María Nieves RicoLaura Pautassi

Unidad Mujer y Desarrollo

CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA

SALUD EN ARGENTINA

APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS

SUPUESTOS

CALIDAD DEL EMPLEO

CALIDAD DE LA ATENCION

LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL

RESULTADO DE CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL

SERVICIO

Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud

LegislaciónSindicatos, colegios profesionales

Convenciones internacionales

Modelos de organización y financiamiento

Representaciones sobre salud y enfermedad

Trabajadores/as de la salud (medicina, psicología)

Instituciones de atención médica

Concepciones y paradigmas de la saludOrganizaciones de Mujeres

FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales

MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL

ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES

Usuarios/as y beneficiarios

Representaciones del funcionariado público

Representaciones del trabajador/a

El empleo en Salud

Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y condiciones de trabajo, total país, EPH 1999

Recurso Humano descentralizado

Córdoba: Recurso Humano provincial y Municipio de la ciudad de Córdoba (2004).

Condiciones objetivas y subjetivas

EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA

530.000 trabajadores/as en el sector (Total país, Encuesta Permanente de Hogares, 1999)

480.000 en atención directa (70 % mujeres)

43.000 en tareas administrativas(50% trabajadoras)

VULNERABILIDAD LABORAL

OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH, 1999)

17.121.84.7No Calificados

23.524.819.7Operativos

27.326.429.9Técnicos

32.127.045,7Profesionales

100100100SECTOR PRIVADO

11.211.810.0No Calificados

22.223.918.8Operativos

34.442.717.8Técnicos

32.221.653.4Profesionales

100.0100.0100.0SECTOR PÚBLICO

TOTALMUJERESVARONES

Algunas Evidencias

• Ingreso medio global de las mujeres: 73% del ingreso medio de los varones.

• Ingreso medio horario de las mujeres: 84.2% del de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999)

• Las mujeres ocupan el 56% de las residencias médicas. (Total país, 1999)

Córdoba, 2004

• El 65% del recurso humano provincial y municipal está conformado por mujeres.

• A nivel provincial, el 73% del recurso humano realiza tareas asistenciales y el 28% restante tareas administrativas.

• En el municipio se presenta similar relación.

El recurso humano en el sector público provincial

36

277

55

4144

3220

72.79627.31132Funcionario

35149 653.3426Interino

46.64853.40.8103Suplente

36.3235863.750.86502Personal

Contratado

32.1152267.937.14742Personal

Permanente

Varones

Total %

Mujeres

Total %

% Cantidad Condición de Contratación

Sector público provincial

Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de Salud de la provincia de Córdoba, 2004

Tipo de Cargo % Mujeres % Varones

Jefe de Departamento -- 100

Jefe de Servicio 2.5 75

Jefe de División 87.5 12.5

Jefe de Sección 47.3 52.7

Supervisión 75.4 24.6

Operativo 68.7 31.3

Residentes 80.1 19.9

Total 100100

El recurso humano en salud en el sector público municipal

Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - 2004

Sexo Ocupados %

Femenino 1111 64.9

Masculino 602 35.1

Total 1713 100

Sector público municipal

Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por condiciones de contratación y por sexo - 2004

Femenino

Sexo Autoridades Planta Permanente

Contratados

Ocupado

% Ocupados

% Ocupado

%

16 47.1 829 65.7 266 64.1

Masculino 18 52.9 432 34.3 152 35.9

Total 34 100 1261 100 418 100

Femenino 16 47.1 829 65.7 266 64.1

La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio

Causales de ausentismo laboral (Carpetas Médicas, ambos sexos)

Enfermedades infecciosas : 22%

Traumatología : 16%

Quirúrgico : 10.8%

Digestivo : 10.2%

Respiratorias : 8.6%

Emocionales : 7.5%

Por cantidad de días de ausentismo los trastornos emocionales ocupan el primer lugar para las mujeres.

Calidad del Empleo y calidad de la atención en el empleo en salud

BRECHAS SENDEROS

OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y

trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad

de la atención

Brechas político –institucionales

Heterogeneidad de situaciones de empleo

Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización.

Aumento de demandas a los servicios.

Escasa vinculación entre políticas sanitarias y políticas de empleo.

Nula vinculación con políticas de género.

Ausencia de valoración de las promotoras de salud (voluntarias y no remuneradas)

SENDEROS ESTRATÉGICOS

• Incorporar en la agenda política la situación del

RRHH, tanto en los ministerios de salud como en el

ámbito de Economía y Trabajo

• Ampliar la participación de actores privados, no

gubernamentales y gubernamentales.

• Transversalizar la perspectiva de género en las

políticas de salud

Brechas político –institucionales (cont.)

Brechas culturales

Segmentación y segregación laboral vertical y horizontal

para las mujeres.

Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño

del modelo de atención.

Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación,

caridad, entrega, desprendimiento.

Socialización de género en el ejercicio de la profesión:

Involucramiento afectivo e identificación.

SENDEROS ESTRATÉGICOS:

• Visibilizar y transformar la división sexual del trabajo en el

empleo en salud.

• Cuestionar tanto “la maternalización del rol de las

trabajadoras sanitarias” como el “poder autoritario de los

trabajadores”.

• Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres

por lugar de trabajo y funciones.

Brechas culturales (cont.)

Brechas de organización

Inseguridad en los lugares de trabajo.

Déficits de información sobre el recurso humano,

condiciones de trabajo y dotación del personal

SENDEROS ESTRATÉGICOS:

Garantizar la seguridad personal de los trabajadores

Producción de estadísticas e indicadores de género.

Identificar las condiciones de trabajo y establecer

prioridades de acción y presupuestarias.

Brechas de relacionamientointer-institucional

Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de

las mujeres

Restricciones para la coordinación de los sub-sectores

Falta de articulación entre efectores

  SENDEROS ESTRATÉGICOS:

Fortalecer la articulación de cada organización y efector en

redes de cooperación.

Iniciar un diálogo intrasectorial e interinstitucional con el

objeto de alcanzar consensos para la formulación de

políticas laborales con equidad de género.

Política de RR.HH. e incentivos

BRECHAS• Déficits en el establecimiento de concursos para el acceso a cargos y

carreras de formación y especialización.• Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y las

trabajadoras.

SENDEROS ESTRATÉGICOS:

• Incorporar veedores de género en concursos y para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos.

• Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadoras de la salud y estimular el control sanitario.

• Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias.

• Promover políticas de conciliación trabajo/familia. Considerar las responsabilidades familiares al definir turnos, vacaciones, guardias.

Brechas en términos de habilidades

Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional

Descalificación de los y las trabajadores/as

SENDEROS ESTRATEGICOS

Establecer políticas de calificación con promoción de la capacitación

en servicio y fortalecimiento del vínculo con el ámbito académico

Mejorar la empleabilidad a través de institucionalización de carreras

profesionales y una política de desarrollo del potencial profesional.

Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de

experiencias comunes entre empleados con saberes diferentes pero

complementarios e interdependientes.

Facilitadores

Mayor representatividad de las mujeres

Diagnóstico y análisis de la situación del empleo a nivel

nacional y local desde un enfoque de equidad.

Acuerdos firmados en el marco del COFESA

Posibilidad de consensuar y articular líneas de acción

entre los diversos actores involucrados.

Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de mujeres

que aportan una mirada de género).

Guía para políticas de empleo a nivel local con

perspectiva de género