Midiendo la relacion liderazgo y efectividad (2010)

www.keisen.com 2010/11/04 SPYME 2010

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NOMBRE EXPOSITOR:NOMBRE EXPOSITOR: DR. RICARDO HIRATA OKAMOTODR. RICARDO HIRATA OKAMOTOTITULO:TITULO: MIDIENDO LA RELACION LIDERAZGOMIDIENDO LA RELACION LIDERAZGO -- EFECTIVIDADEFECTIVIDADFECHA:FECHA: 04 DE NOVIEMBRE 201004 DE NOVIEMBRE 2010

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LA RELACION ENTRE ELLIDERAZGO Y LA EFECTIVIDAD.

Un Modelo de Medición.

Dr. Ricardo Hirata Okamoto.

2010.11.04

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A QUIEN LE INTERESA….

1. ¿Cómo promover efectivamente los valores que contribuyen altrabajo en equipo (unificación) y reducen significativamente losconflictos crónicos de valor que polarizan y dañan a losequipos?

2. ¿Cómo medir los resultados de un programa de desarrollo delliderazgo que sistémicamente integra el aprendizaje individual,grupal y organizacional?

3. ¿Cómo evaluar el efecto del comportamiento individual en lainteracción social de un equipo y la percepción de los miembrossobre la efectividad del equipo mismo?

4. ¿Cómo lograr un programa de desarrollo de liderazgo efectivocon consideraciones interculturales?

5. ¿Cómo generar programas concretos de acción para mejorar laefectividad individual, grupal y organizacional?


NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS

• El comportamiento de una persona depende de sus valores ycreencias mismos que son distintos de otras personas y enconsecuencia se tienen sinergias o polarizaciones en los grupos.

• Aun con personas altamente positivas y proactivas, los valores quedeterminan las acciones son diferentes y pueden estar o noorientados a un perfil de alta efectividad.

• Para poder mejorar los valores y comportamientos y desarrollarloshacia un liderazgo efectivo es necesario medir la situación actual en3 niveles:

– Valores que guían la cultura de la organización,

– Valores que guían el comportamiento de un equipo (grupo, comité) obien,

– los Valores que guían el comportamiento de un individuo hacia suliderazgo efectivo.




¿Cómo desarrollar el liderazgo y la efectividad?

• Históricamente, el entrenamiento en materia de liderazgo y efectividadorganizacional ha sido un proceso “misterioso” y “riesgoso”.

• La mayoría puede reconocer el liderazgo y la efectividad cuando la ven,pero los intentos para enseñar el liderazgo y la efectividad organizacionalson propuestas con éxitos al azar.

• Es obvio si pensamos:

– ¿Como entrenar en algo que no se define y no se mide?

– ¿Cómo fortalecer un poder que se siente pero no se ve?

– ¿Cómo formular un campo de fuerzas que está presente solamente cuando laspersonas interactúan?

– ¿Cómo sistematizar un proceso que es “caótico”?


Afortunadamente…

• Los códigos del desarrollo de un liderazgo efectivo son conocidos.

• El comportamiento de un liderazgo efectivo ya no es aleatorio sinopredecible, no invisible sino observable, medible y en gran medida“entrenable”.

• Una definición práctica de LIDERAZGO es como sigue:





LIDERAZGO EFECTIVO

• Es un proceso de interacción social que unifica a un grupo diverso paraoptimizar el trabajo en equipo en circunstancias variadas y difíciles a travésde:

– Eliminación de culpables (“Chivo Expiatorio”).

– La maximización de la mediación y

– El uso justo del poder.

Un Liderazgo Efectivo inicia, promueve y apoya el trabajo en equipo haciafines comunes y unidad organizacional.


La realidad actual:

• La mayoría de los programas para el desarrollodel liderazgo están enfocados al entrenamientode individuos (líderes) con el propósito de tenerseguidores (súbditos) y están basados en unmodelo de relaciones “jefe y subordinado” queno desarrollan liderazgo efectivo, trabajo enequipo y una cultura organizacional efectiva.




LA ALTERNATIVA DE EXITO

• Entender el desarrollo del liderazgo como un proceso planeadode cambio dinámico que busca el desarrollo de líderes y miembros(juntos) hacia niveles cada vez más altos de integridad ydesempeño.

• Mejor una articulación entre todos y la misión de la organización,con valores que guían comportamientos altamente efectivos.

• Todo programa para el desarrollo del liderazgo debe estarsustentado en definiciones claras vinculadas a métodos demedición y retroalimentación basada en datos y evidenciasdirectamente vinculadas a metas individuales, grupales yorganizacionales.

• El gran fin del desarrollo del liderazgo para lograr la unificación.

Systemic Multiple LevelObservation of Groups.

Observación de Grupos en formaSistémica y Múltiples Niveles.




Systemic Multiple Level Observation of Groups (SyMLOG ©)

• Dentro de distintos modelos, actualmente se utiliza un modelocientíficamente validado y confiable basado en la teoría yaplicaciones del Dr. Robert Freed Bales (1916-2004) psicólogo yprofesor de la U. Harvard quien desarrollo “El análisis de losprocesos de interacción (IPA)” y “El proceso de ObservaciónSistémica de Múltiples Niveles de Grupos (SYMLOG)”.

• SYMLOG define un campo de fuerzas determinado por los valoresque guían los comportamientos y se ha determinado el cuadrantedonde está el perfil de alta efectividad. Esto permite ubicar a lapersona, un equipo o una cultura organizacional, así como unarelación entre áreas, grupos, compañías o relaciones con clientes, ydeterminar su perfil actual de valores y en consecuencia su nivel deliderazgo efectivo.


NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS

• Como todo sistema basado en indicadores y mediciones, el modeloSYMLOG permite detectar unificación o polarizaciones (depersonas, equipos o culturas) antes desconocidas y enconsecuencia proceder a su mejora, mediación, optimización ysolución.

• Los beneficios están la medición de elementos que comúnmenteson “intangibles” como la efectividad y los valores, el monitoreo delcambio y mejora a lo largo del tiempo respecto a valores ycomportamientos efectivos, que permite colocar indicadores deefectividad humana y grupal en un tablero de mando directivo.

• Además de la medición, ofrece retroalimentación al individuo, grupou organización en forma de reportes validados, confiables y útiles.




SU USO Y LOS BENEFICIOS

• Actualmente, es utilizado por empresas, gobiernos, fuerzasarmadas, instituciones, entre otros, para mejorar sus interacciones,incrementar su liderazgo y efectividad real en los comportamientos.

• En términos prácticos, se aplica como medio de reclutamiento decandidatos, desarrollo de liderazgo individual, Talleres de“Teambuilding” con orientación hacia la efectividad, Procesos defusión de empresas, Medición de la Cultura Organizacional,Procesos de “outplacement” o recolocación, Mejora de relacionescorporativas con clientes, Mejora de interacciones entre áreas odivisionales, Desarrollo de habilidades en los cuadros directivos deempresas multinacionales para dirigir en países distintos al propio(ej. Jefes japoneses con personal mexicano), entre otrasaplicaciones.


SYMLOG® y sus niveles de aplicación.

• Nivel 1: Individual - Desarrollo del liderazgo personal.

– Liderazgo para un trabajo en equipo efectivo: evaluación personal sobreconceptos de liderazgo y de los miembros de su grupo.

– Liderazgo y miembros en grupo: evaluación personal y evaluación de losmiembros del equipo entre ellos y sobre el grupo.

• Nivel 2: Equipo de trabajo.

– Evaluación por parte de los miembros de un equipo.

– Optimización de su desarrollo.

• Nivel 3: Organización.

– Cultura organizacional: los miembros de una organización evalúan conceptos.

– Intergrupos: los miembros de dos equipos de trabajo evalúan sus interacciones.

– Evaluación de la relación con el cliente: los miembros de una organización y losclientes internos/externos evalúan su relación.

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DIME EN QUE CREES……….

• Prominencia y poder personal

• Activo trabajo en equipo, unidad

• Cumplimiento de reglas y reglamentos

• Individualismo, resistencia a la autoridad

• Divertirse, relajar tensión

• Protección de los menos capaces

• Igualdad, participación democrática

• Formas establecidas y correctas de hacer cosas

• Autosuficiencia, primero yo

• Cambio, valores diferentes, creatividad

• Obediencia y cumplimiento con la autoridad

• Aceptación del fracaso y dejar de esforzarse


1 U XXXXXXXXXXXXXXXXX

2 UP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

3 UPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4 UF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

5 UNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

6 UN XXXXXXXXXXXXXXXXXX

7 UNB XXXXXXXXX

8 UB XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

9 UPB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

10 P XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

11 PF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

12 F XXXXXXXXXXXXXXXXXX

13 NF XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

14 N XXXXXXX

15 NB XXXXXXXXXX

16 B XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

17 PB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

18 DP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

19 DPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

20 DF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

21 DNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

22 DN XXXXXXXXX

23 DNB XXXXXX

24 DB XXX

25 DPB XXXXXXXX

26 D XXXXXXXXX

ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VA

LOR

ESSO

BR

EC

OM

PO

RTA

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NTO

NO

AM

STiO

SO

VA

LOR

ESS

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RE

CO

MP

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TAM

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AM

ISTOSO

OPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

NF PF

PBNB

Localización del MEP (Perfil Más Efectivo) en el Field Diagram

MEP

Localización del PerfilMás Efectivo




Symlog Consulting Group ©

MEP

Localización del PerfilMás Efectivo


Si se les da la oportunidad, lamayoría de las personasdesean ser efectivos.

Perfil más EfectivoMEP

WSH

Trabajo en equipo activohacia fines comunes y launidad organizacional


WSH:WSH: En general, ¿Qué tipo de valores desearía mostrar en su comportamiento (sea o nocapaz de hacerlo) ?



Trabajo en equipo activohacia fines comunes y launidad organizacional

Grupo conel Trabajo

MásEfectivo


Estudio de los miembros de un EquipoEstudio de los miembros de un Equipo


En general, SI hay valoresque rechazamos

Perfil más EfectivoMEP

REJ

Este perfil:Aceptación de errores yabandono de todoesfuerzo

Polariza y generaconflicto





MEP

Este perfil:Aceptación de errores yabandono de todoesfuerzo

Polariza y generaconflicto

Coaliciónde

OposiciónRadical


¿Cómo se localizan losdiferentes valores?




Descripción de Líderes Efectivos.

Accesible Razonable Agradable Atento Cooperativa Idealista Altruistas Orientados atareas Soluciona analíticamente problemas Intelectual Racional Persistentes

Insistente Confiado Resistente Altamente Integrado Bien Equilibrada BusinesslikeImpersonal Hostiles Tenso Amenazante Autoritario Dominante Apoyador

Fomentador Aprueba Protección Exhibicionista Expresivo Dramático EntusiastasIrreprimible Humor Calidez Impulsivas Auto Rebelde Centrado en si mismo

Insultante Triste Amigable Igualitario Informal Rígidos Inflexibles Legalista Autoprotector Poco Amistoso Negativo Individualista Antisocial No Convencional

“Contreras” Autónoma Cínica Abierto Irritable Impredecible Modificable DistraídoEmocional Intuitivo Afectivo De Buen Corazón Agradable Diversión Calmado

Confiado Estable Pensativo Tierno Respetuoso Dedicado Responsable Bueno FielObediente Cauteloso Cuidadosa Abnegado Quejoso Pasivamente Acusando Culpa

Que Induce Mártires Deprimidos Resentimiento Rechazando Alienados DesalentadoPesimista Resignado Temeroso Retirado Ansioso Dolorida Resistente Satisfecho

Fácil Contento Cómodo Pasivo Activo Independiente Desunido Inactivo EnergéticaAsertivo Dominantes Sociable Idealista Extroversión Cordial Inspiración Muchos-

Talento Gerencial Organizada Decisiva Autoritarios Mandón Exigente Control


FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)

ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDAVALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI

STOSOOPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

NF PF

PBNB

INDIVIDUALISTA

AMIGABLE

OPOSICIÓN

ACEPTACIÓN

SUMISO

DOMINANTE

Los valoresindividuales yorganizacionales selocalizan en tresdimensionesbipolares.




FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (ACTUAL)


SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI


NF PF

PBNB

MEP Perfil más Efectivo

FUTCultura Org. Deseada

REW

Sistema dereconocimientos

CUR Cultura Org. Actual

Perfil del Líder Actual ACT

Equipo Directivo Actual CTM


Sistema dereconocimientos

REW

FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI


NF PF

PBNB

MEP Perfil más Efectivo

FUTCultura Org. Deseada

CUR Cultura Org. Mejorada

ACT

Perfil del Líder Actual

CTM

Equipo Directivo Actual




MEP

LEPDP

CTMDP

FTMDP

CTMSE

FTMSE

LEPSE

CONGRESO MEXICANO - DIP Y SEN

MEP LEPDP CTMDP FTMDP CTMSE FTMSE LEPSE




SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

A

MI

STOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI


NF PF

PBNB

Equipo deTrabajo MásEfectivo

Equipo deOposición

Centradoen laautoridad

Centradoen grupos

Neutral

Individualista

Libertario

Oposiciónantigrupos

Oposiciónantiautoritario

Trabajo enequipoconservador

Trabajo enequipoliberal




FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo de un Equipo Directivo)


SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI


NF PF

PBNB

MEP

JUACAR

RIC

MAR

TIB

VIC

PEP

SAL

NEG


FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

NO

AMISTOSO

VALORES

SOBRE

COMPORTAMIENTO

A

MI


NF PF

PBNB

MEPJUA

CAR

RIC MAR

TIB

VIC

PEP

SAL

NEG




Personas famosas (USA) – Ejemplo.



MEP

RAM

FLO

CHA

QUI

CIL

BAR

JIR

IDL

LA VECINDAD DEL CHAVO DEL 8

MEP RAM FLO CHA QUI CIL BAR JIR IDL




Percepciones sobre profesiones – Ejemplo.



Percepciones sobre industrias – Ejemplo.





MEP

POLP

CART

MICRO

POLT

BOLEBASU

IDL

LOS ACTORES DE LA CALLE

MEP POLP CART MICRO POLT BOLE BASU IDL


MEP

ONCE

CAD3TVSAAZTEC

IDL

LOCUTORES DE NOTICIAS EN TV

MEP ONCE CAD3 TVSA AZTEC IDL




MEP

LEP

CTM

FTM

SELECCION MEXICANA DE FUTBOL

MEP LEP CTM FTM


Conclusión.




Conclusión.

• Las organizaciones buscan el desarrollo de líderes, pero no de unliderazgo efectivo (proceso).

• El desarrollo de un liderazgo efectivo requiere de modelos quepermitan la medición y la retroalimentación hacia los actores,grupos y organizaciones.

• Las personas tienen imágenes poderosas de ellas y de los demás.

• Muchas organizaciones tienen fallas en su diseño ya que hayincongruencias en sus políticas fundamentales, sus valores ycriterios para reconocer al personal.

• Hoy, las organizaciones requieren de modelos que permitan medirel desarrollo de su personal, sus equipos y su cultura.

• Y más importante, tener mecanismos de retroalimentación quepermitan el diseño de planes de acción para el cambio.


• Siempre hemos dicho que “LO QUE NO SE MIDE….NO SEMEJORA”

• El reto hoy es lograr el desarrollo de valores que guíennuestros comportamientos hacia la efectividad.

Dime en que crees y te dire como te comportas.




Dr. Ricardo Hirata Okamoto.

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