Medicion Clima Organizacional Trujillo 2009

7/26/2019 Medicion Clima Organizacional Trujillo 2009

1/109

Medicin del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 1

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Facultad de Psicologa

Psicologa

MEDICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS

INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEO, CONSTRUCCIN Y

VALIDACIN DE UN INSTRUMENTO

Estudiante:

SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA

Medelln, Colombia

2009


2/109


UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Facultad de Psicologa

Psicologa

MEDICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS

INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEO, CONSTRUCCIN Y

VALIDACIN DE UN INSTRUMENTO

Estudiante:

SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA

Trabajo de Grado para optar al

Ttulo como Psicloga

Asesor:

LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA

Medelln, Colombia

2009


3/109


Nota de aceptacin

_____________________________

_____________________________

_____________________________

_____________________________

_____________________________

_____________________________Firma del presidente del jurado

_____________________________

Firma del jurado

_____________________________

Firma del jurado

Medelln, 11 de Septiembre de 2009


4/109


DEDICATORIA

Estas reflexiones estn dedicadas a mi organizacin, esperando que del debido

al resultado de las mismas, podamos dirigiros hacia el xito.

A mi familia, mi esposo, mis hijas quienes supieron esperar con gran paciencia

la culminacin de este trabajo para verme alcanzar una meta ms de mi vida

profesional y a mi madre por su gran e incondicional apoyo.


5/109


AGRADECIMIENTO

Los resultados descritos en este Trabajo Grado se lograron investigar gracias a todas

aquellas personas que con su paciencia y vocacin profesional orientaron las

reflexiones de este trabajo.


6/109


CONTENIDO

pg.

INTRODUCCIN 12

1. JUSTIFICACIN 13

2. PROBLEMA 15

2.1 Planteamiento del problema 15

3. OBJETIVOS 18

3.1 Objetivo general 18

3.2 Objetivos especficos 18

4. ANTECEDENTES HISTRICOS 19

5. REFERENTE TERICO 28

5.1 Definicin del concepto de clima organizacional 285.2 Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros 32

5.2.1 Satisfaccin 33

5.2.2 Motivacin 33

5.2.3 Cultura 34

5.3 Generalidades del clima organizacional 35

5.4 Teora del clima organizacional de Likert 37

5.4.1 Dimensiones del clima organizacional 39

5.5 Caractersticas del clima organizacional 44

5.6 Funciones del clima organizacional 46

5.7 Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional 48

5.8 Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional 51

5.9 Como actuar para mejorar el clima 55
http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml


7/109


5.10 Las encuestas organizacionales 56

5.11 Objetivos de las encuestas organizacionales 57

5.12 Realizacin de encuestas 58

5.13 Medicin 59

5.14 Las escalas Likert 59

5.15 Construccin de una escala LIKERT 60

5.16 Confiabilidad y validez 62

5.17 Anlisis de Items 63

6. DISEO METODOLGICO 64

6.1 Paradigma de investigacin 64

6.2 Poblacin 65

6.3 Muestra 66

6.4 Caracterizacin de la empresa 66

6.4.1 Resea histrica 66

6.4.2 Misin 67

6.4.3 Visin 67

6.4.4 Poltica de calidad 67

6.5 Descripcin del instrumento 68

6.6 Definicin de variables 69

6.6.1 Trato Interpersonal 69

6.6.2 Apoyo Del Jefe 69

6.6.3 Sentido De Pertenencia 69

6.6.4 Retribucin 70

6.6.5 Disponibilidad De Recursos 70

6.6.6 Estabilidad 70

6.6.7 Comunicacin 706.6.8 Trabajo en equipo 70

6.7 Validez De Instrumentos 71

6.7.1 Estructura De Anlisis Efectuados 72

6.7.1.1 Validez 73


8/109


6.7.1.2 Validez De Contenido 73

6.7.1.3 Confiabilidad 73

7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN 75

8. RESULTADOS 76

9. ANLISIS DE RESULTADOS 93

10. CONCLUSIONES 99

11. RECOMENDACIONES 102

REFERENCIAS 104


9/109


LISTA DE FIGURAS

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE

COOMEVA EPS INTEGRADOS SEDE HOSPITAL PABLO TOBON URIBE

pg.

Figura 1. VARIABLE: Trato interpersonal 76

Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe 77

Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia 78Figura 4 VARIABLE: Retribucin 79

Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos 80

Figura 6 VARIABLE: Estabilidad 81

Figura 7 VARIABLE: Comunicacin 82

Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo 83


10/109


LISTA DE FIGURAS

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COOMEVA

EPS INTEGRADOS BELLO

pg.

Figura 1. VARIABLE: Trato interpersonal 84

Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe 85

Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia 86Figura 4 VARIABLE: Retribucin 87

Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos 87

Figura 6 VARIABLE: Estabilidad 89

Figura 7 VARIABLE: Comunicacin 90

Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo 92


11/109


APNDICES

ANEXO 1. Consentimiento Informado

ANEXO 2 Cuestionario de clima organizacional COOMEVA EPS Integrados


12/109


INTRODUCCIN

Es comn decir que el lugar de trabajo es considerado como el segundo hogar

de las personas, pues diariamente se comparte ocho horas en sus tareas laborales junto

con sus compaeros de trabajo. En relacin a este punto, el tema de Clima

Organizacional Spector, (1992); refiere precisamente al ambiente que se crea y se vive

en las organizaciones laborales.

Hoy en da se observa que las organizaciones se encuentran en constante

incertidumbre debido al ambiente cambiante y complejo como consecuencia de laglobalizacin, la cual exige que seamos cada vez ms competitivas. Por ello, la forma

ms adecuada de ser competitivos en esta realidad es a travs del factor humano, es por

eso indispensable que las organizaciones evalen constantemente su clima

organizacional para lograr que los trabajadores se sientan identificados y motivados en

su lugar de trabajo y de esta manera puedan lograr una alta productividad y satisfaccin

personal.

Por lo anterior, en la presente investigacin tiene como objetivo evaluar el clima

organizacional de 157 personas que actualmente trabajan en las reas de odontologa,

Medicina, enfermera y administrativa de COOMEVA EPS IINTEGRADOS IPS de la

sede de Bello y la sede del hospital Pablo Tobn Uribe, mediante el diseo de una

prueba piloto que fue sometida a juicio de 3 expertos, esto se realiz con el fin de

determinar la adecuada construccin del instrumento y as lograr medir el estado actual

del clima en estas dos sedes, para posteriormente lograr describir las variables que

requieren de atencin inmediata para corregir y mejorar el ambiente laboral a futuro en

esta entidad de salud, pues lograr que la organizacin cuente con un clima

organizacional sano provee a la empresa de una til herramienta, con la cual lograr

competitividad dentro del mercado en el que se desenvuelve, en este caso; la Atencin

en Salud.


13/109


1. JUSTIFICACIN

La productividad de cualquier empresa puede estar afectada fundamentalmente por

los procesos de cambio inesperados propios de nuestra poca. Estos cambios influyen en

las organizaciones al crearse nuevos paradigmas que, en algunos casos, no estn acordes

con su cultura. En esta situacin, los profesionales encargados de administrar los recursos

humanos, deben funcionar como agentes activos para enfrentar esta problemtica en las

empresas rompiendo con los posibles desequilibrios y manejando mejor los conflictos con

el fin de que el clima organizacional no se afecte.

Debe considerarse que los conflictos en las organizaciones se generan por

condiciones antagnicas tales como la diferenciacin de actividades, la incompatibilidad de

objetivos y la diferencias de carcter entre otros, pero lo importante es tener presente que

los mismos se pueden administrar de manera constructiva con el fin de que sus

consecuencias siempre sean positivas y no perjudique la productividad de la organizacin.

Velsquez (2003)

Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean

contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa

contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de

productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. Es por ello, que hoy en

da, investigaciones de clima organizacional bien diseadas, as como encuestas

orientadas a saber ms acerca de las personas se han convertido en una herramienta

gerencial estratgica que permitirn a los ejecutivos intervenir en los puntos que se

consideren crticos para as establecer propuestas de mejora oportunas que permitan

obtener mejores logros en los objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que

puedan afectar su motivacin o desempeo. Pues este tipo de investigaciones permiten

tomar decisiones para atraer talentos, as como motivarlos y retenerlos.


14/109


Considerando el planteamiento anterior, surgi la necesidad evaluar el clima

organizacional a partir de la construccin de un instrumento que ser utilizado en las

dos sedes de la IPS Coomeva de Bello y sede hospital Pablo Tobn con el fin de que el

Personal de Recursos Humanos logre crear mejoras al interior de la organizacin y as

elevar los niveles de productividad y excelencia que permitan propiciar ambientes de

trabajo motivantes y a su vez que permitan al personal desarrollar un trabajo en equipo

que repercuta en la eficiencia de la empresa, pues el clima organizacional constituye

uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestin, cambio e

innovacin. Adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los procesos

como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su

desarrollo. Hall, (1996)

A partir de lo anterior, se puede decir que la importancia de esta investigacin a

nivel prctico, contribuye al desarrollo y mejoramiento organizacional de la IPS puesto

que permitir conocer la realidad laboral en la que estn inmersos sus empleados,

tambin posibilitar conocer cules son los agentes que estn incurriendo en la

productividad, permitiendo as planear e iniciar un proceso de mejoramiento

encaminado a favorecer las relaciones interpersonales y a establecer estrategias eficaces

y eficientes que optimice la productividad y la calidad del servicio.

A nivel terico a parte del requisito acadmico y del beneficio para la IPS es un

aporte a la psicologa organizacional, porque permite mostrar que aspectos influyen en

el clima organizacional al interior del contexto de una entidad particular. Adems se

pretende que esta investigacin sirva de apoyo en la comprensin del tema y propicie la

generacin de nuevos conocimientos e inquietudes dado que este contribuye al

desarrollo y calidad de vida de las organizaciones y su gente.


15/109


2. PROBLEMA

2.1. Planteamiento del problema

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la

organizacin ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, han llevado a

la gerencia a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso

humano alinendola hacia las metas de la organizacin, estableciendo bases psicolgicas

en la bsqueda de la efectividad organizacional. Dunnette, (1998).

No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y

predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e

identificacin en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una

variable exgena, sino como un activo intangible para las organizaciones y un

instrumento para lograr la armona. Dunnette, (1998).

En las organizaciones formadas por personas de distinto carcter, a veces se

producen problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros.

A menudo son pequeas incomprensiones o malos entendidos, que son fciles de

superar, en la medida que por sobre ellos primen los objetivos del grupo. Pero cuando

los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que la

participacin en las decisiones, la puesta en prctica de los acuerdos y las tareas que se

fijen para el cumplimiento de los objetivos del grupo, fracasen.

Cada da es ms importante que las empresas establezcan un clima

organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos

internos como externos, es necesario tambin mencionar que si una organizacin no


16/109


cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto

que proporcionarn una mayor calidad en sus productos o servicios.Duran, (2003)

Cualquier organizacin que abogue por alcanzar niveles elevados de eficiencia y

eficacia en la gestin de sus funciones sustantivas debe considerar el desarrollo de

iniciativas dirigidas en este sentido, dedicndose al diseo, desarrollo e implantacin de

sistemas de informacin los cuales tienen que ver directamente con la medicin de

variables intangibles entre las cuales se encuentra el Clima Organizacional.

Es por ello, que el clima organizacional, es un elemento bsico para obtener

buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son

los puntos crticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para quesus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos

factores que puedan afectar su motivacin o desempeo. Su anlisis permite identificar,

organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una

empresa tiene de sus peculiaridades como organizacin. (p. 49)

A partir de lo anterior se puede decir que la importancia de este tipo de

investigacin se basa en que el Clima Organizacional influye en el comportamiento

manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad

y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a

nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica,

cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales,

gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de

procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.

Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms. Debemos

acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial ms

valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.


17/109


El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del

presente estudio por cuanto a travs de la construccin y aplicacin del un instrumento

que mida clima organizacional se pretende despertar la reflexin mediante

recomendaciones a la alta gerencia de la organizacin COOMEVA EPS INTEGRADOS

IPS, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando

que el clima organizacional es un factor determinante en la eficacia administrativa.


18/109


3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo general

Medir el clima organizacional en Coomeva EPS integrados IPS mediante el

diseo, construccin y validacin de un instrumento que permita realizar el diagnstico

3.2 Objetivos especficos

Identificar y definir categoras de variables que permitan evaluar el Clima

Organizacional que se presenta actualmente en COOMEVA EPS mediante la

construccin y validacin del juicio de expertos y, de la aplicacin de una prueba piloto

a un grupo pequeo de personas.

Elaborar los tems que pretendan medir cada una de las categoras de variables

que estn sustentadas desde la teora existente para luego evaluar el clima

organizacional

Determinar mediante una prueba piloto y procesos estadsticos, el nivel de

validez y confiabilidad del instrumento diseado.

Describir los resultados de cada una de las variables evaluadas en el instrumento

que influyen significativamente en el clima organizacional de la EPS COOMEVA

INTEGRADOS IPS con el fin de presentar un diagnstico por reas y a nivel general.


19/109


4. ANTECEDENTES HISTRICOS

En Guatemala se han realizado varios estudios de diversos autores que tienen

relacin con el tema que se investiga. A continuacin se presentan algunos de los

trabajos consultados, entre ellos se encuentran:

El trabajo titulado Factores que afectan el Clima Organizacional en una

empresa de la Industria metal-mecnica.Realizado por Herrera en el 2005, tena como

objetivo determinar qu factores del clima organizacional repercuten negativamente ono en el desenvolvimiento del empleado. Para esta investigacin se aplic un

instrumento de 57 preguntas cerradas a 37 personas entre 17 a 55 aos con un nivel

socioeconmico medio bajo, con diferentes escolaridades. Herrera concluye que en

general el clima organizacional de la empresa repercute positivamente en el

desenvolvimiento de los empleados para un 50% de los aspectos evaluados. Entre los

aspectos que repercuten de forma positiva estn el compaerismo, ambiente de trabajo,

relacin patrono trabajador, sentimientos hacia el trabajo; y por el contrario, en forma

negativa se posicion la satisfaccin laboral, prestaciones, seguridad y apoyo. Concluy

el estudio que existen factores que no repercuten en el clima, como la comunicacin, el

horario de trabajo y las instalaciones. Finalmente, Herrera (2005) recomienda promover

actividades de convivencia y recreacin para mejorar el nivel de satisfaccin laboral,

mejorar el rea salarial y capacitar a las jefaturas.

Por su parte Alture realiz una investigacin titulada Correlacin entre Clima

Organizacional y el Desempeo de los empleados de una empresa litogrfica, donde se

aplicaron dos instrumentos distintos con el objetivo de comprobar si existe correlacin

significativa entre el clima organizacional y el desempeo del empleado, el primer

instrumento fue un cuestionario de 50 preguntas de eleccin forzada, que midi los

aspectos de ambiente de trabajo, satisfaccin laboral, prestaciones laborales, horarios de


20/109


trabajo e identificacin con la empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de

evaluacin del desempeo validado en la empresa del estudio y adaptado con

cuestionarios anteriores, presentando 10 preguntas cerradas. En la evaluacin del

desempeo se midi el conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, planeacin,

organizacin, control, solucin de problemas, comunicacin, sentido de la

responsabilidad, iniciativa y relaciones humanas. Altuve, (2005) realiz esta

investigacin en 50 personas, 20% mujeres y 80% hombres con un mnimo de 1 ao de

laborar en la empresa, concluyendo en que s existe correlacin positiva entre el clima y

el desempeo del empleado, el 60% de los empleados est de acuerdo con el resultado

obtenido del clima organizacional y de la evaluacin del desempeo. La recomendacin

de este estudio es establecer un mtodo formal de clima organizacional as como crear

un plan de capacitacin y de desarrollo.

Casasola, (2005), realiz una investigacin titulada Evaluacin del Clima

Organizacional de una empresa farmacutica, la cual tena como objetivo evaluar el

estado del clima y presentar los resultados en la empresa. Para lo cual utiliz como

instrumento el cuestionario de Clima elaborado de Sara Corral Gregorio y Jaime Peera

Brand, proveniente del departamento de investigacin y desarrollo de Tea Ediciones

S.A. Con una duracin de 30 minutos, el instrumento presenta 93 elementos de frases

cortas que describen comportamientos o conductas laborales observables, divididos en 8

escalas. Casasola aplic el instrumento a 23 personas, que representaban la totalidad de

los empleados en la empresa farmacutica. En conclusin, el clima organizacional de la

empresa ponder normal, lo que para el autor signific que la empresa se encontraba en

ese momento con un clima organizacional alerta y saludable. De igual forma indic que

las reas dbiles son; condiciones, innovacin, relaciones, implicacin y organizacin.

Entre las recomendaciones presentadas Casasola propone crear un plan de

compensaciones y evaluar nuevamente el clima laboral despus de aplicar las

compensaciones., p.(30-38)

Por otro lado Estrada en el 2004 disea una Gua de acciones motivacionales

para mejorar el clima organizacional entre el personal operativo de los hoteles cinco


21/109


estrellas de la ciudad de Guatemalaque tena como objetivo la realizacin de una gua

detallando las acciones motivacionales que se usaban en ese momento en los hoteles

para mejorar el clima laboral. Se aplic un cuestionario diferente para el personal

operativo y gerencial, en la que particip un universo de 4 hoteles cinco estrellas con

una muestra de 4 profesionales y 3 puestos operativos. Como resultado de este estudio,

Estrada concluye principalmente que s existen acciones motivacionales homogneas

entre los hoteles del estudio para mantener un clima laboral agradable y recomienda

revisar los planes de prestaciones adicionales para cubrir las necesidades reales del

personal. Estrada, (2004)

La investigacin titulada: Evaluacin del clima organizacional y programa para

su mejora en una facultad de una institucin privada de educacin superior utilizo untest de clima organizacional, aplicndola a los sujetos del estudio, en este caso personal

administrativo de la facultad de una institucin de nivel superior. El objetivo general de

este trabajo fue evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las

percepciones de los integrantes y caractersticas propias como facultad. El mtodo

utilizado en esta investigacin fue la descripcin, valindose de un cuestionario de clima

organizacional estructurado y validado previamente. Como conclusin se determin que

el ambiente estudiado afecta de manera favorable el trabajo de los empleados y que s

existe reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores. Estudios de

Diagnstico Organizacional Consultores, C.A. (2000)

En la investigacin titulada Determinar el clima organizacional en una empresa

guatemalteca de la industria manufactureraEl objetivo era determinar cul era el clima

organizacional en una empresa que utiliza el cuadro de mando integral. Para el efecto

Baldizn (2005) utiliz dos instrumentos; una entrevista estructurada que fue aplicada

en el rea gerencial y un cuestionario de 28 preguntas cerradas con una duracin

aproximada de 15 minutos. Se utiliz una muestra representativa del total de la

poblacin, siendo un total de 375 sujetos divididos en tres niveles; gerencial en un 2%,

supervisores en un 18% y operarios en un 80%. La metodologa de esta investigacin es

descriptiva y concluye en que la principal debilidad del clima organizacional de esta


22/109


empresa a nivel operativo es la motivacin y la identificacin con la empresa; aunque

los supervisores tienen buena percepcin del clima organizacional mostrando resultados

positivos. Entre las recomendaciones Baldizn, (2005) indica que debe enriquecerse el

puesto para motivar y lograr ms productividad y proporcionar reconocimientos

valorados por el trabajador para mejorar la satisfaccin laboral.

En la tesis titulada Evaluacin del clima organizacional y programa para su

mejora en una facultad de una institucin privada de educacin superior En su estudio

realiz una investigacin utilizando un test de clima organizacional, aplicndola a los

sujetos del estudio, en este caso personal administrativo de una facultad de una

institucin de nivel superior el cual equivale a 38 personas. El objetivo general de este

trabajo es evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las percepciones delos integrantes y caractersticas propias como facultad. El mtodo utilizado en esta

investigacin fue la descripcin, valindose de un cuestionario de clima organizacional

estructurado y validado previamente.

Como conclusin se determin que el ambiente estudiado afecta de manera

favorable el trabajo de los empleados y que s existe reconocimiento de logros

individuales por parte de los superiores. Estudios de Diagnstico Organizacional

Consultores, C.A. (2000)

En otros pases latinoamericanos como Venezuela, el estudio del clima

organizacional surgi a partir de la dcada de los 80, por el inters de conocer los

factores organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las

diferentes organizaciones. Destacamos el estudio realizado por Espinosa en 1997 quien

realiz una investigacin titulada Propuesta para mejorar el clima organizacional de

una empresa industrial de produccin de alimentos. Tena como objetivo principal el

proponer un programa detallado de intervenciones en un clima organizacional

previamente evaluado, de manera que estas intervenciones afecten de forma positiva en

los resultados del clima organizacional en una medicin posterior en la misma empresa.

Para el efecto, se realiz la medicin del clima organizacional con una poblacin total

de 49 personas, aplicndose el instrumento de la evaluacin del clima organizacional en


23/109


la totalidad de los empleados. Despus de obtener los resultados, los mismos fueron

analizados en sus nueve dimensiones. En conclusin el clima organizacional de la

empresa industrial Guatemalteca de produccin de alimentos es evaluado de forma

positiva por los colaboradores de la misma, aunque hay dimensiones del clima

organizacional mejor evaluadas que otras. Se recomienda la aplicacin de las

intervenciones indicadas en la propuesta presentada como resultado final del estudio, as

como la evaluacin del clima organizacional nuevamente en un perodo de tiempo

prudencial. Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluacin del Clima

Organizacional muestra que los colaboradores estn de acuerdo con el ambiente actual.

Esto indica que la situacin encontrada no es desagradable, pero s existen reas que

pueden ser mejor atendidas. De acuerdo a la evaluacin, los aspectos que necesitan ms

atencin son los planes de desarrollo de carrera, el rea salarial, beneficios yprestaciones. Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales,

como variables independientes sobre el clima laboral. Espinoza, (1997)

Hasta este momento se puede observar que estos estudios mencionados

anteriormente se han realizado con muestras muy pequeas, con instrumentos diferentes

por lo cual no se pueden generalizar los resultados ni corroborar resultados obtenidos,

por otro lado se observa un gran inters por un tipo de investigacin descriptiva y no

explicativa o correlacional.

En Colombia se han realizado diferentes investigaciones relacionadas con el

clima organizacional de manera considerable, desde los aos 90 hay gran variedad de

trabajos, entre los cuales se puede mencionar el desarrollado por Martnez em el ao

2005 titulado: Qurelacin existe entre la motivacin y el clima organizacional en una

empresa de Telecomunicaciones, el cual estuvo orientado a describir y comparar los

factores motivacionales y su relacin con el clima organizacional, en empleados de una

empresa pblica y una privada. El anlisis de resultados se realiz con base en un

comparativo general de promedios de los diferentes factores motivacionales y de las

dimensiones del clima laboral en relacin con algunas variables demogrficas que

sirvieron de punto de comparacin, contraste o afinidad para describir y analizar la


24/109


motivacin laboral y el clima organizacional de las dos empresas. De esta investigacin

se concluye que no existen diferencias significativas en cuanto al clima y la motivacin

laboral entre los empleados de una empresa pblica y una privada en el sector de las

telecomunicaciones, contra la creencia popular de la existencia de un compromiso

relativamente bajo en las empresas del Estado. Martnez, (2005)

Molina, Motejo y Frreo (2006) desarrollaron la tesis Titulada: Identificar el

clima organizacional educativo en la Fundacin Universitaria del rea Andina seccional

Bogot. Este estudio involucr tanto a estudiantes, docentes y personal administrativo

de los programas presnciales. Para conocer el clima organizacional educativo de la

institucin utiliz el instrumento IMCOIES formas A, B y C, el cual est diseado segn

el modelo tridimensional antes comentado. Paralelamente, bajo un paradigma cualitativose recolect informacin utilizando la tcnica de los Grupos Focales no directivos.

En general se aprecia que el clima educativo organizacional tiene tendencia

favorable, pero existen algunas variables que deben ser intervenidas con prioridad para

mejorarlo, los aspectos acadmicos son percibidos como la principal fortaleza de la

institucin, as como el respeto y el apoyo social. el ambiente fsico, infraestructura y la

equidad en las gratificaciones, deben ser aspectos por fortalecer en la Fundacin, la

modalidad de vinculacin en docentes influye sobre la percepcin del clima en el

personal docente y administrativo; se recomienda consolidar el proceso de seleccin de

estudiantes que contribuya con la calidad acadmica, es necesario fortalecer programas

de induccin, apoyo acadmico y psicolgico para el estudiante, por los resultados

referidos a elementos de interaccin de administrativos y docentes con estudiantes, se

requiere perfeccionar esta interaccin para continuar con los programas de capacitacin

y mejoramiento del servicio hacia el cliente externo e interno. Molina, (2006)

Prez en (2006) realiz un trabajo de grado titulado Construccin y Validacin

de un instrumento para medir clima organizacional en empresas Colombianas.

Construy el instrumento IPAO. A partir del modelo de clima organizacional

desarrollado por Pritchard y Karasick, en los aos setenta. Est conformado por 40 tems


25/109


que evalan el clima a travs de 6 dimensiones: claridad organizacional, sistema de

recompensas e incentivos, toma de decisiones/autonoma, liderazgo, interaccin social y

apertura organizacional. Para su validacin se utiliz una muestra de 250 sujetos de 8

empresas del sector pblico y privado ubicadas en la ciudad de Bogot. Los datos se

analizaron desde el marco de la teora de respuesta al tem (TRI), modelo de un

parmetro de Rasch. Los resultados muestran un ndice de confiabilidad de 0.94. El

anlisis de componentes principales deja ver la existencia de cinco factores adicionales

que podran explicar cmo se configura la naturaleza del clima. Entre las implicaciones

ms importantes del estudio, estn las bondades de la prueba y la necesidad de extender

este estudio utilizando tcnicas de anlisis factorial y validacin con relacin a un

criterio emprico. Perez, (2005).

Otros estudios realizados en Colombia han utilizado el clima organizacional

como variable independiente, dependiente e interviniente. Toro (1996) elabor un

estudio diagnstico del clima laboral en veinte empresas colombianas del sector

servicios, financiero e industrial de Bogot, Cali y Medelln, cada una con ms de 300

empleados. Se observ que la calidad del clima laboral disminuye en proporcin inversa

con el tamao de la empresa. El clima organizacional no es homogneo en todas las

reas; existen dependencias con un excelente clima junto a otras con un clima negativo

en la misma empresa; igualmente, se not que existe mayor compromiso en los niveles

bajos y con menor educacin que en las personas con responsabilidad de mando. Toro,

F. & Cabrera H. (1996).

En un estudio llevado a cabo por Patarroyo, (2000) para disear un modelo de

medicin de valores ocultos, distingue cuatro valores que cubren los tres contextos de

motivacin basados en la satisfaccin de necesidades planteada por Max Neef: clima

organizacional (medido con el Tecla), inteligencia emocional (utiliz un instrumento

desarrollado en Colombia), capital conocimiento (mediante la evaluacin 360 grados),

imagen gerencial (aplic encuesta a una muestra de clientes y realiz entrevista al rea

comercial). En los resultados se observ la existencia de trabajadores con baja

disposicin hacia el trabajo que impiden la cohesin entre las unidades, y factores de


26/109


desmotivacin como: inestabilidad laboral, falta de promocin y desarrollo, entre otros.

Los valores ocultos se pueden moldear para satisfacer las necesidades del recurso

humano incrementando as la productividad al generar grados de bienestar. (p. 60-73)

Gonzlez, Petro y Tordera, (2002) realizaron un estudio diagnstico de la

influencia de las variables antecedentes y moderadoras del clima organizacional

tomando una muestra de 197 trabajadores de una empresa pblica que presta servicios

de salud. Analizaron tres factores del clima: apoyo, innovacin y orientacin hacia las

metas, comparados con los logros en el trabajo. Los resultados mostraron una

correlacin positiva entre la interaccin social y las variables. La orientacin a las metas

influye positivamente en la satisfaccin y el compromiso de los empleados con la

organizacin.

En otra investigacin llevada a cabo por lvarez, (1992) segn el modelo de

Litwin y Stringer en una empresa de servicios pblicos que contrataba profesionales

para atender al cliente, se encontr que los empleados perciban que la organizacin les

ofreca pocas recompensas, apoyo e identidad; que el clima organizac ional era fro y

hostil, y que favoreca poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo cuando se

correlacionaron los resultados de la percepcin del clima y los resultados de las

necesidades haba poca congruencia entre las necesidades de los empleados y el clima

en el que trabajaban. Litwin y Stringer., como se cita en lvarez (1992).

En un estudio realizado por Montoya en 1990 sobre clima organizacional y

motivacin a una industria mediana, se aplic Tecla y CMT a 99 empleados

observndose una correlacin directa y significativa entre las variables responsabilidad y

conformidad de clima con autorrealizacin y excelencia de motivacin, y conformidad

de clima con afiliacin de motivacin. En general, el grupo presenta una baja

conformidad en los empleados de nivel operativo. Montoya (1990).

Por otra parte, en una investigacin llevada a cabo por Barbosa y D' Ruggiero,

(1999) a una entidad pblica sobre satisfaccin laboral y clima organizacional se


27/109


encontr que no hay tendencia favorable a desfavorable frente a la percepcin del clima.

Igual sucede con el nivel de satisfaccin que es ligeramente superior al clima; existe una

actitud tendiente a la neutralidad.

Se encontr en esta investigacin que existe una correlacin entre las variables

de satisfaccin laboral y el clima organizacional. Barbosa, G. & D'ruggiero, G. (1999).

Lo que llev a la entidad pblica al desarrollo de un plan de mejoramiento al interior por

parte del rea de recursos humanos.

En cuanto a estas investigaciones realizadas en Colombia se puede decir que son

ms recientes, llevadas a cabo con un grupo ms grande de personas evaluadas, lo que

permite la corroboracin de la informacin o ampliar la informacin mediante laaplicacin de nuevos instrumentos en futuras investigaciones, as mismo se evidencia

que no solo se busc determinar el clima organizacional de algunas empresas sino que

se buscaba posibles relaciones con otras variables de medicin como satisfaccin o

motivacin, diagnsticos, construcciones de instrumentos y en contextos educativos.

Todo lo anterior permite establecer que en general estas investigaciones buscaban

medir el clima organizacional teniendo en cuenta diversas variables que pueden influir

en esta, aunque en algunos casos con poca poblacin de estudio. Se encontr que la

mayora de estudios eran descriptivos y de carcter cuantitativo lo que seria interesente

ampliar la informacin de manera cualitativa y que se lograra desarrollar siempre

propuestas de mejoramiento en cualquier investigacin que busque un diagnstico de

clima organizacional.


28/109


5. REFERENTE TERICO

5.1 Definicin del concepto de clima organizacional

Actualmente el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da

para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del

ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder

de vista el recurso humano. A partir de esto, como punto de partida, es importante tener

un concepto claro de lo que se entiende por clima organizacional en el contexto de esta

investigacin.

A modo de entender el trmino de clima, se presentan una serie de definiciones

que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las

organizaciones.

Muchos han sido los estudios que han demostrado inters en investigar acerca

del Clima Organizacional, desde principios del siglo XIX, tambin llamado ambiente

y/o atmsfera. Es un concepto relativamente nuevo en el mbito de la psicologa

industrial/organizacional y fue investigado por primera vez por Gellerman en 1960: El

concepto de clima organizacional est constituido por una amalgama de dos grandes

escuelas de pensamientoBrunet, (1987)

Escuela de la Gestalt: este enfoque se bas en la percepcin del individuo (el

todo diferente a la suma de sus partes).

Principios Bsicos: Hacen referencia a captar el orden de las cosas y como estas

existen en el mundo y a crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a

nivel del pensamiento.


29/109


Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea

basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en

que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepcin del medio de trabajo y del entorno

es lo que influye en el comportamiento de un empleado.

Se plantea entonces que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra

opcin.

Escuela Funcionalista: segn esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un

papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

Los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en estemecanismo, as un empleado interacta con su medio laboral y participa en la

determinacin del clima de este.

Estas dos escuelas, cuando se aplican al estudio del Clima Organizacional

adoptan en comn un elemento de base que no es ms que el nivel de homeostasis, es

decir, el equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea.

Segn Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los

miembros de esta.

Chiavenato, (2001), indica que: el concepto de motivacin, aplicndolo en el

nivel individual, es el equivalente al concepto de clima organizacional en el nivel

organizacional.
http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml


30/109


El Clima Organizacional, de acuerdo a Gonclves, (2000), es un fenmeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)

De forma concreta, para Robbins, (1998) Clima Organizacional es un ambiente

compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en el desempeo

del colaborador. Para este autor el Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo

para el buen desempeo de la empresa, puede ser un factor de distincin e influencia en

el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la

opinin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que

pertenecen, incluye adems el sentimiento que el empleado se forma de su cercana odistanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo, que

puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas,

consideracin, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.

El clima organizacional es el ambiente psicosocial en el cual se desenvuelven los

empleados de una organizacin. En realidad son estos quienes crean el clima en donde

se desenvuelven, manifestando por las reacciones culturales, interpretacin de realidades

y mtodos de accin que caracterizan an momento de la organizacin; a pesar de no

ser tocado ni visto, el clima organizacional tiene una existencia real y trascendente.

En la definicin anterior, se resalta la trascendencia del clima organizacional en

el comportamiento de las personas; es decir, las condiciones de un buen mal clima

organizacional influyen en la motivacin y en la satisfaccin de las personas en el

trabajo; a s mismo, es pertinente resaltar la relacin entre realidad objetiva y la

percepcin subjetiva de la organizacin. Brunet, (1987).

No existe un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones

giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,

polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO


31/109


apoyo. En funcin de esta falta de consenso, se ubica la definicin del trmino

dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el

enfoque estructuralista, estos definen el clima organizacional como" el conjunto de

caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e

influyen en el comportamiento de las personas que la forman" Dessler, (1991).

El segundo enfoque es el subjetivo, donde definen el clima como: (Dessler,

1991)." la opinin que el empleado se forma de la organizacin".

El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del

trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo, para este enfoque la definicin

de clima hace referencia a que son "los efectos subjetivos percibidos delsistema,formanel estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes

sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en

una organizacin dada". Dessler, (1991).

Water citado por Dessler, quien representa el enfoque de sntesis relaciona los

trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar

similitudes y define el trmino como " las percepciones que el individuo tiene de la

organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos

de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura" (p.

34)

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el

comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima

organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este

mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el

trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor

que desempean.
http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml


32/109


El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que

sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que

sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se

adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.

Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos

de las organizaciones deben percatarse que el medio forma parte del activo de la

empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con

una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn

logros a corto plazo. Thomson, (1999).

El Clima Organizacional, puede ser entendido adems como un fenmenointerviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

organizacin (productividad, satisfaccin y rotacin entre otros. Goncalves, (2000)

Para finalizar esta sesin de definiciones se plantea que este trabajo investigativo

se desarrollar bajo el concepto del enfoque integrador, pues concibe al clima como un

sistema donde interactan tanto factores estructurales objetivos como subjetivos,

teniendo a si una visin integral de todas las variables relacionadas con los individuos en

la organizacin. Por ello para esta investigacin se considera el clima organizacional

como el conjunto de las caractersticas estructurales objetivas y subjetivas, duraderas en

el medio ambiente interno de la organizacin, y que, dependiendo de cmo sean

percibidas, pensadas, aprendidas y sentidas, determina el comportamiento de los

individuos en ella.

5.2 Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros

Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo menos intercambiables

entre s, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura organizacional. Sobre
http://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtml


33/109


estos procesos existen no pocas teoras, modelos, estudios e investigaciones. Sin

embargo, dada su importancia en lo que atae especialmente al diseo de instrumentos y

estrategias de diagnstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos

que permitan una aproximacin global en este sentido.

5.2.1 Satisfaccin

El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una

persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional

de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o

insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que

puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o desatisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre

en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o

discrepancias entre lo obtenido y lo deseado.

En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el Clima Organizacional.

Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si

bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin,

los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. Martnez, (2002)

5.2.2 Motivacin

La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las

preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el

cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la

realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores

desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la

autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y

extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y


34/109


otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo

est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran

satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los

casos hay desajustes que corregir. Martnez, (2002) As que, si bien el Clima

Organizacional no es la causa sine qua nonde la productividad, s incide en ella, pues

juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo,

determinantes de la productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados

de forma ms efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el Clima

Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad.

Esquemticamente, la connotacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la

accin (motivacin) y la percepcin del entorno (Clima Organizacional), son procesos

diferentes que se relacionan con la productividad que habr de considerarseen su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin

favorable. (p. 56)

5.2.3

Cultura

La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas,

acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y

aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que

vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando

arraigo y permanencia. As, mientras el Clima Organizacional es un principio

relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia,

constancia y an inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima

incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la

satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el

desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y

por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura

los afecta a todosMartnez, (2002)


35/109


De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos.

Martnez, (2002), demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente.

Sera muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a

partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado sera pretender contar

con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la

motivacin para el trabajo

5.3 Generalidades del clima organizacional

Se dice que los seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente a una

gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrioemocional esto puede definirse como estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la

satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad sino tambin a la necesidad

de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin. La

imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de

adaptacin, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la

administracin comprenda la naturaleza de la adaptacin o desadaptacin de las

personas. Katz, (1970)

Por otra parte, El Clima organizacional tambin est ampliamente determinado

por los comportamientos de las personas de mando, de todos los niveles, debemos

asumir que las actuaciones de los jefes modulan el clima de los equipos de trabajo y

tambin de la empresa. Por consecuencia, si el jefe da un trato despectivo, agresivo,

poco participativo a sus colaboradores debern esperarse de su equipo respuestas poco

comprometidas, defensivas, tal vez agresivas. Si el jefe miente delante de sus

colaboradores, promete cosas que no cumple, oculta o roba sus mritos, no podrn

esperarse respuestas de cooperacin, disposicin al esfuerzo y, mucho menos lealtad

hacia l hacia el trabajo y la empresa.


36/109


Es frecuente observar directores de un equipo de trabajo preocupados

permanentemente por el control, delegan poco porque no confan, dan instrucciones

precisas sobre todo lo que se debe hacer, centralizan las decisiones; estas personas no

pueden esperar de sus colaboradores imaginacin, creatividad o iniciativa y menos

entusiasmo o compromiso con el trabajo. Katz, (1970)

El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de

una organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo pueden

constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el

comportamiento de un individuo en su trabajo, es un componente

multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de

estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos decomunicacin, estilo de liderazgo de la direccin. Todos estos elementos se

suman para conformar un clima particular dotado de sus propias caractersticas,

que representa, en cierto modo, la personalidad de una organizacin e influye en

el comportamiento de las personas en cuestin.Esta forma de personalidad que

caracteriza a una empresa puede ser sana o malsana, como la que caracteriza al

ser humano. Si esta es mal sana, trasformar las relaciones de los empleados

entre s y con la organizacin, y tendr dificultades para adaptarse a su medio

externo. As mismo una empresa puede no siempre estar consciente de la imagen

que proyecta Sallenave, (1994).

Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos grandes

categoras, que son los efectos directos y los efectos de interaccin. Los efectos

directos se refieren a la influencia de las propiedades o atributos propios de una

organizacin sobre el comportamiento de la mayora o de una parte de sus

miembros; segn este tipo de efectos, los comportamientos de un individuo

varan de un clima a otro, el efecto de interaccin se refiere a la influencia de los

atributos de la organizacin en personas diferentes, as como a todos aquellos

apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo.Brunet, (1987)


37/109


As el clima tiene efectos sobre el comportamiento de un empleado, ya que este

define los estmulos que son no apoyados dentro de la organizacin y que vienen a

determinar la libertad de accin de las personas que la conforman.

5.4 Teora del clima organizacional de likert

La teora de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo

y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que

la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de

una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se

cita: variables causales, variables intermedias y variables finales. Velsquez, (2003)

Las Variables Causales llamadas tambin variables independientes, las cuales

estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene

resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y

administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Las Variables Intermedias estn

orientadas a medir el estado interno de la institucin, reflejado en aspectos tales como:

motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten

gran importancia puesto que son las que constituyen los procesos organizacionales como

tal de la institucin.

Las Variables Finales denominadas tambin dependientes, surgen como

derivacin del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con

anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin

tales como productividad, ganancia y prdida. Velsquez, (2003)
http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml


38/109


La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos

grandes tipos de clima organizacional, estos son: clima de tipo autoritario y clima de

tipo participativo los cuales se describirn a continuacin

En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la direccin no

confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la

organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las

interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo

y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.

En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la

confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en lacima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas

son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin

juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan

en un ambiente estable y estructurado.

En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la direccin tiene

confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados

pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan

las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y

de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la

administracin se basa en objetivos por alcanzar.

En el clima participativo sistema IV participacin en grupo existe plena

confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda

la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y

lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el

mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un

equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.


39/109


Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una

organizacin burocrtica y rgida donde los empleados se sienten muy insatisfechos en

relacin con su trabajo y con la empresa.

Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organizacin se

percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando

satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de

tomar decisiones.

5.4.1 Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles deser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos.

Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente

conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados

en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. A continuacin

se exponen las diferentes dimensiones que exponen los siguientes autores

Likert mide percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:

1. Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.

2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se

instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La naturaleza de los tipos decomunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.

4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La importancia de la interaccin

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.


40/109


5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.

6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se establece el

sistema de fijacin de objetivos o directrices.

7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la distribucin del

control entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as como la

formacin deseada. (Velsquez, 2003., p. 23)

Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis

dimensiones:

1. Estructura: Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se

encuentran en una organizacin.

2. Responsabilidad individual: Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.

3. Remuneracin: Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est

bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones: Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se

presentan en una situacin de trabajo.

5. Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en

el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un empleado pone en el clima de su

organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

(Velsquez, 2003., p. 34)


41/109


Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron Cinco grandes

dimensiones para analizar el clima organizacional.

1. Apertura a los cambios tecnolgicos: Se basa en la apertura manifestada por la

direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o

mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos: Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al

bienestar de los empleados en el trabajo.

3. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen

dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacerque se escuchen sus quejas en la direccin.

4. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o

menos intensamente dentro de la organizacin.

5. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones

que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en

este proceso. (Velsquez, 2003., p. 35)

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es indispensable

asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos cuatro dimensiones:

1. Autonoma Individual: Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia

de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto primordial

de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su propio patrn y de

conservar para l mismo un cierto grado de decisin.

2. Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensin mide el grado al que los

individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados

por parte de los superiores.


42/109


3. Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de

promocin.

4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Estos trminos se refieren al estmulo y al

apoyo que un empleado recibe de su superior. Brunet, (1999)

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que

estuviera compuesto por once dimensiones:

1. Autonoma: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de

decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales

y humanos que stos reciben de su organizacin.

3. Relaciones sociales: Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se

observa dentro de la organizacin.

4. Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas quepuede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo

una tarea.

5. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores.

6. Rendimiento: Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho

y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivacin: Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla

la organizacin en sus empleados.


43/109


8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la

importancia que la organizacin le da a estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de

experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10.Centralizacin de la toma de decisiones: Analiza de qu manera delega la empresa el

proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.

11.Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los

empleados frente a los problemas relacionados no con el trabajo. Brunet, (1999)

La consultora Hay Group, con sede en Venezuela, en su pgina Web identifica

seis dimensiones crticas de clima que son medidas a travs de un instrumento

especialmente diseado por ellos para el efecto, llamado ECO (Estudio de Clima

Organizacional). Estas dimensiones son: (Disponible enhttp://www.hayandino.com)

1. Claridad: Todos en la organizacin saben lo que se espera de ellos.

2. Estndares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.

3. Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos.

4. Flexibilidad: No hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios.

5. Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen

desempeo.

Espritu de equipo: La gente est orgullosa de pertenecer a la organizacin

(Disponible enhttp://www.hayandino.com)

Para una investigacin efectiva, la consultora Hay Group recomienda que estas

dimensiones sirvan como elementos referenciales y que cada empresa elija las variables
http://www.hayandino.com/http://www.hayandino.com/http://www.hayandino.com/http://www.hayandino.com/


44/109


de investigacin y dimensiones que se consideren pertinentes. (Disponible en

http://www.hayandino.com)

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que

las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a otro y en

algunos casos se reafirman entendindose que existen dimensiones comunes para la

medicin del clima organizacional. Sin embargo de lo que debe asegurarse el

especialista que trabaje con la medicin del clima organizacional, es que las

dimensiones que incluya su instrumento estn acorde a las necesidades de la realidad

organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran, para que de esta

manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitar de una manera

precisa.

5.5 Caractersticas del clima organizacional

De acuerdo al anlisis que hace Bustos, (2002), el comportamiento de un

miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales

existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones

que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones

dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias

que cada miembro tenga con la organizacin; de ah que el Clima Organizacional refleja

la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales

Para este autor el Clima Organizacional tiene importantes y diversas

caractersticas, entre las que resalta que el Clima se refiere a las caractersticas del

ambiente de la organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas

caractersticas pueden ser externas o internas, estas caractersticas son percibidas directa

o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto

ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin

distinta del medio en que se desenvuelve, el Clima Organizacional es un cambio
http://www.hayandino.com/http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.hayandino.com/


45/109


temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das

finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los

salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el

Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la

motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo

imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una

misma empresa y el Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinmico. Bustos, (2002),

Bustos finaliza indicando como el Clima Organizacional tiene una importante

relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin,

entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y

valores compartidos por los miembros de una organizacin.

Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la

organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las

percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin,

determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la

organizacin. (p. 89)

De igual forma, Castro, (2004) menciona que las percepciones y respuestas que

abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos

abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin:

autoritaria, participativa, y otros.). Otros factores estn relacionados con el sistema

formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, promociones, remuneraciones, y otros.). Otros son las consecuencias del


46/109


comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los

dems miembros, etc.). Castro, (2004)

5.6 Funciones del clima organizacional

A continuacin se presenta las funciones del clima organizacional en un cuadro

resumen: Esteveson, (2000)

NOMBRE DEL

OBJETIVODESCRIPCIN

DesvinculacinLograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no

est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn

agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se

vuelvan tiles.

Esprit

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten

que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo

tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales,

no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

AlejamientoSe refiere a un comportamiento administrativo caracterizadocomo informal. Describe una reduccin de la distancia

"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml


47/109


nfasis en la

produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

supervisin estrecha. La administracin es medianamente

directiva, sensible a la retroalimentacin.

Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado poresfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar

con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les

merece a los miembros una opinin favorable.

Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

trminos humanos.

Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones quehay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y

procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto

regular, o hay unaatmsfera abierta e informal?

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo

que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien sutrabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en

sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y

promocin.

Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la

organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es

preferible no arriesgarse en nada?

Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la

atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada

uno; la permanencia degrupos sociales amistosos e informales.

ApoyoLa ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del

grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml


48/109


Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y

normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el

estmulo que representan las metas personales y de grupo.

ConflictoEl sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren ordiferentes opiniones; el nfasis en que losproblemas salgan a la

luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se

atribuye a ese espritu.

Conflicto e

inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de

ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican

uniformemente.

FormalizacinEl grado en que se formalizan explcitamente las polticas de

prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la

planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr

los objetivos del trabajo.

Seleccinbasada en

capacidad y

desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la

capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,

personalidad,o grados acadmicos.

Tolerancia a los

errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de

aprendizaje,ms bien que en una forma amenazante, punitiva o

inclinada a culpar.

5.7 Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional

Segn Maisch(2004), indica que existen dos tipos de estudios que se pueden

realizar para diagnosticar p realizar estudios de clima organizacional estos son a nivel

macrofenmeno y el nivel microfenmeno.
http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtmlhttp://www.monografias.com/Politica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/tole/tole.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/tole/tole.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/Politica/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml


49/109


El Primero se refiere a una naturaleza bsica, es decir que el estudio se

desarrolla ms a nivel terico y no en un campo aplicado especfico. Es decir que este

tipo de estudio hace un anlisis del ambiente global de la organizacin c

Medicion Clima Organizacional Trujillo 2009

Documents

Transcript of Medicion Clima Organizacional Trujillo 2009