marco jurídico de las relaciones laborales

8/17/2019 marco jurídico de las relaciones laborales

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1. NORMAS GENERALES EN MATERIA LABORAL

La adopción y desarrollo de Programas de Trabajo de los trabajadores en relación asus empleadores transnacionales exige no sólo la elaboración de diagnósticos sobre la mag-nitud, estrategias, políticas y acciones de la empresa en las diversas regiones y paísesinvolucrados8 , sino que demanda contar con un marco conceptual y normativo que encua-dre el accionar de estas empresas y brinde un soporte no sólo social sino también formal einstitucional, a las pretensiones y propuestas de los trabajadores.Este marco conceptual y normativo está en gran medida configurado, cuando menos,en lo que atañe al reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de princi-pios y lineamientos generales, y está constituido por un importante elenco de normas inter-nacionales de ámbito universal o regional que establecen obligaciones, instancias y procedi-mientos a los que se deben sujetar no sólo los Estados, sino también los empleadores y lostrabajadores ubicados en dicho ámbito. La mayoría de estas disposiciones han sido ratifica-das por un amplio número de Estados Miembro de sus respectivos espacios organizativos ygeográficos, por lo que se han incorporado a las legislaciones nacionales, dando forma a unsustrato normativo uniforme de escala subregional, regional, continental o mundial.

Estas características, aunadas a una genuina disposición negociadora y a enfoquesinclusivos y participativos de las relaciones laborales, deberían ser suficientes para propiciar

CAPITULO II

MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES YLA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN COMPAÑÍAS

TRANSNACIONALES

8 Una evaluación más certera del impacto de las compañías transnacionales exige contemplar diversas dimensiones de análisis,entre ellas, precisar su ubicación e influencia en la economía mundial en función del volumen de los capitales y producción quemoviliza y comercia e identificar la magnitud de sus principales indicadores económicos y productivos (valor de la produc-ción, ingresos, utilidades, activos); evaluar sus principales estrategias y políticas de inversión y comerciales, de reestructura-ción empresarial, de renovación tecnológica, sus formas de organización y administración, los cambios que introducen en ladefinición de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales y socio-laborales de su personal, sus estrategias de mejorade la productividad, la calidad y la competitividad; desde una perspectiva social, la magnitud, composición y característicasdel empleo que genera, su estructura por edades, sexo, ocupaciones y remuneraciones; en sus relaciones laborales: los meca-nismos y procedimientos de participación, su fluidez y eficacia, las relaciones con los sindicatos, la negociación colectiva, supostura frente a los derechos laborales de sus trabajadores; en sus relaciones con los Estados: sus vínculos e influencias en laspolíticas estatales arancelarias, tributarias y laborales; el impacto en el medio ambiente.


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30 CAPITULO II: MARCO JU RIDICO D E LAS RELACIONES LABORALES Y LA N EGOCIACIO N COLECTIVA …

el establecimiento de mecanismos de diálogo, información, consulta y negociación en elámbito de las CTNs. No obstante, la experiencia muestra que se requieren instrumentosnormativos específicos, esto es, diseñados para regular la realidad constituida por las rela-ciones laborales en un ámbito internacional, específicamente entre las CTNs. y sus trabaja-dores ubicados en los espacios geográficos correspondientes a diversos Estados. Precisa-mente los avances más significativos se vienen produciendo a este nivel, mediante las dispo-siciones emitidas por la OIT, la OCDE y la Unión Europea.

1.1 Disposiciones de naturaleza laboral en los tratados sobre derechoshumanos9

1.1.1 Los Derechos Laborales como Derechos Humanos

Los Derechos Humanos son los derechos que residen en el hombre y la mujer por elsólo hecho de ser humanos, por lo que constituyen el piso básico que da forma a una vidadigna. Desde esta perspectiva, los Derechos Humanos residen en elser humano de maneraanterior e independiente a su reconocimiento formal, por lo que forman parte de la naturale-za, la identidad, la esencia humana. Asimismo, los Derechos Humanos imponen estándareséticos y normativos básicos que suponen pautas de comportamiento y relación entre losseres humanos y las diversas entidades, entre éstas el Estado, que integran la sociedad.

Si bien, en principio, el reconocimiento formal de los Derechos Humanos se configu-ró como una forma de reafirmar la dignidad de las personas frente al Estado, hoy se aceptauniversalmente que su mandato imperativo es pleno y obliga a todos sin excepción, esto es,

a otros seres humanos y entidades jurídicas, entre éstas incluso a aquellas distintas al Estado.Del mismo modo, hoy se concibe que los titulares de los Derechos Humanos no son sola-mente las personas físicas, sino también las personas jurídicas, como es el caso de los sindi-catos, y aún las colectividades, como sucede, por ejemplo, con los derechos referidos almedio ambiente o la cultura.

El reconocimiento formal de los derechos humanos se produce a través de diversosinstrumentos internacionales de carácter vinculante que, bajo las denominaciones de Decla-ración, Tratado, Convención, Protocolo, Pacto, entre las más recurridas, son aprobadas porlos organismos multilaterales especializados en la materia y ratificados por los Estados miem-bro. Esos organismos multilaterales y los instrumentos normativos que emiten, pueden ser asu vez, de alcance universal o regional, como son los casos de la Organización de las Nacio-nes Unidas (ONU) y de los tratados aprobados en su seno o, en el ámbito americano, por laOrganización de Estados Americanos (OEA).

En el primer caso, el catálogo básico de Derechos Humanos se encuentra en la Decla-ración Universal de Derechos Humanos10, los que a su vez son desarrollados en el PactoInternacional de Derechos Civiles y Políticos y en el Pacto Internacional de Derechos Eco-nómicos, Sociales y Culturales11.

9 Una amplia exposición sobre la naturaleza de los Derechos Laborales como Derechos Humanos se encuentra en MARCOS-SÁNCHEZ, José. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT. 1999.

10 Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.11 Ambos adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966.


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CAPITULO II: MARCO JU RIDICO D E LAS RELACIONES LABORALES Y LA N EGOCIACION COLECTIVA… 31

En el ámbito continental americano (que constituye el referente para efectos del pre-sente trabajo) el texto fundador en esta materia es la Declaración Americana de los Derechosy Deberes del Hombre12, a su vez desarrollada por la Convención Americana sobre Dere-chos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Huma-nos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales13.

A su vez existen otros instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos dirigi-dos a grupos o sectores sociales específicos, que están sometidos con mayor fuerza a ladiscriminación o exclusión social y laboral, como es el caso de los menores, las mujeres ylos minusválidos14.

Existe una cercana afinidad y estrecha relación entre los Derechos Humanos y losderechos laborales y de la seguridad social. Esta vinculación esencial se sustenta en que

estos tienen como objetivo la protección del ser humano que trabaja, que no es otra cosa quela protección de los derechos fundamentales del hombre en el desarrollo de su actividadproductiva15. Los Derechos Humanos y el derecho laboral comparten el mismo fondo jurí-dico y filosófico

Ello ha conducido a que los derechos laborales y de la seguridad social sean recono-cidos como derechos fundamentales de la persona y consagrados como tales por los princi-pales instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos. Adicionalmente, los Dere-chos Laborales reconocidos como Derechos Humanos tienen a su vez su desarrollo norma-tivo, en gran parte, en las Normas Internacionales del Trabajo , constituidas por losConve-nios, Protocolos y Recomendaciones aprobados por la OIT, los que conforman las normasmínimas internacionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

1.1.2 Derechos laborales fundamentales

Tradicionalmente la OIT ha considerado como Derechos Humanos a sus conveniosreferidos a la libertad sindical, la igualdad y no discriminación y al trabajo forzoso. Estaposición restrictiva ha sido ampliada en la 75ª Conferencia Internacional del Trabajo (1988),en donde se acordó definir el campo de actuación de la OIT en función de los derechosenunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y de los Pactos Interna-cionales de Derechos Humanos que se referían a:

• Libertad sindical.• Libertad de trabajo.• Eliminación de la discriminación y promoción de igualdad de oportunidades.• Derecho al trabajo.• Derecho a un ingreso mínimo.

12 Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana. 1948.13 Aprobadas por la Asamblea General de al OEA el 17 de noviembre de 1988.14 Entre los instrumentos internacionales que promueven y protegen sus derechos cabe mencionar los siguientes: La Declaración

de los Derechos del Niño (1959), la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), la Convención sobre los DerechosPolíticos de la Mujer (1952), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer(1979), Declaración de los Derechos de los Impedidos (1975).

15 MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los Derechos Humanos y el Derecho del Trabajo. En: Debate Laboral N° 6. San José.1990. Citado por CARRILLO CALLE, Martín. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mínimas Internacionales.En: Constitución Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima. 1993.


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16 Elaborado en base a CARRILLO CALLE, Martín. Op. Cit. Pág. 45.

Derechos LaboralesFundamentales

Libertad de trabajo

Prohibición de la esclavitud y

servidumbres

Prohibición del trabajo forzoso

Derecho al trabajo

Empleo

Protección contra el desempleo

Formación profesional

Trabajadores minusválidos

Deber de trabajar

Condiciones de trabajo

Igualdad de trato y no

discriminación

Derecho de Acceso a la función

pública

Derecho a una Remuneración

Justa

Igualdad salarial

Limitación de la jornada de

trabajo

Derecho al descanso

Derecho a vacaciones

Derecho al pago por feriados

Derecho a la promoción laboral

Estabilidad

Seguridad e higiene en el trabajo

Trabajo de menores

Trabajo de mujeresProtección de la maternidad

Trabajadores de la tercera edad

Libertad sindical

Derecho de huelga

Derecho a la seguridad social

Tratamiento de enfermedades

profesionales

Protocolo Adicionala la ConvenciónAmericana sobre

Derechos Humanos enMateria de DerechosEconómicos, Sociales

y Culturales

Artículos

6°

6° , 2

6° , 2; 13° , 3, b)

6° , 2; 18, a)

7°

7° , a)

7° , a)

7° , g)

7° , h)

7° , h)

7° , h)

7° , c)

7° , d)

7° , e)

7° , f)

6° , 29° , 2

17, b)

8° , 1, a)

8° , 1, b)

9°

9° , 2; 10° , 2, d)

ConvenciónAmericana

sobreDerechosHumanos

Artículos

6° , 1

6° , 2, 3

23° , 1, c)

16°

DeclaraciónAmericana

de losDerechos yDeberes del

Hombre

Artículos

14º

37º

14º

15º

7º

22º

16º

PactoInternacionalde DerechosEconómicos,

Sociales yCulturales

Artículos

6º, 1

6º, 1

6° , 2; 13° , 2, b)

7°

2° , 2; 3°

7° , a), i)

7° , d)

7° , d)

7° , d)

7° , d)

7° , c)

7° , b); 12° , 2, b)

10° , 3

10° , 2

8° , 1, a, b, c

8ª, d

9°

12° , 2, c)

PactoInternacionalde Derechos

Civilesy

Políticos

Artículos

8º, 1

8º, 3

25° , c)

22° , 1

DeclaraciónUniversal

deDerechosHumanos

Artículos

23° ,1

4°

23° , 1

23° , 1;

25° , 1

26° , 1

23° , 1

2° , 1

21° , 2

23° , 3

23° , 2

24°

24°

24°

25° , 2

23° , 4

22° ,23° ,1;25° ,1

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

CUADRO Nº 5DERECHOS LABORALES EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES

SOBRE DERECHOS HUMANOS16


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• Derecho a la seguridad social.• Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria.• La participación de los individuos en la medida para fomentar y salvaguardar los

derechos humanos.17

Prosiguiendo esta evolución la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo reunida enGinebra en junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos funda-

mentales en el trabajo 18, en la que se levanta un bloque mínimo de derechos humanosfundamentales, en relación a los cuales los países participantes en la Conferencia asumieronel compromiso de garantizar su vigencia absoluta.

Es importante precisar que la referencia a los principios y derechos fundamentales

considerados en la Declaración no pretende establecer una jerarquía o prelación de esosprincipios y derechos con respecto a los no mencionados expresamente en su texto, a los queno se excluye del carácter de fundamentales, sino que expresa la decisión de la OIT y susEstados Miembro de trazarse un programa de trabajo para promover la vigencia y ejercicioplenos de esos principios, derechos y libertades, considerando su incidencia directa, funda-mental, en la generación del desarrollo sostenible de base amplia.19

Es importante insistir en que, si bien en sentido estricto no se trata de un tratado, porlo que carece de efectos vinculantes, la Declaración no hace sino recordar las obligacionesasumidas por los Estados, por el sólo hecho de su pertenencia a la OIT, las que están expresadasen su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, las que a su vez son desarrolladas en lasNormas Internacionales del Trabajo. En el mismo sentido, es pertinente recordar que, si bienformalmente el carácter vinculante de estos compromisos y normas alcanza en primer término

a los Estados, la naturaleza tripartita de la Organización involucra en su promoción ycumplimento también a los empleadores y trabajadores del mundo, más aún cuando esasnormas contemplan derechos humanos que residen en el trabajador y sus organizaciones.

17 LA ROSA CALLE, Javier y CANESSA MONTEJO, Miguel. La OIT y su vinculación con el Perú. En: NEVES MUJICA,Javier y BOZA PRO, Guillermo. Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza. 2da. Edición. Pontificia Universidad Católica delPerú. Facultad de Derecho. Lima, 1991. Págs. 125 y 126.

18 El texto de esta declaración se reproduce en el anexo 2.19 En sus considerandos la Declaración reitera que“...la creación de la OIT procede de la convicción de que la justicia social es

esencial para garantizar una paz universal y permanente” y que el “crecimiento económico es esencial pero no suficiente paraasegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma la necesidad de que la OIT promueva

políticas sociales sólidas, la justicia e instituciones democráticas” (primer y segundo párrafos). Agrega que“...por lo tanto, laOIT debe hoy mas que nunca movilizar el conjunto de los medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigaciónen todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo,a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas económicas y sociales se

refuercen mutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia” (tercer párrafo). Asimismo,“Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, de los principios yderechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesadosla posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creaciónhan contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano” (quinto párrafo). En concordancia con ello, laDeclaración recuerda que “...al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechosenunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivosgenerales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas” . En virtud deello, declara que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que sederiva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con laConstitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todaslas formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminaciónen materia de empleo y ocupación”. En concordancia con ello, la Declaración diseña mecanismos de seguimiento promocional.


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1.1.3 Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relacioneslaborales en las compañías transnacionales

Como se ha señalado anteriormente, los derechos humanos residen en todos los sereshumanos, son exigibles respecto de todas las personas y entidades jurídicas y constituyenlos estándares mínimos de una vida digna, por lo que se constituyen también en pautasordenadoras del comportamiento y relaciones entre todos los seres humanos y las diversasentidades que conforman la sociedad, entre las que se encuentran por cierto, también lasCTNs.

En consecuencia, en la medida en que los derechos laborales tienen también la natu-raleza de derechos humanos, poseen entonces la misma fuerza imperativa y ordenadora delas relaciones de trabajo al interior de dichas compañías transnacionales.

No obstante, aún sigue siendo cierto que la eficacia ordenadora de las relacioneslaborales por parte de los tratados internacionales sobre derechos humanos se supedita a laconfiguración de su área geográfica de aplicación concreta como consecuencia de las ratifi-

Estos derechos humanos fundamentales, referidos a la libertad sindical, negociacióncolectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolición del trabajoinfantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, están regu-lados en los siguientes Convenios de la OIT.

CUADRO Nº 6DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES YCONVENIOS DE LA OIT QUE LOS REGULAN

Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en eltrabajo y su seguimiento. Aprobada por la 86ª reunión de la

Conferencia Internacional del Trabajo. 1998

Derechos

Libertad de asociación y libertad sindical

Negociación colectiva

Eliminación de toda forma de trabajo forzosou obligatorio

Eliminación de la discriminación en materiade empleo y ocupación

Abolición del trabajo infantil.

Título

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación.

Convenio sobre el derecho de sindicación y denegociación colectiva.

Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio.

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso.

Convenio sobre la igualdad de remuneración.

Convenio sobre la discriminación en materia deempleo y ocupación.

Convenio sobre la edad mínima de admisión alempleo.

Año

1948

1949

1930

1957

1951

1958

1973

N°

87

98

29

105

100

111

138

Convenios


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caciones por los Estados Miembro de los organismos multilaterales en cuyo seno son elabo-rados y aprobados. Por cierto, este señalamiento pierde importancia cuando se trata de ins-trumentos internacionales con un alto grado de ratificaciones, como sucede precisamentecon la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de DerechosCiviles y Políticos, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Cultura-les y, en el ámbito americano, con la Declaración Americana de los Derechos y Deberes delHombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional.

De esta manera, se puede configurar un sustrato normativo uniforme en materia dederechos humanos laborales vigente en los diversos países en los que las transnacionalesrealizan sus operaciones; sustrato normativo internacional que puede ser invocado por lostrabajadores, sus representantes y sus organizaciones.

Parte esencial de esa base normativa común, está dada por el reconocimiento y tutelaunánime a los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores, a través de lacreación de organizaciones sindicales autónomas, uno de cuyos principales instrumentos deacción lo constituyen las negociaciones colectivas con sus empleadores.

Por otro lado, si bien su aplicación efectiva requiere de la ratificación de los tratadosinternacionales por cada Estado Miembro del respectivo ámbito multilateral, una vezproducida tal ratificación y la entrada en vigencia en el territorio de cada Estado ratificante,quedan habilitados diversos mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia efectiva de talesinstrumentos internacionales, entre los que se cuentan la existencia de comisiones de recepcióny análisis de quejas o denuncias y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismosinternacionales de carácter jurisdiccional, como es el caso de la Corte Internacional de Justiciaen el ámbito de la ONU, o la Corte Internacional de Derechos Humanos en el de la OEA.

Si bien el análisis de las atribuciones de dichos órganos en materia de derechoshumanos laborales y los procedimientos, condiciones y requisitos de acceso exceden losalcances de la presente investigación, queda en evidencia que la acción organizada de lossindicatos ante los órganos competentes generados por los organismos multilaterales, endemanda de la plena vigencia de los derechos humanos laborales formalizados en los tratadosInternacionales, entre ellos los referidos a la libertad sindical y, como parte de esta, losrelativos a la negociación colectiva y a las relaciones profesionales, constituyen una dimensiónque debe ser incorporada a la agenda de las organizaciones de trabajadores al momento dedefinir sus programas de trabajo. Ello resulta particularmente pertinente en el caso de lossindicatos de compañías transnacionales, cuyos espacios geográficos de operaciones suelenser coincidentes con los ámbitos de vigencia de los Tratados Internacionales sobre DerechosHumanos, así como con los espacios de trabajo de diversos órganos, comisiones, comités ygrupos de trabajo de los organismos multilaterales, como los creados por la ONU, la OCDE,la UE, entre otros.

En este mismo sentido es necesario evaluar y aprovechar la experiencia acumuladaen relación a la defensa de otros derechos humanos, en particular los de carácter social, antelos organismos internacionales con atribuciones jurisdiccionales, en los que las estrategiasde defensa han permitido abrir canales de negociación y diálogo entre los interlocutoressociales.


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1.2 Normas Internacionales del Trabajo (OIT)

1.2.1 Las Normas Internacionales del Trabajo

La OIT fue creada como resultado de los acuerdos contenidos en el Tratado de Versalles(1919), celebrado a la finalización de la I Guerra Mundial. Si bien inicialmente formabaparte del sistema de la Liga de las Naciones, sobrevivió a su desaparición y a las convulsio-nes por las que atravesó el mundo desde su creación. Desde entonces, su contribución a lapaz, el desarrollo y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de las poblaciones del mundoha sido incesante, imprescindible y ampliamente reconocida.

En la medida en que fue creada por Estados y estos son, en sentido estricto, los

miembros de la Organización, queda claro que la OIT es un organismo intergubernamental omultilateral. No obstante, tiene la particularidad única en el concierto de las organizacionesinternacionales que sus órganos se integran con representantes de los gobiernos, las orga-nizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros20,siendo en consecuencia su carácter tripartito una de las bases de su identidad, filosofía ymisión.

Al crearse en 1945 la Organización de las Naciones Unidas se inició, como parte deun proceso natural, la vinculación entre esta y la OIT, propiciada por la carta de fundación deaquella, en cuyo art. 57 se señaló que“...los distintos organismos especializados estableci-dos por acuerdos intergubernamentales que tengan amplias atribuciones internacionalesdefinidas en sus estatutos y relativas a materias de carácter económico, social, cultural,educativo, sanitario y otras conexas serán vinculadas con la Organización” 21 .

Paralelamente, la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el 03.11.45 apro-bó una resolución enfatizando el interés de la OIT por establecer vínculos con la ONU, enbase a arreglos a determinar. Ello derivó en un acuerdo según el cual la OIT, sin perder suidentidad ni autonomía, se convirtió en organismo especializado de la ONU22 , soldándosecon ello la comunidad de misiones y objetivos de ambas organizaciones promotoras de lavigencia plena de los Derechos Humanos.

La actividad normativa constituye el medio de acción privilegiado de la OIT parapromover la justicia social. Esta actividad se concreta en la elaboración y aprobación deNormas Internacionales del Trabajo (NIT), las mismas que por su amplitud, legitimidad ycoherencia constituyen un verdadero Código Internacional del Trabajo que ejerce una in-fluencia determinante en la evolución de la legislación social del mundo.

Las NIT revisten la forma de Convenios, Protocolos y Recomendaciones, todas ellasaprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se lleva a cabo en elmes de junio de cada año con la participación de delegaciones de todos los Estados Miem-bro, las que a su vez están integradas por representantes de los gobiernos, las organizaciones

20 GROSS ESPIELL, Héctor. La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos en América Latina. EUDEBA.Buenos Aires. 1986. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Los derechos laborales en la dimensión de losderechos humanos. CEAL. Lima. 1989. Pág. 25.

21 GROSS ESPIELL. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.22 RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.


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de empleadores y las organizaciones de trabajadores de cada uno de ellos23, como genuinaexpresión de la naturaleza y estructura tripartita de la OIT. En virtud de ello, el trabajolegislativo de la Organización es el resultado del esfuerzo conjunto de los gobiernos,empleadores y trabajadores del mundo.

Las NIT, fijan metas a lograr por las políticas nacionales y establecen un marco parala cooperación internacional, fomentan el carácter tripartito, protegen los derechos humanosfundamentales, encarnan el consenso internacional sobre como regular niveles mínimos deprotección a los trabajadores, aceptables para la comunidad internacional, formando con todoello una unidad coherente que armoniza fines específicos de orden técnico, social y económico.

Todas estas características confieren a las NIT una elevada legitimidad, prestigio yeficacia.

En la medida en que las NIT establecen pautas de acción para los gobiernos,empleadores y trabajadores de los Estados que las ratifican, es indudable que alcanzan tam-bién a las compañías transnacionales, cuando menos en lo que toca a sus operaciones en elámbito de dichos Estados. Esto puede marcar diferencias en el elenco normativo internacio-nal de que disponen los trabajadores de las Transnacionales de los diversos países.

Por ello, luego de realizar la tarea de verificar el cuadro de ratificaciones de losConvenios Internacionales de la OIT en los países en los que opera cada transnacional, seplantea como una línea estratégica de acción para los Sindicatos el lograr la aplicaciónuniforme del elenco de NIT básicas o fundamentales en el ámbito constituido por la compañíatransnacional, mediante la adhesión de éstas a dichos convenios, así como a lasrecomendaciones más importantes. Por cierto, ello no significa negar importancia, valor ofuerza vinculante a aquellos convenios ratificados sólo por algunos Estados dentro del ámbito

geográfico de acción de las transnacionales. Por el contrario, este tipo de adhesionesexpresarían el compromiso de priorizar el desarrollo y ejecución de programas, políticas,acciones y mecanismos específicos en relación a las materias abordadas en los Conveniosmás importantes.

Lo mismo resulta aplicable a las Recomendaciones emanadas de la Conferencia In-ternacional del Trabajo, cuyo carácter orientador es indiscutible pese a no requerir ratifica-ción por los Estados Miembro, por lo que una adhesión explícita a algunas de esas recomen-daciones en el ámbito de las compañías transnacionales expresaría la misma disposición depriorizar ciertas áreas de desarrollo de las relaciones laborales, antes que una autoexclusióncon respecto a la influencia de las recomendaciones no incluidas expresamente en los acuer-dos de adhesión que se celebren entre las transnacionales y sus sindicatos.

Una variante en esta estrategia radica en realizar referencias o remisiones constantesa las disposiciones de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en los documentos,compromisos y acuerdos que se remitan, intercambien u obtengan entre los sindicatos y lastransnacionales, a efectos de que las NIT sean incorporadas en el desenvolvimiento prácticode las relaciones laborales entre ambos. Por cierto, esta opción no excluye a la mencionadaen el párrafo anterior.

23 Al 1º de mayo de 1999 integraban la OIT, 174 Estados Miembro. Adicionalmente se aprueban y emiten diversas resoluciones,declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prácticas, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo yel Consejo de Administración, o bien por reuniones técnicas. Si bien estos textos no son formalmente vinculantes para losEstados, constituyen un conjunto igualmente vastos de directivas de política social y completan en forma substancial lasnormas internacionales del trabajo.


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En todo caso, en la medida en que los Convenios y Recomendaciones de la OITcomprenden una amplia variedad de materias, una tarea adicional radica en realizar unaevaluación del contenido de las NIT a fin de identificar aquellas disposiciones específicas,así como identificar su significado y alcance, que pueden ser invocadas por los Sindicatos ensus relaciones con las CTNs.

1.2.2 Las Normas Internacionales del Trabajo en materia de Libertad Sindical y relaciones profesionales

En la medida en que se trata de un principio establecido en la propia Constitución dela OIT, la obligación de cumplir y aplicar los principios y directrices relativos a la libertad

sindical se extiende a todos sus Estados Miembro, por el sólo hecho de tener la calidad detales, aún cuando no hayan ratificado los convenios relativos a la libertad sindical24.Este principio está desarrollado centralmente en los Convenios 87 y 98 de la OIT, los

cuales pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por finalidad desarro-llar ciertos derechos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales.Los principios contenidos en estos Convenios constituyen la pauta según la cual debería juzgarse la libertad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

El primero concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación funda-mentalmente al Estado. El segundo protege esencialmente a los trabajadores y sus organiza-ciones frente a los empleadores. No obstante, en ambos casos se debe tener presente que lasNormas Internacionales del Trabajo, al igual que todas las normas sobre derechos humanos,sientan principios y derechos fundamentales que residen de manera directa e inmediata en

las personas y aún, como en este caso, en las organizaciones. Asimismo, constituyen pautasde acción para todos los actores que intervienen en la relación laboral, son oponibles a todossin excepción y aspiran a establecer estándares para el trabajo y vida dignas.

En adición a los dos mencionados, existen otros Convenios y Recomendaciones enmateria de libertad sindical y relaciones profesionales que configuran un completo elencode normas que se orientan a lograr no sólo la plena vigencia de la libertad sindical en lo queatañe a los derechos cuyo ejercicio corresponden a los trabajadores y sus organizaciones, oa los empleadores y sus organizaciones, sino que se dirigen a propiciar el establecimiento derelaciones equilibradas, armónicas y de colaboración entre ambos sectores. Estas normas sepresentan en el cuadro que sigue.

24 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pág. 45.


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CUADRO Nº 7CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT EN MATERIA DE

LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES

Título

Convenio sobre el de-recho de asociación(agricultura)

Convenio sobre el de-recho de asociación(territorios no metro-politanos)

Convenio sobre la li-bertad sindical y laprotección del derechode sindicación.

Convenio sobre elderecho de sindicacióny de negociacióncolectiva

Recomendación sobrelos contratos colecti-vos.

Recomendación sobrela conciliación y el ar-bitraje voluntarios.

Recomendación sobrela colaboración en elámbito de la empresa.

Convenio sobre lasplantaciones.Protocolo.

Año

1921

1947

1948

1949

1951

1951

1952

1958

1982

Núm.

11

84

87

98

91

92

94

110

25 Elaborado en base al libro Resúmenes de Normas Internacionales del Trabajo. 2da. Edición actualizada. Ginebra. OficinaInternacional del Trabajo. 1991, así como al texto de los Convenios y Recomendaciones citados. Estos textos contienenprecisiones sobre el sentido, alcances, aplicación y adecuación de las normas, cuya mención exceden al carácter propio de lareseña. La responsabilidad por la exactitud de las reseñas corresponde exclusivamente a los autores.

Reseña25

Obligación de todo Estado Miembro que ratifique el convenio de asegurara las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asocia-ción y de coalición que a los trabajadores de la industria.

Garantías al derecho de empleadores y de trabajadores a asociarse concualquier fin lícito; a los sindicatos representativos de los trabajadores elderecho a celebrar contratos colectivos; pautas para el establecimiento deprocedimientos de examen y solución de conflictos entre empleadores ytrabajadores.

Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción ysin autorización previa, a constituir las organizaciones que estimen conve-niente, y de afiliarse a las de su propia elección, para fomentar y defendersus respectivos intereses. Estas organizaciones tienen, entre otros, derechoa redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente asus representantes, organizar su administración, actividades y formular suprograma de acción, constituir federaciones y confederaciones, afiliarse alas mismas y a organizaciones internacionales de trabajadores y deempleadores. La adquisición de su personalidad jurídica no puede estarsujeta a condiciones restrictivas y no están sujetas a disolución o suspen-sión por vía administrativa.

Adecuada protección a los trabajadores en el ejercicio del derecho de sin-dicación; adecuada protección de las organizaciones de trabajadores y deempleadores contra actos de injerencia de unas con respecto de otras; estí-mulo y fomento de la negociación colectiva voluntaria.

Versa sobre el procedimiento de negociación colectiva, la definición de loscontratos colectivos, sus efectos, extensión, interpretación y control de apli-cación.

Su finalidad es promover la creación de organismos mixtos de conciliacióncon una representación paritaria de empleadores y de trabajadores; recalcael carácter voluntario de ambos procedimientos; aclara que ninguna de susdisposiciones podrán interpretarse en menoscabo del derecho de huelga.

Fomenta la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores enel ámbito de la empresa, sobre cuestiones de interés común ajenas a las queexaminan los organismos de negociación colectiva o los encargados dedeterminar las condiciones de empleo

Se dirige a acelerar la aplicación a las plantaciones de ciertas disposicionestomadas de los convenios existentes. Los art. IX y X se refieren al derechode sindicación, protección contra actos de discriminación antisindical y de


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Título

Recomendación sobrela consulta (ramas deactividad económica yámbito nacional)

Recomendación sobrelas comunicacionesdentro de la empresa

Recomendación sobreel examen de reclama-ciones

Convenio sobre los re-presentantes de los tra-bajadores.

Recomendación sobrelos representantes delos trabajadores.

Año

1960

1967

1967

1971

1971

Núm.

113

129

130

135

143

Reseña

injerencia recíproca entre organizaciones de empleadores y de trabajado-res; el derecho de constituir organizaciones, federaciones y confederacio-nes y de afiliarse a organizaciones internacionales; solución de conflictosespecialmente mediante la conciliación, etc.

Preconiza la adopción de medidas para promover la consulta y colabora-ción entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores yde trabajadores, así como entre estas, con el objetivo de desarrollar la eco-nomía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condicionesde trabajo y de elevar el nivel de vida.

Sugiere los medios para lograr que reine en cada empresa un clima decomprensión y confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores ysus organizaciones, mediante una política de comunicación y consulta efi-caz. Preconiza la rápida difusión e intercambio de informaciones comple-tas y tan objetivas como sea posible sobre una serie de cuestiones relativasa diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales delos trabajadores.

Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamaciónindividual o colectiva debería tener derecho a presentarla sin sufrir perjui-cios por ello y a que sea examinada, en relación con toda medida o situa-ción que se refiera a las relaciones entre empleador y trabajador o queafecte o pueda afectar a las condiciones de empleo de uno o varios trabaja-dores de la empresa, cuando les parezcan contrarias a los contratos colec-

tivos o contratos individuales de trabajo, al reglamento de la empresa, a lalegislación nacional o a los usos y costumbres. Contempla principios yprocedimientos aplicables a tal fin.

Los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar deprotección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos en razón de sucondición y actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de suparticipación en la actividad sindical. Deben disponer de las facilidadesapropiadas para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones en la empresa.

Las disposiciones de protección a los representantes de los trabajadores, alos candidatos o que han sido candidatos, y a los ex-representantes, podríanincluir, entre otras, la definición de los motivos que pueden determinar laterminación de su relación de trabajo; la exigencia de consulta, dictamen oacuerdo de un organismo independiente o paritario antes de que el despidosea definitivo; la previsión de un procedimiento especial de impugnación;el establecimiento de una reparación eficaz que comprenda, en concordanciacon los principios fundamentales de derecho del país, la reintegración ensu puesto, el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de losderechos adquiridos; reconocerles la prioridad de continuación en el empleoen caso de reducción de personal. Entre las facilidades que se les deberíaotorgar se mencionan, entre otras, el otorgamiento del tiempo libre necesariopara el desempeño de sus funciones y para asistir a reuniones, cursos, deformación, seminarios, congresos y conferencias sindicales; autorizaciónpara ingresar en todos los lugares de trabajo de la empresa.

CUADRO Nº 7 (continuación)


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Reseña

Derecho de sindicación y libertad sindical para los trabajadores rurales;fomento de organizaciones constituidas por ellos y de su participación enel desarrollo económico y social

Todas las categorías de trabajadores rurales deberían tener el derecho aconstituir sin autorización previa las organizaciones que estimen conve-nientes. Así como afiliarse a las mismas, con la sola condición de observarsus estatutos. Disposiciones sobre el papel de las organizaciones de trabajadores rurales y para favorecer su desarrollo.

Protección de los empleados públicos que ejercen derechos sindicales; pro-tección contra actos de injerencia de autoridades públicas; negociación desus condiciones de empleo o participación en su determinación; garantíasen lo que concierne a la solución de conflictos.

Pautas para el reconocimiento de las organizaciones de empleados públi-cos y el establecimiento de reglas adecuadas para la negociación de lascondiciones de empleo.

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales a efec-tos de que la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadoresy a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que seaplique el convenio; sea progresivamente extendida a todas las cuestionesrelativas a las condiciones de trabajo y empleo, a las relaciones entre

empleadores y trabajadores o a sus respectivas organizaciones; se esta-blezcan reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones deempleadores y las de trabajadores; no resulte obstaculizada por la inexis-tencia de reglas que rijan su desarrollo ni por la insuficiencia o la impro-piedad de tales reglas; los órganos y procedimientos de solución de losconflictos laborales estén concebidas de tal manera que contribuyan a fo-mentar la negociación colectiva.

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para:facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario de organi-zaciones libres, independientes y representativas de empleadores y trabajadores; que la negociación colectiva se pueda desarrollar en cualquier ni-vel, velándose porque exista coordinación entre ellos; que los negociado-res tengan una formación adecuada; que las partes dispongan de la infor-mación necesaria para poder negociar conocimiento de causa; para que losprocedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las par-tes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga.

Título

Convenio sobre las or-ganizaciones de trabajadores rurales.

Recomendación sobrelas organizaciones detrabajadores rurales.

Convenio sobre rela-ciones de trabajo en laadministración públi-ca.

Recomendación sobrelas relaciones de trabajo en la administraciónpública

Convenio sobre la ne-gociación colectiva.

Recomendación sobrela negociación colecti-va.

Año

1975

1975

1978

1978

1981

1981

Núm.

141

149

151

159

154

163

Por cierto, la mayoría de estos Convenios han sido ratificados por casi todos lospaíses de América Latina, por lo que configuran un soporte normativo común en la región,para la acción de los Estados, los empleadores y sus organizaciones y los trabajadores y susorganizaciones en la región. Ello permite que se invoquen los principios y disposicionescontenidas en estos convenios en las relaciones entre las CTNs y sus organizaciones detrabajadores.


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CUADRO Nº 8RATIFICACIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES

PROFESIONALES POR PAÍS EN LATINOAMÉRICA.26

CONVENIOS

C11 C87 C98 C110 C135 C141 C151 C154 TOTAL

ARGENTINA X X X X X 5BOLIVIA X X 2BRASIL X X (*) X X X 5CHILE X X X 3COLOMBIA X X X X 4

COSTA RICA X X X X X 5CUBA X X X X X X X 7ECUADOR X X X X X 5EL SALVADOR X 1GUATEMALA X X X X X X 6HONDURAS X X 2MEXICO X X X X X 5NICARAGUA X X X X X X 6PANAMA X X X X 4PARAGUAY X X X 3PERU X X X X 4REP. DOMINICANA X X 2URUGUAY X X X X X X X 7VENEZUELA X X X X 4

(*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio.

Por otro lado, aún dentro de su carácter orientador, resultan de particular importancialas Recomendaciones sobre el establecimiento de mecanismos de conciliación y arbitrajevoluntario (N° 92), sobre la colaboración (N° 94) y sobre las comunicaciones (N° 129) en laempresa, las cuales contienen una serie de mecanismos, cuya aplicación en el ámbito de lasrelaciones profesionales en las CTNs es plenamente viable. De ahí que, entre las estrategiasde los trabajadores y sus organizaciones, se deba contemplar la incorporación de estos me-canismos e instrumentos en su ámbito laboral específico.

Otra línea de acción a tener en cuenta radica en el hecho de que las obligaciones ycompromisos contenidos en las normas internacionales del trabajo, específicamente en losConvenios Internacionales de la OIT son materia de mecanismos y procedimientos de pro-moción y control de aplicación y cumplimiento, que van desde la emisión de informes ymemorias por parte de los gobiernos hasta la presentación de reclamaciones y quejas queson estudiadas por las instancias especializadas de la OIT. Como se ha mencionado anterior-mente, estas pueden ser presentadas directamente a dichas instancias o a través de la Organi-zación de las Naciones Unidas (ONU), para su remisión a aquellas27.

26 Tomado de MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit., Pág. 53.27 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op,. Cit. Capítulos IV y V.

PAIS

Cuadro Nº 8


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De particular importancia para el tema que estamos estudiando son los procedimien-tos especiales en materia de libertad sindical, los cuales se pueden canalizar a través de laComisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical y del Comité deLibertad Sindical de la OIT.

La Comisión fue establecida en 1950 de común acuerdo entre la OIT y el ConsejoEconómico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el objeto de examinar lasquejas acerca de presuntas infracciones de los derechos sindicales, que le somete el Consejode Administración de la OIT y que estén referidos a Estados Miembro que hayan ratificadoconvenios relacionados con la libertad sindical o que no hayan ratificado tales convenios yque acepten que se remita el caso a la Comisión, o Estados no miembros de la OIT que losean de las Naciones Unidas, si el Consejo Económico y Social ha remitido el caso y el

Estado lo ha aceptado28. A este efecto cabe reiterar que la mayoría de los Estados de Améri-ca Latina han ratificado los Convenios sobre Libertad Sindical, según se expuso anterior-mente, por lo que el inicio del procedimiento ante esta instancia en relación a estos Estadosno requiere de su conformidad.

El Comité de Libertad Sindical fue creado en 1951, por decisión del Consejo deAdministración de la OIT, con el fin de conocer, tramitar, resolver si las situaciones concre-tas planteadas como alegato en la queja, se ajustan o no a los principios de la LibertadSindical planteados en las NIT, para en su caso formular conclusiones y recomendacionesque permitan establecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales29. Las quejaspueden ser presentadas tanto por gobiernos como por organizaciones de empleadores o detrabajadores, contra un Estado Miembro de la OIT, haya o no ratificado los Convenios rela-tivos a la Libertad Sindical, como también contra un tercero, ya que en cualquier caso se

buscará establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicalesen su territorio30.Una tarea que se deriva de todo esto para los sindicatos de las CTNs radica en hacer

un adecuado seguimiento de los casos de violación de las libertades sindicales por parte delempleador transnacional en los países de la región, con el fin de sustentar en conjunto lapresentación de quejas y reclamaciones ante las instancias tutelares de tales libertades, aefectos no sólo de procurar la proscripción de actos antisindicales sino, lo que es más impor-tante, generar una tendencia de consolidación paulatina de los principios básicos de respetomutuo y colaboración entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones,acompañadas de propuestas de establecimiento de instancias y procedimientos de diálogo,información, consulta, negociación y participación de los trabajadores y sus sindicatos enlas empresas.

28 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. .80 y 81.29 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags.82 y sgts.30 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. 96.


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1.3 Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionalesy la política social. OIT. 197731

1.3.1 Importancia

Esta declaración constituye uno de los instrumentos de mayor importancia y ampli-tud con respecto al impacto, responsabilidades y compromisos que deben asumir los Esta-dos, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en lospaíses en los que se establecen estas empresas, por lo que tiene un ámbito de alcance tripartito.Por ello mismo, si bien es de cumplimiento discrecional, esta Declaración no tiene un carác-ter meramente referencial o declarativo, sino que, además de su función orientadora, contie-

ne en cierto modo un programa de acción y sienta las bases para una concertación efectivaentre esos tres actores, en materia social en general y laboral en especial, por ser precisa-mente fruto del consenso entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.

Conviene recordar, además, que esta Declaración forma parte de una serie de desa-rrollos en el ámbito de la propia OIT, de las Naciones Unidas (ONU), de la Organización deCooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y de otros foros e instituciones sobre lamateria, de modo que existe una clara conciencia del sometimiento de las CTNs a princi-pios, normas y parámetros de regulación no sólo en el ámbito económico, sino también en elsocial y laboral.

1.3.2 Contenido

La Declaración reconoce el importante papel de las CTNs en las economías de lamayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, puesto que puedencontribuir a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo, así como a lapromoción del bienestar económico y social, a la mejora del nivel de empleo y a la promo-ción de los derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. Noobstante, también señala que los progresos realizados por estas empresas en la organizaciónde sus operaciones que trascienden el marco nacional, pueden dar lugar a una concentraciónabusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de las políticas nacionales y losintereses de los trabajadores.

En tal sentido, la Declaración asume como objetivo explícito“... fomentar la contri-bución positiva que las CTNs pueden aportar al progreso económico y social y minimizar yresolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas...”.

En concordancia con ello, los principios contenidos en la Declaración son recomen-dados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los paísesde acogida y de origen y a las propias compañías transnacionales, por lo que también tienenpor objeto guiar a esos mismos actores en la adopción de medidas y acciones, así como depolíticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución yrecomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. En estesentido, la Declaración se articula y, en cierto modo, constituye una proyección de los otros

31 Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204ª reunión, en Ginebra, el 16 denoviembre de 1977.


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instrumentos normativos y referenciales de la OIT, de suyo, los Convenios Internacionales,incorporados a las legislaciones nacionales de los Estados que los ratifican, y las Recomen-daciones, cuyo origen tripartito y aprobación por la Asamblea General con la participaciónde los Estados Miembro (representaciones de los gobiernos, organizaciones de empleadoresy de trabajadores), les otorgan una gran legitimidad y autoridad.

Precisamente bajo esta orientación, y considerando que las actividades de las CTNsno dejan de extenderse, alentadas por los gobiernos de los países industrializados y de lospaíses en desarrollo, y en procura de aprovechar las oportunidades de inversión que generanla mundialización económica y el deslizamiento hacia la economía de mercado, la OIT haintensificado sus esfuerzos por promover la aplicación de la Declaración, pero poniendo a lavez el acento sobre la aplicación de las normas laborales que se relacionan directamente con

esta32. En este marco, la Declaración contiene principios en materia de promoción del em-pleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formación profesional,salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene, libertad sindi-cal y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de reclamaciones ysolución de conflictos, cuya aplicación se recomienda con carácter voluntario a los gobier-nos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las compañías transnacionales.Asimismo, queda claro que las disposiciones de esta Declaración no limitan ni afectan lasobligaciones derivadas de la ratificación de los convenios de la OIT, las que emanen de laslegislaciones nacionales o las mejores condiciones de que gocen los trabajadores en susrespectivos países.

Considerando su importancia, amplitud y carácter orientador, una línea de acción

estratégica de los trabajadores radica en la adhesión expresa a esta Declaración en el ámbitode cada CTN, ya sea con el fin de otorgarle un rango normativo intraempresarial o de priorizaren dicho ámbito la ejecución de algunos aspectos del programa de acción que contiene estaDeclaración. Del mismo modo, varios de sus principios constituyen la base para la elabora-ción de Códigos de Conducta y deberían ser incorporados en la Negociación Colectiva entrelos Sindicatos y las CTNs.

En el cuadro que sigue se resumen los principios de la Declaración que tienen rela-ción directa con esos aspectos33:

32 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Nota Informativa. Febrero de 1994.33 El texto completo de la Declaración se incluye en el Anexo N° 3 del presente Volumen.


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CUADRO Nº 9DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS COMPAÑÍAS

TRANSNACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE INTERÉS EN LASRELACIONES CON LOS SINDICATOS. CONVENIOS DE LA OIT APLICABLES.

(Adoptada por el Consejo de Administración de laOficina Internacional del Trabajo en su 204.ª reunión. Ginebra, noviembre de 1977)

Materia

Promoción delempleo.

Igualdad deoportunidades yde trato.

Seguridad delEmpleo.

Princ.N°

18

22

25

26

27

28

Sumilla

Prioridad al empleo, desarrolloprofesional, promoción y perfec-cionamiento de los nacionales delpaís de acogida en todos los nive-les.

Promoción de la igualdad de tratoen el empleo, con miras a eliminartoda discriminación.

Esfuerzos por asegurar el empleoestable y por observar obligacio-nes libremente negociadas sobreestabilidad en el empleo y seguri-dad social.

Notificación anticipada de cam-bios en las operaciones que tenganefectos sobre el empleo, para elexamen de sus repercusiones y lasmedidas para mitigar sus efectos.

Proscripción de los procedimien-tos de despido arbitrario.

Cooperación para asegurar formasde protección de los ingresos detrabajadores cuyo empleo ha ter-minado.

Convenios y Recomendaciones OITrelacionadas

Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm.122) sobre la política de empleo, 1964.

Recomendación (núm. 169) sobre política delempleo (disposiciones complementarias), 1984.

Convenio (núm. 168) y Recomendación (núm.176) sobre el fomento del empleo y la protec-ción contra el desempleo, 1988.

Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm.90) sobre la igualdad de remuneraciones entrela mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor. 1951.

Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm.111) sobre la discriminación en materia de em-pleo y ocupación. 1958.

Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm.165) sobre la igualdad de oportunidades y detrato entre trabajadores y trabajadoras; trabaja-dores con responsabilidades familiares, 1981.

Recomendación (núm. 119) sobre la terminaciónde la relación de trabajo por iniciativa delempleador. 1963.

Convenio (núm. 158) y Recomendación (núm.166) sobre la terminación de la relación de tra-bajo por iniciativa del empleador, 1982.

Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm.180), sobre la protección de los créditos labora-les en caso de insolvencia del empleador, 1992


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Materia

Formación

Salarios,prestaciones ycondiciones detrabajo

Seguridad eHigiene

Princ.N°

30

31

32

33

34

36

37

38

39

Sumilla

Formación adecuada a los trabaja-dores de todos los niveles del paísde acogida.

Participación de las CTNs. en pro-gramas de fomento de la formacióny desarrollo de calificaciones pro-fesionales.

Ofrecimiento de oportunidades enla empresa para ampliar laexperiencia del personal directivolocal.

Equivalencia de los salarios, pres-taciones y condiciones de trabajoque ofrezcan las CTNs. con respec-to a los ofrecidos por empleadoreslocales.

Cuantía suficiente para satisfacernecesidades básicas de os trabaja-dores y sus familias.

Aplicación de normas adecuadas.

Mantención de un nivel máximode seguridad e higiene, deconformidad con las exigenciasnacionales.

Información acerca de las normasque observen en otros países.

Cooperación con organizacionesencargadas de la preparación yadopción de normas internaciona-les.

Cooperación con las autoridadescompetentes, los representantes delos trabajadores, sus organizacio-nes e instituciones dedicadas a es


Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm.150) sobre la orientación profesional y la for-mación profesional en el desarrollo de los re-cursos humanos, 1975.

Recomendación (núm. 69) sobre la asistenciamédica, 1944

Convenio (núm. 110 y Protocolo 1982) y Reco-mendación (núm. 110) sobre las condiciones deempleo de los trabajadores de las plantaciones,1958.

Recomendación (núm. 115) sobre la viviendade los trabajadores, 1961.

Recomendación (núm. 116) sobre la reducciónde la de la duración del trabajo, 1962.

Convenio (núm. 130) y Recomendación (núm.134) sobre asistencia médica y prestacionesmonetarias de enfermedad,

Convenio (núm. 148) y Recomendación (núm.156) sobre la protección de los trabajadores con-tra los riesgos profesionales debido a la conta-minación del aire, el ruido y las vibraciones enel lugar de trabajo, 1977.

Convenio (núm. 155) y Recomendación (núm.

164) sobre seguridad y salud de los trabajado-res y medio ambiente de trabajo, 1981.

Convenio (núm. 161) y Recomendación (núm.171) sobre los servicios de salud en el trabajo,1985.

Convenio (núm. 162) y Recomendación (núm.172) sobre la utilización del asbesto en condi-ciones de seguridad, 1986.




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Materia

Relaciones detrabajo

Libertad sindicaly derecho desindicación

Negociacióncolectiva

Princ.N°

40

41

42

43

45

46

47

48

Sumilla

tas materias. Incorporación decuestiones relativas a seguridad ehigiene en convenios colectivos.

Aplicación de normas equivalen-tes a las observadas por em-pleadores en el país de acogida.

Derecho de los trabajadores deconstituir las organizaciones queestimen conveniente.

Adecuada protección contra actosde discriminación que menoscabenla libertad sindical

Adecuada protección contra actosde injerencia en los sindicatos.

Apoyo a las organizaciones repre-sentativas de empleadores .

Incentivos para la atracción de lainversión extranjera no deben in-cluir limitaciones a la libertad sin-dical y la negociación colectiva.

Reuniones de representantes de lostrabajadores para consultas e inter-

cambio de opiniones.Visitas de representantes de osempleadores y trabajadores deotros países por invitación de or-ganizaciones locales o nacionales.

Derecho al reconocimiento de or-ganizaciones representativas de lostrabajadores a fines de negociacióncolectiva.


175) sobre seguridad y salud en la construcción,1988.

Convenio (núm. 170) Recomendación (núm.177) sobre la seguridad en la utilización de losproductos químicos en el trabajo, 1990.


181) sobre la prevención de accidentes indus-triales mayores, 1993.

Convenio (núm. 176) y Recomendación (núm.183) sobre seguridad y salud en las minas, 1995.

Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical yel derecho de negociación colectiva, 1948.

Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindi-cación y de negociación colectiva, 1949.

Convenio (núm. 135) y Recomendación (núm.143) sobre los representantes de los trabajado-res, 1971.



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Materia

Consultas

Examen de lasreclamaciones

Solución deconflictoslaborales

Sumilla

Facilidades a los representantes deos trabajadores para la conclusiónde convenios eficaces.

Facultades a los representantes delos trabajadores para negociar conlos representantes de la direcciónautorizados a tomar decisiones.

Relegamiento de amenazas detraslado con el fin de influir ilícita-mente en la negociación o di-ficultar el ejercicio del derecho desindicación.

Disposiciones para la solución deconflictos de interpretación de losconvenios.

Información a los representantesde los trabajadores para la nego-ciación.

Elaboración de sistemas para con-sultas regulares.

Respeto a derecho de presentación,tramitación y examen de reclama-ciones de los trabajadores.

Establecimiento de mecanismos deconciliación y arbitraje voluntarios


Convenio (núm. 154) y Recomendación (núm.163) sobre el fomento de la negociación colec-tiva, 1981

Recomendación (núm. 94) sobre la consulta yla colaboración entre empleadores y trabajado-res en el ámbito de la empresa, 1952.

Recomendación (núm. 129) sobre las comuni-caciones dentro de la empresa, 1967

Recomendación (núm. 130) sobre el examen dereclamaciones, 1967.

Recomendación (núm. 92) sobre la conciliacióny el arbitraje voluntarios, 1951.

Princ.N°

50

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58


1.4 Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y lascompañias transnacionales. 197634

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es unaasociación integrada principalmente por las democracias industriales más desarrolladas delmundo y establece y desarrolla políticas y programas sobre una gama cada vez más ampliade asuntos económicos, científicos y sociales. Para alentar a las transnacionales a hacer

34 El texto de las Directrices Laborales se incluyen en el Anexo Nº 4


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aportaciones positivas a las comunidades en las que operan, la OCDE adoptó el 21 de enerode 1976, una Declaración sobre inversiones internacionales y las CTNs.

1.4.1 Importancia

La OCDE es un foro que tiene entre sus finalidades principales las de fortalecer loslazos de cooperación para el desarrollo económico de sus Estados Miembro. En consecuen-cia no es, ni mucho menos, un órgano que tenga por prioridad fomentar o difundir normas yprácticas laborales adecuadas, por lo que el abordaje a estos temas no se ubica entre susprioridades y se subordina a las exigencias derivadas precisamente del fortalecimiento de lacooperación y el desarrollo.

En concordancia con ello, las directrices contenidas en la Declaración se conciben alservicio de los intereses económicos de los Estados Miembro de la OCDE y teniendo encuenta la necesidad de que cooperen para superar las dificultades que pueden derivarse desus diferentes operaciones35.

Los lineamientos contenidos en la Declaración buscan asegurar que las CTNs seancorporaciones socialmente responsables en los países anfitriones. Sin embargo, su cumpli-miento es sólo voluntario, tiene carácter extralegal y no cuenta con mecanismos que asegu-ren plenamente su eficacia. No obstante, cabe destacar que la OCDE ha instrumentado unsistema de verificación y arbitraje con procedimientos de acuerdo a los cuales un funciona-rio y representantes empresariales y sindicales pueden reunirse para tratar de resolver laspresuntas violaciones a los lineamientos36.

En una de sus últimas revisiones (1991), se indica que“su finalidad es proporcionar

orientaciones a las CTNs fijando normas para ellas. En particular, deberían velar para quesus operaciones armonicen con la política nacional en los países en los que actúen y refor- zar la base de confianza mutua entre las empresas y los gobiernos” 37.

1.4.2 Contenido 38

Entre los temas abordados por la Declaración, se ubican capítulos referidos a políti-cas generales, divulgación de información, competencia, financiamiento, tributación, rela-ciones laborales e industriales, medio ambiente y ciencia y tecnología.

Esta directiva asume la forma de una recomendación de los gobiernos de los EstadosMiembro a las empresas, para que acaten una serie de directrices para las CTNs que figuranen un anexo. En su texto se expresa su carácter voluntario, que no tiene fuerza de ley y quepretenden ser “una buena práctica para todos ”, es decir, tanto para las CTNs como para lasindustrias de cada país.

En concordancia con ello, pide a los Estados Miembro que, a reserva de ciertos as-pectos de interés nacional y de derecho internacional, traten a las CTNs “de un modo no

35 MURRAY, Jill. Los códigos de conducta empresariales y las normas del trabajo. Parte II del libro Los sindicatos y el reto de lamundialización. OIT Ginebra. 1998. Pág. 47.

36 Interhemispheric Resource Center. Bulletin. New México. Diciembre de 1997. Number 47- 48. Pág. 437 MURRAY, Jill. Op. Cit. Pág. 47.38 Elaborado en base a MURRAY, Jill. Op.Cit. Pag. 47.


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menos favorable que el que dan en situaciones similares a empresas del país ” (principio deltrato nacional). Asimismo, señala que las compañías transnacionales y las nacionales estánsometidas a las mismas exigencias en lo que atañe a su conducta, siempre que rijan lasdirectrices para unas y otras.

El capítulo referido a la política general contienen una serie de recomendacionesgenerales que no alcanzan a configurar reglas específicas de acción, capaces de orientar demanera concreta y efectiva la actuación de las empresas en las materias que se aborda. Así por ejemplo, se indica que“Las empresas deberían tener plenamente en cuenta los objeti-vos establecidos por los Estados Miembro en cuyo territorio actúen ” y que“deberían abs-tenerse de toda intervención indebida en las actividades políticas del país”.

En el tema de la información indica que las CTNs deberían aportar un acervo sufi-

ciente de información precisa sobre su estructura, actividades y normas aplicadas, facilitan-do por lo menos una vez al año, no sólo estados de cuentas, sino otra información pertinente,incluso en materia de su organización.

En lo que respecta al empleo y las relaciones de trabajo se fija un marco general parael comportamiento de las CTNs con arreglo a“...la legislación, las relaciones de trabajo ylas prácticas de empleo imperantes en cada uno de los países en los que actúen ...”. Enconcordancia con ello, la Declaración incorpora directrices en materia de libertad sindical;negociación colectiva; facilidades e información para la negociación y sobre los resultadosde la empresa; igualdad en el respeto a normas y relaciones de trabajo; formación profesio-nal; información y cooperación en casos de modificaciones de las operaciones y en particu-lar en casos de cierre de fábrica y aplicación de las normas de empleo sin discriminación.

1.4.3 Procedimiento de supervisión

A través del procedimiento de revisión de las directrices, se han introducido cambiosen esta materia, instituyendo un mecanismo de tramitación de quejas.

La Comisión sobre Inversiones Internacionales y las Empresas Multinacionales es elórgano que despacha los asuntos derivados de las Directrices. Un elemento de interés radicaen que, si bien no es en sentido estricto un órgano tripartito en lo que atañe a la adopción desus decisiones, existen mecanismos que admiten la intervención de los grupos de presiónlaborales y patronales bajo atribuciones consultivas. Los Estados Miembro y estos grupospueden proponer temas a ser tratados por la Comisión como casos hipotéticos que, de habermérito para ello, generan decisiones de la Comisión bajo la forma de “aclaraciones ” a lasDirectrices. En este sentido, se dice expresamente que“...las propias Directrices son decarácter extralegal y voluntario, por lo que las aclaraciones son explicaciones generales ehipotéticas, que no aceptan o rechazan la veracidad de una situación dada, y no emiten un

juicio sobre la conducta de nadie ”. Como es evidente, ello limita severamente la capacidadde la Comisión de imponer el cumplimiento práctico de las Directrices y de las decisiones dela propia Comisión39.

En adición a ello, las aclaraciones de la Comisión dan fe de una adhesión plena alprincipio de trato nacional (aplicación igualitaria de las normas nacionales a las CTNs y

39 MURRAY, Jill. Op.Cit. Pags. 47 y 48.


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locales) y de la primacía que se otorga a los sistemas nacionales legales y de relaciones detrabajo. Ello en concordancia con el criterio autodeclarado de que la Directiva no tiene carácterlegal y, menos aún, pretende constituirse en un instrumento normativo internacional. Estolimita severamente su impacto en términos de difundir la aplicación de normas laboralesmínimas y prácticas laborales adecuadas a escala supranacional, pese a que ello se justificaríaen atención precisamente a la escala internacional de las operaciones de las CTNs y lafragilidad de la estructura protectora y promotora de los derechos laborales en la mayoría depaíses, en particular de Latinoamérica, como resultado de la aplicación de reformasflexibilizadoras de la legislación laboral y del mercado de trabajo en los países que la integran.

1.4.4 Proyecciones

Casi toda la labor de la Comisión se ha debido a asuntos planteados por los grupos depresión laborales y por los Estados Miembro a causa de la aplicación de las directrices sobreel empleo y las relaciones de trabajo. En este sentido, pese a las limitaciones referidas en elpárrafo anterior, la formulación y difusión públicas de las quejas presentadas suelen tener unimpacto de importancia en la imagen y reputación de las empresas infractoras, lo que puedegenerar un cambio en las prácticas laborales que vienen imperando.

Ello plantea la tarea de evaluar las posibilidades de acción en el ámbito de la OCDE,la Directiva y la Comisión por parte de los sindicatos de CTNs que operen en países ubica-dos en dicho ámbito, a fin de desarrollar en forma concertada una estrategia de impactodestinada a propiciar la mejora de las prácticas laborales, el respeto a las normas internacio-nales fundamentales en materia de trabajo y la apertura de espacios de información, consul-

ta, negociación y participación en dichas empresas.1.5 Directiva Comunitaria 94/95/Ce (22.09.94), sobre la Constitución de

un Comité de empresa europeo o un procedimiento de informacióny consulta a los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria40

1.5.1 Importancia

Junto a la Declaración tripartita de principios sobre las compañías transnacionales yla política social aprobada por la OIT y con las Directrices para CTNs adoptada por la OCDE,la Directiva sobre la constitución de un Comité de empresa europeo o de un procedimientode información y consulta los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimen-sión comunitaria, adoptada el 22 de septiembre de 1994 por el Consejo de Ministros deAsuntos Sociales de la Unión Europea41, constituye uno de los instrumentos normativoslaborales internacionales de mayor importancia, aplicables a las compañías transnacionales.

40 El texto completo de la Directiva se reproduce en el Anexo Nº 5.41 La Directiva se aplicó inicialmente a los Estados Miembro de la Unión Europea que se mencionan a continuación: Alemania,

Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo y Portugal. Luego adhirieron Austria,Finlandia y Suecia, al incorporarse a la UE, y más adelante Islandia, Liechtenstein y Noruega (la suma de estos últimos y losdemás que se cita constituyen el Espacio Económico Europeo). Finalmente, mediante Directiva 97/74/CE del 15.12.97 seincorporaron el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, inicialmente auto excluída. El texto de esta Directiva seincluye en el Anexo Nº 6.


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Si bien, a diferencia de la Declaración de la OIT, esta directiva tiene un alcancegeográfico restringido (la Unión Europea), también es verdad que su naturaleza y origen leotorga una fuerza normativa mayor dentro de su ámbito. Por otro lado, marca una pauta aseguir, originada en el proceso de integración de mayor trayectoria, prestigio y solidez delplaneta. Asimismo, una gran cantidad de CTNs tienen su sede en el continente Europeo, ylas que proceden del exterior ineludiblemente tienen establecimientos, representaciones ynegocios en dicho continente42 . En consecuencia, las disposiciones y efectos de estaDirectiva se hacen sentir, en mayor o menor grado, prácticamente en todas las transnacionalesdel mundo.

Lo anterior no significa necesariamente que sea viable o previsible en el corto plazola adopción de disposiciones similares en el ámbito de los otros procesos regionales o

subregionales de integración, ya que ello depende en gran medida de la maduración de estosprocesos en el ámbito económico, social e incluso político. Pero también es verdad que noexisten razones de peso que impidan que las prácticas que promueve la Directiva Europea sehagan extensivas a establecimientos, representaciones o negocios de las CTNs asentadas enel viejo continente, a sus establecimientos, representaciones y negocios en otras regiones delmundo. Incluso se podrían alegar razones vinculadas a un tratamiento igualitario para sus-tentar dicha extensión. Por otro lado, este ya es un proceso en curso, como lo demuestra elcaso de CTNs. que han constituidoComités Mundiales de Empresa, inspiradas en losprincipios y disposiciones que animan a la Directiva Europea o que están contenidos en ella.

Por otra parte, esta directiva, cuyo contenido seguramente dista de las pretensiones yexpectativas máximas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, en particularde otras partes del mundo, es sin embargo fruto de un dilatado y complejo proceso de deba-

tes y elaboración de propuestas durante más de dos décadas, y en cuya aprobación concu-rrieron una serie de factores que maduraron en dicho lapso. Entre ellos, cabe destacar, ade-más del avance de la integración europea registrada en la presente década con la aprobaciónde nuevos mecanismos institucionales y el rediseño de sus instrumentos y procedimientosnormativos, el desarrollo de una visible vocación negociadora de las organizaciones deempleadores y de trabajadores, al punto que aún antes de la aprobación de la Directiva, ypese a diferencias de opinión sobre diversos aspectos, se habían creado aproximadamente40 Comités de Empresa a nivel de Europa.

1.5.2 Contenido

En sus considerandos la Directiva expresa, entre otros fundamentos, que el funciona-miento del mercado interior lleva aparejado un proceso de concentraciones de empresas,fusiones transfronterizas, absorciones y asociaciones y, en consecuencia, unatransnacionalización de las empresas y grupos de empresas, por lo que, con el objeto deasegurar que las actividades económicas se desarrollen de forma armoniosa, es preciso quelas empresas y grupos de empresas que trabajen en varios Estados Miembro informen yconsulten a los representantes de los trabajadores afectados por sus decisiones. Asimismo,

42 A la fecha de aprobación de la Directiva existían aproximadamente ochocientas empresas con sede central en el espacioeconómico europeo (Unión Europea más Islandia, Liechtenstein y Noruega) y otras ochenta cuya sociedad matriz estabainstalada fuera de esa zona. De estas, más de la mitad eran estadounidenses y una veintena japonesas.


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añade que los procedimientos de información y consulta a los trabajadores previstos en laslegislaciones o prácticas de los Estados Miembro no se adaptan con frecuencia a la estructu-ra transnacional de la entidad que adopta la decisión que afecta a dichos trabajadores. Estopuede dar lugar a un trato desigual entre los trabajadores afectados por las decisiones dentrode una misma empresa o de un mismo grupo de empresas.

En consecuencia, es necesario que, sin perjuicio de facultades de las partes para acor-dar otra cosa, la empresa o empresa que ejerce el control de un grupo, informe al Comité deEmpresa sobre sus actividades y proyectos, de forma que pueda evaluar sus efectos sobre losintereses de los trabajadores de, al menos, dos Estados Miembro diferentes y, de ser el caso,emitir un dictamen. Del mismo modo, una serie de decisiones que afecten considerablemen-te a los intereses de los trabajadores deben ser objeto de información y de consulta a los

representantes designados por estos a la mayor brevedad.Por otro lado, en concordancia con el principio de autonomía colectiva, agrega quecorresponde a los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa o de laempresa que ejerce el control de un grupo, determinar de común acuerdo la naturaleza,composición, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedimientos y recursos fi-nancieros del comité de empresa o de cualquier otro procedimiento de información y con-sulta, de forma que se adapte a sus circunstancias particulares.

Igualmente en sintonía con los mecanismos de protección de la libertad sindical,manifiesta que conviene prever que los representantes de los trabajadores que actúen en elmarco de la Directiva tengan, en el ejercicio de sus funciones, la misma protección y garan-tías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores por la legislación yprácticas de su país de origen; que no deben ser objeto de ninguna discriminación por causa

del ejercicio legítimo de su actividad y deben tener una protección adecuada en materia dedespido y otras sanciones.En virtud de estas y otras consideraciones, la Directiva dispone que:

• En cada empresa y grupo de empresas de dimensión comunitaria43 se debe constituirun comité de empresa europeo o se debe establecer un procedimiento de informacióny consulta a los trabajadores, previo acuerdo entre la dirección central y una comi-sión negociadora. Para efectos de la directiva se entiende por consulta el intercambiode opiniones y la apertura de un diálogo ente los representantes de los trabajadores yla dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado.

• Corresponde a la dirección central la responsabilidad de establecer las condiciones ymedios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o de un proce-dimiento de información y consulta.

• La dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité deempresa o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta poriniciativa propia o a solicitud escrita de un mínimo de cien trabajadores o de susrepresentantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situa-dos en Estados Miembro diferentes.

43 Por empresa de dimensión comunitaria se entiende toda empresa que ocupe mil o más trabajadores en los Estados Miembro, delos cuales por lo menos ciento cincuenta trabajen en cada uno de cuando menos dos Estados Miembro diferentes. La mismaregla se aplica a los grupos de empresas en los que existe una empresa que ejerce el control, es decir que posee una influenciadeterminante en otra empresa controlada, por ejemplo, por motivos de propiedad, participación financiera o estatutos.


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• Para ello se debe constituir una comisión negociadora en representación de los trabajadores, compuesta por un mínimo de tres y un máximo de dieciocho miembros44.Los Estados Miembro deben determinar la forma de elección o designación de losintegrantes de la comisión negociadora que deban ser elegidos o designados en suterritorio, cuidando, entre otras cosas, que los trabajadores de las compañías o esta-blecimientos en los que no exista representantes de los trabajadores por motivos aje-nos a su voluntad, tengan derecho a elegir o designar miembros de la comisión nego-ciadora. Para las negociaciones la comisión negociadora puede estar asistida por ex-pertos de su elección.

• La dirección central y la comisión negociadora, mediante acuerdo escrito, determinaránel alcance, composición, atribuciones y la duración del mandato del o de los comités

de empresa europeos, o las modalidades de aplicación de un procedimiento deinformación y consulta a los trabajadores. Asimismo, la dirección central y la comisiónnegociadora pueden acordar establecer uno o más procedimientos de información yconsulta en lugar de crear un comité de empresa europeo. Este acuerdo debe preverlas modalidades por las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derechoa reunirse para cambiar impresiones acerca de la i

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