Mi Seguridad No Solo Depende de Mí

8/18/2019 Mi Seguridad No Solo Depende de Mí

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11MINERIA la mejor puerta de acceso al sector minero M I N E R I A31 6

ART ÍCULOS PRINCIPALES

1. ANTECEDENTES

La seguridad de los empleados se haceevidente en la medida que la geren-cia muestra su real interés por la pre-servación integral de su personal. Esfunción del gerente el manejo técni-co y profesional de los costos de unaempresa, más aún, con efectos de so-bre vivencia por razones de mercado y competencia; pero, bajo ningún con-

cepto debería subestimar a su perso-nal por que sin él no existiría la em-presa.

La actitud es consecuencia del esta-do mental del hombre, que por lo ge-neral está al margen de su propio con-trol, como resultado de una serie deeventos que se desarrollan en su en-torno. El hombre interactúa perma-nentemente con las contingenciasque lo rodean en cualquier circuns-tancia y la interacción controlada le

permite mantener inafecta su integri-dad física; sin embargo, en muchosde los casos esto no ocurre porque elhombre se distrae o se desconecta desu realidad puntual a causa de los pro-blemas que lo perturban. La psicolo-gía tiene como principal objetivo elestudio de la conducta humana, conel fin de tratar de comprenderla, in-terpretarla y predecirla a efecto deplantear acciones para mejorarla.

En salud laboral, los factores físicos,

químicos y biológicos son usualmenteatendidos; los factores psicosocialesque traen consigo elementos poten-ciales que determinan el estado emo-cional del hombre, en cambio, poco onada de nuestra atención merecen enla actualidad. En una interacción decontingencias el hombre es el prota-gonista intelectual; por lo tanto, ¿nosería sensato que las empresas consi-deren en sus programas de prevenciónde riesgos, al hombre no sólo biológicae intelectualmente apto, sino tambiénpsicológicamente?

El personal espera de sus gerentesmejor atención por su salud, por suseguridad, por su medio ambiente de

trabajo, por su capacitación y entre-namiento sobre cómo hacer el trabajocorrectamente. William J. Abernathy,profesor de Harvard dice: “No creoque revitalización industrial tengamucho que ver con inversión [...] éstatiene que ver con gente”. Necesita-mos grandes inversiones en el desa-rrollo de recursos humanos y aplicarla ciencia del comportamiento. Elcosto total de no hacer las cosas bien

desde la primera vez, probablementetotaliza un 30% o más del costo totalde una compañía, nos dice un artícu-lo de Business Week.

Estadísticas internacionales nos indi-can que el 48 % de los accidentes ocu-rren durante el primer año de trabajodel empleado.

La aplicación de la “Psicología de laSeguridad al trabajo” es importantepor dos razones: primero, porque hay

una conciencia social creciente queno acepta los accidentes laboralescomo consecuencia inevitable del tra-bajo. Segundo, porque los accidentesgeneran importantes pérdidas econó-micas para las empresas, los trabaja-

dores, sus familias y la sociedad engeneral.

En esta época sin precedentes de ne-cesidad de cambios, es muy difícilentender por qué la seguridad puedeser relegada a niveles bajos de aten-ción, cuando la misma es tan impor-tante para el mantenimiento de lacalidad de vida de la gente. Infortu-nadamente, la seguridad no ha ocu-

pado sus mentes como para influen-ciar sus comportamientos, los cualeshablan más alto que sus palabras.Cuando el empleado percibe que susalud y seguridad no son elementosimportantes en la escala motivacionalgerencial, se inicia el deterioro de laidentificación y el compromiso con suempresa y aumentan los registros deaccidentes en muchos casos.

Clarence Francis dice: “Usted puedecomprar el tiempo de un hombre, us-

ted puede comprar su presencia físicaen un lugar en particular; aún puedeusted comprar una cantidad de susentrenados movimientos. Pero ustedno puede comprar entusiasmo... Us-ted no puede comprar lealtad... Us-ted no puede comprar la devoción desus corazones, mentes y almas. Estosusted los tiene que ganar”.

2. INTRODUCCIÓN

Cuando nos referimos a los acciden-

tes laborales o simplemente a un acci-dente con daños personales, el indivi-duo es responsable de su accidente oes una víctima; siempre nos referimosal factor conductual de la persona sinimportar su posición en el trabajo, enel hogar o en el barrio. Quien es jefe,por una organización y liderazgo equi-vocado, planificación o diseño defi-ciente, puede generar condicionessubestándares de trabajo. El personal,en muchos de los casos, añade actitu-des subestándares en el proceso deldesarrollo de la actividad. En amboscasos, son conductas del hombre quegeneran eventos no deseados.

En situaciones de esta naturaleza, no

Mi seguridad no solo depende de mí

Rigoberto Figueroa Montañés - Giuliana Vásquez Larrea

Consorcio Minero Horizonte S.A.


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basta la capacitación y entrenamien-to para pretender controlar los acci-dentes; el ser humano es un ente muycomplejo por estar compuesto de cuer-po – mente – espíritu, susceptible aeventos motivacionales que le hacencambiar de conducta. Es necesario eimperioso ocuparse de los problemaspsicosociales del trabajador en gene-ral, quien es el protagonista en los es-cenarios social y de trabajo, donde su

estado emocional definirá el éxito o elfracaso de su gestión.

3. DESARROLLO DE LOSMODELOS PSICOLÓGICOS

3.1 Psicología en la administraciónEn la época de la administración cien-tífica, se pretendía lograr una alta pro-ductividad en las empresas sin impor-tar el factor humano. Frederick Ta- ylor fue uno de los principales expo-nentes de la escuela científica en los

EE.UU. hasta el año 1915. Destacapor su contribución en la mejora de laproductividad. Fayol fue otro de losque prestó especial atención a las ta-reas administrativas y a su planeación;pero nunca mencionó la importanciaque tiene el factor humano en su de-sarrollo.

La Escuela de las Relaciones Huma-nas aparece el año 1920 en los EstadosUnidos como un movimiento de opo-sición al cientificismo y tiene su ori-

gen en la necesidad de humanizar alas empresas y hacer uso de las cien-cias sociales. Está integrada por ungrupo de sociólogos que tienen unconocimiento profundo sobre el com-portamiento humano.

3.2 Modelos psicológicos en la se-guridad

Durante décadas desde 1931 el mo-delo del dominó y los axiomas de

Heinrich sobre la prevención de acci-dentes han constituido un lugar co-mún en la formación de los preven-cionistas, con una característica espe-cial de demanda activa de una Psico-logía de la Seguridad. Los axiomas

reclaman que se disponga de un co-nocimiento psicológico bien funda-mentado que explique la participa-ción del factor humano en la genera-ción de accidentes y anticipe cómopuede intervenirse de un modo efi-caz en su prevención.

Los modelos de factor humano (Pe-tersen, 1984) incorporan de un modoexplícito el comportamiento humano

bajo la forma de error. La lesión o pér-dida se ve como una consecuenciadel accidente o incidente, el que, asu vez, proviene de dos fuentes: el fa-llo del sistema y el error humano. Elfallo del sistema es un efecto directodel sistema de administración de laseguridad. El error humano tiene fac-tores muy amplios como las fallas con-ductuales debido a sobrecarga u otrosdefectos de organización del trabajo.El error humano es una desviación sig-nificativa del patrón de respuestas re-

querido (estándares) que presentaconsecuencias indeseadas (Peters,1991).

El Modelo Causal Psicosocial de losaccidentes laborales (Meliá, 1998b),ha hecho explícito y ha contrastadola conexión entre los factores organi-zacionales y personales a través de laimportancia de la conducta de los di-rectivos de la empresa en la genera-ción de accidentes. El modelo operaen un nivel psicosocial; por eso, las

variables principales son el clima deseguridad de la empresa, la respues-ta de los superiores y la respuestade los compañeros, que se entiendeafectan a la conducta de seguridaddel trabajador. Por otra parte, las con-diciones de la actividad tales como eltipo de industria, el desarrollo tecno-lógico, la política y las condicioneseconómicas de la empresa que deter-minan las tecnologías posibles, defi-nen el ambiente de trabajo o marcobasal para los trabajadores, para lossupervisores y para los directivos. Elriesgo basal se refiere al riesgo inhe-rente a la actividad. Ese marco es per-meable a las conductas concretas delas personas y, sobre todo, de los direc-

tivos, de modo que el riesgo real enun momento dado es el fruto de cómolas personas han actuado sobre esemarco para determinar un conjuntode condiciones de trabajo tanto físi-cas como organizativas y del grado deseguridad de la conducta organiza-cional.

4. LA PSICOLOGÍA EN LAINDUSTRIA

4.1 Psicología y seguridad

La aplicación de la psicología de laseguridad al Trabajo ha resultado im-portante por dos razones: Primero, por-que hay una conciencia social cre-ciente de que los accidentes laboralesno pueden aceptarse como una con-secuencia inevitable del trabajo. Se- gundo, porque los accidentes represen-tan pérdidas económicas cuantiosaspara las empresas y particularmente

para los trabajadores y la sociedad.

La psicología de la seguridad trata deexplicar los factores ambientales, or-ganizacionales y psicosociales queafectan la seguridad de la conductahumana. Por esta razón, está orienta-da al desarrollo de los métodos dediagnóstico e intervención relativos atodos los factores que permitan dispo-ner el componente de seguridad de laconducta que contribuye a minimi-zar los riesgos de accidentes, enfer-

medades y daños a la salud.

4.2 Psicología y trabajador

En el desarrollo laboral del trabajadorse desencadenan una serie de even-tos con efectos psicológicos que de-ben ser considerados con el objeto defavorecer su realización profesional, elmejoramiento de las condiciones ycalidad de trabajo con el consecuen-te aumento de la productividad.

El trabajo permite el desarrollo de laspersonas y de su familia. Las empre-sas, como organización social, alcan-zan objetivos similares, favoreciendolas condiciones de vida y desarrollo


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de los núcleos productivos. El trabajo tiene la poten-cialidad de generar seguridad y estabilidad emocio-nal así como satisfacción, creatividad, desarrollo dela autoestima, superación personal y felicidad paralos trabajadores. El personal atendido en sus necesi-dades elementales estará generalmente despejadode preocupaciones y tendrá una mejor concentra-ción en el desarrollo de sus actividades.

4.3 Evaluación del trabajador

La psicología industrial es aplicada frecuentemente

a los procesos de reclutamiento y selección de per-sonal para las empresas, en donde los especialistasutilizan un sin número de pruebas o test psicológicospara evaluar las capacidades y estructuras del pen-samiento de los aspirantes a empleo. Normalmente,las áreas que se exploran con estos instrumentos deevaluación psicológica abarcan: funciones cognos-citivas, memoria y atención, habilidades visocons-tructivas, tiempo de reacción, coordinación motriz,rapidez viso motriz y estado emocional.

Es importante recordar el papel de la psicología comouna disciplina del conocimiento científico que tie-

ne como principal objetivo el estudio de la conduc-ta humana, con el fin de tratar de comprenderla,interpretarla y predecirla a efecto de plantear ac-ciones para mejorar las condiciones de vida de laspersonas.

4.4 La psicología organizacional

La psicología industrial y organizacional pretende ac-tivar el potencial de realización del factor humano,propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajado-res, así como contribuir al desarrollo de las organiza-ciones. El análisis y evaluación de puestos de trabajo

son tan importantes como la selección de personal,evaluación del desempeño, entrenamiento y capaci-tación, satisfacción en el trabajo, clima organizacio-nal, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicolo-gía de la ingeniería y otros.

La política laboral donde se consideran la escalasalarial, la jornada de trabajo, los beneficios sociales,el bienestar del trabajador y su familia, vivienda, lasatenciones médicas por salud, etc. es parte de laorganización que contribuye en la estabilidad emo-cional del trabajador. Este, en muchos de los casos,toma decisiones radicales como enfrentarse a su jefe,hacer conocer su descontento a algún compañero ojefe que lo escucha, involucrarse en robos o renun-ciar de manera intempestiva dependiendo del pro-


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blema que lo agobia. Cuando decidaquedarse por la necesidad de tenerun trabajo, será un personal perturba-do cuya desconcentración lo hagavulnerable a los accidentes.

La organización que maneja las ope-raciones, ante el posible incumpli-miento de las metas, por lo generaltoma decisiones cuyo fin es llegar a lameta a como dé lugar. Mientras el

Supervisor busca minimizar las horasmuertas, el personal no está motiva-do, por lo que actúa con indiferencia y mecánicamente, cometiendo unaserie de errores que a veces culminanen accidentes. Estudios hechos porprofesionales determinaron que loserrores de ejecución constituyen unode los modos de la conducta inseguradel hombre en tareas de naturalezamecánica, por lo que es de genuinointerés conocer las causas en detallepara reducir la accidentabilidad y

mejorar la seguridad en actividadessimilares. Diferentes investigacionesaseveran que es la retroalimentaciónverbal positiva un mecanismo efecti-vo para promover un desempeño dela tarea con menos errores y obvia-mente más seguro.

4.5 Las aspiraciones y frustracio-nes del personal

El reconocimiento de que el trabaja-dor posee potencialidades internas

que necesitan desarrollarse y la valo-ración de que el trabajador es el fac-tor más importante para impulsar eldesarrollo empresarial conducirá alempleador a optar posturas adminis-trativas por el desarrollo de los queestán estrechamente ligados.

Una persona busca permanentementeautorrealización, además de sus nece-sidades económicas, fisiológicas, de se-guridad, sociales y de estimación; parasaciar sus necesidades de crecimiento,autorrealización o autoactualizacióndirigida a la conservación y desarrollopersonal y a la independencia con res-pecto a controles externos. La autorrea-lización es concebida por algunos auto-

res como objetivo de vida (Karen Hor-ney, Abraham Maslow y Erik Fromm),mientras que otros la consideran comoun proceso de vida (Viktor E. Frank,Carl Rogers y Charlotte Buhler).

Todo ser humano le da un sentido yuna meta a su vida en busca de larealización de sus objetivos porqueaspira a una vida plena y llena de sig-nificados por sus valores internaliza-

dos de su mundo cultural, valorescomo libertad, justicia, dignidad, ver-dad, bondad, belleza y otros que ofre-cen un horizonte de futuro a la perso-na. Encontrar un sentido a la propiaexistencia es importante para el creci-miento y desarrollo humano.

La persona humana es una totalidado integridad con dimensiones biológi-cas, psíquicas, sociales, culturales yespirituales. El ser humano constituyeuna unidad en interrelación con su

medio ambiente que tiene pleno sen-tido existencial.

Toda persona humana motivada conmetas y objetivos tiene aspiraciones porhacer carrera, verse realizado junto alos suyos. Para este efecto la Empresadebe crear administrativamente lascondiciones propicias de clima laboral;de no ser así, se habrían creado puestosde trabajo que con el correr del tiemposerían frustrantes para el personal, lomismo que traería consigo la desmoti-

vación, bajo rendimiento, impuntuali-dad, desconcentración y mayor chan-ce de accidentarse. Una persona frus-trada debería ser evaluada psicológi-camente con la finalidad de rescatarlarotándola de puesto, definiéndole unaruta de carrera, creándole incentivosde bonos de producción y retroalimen-tándola en talleres de autoestima, mo-tivación y trabajos en equipo; en sudefecto, se estaría incurriendo en lamantención del puesto de trabajo im-productivo o relativamente improduc-tivo, además de ser riesgoso.

4.6 La seguridad y la productividad

Es usual que todas las Empresas se pre-

ocupen por mejorar la productividadde su personal, lo cual va repercutirpositivamente en los costos de opera-ción. Sin embargo, si esta es logradasin la planificación y organizacióndebida, significará pérdidas conside-rables por los accidentes, que se veránincrementados.

Estudios realizados sobre el otorgamien-to de instrucciones orientadas a la ob-

tención de mayor productividad y delrefuerzo positivo para obtener mayorseguridad, manteniendo constante losfactores ambientales y controlada lahabilidad del personal, mostraron unefecto significativo sobre la productivi-dad y la seguridad. Komaki y Heinz-mann dicen que las instrucciones comoun antecedente eficaz de la conductasegura han sido cuestionadas puestoque los diferentes acontecimientos deorden social, familiar y laboral a los queel hombre está expuesto tienen un im-

pacto específico en su conducta.

Salminen y Saari, en investigacionessobre las causas de los accidentes la-borales, en el ítem “conceder mayortiempo para el desempeño del traba-jo” hicieron notar diferencias signifi-cativas a favor de la seguridad, mien-tras que “un mayor ritmo de trabajo”presentó diferencias significativas afavor de la productividad. Una seriede medidas puede contribuir simultá-neamente a mejorar la producción y

la seguridad, estimular la productivi-dad, mientras que demandar mayorritmo de trabajo puede ser contrapro-ducente para la seguridad.

Lograr una mejor productividad pre-viamente planificada permitirá esta-blecer incentivos económicos por elrendimiento individual o colectivo delpersonal, cuyos parámetros de controlno dejarán de lado el factor seguri-dad, al que deben sumarse las capa-citaciones de orden técnico que con-sideren estándares y procedimientos,capacitaciones concernientes a la per-sona tales como el autoestima, moti-vación, identificación, autorrealiza-ción, trabajos en equipo, etc


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5. COMPORTAMIENTOMOTIVADO

5.1 Teoría de las necesidades hu-manas

De acuerdo con esta teoría, el resorteinterior de una persona está constituidopor una serie de necesidades en ordenjerárquico que va desde la más materiala la más espiritual. Se identifican cinconiveles dentro de esta jerarquía: Nece-sidades fisiológicas, de seguridad, socia-

les, de estima y autorrealización.

El grado o medida de lograrlos deter-minará su estado emocional y su psi-cología se verá reflejada en la con-ducta del trabajador.

5.2 Motivación

El motivo actúa provocando una acti-vidad e indicando la dirección delcomportamiento; sin embargo, cadapersona posee varios motivos que com-

piten por su conducta o comporta-miento. Solamente aquel motivo onecesidad con fuerza mayor en undeterminado momento es el que con-duce a la actividad.

Existen dos factores que actúan comodeterminantes de la fuerza de unmotivo; ellos son: la expectativa y laaccesibilidad.

· La expectativa: Es la probabilidadque percibe un individuo de podersatisfacer una necesidad de acuer-do con su experiencia.

· La accesibilidad: Refleja las limita-ciones que puede encontrar unapersona en el medio para poder sa-tisfacer una necesidad.

Una de las responsabilidades básicasde los administradores es proveer lamotivación necesaria a sus trabajado-res porque son el elemento indispen-sable para la generación de un climaorganizacional, facilitando las relacio-nes interpersonales, la comunicación,la confianza y el espíritu de equipo.

Cuando la motivación falla, la des-motivación está presente por causascomo:

- Las constantes críticas negativas o“llamadas de atención”. Es buenotambién que reciban elogios públi-camente.

- La falta de reconocimiento en losascensos o recategorizaciones depuesto. Se ignoran aspectos como:tiempo de servicios, experiencia,seguridad, etc.

- Sentirse importante es determi-nante. Si el reconocimiento anhe-lado no ocurre, el resentimiento esevidente y se pierde la identifica-ción con la empresa.

- La falta de interés de los Jefes por

los problemas de los trabajadoresgenera distancia en la relación en-tre ellos.

- No tomar en cuenta sus sugeren-cias u opiniones con respecto a untrabajo.

- Las constantes discusiones con laesposa o sus hijos, así como un fa-miliar enfermo o algún tipo de pro-blema.

- Los “chismes” o comentarios queprovocan discusiones o desavenen-cias tanto en el trabajo como en el

hogar.- Las infidelidades que se producentanto en el hombre como en lamujer.

- La constante presión por parte delos Jefes. Las constantes interfe-rencias producen resentimientos,incluso originan distracciones quepueden ser peligrosas en la rutinade trabajo.

- Las diferentes y confusas órdenesque recibe de su jefe.

5.3 Desafíos en seguridad minera

El tema de la Seguridad Minera noestá agotado con el logro de la dismi-nución de los accidentes laborales.Este constituye una fuente de perma-nente desafío e innovaciones frente ala necesidad de incrementar y otor-gar mayor protección, no solo al re-curso humano como principio básico,sino también a la globalidad de los re-cursos productivos y al medio ambien-te que los sustenta.

En este contexto se debe entender quela prevención y protección de los tra-bajadores y el medio ambiente repor-tará mayores ventajas a las empresas


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tanto desde el punto de vista econó-mico como social.

Avanzar en el establecimiento de unproceso proactivo en contraposición auno reactivo, estableciendo sistemasde evaluación y control, elevando losestándares de exigencia en el funcio-namiento diario, prevención de ries-gos y emergencias laborales.

La efectividad en el logro de estosobjetivos requerirá entender el temade la seguridad como parte integralde cada actividad o tarea que confor-men los procesos productivos y, en talcondición, debe ser inducido y asu-mido por la más alta dirección a tra-vés de un efectivo liderazgo.

5.4 Factores de riesgo

El conjunto de disciplinas de la saludlaboral que estudia el ambiente de

trabajo ha identificado diferentesfactores de riesgo clasificándolos ge-néricamente como: físicos, químicos,biológicos y psicosociales. Tradicional-mente se han estudiado los primerostres grupos; pero en los últimos añosel interés y abordaje del grupo de fac-tores psicosociales ha ido en aumen-to constante en las diferentes socie-dades, debido al papel cada vez másrelevante que han adquirido los as-pectos psicológicos individuales ycolectivos para el funcionamiento

correcto y para facilitar el desarrollode las organizaciones productivas yde la sociedad en su conjunto.

En la actualidad es bastante frecuen-te la aparición de alteraciones psico-lógicas en los trabajadores que evo-lucionan desde el estrés a la neuro-sis, a la depresión o a la psicosis. Porello, es de gran importancia incursio-nar en esa dimensión poco exploradadel trabajo que consiste en estudiarlos mecanismos del pensamiento deltrabajador y sus implicaciones en laconducta e interrelación con sus se-mejantes, para buscar entender losfenómenos sociales dentro de las co-munidades, el grado y la forma cómo

estos procesos psicológicos participancomo determinantes de la salud in-dividual y colectiva.

6. PSICOLOGÍA Y SALUD

El estrés es un hecho habitual en nues-tras vidas. No puede evitarse, ya quecualquier cambio al que debamosadaptarnos representa estrés, lo queconlleva una serie de síntomas que

influyen en el rendimiento y desem-peño de la persona. Nuestras experien-cias estresantes provienen de tresfuentes básicas: nuestro entorno, nues-tro cuerpo y nuestros pensamientos.

¿Cuáles son los estresores o estímulosque perturban nuestro equilibrio?Suelen ser muy variados tales como físicos: el ruido, un ambiente con tem-peraturas muy altas, estímulos ópticosfuertes y persistentes, etc.; psico-socia-les, que están íntimamente relaciona-

dos y dados por nuestras reacciones alas situaciones que generan ansiedada los desengaños, a los conflictos o alas dificultades para tomar una deci-sión.

7. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN CONSORCIO MINERO HORIZONTE

En nuestro afán lógico de hacer reali-dad la valía de nuestro personal, veni-mos trabajando desde hace aproxima-

damente dos años continuos en el pro-ceso de búsqueda del método ade-cuado para lograr el cambio de acti-tud en el personal de Consorcio Mi-nero Horizonte. Presentamos nues-tros logros en cuatro etapas.

Primera etapaSe establecieron los perfiles de cadapuesto de trabajo y con ellos se elabo-raron los niveles de exigencia que debecumplir el trabajador en cuanto a ap-titudes y rasgos de personalidad: la ro-tación de puestos fue inevitable. Elpersonal nuevo fue sometido, comoes en la actualidad, a un proceso deselección riguroso. El personal que esrecategorizado, como el que solicita

licencia para conducir un equipo mo-torizado, igualmente tiene que cum-plir con los requerimientos del puesto.Todo personal accidentado fue eva-luado en su momento para identificarlas causas de su accidente y determi-nar los factores personales que contri-buyeron.

A quienes carecían de perfil como tra-bajador, se les actualizó. Posteriormen-

te se trabajó en la toma de concienciade sus actitudes como se viene ha-ciendo en la actualidad, por que lasmedidas correctivas tengan efectospositivos a partir de la admisión con-ciente de los errores comedidos. Seconcluye con un compromiso de cam-bios.

Las visitas domiciliarias y las reunio-nes con el trabajador en familia per-mitieron descubrir problemas psicoso-ciales, los mismos que fueron atendi-

dos oportunamente.

Para los profesionales de todas lasáreas, se estableció un rol de capaci-taciones en cursos de gerenciamientode riesgos. El personal obrero y técni-co igualmente desarrolló un progra-ma amplio de capacitación y entre-namiento.

Segunda etapaSe implanta un plan de entrenamien-to de inspectores en seguridad y pos-

teriormente ingenieros de operación,que se entrenaron en seguridad porocho meses, y quienes, al retornar alas operaciones, mejoraron su calidadde gestión. La elaboración de los pro-cedimientos estándares de trabajo se-guro (PETS) iniciados en la primeraetapa, toman la importancia debidapor parte de cada uno de los jefes deárea quienes en reuniones con su per-sonal desarrollan los suyos. Se elabo-ran los estándares de condiciones detrabajo con la participación de cadajefe de área, los cuales tienen unaaplicación parcial por limitaciones deorden técnico. Todo personal nuevopara el área de minas, obligatoriamen-te pasa por un plan de capacitación y


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entrenamiento por un período de dossemanas y es finalmente evaluadopara confirmar su admisión.

Se implanta el programa radial de se-guridad en el que se difunden conse-jos de seguridad, prevenciones en se-guridad, algunos procedimientos detrabajo y se resalta el valor humanocuya preservación depende de cadauno de nosotros.

Los talleres de desarrollo personal, atodo nivel desde el inicio de la segun-da etapa, contribuyen notablementeen el descubrimiento de las debilida-des del personal en: autoestima, co-municación, trabajo en equipo, pro-actividad, liderazgo y otros. El objeti-vo fue despertar la conciencia en eltrabajador sobre su seguridad, respetoa sí mismo y considerarse una personaimportante para él, su familia y laempresa. Estas dos etapas llevaron un

tiempo aproximado de un año y me-dio, debido a la alta rotación de perso-nal con la que se contaba, pero conresultados positivos que se reflejan enlos índices de control. Se implanta el“Concurso Cero Accidentes” pre-miando cada tres meses a los trabaja-dores de la sección ganadora. El efec-to motivacional es notorio: en la ac-tualidad se ha implementado otrospremios que consideramos muy moti-vadores, tales como: tres premios anua-les para el trabajador más seguro y su

familia, quienes en verano se irán devacaciones por una semana a uno delos mejores balnearios del Perú con to-dos los gastos pagados. Por otra parte,se está diseñando el “Capachero deOro”, trofeo que será disputado cadaaño entre las diferentes áreas más se-guras.

Tercera etapaEn el mes de julio del año 2002, sepone en marcha el sistema de trabajo42 por 14 para el personal obrero, elcual incluye beneficios para el traba-jador con los que no contaba ante-riormente. Como es natural, todo cam-bio genera malestar en parte de la po-blación trabajadora, lo cual fue tem-

poral y trajo consigo un incrementode la productividad, pero también unincremento de los accidentes pormúltiples razones, tales como adapta-ción al sistema, mayor tiempo de ex-posición del personal a los peligros, pro-blemas de magnificación de las tareaspara las diez horas de trabajo, proble-mas en el traslado de las comidas, fa-tiga, etc. Transcurrido unos meses, elDepartamento de Bienestar Social

investigó el impacto familiar del nue-vo régimen de trabajo, encontrando:

· Satisfacciones en las esposas, quie-nes mencionaron la reducción deingesta de alcohol por parte de losesposos, además de contar con los14 días periódicos para la atenciónde sus problemas personales.

· Cambio de actitud del trabajador

al mostrarse satisfecho y de buenhumor, pero un poco cansado porel mayor tiempo de trabajo.

· Personal con menor tiempo deatención a su familia.

· Pequeños conflictos familiares porel mejor uso de los días libres.

Con los resultados de la investigaciónse están tomando acciones con el finde mejorar la situación familiar del

trabajador y lograr su estabilidad emo-cional.

Cuarta etapaHa sido puesta en marcha desde hacetres meses. El Jefe es un hombre más,susceptible a cometer errores. Habién-dose observado el mayor número deaccidentes en el área de mina, se ela-boró un cuestionario amplio de con-


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tenido técnico, administrativo y deprevención de riesgos, el cual fue apli-cado a los profesionales y capataces

mineros. La evaluación fue califica-da. Con los resultados obtenidos, seelaboró un plan de reorganizacióndentro del área y un rol de capacita-ción especializada para los capataces,el cual está en desarrollo continuo. Al-gunos profesionales serán rotados depuesto y otros sustituidos. La identifi-cación de nuestras debilidades se haráextensiva a otras áreas de operaciónde la empresa.

Últimamente se ha llevado a cabo una

encuesta al personal obrero sobre suinteracción en las diferentes activida-des que desarrolla tanto con máqui-nas, herramientas, equipos, procesos y de comunicación con su jefe o com-pañero; habiéndose obtenido los si-guientes resultados más preocupantes:Existe un buen número de personalque aún desafía a los peligros, perso-nal con actitud subestándar, comuni-cación entre jefe y personal que re-quiere de nuestra atención, entreotros.

Convencidos de que el protagonistade las gestiones del éxito o el fracasosiempre es el hombre, nuestro trabajodiario que requiere de mayor aten-

ción es el cambio de actitudes del per-sonal. No es un trabajo sencillo pre-tender ello: concientizar es un traba-

jo que requiere de tiempo y perseve-rancia, además de afrontar la presen-cia de personal nuevo por la rotacióndel personal existente. En ConsorcioMinero Horizonte estamos trabajan-do para lograr nuestros objetivos detener una mina segura.

8. CONCLUSIONES

1. Todo incidente o accidente es pro-ducido por la concurrencia de con-diciones y actos subestándares.

Muchos actos subestándares gene-ran otras condiciones subestánda-res.

2. La conducta del trabajador estápermanentemente influida por suentorno social y el medio ambien-te en el que interactúa. Su estadoemocional definirá su actitud co-rrecta o incorrecta.

3. No existen sistemas de seguridadque puedan resolver los problemasde accidentes de las empresas, sino se atiende el factor conductual

del trabajador. El hombre es el pro-tagonista de todos los eventos.

4. Las capacitaciones tienen que te-ner el efecto concientizador parapretender cambiar el paradigma del

personal, donde la autoestima, lamotivación y los objetivos de vidajuegan un rol preponderante.

5. No existe empresa sin trabajador;por lo tanto, es responsabilidad delempleador preservar su salud, suseguridad y el medio ambiente enel que interactúa.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASUniversidad de Valencia. 1999. “Medi-

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