a medir, tipo de instrumentos a utilizar, procesos
de capacitación a realizarse e instancias a las que compete la elaboración del
nuevo modelo.
a. Tipo de modelo: Para la mayoría de los informantes el modelo debería
modificarse, a excepción de un director de colegio y el representante de
APSE, quien sostiene que el formulario debe permanecer tal y como está,
pese a que se considera subjetivo y politizado. APSE no está de acuerdo
con realizar cambios, debido a que “con el propósito de mejorar se pueden
implementar medidas a favor del patrono (MEP)”; por tanto, defienden lo
que ya está establecido en la ley.
Entre los cambios sugeridos por la mayoría de informantes se encuentran:
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- Crear una nueva evaluación más realista y acorde a las necesidades
educativas actuales, con diferentes escalas y rubros que midan el
desempeño y productividad del desempeño humano.
- Tomar en cuenta el criterio del Director, la información que se pide en
los rubros de la actual escala de calificación no suministra aspectos
relevantes o útiles que puedan llevar a un efectivo sistema evaluativo.
Tiene que ofrecer la oportunidad al Director de poder expresar criterios
válidos para evaluar a aquellos docentes donde la mayoría de sus
estudiantes están aplazados.
- Realizar la evaluación del desempeño desde una comisión tripartita,
donde se impliquen, la visión del estudiante, del padre de familia y del
director y obtener un promedio final. Esto podría mejorar las relaciones
humanas de los docentes con estudiantes y los compañeros.
- Utilizar el expediente de evaluación del desempeño el que debe llevarse
con rigurosidad.
- Elaborar un modelo que contenga un bloque general y un bloque de
calificación según las características de las ofertas educativas y del
personal del centro educativo., así como rubros propios de las
diferentes materias y de situaciones que destaquen la labor del
docente en el aula, pues no es lo mismo evaluar el desempeño de un
docente en el gran área metropolitana que en una telesecundaria en Los
Chiles.. Además, dar escala de rebajo de acuerdo al expediente (tabla
cotejo), desinterés o interés por el trabajo, atención a padres, y
necesidades de los estudiantes conforme a adecuaciones curriculares.
- Ser más específica. y estar acompañada de un plan remedial.
- Ser un proceso, continuo donde exista la retroalimentación y la
comunicación constante con el director, quien fundamente la labor
docente. Además, exista la auto-evaluación y co-evaluacion con los
grupos de trabajo o comités.
- Realizar la evaluación digital, que sea en línea.
67
- Valorar y evaluar las competencias de los docentes, de forma
específica, con una visión formativa en promoción de la calidad del
profesorado y de la educación en general.
b. Participantes del proceso:
Para la mayoría de informantes la evaluación del desempeño docente
debería tomar en consideración los criterios de los usuarios del sistema
--estudiantado y padres, madres o encargados-- de tal manera que con una
base legal se le pueda decir al docente lo que es.
En este sentido, APSE se opone a que la opinión del alumnado y padre
madre o encargado forme parte del proceso de evaluación, debido a que
podrían emerger asuntos ajenos a ellos y propios del patrono o del
sistema, que afectarían la calificación.
c. Período de evaluación:
En este aspecto, únicamente los directores de colegio consideran que la
evaluación debe ser trimestral y al final se promedie y no solo una al año.
d. Aspectos a medir:
Entre los aspectos que debe medir el instrumento diseñado para la
evaluación del desempeño docente están: el rendimiento académico de los
estudiantes (calidad del producto), el esfuerzo por superarse del docente,
metodología didáctica, el desempeño del docente como persona tanto en el
aspecto laboral como la relación con compañeros de trabajo, padres y
estudiantes, valorar más la aptitud del docente, destrezas como el manejo
de grupo, interés por mejorar el rendimiento académico, la puntualidad,
presentación personal, responsabilidad. y la opinión de los estudiantes
acerca del docente con el fin de realimentar la labor docente.
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Además el instrumento debe contemplar las funciones específicas de los
docentes, dependiendo de la materia que impartan (ciencias, inglés,
español, educación física, entre otras), valorar el planeamiento didáctico,
metodología, y todo lo concerniente a su labor docente.
e. Tipo de instrumentos:
En relación con el instrumento utilizado actualmente, los informantes
consideran que es necesario realizar cambios en el diseño d esta
herramienta, así como en los procedimientos de evaluación docentes. Esto
por cuanto, el formulario actual se considera subjetivo y politizado; por lo
que está lejos de ser un insumo que facilite la capacitación y el desarrollo
profesional del docente.
Además, el instrumento debe diseñarse de acuerdo a cada especialidad
docente, nivel de desempeño -- Primaria / Secundaria--, utilizar un
instrumento específico para director, orientador y docente. Asimismo, variar
los aspectos que se evalúan a los docentes y al personal administrativo,
para lo cual debe considerar las labores y responsabilidades de cada uno
de estos puestos.
Algunos informantes (docentes, Registros Laborales del MEP) y
representantes gremiales (ANDE, APSE y COLYPRO) sugieren otros
instrumentos para complementar la evaluación del desempeño docente,
entre las que destacan: informes de labores dirigido al director del centro
educativo, expediente electrónico que pueda ser alimentado desde
diferentes departamentos autorizados para tener un control cruzado de la
información, así como valorar al finalizar el año los alcances obtenidos por
el docente en la ejecución del programa, el rendimiento de los estudiantes
y el trabajo cotidiano del docente.
f. Capacitación a los funcionarios acerca de la evaluación del
desempeño
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Para los directores de colegio y docentes en importante capacitar a los
funcionarios que implementan la evaluación del desempeño.
g. Instancia a quien compete la elaboración o modificación del nuevo
modelo
Para la Dirección General de Servicio Civil en el artículo 75 de la Ley del
Reglamente de Carrera Docente se establece que la Dirección General es
la encargada de brindar las directrices para la evaluación del desempeño
del Título II, tal y como se señala a continuación:
La evaluación y calificación de la carrera docente se efectuara en
conformidad con las disposiciones del capítulo 9, del Título segundo
del Estatuto de Servicio Civil, durante la primera quincena del mes
de noviembre de cada año, para tal fin se usaran los formularios que
deberá confeccionar la Dirección General, de acuerdo con el
administrador general de enseñanza.
Asimismo, en el Capítulo No. 8, Artículo 151 de la Ley de Carrera Docente
se menciona que:
Los servidores comprendidos en la presente ley, recibirán
anualmente una evaluación y calificación de sus servicios. Para tal
fin, la Dirección General de Servicio Civil confeccionará los
respectivos formularios y los modificará, si fuere necesario, previa
consulta al Administrador General de Enseñanza del Ministerio de
Educación Pública (p. 26).
Además, de acuerdo a consulta realizada a la Coordinadora de la Evaluación
del Desempeño del Área de Gestión de Recursos Humanos del Servicio Civil,
mediante Oficio GESTION UID-068-2013 del 11 de setiembre del presente
año, suscrito por Lucrecia Siles, nos indican que las acciones concernientes a
la realización de un nuevo modelo de evaluación del desempeño para los
70
funcionarios del Título II, le compete atenderla al Área de Carrera docente del
Servicio Civil, de conformidad con la Resolución DG-020-2008 en la cual se
aprueba la Reorganización de la Dirección General de Servicio Civil.
Por lo tanto, es claro que la modificación del modelo de evaluación del
desempeño para el ]Título II compete al Departamento de Carrera docente,
quien debe coordinar con la Oficina de Recursos Humanos del MEP para su
implementación.
En este sentido, al consultar al Área de Gestión del Servicio Civil acerca de las
acciones realizadas para implementar un nuevo modelo de evaluación del
desempeño para el Título II nos indica que en reunión sostenida con Don
Joaquín Arguedas, Director General de Servicio Civil él está interesado en que
elaborar un nuevo modelo de evaluación del desempeño para el título
segundo, ya que, el modelo del título primero está fundamentado en un
esquema que viene siendo valorado desde el 2004 por medio del Barómetro
que nace de la Carta Iberoamericana de la Administración Pública, ahí se
plantea un modelo de Gestión de Recursos Humanos específico y ha
aumentado en una serie de procesos estandarizados.
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V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1. Ambas poblaciones cuentan con bastante experiencia profesional dentro del
sistema educativo costarricense ejerciendo sus funciones. A este elemento
se le debe sumar que, cuentan con una condición que les genera estabilidad
laboral, la mayoría de directores y docentes se encuentran en propiedad.
Aunado a esto, como último grado académico obtenido se encontró que la
mayoría de directores es máster mientras que los docentes licenciados,
ambos en alguna de las ramas de educación.
2. A nivel del Ministerio de Educación Pública, no impera una cultura
organizacional evaluativa que involucre un marco teórico o modelo definido,
actualizado y acorde a las necesidades de cada uno de los integrantes del
título segundo.
3. Para la mayoría de los representantes de las diferentes instancias
involucradas en el proceso de evaluación docente, concuerdan que el
instrumento utilizado no se encuentra en función del perfeccionamiento de la
educación, ya que los datos que proporciona la evaluación, no permite
considerar acciones pertinentes para realizar mejoras en el sistema
educativo.
4. La mayoría de los docentes y directores entrevistados, afirman el
mecanismo de control que se utilizan con mayor frecuencia para la
evaluación del desempeño, son la revisión del planeamiento didáctico y la
revisión de los registros de asistencia por parte del director del centro
educativo.
5. El director es la persona responsable de aplicar la evaluación del
desempeño docente a través del formulario correspondiente, valiéndose de
mecanismos de control como las visitas al aula, registros, oficios y
conversaciones que ayuden a mejorar la ejecución del proceso de
evaluación del desempeño.
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6. Para la mayoría de los directores y docentes consultados, el modelo de
evaluación empleado por el MEP no es útil y está desactualizado. Indican
que el uso que se le ha dado al formulario es meramente administrativo, con
el objetivo de reconocer la experiencia laboral, para el pago de la anualidad
y los puntos de carrera profesional.
7. Según ambas poblaciones, la evaluación del desempeño docente no permite
identificar las necesidades de capacitación del personal. Al respecto, los
gremios de educadores tampoco consideran que los resultados de esta
evaluación sea un insumo para el desarrollo profesional de los docentes.
8. Tanto los docentes como los directores coinciden con que los factores que
conforman el instrumento de evaluación del desempeño no miden
realmente la labor docente; por lo tanto, consideran oportuno replantearlos.
9. De acuerdo con el estudio, el instrumento empleado para la evaluación del
desempeño docente es poco fiable, debido a que la mayoría de los docentes
obtienen una calificación de excelente o muy bueno; por tal motivo,
directores y docentes indican que se debe realizar un estudio para descubrir
y valorar las razones de esta situación.
10. El modelo actual tiene la limitación que para modificarse debe cambiarse la
Ley de Carrera Docente, por este motivo y por influencia de los gremios ha
sido difícil incursionar en este modelo.
RECOMENDACIONES
El modelo de evaluación del desempeño docente debe permitir la utilización
de varios procedimientos o instrumentos que proporcionen la mayor
información posible para tener mayor criterio para establecer una
calificación, que sea referencia para gestionar las acciones
correspondientes a nivel organizacional para incrementar los niveles de
calidad del centro educativo y del sistema educativo en general.
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Los procesos y los instrumentos que se utilicen para evaluar la labor del
docente, deben considerar el perfil y las funciones propias que realiza este
profesional, idóneamente especificado en un marco referencial que brinde
los aspectos relevantes de este proceso.
La evaluación del desempeño docente debería implementarse en diferentes
momentos y no sólo al finalizar cada periodo lectivo, para determinar la
eficiencia de las funciones que el docente realice en las diferentes etapas
de su experiencia, por ejemplo durante el periodo de prueba.
Debería existir un control cruzado entre los Departamentos: Disciplinario,
jurídico y Recursos Humanos con respecto a los resultados de la
evaluación del desempeño de cada funcionario y para la aplicación del
pago de anualidades, concursos internos y trámites disciplinarios.
Es necesario proponer un modelo de evaluación del desempeño para el
Título II de acuerdo al estrato y a la clase de puesto donde se ubica cada
servidor. Este modelo debe incluir la modificación del instrumento o
formulario y su respectivo manual de procedimientos. Asimismo, lo ideal
sería que el título I y II se integren y respondan al modelo que se está
siguiendo el Servicio Civil (que debería trabajar toda la administración
pública) planificación, organización del trabajo que entra a definir todas las
estructuras ocupacionales de las diferentes instituciones y viene a definir
los puestos por ocupaciones para ir orientando más a las competencias e
incluirlas en los manuales.
Es difícil modificar la Ley de Carrera Docente para implementar un nuevo
modelo, debido a que los factores que lo comprenden no se pueden variar,
.sin embargo, el formulario si es modificable En este sentido se debe
elaborar tres formularios con valoraciones diferentes: uno para técnico-
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docentes- otro para docentes –administrativos y uno para docentes. De
igual manera, hay que hacer un marco regulador común con un modelo
aplicable para toda la estructura educativa.
El modelo de evaluación del desempeño debe ser contener un buen
instrumento que diagnostique estados de incompetencia para el ejercicio de
la profesión, que le sirva al COLYPRO, a las universidades y al MEP. En
este sentido al COLYPRO porque: esta instancia podría tener un
diagnóstico para dirigir los esfuerzos de capacitación, y limitaciones
concretamente definidas. A las universidades: les serviría para replantear
perfiles, contenidos, planes y programas y para el MEP sería un buen
diagnóstico de las incompetencias que tienen los diferentes actores para
desarrollar una buena propuesta de actualización profesional.
75
VI. REFERENCIAS
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de la educación costarricense. Documento aprobado el 30 de junio del
2008. San José, Costa Rica.
Hernández, R. Fernández C. y Batista P. (2010). Metodología de la investigación.
México, D.F.: Mc Graw Hill / Interamericana Editores, S.A. Quinta Edición.
Filardo, N. (2011). Políticas nacionales de Evaluación del Desempeño Docente
en América Latina. Estudio de los casos de Chile y Cuba. Espacio para la
reflexión sobre las prácticas de evaluación. Número 5 - Abril 2011.
Universidad Católica, Damaso A. Larrañaga, Uruguay. Instituto de
Evaluación Educativa.
Mizala, A. y Romaguera, P. (1999). El sistema nacional de evaluación del
desempeño docente (SNED) en Chile. Trabajo presentado la Conferencia
“Los Maestros en América Latina: Nuevas Perspectivas sobre su Desarrollo
y Desempeño”. San José, Costa Rica, 28-30 junio de 1999 y realizado con
el apoyo del Banco Mundial.
Schulmeyer, A. (2002). Estado actual de la evaluación docente en trece países de
América Latina. Trabajo presentado a la Conferencia Regional “El
Desempeño de los Maestros en América Latina y el Caribe: Nuevas
Prioridades”. Brasilia, Brasil, 10-12 de julio de 2002.
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panorámica de América y Europa. Oficina Regional de Educación para
América Latina y el Caribe.
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desempeño docente. Volumen 1, Número 2. Recuperado el 15 de abril de
2013 de C:\Users\ydiazr\Desktop\YIRLANIA
76
DIAZ\PROYECTOS\2013\Evaluación del desempeño
docente\Antecedentes\Informes internacionales\Investigación Evaluación
del desempeño docente\Marcos Referenciales en la Evaluación desempeño
docente RIEE 2008.htm
Entrevistas
Rojas, Maritza. Departamento de Registros Laborales, MEP. Comunicación
personal, 9 de abril, 2013.
Acosta, Lisbeth. Dirección de Asuntos Jurídicos, MEP. Comunicación personal, 3
de abril, 2013.
Díaz, Yaxinia. Subdirectora de la Dirección de Recursos Humanos, MEP.
Comunicación personal, 3 de abril, 2013.
Presidente del ANDE
Presidente del APSE
Presidente del COLYPRO
