MARTHA ALLES

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Gestión por competencias

Capitulo 2La gestión de recursos humanos por competencias

Competencias

Son conductas de las personas

Pero…..

Si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser

potenciadas o anuladas, según sus conductas

Elliott Jaques

Los elementos que determinan LA CAPACIDAD DE TRABAJO son:

Complejidad de los procesos

mentales

Los valores

Los intereses o compromiso con el

trabajo

Conocimientos

Habilidades

Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el

desarrollo de una tarea en particular, influyen

sobre el grado de aprovechamiento del

potencial de los procesos mentales de

una persona

Habilidades

PUEDE

Valores

QUIERE

Conocimiento

SABE

La motivación

Es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencia

Un motivo como el interés recurrente para el logro de un

objetivo basado en incentivo natural; un interés que energiza,

orienta y selecciona comportamiento

CASO

Claudia Aries, jefa de administración de proyectos y sistemas de Celanese

Chemical, observó a dos empleados de su departamento cuando limpiaban el

software que calculaba los requisitos de los servicio para la empresa.

Ella sabia que estos dos empleados eran los responsables del mismo tipo de

trabajo, que habían recibido una capacitación similar, que tenían

competencias similares y que llevaban alrededor de 5 años de trabajo en la

organización. Uno de ellos podía detectar los problemas con más facilidad y

rapidez que el otro.

¿Esta diferencias observables son el resultado de

capacidad o de motivación?

Logro, Poder, Afiliación

Mc Clelland

Logro, Poder, AfiliaciónMcCLelland

• Necesidades de Logro

Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño

Lleva a imponerse elevadas metas que

alcanzar.

• Deseo de la

excelencia

• Trabajo bien realizado

• Acepta

responsabilidad

• Necesidades de Afiliación

Pertenecer y se aceptado por un grupo. Es el impulso que sienten las personas al relacionarse socialmente.

Necesidad de formar parte de un

grupo

• Le gusta ser popular

• Le gusta el contacto con

los demás

• Gusta de ayudar a otros

• Necesidades de Poder

Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.

Es un impulso para tratar de cambiar a personas o situaciones.

Necesidad de incluir y controlar a otras

personas y grupos y a obtener el

reconocimiento por parte de ellas,

• Le gusta que le

consideren importante

• Quiere prestigio y Status

• Suele tener mentalidad

política

El mundo laboral requiere….(Caretta, Dalziel y Mitrani)

Identificar las características y capacidades personales para enfrentar un contexto complejo y desafiante

Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos

Adoptar sistemas de gestión y evaluación para valorar y premiar de modo coherente a las personas

EMPOWERMENT (Ken Blanchard)Tres claves

Primera claveEl personal con información

se ve impulsado a actuar responsablemente

Segunda claveCrear autonomía a través de

limites de la estructura organizacional

Tercera claveReemplazar la jerarquía por

equipos autodirigidos

El personal con información….Se ve impulsado a actuar responsablemente

Hacer que el personal comprenda la situación con claridad

Comienza a fomentar la confianza en todo el ámbito de la organización

Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico

Contribuye a que el personal sea mas responsable

Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa

Crear autonomía…

Se fundamenta en compartir información

Clarifica la visión a través de los aportes de todos y cada uno

Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos Define los valores y las normas que

subyacen en las acciones deseables; si los valores están claros, la toma de decisiones resulta más fácil

Nos recuerda que estamos embarcados en un viaje

Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal

Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos…

Los equipos trabajando con empowerment puede rendir más que los empleados trabajando aisladamente con empowerment

Al principio el personal no sabe cómo trabajar en equipos autodirigidos

La insatisfacción es una etapa que recibir formación sobre trabajo en equipos

Los equipos que dispongan de información y de técnica pueden reemplazar a la jerarquía antes existente

El compromiso y el apoyo tienen que proceder “de arriba”

Las competencia que garantizan el éxito son:Ernst & Young

Habilidades

Se adquieren mediante

entrenamiento y experiencia

CualidadesRelacionadas con rasgos personales

Son difíciles para obtener o modificar

en corto plazo

Conocimiento

Se derivan de la aplicación

técnica específica

COMPETENCIAS

Se refieren a los relacionado con la actividad laboral

Informática

Contabilidad financiera

Impuestos

Leyes laborales

Cálculo matemático

Idiomas

Mécánica

Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo

Iniciativa

Orientación al cliente

Relaciones públicas

Comunicación

Trabajo en equipo

Liderazgo

Capacidad de síntesis

COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS DE GESTION

Definiciones….

Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una

performance superior en un trabajo o situaciónSpencer y Spencer

La característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de

trabajo.Ernst & Young

Tipos de competencias…Spencer y Spencer

• Los intereses que una persona considera o desea consistentemente

• Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos

Motivación

• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.Características

• Las actitudes, valores o imagen propia de una personaConcepto propio o concepto de uno

mismo

• El conocimiento que una persona posee sobre área específicasConocimiento

• Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mentalHabilidad

Modelo del IcebergSpencer y Spencer

Visible

No Visible

HabilidadesConocimientos

AutoconceptoRasgos de personalidad

Se desarrollan a través del

entrenamiento

Más difíciles de desarrollar

Clasificación de competenciasSegún su dificultad dedetección

Destrezas o habilidades

Conocimientos

Aspectos superficiales: más fáciles de detectar

Concepto de uno mismo

Actitudes, Valores

Rasgosde

personalidad

Núcleo de la personalidad: más difícil de

detectar

Competencia de logro y acción

• Orientación al logro• Preocupación por el orden,

calidad y precisión• Iniciativa• Búsqueda de información

Competencia de ayuda y servicio

• Entendimiento interpersonal

• Orientación al cliente

Competencia de influencia

• Influencia e impacto• Construcción de

relaciones• Conciencia

organizacional

Competencias gerenciales

• Desarrollo de personas• Dirección de personas• Trabajo en equipo y

cooperación• Liderazgo

Competencias cognitivas• Pensamiento analítico• Razonamiento

conceptual• Experiencia

técnica/profesional/ de dirección

Competencia de eficacia personal

• Autocontrol• Confianza en sí mismo• Comportamiento ante

los fracasos• Flexibilidad

Postura francesa: Claude Levy-Leboyer

CO

MP

ETEN

CIA

S U

NIV

ER

SA

LES

PA

RA

C

UA

DR

OS

SU

PER

IOR

ES

• Presentación oral• Comunicación oral• Comunicación escrita• Análisis de problemas de la organización• Comprensión de los problemas de la organización• Análisis de los problemas de fuera de su

organización• Planificación y organización• Delegación• Control• Desarrollo de sus subordinados• Sensibilidad• Autoridad sobre individuos• Autoridad sobre grupos• Tenacidad• Negociación• Vocación para el análisis• Sentido común• Creatividad• Toma de riesgos• Decisión• Adaptabilidad• Independencia• Tolerancia al estrés

SUPRACOMPETENCIAS

Intelectuales• Perspectiva estratégica• Análisis y sentido común• Planificación y

organización

Interpersonales• Dirigir colaboradores• Persuasión• Decisión• Sensibilidad interpersonal• Comunicación oral

Adaptabilidad• Adaptación al medio

Orientación a resultados• Energía e iniciativa• Deseos de éxito• Sensatez para los

negocios

Otra postura francesa…Las competencias se correlacionan entre sí y se dividen en: (Nadine Jolis)

Competencias teóricas

Competencias prácticas

Competencias sociales

Competencias del conocimiento(combinar y resolver)

Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y

creatividad

El reconocimiento de las diferentes competencias tienen mucha importancia en la implementación de los

proceso de recursos humanos.

Para capacitar o evaluar al personal podrá ser de gran ayuda comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden

requerir diferentes caminos o soluciones a desarrollar

Daniel Goleman y las competencias

Significa manejar los sentimiento de modo tal que expresarlos adecuadamente y con efectividad, permite que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común

Propuesta que relaciona la inteligencia emocional con el ámbito laboraMarcelo Iglesias

Aptitud personal(Dominio de uno mismo)

• Autoconocimiento• Autorregulación• Motivación

Aptitud social(Manejo de las relaciones)

• Empatía• Habilidades sociales

Pasos para establecer un sistema de gestión por competencias

Empezar por el principio

Definir visión y misión

Definición de competencias por

la máxima dirección de la

compañía

Prueba de competencias en

un grupo de ejecutivos de la

organización

Validación de las competencias

Diseño de los procesos de

recursos humanos por competencias

De acuerdo con una consultora internacional se necesita:

Definición de las

competenciasDefinir grados

Diseño de perfiles

profesionales

Análisis de las competencias del personal

Implantación del sistema

Criterios efectivos para definir competencias…

Definir criterios de desempeño

Identificar una muestra

Recoger información

Identificar tareas y los

requerimientos de competencias

Validar el modelos de

competencias

Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos

* Selección

* Desarrollo

* Evaluación etc.

Actividad:Como definir las competencias

1. El grupo se dividirá en 5 equipos

2. Cada equipos definirá una compañía a elegir

3. Se revisara la filosofía de la organización

4. Seguirán los pasos para determinar competencias para los

siguientes cargos tipo:

Directivos

Mandos intermedios

Personal administrativo sin personal a cargo