Mercado Laboral y Sistema de capacitación Paula Agurto Spencer Unidad de Estudios SENCE Ministerio...

Mercado Laboral ySistema de capacitaciónPaula Agurto SpencerUnidad de Estudios SENCE

Ministerio del Trabajo Previsión SocialServicio Nacional de Capacitación y Empleo1

Índice

1. Descripción mercado laboral en Chile: Principales cifras

2. Sistema de Capacitación 3. Sistema Nacional de Competencias Laborales:

Chile Valora. 4. Desafíos.

2Unidad de Estudios 22 de Agosto 2011

Datos Contexto socioeconómico y demográfico

•Producto Interno Bruto: U$ 14. 124 per cápita.

•Población total: 17.248.450 personas.

•Edad promedio de la población: 34 años

•Escolaridad promedio: 10,4 años

•Analfabetismo: 3,5 % Población

Fuentes: Casen 2009 e INE proyección censal.

3Unidad de Estudios 22 de Agosto 2011

Datos contexto socioeconómico y demográfico

Población Económicamente Activa: 13.453. 411

Fuerza Laboral: 8.059.588

•Tasa de Desocupación: 7,2% (577.050 personas)

Afiliados al seguro de cesantía: 6.886.162:

•85% del total de la Fuerza laboral•51% de la PEA

Fuentes: NENE: Nueva Encuesta Nacional de Empleo Trimestre Movil Abril- Junio 2011/ SUPENUnidad de Estudios 22 de Agosto 2011

Ocupados y Desocupados por nivel educacional

Ocupados DesocupadosEducación Básica: 17%

Educación Secundaria: 52%

Educación Técnica: 11%

Educación Universitaria: 19%

Post grados y doctorados: 1%

Unidad de Estudios 22 de Agosto 2011 5Fuente: NENE Trimestre Móvil Abril- Junio 2011

Educación Básica: 22%

Educación Secundaria: 45%

Educación Técnica: 11%

Educación Universitaria: 18%

Post grados y doctorados: 1%

Según cifras CASEN 2009

• Un 37,4 % de la fuerza laboral tiene Escolaridad Incompleta.

• La tasa de desocupación de los quintiles I y II es de un 47%.

Unidad de Estudios 18 de Marzo 2011 6

Sistema de Capacitación para el Empleo


Sistema de Capacitación

Objetivo de la política de capacitación:

Mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas contribuyendo a su

formación, de manera focalizada en sectores de menores recursos.

Aspira a constituirse en una herramienta eficaz para incrementar en el corto

plazo el capital humano del país, mejorando las competencias, habilidades

y destrezas de las personas ya sea mientras estén integradas en el

mercado laboral o en sus períodos de desocupación.

Debe facilitar mejores condiciones de acceso al trabajo logrando un encuentro

efectivo entre quienes demandan trabajo (las empresas) y quienes ofrecen

trabajo (las personas).

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El Rol Esencial del Sence

TRABAJADORES(Empleado, Desempleado,

Trabajador por cuenta propia)

CAPITAL HUMANO Y MEJORES CONDICIONES DE

VIDA

EMPRESASPRODUCTIVIDAD

OFERENTES DE FORMACION Y CAPACITACIO

NGRUPO INSTRUMENTAL

Mej

ora

de la

Em

plea

bilid

ad Generación de condiciones

de acceso al

trabajo

Conocimiento del TrabajadoresLectura de Necesidades

Formación de Capital Humano

Instrumentos Complementadores

EficienciaConocimiento

Cliente

Gestión

Trabajadores:La labor directa de SENCE: concentrarse en conocer muy bien las necesidades de las empresas en cuanto a las competencias de los trabajadores, los tipos de puestos de trabajo que se ofrecen y se ofrecerán en un horizonte de tiempo lograr traducirlo en señales para ajustar la oferta de capacitación.

Oferentes de Capacitación: Lograr que ajusten sus ofertas a las necesidades de las empresas, con programas ad hoc a la población objetivo que se espera atender. Promover el desarrollo de capacidades por parte de los oferentes para lograr altos estándares de calidad en las prestaciones.

Empresas/Empleadores: Construir la oferta desde la demanda condición necesaria, aunque no suficiente, para el logro de máxima empleabilidad y acceso al trabajo de las personas.Oferta alineada a las necesidades. Relación permanente, sistemática. Hacer buen uso de los recursos que destina el Estado para fomentar el desarrollo de competencias y aprendizajes para el empleo por parte de los trabajadores.

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Ejes estratégicos de SENCE

Principales programas:Programa Objetivo Cobertura Inversión Total en $ y U$

Franquicia Tributaria

Promover descentralizadamente, la capacitación de los trabajadores de acuerdo a los requerimientos productivos del país.

920.688 personas. (Año 2010)

$112.000 millones de pesos(US 220 millones de dólares)

Capacitación en Oficios

Generar mayores competencias laborales en jóvenes, mujeres y personas mayores de 50 años, con el propósito de fomentar una futura inserción laboral y un aumento de sus condiciones de empleabilidad.

15.000 personas. 12.396.000 miles de pesos. (MM US$26)

Formación en el Puesto de Trabajo

Promover la colocación de jóvenes, mujeres y mayores de 50 años, potenciando su formación laboral en el desempeño en un puesto de trabajo y el desarrollo de capacitación vinculada a la ocupación.


Subsidio al Empleo Incentivar la contratación de jóvenes entre 18 y 25 años con baja calificación laboral.

51.683 personas (año 2010)

$47.293.459. miles de pesos(US: 100 MM)

Bono Trabajador Activo

Aumentar la empleabilidad y movilidad laboral, incorporando la participación de los trabajadores en la selección de los cursos.

55.360 personas 17.160.000 miles de pesos. (MM US$36)

Bono Empresa y Negocio

Mejorar la competitividad y la productividad de las empresas que pertenecen a estos segmentos, a través de una capacitación focalizada y práctica para sus dueños y/o gestores.


Certificación de Competencias Laborales

Mejorar las condiciones de empleabilidad a través de la Certificación de competencias laborales de trabajadores.

9.800 personas. 1.699.201 miles de pesos.(MM US$3,6)

Programa Fortalecimiento OMIL

Pago por incentivos por colocar población vulnerable de los quintiles I-III de los siguientes grupos: jóvenes 18-25 años, mujeres, mayores de 50 años, afiliados AFC ,beneficiarios de empleo directo.

302 Municipios 2.479.200 miles de pesos.(MM US$5,2)

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Financiamiento Cobertura personas Total

Franquicia Tributaria Inversión Pública

920.688 personas. (Año 2010)

MM $112.000

Franquicia Tributaria Inversión Privada MM $19.621

FONCAP (Programas de ejecución directa de SENCE con cargo a ley de presupuesto anual)

168.443 MM$113.000

Total 1.089.131 MM $244.621 U$ 450 millones


Actores \ Roles Empleo Capacitación

SENCE Implementar las políticas de empleo que se proponen a nivel ministerial

Resguardar el buen funcionamiento del sistema de capacitación. Implementar las políticas de capacitación.

Empresas Generar empleos. Otorgar información sobre sus necesidades de capital humano

Promover la capacitación de sus trabajadores

OTIC Dar asistencia técnica a las empresas para lograr el ajuste óptimo entre la oferta y demanda de capacitación en función de las necesidades del mercado del trabajo

Promover la capacitación de los trabajadores mediante los incentivos que dispone el sistema de capacitación. (FT y otros)

Principales Actores y Roles


Actores \ Roles Empleo Capacitación

OTEC Ajustar cursos en función de las necesidades del mercado laboral.Ser proveedores de calidad del sistema de capacitación

Diseñar cursos que respondan a las necesidades de capacitación de la demanda. Incorporar metodologías de aprendizaje e innovaciones en general propias de la capacitación de trabajadores.

Municipios Ser las plataformas de atención de en temas de empleo: seguro de cesantía, capacitación e intermediación laboral. Facilitar la colocación de trabajadores en su mercado local o regional.

Generar información respecto de las brechas (o necesidades de capacitación) de trabajadores a nivel local. Participar en la generación de información sobre brechas y necesidades de la demanda local que permitan orientar los programas e instrumentos de capacitación

Resultados esperados sobre los trabajadores/as: • Potenciar la empleabilidad, con efecto en movilidad e ingreso• Impactar la productividad• Aumentar la competitividad

Construir desde la Demanda• Identificar y priorizar tópicos conducentes a empleo• Orientar la formación a necesidades de las empresas e instituciones• Descentralizar las decisiones de formación

Mejoramiento de las metodologías de capacitación• Fomento de Innovaciones en metodologías de enseñanza• Desarrollo de institucionalidad y sinergia con otros sectores (educación y

economía)• Desarrollo de proveedores• Desarrollo de relatores/ formación de formadores

Medir Calidad y Resultados• Evaluar aprendizajes• Medir calidad de los proveedores del sistema (OTIC, OTEC, Intermediadores)• Medir impacto en empleabilidad e ingreso• Evaluar instrumentos y programas

Resultados esperados sobre los trabajadores/as: • Potenciar la empleabilidad, con efecto en movilidad e ingreso• Impactar la productividad• Aumentar la competitividad

Construir desde la Demanda• Identificar y priorizar tópicos conducentes a empleo• Orientar la formación a necesidades de las empresas e instituciones• Descentralizar las decisiones de formación

Mejoramiento de las metodologías de capacitación• Fomento de Innovaciones en metodologías de enseñanza• Desarrollo de institucionalidad y sinergia con otros sectores (educación y

economía)• Desarrollo de proveedores• Desarrollo de relatores/ formación de formadores

Medir Calidad y Resultados• Evaluar aprendizajes• Medir calidad de los proveedores del sistema (OTIC, OTEC, Intermediadores)• Medir impacto en empleabilidad e ingreso• Evaluar instrumentos y programas

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Principales Desafíos:

Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales

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Antecedentes

•El año 2008 entró en vigencia la Ley N°20,267 que crea el “Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el estatuto de capacitación y Empleo”.

•La ley crea la comisión del Sistema ChileValora, compuesto de un organismo colegiado de carácter tripartito (Gobierno, empleadores y trabajadores) y de una Secretaría Ejecutiva, con un esquema de financiamiento mixto.

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Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (*)

Fundamentos del Sistema

•Comparaciones a nivel mundial muestran que el nivel educacional promedio de nuestra fuerza de trabajo está por debajo de lo que correspondería a nuestro nivel de ingreso.

•Un trabajador se desempeña en promedio, en 12 empresas distintas durante su vida laboral. Más que permanecer por toda la vida en una sola actividad, hoy el desafío es permanecer en el mercado laboral.

•Esta dinámica demanda desarrollar las competencias llamadas transversales y que además sus competencias sean “portables”.

•Existe acuerdo en que nuestro sistema de formación no responde adecuadamente a las necesidades de los sectores productivos.

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(*) Los contenidos de esta presentación fueran extraídos de ppt oficiales de Chile Valora efectuadas por su secretaria ejecutiva, Ximena Concha.


Objetivo del sistema•Reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico; así como favorecer sus oportunidades de aprendizaje continuo, su reconocimiento y valorización.

Cobertura actual•14 sectores productivos, 36 subsectores y 251 perfiles ocupacionales comprendidos en el catálogo nacional de competencias laborales ChileValora. Desde 2002 hasta 2011 se han certificado 45.716 personas. 10.000 personas proyectadas para el año 2011.

Sectores productivos•Acuícola; Agrícola; Comercio; Comunicaciones; Construcción; Empresas de menor tamaño; Gas Electricidad; Industria del Pan; Logística; Metalmecánico; Pesquero; Turismo; Vitivinícola.

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Principales beneficios del sistemaPara Personas– Empleabilidad, movilidad laboral aumento de ingresos– Orgullo y reconocimiento y satisfacción personal– Posibilidad de orientar mejor una trayectoria formativa y laboral

Para Empresas– Productividad y competitividad– Optimización gestión de recursos humanos– Se rentabiliza la inversión en Capacitación– Responsabilidad social empresarial

Para el País– Reducción de brechas en capital humano en sectores claves– Competitividad país– Disminución de asimetrías de la información en el mercado de trabajo– Diálogo social tripartito

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DesafíosArticulación y alineamiento entre ChileValora y el Sistema de Capacitación: •Sintonizar demanda de formación de capital humano desde la sectores productivos.•Oferta de capacitación que permita cerrar brechas y obtener una primera certificación y que a futuro permita aumentar sus competencias con nuevas certificaciones.

Hacia una política de Formación Técnico- Profesional articulada cuyo foco es considerar perfiles ocupacionales como insumo en el diseño curricular de carreras técnicas. El desafío está en :•Sintonizar las demandas de formación de capital desde los sectores productivos con la oferta de formación técnica de nivel medio y superior. Oferta de formación técnica con enfoque de competencias laborales.

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DESAFIOS GENERALES

1. Responder a la demanda: que los sistemas de formación y capacitación respondan adecuadamente a las necesidades de los sectores productivos.

2. Foco en el usuario trabajador o estudiante: que las normativas, regulaciones y sistemas de administración faciliten e incentiven la formación continua.

3. Articulación de la oferta formativa y de capacitación entre los tipos de instituciones sobre todo entre Educación y trabajo

4. Sistemas de financiamiento: mixtos con aportes públicos y privados y gratuitos dependiendo del tipo de usuario.

5. Evaluación/ Medición continua: definir los resultados esperados y los impactos

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