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Material para clases del libro: “Selección por competencias”, Martha Alles, 2006.

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Capítulo 4

1


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Selección por competencias

Capítulo 4

Material para clases del libro:



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Capítulo 4

2

Selección por competencias

Selección y desempleo

Inicio del proceso

Planificación

Preselección y selección

Evaluacionesespecíficas

Negociación, oferta e incorporación

Comunicación y Ética

Índices de Control de Gestión

Definición del perfil



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Capítulo 4

3


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Definición del perfil

Capítulo 4



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Capítulo 4

4

En este capítulo usted verá los siguientes temas:

El antiperfil

El especialista en Recursos Humanos o selector y la

definición del perfil

Cómo recolectar información sobre el perfil

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Gestión por competencias y selección

Perfil del puesto por competencias



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Capítulo 4

5

Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción

de una persona y no de un puesto de trabajo.

Cuando se realiza la recolección de información para definir el

perfil de la persona a seleccionar se deberá preguntar al

cliente interno sobre cuál es su mínimo aceptable en materia

de requerimientos –conocimientos, experiencia y

competencias– en relación con los eventuales postulantes.

Es un aspecto

Clave

Antiperfil y requisitos mínimos del perfil



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Capítulo 4

6

Pasos de una selección

Necesidad de cubrir una posición

Solicitud de personal

Revisión del Descriptivo del

puesto

Recolectar información sobre

el perfil

Análisis sobreeventuales

candidatos internos

Primera revisión deantecedentes

Recepción de candidaturas

Entrevistas1 o 2 rondas

Evaluaciones específicas y psicológicas

Formación de candidaturas

Confección de informes sobre

finalistas

Presentación definalistas al cliente

interno

Selección del finalista por cliente

interno

Proceso de admisión

Inducción

Negociación

Oferta porescrito

Definición de lasFuentes de

reclutamiento

Decisión sobre realizar búsqueda

interna o no.

Comunicación apostulantes fuera

del proceso

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Capítulo 4

7

Del descriptivo de puestos al perfil

Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la

organización posee una descripción de puestos actualizada, se

deberá realizar la recolección de datos sobre el perfil a

seleccionar.

El especialista de Recursos Humanos o Selección –

usualmente– debe llevar a cabo un delicado papel al imponer

un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o

cliente interno fija o determina como necesarios y las reales

posibilidades de conseguir ese perfil en el mercado.



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Capítulo 4

8

El rol del selector o del especialista de Recursos Humanos

El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles

simultáneos para realizar bien su tarea: ser un asesor del

cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras

áreas. Además, deberá –por sobre todo– generar confianza.

En el relevamiento del perfil se deben definir los requisitos

excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.



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Capítulo 4

9

Competencia: Definición

El término competencia hace referencia a características de

personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un

desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Aspecto clave: los

comportamientos



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Capítulo 4

10

PLAN ESTRATÉGICO

MISIÓN VISIÓN

COMPETENCIAS

Las competencias deben definirse en relación con la

Misión y Visión organizacionales.



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Capítulo 4

11

La metodología de Martha Alles Capital Humano

Talleres de reflexiónCon la máxima

conducción

Definición de Competencias Cardinales yespecíficas

Diccionario de

Competencias

Diccionario de

Comportamientos

Descriptivos dePuestos por

Competencias



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Capítulo 4

12

No olvidar en relación con el Perfil por competencias

Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su

nombre y grado o nivel. La definición de las competencias, así como

su apertura en grados, se encuentran en el documento denominado

diccionario o catálogo de competencias, confeccionado a la medida de

cada organización.

En función del mencionado diccionario de competencias se definen,

luego, ejemplos de comportamientos, que se registran en un

documento denominado diccionario de comportamientos, que

también se prepara a la medida de cada organización.

En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto

–si la empresa ha implementado un esquema de gestión por

competencias– se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a

otra información, estarán consignadas las diferentes competencias

requeridas y los niveles o grados indicados para cada una de ellas.



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Capítulo 4

13

Descriptivos de puestos: competencias

Nombre de la competencia

Competencia cardinales

Orientación al cliente interno y externo

Orientación a resultados

Calidad de trabajo

Ética

Liderazgo

Conocimiento del negocio y manejo de relaciones

Capacidad de planificación y organización

Comunicación / Capacidad para entender a los demás

Habilidad / pensamiento analítico / conceptual

Adaptabilidad - flexibilidad

Negociación

Competencia específicas

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X

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X

X

X

X

X

X

X

X

Iniciativa - autonomía X

Las definiciones en:

Diccionarios

de competencias

y comportamientos



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Capítulo 4

14

Relacionar Selección con Planes de Carrera

Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el

final es –idealmente– definir o esbozar el plan de carrera del

candidato a seleccionar.

Se recomienda



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Capítulo 4

15

El selector debe informar a su cliente interno

Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el

análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.

El cliente interno

debe estar

informado



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Capítulo 4

16

Obras relacionadas con este capítulo

Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I

Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición

Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias

Dirección estratégica de Recursos Humanos.

CASOS. Nueva edición



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Capítulo 4

17

Productos Martha Alles capital humano

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Capítulo 4

18

Temas del siguiente capítulo: Planificación de una selección

Planificación en selección

20 pasos para un proceso de selección

Elección de métodos y canales de búsqueda según el

nivel de la selección a realizar

Las consultoras en Recursos Humanos

Pasos del proceso de selección a cargo del área de

Recursos Humanos

El anuncio

Cómo planificar

Ejemplos de cómo encarar la planificación de un

proceso de selección



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Capítulo 4

19

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