“Año del Centenario de Machu Picchu para el Mundo”

Abad Arisméndiz, Vanessa

Calzada Carlos, Pamela Cadillo Grimaray, Mirna Torero Meléndez, César

Administración de Personal

Lic. Cesar Mazuelos

MENTORING EN LA ORGANIZACIÓN CONTEMPORANEA

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DEDICATORIA

A nuestras familias que nos motivan y apoyan en nuestra formación profesional.

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INDICE 

DEDICATORIA……………………………………………………………….…..2

INDICE……………………………………………………………………………..3

INTRODUCCION……………………………………………………………………….…4

DEFINICION DE MENTORING…………………………………………………..…..…5

EN QUÉ SE DIFERENCIA EL MENTORIG DE OTRAS ESTRATEGIAS Y

ACCIONES…………………......................................................................................6

QUÉ NO ES EL MENTORING.................................................................................6

CUALIDADES DEL MENTORING………………………………………………….…..7

TIPOS DE MENTORING…………………………………………………………….…...7

BARRERAS AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING……8

A QUIEN VA DERIGIDO EL MENTORING………………………………………..10

RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING……………………….…11

APLICACIONES PARA LA EMPRESA………………………………………………11

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA…………………………………………………..12

PROCESO PERSONALIZADO DEL MENTORING…………………………………12

VENTAJA DE LOS PROGRAMAS DEL

MENTORING……………………………………………………………………………..14

QUE BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIÓN AL IMPLANTAR UN

PROGRAMA DE MENTORING……………………………………………………….15

CONCLUCON……………………………………………………………………16

WEBGRAFIA…………………………………………………………………….17

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INTRODUCCIÓN El saber, el saber hacer, constituye día a día el diferencial entre una y otra organización. Aprovechar el conocimiento significa la difusión del mismo en un espacio y tiempo determinado. Si la transmisión se hace tempranamente, es probable que no estén dadas  las condiciones de madurez para su incorporación. Por el contrario, llegar tarde significa ningún valor agregado a lo existente. El espacio antes referido apunta no tanto al medio físico –aunque sí tiene importancia “el estado del arte” en el que se encuentra la organización de que se trate-, sino más bien  a las personas receptoras de los conocimientos. Este espacio será siempre y necesariamente un espacio de intercambio, por lo menos entre dos instancias: el que suministra y el que recibe. La calidad de ese vínculo, siempre singular y único,  determinará en  gran medida la eficacia de la transmisión y del aprendizaje. Cuando nos referimos al proceso de mentoring estamos hablando de un proceso en el cual una persona con experiencia  ayuda a otra persona a lograr sus metas, mediante el apoyo y orientación a través de sus propias conocimientos y experiencias. El objetivo es aumentar las fortalezas del que llamaremos en adelante el “mentorizado”, a través de la figura del “mentor”. Las estructuras adecuadas para organizar el mentoring son situaciones relacionadas con la vida y con el trabajo, y no temas académicos o teóricos (Bell). En los tiempos presentes, el mentoring se convierte en una instancia clave para el aprendizaje y desarrollo de las personas que reciben su gestión. Para tener una idea del actual desarrollo del mentoring, es suficiente señalar que un 32% de las Top 500 de Fortune utilizan esta herramienta.

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EL MENTORING

DEFINICIÓN

El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Para ello, se establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

En el contexto competitivo actual, la empresa necesita profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos.

Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa.

El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo personal- para ayudarle a convertirse en un líder efectivo y fidelizado para la empresa en que presta sus servicios.

La relación sirve de vehículo para el análisis, la reflexión y la acción en áreas seleccionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un acuerdo específico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en función de la evolución de la relación.

Un programa de mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente.

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EN QUÉ SE DIFERENCIA EL MENTORIG DE OTRAS ESTRATEGIAS Y ACCIONES

Es una relación personalizada, uno a uno en el sentido literal de la expresión.

Está dirigida por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades.En la enseñanza tradicional, el guión está definido y los contenidos se orientan al “por si acaso se necesitan". No es así en el mentoring. Por un lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guión establecido, el itinerario es abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del “aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo.

El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su esfuerzo. Se ocupa y preocupa, es decir, se compromete personalmente a que el profesional se desarrolle más allá de lo que dice el contrato.

El profesional dispone de nuevas perspectivas, enriquece su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional. Para ello el mentor:

escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y los problemas actuales o inquietudes de futuro del mentorizado, y;

con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo, sin presión, para que el profesional descubra por sí mismo que:

Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde diferentes perspectivas.

Considera todas las alternativas y las facetas de la situación, incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales, los de sus colegas y los de la empresa.

Se siente responsable de la situación, que es más que ser responsable de la situación.

Toma las acciones pertinentes y autoevalúa sus resultados.

QUÉ NO ES EL MENTORING

No es enseñar, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir. No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo. No es sustituir al mentorizado por el mentor. No es solucionar los problemas del mentorizado. No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los

problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema.

No es un invento, sino una práctica muy antigua adaptada a las circunstancias de hoy.

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CUALIDADES DEL MENTORING

Con el mentoring, el profesional se desarrolla por sí mismo. El mentor ejerce de inspirador, de estimulador. Se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los

comportamientos.

TIPOS DE MENTORING

Entre ellos tenemos:

MENTORING PUNTUAL:

Situación que todos hemos vivido alguna vez en la que una persona nos proporciona un consejo o información y ese consejo o información no son útiles. El encuentro se produce de manera casual, y la persona que actúa como consejera no es consciente del impacto que han producido sus palabras, pero sin embargo han estado encaminadas a ayudar al otro.

Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narración de una experiencia no sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su importancia hasta pasado el tiempo.

MENTORING INFORMAL:

Cuando acudimos o escogemos a alguien de mayor experiencia para nos aporte apoyo, desarrollo, estímulo, construyendo una relación informal, sin reglas, ni método. No existe una evaluación de los resultados o beneficios que se obtienen con dicha relación.

Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a una persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para lograr sus objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque uno mismo aprecia en una persona de más experiencia ciertas características que le pueden ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos, está relacionada o la considera un ejemplo.

MENTORING FORMAL:

Aquí estamos ante un proceso buscado y estructurado que normalmente es implantado dentro de una organización en el que aparece una nueva figura el COORDINADOR/A, que es clave y quien se encarga de la definición del proceso, su implantación y su seguimiento y evaluación.

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En este tipo Mentor/a y Mentorizado/a son formados o instruidos para asumir sus roles dentro del programa.

MENTORING DE IGUAL A IGUAL:

Relación entre dos personas que están colocadas en un plano de igualdad en cuanto a posición en el ámbito de actuación mentoring, experiencias, madurez, que se apoyan y aconsejan mutuamente de forma permanenteEn este tipo de relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los papeles de mentor/a –mentorizado/a constantemente entre las dos partes.Se comparten experiencias, problemas y normalmente se intercambian características personales que se complementan.Por ejemplo una persona con mayor decisión e iniciativa aporta a otra más tímida ese empuje e iniciativa y esta otra que es más tranquila y serena aporta esa otra faceta, equilibrándose una a la otra.

Para que funcionen deben tener claro ambos la igualdad en la posición, la reciprocidad en la ayuda y lo que uno puede aprender o aportar al otro y viceversa.

MENTORING MULTIPLE o RED DE MENTORES:

En este tipo de Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino más bien de la existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la organización que lo promueve, que facilita a otros miembros de la organización más jóvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos, consejeros/as según las circunstancias, necesidades. Incluso los propios mentores y mentes se intercambian referencias y relaciones entre ellos.

QUE BARRERAS QUE EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING

El Mentoring es una vía para promover un mejor desarrollo profesional y personal de los individuos. Si se desea participar activamente en un programa de este tipo, bien como responsable, mentor o receptor de este tipo de ayuda es necesario plantearse que barreras pueden afectar al éxito del programa.

La falta de interés y dedicación por parte de los mentores y de las personas a su cargo, la distancia física entre mentor y mentorizado (sobre todo en los programas externos), la dificultad para encontrar tiempo y la incompatibilidad de los horarios son algunos de los posibles problemas de tipo interpersonal que puedan hacer fracasar la relación del Mentoring. Pero también la química en la pareja puede crear ciertas dificultades que acaben convirtiéndose en verdaderos problemas para la relación.

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Además de las personas directamente implicadas en la relación del mentoring hay que considerar a las personas de su entorno es decir, la influencia que sus compañeros de trabajo más cercanos y sus superiores inmediatos puedan tener en el proceso de mentoring es muy importante.

A continuación se exponen los impedimentos por parte del mentor y mentorizado que pueden hacer fracasar un programa de mentoring:

POR PARTE DEL MENTOR Creen que saben mentorizar porque lo han estado haciendo de

forma no oficial durante años. Tiene demasiadas cosas en su propia agenda como para dedicarle

tiempo necesario para ayudar al mentorizado a conseguir los objetivos individuales.

Las carencias en la preparación, lo que tiene como resultado equivocarse de rol, errar el propósito de las sesiones y crear un desacuerdo en las expectativas de ambas partes.

Las dificultades para entender el punto de vista del mentorizado. La sensación de no estar adecuadamente preparado la tarea. La falta de tiempo que pueda provocar que acabe viéndole como una

obligación. La falta de voluntad para apoyar a alguien que puede terminar en la

conclusión de que el esfuerzo que debe realizar es mayor a la recompensa que obtendrá.

Si el mentor es consciente de estas barreras las puede llegar a superar. Pero las barreras de la organización y de la actitud del mentorizado no le serán fáciles de saltar.

POR PARTE DEL MENTORIZADO La falta de compromiso por su parte para implicarse en un programa

de estas características. Siente que es otra forma de tiene la organización para obtener mas

de él. El desconcierto que puede producir el sentir que se concentra una

gran atención sobre él. Hay personas que traducen esta atención en presión y puede llegarles a provocar una gran tensión hasta producirles el desconcierto.

Puede sentirse marginado por la gente que esta fuera del programa al tener atenciones especiales: Consecuentemente puede sentir que está siendo castigada.

Su mentor es especialista en otra materia o pertenece a otro departamento pueden sentirse que no entienden sus necesidades trabajo o rol.

Es precavido a la hora de exigir más tiempo a su mentor por miedo hacia el mentor o bien porque es prudente y cree que es mejor no molestar a un directivo.

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POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN

El programa de mentoring puede peligrar si no recibe el apoyo suficiente de los niveles ejecutivos de la organización. También la escases de medios para financiar el proyecto o la falta de una infraestructura apropiada pueden provocar tal y como demuestra la experiencia, el fin de un programa de mentoring. Junto a estos programas originados por deficiencias en la organización del programa pueden surgir otros en el ámbito interpersonal.

Falta de apertura en la estructura de la organización que provoca que la relación sea dura de establecer.

Falta de soporte y guía por parte del mentor, si este proviene de una cultura de ordeno y mando.

Los directores infravaloran las capacidades de los miembros del equipo que integran un programa de mentoring.

Los mentores y mentorizados están demasiado apartados geográficamente

Falta de apoyo organizacional y cultual que el mentorizado percibirá. Falta de apoyo de la línea directiva. Una cultura demasiado formal.

A QUIÉN VA DIRIGIDO EL MENTORING

El mentoring va dirigido a profesionales con cinco a diez años de experiencia y con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo.

Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnológicamente cambiante.

Son características exigentes, pero exigibles, para que un programa de mentoring como el que se propone aporte a los profesionales un alto potencial de liderazgo.

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RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING

Con ello va conformando un comportamiento futuro del mentorizado basado en valores, en la agilidad mental y en la creatividad, junto con una excelente gestión del conocimiento, en la asunción de riesgos, en la capacidad de resolver problemas, en la pasión por los resultados de la actividad empresarial y en la capacidad de crear equipos.

Estos comportamientos y capacidades convierten a los profesionales de alto potencial en líderes con autoridad moral, efectivos para pasar a ser motores del crecimiento de la empresa.

Los profesionales comparten con el mentor la exploración de necesidades, las motivaciones, los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los métodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de fomentar el compromiso con la acción y con la evaluación de los logros. También son testigos de excepción de cómo el mentor observa, escucha y hace preguntas para entender las situaciones y de cómo facilita el proceso de pensamiento del profesional para que éste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las acciones pertinentes. Y todo este proceso de ayuda al aprendizaje hace aprender al profesional cuando lo aplica a sus propias situaciones personales y profesionales, así como en sus relaciones con sus colegas y colaboradores.

APLICACIONES PARA LA EMPRESA

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

Disponer de sustitutos para determinados puestos. Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección

general, de consejero, etc. Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de

rotación. Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima

responsabilidad en la empresa. Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

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BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Mejora notoria de la productividad y de los resultados. El programa devuelve a un profesional con una experiencia equivalente

adicional elevada y con gran potencial de liderazgo Acorta la curva de aprendizaje e Incrementa la retención y el compromiso

con la empresa. Se dota de más talento, dispone de ideas más creativas, toma mejores

decisiones empresariales. En suma incrementa su capital intelectual.

REQUISITOS DEL MENTORIZADO:

Formación y experiencia mínimas, que doten al mentorizado de la capacidad de comprender e interaccionar con el mentor, y de la madurez para ser consecuente en sus comportamientos.

Disposición a realizar una inversión en sí mismo y voluntad para acometer los cambios personales y profesionales que le van a afectar.

Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas, situaciones- y ansia por aprender de ellos.

Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias. Interés por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que puede

aprender de ellos. Autocrítica y apertura a la retroalimentación. Pro actividad en la relación personalizada con el mentor.

Asunción de la responsabilidad de gestión de su propio aprendizaje.

BENEFICIOS PARA EL MENTORIZADO

El profesional desarrolla por sí mismo sus capacidades personales y profesionales.

Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral por la efectividad de los resultados obtenidos y la práctica de unos valores identificables.

Se siente con el control de su futuro.

PROCESO PERSONALIZADO DEL MENTORING

El Programa Mentoring se ha concebido con una duración de 12 meses. Es un proceso personalizado que tiene 3 hitos fundamentales:

1)- Acuerdo entre mentor, mentorizado y la empresa para establecer las reglas principales que guían la relación personalizada durante esta etapa.

2)- Desarrollo de la relación personalizada según las reglas establecidas. Es la fase crucial del Programa, en la que mentor y mentorizado colaboran

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estrechamente para que la relación consiga sabiduría, conocimiento y prudencia para el mentorizado, y satisfacción y también conocimiento para el mentor.

El éxito de la relación exige la cualificación del mentor, la química entre mentor y mentorizado, y la participación activa del mentorizado. A esta etapa se destinan reuniones quincenales de tres horas durante un período de diez meses.

3)- Evaluaciones de progreso y final entre mentor, mentorizado y la empresa, que culminen el proceso de una relación personal entre ambos que vaya más allá del

contrato.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE MENTORING

El desarrollo del proceso de mentoring involucra la participación activa en un conjunto de experiencias como parte de un plan, el análisis de estas experiencias  y su aplicación a situaciones de trabajo y su extensión natural a otros ámbitos del comportamiento (Bell). 

Las necesidades de orientación de quienes vienen realizando una carrera profesional de crecimiento sostenido, así como las facilitaciones y accesos a nuevas experiencias y vivencias en el ámbito organizacional, constituyen los puntos de arranque idóneos para el proceso de mentoring. 

Se pueden considerar algunos pasos básicos del proceso.

1. Acuerdo básico entre mentor, mentorizado y empresa sobre las reglas principales sobre la cuales se desarrollará el proceso.

2. Desarrollo del proceso propiamente dicho.3. Evaluación conjunta mentor, mentorizado y empresa al  fin del proceso de

mentoring.

Inicialmente, deben fijarse las competencias a potenciar para cada persona del programa, la formación de los mentores y la  transmisión de los objetivos, pasos y resultados esperados del programa de mentoring. 

Durante el desarrollo del proceso (punto 2) será necesario realizar reuniones con los responsables del programa, así como reuniones conjuntas del conjunto de  los mentores. 

La duración del proceso es necesaria ubicarla en un periodo no inferior al año. Un tiempo menor puede quitar profundidad, y un tiempo mayor una dependencia indeseable. 

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Este proceso se optimiza para aquellos profesionales con cinco o diez años de experiencia en posiciones de supervisión, liderando y participando de equipos de trabajo. 

Los mentores son habitualmente  directores o gerentes de alto rango, interesados en cumplir este importante rol de “desarrollador de talento”. 

En resumen, el proceso de mentoring establece una dimensión de cambio y desarrollo que se traduce en una ventaja competitiva  por:

a) Mejorar la productividad de la empresa.

b) Fideliza al gerente que participa del proceso.

c) Crea una cantera de talentos necesarios para liderar los negocios aún más competitivos del futuro.

VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE MENTORING

Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil para tomar mejores decisiones y producir resultados de negocio.

Aumentan la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y de sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generación de valor.

Favorecen la transmisión de la cultura y valores. Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas. Desarrollan el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva. Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integración más rápida y

efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos. Incrementan la retención de los profesionales, evitando la pérdida de

talento y ahorrando costes de sustitución. Apoyan las políticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de

mujeres con talento. Crean una cantera de profesionales para la promoción y la sucesión de

puestos clave.

Para que los programas de mentoring sean realmente efectivos han de contar con una serie de factores clave:

Una buena coordinación y pilotaje internos Comunicación y expectativas claras Un contexto estructurado. Una metodología clara Una cuidada selección de mentores y mentorados

sensibilización, capacitación, seguimiento y apoyo continuo a los mentores.

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QUE BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIÓN AL IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING

La organización se beneficia por que el personal que lo forma se siente mas positivo, participativo e integrado. El rendimiento, la productividad y la motivación del personal aumenta y consecuentemente hay una mayor atracción y retención del personal. Por tanto el coste de formación y de desarrollo puede reducirse porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo: si el resultado del proceso es satisfactorio puede ser extendido a más personas de la organización.

Por lo general el reclutamiento es a menudo más fácil ya que un proceso de estos característicos muestra e compromiso que tiene la organización con las personas que las integran.

Los beneficios más comunes y generales para la organización son:

Mejora el rendimiento y la productividad de los mentores y los tutelados. Favorecer el clima organizacional. Formar habilidades técnicas y directivas. Optimizar el desarrollo de nuevos talentos. Desarrollar los futuros líderes. Promocionar a directivos estáticos. Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de

competencias Reducir la rotación de personal Aumentar el aprendizaje de los tutelados a cerca de los clientes y el

negocio de la compañía, de la política y filosofía de la organización y de know-how.

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CONCLUSION

Los resultados de la experiencia y el apoyo lleva a la conclusión de que el mentoring es un poder libre, de dos vías de situación de aprendizaje mutuamente beneficioso cuando el mentor proporciona asesoramiento, comparte sus conocimientos y experiencias, y enseña a usar una baja presión, auto-enfoque de descubrimiento. Enseña mediante un aprendizaje de los adultos frente al modelo de profesor y alumno, está dispuesto a no sólo en el aspecto del auto-descubrimiento, sino también compartiendo libremente sus propias experiencias y conocimientos con los asociados.

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WEBGRAFIA

http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Losmentoresysuscompromisos/Default.asp#Losmentores

http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Resultados/Default.asp#BeneficiosEmpresa

http://www.mailxmail.com/curso-empresa-mentoring-coaching/rol-mentoring-empresas-crear-valor-organizacion-2-2

http://negocios-santafe.com.ar/recursos-humanos/que-es-el-mentoring/