Método de escalas .

Se evalúa al trabajador en relación a una escala determinada que representa el factor y grado mínimo y máximo desempeño con cualquiera de las siguientes

a) Escalas continuas – Cuando los factores o grados se hacen de forma continua.

b) Escala discontinua– Cuando paso de un grado al siguiente es de forma brusca.

Las escalas continuas

Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados.

Las escalas continuas constan de medidores con categorías o números donde el evaluador marca simplemente su estimación. Consisten en una recta dispuesta al lado del hombre de cada cualidad. En los extremos de esta recta, se representan el grado máximo y el grado mínimo en que pueden ser ejercidas. El evaluador tiene que marcar simplemente el nivel en que se encuentra el clasificado. Sirven para representaciones graficas del desempeño

Ejemplo de una evaluación de escala continua

Factores a Evaluar Óptimo Bueno Regular Malo Pésimo Conocimiento del Puesto 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1Calidad del Trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

40

60

80

100

120

140

20

ABD CEFG

Malo Muy Malo Muy bueno Muy Regular Normal Bueno Regular

Numéricos

Alfabeticos

Adjetivos

Cantidad del Trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1Rapidez en el Trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1Dedicación al Trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Definiciones:

Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo. Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio. Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial. Malo: Comportamiento que deja que desear, bien en cuanto a capacidad o a buena voluntad. Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente nulo.

Las escalas discontinuas

Las escalas discontinuas están formadas por un medidor compuesto de una serie de recuadros en los que, mediante un breve concepto o indicador, se señala el grado en que puede darse cada factor. El evaluador marca de acuerdo a su buen juicio en la casilla del indicador que mejor se ajuste al evaluado.

Este método de evaluación, uno de los más usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de un factor determinado puede influir sobre la evaluación de los restantes (efecto de halo)[2], por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del grupo sobre un mismo valor antes de pasar a evaluar el siguiente. Otro defecto es el llamado “tendencia

central”, consistente en considerar a todos los evaluados como normales o promedio, por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados, para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala. (ver. formulario Cod.102).

Ventajas

a) Es de fácil comprensión por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

b) De aplicación sencilla y rápida

c) Los evaluadores requieren escasa capacitación

d) Puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.

e) Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento

f) Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupo claramente definidos.

Desventajas

a) Se presentan distorsiones involuntarias.

b) La retroalimentación se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos.

c) Es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

d) Toman los puestos en su conjunto sin analizar los elementos o factores que los integran.

e) Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen en cuenta elementos técnicos.

Ejemplo