Material de Nominas y Liquidaciones

SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOS

Seminario taller sobre

NOMINAS Y LIQUIDACIONES SALARIALES

EXPOSITOR

LIC. ING SILVIO RAMON GOMEZ GUEVARA

Managua, Nicaragua

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NOMINAS, LIQUIDACIONES SALARIALES

Y PRESTACIONES SOCIALES

INTRODUCCION:

Hoy en día, las organizaciones se desarrollan en un entorno económico y social sumamente competitivo en el que se demandan bienes y servicios de mejor calidad. Además, nuestros clientes merecen que dichos servicios sean prestados eficientemente.

Las personas son el capital más importante en nuestras organizaciones, representan el capital intangible; con sus talentos son capaces de desarrollar y poner en práctica sus competencias para cumplir sus funciones con alta eficiencia y productividad.

La motivación es el factor fundamental para que las personas se sientan animadas a realizar sus actividades en la organización dando lo mejor de sí mismas para que éstas puedan lograr sus objetivos y metas.

Las remuneraciones son el elemento fundamental para compensar los esfuerzos laborales de los empleados y funcionan como factor motivacional permanente cuando se otorgan recompensas salariales justas, equitativas y de conformidad a las normas de la legislación laboral vigente.

La gestión de los salarios y prestaciones salariales de los trabajadores constituye una función esencial de la Administración de Recursos Humanos, la cual debe cumplirse con mucha eficiencia y responsabilidad tanto a nivel interno de las empresas como con las instituciones jurídicas laborales que los regulan.

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CONCEPTOS SALARIALES

Para poder conocer y aplicar correctamente las prácticas salariales en nuestras organizaciones, es necesario

ubicar el salario como un componente fundamental del sistema de gestión de Recursos Humanos,

funcionando el cual funciona como factor motivador del desempeño laboral. Todos los trabajadores

requieren ser compensados por el trabajo que realizan. La compensación se otorga por dos vías, en forma

monetaria para la satisfacción de sus necesidades y tener una vida digna, y en forma social y espiritual, a

través de beneficios y calidad de vida laboral dentro de una institución.

Nuestro objeto de estudio se ubica en el análisis de las compensaciones de carácter monetario,

denominadas “remuneraciones”, enfocándolas desde dos puntos de vista:

Como un proceso del sistema de Administración de Recursos Humanos

Como una responsabilidad jurídica laboral regulada por el Código del Trabajo y demás

disposiciones legales.

Remuneraciones como proceso del sistema de Administración de Recursos Humanos:

El Sistema de Administración de Recursos Humanos está constituido por un conjunto de

procesos de gestión integrados e interrelacionados, que permiten garantizar las mejores

condiciones laborales para que los trabajadores desempeñen sus funciones con alta

productividad y eficiencia.

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La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.

Estas deberán ser equitativos y justas con relación a:

1- Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el

equilibrio interno de los salarios

2- Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado

de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

Con esta información (interna y externa), la organización define una política salarial que

normalicen los procedimientos para fijar la remuneración del personal

La administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

1- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa

2- Recompensarlo adecuadamente para su desempeño y dedicación

3- Atraer y retener a los mejores candidatos par los cargos

4- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad

del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.

Estas deberán ser equitativos y justas con relación a:

3- Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el

equilibrio interno de los salarios

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

AdmisiónDe

personal

AplicaciónDe

personal

Compensacióno

Remuneraciones

Desarrollo de

personal

Mantenimiento de

personal

MonitoreoDe

personal

SalariosIncentivos

Beneficios

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SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOS4- Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado

de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

Con esta información (interna y externa), la organización define una política salarial que

normalicen los procedimientos para fijar la remuneración del personal

La administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

5- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa

6- Recompensarlo adecuadamente para su desempeño y dedicación

7- Atraer y retener a los mejores candidatos par los cargos

8- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad

del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que

este ejerce y por los servicios que presta durante determinado período.

TIPOS DE SALARIO:

Salario Fijo: Es la remuneración que devenga el trabajador por unidad de tiempo cuando solo

tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación

de sus resultados.

Salario Variable: Es el que se gana por unidad de obra, por piezas o a destajos, por incentivos y

comisiones, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador.

Salario nominal: Representa la cantidad de dinero nominal asignado en el contrato individual

por el cargo ocupado.

Salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel

volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancía

que puede adquirir con el salario.

Salario Básico: Es el salario asignado al ocupante de un determinado cargo de acuerdo a su

grado de complejidad, la economía de la empresa y la situación del mercado de salarios en el

país.

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EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

El salario para las personas representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando

una persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades y a

una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un

salario.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión.

Costo: porque se refleja en el costo del producto o del servicio final.

Inversión: porque representa empleo de dinero en un factor de producción, el trabajo en un

intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.

Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo), menor será la

participación de los salarios en los costos de producción. Además cuando mayor sea el índice de

manufactura (tecnología de mano de obra intensiva), mayor será la incidencia de los salarios en

los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos los salarios siempre representan

para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

Factores a considerar para determinar los salarios en la empresa:

Factores internos (organizacionales): Tipos y complejidad de los cargos, política de

Recursos Humanos, política salarial y capacidad financiera.

Factores externos: Situación del mercado laboral, entorno económico (inflación,

desempleo), legislación laboral y otros.

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EL SALARIO SEGÚN EL CODIGO DEL TRABAJO

Abordaremos el proceso de cálculo y liquidaciones salariales y de prestaciones sociales, a

partir de las normas del derecho laboral establecidas en el Código del Trabajo vigente

Título IV y otros artículos del mismo relacionados.

Arto.81.- Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud

del contrato de trabajo o relación laboral.

Arto.82.- El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor

que el mínimo legal.

Salario Mínimo: (C.T. Arto. 85)

Es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada

ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales

de un jefe de familia.

El salario mínimo será fijado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo que se regirá conforme

la ley. (Ver Ley y tabla de salario mínimo).

FORMAS DE ESTIPULAR EL SALARIO (FORMAS DE PAGO)

Arto.83.- Las formas principales de estipular el salario son:

a) Por unidad de tiempo , cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado.

b) Por unidad de obra , por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el

trabajador, sin consideración al tiempo que empleo la ejecución.

c) Por tarea , cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un

tiempo convenido.

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CALCULO DEL SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO:

Se calcula en base al salario básico de la ocupación o cargo. Se utiliza el salario mensual

como referencia.

Salario quincenal: Salario mensual / 2

Salario diario : Salario mensual / 30

Salario por hora : Salario diario / J.L. (diurna, nocturna o mixta)

Ejemplo: Una trabajadora de la Empresa “Estrella exportaciones S.A.”, ocupa el cargo de

Especialista en exportaciones, devengando un salario mensual de C$9,000.00. La

empresa paga en períodos quincenales.

Salario quincenal : C$9,000.00 / 2 = C$ 4,500.00

Salario diario : C$9,000.00 / 30 = C$ 300.00

Salario / hora : C$300.00 / 8 hrs. = C$ 37.50

Salario semanal : C$300.00 x 7 días = C$ 2,100.00

CALCULO DEL SALARIO POR UNIDAD DE OBRA O DESTAJO:

Se utiliza el salario básico como referencia para calcular la Tasa de Destajo o valor unitario

de la mano de obra o recurso humano.

Tasa de Destajo: Para establecer la tasa de destajo, se requiere definir 2 variables

fundamentales:

Salario básico de la ocupación o cargo

Norma de producción de la operación a realizar o realizada

T. D = Salario (diario u horario)

Norma de producción (diaria u horaria)

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Ejemplo:

Cargo: Operadora de máquina de coser industrial

Salario básico: C$ 2,500.00 / mes

Operación : Pegar cuellos de camisas

Norma horaria: 15 cuellos / hora.

T. D = C$ 10.42 / 15 u. = 0.69 c / u.

Producción efectiva de 1 día: 135 u.

Salario diario por producción : 0.69 c x 135 u. = C$ 93.15

SALARIO ORDINARIO:

Arto.84 C.T.- Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el

que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones.

Salario Ordinario = S. Básico + Incentivos + Comisiones

El salario básico no está definido en el Código del Trabajo, pero hemos explicado que se

corresponde al salario de la ocupación que se desempeña y se establece en base a la

complejidad del cargo, la capacidad económica de la empresa y las características del mercado

laboral y su entorno.

Los incentivos salariales: Son complementos salariales fundamentales que permiten estimular

determinados comportamientos en el desempeño del trabajo encaminados a mejorar la calidad, la

producción, el ahorro, así como premiar otras condiciones de trabajo como lejanía, nocturnidad,

antigüedad o permanencia en la empresa.

Los incentivos forman parte del salario ordinario y hace que éste sea variable.

Los incentivos no están definidos en el Código del Trabajo y las empresas los establecen de

acuerdo a sus necesidades específicas.

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Salario diario:

2,500 / 30 = C$ 83.33

Salario / hora:

83.33 / 8 hrs. = C$ 10.42


Se pueden definir en tasas fijas nominales o porcentuales. Se recomienda que la empresa

establezca en su política salarial el carácter y norma para otorgarlos. De otra manera, podrían

convertirse en simples salarios básicos y no jugar el papel dinamizador de la eficiencia y la

productividad.

Se aplican tanto a sistemas de pago con salario fijo, como a Destajo.

CALCULO DEL SÉPTIMO DIA O DESCANSO OBLIGATORIO

El séptimo día de descanso obligatorio de los trabajadores está establecido en el

arto. 64 del nuevo código del trabajo (ley 185) y literalmente dice: “Por cada seis días de

trabajo continuo y horas equivalentes, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un

día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario integro. El día de

descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.”.

Si la jornada semanal fuere inferior a seis días habrá continuidad en el trabajo

realizado en dos semanas consecutivas y el trabajador disfrutara del día de descanso

cuando sin faltar al trabajo, cumpliere los seis días de labor en las dos semanas

consecutivas.

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Ejemplo: Un trabajador devenga un salario básico de C$ 8,000.00 / mes y tiene 4 años de

trabajar en su empresa. Dicha empresa ha establecido un pago por años de servicio del 2%

del salario básico en los primeros 5 años de trabajo. ¿Cuál es el salario ordinario mensual

de este trabajador?

Salario Ordinario: Sal. Básico + ( 2% x 4) (sal. Básico)

C$ 8000 + ( 8% ) (8000)

8000 + 640

C$ 8,640.00


El monto a pagar por concepto de séptimo día, se calcula de acuerdo a la forma del periodo

de pago:

a) Trabajadores sin salario fijo, por semana, o quincena

El arto.87 del nuevo código establece que los séptimos días serán remunerados, pero

agrega que si el salario se paga por periodos quincenales, se entiende que están incluidos

en la remuneración, es decir que cuando el salario es quincenal, , no existe cálculo por

separado del séptimo día, pues este ya viene incluido en el salario convenido.

b) Trabajadores con salario por hora y por día.

El séptimo día para los trabajadores bajo esta forma de pago se calcula sumando el salario

devengado de seis días consecutivos (o de 48 horas) de trabajo, dividiendo el total obtenido

entre seis y el resultado corresponde al séptimo día, el cual se suma al salario por los seis

días.

c) Trabajadores con salario o destajo o por tarea:

El séptimo día para los trabajadores bajo esta forma de pago, se calcula sumando el salario

devengado de los seis días consecutivos, dividiendo el total obtenido entre seis. El salario

diario debe llevar incluido tanto el pago de producción como el incentivo que se deriva de

los volúmenes de producción y comisiones, es decir lo que constituye el salario ordinario

que describe el arto.84 del nuevo código laboral o ley 185.

Séptimo día = Sum (salario de los 6 día laborados) + incentivos / 6

Ejemplo:

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Salario semanal por producción: C$ 800.

Incentivo por sobrecumplim de norma : 15%

Séptimo día = 800 + 120 / 6

C$ 153.33

Salario Ordinario semanal: 800 + 120 + 153.33

C$ 1,073.33


Disposiciones del Código del Trabajo sobre el séptimo día

Artículo 64. Por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentes, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario íntegro. El día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.

Si la jornada semanal establecida fuere inferior a seis días, habrá continuidad en el trabajo realizado en dos semanas consecutivas y el trabajador disfrutará del día de descanso cuando sin faltar al trabajo, cumpliere los seis días de labor en las dos semanas consecutivas.

Artículo 65. Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo día que se trabajen, deben ser remunerados como días extraordinarios de trabajo.

Artículo 66. Son feriados nacionales obligatorios con derecho a descanso y salario, los siguientes: Primero de Enero, Jueves y Viernes Santos, Primero de Mayo, 19 de Julio, Catorce y Quince de Septiembre, Ocho y Veinticinco de Diciembre.

El Poder Ejecutivo podrá declarar días de asueto con goce de salario o a cuenta de vacaciones, tanto a nivel nacional como municipal.

Artículo 67. Se establece como días de asueto remunerado en la ciudad de Managua el uno y diez de Agosto, y en el resto de la República el día principal de la festividad más importante del lugar según la costumbre.

Artículo 68. Si algún día feriado nacional coincide con el séptimo día, éste será compensado, y al trabajador que labore se le remunerará como día extraordinario de trabajo.

Artículo 69. En días feriados nacionales y de descanso obligatorio podrán realizarse los siguientes trabajos:

a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen; los que lo exigen por motivos de carácter técnico, los de las farmacias de turno y establecimientos dedicados al recreo; y aquellos cuya discontinuidad causaría notables perjuicios al interés público, a la industria o al comercio;

b) Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

c) Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la acción irregular de fenómenos naturales;

d) Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentación.

Artículo 70. En los casos del artículo anterior, el descanso a opción del trabajador puede ser sustituido:

a) Por otro día de la semana, simultáneamente para todo el personal o por turnos;

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b) Desde el mediodía del correspondiente al descanso hasta el mediodía siguiente;

c) Por turno, reemplazando el descanso de un día por dos medios días en cada semana.

Artículo 71. La Inspección General del Trabajo, por medio de sus inspectores, vigilará el descanso y determinará las condiciones en que los establecimientos industriales o mercantiles hayan de beneficiarse de las excepciones del presente capítulo.

Artículo 72. En los casos de los artículos 66, 68 y 69 los trabajadores y empleadores determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios.

SALARIO EXTRAORDINARIO

Artículo 57. El trabajo que se realice fuera de las jornadas ordinarias constituye horas extraordinarias, pero no así aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al trabajador.

Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados. No se pueden compensar las horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando éstas hayan sido disminuidas por disposición unilateral del empleador.

Los servicios extraordinarios serán objeto de contrato especial entre las partes.

Artículo 58. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales, a excepción de lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 59. Los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social o fuerza mayor:

a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catástrofes o accidentes que puedan perjudicar la producción o los servicios;

b) Para realizar labores urgentes de reparación de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población;

c) Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios y;

d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo.

Artículo 60. El cumplimiento de doble turno por la ausencia imprevista de trabajadores cuya labor no pueda interrumpirse, será acordado entre el empleador y el trabajador que asuma el doble turno del ausente.

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CALCULO DE HORAS EXTRAS:

Horas extras trabajadas en la quincena: 15 horas

Tarifa horaria: C$ 18.00

Pago de horas extras = 15horas (18.00 x 2)

Salario Extraordinario: C$ 540.00

Ejemplo: Un trabajador con salario fijo de C$ 5000.00, laboró 2 séptimos

Días de la quincena.

¿Cuál es el monto a pagar en concepto de salario extraordinario?

(5000 / 30) (2) = C$ 333.33

Esto se debe a que cuando el salario es fijo y se paga por unidad de tiempo, los domingos ya

están incluidos una vez en el salario quincenal. Por consiguiente solamente se paga un cien

por ciento más.

IMPUESTO SOBRE LA RENTA (I.R.):

Es el gravamen fiscal que afecta la renta neta originada en Nicaragua, de toda persona natural o

jurídica; residente o no en el país.

Ingreso sujeto al IR.:

A) Todo Ingreso recibido por el trabajador, sea en dinero, especie o cualquier otra forma de

pago.

B) Incentivos, gratificaciones, depreciaciones de vehículos, emolumentos, casa de habitación,

estipendios y viáticos fijos no sujetos a rendición de cuentas.

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Ingreso no sujetos al I.R.:

A) Las indemnizaciones recibidas por el trabajador, avalados por el Código del trabajo (Arto.

45 y 47).

B) El décimo tercer mes o aguinaldo de acuerdo al art. 97 del Código del Trabajo y art. 11 de

la Ley de Equidad Fiscal.

INGRESO SUJETOS AL INSS

Para los efectos de las cotizaciones al Seguro Social, se tendrá por sueldo o salario la

remuneración total que corresponda al trabajador por sus servicios, cualquiera que sea la

forma y periodo de pago establecido.

Ingresos no sujetos al INSS:

A) Los viáticos y el aguinaldo percibido por el trabajador( Art.10 Reglamento)

TECHOS EXENTOS PARA EL IR Y EL INSS:

TECHOS EXENTOS PARA EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA IR:

Empleado con salario mensual de C$ 6,666.66

Ingreso anual (6,666.66 x 12) C$ 79,999.92

Cotización anual del INSS (79,999.92 X 6.25%) C$ 5,000.00

Ingreso anual C$ 79,999.92

(-) Cotización anual del INSS C$ 5,000.00

Ingreso neto C$ 74,999.92

TABLA PROGRESIVA VIGENTE LEY DE CONCERTACION TRIBUTARIA ARTO

#23 TARIFAS

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Resultado: El ingreso neto menos a C$ 100,000.00 se encuentra exento del IR,

según el arto. 21 de la Ley 822 Ley de Concertación Tributaria de Reforma y

Adiciones a ley No. 453 Y 712 Ley Equidad Fiscal y Ley 528 Ley de Reformas y

Adiciones a la Ley de Equidad Fiscal Articulo 21, inceso 3. A los trabajadores que

devengan un salario mensual de C$ 6,666.66 no se les retienen IR.

TECHOS EXENTOS PARA EL SEGURO SOCIAL INSS:

Empleado con salario mensual de C$ 38,000.00

Cotización anual del INSS (37,518.00 X 6.25 %) C$ 2,344.87

Ingreso neto C$ 35,655.13

Resultado: Con la reforma al Reglamento de al Ley de Seguridad Social el

salario máximo objeto de cotización es de C$ 37,518.00. Todos los trabajadores

que devengen salarios mensuales por encima de esta cantidad cotizará igual

cantidad.

PRESTACIONES SALARIALES

DECIMO TERCER MES

Decimotercero Mes:

El decimotercero mes también conocido como “Aguinaldo” etimológicamente se deriva de la

palabra celta; “Guinaud”, a la que se le atribuye el significado de regalo de año nuevo.

Definición

Se entiende por salario adicional o decimotercero mes la remuneración en dinero recibido por el

trabajador, en concepto de salario ordinario.

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Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional después

de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al periodo de tiempo

trabajado mayor de un mes y menor de un año.

El decimotercero mes deberá pagarse conforme al último mes de salario recibido, salvo cuando

se devenga salarios por comisiones, obras, a destajo y cualquier otra modalidad compleja, en

estos casos se pagara conforme al salario mas alto recibido durante los últimos seis meses

(Salario Variable.

Este deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de Diciembre da cada año o

dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de trabajo. En caso de no

hacerlo el empleador pagara al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de

trabajo por cada día de retraso.

Para efecto de pago del decimotercero mes serán también consideradas como tiempo efectivo de

trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de

salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determine la ley, es decir, que no

pueden ser deducidas del pago del decimotercero mes.

El salario correspondiente al decimotercero mes es inembargable, salvo para el cumplimiento de

las obligaciones de prestar alimentos tiene la misma protección del salario mínimo, y estará

excepto del pago de cualquier impuesto, descuento, cotizaciones y deducciones de cualquier

especie.

El decimotercero mes no es acumulable de año en año con el objeto de percibir posteriormente

una cantidad mayor.

Las personas que reciban pensiones y jubilaciones otorgadas por INSS también recibirán el

decimotercero mes.

El decimotercero mes se tiene que pagar conforme al ultimo mes de salario, recibido, sobre

cuando se devenga salario, las comisiones, obra al destajo y cualquier otra modalidad compleja.

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El salario correspondiente al decimotercero mes es inembargable, solo en el caso del l

cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos.

FORMA DE CALCULO DEL DECIMO TERCER MES

Cálculo del decimotercero mes:

Para calcular el décimo tercer mes, se usa el mismo factor 0.08333 y se sigue el

mismo procedimiento explicado para las vacaciones proporcionales, tanto para

trabajadores temporales con salario fijo, para trabajadores temporales con salario o destajo

o por tareas, como para la liquidación de las prestaciones laborales de los trabajadores

dados de baja.

Coeficientes oficiales.

1. días, año promedio por mes.

El año normal tiene 365 días distribuidos entre meses ordinarios de 30 y 31 días, para

normalizar el cálculo de las prestaciones laborales por mes se establece como coeficiente

oficial el siguiente:

365 días = 30.4167 días por mes

12 meses

2. días por quincena promedio:

Para mantener la proporción con los días promedios por mes, la quincena promedio tiene

los siguientes días:

30.4167 días promedio por mes. = 15.2083 días por quincena promedio.

2 quincenas ordinarias por mes

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Actualmente ya no se utiliza este factor por fallas en sentencias laborales, que lo sustituyen por el de 30 días por mes.


Ejemplo:

1. El señor Juan Pérez Agente en venta devenga un salario variable dentro de un semestre:

Noviembre = 5,500 factor mensual = 30 días = 2.5

Octubre = 7,000 12 meses

Septiembre = 6,000

A gusto = 5,000

Julio = 5,550

Junio = 6,500

CALCULAR EL DÉCIMO TERCER MES SI LA PERSONA TRABAJA UN AÑO.

días acumulado = 12 meses x 2.5 = 30 días.

Salario diario = 7000 = C$ 233.33 salario diario.

30

D.T.mes = C$ 233.33 x 30 días = C$ 6,999.90

Calculando si la persona trabaja 6 meses.



30

D. T mes = C$ 233.33 x 15 días = C$ 3,499.95

Calculando si la persona trabaja 10 meses.



30

D. T. mes = C$ 233.33 x 25 días = C$ 5,833.25

19

SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOS2. Don Juan Pérez devenga un salario fijo de 3,000 mensual.



30

D.T. mes = C$ 100.00 x 30 días = C$ 3,000.00

VACACIONES

Concepto de vacaciones: Derecho de todo trabajador por cuenta ajena a

descansar durante el periodo fijado por la ley sin que su remuneración se vea disminuida.

Se trata de un derecho irrenunciable, aun que la fecha en que se gocen puede ser

establecida por convenio de las partes. Se da cada seis meses de trabajo siendo estos

quince días, ininterrumpido al servicio de un mismo empleado.

Arto. 76.- Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de descanso

continuo y remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo

ininterrumpido al servicio de un mismo empleador.

Los trabajadores al servicio del estado y sus instituciones disfrutaran de vacaciones

con goce de salarios desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; y de

dieciséis días más del año.

En todo los casos, por interés del empleador o del trabajador o cuando se trate de

las labores cíclicas del campo o de servicios que por su naturaleza no deban

interrumpirse, la época de disfrute de las vacaciones podrá convenirse en fecha distinta a

la que corresponda.

Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a

conocer a sus trabajadores.

Arto.77.- Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el

trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus

prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado.

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Arto.78.- Las vacaciones se pagaran calculándolas en base al ultimo salario

ordinario devengado por el trabajador.

En caso de salarios variables, se calculara en base al salario promedio de los

últimos seis meses.

Arto.79.- La interrupción del trabajo por enfermedad del trabajador, permiso u otra

causa justa, no interrumpiere la suma de los días trabajados para completar el tiempo que

le confiere derecho a vacaciones.

Arto.80.- Durante el periodo de vacaciones el empleador no podrá adoptar ni

comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales.

Nuestro código contempla el pago de vacaciones proporcionales, con base en el número de

días laborados en el semestre, esto opera en caso de extinción de la relación laboral.

Las vacaciones suspenden parcialmente la relación de trabajo, por cuanto el trabajador no esta

obligado a laborar. El trabajador que se encuentra gozando de su derecho de vacaciones no

puede ser despedido.

CONVENIO No 132. VACACIONES PAGADAS (adoptado en 1970) OIT

Los Estados ratificantes deben garantizar un mínimo de tres semanas laborales de vacaciones

pagadas, por cada año de servicio, los trabajadores que trabajen menos de un año tienen

derecho de vacaciones proporcionales a la duración de sus servicios, a reserva de que pueda

exigirse seis meses de servicios como minino para tener derecho a vacaciones pagadas.

El convenio determina que las ausencias por motivos independientes de la voluntad de los

trabajadores (enfermedad, maternidad u otras causas) se cuentan como parte del periodo de

servicios.

Establece que cuando se da término a la relación de trabajo, toda persona que haya

completado el periodo mínimo de servicios (seis meses o más) tiene derecho a vacaciones

21

SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOSpagadas proporcionales, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones

equivalentes.

Calculo de las vacaciones proporcionales.

En el caso de que la ley permite el pago de vacaciones proporcionales para trabajadores

permanentes o temporales, les corresponderá una doceava parte del año en concepto de

vacaciones, siendo el factor diario el siguiente:

Uno dividido entre doce = 0.08333 1 / 12 =0.08333333333

En caso de los trabajadores temporales con salario fijo, el factor 0.08333 se multiplica por el

salario diario si se desea la parte proporcional diaria de vacaciones, si se desea la parte

proporcional de vacaciones semanales se multiplica por siete el salario diario y el total

obtenido lo multiplicamos por el factor 0.08333.

En el caso de los trabajadores, temporales con salario o destajo o por tarea, las

vacaciones proporcionales se calculan en base al salario semanal que tenga incluido ya el

monto del séptimo día. Multiplicando el salario semanal con el séptimo incluido por el factor

0.08333.

El factor diario de vacaciones es de 0.08333 y el factor mensual de las vacaciones

proporcionales es de 2.5 el cual se obtiene dividiendo los 30 días que tiene un mes entre

los doce meses del año o multiplicando el factor diario 0.08333 por los treinta días del mes.

INDEMNIZACIONES SALARIALES

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Indemnización por años de servicios:

El nuevo código de trabajo suplanta la figura del preaviso por la de la

indemnización por antigüedad. Dispone al arto.45 del código citado que el trabajador tiene

derecho a una indemnización equivalente aun mes de salario por cada uno de los primeros

tres años de trabajo y a veinte días de salario por cada año de trabajo a partir de del cuarto

año, pero el máximo de seis meses a indemnizar no puede ser mayor a cinco, es decir, que

la indemnización abarca tres meses de salario completo y tres meses mas de veinte días de

salario cada mes, los 3 meses de 2 días suman 60 días, lo que constituyen 2 meses, los

que sumados a los 3 primeros totalizan los 5 meses de indemnización. Advierte además

dicho articulo que en ningún caso la indemnización será menor de un mes de salario.

También establece el nuevo código laboral, que el trabajador tendrá derecho a la

indemnización independiente si es el empleador el que rescinde el contrato de trabajo no

es el que renuncie.

Calculo para los primeros tres años de trabajo, son tres meses de salario y el factor

para los 20 días se calcula así:

20 días por año = 1.6667 por mes

12 meses

y para calcular el factor diario, se establece así:

1.666 coeficiente mensual = 0.0556/día

30 Días por mes

La indemnización

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Es un pago que debe el empleador al trabajador en razón a la extinción de la relación laboral,

que consiste en resarcir un daño o perjuicio causado.

Qué ordena el Código del Trabajo?

Arto. 43 La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho

adquirido del trabajador por antigüedad conforme el artículo 45 de este código.

Arto. 44 Cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado, el trabajador podrá darlo por

terminado avisando al empleador por escrito por quince días de anticipación.

En el caso de los trabajadores del campo, estos podrán hacer la notificación al empleador

verbalmente en presencia de dos testigos.

Arto. 45 Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin

causa justificada pagara al trabajador una indemnización equivalente a:

1. un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo;

2. Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones

entre los años trabajados se liquidaran proporcionalmente.

Arto. 46 Cuando la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en violación a

las disposiciones prohibitivas contenidas en el presente código y demás normas laborales, o

constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra

este por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador

tendrá acción para demandar su reintegro ante el juez del trabajo, en el mismo puesto que

desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se

declara con lugar el reintegro al pago de los salarios dejados de percibir y a si reintegro.

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SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOSCuando el reintegro se declara con lugar y el empleador no cumpla con la resolución judicial, este

deberá pagar al trabajador, además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente al

cien por ciento de la misma.

El juez del trabajo deberá resolver estos casos dentro de los treinta días desde que se interpuso

la demanda y en el caso de apelación, el tribunal respectivo deberá hacerlo dentro de un plazo de

sesenta días de recibidas las diligencias. Ambos plazos son fatales y a los jueces y magistrados

que no resolvieren dentro de los términos señalados, el superior respectivo a partición de la parte

agraviada le aplicara una multa equivalente al diez por ciento del salario de las respectivas

autoridades.

Arto.47 Cuando se trate de trabajadores de confianza descritos en el acápite a) del articulo 7 del

presente código no habrá reintegro, pero el empleador deberá pagar en concepto de

indemnización un cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y

cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de

otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.

La Renuncia

La renuncia es un acto unilateral y voluntario del trabajador que extingue la relación laboral, y de

conformidad con el artículo 43 Ct. No afecta el derecho

adquirido del trabajador por antigüedad, es decir el empleador deberá pagar la indemnización

establecida en el artículo 45 Ct.

Es importante señalar que este es uno de los artículos más polémicos de la ley185.

De conformidad con el articulo 45 Ct, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo

por tiempo indeterminado, pagando al trabajador un indemnización que en ningún caso debe ser

inferior a un mes ni mayor de cinco meses.

“la antigüedad laboral puede definirse como el conjunto de derechos y beneficios que el

trabajador tiene en la medida de la prestación cronológica de sus servicios en relación con

determinado patrono, por una cierta actividad o en un empleo o trabajo, con las características

imprescindibles de permanencia mayor o menor y de efectiva continuidad desde su ingreso hasta

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el momento determinado. La antigüedad se mide a partir del instante en que el trabajador

comienza a prestar efectivo servicio al empresario”

Rescisión por causa del empleador (despido indirecto)

La cesación del trabajador, cuando se produce por un hecho unilateral derivado de la voluntad del

Empleador, se denomina despido; el despido puede ser con la existencia de una Justa Causa

(rescisión) o sin la existencia de justa causa (terminación del contrato de trabajo), en ambos

casos se pone fin al vinculo jurídico que une a las partes.

El articulo 46Ct otorga el derecho al trabajador de solicitar su reintegro cuando el despido se

verifique en violación a las normas laborales o constituya represalia por ejercer sus derechos.

La autoridad competente para conocer de la acción de reintegro de conformidad con el precitado

artículo es el Juez del trabajo.

Los efectos de la acción de reintegro una vez traslado con lugar, es que el trabajador debe ser

reintegrado a su mismo puesto de trabajo en idénticas condiciones a las existentes antes del

despido, así mismo el empleador deberá pagar los salarios dejados de percibir (salarios caídos)

por el trabajador desde el momento del despido hasta que quede firme la sentencia.

En caso de que el empleador se niegue a reintegrar al trabajador deberá pagar una

indemnización equivalente al 100% por antigüedad, sin perjuicio de las otras prestaciones, tales

como salarios caídos, treceavo mes proporcional, vacaciones proporcionales e indemnización por

antigüedad.

Trabajadores de Confianza

Para el autor Guillermo Cabanellas “son empleados de conformidad los que por la

responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus

funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la

empresa.” Por su concepto, la posición de los empleados de confianza es distinta a los restantes

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SEMINARIO TALLER DE NOMINAS, LIQUIDACIONES Y SALARIOSTrabajadores; como su nombre lo indica, para ellos basta la perdida de la confianza depositada

por el empleador, para que el contrato no pueda proseguir, principalmente en los costos de

inamovilidad en el empleo.

Los trabajadores de confianza desempeñan funciones de dirección, inspección, vigilancia o

fiscalización, con carácter general dentro de la empresa o el establecimiento, así como los que se

relacionan con trabajos personales del empleador.

El arto. 47 del código laboral vigente, establece que para los trabajadores de confianza no habrá

reintegro, pero el empleador deberá pagar una indemnización de dicho trabajador.

Esta indemnización especial debe ser única y exclusivamente cuando el despido del trabajador

de confianza haya sido verificado en violación a disposiciones prohibitivas.

Ejemplo:Un trabajador devenga un salario básico de C$ 8,000.00 / mes, mas un incentivo por antigüedad o años de servicio del 20%.

A la fecha de su retiro de la empresa por renuncia del trabajador, tiene acumulado en concepto de antigüedad 4 años, 3 meses y 15 días.

¿Cuál es el monto en concepto del derecho de antigüedad según Artos. 43, 44 y 45 C.T.?

Solución:a) Salario Ordinario: C$ 8,000 + C$ 1,600 = C$ 9,600.00 Monto a pagar:

1er año …………… ( 1 mes )…………………….. C$ 9,600.00 2do año …………… ( 1 mes )…………………….. C$ 9,600.00 3er año…………… ( 1 mes )…………………….. C$ 9,600.00 4to año…………….. (20 dìas)……………………. C$ 6,400.005to año …………….. (3 meses)………………….. C$ 1,600.02 (320.00 ) x ( 1.667 x 3)

………………. ( 15 días) ……………….. 266.85 (320.00 ) x ( 0.0556 x 15) _____________________

C$ 37,066.87

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MODALIDAD DE DINAMICAS DE GRUPO:

EN ESTA SECCION DEL MATERIAL SE ENCUENTRAN CASOS DE TRABAJO LOS CUALES SERAN RESUELTOS POR LOS PARTICIPANTES EN GRUPOS DE TRABAJO

Caso 1:

Librería Santander, es una librería ubicada en Bello Horizonte, tiene 5 vendedores corporativos, los cuales tienen un salario básico de C$ 3,116.79, más comisiones, estas varían en dependencia del tipo precio con el que vendieron, como se muestra a continuación:

Precio Tienda: 4% sobre venta antes de IVA,Ejecutivo 1: 3.0% sobre venta antes de IVA,Ejecutivo 2: 2.5% sobre venta antes de IVA,Ejecutivo 3: 2.0% sobre venta antes de IVA,

Las comisiones se pagan en la segunda quincena de cada mes y ha usted le acaban de contratar como responsable de nomina, el día de mañana es 30 de abril, le indican que debe estar lista la nomina entes de las 5 p.m. del día de hoy.

La vendedora Sandra Paniagua, con el número de empleado 00256679, vendió C$ 150,000 con precio tienda, C$ 250,000 con ejecutivo 2, y C$ 500,000 con ejecutivo 3, tiene un adelanto de salario de C$ 3,000.00 pagaderos en 8 quincenas, esta seria su 4ta cuota, tiene una cuenta en la librería de productos escolares, los que adquirió en la época escolar para sus hijos, la factura original era de C$ 1,500, esto lo esta pagando en 6 cuotas, esta seria su 5ta cuota.El vendedor Jose Andrés, con el número de empleado 00256656, vendió C$ 50,000 con precio tienda, C$ 100,000 ejecutivo 2, y C$ 300,000 con ejecutivo 3, pidió le pagaran 10 días de vacaciones (Salario más comisiones de los últimos 5 meses, mes 1 C$ 15,000, mes 2 C$ 12,000, mes 3 C$ 10,000, mes 4 C$ 13,000, mes 5 C$ 10,500), ya que tiene 15 días acumulados y no ha tenido tiempo de descansarlas, tiene pensado salir con sus amigos a ver el clásico de football del Barcelona vs Real Madrid, tiene una cuenta en la librería de productos escolares, la factura original era de C$ 750, esto lo esta pagando en 3 cuotas, esta seria su 3ra cuota.La vendedora Maria Pavón, con el número de empleado 00256667 vendió C$ 700,000 con ejecutivo 3, esta vendedora anteriormente era asisten de ventas, por tal motivo tenia un salario fijo de C$ 3,116.79.El vendedor Alexander Roa, con el número de empleado 00256680 vendió C$ 1,000,000 con ejecutivo 3, este empleado en los últimos meses devengo salarios variables, (Salario más comisiones de los últimos 5 meses, mes 1 C$ 7,000, mes 2 C$ 13,000, mes 3 C$ 5,000, mes 4 C$ 20,000, mes 5 C$ 15,500).La vendedora Carla Parrales, con el número de empleado 00256681 vendió C$ 250,00 con ejecutivo 3, vendió C$ 150,000 con precio tienda, C$ 150,000 con ejecutivo 2, pero tuvo devoluciones por C$ 200,000, de productos que había vendido el mes pasado con Precio Tienda.

Se pide:Calcular el INSS Laboral,Calcular el INSS Patronal,Calcular pago de vacaciones,Calcular el IRAplicar las deducciones correspondientes,Aplicar los ingresos correspondientes,

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Caso 2:

El Vigilante Alfredo Lacayo tiene cinco años y medio de trabajar para una empresa de vigilancia ganando C$ 3,500 como salario básico, más horas extras que por lo general eran 36 al mes, tenia 22 días acumulados de vacaciones, y 15 días de aguinaldo, hace un mes había dañado un radio comunicador, el cual se le cayo y se quebró, dicho radio tiene un valor en libros de C$ 1,000, los cuales se le iban a empezar a deducir en el siguiente mes. Preparar liquidación final, suponga que la empresa le paga a los 30 días, como el estaba inconforme con el monto a recibir, se fue al MITRAB para que le recalculen su liquidación, ya que le habían comentado que después de los 10 días que manda la ley debían pagarle un poco más. Recalcular la liquidación como corresponda.

Caso 3:

El vendedor Alexander Roa, renuncio el 3 de mayo, este empleado en los últimos meses devengo salarios variables, (Salario más comisiones de los últimos 5 meses, mes 1 C$ 7,000, mes 2 C$ 13,000, mes 3 C$ 5,000, mes 4 C$ 20,000, mes 5 C$ 15,500, en el 6 mes según el caso 1), entro a trabajar el 24 de noviembre de 2005, a la fecha tenia 22 días de vacaciones.

Caso 4:

Marlon Vado, es un trabajador en Roshing Garment, tiene un salario básico según lo estipulado en las zonas francas, el debe producir mensualmente 1500 pantalones, este mes el produjo 1765, y además gana un incentivo de 15% sobre el excedente producido.

Caso 5:

Pedro Pablo Miranda, es un ejecutivo de crédito en FUNTICA tiene un salario básico C$ 5,000.00, debe colocar C$ 5 millones de Córdobas mensualmente, y gana una comisión de 0.08% sobre el excedente, también tiene metas de recuperación, este mes la gerencia la determino en C$ 7.5 millones, si sobrepasa esta meta tiene derecho al 0.01% sobre el excedente, como estaba bien motivado coloco C$ 12.5 millones en crédito y recupero C$ 10 millones.

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DATOS GENERALES N. Empleado: Se ubica el número del Empleador en caso de tenerlo o bien el número

de carnet, inss o departamento. Nombres y Apellidos del Empleado: Se ubica los dos nombres y dos apellidos de

trabajador. Cargo que desempeña: Se ubica el cargo que ocupa el colaborador.

REMUNERACIÓN BRUTA

Salario Básico Mensual. Horas Extras Incentivos Comisiones Viáticos Otros Ingresos

DEDUCCIONES INSS Laboral 6.25% Impuesto sobre la Renta IR Llegadas tardes Sindicato Prestamos personales Otras Deducciones

INFORMACIÓN DEL EMPLEADOR INSS Patronal 16.00 % INSS Total INATEC 2% Vacaciones

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BIBLIOGRAFIA

GESTION DEL TALENTO HUMANO Adalberto ChiaveatoEditorial Mc Graw Hill

CODIGO DEL TRABAJO DE NICARAGUA Ley No. 185

MINISTERIO DEL TRABAJO

LEY DE EQUIDAD FISCAL Y LEY DE CONCERTACION TRIBUTARIA

LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

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LEY DE SALARIO MÍNIMO

Ley No. 129 de 24 de mayo de 1991

Publicada en La Gaceta No. 114 de 21 de junio de 1991

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE NICARAGUA,

Hace saber al pueblo nicaragüense que:

LA ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPUBLICA DE NICARAGUA

En uso de sus facultades

Ha Dictado:

La siguiente

LEY DE SALARIO MINIMO

Artículo 1.- La presente Ley regula la fijación del salario mínimo para asegurar al trabajador y su familia un mínimo de bienestar compatible con la dignidad humana, conforme el numeral 1 del Artículo 82 Cn.

Artículo 2.- Para los efectos de esta Ley el salario mínimo es la retribución ordinaria que satisfaga las necesidades mínimas de orden material, moral y cultural del trabajador y que esté en relación con el costo de subsistencia y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del país.

Artículo 3.- El salario mínimo es irrenunciable y no puede ser objeto de compensación, descuento, reducción, retención o embargo, excepto en los casos previstos por la Ley.

Artículo 4.- El salario mínimo se fijará periódicamente por lo menos una vez cada seis meses atendiendo a las modalidades de cada trabajo, las condiciones particulares de cada región, y el sector económico.

Esta fijación puede ser por unidad de tiempo, obra o por tarea, pudiendo calcularse por hora, día, semana, catorcenal, quincenal y mensualmente.

Artículo 5.- Los salarios mínimos que se fijen modificarán automáticamente todo salario inferior elevándolo al mínimo establecido.Los salarios mayores al mínimo según contratos de trabajos individuales y colectivos no serán afectados. Tampoco se afectarán condiciones favorables mayores preexistentes relativas al salario real del trabajador, tales como remuneración adicional, vivienda, medicinas, servicios hospitalarios y otros beneficios semejantes.

Artículo 6.- Empleadores y trabajadores podrán negociar salarios mayores al mínimo establecido.

Artículo 7.- Créase la Comisión Nacional de Salario Mínimo, adscrita al Ministerio del Trabajo, y con autonomía funcional, la que tendrá las siguientes atribuciones:1) Fijar el salario mínimo, de conformidad con el Artículo 1 de la presente Ley, en base a un porcentaje del valor de la canasta básica de 53 productos que satisfagan las necesidades mínimas de subsistencia de una familia promedio. Para este efecto se tomará como base los estudios e informaciones económicas que le proporcione la Comisión Nacional de Vida, la Dirección de Salario y Empleos del Ministerio del Trabajo, el Instituto Nicaragüense de Estadísticas y Censos (INEC) y otros organismos similares.

2) Requerir y recibir toda clase de documentación relacionada con salario que presentaren los factores de la producción y servicios, para su posterior estudio y análisis.

3) Ejercer la supervisión del cumplimiento de los acuerdos que fijan el salario mínimo.4) Conocer de toda solicitud de revisión que se formule del salario mínimo en vigencia, siempre y cuando la suscriban no menos de diez empleados o veinticinco trabajadores; o dos organizaciones sindicales de trabajadores de la misma actividad económica.

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5) Reajustar en lo que proceda el salario mínimo cuando se modifique el tipo de cambio de la moneda o se alteren las condiciones económicas sociales vigentes en el momento en que se fijó.

6) Velar porque las resoluciones que fijen el salario mínimo sean efectivamente cumplidas; y denunciar ante las autoridades del Trabajo las infracciones que se cometan.

7) Elaborar su propio Reglamento Interno.

8) Las otras que le defina el Reglamento.

Artículo 8.- Las autoridades y los particulares están obligados a suministrar a la Comisión todos los informes que ésta solicitare para orientar su criterio en la fijación de los salarios mínimos.

Artículo 9.- Las resoluciones que adopte y publique la Comisión Nacional de Salario Mínimo son de obligatorio cumplimiento para los trabajadores y empleadores. La infracción por parte de los empleadores será sancionada con multa mínima equivalente al veinticinco por ciento del monto de la correspondiente planilla. El producto de estas multas será enterado al Fisco y destinado a los fondos de bienestar social.

Artículo 10.- La Comisión Nacional de Salario Mínimo estará integrada por:

a) El Ministro del Trabajo, que la presidirá;

b) Un Representante del Ministerio de Economía y Desarrollo;

c) Un representante de cada una de las organizaciones nacionales representativa de los empleadores a juicio del Ministerio del Trabajo;

d) Un representante de cada una de las centrales sindicales nacionales representativas a juicio del Ministerio del Trabajo.

Los miembros de la Comisión serán designados con sus respectivos suplentes por los respectivos órganos y entidades y ratificados por el Ministerio del Trabajo y sólo podrán ser sustituidos por sus respectivos organismos.

Artículo 11.- En lo no previsto en esta Ley se aplicará las disposiciones del Código del Trabajo.

Artículo 12.- Esta ley es de orden público, y deroga cualquiera otra que se le oponga.

Artículo 13.- La Comisión Nacional de Salario Mínimo se instalará de un plazo máximo de quince días después que entre en vigencia la presente Ley y fijará los salarios mínimos por primera vez en un plazo máximo de treinta días después de su instalación.

Artículo 14.- Esta Ley entrará en vigencia a partir de su publicación en cualquier medio de comunicación social, sin perjuicio de su posterior publicación en "La Gaceta", Diario Oficial.

Dado en la Sala de Sesiones de la Asamblea Nacional, a los veinticuatro días del mes de Mayo de mil novecientos noventa y uno.- Luis Sánchez Sancho, Presidente de la Asamblea Nacional por la Ley.- Fernando Zelaya Rojas, Secretario.

Por Tanto: Téngase como Ley de la República. Publíquese y Ejecútese.- Violeta Barrios de Chamorro, Presidente de la República.

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Material de Nominas y Liquidaciones

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