DEDICATORIA

Este trabajo es dedicado a nuestros padres

Que son la razón de nuestra existencia,

El manantial de nuestra vida

Que nos acobijaron en su lecho y nos

Brindan su amor incomparable

1

ÍNDICE

CAPITULO I. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN.......................5

1.1 Antecedentes..........................................................................................................................5

1.2 Definiciones del comportamiento en la administración..........................................................6

1.3 Características de la teoría del comportamiento en la administración..................................11

1.4 Nuevas promociones sobre la motivación humana...............................................................12

1.4.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow..........................................................................13

1.4.2 Teoría de los dos factores de Herzberg.............................................................................14

1.5 Estilos de administración......................................................................................................14

1.5.1 Teorías de aprendizaje o de enfoque externo....................................................................15

1.5.1.1 Teoría X y teoría Y...........................................................................................................15

1.5.1.1.1 Supuestos de la teoría X...............................................................................................15

1.5.1.1.2 Supuestos de la teoría Y...............................................................................................15

1.6 Sistema de administración....................................................................................................16

1.7 La organización como un sistema social cooperativo...........................................................18

1.8 Proceso decisorio..................................................................................................................18

1.8.1 La organización como un sistema de decisiones...............................................................18

1.8.2 Teoría de las decisiones....................................................................................................19

1.8.3 Etapas del proceso de decisión.........................................................................................19

1.8.4 Implicaciones de la teoría de las decisiones......................................................................20

1.9 Comportamiento organizacional...........................................................................................21

1.9.1 Teoría del equilibrio organizacional.................................................................................21

1.10 Teoría de la aceptación de la autoridad.................................................................................22

1.10.1 Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales................................................22

1.10.2 Negociación......................................................................................................................23

1.10.3 Nuevas proposiciones sobre liderazgo..............................................................................23

CAPÍTULO II. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL..........................................25

2.1 Antecedentes:...................................................................................................................25

2.2 Definiciones del desarrollo organizacional.......................................................................26

2.3 Características del desarrollo organizacional....................................................................32

2.4 Adjetivo del desarrollo organización................................................................................33

2.5 Modelos de desarrollo organizacional..............................................................................33

2

2.6 Técnica de desarrollo organizacional................................................................................34

CONCLUSIONES.......................................................................................................................36

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS............................................................................................37

PRESENTACIÓN

3

El presente trabajo monográfico tiene como finalidad enriquecer el conocimiento de los

estudiantes, ya que estos se están formando como licenciados en administración, y que su

campo laboral está enfocado a trabajar con personas dentro de una organización por ende

presentamos. La teoría del comportamiento de la administración su importancia radica en

identificar el comportamiento y el rol que desempeñan dentro de la organización. Y la

teoría del desarrollo organizacional su importancia es que ayudan a los administradores y

a los personales de la organización a realizar sus actividades con mayor eficiencia por los

siguientes motivos; provee a los administradores los medios para establecer relaciones

interpersonales, ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos

como los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.

INTRODUCCIÓN

4

El siguiente trabajo tiene como objetivo primordial comprender la importancia del

“Enfoque del Comportamiento en la Administración” o también llamado “Behaviorista o

Conductual”, para lo cual es necesario realizar un recorrido por distintas fuentes de

información sobre este enfoque, con el fin de insertarnos dentro de una organización.

Posteriormente, analizamos dos teorías dentro de este enfoque ,los cuales son : I)Teoría del

comportamiento en la administración, II)Teoría del desarrollo organizacional .La primera

teoría nos proporciona lo siguiente : Antecedentes , definiciones, características, nueva

proposiciones sobre la motivación humana , sistema de organización, estilo de

administración, la organización como un sistema social cooperativo ,proceso decisorio,

comportamiento organizacional, los conflictos entre objetivos organizacionales e

individuales , nuevos proposiciones sobre liderazgo. La segunda teoría nos proporciona los

siguientes: antecedentes, definiciones, características, técnicos del desarrollo

organizacional, modelos del desarrollo organizacional, objetivo del desarrollo

organizacional. Y también desarrollaremos el enfoque, tomando en cuenta las diferentes

fuentes de información recopiladas.

RESUMEN

El comportamiento de la administración se enfoca en dos estilos de comportamiento de los

individuos frente al trabajo, Teoría X es la representación de la concepción tradicional de

la administración en donde el individuo es perezoso, evita el trabajo, prefiere ser dirigido, y

5

que su superior le diga todo lo que tiene que hacer. Por el contrario tenemos a la Teoría Y

se basa en una concepción moderna de la administración en donde las personas tienen

potencial de desarrollo y capacidad de asumir responsabilidad es decir que estos individuos

toman la iniciativa de su trabajo a ellos les parece el trabajo como un pasatiempo; las

organizaciones modernas requieren de ese tipo de personas para que puedan alcanzar altos

niveles de eficiencia y eficacia.

La teoría del desarrollo organizacional está enfocado hacia el trabajo en equipo y

emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una máxima confiabilidad

sobre las habilidades internas y el liderazgo para actividades del desarrollo. Y en el

esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas

organizacionales para enfrentarse a cambios en su ambiente externo e interno y todo esto se

va lograr cuando el clima laboral sea agradable.

6

CAPITULO I. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN

1.1 Antecedentes

Chiavenato (1999), La teoría del comportamiento (o teoría

behaviorista- conductual ) de la administración significo una nueva

dirección y un nuevo enfoque de la teoría administrativa: “LA TEORIA

DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN” se inició con

Herbert Alexander Simón , Chester Barnard , Douglas Mc Gregor, Rensis

Likert. La teoría del comportamiento en la administración surge al final de la

década de 1940 con reedificación total del concepto administrativo: Al

criticar las teorías anteriores, el conductismo en la administración no

solamente reacomodada los enfoques anteriores, amplía su contenido y

diversidad su naturaleza. En 1947 surge un libro que marca el inicio de la

teoría del comportamiento en la administración “la conducta administrativa”

de Herbert A. Simón. Con la teoría del comportamiento se dio la

incorporación de la sociología de la burocracia, ampliando el campo de la

teoría administrativa. También con relación con la teoría de la burocracia, la

teoría del comportamiento se muestra muy crítica, principalmente a la que se

refiere “modelo de maquina” que aquella adopta para representar la

organización. La teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de

la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente

crítica y severa. La teoría del comportamiento rechaza las concesiones

ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas. (pág. 145)

1.2 Definiciones del comportamiento en la administración

Según Simon (1950), concluye que teoría del comportamiento en la

administración, “los individuos que participan en las organizaciones

perciben, razonan, actúan racionalmente y deciden participar o no en las

7

organizaciones, como individuos que opinan, toman decisiones y solucionan

problema. Sin embargo los individuos se comportan racionalmente solo en

relación con un conjunto de datos característicos se determina situacional tal

como se le representa a ellos. La teoría del comportamiento concibe a la

organización como un sistema en el cual cada perdona participa racional

y conscientemente, escogiendo y tomando decisiones individuales

relacionadas con alternativas más o menos racionables de comportamiento

por lo tanto, la organización está llena de decisiones y acciones. Según la

teoría del comportamiento no solo el administrador toma decisiones, sino

que todas las personas de la organización, en todas la áreas de las

actividades, en todos los niveles jerárquicos y en todas las situaciones, las

toman continuamente, sea que estén relacionadas o no con su trabajo. La

organización es un complejo sistema de decisiones. (pág. 78)

Por lo tanto la organización es como un sistema de decisiones y afirma que no

es solamente el administrador quien toma las decisiones, cada persona participa

consciente y racionalmente.

En síntesis Mc. Gregor (1971), afirma que el enfoque del

comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos

antagónicos de administrar:

Un estilo basado en la teoría tradicional, e excesivamente mecánica

y pragmática (al que denomina teoría X), el otro estilo basado en la

concepciones modernas frente al comportamiento humano ( a la que llamo

teoría Y) en conclusión , la teoría Y propone un estilo de administración

altamente participado y democrático, basado en los valores humanos y

sociales; la teoría X propone administración a través de controles externos

impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por adjetivos que

realiza la iniciativa individual. (pág. 55)

8

Busca demostrar los estilos de la administración, dependiendo de las

convicciones que los administradores tienen, respecto a las actitudes de las

personas dentro de la relación de trabajo. Teoría X: representa la concepción

tradicional de la administración (individuo perezoso, evita el trabajo, prefiere

ser dirigido). Teoría Y: se basa en una concepción moderna de la

administración (las personas tiene potencial de desarrollo y capacidad de

asumir responsabilidades).

Likert (1975), define que la teoría del comportamiento en el

administrativo como. Un proceso relativo en la que no existe normas ni

principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones. Por el contrario

la administración nunca es igual a todas las organizaciones y puede asumir

formas diferentes dependiendo de las condiciones internas y externas de la

organización. La teoría del comportamiento da prelación a las

organizaciones más democráticas, menos estructuradas jerárquicamente y

menos autocráticas, basadas en el equilibrio de poder. (pág. 34)

De modo que Bernard (1971), defiende que en el comportamiento

en la administración las personas no actúan aisladamente, sino a través de

interacciones con otras personas para alcanzar sus objetivos con mayor

facilidad. En las interacciones humanas, las personas ejercen mutua

influencia; así se originan las relaciones. En virtud de las diferencias

individuales, cada persona tiene sus propias características, capacidad y

limitaciones. Las organización surgen de la participación personal y la

cooperación entre las persona. En palabras de Bernard las personas necesita

ser eficaz (alcanzando los adjetivos organizacionales a través de su

9

participación) y eficiente (satisfaciendo sus necesidades individuales) para

sobrevivir en el sistemas. (pág. 89)

Del mismo modo Argyris (1975), desarrolla una concepción mediante cual

existe un conflicto inevitable entre el individuo y la organización: El autor destaca

que ese conflicto básico entre el individuo y la organización formal se debe a una

incompatibilidad entre la autorrealización de ambos. Además, en su opinión, la

estructura, el liderazgo directivo y los reglamentos y controles administrativos

existentes en las organizaciones son inadecuados para los individuos maduros.

Gran parte de las tareas y situaciones que los individuos enfrentan a diario en las

organizaciones exigen liderazgo directivo y reglamentos y controles

administrativos para que la organización logre funcionar de acuerdo con sus

expectativas. (pág. 123)

Los individuos proveen a la organización liderazgo, innovación, dedicación

y desempeño espontaneo, de los cuales también dependen el éxito de la

organización y la propia satisfacción de los individuos. A medida que la

organización fortalece sus exigencias, en cuanto a liderazgo directivo más

reforzado y a reglamentos y controles más acentuados, es obvio que el desempeño

espontáneo, la creatividad, la innovación, etc. De esta manera el conflicto

potencial, o aun real, entre la personalidad madura de los individuos y las

exigencias de la organización formal se acentúan sin remedio.

Sostiene que la mayor responsabilidad por la integración entre los objetivos

de la organización y los del individuo recae en la alta gerencia. Así como los

individuos buscan la satisfacción personal (salario, placer, comodidad, horario más

favorable, las oportunidades de crecimiento, etc.) las organizaciones tienen

necesidades (capital, edificios, equipos, potencial humano, ganancias, sobre todo

10

oportunidades para ajustarse a un ambiente en constante cambio). Entre estas

necesidades la prioritaria es el elemento humano, recurso indispensable e

inestimable que puede ser muy especializado, pues el ser humano es capaz de

aprender y ampliar posteriormente su competencia.

La interdependencia entre las necesidades del individuo y las organizaciones

es grande: La vida y los adjetivos de ambos están inseparablemente entrelazados. Lo

importante es la concesión del objetivo de una de las partes nunca perjudique a la

otra o la desvié del objetivo.

Según Robbins (2004), sustenta que, “Es un campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las

organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora

de la eficacia de una organización” (pág. 98).

Es el clima organizacional que estudia el impacto que los individuos reciben

con el propósito de aplicar todos los conocimientos adquiridos para hacer eficacia

dentro de una organización.

Al igual que James, Ivancevich, Donnelly y Konopaske (2007),

sustenta que el “campo de estudio que se sustenta en la teoría, método y

principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones

valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en

grupos y dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de

la organización y sus recursos humano, misiones, objetivos y estrategias”

(pág. 25).

11

Es la cultura organizacional que todas las instituciones ya sea públicas e

privadas debe tener para que todo individuo se adecue a las normas, valores, entre

otras para analizar el clima organizacional.

A demás Davis y Newstrom (2002), defiende que el comportamiento en la

administración “es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera

en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta

humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta

de personas en toda clase de organización” (pág. 209).

Es el estudio dentro de una organización que se tiene que trabajar con muchos

conocimientos relativos de la cual se comportan dentro de una organización o

instituciones públicas o privadas para sí conocer las conductas de las personas.

A pesar de que Don y John (2009), enfatiza en que “Es el estudio de individuos y

grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y practica

interna que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la

organización” (pág. 78).

Es el estudio prácticamente interno de los individuos en el contexto de una o

cualquier institución para efectivizar que el individuo este dentro del clima

organizacional.

1.3 Características de la teoría del comportamiento en la administración.

12

Para un buen comportamiento en la administración Mc Gregor (1971),

establece que “los elementos esenciales son cuatro: i) Descentralización de las

decisiones y delegación de responsabilidad. ii) Aplicación del cargo para mayor

significado del trabajo. iii) Participación en las decisiones y administración

consultiva. iiii) Autoevaluación del desempeño” (pág. 98).

Por otro lado Likert (1975) “facilita cuatro elementos: i) Proceso decisoria. ii)

Elementos de comunicaciones iii) Relaciones interpersonales. iiii) Elementos de

recompensas y castigo” (pág. 95).

Por otra parte Simon (1950) destaca “cinco elementos esenciales estos son: i)

Racionalidad limitada. ii) Imperfección de las decisiones. iii) Relatividad de las

decisiones. iiii) Jerarquización de las organizaciones. iiiii) Racionalidad

administrativa. iiiiii) Referencia organizacional” (pág. 123).

De igual manera Bernard (1971) establece “dos elementos para garantizar un buen

comportamiento administrativo: i) Eficaz. ii) Eficiencia” (pág. 67).

Por otro lado Argyris (1975) facilita tres elementos para explicar el

comportamiento organizacional: i) Es posible integrar las necesidades

individuales de autoexpresión con los requisitos de producción de una

organización. ii) Las organizaciones que presentan alto grado de integración

entre objetivos individuales y organizaciones son más productivas que las

demás. iii) En lugar de restringir el desarrollo y el potencial del individuo,

las organizaciones pueden contribuir en gran manera o mejorarlos. (pág. 76).

13

1.4 Nuevas promociones sobre la motivación humana

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del

comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas.

Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la

motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la

teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana,

campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa

contribución.

Con la teoría de las relaciones humanas verificamos que el hombre es

considerado un animal complejo dotado de necesidades complejas y

diferenciales que orientan y dinamizan el comportamiento humano dirigido a

ciertos objetivos personales. Cuando se satisface una necesidad, surge otra

en su lugar, en un proceso continuo y sin fin, desde el nacimiento hasta la

muerte de las personas.

Los teóricos de la teoría del comportamiento constataron que el

administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender

mejor el comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un

poderoso medio para mejor la calidad de vida dentro de las organizaciones.

1.4.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow

Según Maslow (1971), establece que la naturaleza humana posee, en orden de

predominio cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

14

I. Necesidades básicas (Primarias):

a) Fisiológicas: surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimentos, de

vestir, reposo, abrigo, dormir, reproducirse, etc.

b) Seguridad: es la necesidad de protección contra el peligro o privación.

II. Necesidad segundarias:

a) N. Sociales: son las necesidades de cariño, afecto, de sentirse en grupo, etc.

b) N. Estimación: es la necesidad de sentir respeto y la confianza del grupo, el deseo de

fuerza, logro, reputación, reconocimiento, etc.

c) N. Autorrealización: Se relaciona con la realización del propio potencial y

superación continúa. (pág. 20)

1.4.2 Teoría de los dos factores de Herzberg.

Esta teoría propone dos niveles de necesidades:

a. Factores de Higiene o insatisfactorios

Son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como:

las condiciones físicas y ambientales en el trabajo, el salario, los beneficios sociales,

las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de relaciones

entre la dirección de los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades

existentes, etc.

b) Factores Motivadores o satisfechos

Refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo.

Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de

aumento de productividad en niveles de excelencia.

15

1.5 Estilos de administración

La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a la

dispersión del administrador. La administración de las organizaciones en general (y

de las empresas en particular) está condicionada por los estilos con que los

administradores dirigen dentro de ellas, la conducta de las personas.

1.5.1 Teorías de aprendizaje o de enfoque externo

Según Mc Gregor (1971) Las teorías del aprendizaje o del enfoque externo, son

llamadas también “teorías de la conducta organizacional, se identifica con la teoría

“X” y “Y”, de parten del supuesto de que la conducta observable en las

organizaciones, así como sus consecuencias, son la clave para explicar los estilos de

administración” (pág. 56)

1.5.1.1 Teoría X y teoría Y

Mc Gregor (1971) uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento

en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de

administrar:

Un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática

(Al que denominó teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas

Frente al comportamiento humano (al que llamó teoría Y). (pág. 110)

1.5.1.1.1 Supuestos de la teoría X

a) Las personas son perezosas e indolentes.

b) Las personas rehúyen el trabajo.

c) Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.

d) Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

e) Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

1.5.1.1.2 Supuestos de la teoría Y

a) Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

b) El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

16

c) Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

d) Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.

e) Las personas son creativas y competentes.

1.6 Sistema de administración

Según Likert (1975), un exponente de la teoría del comportamiento considera a la

administración como un proceso relativo, el cual no existe normas y principios

universales válidos para toda circunstancia y situaciones. Likert propone una

clasificación de sistema de administración definiendo cuatro perfiles universales (pág.

89).

I. Sistema 1: “autoritario coercitivo”. Es un sistema administrativo autocrático y fuerte,

coercitivo y arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la

organización. Sus características son:

a) Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cúpula de la organización.

b) Sistema de comunicaciones: Es muy precario, Las comunicaciones son siempre

verticales, en el sentido descendiente, cargando ordenes de arriba hacia abajo.

c) Relación interpersonal: La relación entre las personas se considera perjudicial al buen

funcionamiento de los trabajos.

d) Sistema de recompensas y sanciones: Existen un énfasis en las sensaciones y en las

medias disciplinarias lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.

II. Sistema 2: “autoritario benevolente”. Es un sistema administrativo autoritario que

consiste de una variación atenuada de sistema 1.sus características son:

a) Proceso decisorio: Se centra en una cúpula administrativa lo que permite muy poca

delegación con respecto a decisiones pequeñas.

b) Sistema de comunicaciones: Es relativamente precario, prevaleciendo las

comunicaciones verticales y descendientes, a pesar de que la cúpula se orienta en

comunicaciones ascendientes que vienen de los escalones más bajos.

17

c) Relación interpersonal. La organización tolera que las personas se relacionan entre

sí, en un clima de condescendencia.

d) Sistema de recompensas y puniciones. Todavía existe énfasis en las sanciones y en

las medidas disciplinarias pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas

recompensas materiales y salariales.

III. Sistema 3:“consultivo”: Se trata de un sistema que tiene más para el lado

participativo que para el lado autocrático e impositivo, sus características son los

siguientes:

a) Proceso decisorio: En este tipo participativo y consultivo. Participativo porque las

decisiones especificas se delegan a los diversos niveles jerárquicos. Consultivo

porque la opinión de los puntos de vista de los niveles inferiores se consideran en la

definición de las políticas directrices que los afectan.

b) Sistema de comunicaciones: Prevé comunicaciones verticales en el sentido

descendiente “más enfocadas hacia la orientación amplia que hacia órdenes

específicas “y ascendentes, como comunicaciones laterales entre las partes.

c) Relación interpersonal: La confianza depositada en las personas es mucho más

elevada, a pesar de no ser completa y definitiva.

d) Sistema de recompensa y sanciones: Existen en las recompensas materiales (con

incentivos de sueldo, atractivas promociones y oportunidades profesionales) y

simbólicas (como prestigio y status).

IV. Sistema 4: “participativo”.es el sistema administrativo democrático por exelencia.es

el más abierto de todos los sistemas. Sus características son:

a) Proceso decisorio: Las decisiones son totalmente delegadas a los niveles

organizacionales.

b) Sistema de comunicaciones: La comunicación fluye en todos los sentidos y la

empresa hace inversiones en sistema de información.

18

c) Relación interpersonal: Se basa en la confianza mutua entre las personas y no en

esquemas formales (como descripciones de cargo o relación formales previstas en el

organigrama).

d) Sistema de recompensas y sanciones: Existen un énfasis en las recompensas

simbólicas y sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y

salariales.

1.7 La organización como un sistema social cooperativo

De modo que Bernard (1971), concluye que las personas no actúan aisladamente, sino

por medio de interacciones con otras personas los que pueden alcanzar sus objetivos”.

Una organización ocurre únicamente existe cuando ocurre tres condiciones al mismo

tiempo:

a) Interacción entre dos o más personas.

b) Deseo y disposición para la cooperación.

c) Finalidad de alcanzar un objetivo común. (pág. 58)

1.8 Proceso decisorio

La teoría de las decisiones nació con Herbert Simón que lo utilizo como base

para explicar la conducta humana en las organizaciones. La teoría del

comportamiento concibe la organización como un sistema de decisiones, en este

sistema cada persona participa de forma racional y consciente, escogiendo y tomando

decisiones individuales al respecto de alternativas racionales de comportamiento.

1.8.1 La organización como un sistema de decisiones

El comportamiento humano en las organizaciones se visualiza de forma diferente por

las varias teorías de la administración:

19

a) Teoría clásica de la administración. Considera a los individuos participantes de la

organización como instrumento pasivo cuya productividad varia y puede ser elevada

mediante incentivos financieros.

b) Teoría de las relaciones humanas. Considera a los individuos participantes de la

organización como poseedores de necesidades, actitudes, valores y objetos personales

que necesitan ser identificados, estimulados y comprendidos para obtener su

participación en la organización.

c) Teoría del comportamiento. Los individuos participan de la organización, se dan

cuenta, razonan, actúan a través de la razón y decide su participación en la

organización.

1.8.2 Teoría de las decisiones

Decisión entre el proceso de análisis entre las alternativas disponibles de cursos d

acción que la persona deberá seguir seis elementos:

a) Tomador de decisiones: Es la persona que elige una opción entre varias alternativas

futuras de acción.

b) Objetivos: Son los objetivos que el tomador de decisión pretende alcanzar con sus

acciones.

c) Preferencias: Son los criterios que el tomador de decisiones utiliza para hacer su

elección.

d) Estrategia: Es el curso de acción que el tomador de decisión escoge para alcanzar

sus objetivos.

e) Situación: Son los aspectos del ambiente que involucra al que toma la decisión.

f) Resultado: Es la consecuencia o resultado de una cierta estrategia.

1.8.3 Etapas del proceso de decisión

El proceso de decisión es complejo y depende de las características personales

del tomador de decisiones. El proceso de decisión exige siete etapas:

20

a) Percepción de la situación que involucra a algún problema.

b) Análisis y definición del problema.

c) Definición de los objetivos.

d) Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.

e) Selección de alternativas más adecuadas al alcance de los objetivos.

f) Evaluación y comparación de las alternativas.

g) Implementación de la alternativa seleccionada.

1.8.4 Implicaciones de la teoría de las decisiones

El proceso de decisión permite solucionar problemas o enfrentar con situaciones.

Simón hace algunas observaciones:

a) Racionalidad limitada. Al tomar decisiones la persona necesitaría de un gran número

de información al respecto de la situación para que pudiera analizar y evaluar.

b) Imperfección de las decisiones. Para proceder de forma racional en sus acciones, la

persona necesita escoger entre las diferentes alternativas las que se diferencian por los

resultados.

c) Relatividad de las decisiones. Es el proceso de decisión, la elección de una alternativa

implica en la renuncia de las diferentes alternativas y la creación de una secuencia de

nuevas alternativas a lo largo del tiempo.

d) Jerarquización de las decisiones: Existe una jerarquía para distinguir que es un medio

y que es un fin.

e) Racionalidad administrativa. Existe una racionalidad en la conducta administrativa,

pues es planeada y orientada en el sentido de alcanzar objetivos de la forma más

adecuada.

f) Influencia organizacional. La organización retira de sus participantes la facultad de

decidir sobre ciertos asuntos que lo sustituye por un proceso de decisión propio. Las

decisiones de la organización toma por el individuo consiste en:

21

i. División de tareas. La organización limita el trabajo de cada persona por ciertas

actividades.

ii. Estándares de desempeño. Las organizaciones definen estándares que sirven de guía y

orientación.

iii. Sistema de autoridad. La organización influye y condiciona la conducta de las

personas por medio de la jerarquía formal y sistema informal de influencia en las

personas.

iv. Canales de comunicación. La organización proporciona toda la información vital en

el proceso decisorio de las personas.

v. Entrenamiento y doctrina. La organización entrena y condiciona en las personas los

criterios de decisión que ella pretende mantener.

1.9 Comportamiento organizacional

La conducta organizacional es el estudio de la dinámica de las organizaciones y

como los grupos e individuos se comportan dentro de ellas.es una ciencia

interdisciplinaria.

1.9.1 Teoría del equilibrio organizacional

Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, los conductistas

visualizan la organización como un sistema que recibe contribuciones de los

participantes bajo la forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece alicientes e

incentivos. Los conceptos básicos son los siguientes:

a) Incentivos o alicientes. Son “pagos” hechos por la organización a sus participantes

(como salarios, beneficios, premios de producción, oportunidades de crecimiento y

promoción, reconocimiento, etcétera).

b) Unidad de los incentivos. Cada incentivo posee un valor de utilidad que varía de

individuo a individuo.

22

c) Contribuciones. Son los “pagos” que cada participante efectúa a su organización

(como trabajo, dedicación, esfuerzo y desempeño, lealtad, reconocimiento, etcétera).

d) Utilidad de las contribuciones. Es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene para

la organización, con la finalidad de que este alcanza sus objetivos.

1.10 Teoría de la aceptación de la autoridad

Del mismo modo que Bernard (1971), desarrollo una teoría al respecto de la

autoridad que se contrapone de la teoría clásica. La autoridad es un fenómeno

psicológico por medio del cual as personas aceptan las órdenes y decisiones de los

superiores bajo ciertas condiciones estas son:

a) Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.

b) Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización.

c) Cuando no la juzga incompatible con los objetivos personales.

d) Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla. (pág. 56)

1.10.1 Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales

Según Beckhard (1997), Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales

no siempre se llevan muy bien. La colocación de que el individuo debe ser eficaz y

eficiente. (pág. 13)

A demás Argyris (1975), concluye que el conflicto entre el individuo y la

organización debido a la incompatibilidad entre la realización de ambos. La

organización formal hace exigencias de los individuos que son incongruentes con las

necesidades de los individuos, sin embargo, Argyris concluye que:

a) Es posible la integración de las necesidades individuales de auto expresión con los

requisitos de producción de una organización.

23

b) Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos

individuales y organizacionales son más productivas que las demás.

c) En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo la organización puede

contribuir para su mejoría y aplicación. (pág. 35)

1.10.2 Negociación

Para los conductistas el administrador trabaja generalmente en situación de negociación. La

negociación es el proceso de tomar decisiones juntas cuando las partes involucradas tienen

preferencia o interés diferentes, presenta las siguientes características:

a) Involucra por lo menos dos partes.

b) Las partes involucradas presentan conflicto de intereses al respecto de uno o más

tópicos.

c) Las partes están temporalmente unidas en un tipo de relación voluntaria.

d) Esa relación está enfocada para la división o intercambio de recursos específicos.

e) La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas por una parte, su

evaluación por la otra parte en seguida, las concesiones o contrapropuestas.

1.10.3 Nuevas proposiciones sobre liderazgo

Del mismo modo Likert (1975) ,concluye cuatro estilos de liderazgo:

a) Autoritario explorador. Típico de la gerencia basada en la sanción y en el miedo.

24

b) Autoritario benevolente. Típico de la gerencia basada en la jerarquía, con mayor

énfasis en la “zanahoria” que en el “látigo”.

c) Consultivo. Basado en la comunicación vertical descendiente y ascendiente.

d) Participativo. Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se comunican

entre sí por medio de individuos (hilos de conexión) que unen los componentes, a los

líderes de equipos u otros. (pág. 57)

Del mismo modo Kotter (1997) Identifica tres procesos en el liderazgo: establecer

una dirección, alinear a las personas y motivar e inspirar, ya había observado que los

líderes normalmente hablan en la primera persona del plural y no en la primera

persona del singular (pág. 89).

Al igual que G. Bennis (1973), Asegura que el liderazgo es una habilidad que

puede ser aprendida y desarrollada, Bennis concluye que los líderes tienen

en común cuatro competencias vitales que son:

a) Gerencia de la tensión. La visión de los líderes despierta la atención y el

compromiso de las personas que trabajan con ellas.

b) Gerencia del significado. Los líderes son hábiles comunicadores, capaces de

reducir la complejidad y comunicar problemas por medio de lenguajes e

imágenes sencillos.

c) Gerencia de la confianza. La confianza es esencial en todas las

organizaciones. Para los líderes, la confianza se refleja en la consistencia de

propósito y en el tratamiento concedido a los colegas y a todas las personas.

d) Gerencia de sí mismo. Los líderes logran identificar y utilizar plenamente

sus puntos fuertes. (pág. 24)

25

CAPÍTULO II. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1 Antecedentes:

Ferrer (1976), La historia del desarrollo organizacional tiene su origen

en las aportaciones que realizan los estudiosos y practicantes de las ciencias

de la conducta del hombre, entre ellos se menciona a Bunker, Gindes,

Lewcki, Robert Blake y Herbert, Shepard.

En los Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los

laboratorios de adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los

individuos, sino para el de las empresas. Los orígenes del desarrollo

organizacional datan de 1957, el autor Douglas McGregor es considerado un

estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa

de Desarrollo Organizacional; Otros autores, entre ellos Herbert Shepard y

Robert Blake, realizaron un programa de entrenamiento. Este surgió en 1957

después de que tales investigadores de las relaciones humanas fueron como

consultores internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestos

gerenciales.

“El Desarrollo Organizacional se refiere a un gran esfuerzo para

mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas

organizacionales para enfrentarse a cambios en su ambiente externo e

interno”.

Es importante señalar que el desarrollo organizacional es un proceso

que se enfoca en la cultura y la estructura de la organizacional , se adecua a

las necesidades de las organización que le va implementar, no es un

mecanismo que hay que seguir o llevar paso a paso no es un instituto de la

26

administración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de

acuerdo con las condiciones de la organización

Los beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje, es propiciar

modificaciones en las conducta con el fin de obtener un aprovechamiento,

y no solo asimilas de memoria el nuevo aprendizaje, el cual es utilizado

como una estrategia para modificar el comportamiento colectivo basado

en un cambio planeado. Con el aprendizaje en la organización, se utilizan la

técnica del desarrollo organizacional, donde la empresa aprenda a aprender.

(pág. 79)

2.2 Definiciones del desarrollo organizacional.

Para Chiavenato (1999), desarrollo organizacional Es un proceso

planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la

institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la

organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar

esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo

educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los

comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda

adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y

desafíos que surgen constantemente. (pág. 235)

Según Wendell, French y Bell (1981), Lo interpreta de la siguiente manera:

Esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los

procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial

mediante un diagnostico eficaz , colaborador, y administración de la cultura

organizacional (con énfasis especial en los equipo formales de trabajo,

27

equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor-

facilitador y el empleo de teoría y tecnología de la ciencia aplicada al

comportamiento, incluidas a la acción y la investigación. (pág. 67)

Además Guizar R. (2004), califica al desarrollo organizacional:

“Como aquel que sienta las bases de la acción en dirección a un esfuerzo

guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión u objetivo, la

delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de

problemas de una organización y con una visión a largo plazo, lo cual es

concordante con la dinámica de cambios constantes de la sociedad

contemporánea es igual que el ambiente nada es estático todo es relativo en

una organización.” (pág. 405)

Este proceso utiliza la perspectiva total del sistema y refiere a los individuos y

las organizaciones y de cómo funcionan. Dentro de sus propósitos se encuentran,

mejorar el funcionamientos del recurso humano, equipos, materiales y las

organizaciones sociales e impartir las habilidades y destrezas necesarias para el

recurso humano dentro de la organización para mejorar su funcionamiento por su

propia iniciativa.

Para G Bennis (1973), “Una respuesta al cambio, una compleja estrategia

educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de

las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas

tendencias, mercados retos así, como el ritmo vertiginoso del cambio mismo”. (pág.

2)

28

Se basa en la orientación al cambio se basa en las creencias, actitudes, valores y

las estructuras de las organizaciones para la mejor capacidad de adaptarse a las

nuevas tecnologías, mercados, retos y cambios mismo.

Según Beckhard (1973), “Un esfuerzo planificado de toda la organización y

administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la

organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad,

los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento” (pág. 10).

Se basa en la intervención en los procesos e educacional, el objetivo es catalizador e

proceso de la organización en conclusión es el incremento de la eficiencia y salud

organizacional.

También Perez (2002), abarca este tema como: El desarrollo

organizacional se suele centrar de modo general en los esfuerzos de los

grupos formales e informales, pero es necesario que se dé importancia a los

grupos informales, ya que estos, muchas veces, depende de la cultura

organizacional. Trabajar en el desarrollo organizacional significa que se

tiene que modificar la cultura, los sistemas formales e informales; tomando

en consideración que la cultura es un patrón de conductas, normas,

sentimientos y creencias aceptado por los miembros de la organización y

que establecen la conducta persona. Para realizar la relación mutua que

existe en todos los sistemas que integran el la organización. La modificación

de un sistema traerá consigo el replanteo de otro sistema, es decir, todos

tendrán que reajustarse para poder cumplir ciertos objetivos, pero no interesa

resaltar que para dar este paso, alta gerencia deberá buscar un equilibrio para

no desajustarse al mismo tiempo con el fin de cumplir con las metas

trazadas. (pág. 56)

29

De modo que Jane (1867), afirma que: El desarrollo organizacional

enfatiza la “Organización” en todo el sentido de la palabra. Significa el

desarrollo de la organización entera o de sus partes vitales desde arriba hacia

abajo.

El desarrollo organizacional verdadero está basado en teorías,

enfocado hacia el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques

de autoayuda, que permiten una máxima confiabilidad sobre las habilidades

internas y el liderazgo para actividades del desarrollo. Es conducido desde

arriba, manejado para la “línea” y apoyado en el “staff”. Las actividades de

desarrollo se enfocan al sistema, a sus tradiciones, a sus precedentes y a

prácticas pasadas que se han convertido en la cultura de la organización. Por

lo tanto, el desarrollo debe incluir a individuos, equipos y otras unidades de

la organización, más que concentrarse en un rol, excluyendo otros. (pág. 43)

Desarrollo organizacional es, por lo tanto, esta teoría comprensivo que

integra las Ciencias gerenciales, lógica de los negocios y sistemas de

comportamiento de una organización en un todo orgánico interdependiente.

Puesto que Mouton (1969), visualizaron al desarrollo organizacional

como un “plan con conceptos y estrategias, técnicas para sacar a una

corporación de una situación que constituya una excelencia. Para ellos, su

desarrollo organizacional es un modo sistemático de alcanzar una idea de

excelencia corporativa. El Desarrollo Organizacional es el nombre que

recibe el conjunto de intervenciones de cambios planeados, construidos

sobre valores humanístico-democráticos, que buscan mejorar la eficacia

organizacional y el bienestar de los empleados. El paradigma del D.O. como

30

también se le conoce, valora el crecimiento humano y organizacional, los

procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación. A

pesar de sus limitaciones, el Desarrollo Organizacional (DO) es una

excelente práctica para introducir el cambio y la renovación de las empresas.

Defiende los valores humanísticos y sus programas generalmente se sirven

de un agente de cambio que colabora en la investigación de información, en

la retroalimentación y la capacitación a través de diversos métodos de

aprendizaje experiencial dentro de la teoría de contingencia. No se opone a

ninguna otra estrategia o modelo y se puede combinar con ellas en la

búsqueda de la eficacia. (pág. 14)

De modo que Brown (1973), Presentan al Desarrollo organizacional,

como una “metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas,

en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo

relaciones papeles).Lo Define como un enfoque de solución de problemas,

desarrollado por especialistas en las ciencias del comportamiento:

psicólogos, sociólogos y en menor grado antropólogos sociales. Que es

administrado desde la alta gerencia del sistema y requiere: compromiso con

el cambio, administración del esfuerzo, compenetración con los objetivos del

programa y apoyo activo a sus métodos. (pág. 98)

De modo que Management (2007), defiende en Este artículo de la

revista Management, se amplía la visión del concepto de desarrollo

organizacional trayéndolo a los orígenes del estudio haciendo especial

énfasis en el Desarrollo Humano. Hablar de Desarrollo Organizacional es

hablar de Desarrollo Humano. Sin embargo, a menudo pasamos por alto el

elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de

31

producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente

incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados.

Estamos corriendo a los buenos, se están quedando los malos y están

renunciando los que saben. Definitivamente nos hace mucha falta aprender

más sobre cómo responder a los cambios del entorno con programas

adecuados y planeados, nos falta ver a los empleados como seres humanos

con identidad, pensamientos, sentimientos y necesidades propias. (pág. 78)

Para Beckhard (1997), En esta página de chilemanagement.com se

refuerza la definición de Richard Beckhard, DO es: Un esfuerzo: (a)

planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta

dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización,

mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización

utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Además de

mostrar uno de los modelos de Desarrollo Organizacional. (pág. 89)

Google (1789), En esta página se presenta la teoría del DO, la cual

consiste en una “serie de ideas que relacionan a la organización con el

hombre y el medio. Se considera que el desarrollo organizacional es una

continuación de la teoría de las relaciones humanas. El objetivo principal del

desarrollo organizacional es cambiar actitudes, comportamientos y

estructuras en la organización, para que se adapte fácilmente al medio y

cambios continuos que abarcan a la empresa como un sistema total. Para esta

teoría existen cuatro variables: i.- El medio: donde se tratan problemas como

tecnología y educación. ii.- La organización: considera que esta debe tener

dinamismo y flexibilidad para sobrevivir al impacto ambiental. iii.- El grupo

social: en el que hay que tomar en cuenta el liderazgo, la comunicación, las

32

relaciones interpersonales y los conflictos. iii.- El individuo: sus

necesidades, sus actitudes y motivadores.

2.3 Características del desarrollo organizacional

Para un buen desarrollo organizacional Guizar G (2004), facilita

dos elementos estos son: i) El clima del desarrollo organizacional o forma

de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las

exigencias de la organización y comprender sus propias interacciones

cotidianas con organización y sus miembros. ii) El aprendizaje

organizacional o representación distinta pero enlaza a las representaciones

individuales de los miembros de la organización. (pág. 78)

Para Wendell, French y Bell (1981), menciona cinco elementos: “i) Proceso

de solución de problemas. ii) Proceso de renovación. iii) Administración

participativa. iiii) desarrollo y fortalecimiento de equipos. iiiii) Investigación-acción”

(pág. 105).

Por otro lado G. Bennis (1973), facilita dos elementos básicos: “i) Estrategia

organizacional. ii) Respuesta al cambio” (pág. 134).

De la misma manera Beckhard (1973), Para un buen desarrollo organizacional facilita

estos dos elementos: “i) Alcance planeada. ii) Alcance organización total” (pág. 111).

Y para Ferrer (1976), Para un buen desarrollo organizacional facilita o menciona

cuatro elementos hay que tener cuenta: “i) Los puntos fuertes y débiles de la

33

organización. ii) Las fuerzas de resistencia y cambio dentro o fuera de la

organización. iii) La forma en que opera como sistema. iiii) Los criterios apropiados

por lograr la salud organizacional” (pág. 98).

2.4 Adjetivo del desarrollo organización

Los Objetivos comunes de un programa de un desarrollo organizacional:

a) Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la

organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, e compartir

objetivos comunes y el incremento de lealtad.

b) Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y integración de las

personas.

c) Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad

de facilitad la adaptación de toda organización.

2.5 Modelos de desarrollo organizacional

Existen varios modelos de desarrollo organizacional que adopta una variedad de

enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos a los cuales nos referimos

son:

a) Según Managerial grid o desarrollo organizacional del tipo grid Blake y Mouton

fueron los pioneros de la introducción de una tecnología integradora de desarrollo

organizacional. La teoría del desarrollo organizacional adoptada por Blake y Mouton

descansa sobra tres premisas sobre las organizaciones:

i. Los individuos y las organizaciones reducen discordancia entre su autoimagen y

realidad.

Eso incrementa el auto conciencia de la organización.

34

ii. Las organizaciones alcanza “satisfacciones” por debajo de su potencial .Tanto su

funcionamiento y su desempeño necesitan ser mejorados para que sean más

competitivos y coherentes con el mundo actual.

iii. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas

disfuncionales .Como vimos en la burocracia, cuando se provoca lo que se

denominan “cultura drag”, las organizaciones se hacen inhábil para adaptarse y

cambiar en respuesta a los problemas internos y externos.

2.6 Técnica de desarrollo organizacional

Los agentes de cambio utilizan varias técnicas de desarrollo organizacional para hacer

cosecha de datos, diagnósticos, organizacionales acción de intervención.

1. Técnicas de intervención para individuos.

La técnica principal de desarrollo organizacional para las personas es la

capacitación de la sensibilidad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a

reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales.

2. Técnica de intervención para dos o más personas.

El desarrollo organizacional bilateral o de relaciones interpersonales. El análisis

transaccional (ATE) es la técnica más conocida que tiene como objetivo el

autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.

a) Estado del yo.

Las personas presentan cambios en sus sentimientos actitudes y pensamientos, según

las personas o situaciones con que se enfrentan.

1) Padre. Posición delego que se manifiesta por medio de la exhortación y moraliza,

castiga e impone.

2) Niño. Posición delego que se manifiesta por medio de reacciones típicas de infancia.

3) Adulto. Posición delego que se manifiesta por medio del razonamiento lógico y de

relaciones constructivas.

b) Transacciones:

35

Las relaciones interpersonales ocurren a través de transacciones. La transacción

significa cualquier forma de comunicación, mensaje o de relación con las otras

personas. Existen dos tipos de transacción y estas son los siguientes:

1) Transacción paralelas. Cuando las personas A se ajustan papeles en el cual la

persona B la encuadra para permitir mejor un entendimiento y continuidad de la

relación. Las transacciones paralelas pueden ser:

a) De padre a padre.

b) De padre a niño o de niño a padre.

c) De adulto a adulto.

d) De niño de niño.

2) Transacción cruzada o bloqueada. Cuando la persona A no se ajusta al papel en

el cual la persona B la encuadra.

a) De padre para niño y de niño para padre.

b) De adulto para adulto y de padre para niño.

c) De adulto para adulto y de niño para padre.

3. Técnica de inversión para equipos o grupos.

Las dos principales técnicas de desarrollo organizacional para equipos o grupos son

los procedimientos en el desarrollo de equipo.

a) Consultoría de procedimientos.

b) Desarrollo de equipos.

4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupales. Para las relaciones

intergrupales es la técnica de las reuniones de confrontación. Reuniones de

confrontación constituye una técnica de alteración conductista a partir de la actuación

de un consultor externo y interno.

36

5. Técnica de intervención para la organización como un todo. Para toda

organización es retroalimentación de datos. Retroalimentación de datos o feedback de

datos, o a una técnica de levantamiento o suministro de informaciones. La

retroalimentación de datos requiere un flujo de información en la organización por

medio de:

a) Distribución interna de informaciones para determinadas posiciones claves.

b) Documentación y distribución de resultados de investigación interna.

c) Discusiones periódicas entre personas de diferentes ares de organización.

d) Pláticas sobre temas internos programas y planes de trabajo, etcétera.

CONCLUSIONES

a) La teoría del comportamiento en la administración marca la más profunda influencia

de las ciencias de la conducta en la administración, para muchos, representan la

aplicación de la PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL A LA ADMINISTRACION

la teoría del comportamiento se basa en nuevas proposiciones sobre la motivación

humana, con la contribuciones de McGregor , Maslow, Herberg bien acentuadas, el

administrador debe conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir

adecuadamente las organizaciones por medio de las personas. McGregor delinea dos

extremos: la teoría x y la teoría y mientras que Likert propone cuatro sistemas

organizacionales, variando desde un sistema autoritario explorador hasta un sistema

participativo grupal inmediatamente democrático. Para concluir podemos decir que la

teoría del comportamiento en la administración se requiere que los individuos

participantes de la organización

b) Es por ello que mediante el trabajo se logra destacar aspectos muy importantes de

todo individuo que toma sus propias decisiones basándose en la información que

recibe de su medio. En este sentido la organización es vista como un sistema de

decisiones en que todos se comportan racionalmente.

c) El desarrollo organizacional presenta nuevos conceptos de organización, de cultura

organizacional y de cambio organizacional dentro de suposiciones de la teoría del

comportamiento. El proceso del DO se constituye básicamente de tres etapas:

37

recolección de datos, diagnostico organizacional y acción de intervención. Existe una

variedad de técnicas de desarrollo organizacional para la relación interpersonal,

grupal, intergrupal y organizacional como: entrenamiento de la sensibilidad, análisis

transaccional, consultoría de procesos, desarrollo de equipos, reunión de

confrontación, tratamiento de conflicto inter grupal y suministro de información.

Existe también una variedad de modelo de desarrollo organizacional, como el de

Blake y Mounton (Managerial grid), de lawrense y lorsch, y reddin (teoría

tridimensional de la eficacia gerencial).

d) Aunque parezca una moda pasajera la teoría administrativa, el desarrollo

organizacional es una teoría democrática y participativa muy interesante para la

renovación y vitalización de la organización que no se puede menospreciar.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

Google. (22 de 04 de 1789). Recuperado el 12 de 08 de 2012, de Google: OYC220 http://www.unamosapuntes.com/code3/adm1/admonver10.html#1

Argyris, C. (1975). "Personality and Organization Teory Revisited", en Readings on Conduct in Organization. Mexico: Mas.

Beckhard, R. (1973). Desarrollo Organizacional- Estrategias y Modelos. Mexico: Fondo Educativo Interamericano.

Beckhard, R. (1997). Desarrollo Organizacional. Chilemanagement, p13.

Bernard, C. I. (1971). As Funcoes do Executivo. Sao Paulo: Atlas.

Brown, j. D. (1973). The human nature of organizations. Estados Unidos: Amacom.

Chiavenato, I. (1999). "Introduccion a la Teoria General de la Adminisstracion". Mexico: CAMPUS.LTDA.

Davis, K., & Newstrom, J. (2002). Comportamiento Humano en el Trabajo (Decima Primera ed.). Mexico: Mc Graw Hill.

Don , H., & John , S. (2009). Comportamiento Organizacional (Duodecima ed.). Mexico: Cengage Learning.

Ferrer Perez, l. (1976). Guia Practica de Desarrrollo Organizacional. Mexico: Trillas.

38

G.Bennis, W. (1973). Desarrollo Organizacional. Mexico: Mas.

Guizar, G. (2004). Desarrollo Organizacional. Mexico: McGraw-Hill.

Guizar, R. (2004). Desrrollo Organizacional. Mexico: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional (Segunda ed.). (S. Interamericana, Ed.) Mexico: Mc Graw Hill.

James, G., Ivancevich, J., Donnelly, J., & Konopaske, R. (2007). Organizacion. Comportamiento,Estructura y Procesos (Duodecima ed.). (S. Interamericana, Ed.) Mexico: Mc Graw Hill.

Jane, B. R. (1867). Desarrollo Organizacional. Texas: Tom de Marco.

Kotter, J. P. (1997). Estructura e Funcion das Organizacoes. Sao Paulo: Makron Books.

Likert, R. (1975). Nuevos Patrones de la Administracion. Sau Paublo: Atlas.

Management. (2007). Desarrollo Organizacion. OYC115 http://www.sht.com.ar/archivo/Management/desarrollo.htm, 12.

Maslow, A. (1971). "Uma Teoria da Motivacao Humama", O Comportamento Humano na Empresa-Uma Antologia. Rio de Janeiro: Instituto de Documentacion.

Mc.Gregor, D. M. (1971). Lado Humano de Empresa. Rio de Janeiro: Mas.

Mouton, B. (23 de 01 de 1969). http://www.monografias.com/trobajos 14/desarrollo organiz/desarrollo-organiz.shtml. Recuperado el 23 de 01 de 2007, de http://www.monografias.com/trobajos 14/desarrollo organiz/desarrollo-organiz.shtml.: http://www.monografias.com/trobajos 14/desarrollo organiz/desarrollo-organiz.shtml.

Perez, l. F. (2002). Desarrollo Organizacional. Mexico: Trillas.

Robbins, S. P. (2004). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (Vol. Decima ).

Simon, H. A. (1950). ElComportamiento Administrativo. Nueva York: Mas.

Wendell L. French & Cecil H. Bell, j. (1981). Organizational Development: Dehavioral Science Interventions For Oorganizational Improvemen. Mexico: Prentice-Hall.